SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM PADA BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos) Di susun oleh: Muhammad Shofi 1113053000026 KONSENTASI MANAJEMEN KEUANGAN ISLAM JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018
102
Embed
SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM … · 2018-09-18 · ABSTRAK Muhammad Shofi, 1113053000026, Sistem Pelatihan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM
PADA BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Di susun oleh:
Muhammad Shofi
1113053000026
KONSENTASI MANAJEMEN KEUANGAN ISLAM
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H/2018
ABSTRAK
Muhammad Shofi, 1113053000026, Sistem Pelatihan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin Pusat. Dosen Pembimbing H. Mulkanasir, BA, S.Pd., MM.
Di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mampu
menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah
satu upaya untuk menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang
unggul ini dapat di tempuh melalui pendidikan serta pelatihan-
pelatihan sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang
tentunya akan sangat mempengaruhi perkembangan serta
kemajuan perusahaan dalam segi apapun. Oleh karena itu tenaga
kerja sangat berpengaruh bagi lembaga dan perusahaan.
Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Kegiatan pelatihan merupakan tanggung
jawab manajemen sumber daya manusia.
Penelitian ini dibuat untuk mengetahui bagaimana sistem
pelatihan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat dalam
meningkatkan kualitas SDM.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
kualitatif deskriptif yaitu dengan cara observasi atau wawancara
langsung dengan narasumber yang sifatnya interaktif dan
memaparkannya sesuai data-data yang diperoleh di lapangan.
Setelah melakukan penelitian berdasarkan pengamatan di
lapangan dan wawancara, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sistem pelatihan yang diimplementasikan oleh Bank Syariah
Bukopin Pusat yaitu, dengan mengundang narasumber yang
kompeten dibidangnya, menyediakan fasilitas yang mendukung
pelatihan, menggunakan metode pelatihan yang dapat
meningkatkan kualitas SDM.
Kata kunci: Sistem, Pelatihan, SDM
KATA PENGANTAR
Assalamu`alaikum Warohmatullohi Wabarokatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
kehendaknya penulis berhasil menyelesaikan skripsi ini. Shalawat
dan salam semoga Allah curahkan kepada Nabi Muhammad
SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.
Terima kasih sebesar-besarnya penulis dedikasikan skripsi
ini kepada Ayahanda Ahmad Dhiauddin dan Ibunda Romaidah
Sanusi yang telah istiqomah memberikan do`a, usaha materil,
motivasi dan semangat kepada penulis, sehingga terpacu untuk
menyelesaikan studi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dan
dorongan oleh banyak pihak. Tidak ada kata yang dapat penulis
ungkapkan terkecuali ucapan terima kasih kepada:
1. Ahmad Dhiauddin dan Romaidah Sanusi yang tidak henti-
a. Tatang M. Amirin dalam bukunya Pokok-Pokok Teori
Sistem mendefinisikan “ sistem adalah sehimpunan
komponen atau sub sistem yang terorganisasi dan
berkaitan sesuai dengan rencana untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.”3
b. Gordon B Davis dalam bukunya Kerangka Dasar Sistem
Informasi Manajemen mendefinisikan “ sistem adalah
bagian-bagian yang bergabung untuk satu tujuan.”4
c. Bonar S dalam bukunya Sistem Informasi Manajemen
mendefinisikan “Sistem adalah suatu totalitas yang terdiri
dari komponen-komponen dan unsur-unsur yang saling
berinteraksi menuju suatu tujuan tertentu.”5
d. Syopiyansyah Jaya dan A`ang Subiyakto dalam bukunya
Pengantar Sistem Informasi mendefinisikan “sistem
adalah hubungan yang terorganisir dan saling
ketergantungan atau saling berinteraksi suatu kumpulan
aktifitas atau bagian yang membentuk sebuah kesatuan.”6
3 Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, h.9 4 Gordon B Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PPM
dan PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999), h. 97 5Bonar S, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Panelrindo, 1991), h.5 6 Syopiyansyah Jaya Putra, dan A`ang Subiyakto, Pengantar Sistem Informasi,
(Jakarta: UIN Jakarta PRESS, 2006), h.24
16
Dari penjelasan di atas penulis menyimpulkan bahwa sistem
adalah unsur- unsur, komponen-komponen, bagian- bagian
yang saling berhubungan dan saling berkaitan antara satu
dengan yang lainnya untuk mencapai suatu tujuan
2. Unsur Sistem
Dalam sistem terdapat unsur sistem, yang mengelola masukan
(input) menjadi keluaran (output) guna untuk mencapai tujuan
yang di inginkan. Berikut adalah unsur sistem yang terdiri dari
bagian utama.7. Perhatikan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1: Unsur Sistem
Sumber : Buku Sumber Informasi Manajemen, 1999
a. Input adalah proses dimana segala macam data atau bahan
yang dibutuhkan dikemukakan, kemudian data-data yang
terkumpul mengalami sebuah proses untuk dapat
menghasilkan output sistem yang dimaksud
7 Gordon B Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Pustaka, 1999), h. 68‐69
Unit masukan
(Input)
Unit Pengolahan
(Prosess)
Unit Keluaran
( Output)
17
b. Processing adalah dimana segala macam kegiatan dikelola
atau dijalankan sesuai dengan tujuan tertentu.
c. Output adalah hasil dari input dan proses yang telah
dilakukan.8
3. Ciri-ciri Sistem
Menurut Elias M. Awad,di dalam Tatang M. Amirin
menyebutkan ciri-ciri sistem sebagai berikut:
a. Sistem itu bersifat terbuka, atau pada umumnya bersifat
terbuka.
Boleh dikatakan dalam kenyataan tidak ada sistem yang
benar-tertutup.Sesuatu sistem dikatakan terbuka jika
berinteraksi dengan lingkungannya.Dan sebaliknya, dikatakan
tertutup jika mengisolasikan diri dari pengaruh apapun dari
lingkungannya.
b. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem
Setiap subsistem terdiri lagi dari subsitem yang lebih kecil.
Begitu seterusnya
8Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Informasi Manajemen,
(Yogyakarta: UGM Press, 2001), h.9
18
c. Di antara subsistem-subsistem itu terdapat saling
ketergantungan, satu sama lain saling memerlukan
Satu subsistem memerlukan masukan (input) yang
diperolehnya dari subsistem yang lain. Dengan kata lain
keluaran (output) satu subsistem diperlukan sebagai masukan
bagi subsistem yang lain.
d. Suatu sistem mempunyai kemampuan untuk dengan
sendirinya menyesuaikan diri dengan lingkungannya (self-
adjustment).
e. Sistem itu juga mempunyai kemempuan untuk mengatur
sendiri (self-regulation)
f. Sistem itu mempunyai tujuan atau sasaran9
Menurut William A. Shrode dan voich, Jr, di dalam
Tatang M. Amirin, menyebutkan ada 6 pokok sistem yaitu:
a. Sistem itu mempunyai tujuan sehingga perilaku atau
kegiatannya mengarah pada tujuan tersebut.
b. Suatu sistem merupakan suatu keseluruhan yang bulat dan
utuh
c. Sistem itu memiliki sifat terbuka,
9Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20
19
Suatu sistem berinteraksi dengan sistem yang lebih luas atau
lebih besar, yang biasa dinamakan lingkungan sistem.
d. Suatu sistem mempunyai atau melakukan kegiatan
transformasi,kegiatan mengubah sesuatu menjadi sesuatu
yang lain.
Lebih jelasnya, sistem mentransformasikan atau menguah
sumber-sumber (masukan atau input) menjadi keluaran untuk
mencapai tujuannya.
e. Dalam sistem terdapat saling kaitan,
Lebih jelasnya ada interaksi antara bagian-bagian (unsure,
komponen), satu sama lain saling bergantung, dan juga terjadi
interaksi antara sistem dengan lingkungannya.
f. Sistem mempunyai mekanisme control
Di dalam sistem ada kekuatan pemersatu sehingga sistem itu
padu, satu sama lain terikat jadi satu, dan sistem pun mampu
mengatur dirinya sendiri10
10 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20-21
20
4. Jenis-jenis sistem
William A Shrode dan Voich, Jr, dalam Tatang M.
Amirin, membagi sistem menjadi berbagai jenis, yaitu:
a. Dari sudut wujudnya:
1) Sistem fisik, misalnya sistem tata surya dan bumi
2) Sistem biologic, sistem yang hidup, misalnya manusia,
hewan, tumbuhan
3) Sistem social, yaitu kelompok manusia semisal keluarga,
klub, organisasi
b. Dari sudut asal-usul
1) Sistem alamiah, baik fisik atau biologik, misalnya sistem
cuaca
2) Sistem buatan, misalnya sistem laporan cuaca
c. Dari sudut daya kekuatan yang ada di dalamnya atau
bergeraknya
1) Sistem mekanistik (dan determistik), misalnya mobil atau
jam
2) Sistem organismik, (dan probabilistic), yaitu sistem
biologic dan social.
d. Dari sudut hubungannya dengan lingkungannya
21
1) Sistem terbuka, yaitu sistem yang berhubungan dengan
lingkungannya
2) Sistem tertutup, yaitu sistem yang tidak berhubungan
dengan lingkungannya.
e. Dilihat dari wujudnya:
1) Sistem konseptual, misalnya saja ilmu, ide-ide, filsafat
2) Sistem kongkret, misalnya saja mobil, jam, tetumbuhan
3) sistem abstrak
f. Dilihat dari sudut dinamikanya
1) Struktur
2) Perilaku
3) solusi11
B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan memiliki kata dasar “latih” yang mendapat
awalan pe-yang berarti pendidikan untuk memperoleh kemahiran
atau kecakapan.12
11Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 53-55 12 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka,1988),
h.502.
22
Pelatihan ialah merupakan bagian dari suatu proses yang
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan psikomotorik
meskipun didasari pengetahuan dan sikap.13
Ife di dalam Isbandi Rukminto Adi menyatakan bahwa
pelatihan merupakan peran edukasional yang paling spesifik,
karena secara mendasar memfokuskan pada upaya mengajarkan
pada komunitas sasaran bagaimana untuk melakukan sesuatu.14
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
mendefinisikan “pelatihan adalah sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”.15
Menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia mendefinisikan pelatihan adalah program-
program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
13 Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT
Rineka Cipta. 2003). h. 28. 14 Isbandi Rukminto Adi, Pemikiran Pemikiran Dalam Pembangunan
Kesejahteraan Sosial (Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI, 2002), h. 213. 15 Veithzal Rivai, Ella Jauvani , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009) h. 212
23
pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang
jabatan dalam organisasi, lembaga ,dan perusahaan .”16
Menurut Simamora dalam amar teguh sulistiyani,di dalam
Ambar Teguh, pelatihan adalah proses sistematik pengubahan
perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional.17
Menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo pelatihan
adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada
teori18
Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
16 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press), h. 208 17Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta : BPEE Yogyakarta, 2001) h. 103 18 B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta:
Bumi Aksara 2003) cet-ke 1. h. 57
24
rutin.Kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab manajemen
sumber daya manusia.19
Dari pengertian dari beberapa ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu proses untuk
meningkatkan kemampuan, keterampilan serta keahlian pegawai
sesuai dengan tujuan organisasi melalui pendidikan dan pelatihan
yang terencana dan berkesinambungan.
2. Unsur-unsur Pelatihan
Menurut Oemar Hamalik mengungkapkan unsur-unsur
pelatiha adalah:
a. Peserta pelatihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan
keberhasilan proses pelatihan yang pada gilirannya turut
menentukan efektivitas pekerjaan.
b. Pelatih
Pelatih memegang peranan yang penting terhadap
kelancaran dan keberhasilan program pelatihan
19 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001) h. 103
25
c. Lamanya pelatihan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan
pertimbangan tentang:
1) Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari
dalam pelatihan tersebut. Lebih banyak dan lebih tinggi
kemampuan yang ingin diperoleh, mengakibatkan lebih
lama diperlukan latihan.
2) Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti
kegiatan pelatihan. Kelompok peserta yang kurang
mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang
lebih lama.
3) Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta
dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih
akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi
lamanya pelatihan tersebut.
d. Bahan latihan
Bahan latihan seyogianya disiapkan secara tertulis agar
mudah dipelajari oleh para peserta.
26
e. Bentuk pelatihan
Bentuk pelatihan yang sesuai akan menentukan
keberasilan pelatihan.20
3. Tujuan Pelatihan
Adapun tujuan pelatihan menurut Ambar T. Sulistiyani
dan Rosidah, yaitu:
a. Memperbaiki kinerja
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi .
c. Membantu memecahkan persoalan operasional.
d. Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaan.
e. Mempersiapkan karyawan baru untuk promosi.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
h. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah di tetapkan.21
20 Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), hal 35 21Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 175
27
4. Manfaat Pelatihan
Ada berbagai manfaat latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Meningkatkan kualitas dan produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
d. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan
mengembangkan pribadi mereka.
e. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan
f. Mengurangi frekuensi biaya dan kecelakaan kerja
5. Jenis- Jenis Pelatihan
Menurut Akrani, didalam kaswan ada lima jenis pelatihan
yang berbeda.
Pelatiha-pelatihan itu adalah sebagai berikut22:
28
1. Pelatihan induksi
Bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang
baru diangkat.Ini merupakan pelatihan yang singkat yang
diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.
2. Pelatihan pekerjaan
Tujuannya adalah member informasi dan petunjuk yang
sesuai kepada karyawan sehingga memungkinkan mereka
melaksanakan pekerjaan secara sistematis, tepat, efisien, dan
akhirnya percaya diri.
3. Pelatihan untuk promosi
Adalah pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi
sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi. Tujuannya
adalah member kesempatan pada pegawai melakukan
penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.
4. Pelatihan penyegaran
Adalah memperbarui keterampilan professional,
informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi
eksekutif penting
29
5. Pelatihan untuk pengembangan manajerial
Pelatihan yang diberikan kepada manajer agar
meningkatkan efisiensinya dan dengan demikian memungkinkan
mereka menerima posisi yang lebih tinggi.23
C. Meningkatkan Kualitas
1. Pengertian meningkatkan
Kata meningkatkan dalam kamus besar bahasa Indonesia
adalah kata kerja dengan beberapa arti antara lain menaikkan
derajat, taraf, mengangkat diri, memegahkan diri dan sebagainya.
Serta mempertinggi yang berarti memperhebat (produksi dan
sebagainya)24
Sedangkan menurut moeliono seperti yang dikutip
sawiwati, peningkatan adalah sebuah cara atau usaha yang
dilakukan untuk mendapatkan keterampilan atau kemampuan
menjadi lebih baik.
23Kaswan, Pelatihan dan Pengemangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM
(Bandung: Alfabeta, 2013), hal.213
24Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: balai pustaka, 2007), ed. 3, cet. Ke-4, hal. 1250
30
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kata meningkatkan berarti berkembang dari tahap bawah
menuju tahap yang lebih tinggi.
2. Pengertian kualitas
Kualitas dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan
dengan tingkat baik atau buruknya sesuatu, taraf kepandaian,
kecakapan, atau mutu.25 Pengertian tersebut lebih mengarahkan
pada nilai normatif seseorang di mana ia harus melewati
pendidikan formal untuk mendapatkan legitimasi berkualitas.
Kata kualitas secara umum dapat difahami maksudnya tetapi
terkadang sulit diterjemahkan ke dalam kata-kata, mengingat
kualitas merupakan konsep yang berangkat dari standar relative,
oleh karena kental sekali dengan subjektifitas, dimana seorang
mempunyai pemahaman yang berbeda-beda tentang kualitas.
Kesulitan dan konseptualitas biasanya bias diselerakan dengan
menggunakan kriteria dan kualifikasi yang jelas.26
Kualitas adalah sebuah kata yang bagi penyedia jasa
merupakan sesuatu yang harus sikerjakan dengan baik.Aplikasi
25Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1998) hal
467 26J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan (Jakarta: PT: Rineka
Cipta, 2006) cet ke-3. h.228
31
kualitas sebagai sifat dari penampilan produk atau kinerja
merupakan bagian utama strategi perusahaan dalam rangka
meraih keunggulan yang berkesinambungan, baik sebagai
pemipin pasar ataupun sebagai strategi untuk tumbuh.27
D. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pikiran dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.Sedangkan
prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.28
Sumber daya manusia menurut William B. Werther di
dalam Taliziduhu Ndraha adalah “the people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals”29
Sumber daya manusia menurut Robert Blair dan Jane
Mouton di dalam Taliziduhu Ndraha adalah SDM berisi dua, sisi
SD dan sisi M. dimensi pokok sisi SD adalah kontribusinya
27J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. h.228 28Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Bumi
Aksara, 2007), Cet ke-9. h.244 29 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia(Jakarta: PT. Rieneka Cipta 1999) Cet‐1. h. 9
32
terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok M adalah
perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.30
Menurut H Hadari Nawawi yang dimaksud dengan
sumber daya manusia, berikut ini diterangkan tiga pengertian,
yang masing-masing mengatakan sebagai berikut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya
(kuantitatif)
b. SDM adalah yang menjadi motor penggerak organisasi
perusahaan
c. Manusia sebagai sumber daya manusia adalah makhluk hidup
ciptaan tuhan, sebagai penggerak organisasi/perusahaan
berbeda dengan sumber daya alam lainnya.31
Berdasarkan pengertian yang telah diterangkan diatas
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia
adalah potensi manusia yang menjadi penggerak suatu
perusahaan atau organisasi yang dapat memberikan kontribusi
30 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 9 31Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif,
(Yogyakarta: Gajah Mada University Press 2003), cet ke-2. h. 37-38
33
dalam mencapai tujuan dan kepuasan pada suatu perusahaan atau
organisasi
2. Tujuan peningkatan kualitas SDM
Setiap pendidikan dan pelatiha bertujuan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia.Kualitas sumber
daya manusia sangat diperlukan dalam semua hal. Menurut
Sedarmayanti tujuan peningkatan kualitas sumber daya manusia
adalah:
a. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya mampu diserahi
tugas yang sesuai.
b. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan
sedang menghadapi tugas tertentu, sedangkan yang merasa
ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban
tugas sebagai mana mestinya.
c. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang
sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan.
d. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul
di sekitar tugasnya, baik yan langsung maupun yang tidak
langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
34
e. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami
perubahan karena berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas
untuk pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya.
f. Menambah keyakinan dan percayaan diri kepada seseorang
bahwa dia adalah orang yang sesuai dengan tugas yang
sedang diembannya.
g. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan
maupun orang lain baik teman sejawat maupun relasinya.
Tujuan dari peningkatan kualitas sumberdaya manusia
tidak luput dari proses pemberdayaan manusia itu sendiri.
Sehingga manusia dapat berkembang dan dapat memberikan
kontribusi yang positif kepada perusahaan atau organisasi.32
Dari pengertian diatas penulis telah menyimpulkan bahwa
yang dimaksud meningkatkan kualitas SDM melalui sistem
pelatihan adalah saling berkaitan antara input dalam pelatihan
kemudian proses dalam pelatihan dan output pelatihan sehingga
dapat saling berkaitannya 3 unsur ini menjadi satu, sehingga
dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.
32Sedarmayanti, Sumber Daya dan Produktifitas Kerja (Bandung: CV Mandar
Maju, 2001), h.18
35
BAB III
PROFIL BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT
A. Sejarah Pendirian
PT BANK SYARIAH BUKOPIN (selanjutnya
disebut Perseroan) sebagai bank yang beroperasi
dengan prinsip syariah yang bermula masuknya
konsorsium PT Bank Bukopin, Tbk diakuisisinya PT
Bank Persyarikatan Indonesia (sebuah bank
konvensional) oleh PT Bank Bukopin, Tbk., proses
akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak
2005 hingga 2008, dimana PT Bank Persyarikatan
Indonesia yang sebelumnya bernama PT Bank
Swansarindo Internasional didirikan di Samarinda,
Kalimantan Timur berdasarkan Akta Nomor 102
tanggal 29 Juli 1990 merupakan bank umum yang
memperolah Surat Keputusan Menteri Keuangan
nomor 1.659/ KMK.013/1990 tanggal 31 Desember
1990 tentang Pemberian Izin Peleburan Usaha 2 (dua)
Bank Pasar dan Peningkatan Status Menjadi Bank
Umum dengan nama PT Bank Swansarindo
Internasional yang memperoleh kegiatan operasi
berdasarkan surat Bank Indonesia (BI) nomor
24/1/UPBD/PBD2/Smr tanggal 1 Mei 1991 tentang
Pemberian Izin Usaha Bank Umum dan Pemindahan
Kantor Bank.
36
Pada tahun 2001 sampai akhir 2002 proses
akuisisi oleh Organisasi Muhammadiyah dan
sekaligus perubahan nama PT Bank Swansarindo
Internasional menjadi PT Bank Persyarikatan
Indonesia yang memperoleh persetujuan dari (BI)
nomor 5/4/KEP. DGS/2003 tanggal 24 Januari 2003
yang dituangkan ke dalam akta nomor 109 Tanggal 31
Januari 2003. Dalam perkembangannya kemudian PT
Bank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan
modal dan asistensi oleh PT Bank Bukopin, Tbk.,
maka pada tahun 2008 setelah memperolah izin
kegiatan usaha bank umum yang beroperasi
berdasarkan prinsip syariah melalui Surat Keputusan
Gubernur Bank Indonesia nomor
10/69/KEP.GBI/DpG/2008 tanggal 27 Oktober 2008
tentang Pemberian Izin Perubahan Kegiatan Usaha
Bank Konvensional Menjadi Bank Syariah, dan
Perubahan Nama PT Bank Persyarikatan Indonesia
Menjadi PT Bank Syariah Bukopin dimana secara
resmi mulai efektif beroperasi tanggal 9 Desember
2008, berlokasi di jalan Salemba Raya No.55 Jakarta
waktu, kemudian menyediakan tempat untuk pelatihan
69
“tahapan pelatihan yang pertama yaitu adakebutuhan
training dari user, bisa dari direktur utama bisa juga dari
divisi, kemudian kebutuhan itu dianalisa oleh divisinya, untuk
dibuatkan tujuan beserta anggaran biaya, selanjutnya dari
proposal tadi diberikan ke sdi untuk dilakukan proses
pelaksanaan, kemudian sdi akan melihat kembali anggaran
yang kira lebih efisien, kemudian diajukan ke direktur, dalam
pelaksanaannnya sdi yang akan mengundang peserta dan
menentukan waktu kemudian sdi juga yang menyiapkan
tempat, untuk pembicaraannya pun sdi yang mengundang,
untuk disesuaikan kapan bisa mengajar”7
8. Output Pelatihan
Output pelatihan pada bank syariah bukopin
ditentukan dari penilaian pada saat training tersebut seperti:
a. Kemampuan dalam memahami materi
Kemampuan peserta dalam memahami setiap materi
yang telah diberikan oleh narasumber, setelah materi yang 7 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30 November 2017
70
disampaikan oleh narasumber atau supervisor disampaikan
oleh peserta, kemudian pihak bank akan menilai
kemampuan peserta dalam memahami materi yang telah
disampaikan.
b. Memiliki kualitas kerja
Setelah pelatihan pihak bank kemudian akan menilai
para peserta yang telah mengikuti pelatihan tertentu untuk
dilihat perkembangan kinerja dkerjanya menurut
pekerjaannya masing-masing, sehingga akan terlihat
kemajuan para peserta apakah peserta tersebut berkembang
setelah melakukan pelatihan, ataukah peserta tersebut
sedikit mengalami perkembangan
c. Memiliki inisiatif dan pemecahan masalah
Penilaian terhadap seseorang dalam mengatasi
beberapa permasalahan, dan menentukan solusi yang tepat
serta inisiatif dalam pemecahan masalahnya. Diharapkan
kedepannya para peserta akan mampu untuk memecahkan
beberapa permasalahan yang dihadapi olehnya dimasa
yang akan dating.
71
d. Memiliki kooperatif dan kerjasama
Penilaian terhadap karyawan dalam hal teamwork,
bagaimana seorang karyawan melakukan kerjasama antar
sesame rekan kerjanya, sehingga dapat menumbuhkan
kepercayaan satu sama lain dan dapat memecahka
beberapa pekerjaan secara bersama-sama demi kemajuan
bank.
Dan untuk penilaian pada masing masing point di atas
di tentukan oleh masing masing divisi yang melaksanakan
pelatihan
“ Untuk standarisasi itu tergantung dari User yang
melaksanakan pelatihan, idealnya memang setiap pelatihan itu
diadakan penilaian”8
8Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan
72
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Upaya peningkatan kualitas SDM Pada Bank Syariah
Bukopin Pusat
Pada bagian ini penulis dapat menyimpulkan bahwa
peningkatan kualitas sdm pada bank syariah bukopin
memiliki tahapan-tahapan terdiri dari mulai rekrutment
hingga pengesahan sebagai karyawan.
a. Rekrutment
Ada beberapa model rekrutment diantaranya
adalah:
1) Walk in interview
2) Campus hiring
3) MDP
b. Tahapan rekrutment
1) Pengumuman lowongan kerja
2) Walk in interview dan psikotes
3) Interview dengan psikolog
73
4) Interview SDI
5) Overing Latter
2. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin Pusat
a. Peserta pelatihan
Peserta pelatihan pada Bank Syariah Bukopin di
ambil berdasarkan status karyawan dan tingkat
pendidikan karyawan
b. Pelatih
Pelatih atau narasumber pada pelatihan Bank
Syariah Bukopin diambil dari intern bank, yaitu dipilih
dari karyawan atau manajer yang memiliki kompetensi
dan pengalaman dibidangnya, dan narasumber yang
berasal dari vendor training, yaitu narasumber yang
berasal dari external bank yang diminta untuk mengisi
pelatihan di Bank Syariah Bukopin.
c. Program pelatihan
Yaitu program-program pelatihan Bank Syariah
Bukopin yaitu: mandatory, training program,
workshop, training khusus direksi dan komisaris,
74
pengembangan kompetensi karyawan marketing,
internal training program, training Bank Indonesia,
Program Talent management
d. Tempat pelatihan
Tempat pelatihan pada bank syariah bukopin
haruslah memenuhi standar yang telah di tetapkan baik
secara fasilitas maupun letak lokasi, baik di dalam
Bank atau asset Bank maupun tempat yang telah
disediakan oleh vendor training.
e. Waktu pelaksanaan
Waktu pelaksanaan pelatihan pada Bank Syariah
Bukopin dilaksanakan pada jam kerja kecuali pada hari
sabtu dan minggu.
f. Metode pelatihan
Metode-metode pelatihan pada Bank Syariah
Bukopin yaitu: penyampaian dengan media visual, on
the job training, Rotasi, Diskusi, dan Penilaian
75
g. Tahapan pelatihan
Untuk tahapan dalam melaksanakan pelatihan pada
Bank Syariah Bukopin adalah sebagai berikut: user
mengajukan kepada SDI kemudian dari SDI disaring
dan kemudian berdiskusi kepada user untuk
kesepakatan, setelah itu SDI menyampaikan kepada
direktur utama untuk persetujuan, setelah disetujui oleh
direktur barulah dilaksanakan pelatihan
h. Standar kualitas pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
Pusat.
B. Saran
Setelah melakukan penelitian ini maka penulis dapat
menyarankan beberapa hal untuk kemajuan sistem
pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
1. Meningkatkan narasumber yang berasal dari internal
Bank, sehingga Bank tidak perlu untuk mengundang
vendor training dari luar.
2. Melakukan pengawasan yang benar-benar ketat kepada
para peserta pelatihan agar semua peserta dapat
mengikuti pelatihan dengan baik.
76
3. Menambahkna program-program khusus pada bagian
yang ada pada Bank Syariah Bukopin sehingga
peningkatan sumber daya manusia merata.
58
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia