SINTEF A19655 - Åpen Rapport...SINTEF Teknologi og samfunn Teknologiledelse 2011-06-10 SINTEF A19655 - Åpen Rapport PolTrond Arbeidsvilkår og arbeidsmiljø blant polske arbeidere

SINTEF Teknologi og samfunn Teknologiledelse 2011-06-10

SINTEF A19655 - Åpen

Rapport

PolTrond Arbeidsvilkår og arbeidsmiljø blant polske arbeidere i Trondheimsregionen Forfatter(e) Hans Torvatn Marte Pettersen Buvik

PROSJEKTNR 505574

RAPPORTNR SINTEF A19655

VERSJON Endelig 2 av 42

Innholdsfortegnelse 1 Innledning......................................................................................................................................................................................................................... 4

1.1 Work Unlimited: Identity construction in a global context ......................................................................................................4 1.2 Forskning på polsk arbeidsmigrasjon i Europa og Norge ........................................................................................................4

1.2.1 Forskning i Europa ...........................................................................................................................................................................4 1.2.2 Forskning i Norge ..............................................................................................................................................................................5

1.3 “It’s included in the contract”? .....................................................................................................................................................................7

2 Datainnsamling og metode .................................................................................................................................................................................. 8 2.1 Bakgrunn for valg av metoder .....................................................................................................................................................................8 2.2 Utvikling av spørreskjema .............................................................................................................................................................................8 2.3 Innsamling av data ..............................................................................................................................................................................................8 2.4 Styrker og svakheter ved metoden .........................................................................................................................................................9

3 Hvem er de polske arbeidstakerne i Trondheimsregionen? ...................................................................................................... 10 3.1 Demografi ............................................................................................................................................................................................................... 10

3.1.1 Alder, kjønn og ankomsttidspunkt ..................................................................................................................................... 10 3.1.2 Grad av tilknytning til Norge .................................................................................................................................................. 11 3.1.3 Famileforhold .................................................................................................................................................................................... 12 3.1.4 Språkferdigheter ............................................................................................................................................................................ 13

3.2 Demografiske særtrekk ved polske arbeidstakere i Trondheim sammenlignet med polske arbeidstakere i Oslo ........................................................................................................................................................................................ 14

4 Arbeidstilknytning og arbeidsvilkår .......................................................................................................................................................... 15 4.1 Bransje ..................................................................................................................................................................................................................... 15 4.2 Ansettelsesforhold .......................................................................................................................................................................................... 16 4.3 Hvilken type firma er de ansatt i? .......................................................................................................................................................... 17 4.4 Arbeidstid ............................................................................................................................................................................................................... 17 4.5 Fagforeningstilknytning ............................................................................................................................................................................... 18 4.6 Sammenlignet med Polonia-studien ................................................................................................................................................... 19

5 Arbeidsmiljø ................................................................................................................................................................................................................. 20 5.1 Fysisk-kjemisk arbeidsmiljø...................................................................................................................................................................... 20 5.2 Psykososialt arbeidsmiljø .......................................................................................................................................................................... 21

5.2.1 Krav, kontroll og støtte ............................................................................................................................................................... 22 5.2.2 Normer på arbeidsplassen ...................................................................................................................................................... 23 5.2.3 Arbeid-familie konflikt ................................................................................................................................................................. 24 5.2.4 Innstilt på forsakelse? ................................................................................................................................................................ 25

5.3 Arbeid og helse ................................................................................................................................................................................................... 25 5.4 Arbeid og identitet ........................................................................................................................................................................................... 27

5.4.1 Personlig motivasjon ................................................................................................................................................................... 27 5.4.2 Innsats/belønning ......................................................................................................................................................................... 28

PROSJEKTNR 505574



5.4.3 Jobbtilknytning ................................................................................................................................................................................ 29 5.4.4 Jobbtilfredshet ................................................................................................................................................................................ 29

6 Arbeidsvilkår og arbeidsmiljø i bygg- og anleggsbransjen – en sammenligning av norske og polske arbeidstakere ............................................................................................................................................................................................................. 31 6.1 Beskrivelse av utvalgene ............................................................................................................................................................................ 31 6.2 Arbeidstilknytning og arbeidsvilkår ..................................................................................................................................................... 32 6.3 Arbeidsmiljø .......................................................................................................................................................................................................... 33

6.3.1 Psykososialt arbeidsmiljø ....................................................................................................................................................... 33 6.3.2 Fysisk arbeidsmiljø ...................................................................................................................................................................... 34

6.4 Helseplager, stress og jobbtilfredshet .............................................................................................................................................. 35

7 Konklusjoner ............................................................................................................................................................................................................... 37 7.1 Arbeidstilknytning, arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø ........................................................................................................ 37 7.2 Metodiske refleksjoner omkring studier av arbeidsmigranter .......................................................................................... 38

7.2.1 Refleksjoner rundt survey som metode ........................................................................................................................ 38 7.2.2 Studier av polsk arbeidsliv for å forstå polske arbeidstakere i Norge? ................................................... 39

7.3 Hvilke rammer skaper arbeidsforholdene for identitetskonstruksjon? ...................................................................... 39

Referanser .................................................................................................................................................................................................................................. 41 BILAG/VEDLEGG

PROSJEKTNR 505574



1 Innledning

1.1 Work Unlimited: Identity construction in a global context Denne rapporten inngår som en del av forskningsrådsprosjektet ”Work Unlimited: Identity construction in a global context” (2008-2011) som gjennomføres av NTNU i samarbeid med SINTEF. Hovedtema for dette forskningsprosjektet er forholdet arbeidsmigrasjon og identitet. Tradisjonelt har arbeid blitt sett på som fundamentet i identitetsbygging, men forskning viser (Habermas 1987; Sennet 1998) at arbeid ikke nødvendigvis er det sikreste holdepunkt for identitetskonstruksjon. For arbeidsmigranter er utfordringene med identitetskonstruksjon selvsagt ekstra utfordrende, fordi de trer ut av sitt lands arbeidsliv og inn i et annets. På den ene siden mister de tilknytningen og tilhørigheten de hadde i sitt opprinnelige land, dernest blir de ”pådyttet” en ny overordnet gruppetilhørighet, som ”polakk”. Dersom de skal bo i Norge, må de bygge opp en ny tilknytning og identitet både i arbeidslivet og i samfunnet. Hvilke utfordringer står de overfor, hvilke strategier velger de, hvordan støtter arbeidslivet opp om de valg de gjør? Slike spørsmål er tema for hele prosjektet og blir belyst på ulikt vis i ulike delprosjekt og andre rapporter. Fokus i denne rapporten er arbeidsliv, arbeidstilknytning og arbeidsmiljø for polske arbeidstakere i Trondheimsregionen. Arbeidsforhold og arbeidsmiljø er ikke det eneste som skaper identitet, men det er av stor betydning. Vi vet fra andre prosjekter om innvandring og arbeid at arbeidsplassen er en av de arenaene med størst potensiale for å integrere innvandrere i det norske samfunn (Håpnes and Finnestrand 2009). For arbeidsmigranter er dette selvsagt spesielt viktig, mulighetene for arbeid og de muligheter arbeidslivet i Norge kan gi for den enkelte og hans/hennes nærmeste som er viktige drivere for migrasjon. For å forstå identitetskonstruksjonen blir det også viktig å forstå hvilke arbeidsforhold de opplever. Ved å kartlegge arbeidsforhold og arbeidsmiljø i dybden kan vi si noe om de rammene polske arbeidsmigranter har for sin identitetskonstruksjon her i Norge. Legger arbeidslivet til rette for å lykkes, for integrering og tilknytning til Norge, og dermed over tid til en identitet som norsk eller i alle fall som en som har lykkes? Eller støter arbeidslivet fra seg de polske arbeidsmigrantene og skaper avstand til Norge og en identitet som en som mislykkes? Dette er et sentralt spørsmål i rapporten.

1.2 Forskning på polsk arbeidsmigrasjon i Europa og Norge

1.2.1 Forskning i Europa Migrasjon er et stort internasjonalt fenomen, med en omfattende mengde forskning på temaet og egne journaler på feltet, som International Migration Review og Journal of Ethnic and Migration Studies. Arbeidsmigrasjon er en del av temaet. Denne rapporten ser på polsk arbeidsmigrasjon til Norge. Polsk arbeidsmigrasjon skjer ikke bare til Norge, men til en rekke andre land i Europa. Polsk arbeidsmigrasjon økte sterkt etter 2004, da polske arbeidstakere kunne søke fritt etter arbeid i andre EU-land. Tyskland, Storbritannia og Irland var eksempler på populære land, i Norden var Danmark og Norge spesielt populære. Det faller utenfor rapportens rammer å gi en oversikt over hva som finnes av forskning på polsk arbeidsmigrasjon i Europa. Det vi kan si er at en rask gjennomgang viser at migrasjonen har en klar økonomisk og materiell komponent (Burrell 2008; White 2010), men at dette langt i fra er den eneste eller alltid den viktigste i forhold til beslutninger knyttet til å dra ut eller returnere (White and Ryan 2008). Sosiale nettverk, muligheter til å reise og oppleve verden og eventyrlyst er viktige faktorer. Økonomiske tilbakeslag kan overvinnes, ikke minst som Krings

PROSJEKTNR 505574



og kollegaer viser i en studie av polske arbeidsmigranter i Irland, finanskrisen førte ikke til at alle returnerte (Krings, Bobek et al. 2009). Krings et al. finner tre grunner til det: Mange beholdt jobben likevel, det var bedre velferdsordninger i Irland enn i Polen og beslutningen om å dra og returnere er komplekse og knyttet til en rekke ikke-økonomiske forhold, ikke minst sosiale nettverk. Louise Ryan og kollegaer viser hvordan familier kan ha migrasjonsstrategier, og understreker at det er en ukomplett analyse å se på den enkelte som en selvstendig fri økonomisk aktør (Ryan, Sales et al. 2009).

1.2.2 Forskning i Norge Norge var og er ett av de landene det er polsk migrasjon til. Grovt sett kan vi også anta at økonomi, velferdsstat og sosiale nettverk (familie inkludert) virker på omtrent samme måte i Norge som i andre land. Norge har hatt en bedre økonomi og sterkere velferdsstat enn de andre europeiske landene, noe som skulle tilsi litt større migrasjon og litt lavere retur enn de andre, men det er samme type faktorer som virker. Det foreligger en omfattende nasjonal forskning på arbeidsmigrasjon til Norge. Det meste av denne forskningen er utført av Fafo. Hovedfokus i denne forskningen er hvordan arbeidsmigranter fra Øst-Europa fungerer i arbeidslivet i Norge. Fafo har tatt opp tema som: Arbeidsinnvandring til Norden og Norge (Dølvik and Eldring 2008; Dølvik and Friberg 2008), sosial dumping (Dølvik, Eldring et al. 2005), fagforeningers strategier overfor arbeidsmigranter (Eldring and Arnholtz Hansen 2009), norske bedrifters bruk av østeuropeisk arbeidskraft (Andersen, Bråthen et al. 2009) og flere andre prosjekter og rapporter. Ikke minst de to såkalte Polonia-studiene fra 2006 og 2010 som vi skal se nøyere på. I tillegg til Fafo’s studier foreligger noen masteroppgaver som beskriver forholdene for polske arbeidstakere i Norge kvalitativt og ofte med et fokus på sosial dumping (Mork 2006; Selven 2007; Lexau 2008). Works Unlimited-prosjektet, som denne rapporten er en del av, har også noen publikasjoner (Baba and Dahl-Jørgensen 2010; Saksvik, Dahl-Jørgensen et al. 2010). Saksvik og kollegaer studerte arbeidsidentiteten til arbeidsmigranter i Norge generelt, og fant at den avvek fra norske arbeidstakere ved at den i større grad ledet til ”over-commitment” som arbeidstaker. ”Over-commitment”, eller overdreven tilslutning, vil kunne ha negative konsekvenser for helse, men dette ble i noen grad redusert av tilknytning til firmaet de arbeidet i. Baba og Dahl-Jørgensen studerte migrasjonsstrømmen fra Polen til Norge sett i lys av moderne institusjonell teori. En sentral konklusjon var at Norge totalt sett har vært et relativt velkommende samfunn for den polske diasporaen – Polonia. Polske arbeidstakere har til en viss grad fått ”spesialstatus” som arbeidsmigranter i Norge, og de har representert en arbeidskraft Norge har hatt bruk for. Polakker har vært et godt kompromiss mellom det kulturelt nære og like, og det kulturelt annerledes og fremmed. Polonia er både det latinske navnet på Polen og betegnelsen på den globale polske diasporaen i moderne tid. Denne diasporaen er en av de største i verden, og man regner med at ca 15 og 20 millioner mennesker med polske røtter lever utenfor Polen1. Tyskland og USA er av de største sentrene. ”Polonia i Oslo” er også tittelen på Fafo’s rapport om forholdene blant polske arbeidsmigranter i Oslo i 2006 (Friberg and Tyldum 2007), som ble fulgt opp med en studie i 2010. Den siste er i skrivende stund bare rapportert i en underveisrapport (Eldring and Friberg 2010). Vi vil i det videre arbeidet betegne dette som Polonia-1 (dvs 2006-undersøkelsen) og Polonia-2 (2010 -undersøkelsen.) Begge Fafo’s Polonia-studier er surveybaserte kartlegginger av arbeidsforhold blant polske arbeidsmigranter i Oslo. Fafo anvendte en ny metode for å rekruttere i vanskelige tilgjengelige populasjoner, kalt ”Respondent driven sampling”. Totalt rekrutterte de 510 respondenter i 2006 og 506 respondenter i 2010. Fafo evaluerte metoden og konkluderte med at utvalget er representativt for Oslo.

1 Kilde: Wikipedia, http://en.wikipedia.org/wiki/Polish_diaspora

PROSJEKTNR 505574



Studiene inneholder en lang rekke deskriptive data om polske arbeidsmigranter i Oslo, som tilknytning til Norge, arbeidstilknytning, lønn og skattemessige forhold, arbeidstid og flere andre forhold. Vi vil senere sammenligne Polonia-studiene med våre egne resultater, for å se om forholdene i Trondheimsregionen og Osloregionen er like. Av sentrale resultater kan nevnes at polakkene i stor grad arbeidet i bygg (menn) og rengjøring (kvinner), at det er en lav grad av fagforeningsmedlemskap, at de tjente betydelig mindre enn nordmenn i tilsvarende jobber og mange måtte arbeide langt over normalarbeidsdagen for å tjene noenlunde, og en stor gruppe (40 prosent) følte seg diskriminert. Samtidig sa 73 prosent at livet deres var blitt bedre etter at de kom til Norge. Videre gjennomførte Fafo mer komplekse statistiske analyser (correspondence analyses) og identifiserte fire hovedkategorier polske arbeidsmigranter i Oslo:

Den integrerte polakk – de som har kommet inn på arbeidsmarkedet, bruker sosiale tjenester og har fått ”norsk jobb” med norske lønnsvilkår. Dette er også den gruppen som klager mest på diskriminering av polakker i arbeidslivet.

Den legale gjestearbeideren – de som er her gjennom utleiefirmaer eller utenlandske oppdragsgivere og uten familie i Norge, de snakker ikke norsk og bor gjerne trangt sammen med andre i samme situasjon.

Den illegalt ansatte har en arbeidsgiver, men faller utenfor det formelle arbeidsmarkedet. De har lange dager, lav lønn og få rettigheter, og er her illegalt. De har ikke tilgang på velferdsgoder.

Løsgjengeren - de som selv selger sin arbeidskraft direkte mot private husholdninger, for eksempel kvinner som er rengjørere og menn som selger vedlikeholdstjenester og forefallende arbeid. Dette er ofte personer som ikke kan få fulltidsansettelse med norske lønns- og arbeidsvilkår, og dermed kan de heller ikke få oppholdstillatelse og tilgang til velferdsgoder på selvstendig basis.

Fafo oppga ikke noen prosentvis fordeling mellom disse gruppene, men sier om ”Den integrerte polakk” at ”denne gruppen er ikke spesielt stor” (Friberg and Tyldum 2007), s. 97. Samtidig representerer den suksesshistorien og er et forbilde for mange, dette er en status mange ønsker. Et viktig spørsmål i en integreringsdebatt er da om de fire ulike gruppene representerer ulike stadier for polske arbeidsmigranter, er det snakk om en ”stige” man klatrer oppover eller er det mer permanente tilstander? I 2010-rapporten sier Fafo at det i byggebransjen er tegn til etnisk segregering, mens det i renholdsbransjen og andre bransjer går mer i retning av norske tilstander. Det vil si at det er mulig å arbeide seg opp og få bedre forhold. Fafo avsluttet Polonia-1-rapporten med en sterk bekymring om det var mulig for polske arbeidstakere i Norge å arbeide normalarbeidsuke, en bekymring over utviklingen av et A- og B-lag blant polske arbeidsinnvandrere og en oppfordring til kjøpere av tjenester om å bli mer ansvarlige. Polonia-2-rapporten (Eldring and Friberg 2010) er en underveisrapport, og ikke så utdypende som Polonia-1. En mer utdypende Polonia-2-rapport ventes våren 2011. Underveisrapporten konkluderte med at migrasjonen fortsatt er preget av en viss midlertidighet og betydelig retur, men med klare tegn til gradvis bosetting, familiegjenforening og etablering, at nesten ingen av respondentene deltok i det polske arbeidsmarkedet, at det stadig var et konsentrert og kjønnsdelt arbeidsmarked, at opplevelsen av diskriminering hadde økt siden 20062, og at det i byggebransjen var liten endring siden 2006 – og tegn til permanent etnisk segregering. I rengjøring var det tendens til formalisering og overgang til bedriftsmarkedet, mens det i andre bransjer var klar bevegelse mot mer ordinære ansettelser. Hva lønn angikk var det noe bedre lønnsbetingelser enn i 2006, og lønnsdumping var (fortsatt) mest utbredt i utenlandske underleverandørbedrifter. I forhold til effektene av finanskrisen hadde polakkenes svake formelle tilknytning til arbeidsmarkedet gjort dem svært sårbare, men som vi også så fra forskningen på polakker i Irland (Krings, Bobek et al. 2009) medførte ikke dette automatisk retur.

2 Men dersom det er den integrerte polakk som gir sterkest uttrykk for diskriminering, kunne denne økningen skyldes at det var en økning blant integrerte polakker. Fafo’s rapport har imidlertid ikke noen informasjon på om dette er tilfellet.

PROSJEKTNR 505574



De to Polonia-rapportene omhandler Osloområdet, og Fafo forventet at situasjonen var annerledes i andre regioner. Vi er ikke kjent med kvantitative studier av forholdene for polske arbeidstakere utenfor Osloområdet, selv om det foreligger noen masteroppgaver som kvalitativt beskriver forholdene i henholdsvis Bergen (Lexau 2008) og Tromsø (Selven 2007). I en studie av Trondheimsregionen kan vi altså ikke forvente å finne eksakt det samme som i Polonia-studien, men vi bør likevel se noe som ligner.

1.3 “It’s included in the contract”? Arbeidsmigrasjon tar mange former, og trenger ikke medføre flytting fra et land til et annet. En meget gammel form for arbeidsmigrasjon er sjømannen, som oppholder seg i åresvis (historisk) eller månedsvis (i dag) borte fra hjemmet. Som arbeidsmigranter befinner sjømennene seg i en slags mellomtilstand mellom hjemmet og arbeidsplassen, delvis parallelt til arbeidsmigrantens mellomtilstand mellom sitt hjemland og det landet han/hun arbeider i det. Det er en rekke ulikheter mellom de to gruppene, sjømennene lever blant annet i en slags ”total institusjonstilværelse” (Goffman 1968) mens de arbeider, og sjømennene kan ikke emigrere permanent til sjøen, men det er en viktig likhet. Begge grupper velger nemlig bevisst en situasjon hvor de vet at de i en periode må forsake en del ting for å oppnå andre mer langsiktige mål. De velger å prioritere de mulighetene for økonomisk gevinst, karriere, sosial posisjon, opplevelse osv som en jobb utenfor hjemlandet gir, samtidig som kontakt med familie, hjemsted osv prioriteres ned. Begge gruppene vet at de må forsake noe i jakten på den fremtidige gevinst. Lamvik (Lamvik 2002) i sin studie av filippinske sjømenn på norske båter kalte det ”a life between sacrifice and shopping”. Et viktig poeng her er at det er en del negative forhold som blir akseptert. Som fiippinerne sier om diverse negative forhold ”It’s included in the contract”. Det samme kan være tilfellet for arbeidsmigranten. Migrantens personlige ambisjoner er sterke viser (Saksvik, Dahl-Jørgensen et al. 2010), denne drivkraften skaper både sterk innsats og en annen innstilling til arbeidsforholdene enn den regulære arbeidstaker. En vilje til å forsake noe, en offervilje, kan være en del av den identiteten en arbeidsmigrant tar med seg. Både sjømannen og arbeidsmigranten starter nemlig sin karriere vel vitende om at han/hun vil møte negative forhold, kanskje også negative forhold som de som er etablerte på jobben ikke vil møte. Men han/hun aksepterer dette i en periode, fordi vedkommende har en langsiktig strategi og personlige ambisjoner i forhold til sitt liv og karriere. Eller ambisjoner på vegne av sin familie. Disse vanskelighetene må takles, på en eller annen måte. Hvordan det norske arbeidslivet er avhenger dermed ikke bare av de objektive forhold ved arbeidslivet, men også av hva som aksepteres fordi ”It’s included in the contract”. Det er viktig å ha dette med seg i tolkningen av data videre i denne rapporten. Det er også en mulig forklaring på hvorfor de mest etablerte polske arbeidstakerne i Norge i Fafo’s studie klager mest over diskriminering, for disse er det ikke lenger ”included in the contract”. De har ”gått gradene”, blitt assimilert og ønsker å være som nordmenn på arbeidsplassen. De planlegger en fremtid her. Da er diskriminering noe man reagerer på, det samme er ikke tilfellet når man har tenkt å dra hjem om fire måneder uansett. Måten å takle diskriminering på for en som skal bli, er å ta det opp, mens den som skal dra kan tillate seg å ignorere det.

PROSJEKTNR 505574



2 Datainnsamling og metode

2.1 Bakgrunn for valg av metoder I denne delen av prosjektet ble det spesielt sett på arbeidsforholdene og arbeidsmiljø for polske arbeidstakere i Norge. Siden SINTEF hadde gjennomført flere spørreskjemaundersøkelser på arbeidsmiljø nasjonalt og i ulike bransjer, ble det valgt å gjennomføre en spørreskjemaundersøkelse blant polske arbeidstakere for å få et godt sammenligningsgrunnlag.

2.2 Utvikling av spørreskjema Spørreskjemaet som ble delt ut var basert på et tidligere spørreskjema om HMS som SINTEF har benyttet flere ganger siden 2000. Det er basert på internasjonalt validerte spørsmål, samt noen egenutviklede spørsmål. Skjemaet ble første gang brukt i en kartlegging av forholdene i næringsmiddelindustrien i år 2000 (Torvatn, Saksvik et al. 2001) og en nasjonal representativ undersøkelse av HMS-forhold for LO i 2001(Torvatn and Molden 2001). En kvalitetsvurdering a v spørreskjemaet er gjort av (Saksvik, Hammer et al. 2001). Med noen endringer ble det brukt av Fafo i deres undersøkelse av HMS-forholdene i Norge i 2007 (Bråten, Andersen et al. 2008). For å kartlegge arbeidsforholdene for polske arbeidstakere var det nødvendig å oversette spørreskjemaet til polsk. I tillegg til spørsmålene fra HMS-2001 ble det lagt til en del spørsmål som berørte polakker sin arbeidssituasjon i Norge. Skjemaet ble først oversatt en gang av en polsk translatør, deretter ble det gjennomgått av en annen norsktalende polakk. Til slutt gikk forskerne og translatør gjennom skjemaet i fellesskap, og ble enige om de endelige formuleringene.

2.3 Innsamling av data Arbeidsmigranter er en vanskelig tilgjengelig målgruppe. For å favne bredest mulig med hensyn på bransjer, typer arbeidstakere og tilknytning til Norge ble det besluttet å dele ut skjemaet direkte til polske arbeidsinnvandrere uten å gå veien gjennom noen virksomhet. Det ble også besluttet å konsentrere innsamlingen til en geografisk region, hvor en kan anta at rammene er noenlunde like og hvor en kunne være i stand til å nå frem til en stor mengde polakker relativt enkelt og med stor dekningsgrad. Vi valgte å konsentrere datainnsamlingen til Trondheimsregionen, også fordi Oslo allerede var kartlagt i Fafo’s Polonia-studier. Data ble samlet inn i perioden november 2009 til februar 2010. Datainnsamlingen foregikk ved at en polsk forskningsassistent delte ut spørreskjemaet på steder og i miljøer hvor polakker i Trondheim var samlet. Eksempler på slike steder var:

Den katolske kirke (som har egne gudstjenester for polakker) Saturday Polish School in Trondheim3 Norskkurs organisert av NAV Norskkurs organisert ved NTNU Private tilstelninger (snøballmetoden for rekruttering)

3 Aktivitetsdag for polske barn og deres familier, i regi av Den Polske Foreningen i Norge.

PROSJEKTNR 505574



De to første stedene på listen var steder hvor det var mange polakker og som fungerte som samlingssted for polakker i Trondheimsregionen. Slik kunne vi nå ut til et bredt utvalg. De to kursene ble valgt som andre samlingspunkter for polakker, ved noen anledninger fikk vi gjennomført spørreundersøkelsen på kurset. Flertallet av respondentene fikk et skjema med seg hjem for utfylling, fylte det ut hjemme og leverte det tilbake til forskningsassistent. Ved utdeling av skjema ble det opplyst at vi ville trekke ut to respondenter som fikk 2000 kr hver. Det var frivillig å oppgi navn og adresse for å være med i trekningen, dette ble gjort på et eget skjema. I løpet av perioden ble det delt ut 403 skjema, med 125 svar var svarprosenten totalt 314. På kursene hvor utdeling og innsamling ble gjort samtidig, var den betydelig høyere, men vi registrerte ikke hvordan respondentene var rekruttert. Trekning av gevinsten foregikk i den katolske kirken ved polsk messe. Forskningsassistenten hadde med skjema med navn og mobiltelefonnummer. De som var interessert i å være med på trekningen samlet seg etter messen. Et barn gikk frem foran forsamlingen og trakk lappen fra en hatt, og navnet ble lest høyt for alle de tilstedeværende. Dette ble gjort to ganger.

2.4 Styrker og svakheter ved metoden Det fantes ikke noe sentralt register over polske arbeidstakere i Norge som vi kunne bruke til å vurdere representativitet. Ved å samle inn spørreskjema på steder polske arbeidstakere oppholdt seg på fritiden åpnet vi for et bredt utvalg av bransjer og yrker, og unngikk dermed skjevheter som kunne oppstå ved å rekruttere gjennom virksomheter/arbeidsplasser. I utgangspunktet skulle vi kunne rekruttere arbeidstakere fra både ”ryddige” og ”cowboy” bedrifter. Bransjefordelingen er slik man kunne forvente, med overvekt av menn i bygningsbransjen og kvinner i renhold. For detaljer om bransjefordeling se kapittel 4.1. Samtidig er det noen metodiske utfordringer. Det er for det første bare de mest motiverte som svarer på en slik undersøkelse, med omkring 200 kryss som skal settes. Dette gjelder imidlertid alle slike undersøkelser. Det var også bekymringer for at spørreskjemaet var for langt og detaljert, og at det var mulig å identifisere respondenten gjennom det. Som standard i slike undersøkelser ble skjemaet meldt inn til NSD, og det ble også opplyst muntlig og skriftlig om dette ved innsamling av data, men dette var ikke nok til å overvinne alles bekymringer. Bekymring for manglende anonymitet og konfidensialitet er også til stede i andre sammenhenger, men en norsk respondent er nok i gjennomsnitt bedre kjent med, og har større tillit til, forskeres behandling av data. Vi må anta at flere falt fra som følge av dette enn det ville gjort i en norsk studie. Likevel er nok en viktigere svakhet at det var de som var mest etablert på arbeidsmarkedet som svarte. Respondentene hadde i overveiende grad arbeidskontrakt og ordnede forhold på arbeidsplassen. Vi vet at dette ikke er tilfellet for alle, og forskingsassistenten rapporterte også at det var enkelte som ikke ønsket å besvare spørsmål fordi de var illegalt i landet og var redde for myndighetene. Forskingsassistenten rapporterte imidlertid ikke om noen som ikke ville fylle ut fordi de var bekymret for arbeidsgiver. Vi har således et utvalg som dekker yrker og bransjer til de polske arbeidstakerne i Trondheimsregionen. Det har imidlertid den skjevhet at det er de med mest ordnede arbeidsforhold som svarer. Hvor stor den skjevheten er, er vanskelig å vurdere, men leseren må ha den i mente når rapporten leses.

4 Men samtidig var det noen som ikke ville ta i mot skjema, så svarprosenten er reelt sett for høy og gir et begrenset inntrykk av representativiteten.

PROSJEKTNR 505574



3 Hvem er de polske arbeidstakerne i Trondheimsregionen? I dette kapitlet går vi gjennom kjennetegn på de polske arbeidstakerne i Trondheimsregionen med hensyn på demografi, arbeidstilknytning og arbeidsvilkår. Tallene for denne gruppen sammenlignes med tilsvarende tall for norske arbeidstakere og avslutningsvis mot Polonia-studiene i den grad dette er mulig. Vi kaller vårt utvalg for PolTrond når vi skal sammenligne.

3.1 Demografi Vi starter med alder, kjønn, ankomstidspunkt og utdanningsnivå. Videre ser vi påtilknytning til Norge, partnerskap, familieforhold og språkkunnskaper.

3.1.1 Alder, kjønn og ankomsttidspunkt Alder spenner fra 20 til 61 år, med en gjennomsnittsalder på 35 år. 38 prosent er kvinner. Kvinner er i gjennomsnitt 4 år yngre enn menn (33 mot 37 år). De som har vært her lengst kom allerede i 1991, men 70 prosent av respondentene kom etter 2004.

Figur 1 Ankomsttidspunkt Norge, fordelt på kjønn, tall i prosent

Vi kan se av Figur 1 at den store tilstrømmingen var fra 2004 til 2008. Finanskrisen i 2008 reduserte tilstrømmingen, spesielt for menn. Samtidig ser vi at i 2009 og 2010 (januar/februar) fortsetter polakkene å komme, men i noe mindre grad enn før. Kvinnene kom i gjennomsnitt til Norge to år senere enn mennene. Figuren som følger viser utdanningsnivået.

02

0 02

12

1916

26

16

77

0 14

12

17

13

21

9

15

1

Før 2000

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Kvinner Menn

PROSJEKTNR 505574



Figur 2 Utdanningsnivå fordelt på kjønn, tall i prosent

Som gruppe har de polske arbeidstakerne primært videregående skole, nesten ingen er uten grunnskole eller bare med grunnskole. Det er store kjønnsforskjeller. Mens 80 prosent av menn har videregående skole, er tallet for kvinner 49 prosent, og nesten halvparten av kvinnene har høyere utdanning.

3.1.2 Grad av tilknytning til Norge Tabell 1 Bor du fast i Norge eller pendler du til Polen? Tall i prosent

Kvinner Menn Totalt Fast 53 39 44 Pendler 47 62 56

Tilknytning til Norge er flytende. Spørsmålet gir rom for skjønn for respondentene. For begge kjønn er det store pendlergrupper, og en stor gruppe som bor fast. Gitt at den store mengden kom hit først etter 2004. er det ikke overraskende at mange pendler. Det er en klar kjønnsforskjell her, kvinner bor fast i større grad enn menn. Dette til tross for at de kom to år senere. Det avgjørende for om du bor her fast eller ikke er således ikke ankomsttidspunktet.

Tabell 2 Ønsker å bli Norge, tall i prosent

Kvinner Menn Totalt Nei, tilbake til Polen 28 29 28 Nei, til et annet land 9 4 6 Nei samlet 36 34 35 Ja, jeg ønsker å bli i Norge 28 37 32 Ja, jeg planlegger å bli i Norge 36 30 31 Ja samlet 64 66 65

0

3

80

15

3

2

2

49

43

4

Ikke fullført grunnskole

Grunnskole

Videregående skole

Lavere universitetsgrad

Høyere universitetsgrad

Kvinner Menn

PROSJEKTNR 505574



Det er små kjønnsforskjeller her, attraktiviteten ved Norge som bo- og arbeidssted er lik for menn og kvinner. Litt over 1/3 av de polske arbeidstakerne i denne gruppen ønsker å arbeide et annet sted enn Norge, primært Polen. Det er få som vil arbeide andre steder enn Norge eller Polen. Mer enn seks av ti ønsker eller planlegger å bo i Norge.

3.1.3 Famileforhold

Tabell 3 Sivilstand hos de polske arbeidstakerne, tall i prosent

Kvinner Menn Totalt Ugift 27 20 22 Gift/samboer 71 74 73 Skilt 2 6 5 Som vi kan se av tabellen over er de polske arbeidstakerne i svært stor grad i etablerte partnerforhold. Det stemmer godt med aldersfordelingen, gitt at de typisk er 35 år når de ankommer. Selv om det er en gruppe på rundt 25 prosent av begge kjønn som er ugifte, er nesten 75 prosent i etablerte forhold. Videre har totalt 39 prosent barn, 45 prosent av mennene mot 30 prosent av kvinnene. Et nærliggende spørsmål da er om familien er i Norge eller i Polen? Tabell 4 Familie i Norge. Andel i prosent som har denne typen familie i Norge

Kvinner Menn Totalt Nei, ingen 23 50 40 Ja, ektefelle/partner 57 38 46 Ja, barn 19 19 19 Ja, annen nær 23 23 22 I hele utvalget har altså seks av ti familie i Norge. Den vanligste formen for familie er ektefelle/partner, 46 prosent av totalen har det, mens 19 prosent har barn og 23 prosent annen nær familie. Spørsmålene var stilt slik at det var mulig å svare ”ja” på flere. Vi ser klare kjønnsforskjell her. Mennene reiser i større grad enn kvinnene alene til Norge, mens kvinnene har partner i Norge i større grad. Når vi ser ankomsttidspunkt, tilknytning til Norge og familieforhold i sammenheng, ser vi et klart migrasjonsmønster. Det finnes en del single arbeidstakere av begge kjønn som reiser ut på egen hånd for å finne arbeid i Norge. Den typiske utreiser er en gift polsk mann, som reiser ut fra partner for å arbeide i utlandet. Etter noen år henter de så familien til Norge. Dersom familien først er her, har familien valgt å etablere seg i Norge for overskuelig fremtid (bor her fast). Dette er selvsagt ikke en irreversibel beslutning, fast kan ikke tolkes til å være noe mer enn ”fast inntil videre”, men det er klart at den polske familien i Norge satser på å bo her noen år fremover. Dette stemmer helt overens med erfaringene fra europeisk forskning (se kapittel 1.2.1) så vel som Polonia-studiene, både i hvordan dette skjer (mann først, etterfulgt av familie) og viktigheten av familien i nettverk. Merk også at det faktum at mennene kommer først ikke nødvendigvis betyr at mennene opptrer som selvstendige i forhold til familien. Det er fullt mulig at familiene følger en felles strategi, hvor mennene blir sendt som en fortropp for familien som følger etter. Vi har imidlertid ikke data til å si noe om i hvilken grad mennene opptrer som agenter for familien, og i hvilken grad de er uavhengige økonomiske aktører. Beslutningen om at familien skal til Norge er uansett vesentlig i migrasjonsprosessen. Dette kommer også klart frem dersom vi lager en krysstabell over ønsket om å bo i Norge med familiestatus.

PROSJEKTNR 505574



Tabell 5 Bli i Norge mot familie, prosent per rad

Ikke bli i Norge Bli i Norge Ikke familie 44 56 Familie (partner, barn, andre) 35 65 Av de som ikke har familie ønsker 56 prosent å bli, mens 44 prosent ikke ønsker det. Blant de som har familie i Norge er det 65 prosent som ønsker det. I undersøkelsen har vi intet grunnlag for å si hva som kommer først av familien i Norge og ønsket om å bli i Norge. Det virker mest logisk at man først bestemmer seg for å bli, og så henter man familien.

3.1.4 Språkferdigheter Respondentenes egenvurdering av ferdigheter norsk muntlig/skriftlig og engelsk muntlig/skriftlig er oppgitt i tabellene som følger, for alle og fordelt på kjønn. Tabell 6 Egenvurdert språkferdighet, norsk, tall i prosent

Kvinner Menn Totalt Muntlig Skriftlig Muntlig Skriftlig Muntlig Skriftlig

Mindre godt 57 59 78 89 70 77 Godt 36 35 22 11 27 20 Meget godt 7 7 0 0 3 3 Vi ser at flertallet vurderer sine norskkunnskaper som mindre gode, både muntlig og skriftlig. Det er en klar kjønnsforskjell her, kvinnene vurderer sine språkkunnskaper som betydelig bedre enn mennene. Igjen til tross for at de ankom landet senere. Dersom vi ser bort fra at kjønnene kan vurdere sine språkkunnskaper ulikt, hvilket i de fleste tilfeller skulle bety at mennene vurderte de samme språkkunnskapene høyere enn kvinnene og ikke motsatt, tyder dette på at kvinnene av ulike årsaker hurtigere tilegner seg norsk. Selv om de har høyere utdanning enn mennene, så har de neppe lært norsk på skolen i Polen, men utdanningen kan selvsagt ha gitt en bedre ballast for å lære norsk. Tabell 7 Egenvurdert språkferdighet, engelsk, tall i prosent

Kvinner Menn Totalt Muntlig Skriftlig Muntlig Skriftlig Muntlig Skriftlig

Mindre godt 29 28 42 48 37 40 Godt 23 28 40 35 33 32 Meget godt 47 44 19 17 31 28 Engelskkunnskapene er høyere enn norskkunnskapene. Dette er ikke overraskende gitt den korte tiden de har vært i Norge. Det er her primært snakk om hva man har fått med seg fra skolen. I tillegg kommer selvsagt muligheten av å ha lært språk gjennom arbeidsopphold i andre land. Som vi skal se så har en del polakker arbeidserfaring fra andre land enn Norge og Polen. Kjønnsforskjellen er den samme her, kvinner oppgir bedre språkferdigheter enn menn.

PROSJEKTNR 505574



3.2 Demografiske særtrekk ved polske arbeidstakere i Trondheim sammenlignet med polske arbeidstakere i Oslo

Gjennom sine to Polonia-studier har Fafo utført en inngående kartlegging av arbeidsforholdene blant polske arbeidstakere i Oslo. Vår studie har tatt for seg arbeidstakere i Trondheimsregionen. Kan vi se noen forskjell? I Polonia-1-rapporten (Friberg and Tyldum 2007) er gjennomsnittsalderen 34 år, men menn er eldre enn kvinner (37 mot 27 år). 26 prosent av respondentene er kvinner i 2006. Flertallet av utvalget (72 prosent) var gift/hadde partner, 24 prosent av utvalget hadde partner i Norge, 31 prosent i Polen, 17 prosent bor med familie. Av mennene hadde 46 prosent barn, mens det var 32 prosent blant kvinnene. Kvinnene hadde imidlertid med seg barn i større grad enn menn, 42 prosent av kvinnene hadde det, mot 7 prosent av mennene. Fafo oppsummerer med å si at ”Mens kvinnene ofte er uetablerte eller bor sammen med sine familier i Norge er de polske mennene gjennomgående og har i større grad reist til Norge uten familien. Våre data viser imidlertid at mange har mer eller mindre konkrete planer om at også familien skal komme etter til Norge etter hvert.” (s. 28) Polonia-2-rapporten (Eldring and Friberg 2010) som er fremlagt er en underveisrapport5, og har ikke med demografiske opplysninger i særlig grad. Den antyder imidlertid at de mannlige polske arbeidstakerne kan ha klart å gjennomføre sine mer eller mindre konkrete planer om at familien skal komme etter. Den oppgir at kvinneandelen har økt fra 26 til 36 prosent. I 2010 har 42 prosent partner i Norge og 43 prosent bor med familie. Tabell 8 Sammenligning Polonia og PolTrond på demografi

Polonia PolTrond Kvinneandel 36 prosent 38 prosent Alder gjennomsnitt 34 år (Polonia-1) 35 år Sivilstand, andel gift/partner 72 prosent 71 prosent Bor med familie i Norge 43 prosent 46 prosent Andel med barn 43 prosent (Polonia-1) 39 prosent Barn i Norge 16 prosent (Polonia-1) 19 prosent Demografisk stemmer de to gruppene meget godt. Forskjellene er neglisjerbare hele veien. Det er klart større forskjeller mellom Polonia-1 og Polonia-2 enn det er mellom Polonia-2- og PolTrond-studien. Den bevegelsen som Fafo antyder i Polonia-1-studien med at mennene henter familien sin til Norge ser ut til å ha slått til både i Oslo og Trondheim.

5 Fullstendig rapport forventes våren 2011.

PROSJEKTNR 505574



4 Arbeidstilknytning og arbeidsvilkår I dette kapitlet skal vi se på polakkenes tilknytning til det norske arbeidslivet. Har de jobb eller ikke, arbeidskontrakt, arbeider de hel- eller deltid, er de med i fagforeninger osv. Blant kvinnene hadde 77 prosent arbeid i Norge ved intervjutidspunkt, av mennene 80 prosent. Vi spurte også om hvor deres siste arbeidserfaring var før de tok sin nåværende jobb.

Tabell 9 Hvor arbeidet du sist, tall i prosent

Kvinner Menn Alle Norge 29 73 60 Polen 53 23 32 Annet land 18 5 9 Igjen er det klare kjønnsforskjeller på menns og kvinners arbeidserfaring. Vi ser at kvinnene i mye større grad enn mennene kommer fra en jobb i Polen til den jobben de har nå. Dette stemmer med mønsteret om at mennene i familien drar først, og deretter kommer kvinnene. Mennene kommer fra en annen jobb i Norge, og viser at den geografiske mobiliteten også uttrykker en jobbmessig mobilitet. De har i svært stor grad skiftet jobb. Det mest overraskende her var at det var en mye større gruppe kvinner enn menn som hadde arbeidet i andre land enn Norge. Kvinners geografiske mobilitet ser dermed ut til å være større enn menns i vårt materiale. Spørsmålet er imidlertid ”hvor jobbet du sist”, så det kan hende at det vi ser er at mennene, har skiftet jobb internt i Norge. Vi ser også at 18 prosent av kvinnene har arbeidserfaring fra et annet land enn Norge og Polen, som viser mobilitet.

4.1 Bransje

Tabell 10 Bransjefordeling PolTrond

Bransje Kvinner Menn Alle

Jordbruk/fiske 6,4 3,8 4,9

Energi/kraft 0 0 0

Industri 8,5 9,0 9

Transport 0 2,6 1,6

Finans 0 0 0

Offentlig administrasjon 6,4 1,3 3,3

Bygg og anlegg 0 57,7 36,9

Varehandel 4.3 0 1,6

Hotel og restaurant 8,5 2,6 4,9

Undervisning 6,4 3,8 4,9

Helse og sosial 4,3 0 1,6

Privat tjenesteyting (her rengjøring) 34,0 6,4 17,2

IKT 2.2 0 0,8

Annet 17.0 10,3 13,1

PROSJEKTNR 505574



Vi ser at arbeidsmarkedet for polakker i Trondheimsregionen er svært kjønnsdelt. Menn arbeider nesten utelukkende i bygg og anlegg. Legger vi til at noen av de som har svart ”Annet”, sannsynligvis arbeider i denne bransjen, så arbeider seks av ti polske menn i Trondheimsregionen i byggebransjen. ”Annet” står for 10 prosent hos menn, og 17 hos kvinner, men det kan ikke ses på som en bransje. Den nest største bransjen er industri, som har rundt en av ti, deretter følger faktisk privat tjenesteyting/vask. Kvinner arbeider først og fremst i privat tjenesteyting, eller vasking. Så mye som 34 prosent av kvinnene er der. Legger vi til en del av de som står under ”Annet”, så er det rimelig å anta at fire av ti polske kvinner i Trondheimsregionen arbeider med vasking. Et overraskende resultat er at bare 4,3 prosent av kvinnene arbeider i helse og sosial. Man skulle forvente at denne sektoren hadde flere polske kvinner. Verken kvinner eller menn arbeider i energibransjen eller finans, bare menn i transport, og bare kvinner i helse og sosial og IKT. Den mest kjønnsnøytrale bransjen er industri, der det er like mange kvinner som menn prosentvis. I undervisning og hotell og restaurant er det også både kvinner og menn, men overvekt av kvinner. Disse tallene er imidlertid små. Hovedinntrykket er at menn jobber i byggenæringen, kvinner vasker og begge arbeider til en viss grad i industrien. Ellers er de spredd utover det norske arbeidsmarkedet, men kvinnene er litt mer spredd i sine bransjer enn mennene. Dette er for øvrig helt konsistent med det bildet Fafo tegner av polske arbeidere i Norge i Polonia-studiene.

4.2 Ansettelsesforhold Vi skal diskutere tre ulike sider ved ansettelsesforhold: Fast/midlertidig, kontrakt og hvilken type firma de er ansatt i. Tabell 11 Ansettelsesforhold, på kjønn og totalt

Kvinner Menn Alle Fast 60 64 63 Midlertidig/tidsbegrenset 26 28 27 Vikariat 13 1 6 Annet 2 5 4 Et klart flertall på mer enn 60 prosent av deltakerne i undersøkelsen er fast ansatt. 27 prosent er i midlertidige eller tidsbegrensete studier, de resterende er i vikariat eller andre stillinger. Det er små kjønnsforskjeller her, kvinner og menn er ansatt fast og i vikariat i like stor grad. Det er forskjeller i om man har vikariat eller annen form for tilknytning dersom man ikke er midlertidig eller fast ansatt.

Tabell 12 Skriftlig arbeidskontrakt, på kjønn og totalt

Kvinner Menn Alle Ja 96 88 91 Nei 4 10 8 Vet ikke 0 1 1 Både menn og kvinner har skriftlige arbeidskontrakter omtrent på linje med norske arbeidstakere, men høyere enn polakkene i Osloområdet. I 2006-undersøkelsen til Fafo hadde 71 prosent det, i 2010 var det 73 prosent6. I

6 Fafo oppga prosent som hadde både arbeidskontrakt og betalte skatt, samt prosent som hadde bare en av delene. Det tallet som her oppgis er summen av disse to, det vil altså si høyere enn det er reelt.

PROSJEKTNR 505574



Trondheimsregionen er det litt flere kvinner enn menn som har det, noen årsak til det utover bransjetilknytning er ikke uten videre lett å se. Det er positivt at så mange prosent har en skriftlig arbeidskontrakt, men vi har ingen data på innhold eller kvalitet av de ulike arbeidskontraktene. Vi vet fra Arbeidstilsynets kontroller og gjennom media at det forekommer arbeidsforhold med arbeidskontrakter, arbeidskontrakter som er ulovlige osv, men vi kan ikke her si noe om omfanget av slike ting.

4.3 Hvilken type firma er de ansatt i?

Tabell 13 Type firma, på kjønn og totalt

Kvinner Menn Alle Direkte i bedrift 85 78 81 Innleid gjennom norsk firma 11 21 17 Innleid gjennom polsk firma 4 0 2 Innleid gjennom annet utenlandsk firma 0 1 1 Vi ser at et klart flertall på åtte av ti er ansatt direkte i den bedriften de arbeider i. Dette gjelder begge kjønn. Menn er i større grad enn kvinner ansatt i norske firmaer, vikarbyråer av typen Adecco. Polske utleiefirma og andre firma spiller mindre rolle. En svarkategori som mangler her er selvansatt. Det er selvsagt en del av polakkene som har etablert egne firmaer og som jobber gjennom dem. Men de vil da inngå som en del av de som er direkte ansatt.7

4.4 Arbeidstid Antall arbeidstimer per uke blant alle polakkene fordelte seg som vist i Figur 3.

Figur 3 Antall arbeidstimer per uke

7 Her kan vi ikke sammenligne med Fafo’s tall, fordi kategoriseringen av bedrifter var svært forskjellig i de to undersøkelsene.

PROSJEKTNR 505574



I gjennomsnitt arbeidet polakkene i Trondheim 37,89 timer, men som vi ser av figuren og standardavviket på 11,93 var det stor variasjon i antall timer. Det er en kjønnsforskjell i arbeidstid. Menn arbeider gjennomsnittlig 41 timer i uka, mens kvinnene arbeider 33 timer. I forhold til kvinner kan det være grunn til å merke seg at selv om kvinnene har høyere utdanning, så arbeider de mer deltid enn menn. Spørsmålet om arbeidstid inkluderer overtid, men la oss se litt nærmere på bruken av overtid. Ett av spørsmålene i undersøkelsen omhandlet overtid. Ett av dem var ganske enkelt om respondenten fikk lønn for overtid. 19 prosent av respondentene sa at de ikke arbeidet overtid. Blant de som arbeidet overtid sa 65 prosent at de fikk betalt, av menn var tallet 71 prosent, blant kvinner 52 prosent. Flertallet får altså betalt. Når det gjaldt frekvens på overtid var det to spørsmål om dette. ”Hvor ofte utfører du overtidsjobbing” og et utsagn ”Frivillig ulønnet overtidsarbeid er helt normalt her”. Vi skal se på fordelingen på de to spørsmålene. Tabell 14 Hvor ofte utfører du overtidsjobbing, tall i prosent

Meget sjelden/sjelden Av og til Nokså/svært ofte Menn (N= 75) 25 40 35 Kvinner (N=47) 56 27 18 Totalt 37 35 28 Vi kan merke oss at det er over 1/3 av mennene som sier at de utfører overtidsarbeid ofte. Det er en betydelig andel, men samtidig sier også 71 prosent av mennene at de får betalt. Uavhengig av betaling vil kontinuerlig overtidsbruk over lenger tid ha negative helsekonsekvenser, men vi har ikke data som sier noe om dette i en slik undersøkelse. Men hvilke normer opplever polske migranter når det gjelder overtidsbruk? Tabell 15 Frivillig ulønnet overtidsarbeid er helt normalt her, tall i prosent

Helt/delvis uenig Både og Helt/delvis enig Menn (N= 77) 72 9 19 Kvinner (N=46) 69 13 20 Totalt 70 10 20 Flertallet av de polske arbeidsmigrantene opplever ikke noen spesielt sterke normer i forhold til overtidsbruk. Det er en gruppe på rundt 20 prosent som opplever et press på ulønnet overtidsarbeid. Denne gruppen bør man se nærmere på, men for de resterende 80 prosent er det ikke noe press på arbeidsplassen om ulønnet arbeidstid.

4.5 Fagforeningstilknytning Fagforeningstilknytning i Norge og Polen blant respondentene, fordelt på kjønn, er gitt i Tabell 16. Tabell 16 Fagforeningsdeltakelse blant polske migranter, deltakelse i Norge og Polen, tall i prosent

Menn Kvinner Totalt Fagforening i Norge 27 13 22 Fagforening i Polen 20 9 16 Vi ser at fagforeningsdeltakelsen er høyere blant menn enn kvinner og høyere i Norge enn i Polen. Det å flytte til Norge ser ikke ut til å ha dempet interessen for fagforeninger, snarere tvert i mot. Erfaringene fra (Eldring and Arnholtz Hansen 2009) bekreftes. Det ser ut som om fagforeningene i Norge lykkes i å rekruttere polakker, selv

PROSJEKTNR 505574



om tallene for fagforeningsmedlemskap blant polakker i Trondheimsregionen er lavere enn for norsk arbeidsliv som helhet, hvor 65 prosent oppga at de var medlem i en fagforening (Bråten, Andersen et al. 2008). Samtidig er andelen fagforeningsmedlemmer i Trondheimsregionen høyere enn det Fafo fant i sine Polonia-studier, Fafo rapporterte at ”Totalt var 9 prosent av deltakerne i arbeids- og levekårsundersøkelsen fagorganisert” (Friberg and Tyldum 2007), s. 78. Flertallet av de som var organisert var i bygg (14 prosent). Vi har med andre ord en klart høyere organisasjonsgrad i Trondheimsregionen enn i Osloregionen.8

4.6 Sammenlignet med Polonia-studien Både Polonia-studiene og denne studien har vært innenfor et geografisk avgrenset område. I hvilken grad ligner denne studien i Trondheimsregionen på Fafo’s Polonia-studier? Hovedinntrykket er at de to studiene stemmer godt overens. Det er i hovedsak samme bransjefordeling, demografisk er de to like, og det er de samme kjønnsforskjellene i de to studiene. Det er noen forskjeller likevel. For det første har ni av ti en arbeidskontrakt i Trondheim, mens rundt sju av ti har det i Oslo (både for 2006 og 2010). Videre ser det ut til at polakkene i Trondheimsområdet i stor grad har fast jobb, og de har bedre arbeidsvilkår hva arbeidstid angår. Gjennomsnittlig arbeidstid var 38 timer, temmelig nært normalarbeidstiden. Bransjemessig var det store forskjeller mellom de to regionene. I byggebransjen arbeidet 50 prosent av Polonia-1-respondentene mer enn 50 timer, i Trondheim var det 31 prosent, i rengjøring arbeidet 60 prosent av Polonia-1 -respondentene mindre enn 35 timer, mens det i Trondheim var 48 prosent, og i andre bransjer arbeidet 68 prosent i Polonia-1 opp til 40 timer, i Trondheim var dette tallet 73 prosent. Samlet sett arbeidet altså de polske arbeidstakerne nærmere normalarbeidstiden i alle bransjer. Og for rengjøringsbransjen var det et ønske om å arbeide mer blant mange kvinner, at de får oppfylt det i Trondheim må ses på som et pluss. Endelig var det flere fagforeningsmedlemmer i Trondheim enn i Polonia-studiene. Om dette skyldes bedre rekruttering i Trondheimsregionen, er uttrykk for bedre arbeidsforhold (trygghet til å organisere deg) eller dårligere (press fører til forsvar gjennom organisering) eller annet, er vanskelig å si, men det er ikke noe i data som tilsier dårligere arbeidsforhold i Trondheimsregionen enn Osloregionen. Denne hypotesen kan antagelig forkastes. Når det gjelder rekruttering er det vanskelig å vite det uten å studere Trondheimsregionen spesifikt på dette området, men de nasjonale strategiene er selvsagt like i hele Norge. De ser også ut til å være vellykket, at Trondheim har en større andel enn Oslo når begge øker, er selvsagt ikke uttrykk for at Oslo mislykkes. At det er noen forskjeller er ikke overraskende. Dels kan forskjellene skyldes regionale forskjeller i arbeidsmarkedet, dels kan det være rene tilfeldigheter. Utvalgene er små (litt over 500 i Oslo og litt over 100 i Trondheim), noe forskjeller vil oppstå tilfeldig. Dessuten er de delvis gjennomført på ulike tidspunkt. En felles, samtidig nasjonal undersøkelse ville avklart litt mer om det er regionale forskjeller, men det er et mer åpent spørsmål om dette er interessant. Forskjellene er små, og i alt det vesentlige bekrefter denne undersøkelsen resultatene fra Polonia-studiene.

8 Her med forbehold om endringer mellom 2007 og 2011.

PROSJEKTNR 505574



5 Arbeidsmiljø I dette kapitlet beskriver vi hvordan de polske arbeidsinnvandrerne i Trondheimsregionen vurderer det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet, og hvilke virkninger det har på opplevelse av stress, helse og trivsel. Følgende punkter vil bli belyst: • Fysisk-kjemisk arbeidsmiljø • Psykososialt arbeidsmiljø • Arbeid og helse • Arbeid og identitet • Arbeid og trivsel

5.1 Fysisk-kjemisk arbeidsmiljø

Det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet sier noe om i hvor stor grad arbeidstakerne eksponeres for ulike typer fysiske og kjemiske miljøbelastninger, som støy, stråling, uheldige belastende arbeidsstillinger eller lignende. Det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet består av flere faktorer, og vi har valgt å kalle disse ergonomiske utfordringer, belastende forhold og arbeidsforhold som er direkte helsefarlige – for eksempel hvor faren for skade er vesentlig høyere enn i arbeidssituasjoner hvor det er fravær av disse faktorene. Figur 4 gir oss et bilde på hvordan tilstanden er når det gjelder eksponering av de tre faktorsettene.

Figur 4 Fysisk-kjemiske arbeidsmiljø, N=125

Figuren viser at det ikke er urovekkende eksponering av negative faktorer knyttet til det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet for de polske arbeiderne i studien. Det er ergonomiske utfordringer som gir den høyeste skåren, mens belastende forhold og direkte helsefarlige forhold i gjennomsnitt sjelden forekommer. Tabellen som følger gir oss et mer spesifikt bilde på hvordan de enkelte faktorene oppleves.

3,1

2,3 2,3

1

2

3

4

5

6

7

Ergonomiske utfordringer Belastende forhold Direkte helsefarlige forhold

Hele tida

Aldri

PROSJEKTNR 505574



Tabell 17 Fysisk arbeidsmiljø, enkeltspørsmål, tall i prosent, N= 12

Når vi ser hvordan svarene fordeler seg på enkeltspørsmålene knyttet til fysisk-kjemiske faktorer i arbeidet, ser vi at det samme bildet tegner seg. Det er lav forekomst av eksponering av belastende forhold og direkte helsefarlige forhold. Når det gjelder ergonomiske forhold er det ensidige bevegelser og konstant ryggbelastning som skiller seg ut. På disse spørsmålene er det nærmere 40 prosent av de polske arbeidstakerne som sier at de opplever dette over halvparten av tiden. Ensidige bevegelser og konstant ryggbelastning utgjør de største ergonomiske utfordringene og eksponering for negative faktorer i det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet.

5.2 Psykososialt arbeidsmiljø En av de mest brukte modellene innen psykososialt arbeidsmiljø er Krav-Kontroll-Støtte modellen (Karasek 1990)). Ifølge denne modellen er det tre dimensjoner man må ta hensyn til når man ser nærmere på det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er krav, kontroll og støtte. Krav refererer til de krav man har i jobbsammenheng, som for eksempel konstant oppmerksomhet, konstant tidspress og følelsesmessig belastende arbeid. Kontrolldimensjonen handler om i hvor stor grad man har mulighet til å bruke sine evner til å utføre jobben, og i hvilken grad man kan fatte beslutninger rundt egen arbeidssituasjon. Støttedimensjonen henviser til den grad av tillit og integritet man har mellom kollegaer og mellom kollegaer og overordnede. Det dreier seg også om hvor mye assistanse og hjelp man får fra sine kollegaer og overordnede.

Ergonomiske utfordringer

Under

halvparten av tiden

Halvparten

av tiden

Over

halvparten av tiden

Ensidige bevegelser 50

46

69

81

83

14

11

15

4

4

36

43

16

15

13

Konstant ryggbelastning

Hendene over skulderhøyde

Stillesittende arbeid

Løft av mer enn 20 kg

Belastende forhold

Vibrasjoner fra maskiner 81

82

92

78

6

7

1

10

13

11

7

12

Støy

Høy temperatur

Lav temperatur

Direkte helsefarlige forhold

Støv, damp eller gasser 79

90

77

77

68

98

7

6

11

8

11

1

14

4

12

15

21

1

Farlige stoffer

Bruk av hørselsvern

Farlige oppgaver

Skarpe gjenstander

Stråling

PROSJEKTNR 505574



I tillegg til krav, kontroll og støtte har vi valgt å inkludere normer, som er formelle og uformelle regler for hvordan en arbeidstaker skal oppføre seg og hvordan ting skal gjøres på arbeidsplassen – "slik gjør vi det her". Normer er viktige fordi de sier noe om det som vi enkelt kan kalle arbeidsklima – de setter rammer for hva som er akseptert atferd og kommuniserer hva som er gjengs holdninger og oppfatninger på en arbeidsplass. De kan være både positive og negative for helse og trivsel (Hammer, Saksvik et al. 2004). En annen faktor som har kommet sterkere og sterkere i løpet av de siste årene og som har betydning for arbeidstakernes helse og trivsel, er forholdet mellom privatliv og arbeid. Vi har derfor valgt å inkludere arbeid-familie konflikt som en viktig del av det psykososiale arbeidsmiljøet. Det psykososiale arbeidsmiljøet er et komplekst og sammensatt fenomen. Dersom man skal forsøke å finne én fellesnevner for de ulike komponentene – krav, kontroll, sosial støtte, forholdet mellom arbeid og familieliv og normer på arbeidsplassen – ser man at det disse faktorene fremfor alt fremhever, er ulike relasjonelle aspekter ved arbeidet. Vi ser på forholdet mellom krav og kontroll, noe som har stor betydning for mulighetene for samhandling med kollegaer både faglig og på et mer personlig plan. Sosial støtte sier noe konkret om kvaliteten på de sosiale relasjonene på arbeidsplassen, og normer setter rammene for disse relasjonene. Forholdet arbeid-familieliv omhandler relasjonen mellom arbeidet og livet vårt utenfor arbeidsplassen. Dette mener vi utgjør det psykososiale arbeidsmiljøet på en arbeidsplass.

5.2.1 Krav, kontroll og støtte

Figur 5 Krav, kontroll og støtte, indeks

Ut i fra gjennomsnittbetraktinger (3 er midt på skalaen) kan vi si at de polske arbeidstakerne ikke opplever veldig sterke krav, samtidig som de har en brukbar sosial støtte. Kontroll, som altså er egenkontroll over utført arbeid, er litt over et gjennomsnitt på 3. Oppsummert ser det psykososiale arbeidsmiljøet brukbart ut, men det har et klart potensial i forhold til kontroll over eget arbeid.

2,93,2

3,8

1

2

3

4

5

Krav Kontroll Støtte

Lave krav, kontroll og støtte

Høye krav, kontroll og støtte

PROSJEKTNR 505574



Tabell 18 Krav, kontroll, støtte, enkeltspørsmål, tall i prosent

KRAV, KONTROLL OG SOSIAL STØTTE

Krav

Sjelden Av og til Ofte

Arbeidet krever konstant tidspress 36

36

40

31

32

33

33

32

27

Arbeidet må utføres svært raskt

Arbeid med korte tidsfrister

Kontroll

Mulighet til å utvikle ferdighetene gjennom jobben 40

29

32

34

25

26

18

29

31

20

31

24

42

42

37

46

44

50

Opplever stor grad av variasjon i arbeidsoppgaver

Har mulighet til å lære nye ting i arbeidet

Planlegger eget arbeid

Kan selv regulere arbeidstempo

Kan selv velge arbeidsmetode

Sosial støtte

34

66

5

11

10

27

19

13

19

28

39

15

82

70

62

Får støtte og hjelp fra nærmeste sjef

Arbeider alene eller isolert

Er akseptert i arbeidsgruppen

Det er godt samhold i arbeidsgruppen

Arbeidskameratene stiller opp

Utvidelse av indekser til enkeltspørsmål gir ikke så mye ekstra i forhold til indeksene. Krav er nokså likt uavhengig av spørsmål. I forhold til kontroll kan vi se at det er mest å forbedre i forhold til utvikling av ferdigheter, samtidig som mulighetene til å velge arbeidsmetode selv fremstår som det mest positive. Det mest interessante er å se på spørsmålene rundt ”sosial støtte”. Her ser vi at polakkene opplever seg som akseptert (82 prosent) og at det er godt samhold (70 prosent), mens lederstøtte derimot er nede på 39 prosent.

5.2.2 Normer på arbeidsplassen I det følgende vises en oversikt over hvordan de polske arbeidstakerne har svart på spørsmål når det gjelder normer på arbeidsplassen. Normer er som sagt formelle og uformelle regler for hvordan en arbeidstaker skal oppføre seg, og hvordan ting skal gjøres på arbeidsplassen. Se ellers kapittel 4.4 for en diskusjon av normer spesifikt knyttet til overtidsbruk.

PROSJEKTNR 505574



Tabell 19 Polske arbeidstakeres opplevelse av normer på norske arbeidsplasser

Normer Delvis uenig/ Helt uenig

Både/og Delvis enig/ Helt enig

Hvis vi støter på uventede problemer så klarer vi å løse dem på en effektiv måte

8

23

69

På vår arbeidsplass betyr der mye å ha et godt fellesskap 18 17 65 Her har vi den kompetansen som skal til for å utføre arbeidsoppgavene på en god måte

14

23

63

Her har vi en felles oppfatning av arbeidsforholdene 17 20 62 Det er godt samhold på vår arbeidsplass 15 28 57 Vi samarbeider godt på vår arbeidsplass 12 32 56 Ledelsen setter fort en stopper for alle former for trakassering 20 26 54 Så lenge vi legger inn den innsatsen som skal til, klarer vi å løse vanskelige oppgaver

12

35

53

Her har vi stor grad av tillit til hverandre 21 29 50 Her der det bare innsatsvilje, dyktighet og oppnådde resultater som teller 35 22 43 På min arbeidsplass er det mulig å ordne private ærend i arbeidstiden 33 26 41 På vår arbeidsplass vil rettferdig fordeling si at alle får det samme 45 20 35 Her må alle komme på jobb hver dag ellers er arbeidsplassen vår truet 65 6 29 Hos oss henter vi nødig inn vikarer ved kortere fravær 43 30 27 Her ventes det at man kommer på jobb uansett hvordan man føler seg 61 13 26 Her er det bare produktivitet som teller, ikke noe annet 47 28 25 Hos oss blir fravær med egenmelding sett på som ekstraferie 58 18 24 Frivillig ulønnet overtidsarbeid er helt normalt her 65 14 21 Vi kan se at det forekommer en del variasjon i hvordan polakkene opplever normene på arbeidsplassen de tilhører. Men vi kan likevel oppsummere noen hovedtrekk ut fra disse funnene. Det virker som om polakkene stort sett opplever godt samhold og samarbeid på arbeidsplassen. Flertallet opplever et arbeidsmiljø preget av tillit til hverandre, og for de fleste betyr det mye å ha et godt fellesskap. Selv om flertallet sier at ledelsen setter en stopper for alle former for trakassering, er det samtidig verdt å merke seg at det er 20 prosent som ikke er enig i dette. Det ser ikke ut som om polakkene føler seg truet ved sykefravær, det er mulig å være borte fra jobb på grunn av sykdom.

5.2.3 Arbeid-familie konflikt Et sentralt trekk ved arbeidsmiljøet er hvordan arbeidet og familielivet fungerer sammen. I mange tilfeller er arbeid og familie to ulike sfærer som krever mye og som potensielt kan komme i konflikt med hverandre. Tabellen viser hvordan de polske arbeidstakerne i studien opplever denne konflikten. Tabell 20 Arbeid-familie konflikt, enkeltspørsmål, tall i prosent

Delvis uenig/ Helt uenig

Både/ og

Delvis enig/ Helt enig

Kravene på arbeidsplassen virker negativt på mitt privatliv 64 22 14 Arbeidet mitt innebærer at jeg må være mye borte hjemmefra 46 24 30 Arbeidet mitt reduserer tiden jeg kan tilbringe sammen med familien 47 18 35 Omsorgsoppgaver i hjemmet påvirker mitt arbeid 74 15 11

PROSJEKTNR 505574



Som vi ser indikerer funnene at flertallet av polakkene ikke opplever store konflikter mellom arbeid og familieliv. (Se også kapittel 5.3 hvor det er en diskusjon av arbeid-familie forhold og stress.) Det er relativt få som føler at krav fra arbeidet virker negativt på privatliv, eller at omsorgsoppgaver i hjemmet påvirker arbeidet. Samtidig ser vi at det er rundt 1/3 som sier at de må være mye hjemmefra, og at arbeidet reduserer tiden man kan tilbringe sammen med familien.

5.2.4 Innstilt på forsakelse? Vi har tegnet et bilde av det psykososiale arbeidsmiljøet som relativt godt. Polakkene i PolTrond opplever ikke veldig sterke krav, har rimelig grad av kontroll over arbeidsutførelsen, god støtte, normene på arbeidsplassen er gode/tilfredsstillende og arbeid-familie konflikten ikke overvettes stor. Dette er et viktig positivt bilde av arbeidssituasjonen til denne gruppen arbeidstakere. Vi må imidlertid huske at dette er en gruppe som har valgt dette livet og som antagelig er innstilt på en viss grad av forsakelse i arbeidet, tilsvarende de filippinske sjømennene som (Lamvik 2002) beskrev. Forsakelse kan være en del av den identiteten man tar med seg inn i Norge. I forhold til krav, kontroll, støtte og normer er kanskje ikke dette elementet så fremtredende, men når det gjelder arbeid-familie konflikt er disse tallene vanskelige å tolke. Vi må anta at en stor del av denne gruppen aksepterer en større grad av arbeid-familie konflikt enn den gjennomsnittlige norske arbeidstaker.

5.3 Arbeid og helse Det daglige arbeidet har både positive og negative effekter på vår helse. I tillegg snakker vi om både psykisk og fysisk helse. Her vil vi se på hva de polske arbeidsinnvandrerne sier om egen psykiske og fysiske helse målt ved stress og helseplager forårsaket av jobben. Skalaen for stressfaktorer går fra 1 til 6, der 1 indikerer ”Ikke noe stress” og 6 ”Svært mye stress”. Stressfaktorer som er blitt målt er blant annet stress i forhold til arbeidsmengde, tidspress og tidsfrister, belastning i forhold til privatliv, uklarhet forbundet med jobben, fare for permitteringer, omorganisering og omstilling, og manglende tilbakemelding på arbeidet. De ulike stressfaktorene er en del av et anerkjent spørsmålsbatteri for å måle opplevelse av stress (Cooper 1981), og det er vanlig å bygge indekser av dette som gir samlemål for stress generelt. Helseplager forbundet med arbeidet var angitt som hodepine, mageproblemer, muskelsmerter, skader, stress, generell tretthet, søvnproblemer, svimmelhet, angst, irritabilitet og psykiske problemer. Skalaen for helseplager går fra 1 til 4, der 1 er ”Ingen plager” og 4 er ”Alvorlige plager”. Figur 6 viser de polske arbeidstakernes egenvurderte opplevelse av arbeidsrelatert stress og arbeidsrelaterte helseplager. Merk at det er ulik skala på stress- og helseplagerindeksene.

PROSJEKTNR 505574



Figur 6 Samlemål på helse og stress, gjennomsnitt

Figur 6 viser at det er relativt lavt nivå av opplevd stress og helseplager i forbindelse med jobben blant de polske arbeiderne i Trondheimsregionen. Siden samlemålet for stress består av 23 spørsmål9, kan det være interessant å gå inn på enkeltspørsmålene. Tabell 21 Enkeltspørsmål stress, polske arbeidstakere, gjennomsnitt per spørsmål

Kilde til stress Gjennomsnitt Tidspress og tidsfrister 3,4 Å gjøre feil 3,3 Fare for permitteringer 3,2 Å følge meg undervurdert 3,1 Arbeidsmengde 2,9 Uklarhet forbundet med jobben 2,8 Den belastningen arbeidet påfører mitt privatliv 2,7 Mangel på lærings-og utviklingsmuligheter 2,7 Forholdet til mine overordnede 2,6 Lønnens størrelse 2,6 Mangel på samråd og kommunikasjon i bedriften 2,5 Ledelsen forstår ikke mine problemer forbundet med arbeidet 2,5 Mulighet for forfremmelse 2,4 Mine og bedriftens idealer er motstridende 2,4 Bedriftens politikk 2,3 Å bli forflyttet 2,2 Mangel på makt og innflytelse 2,2 Mitt forhold til kollegaer 2,1 Min ektefelles/samboers holdning til mitt arbeid 2,1 Mitt forhold til underordnede 1,8 Mengde reising arbeidet krever 1,8 Å ta med arbeid hjem 1,8 Å lede mennesker 1,8 Konflikter mellom min yrkesgruppe og andre yrkesgrupper i bedriften 1,8

9 Merk at de 23 målene henger sammen og danner et helhetlig bilde av den totale stressbelastningen.

2,5

1,7

1

2

3

4

5

6

Stress Helseplager

Mye stress og alvorlige helseplager

Lite stress og ingen helseplager

PROSJEKTNR 505574



Vi ser her at de største stresskildene er tidspress og å gjøre feil, noe som er helt tilsvarende de største stresskildene for norske arbeidstakere i 2001 (Torvatn and Molden 2001). Dernest følger permitteringer og redsel for å føle seg undervurdert, som er logiske sett fra en migrants synsvinkel. Det er viktig å holde på jobben og viktig å bli vurdert ut i fra den kompetansen man faktisk har. Det å ta med arbeid hjem, belastning gjennom reise og det å lede mennesker som er utfordrende for mange norske arbeidstakere, er ikke vesentlige her. Tabell 22 Enkeltspørsmål helse, polske arbeidstakere, gjennomsnitt

Har arbeidet en negativ innvirkning på din helse? Gjennomsnitt Ja, arbeidet har ført til generell tretthet 2,6 Ja, arbeidet har ført til muskelsmerter 2,1 Ja, arbeidet har ført til stress 2,1 Ja, arbeidet har ført til hodepine 1,8 Ja, arbeidet har ført til søvnproblemer 1,8 Ja, arbeidet har ført til irritabilitet 1,8 Ja, arbeidet har ført til mageproblemer 1,5 Ja, arbeidet har ført til skader 1,5 Ja, arbeidet har ført til svimmelhet 1,3 Ja, arbeidet har ført til angst 1,3 Ja, arbeidet har ført til psykiske problemer 1,3 Det er mange enkeltspørsmål som oppsummeres i samlemålet helse, vi ser på enkeltspørsmålene i Tabell 22. Det klart sterkeste enkeltspørsmålet er om arbeidet har ført til generell tretthet. Stress og muskelsmerter er deretter de to mest alvorlige. De polske arbeiderne er derimot ikke plaget av angst eller psykiske problemer som følge av arbeidet.

5.4 Arbeid og identitet

I dette avsnittet diskuterer vi de polske arbeidstakernes personlige motivasjon, tilknytning til arbeid, jobbtilfredshet og hvordan de vurderer forholdet mellom innsats og belønning.

5.4.1 Personlig motivasjon Tabell 23 Personlig motivasjon, gjennomsnitt. Skala fra 1 til 4, 1 ”Ikke riktig” og 4 ”Svært riktig”

Personlig motivasjon Gjennomsnitt Jeg kan løse de fleste problemer hvis jeg legger inn den innsatsen som er nødvendig 3,3 Når jeg støter på et problem finner jeg vanligvis flere løsninger 3,2 Jeg stoler på at jeg kan takle uforutsette handlinger på en effektiv måte 3,0 Jeg føler kun at jeg er vellykket når jeg presterer bedre enn forventet 2,8 Det er lett for meg å oppnå de målene jeg har satt meg 2,8 Jeg begynner å tenke på arbeidsrelaterte ting når jeg står opp om morgenen 2,5 Jeg ønsker alltid å gjøre mer enn jeg kan realisere 2,5 Jeg tenker som regel fortsatt på arbeidsrelaterte ting når jeg legger meg om kvelden 2,1 Vi kan se at de polske arbeidstakerne i Trondheimsregionen har en klar og sterk ”Can do”-holdning. Problemer er til for å løses, enten de er forutsett eller ikke. Det virker imidlertid ikke som om de er like oppslukt av jobben sin

PROSJEKTNR 505574



som mange nordmenn. De tenker ikke på den morgen og kveld, og de forsøker ikke å gjøre mer enn de kan realisere. Deres ambisjoner og identitet er et litt annet sted enn jobben, en antakelse vil være at identitet i mindre grad enn for nordmenn er knyttet utelukkende til jobb.

5.4.2 Innsats/belønning Tabell 24 Polakkenes vurdering av innsats og belønning. Skala fra 1 til 4, 1 ”Helt uenig” og 4 ”Helt enig”

Innsats/belønning Gjennomsnitt Jeg får den respekten jeg fortjener fra mine kollegaer 3,1 Jeg får den respekten jeg fortjener fra mine overordnede 2,9 Sett i forhold til innsats får jeg den respekten jeg fortjener i jobben 2,8 Jeg får tilstrekkelig støtte i vanskelige situasjoner 2,7 Sett i forhold til innsats er lønnen min akseptabel 2,7 Jeg har små muligheter til å bli forfremmet 2,6 Sett i forhold til innsats er mine jobbutsikter tilfredsstillende 2,6 Jeg er ikke sikker på å beholde jobben min 2,5 Min nåværende stilling er tilfredsstillende sett i forhold til min utdanning 2,4 Jeg har opplevd eller forventer å oppleve en uønsket endring i min jobbsituasjon 2,2 Jeg behandles urettferdig på jobben 1,7 Polakkene føler seg respektert av sine kollegaer, men i noe mindre grad av sine ledere. Dette stemmer godt med det de sier om kollegial støtte og mangel på lederstøtte. De behandles imidlertid ikke urettferdig på jobben, og sett i forhold til innsats får de den respekt de fortjener. Vi kan ellers merke oss at mange er uenige i at ”min nåværende stilling er tilfredsstillende i forhold til min utdanning”. Vi så tidligere i kapittel 3.1.1 at mange, spesielt kvinner, hadde høy utdannelse. Det er klart at det da vil kunne oppleves som utilfredsstillende å ha en vaskejobb, selv om arbeidsvilkår og arbeidsforholdene er gode i den jobben. Men dersom dette er et steg på en stige inn i det norske arbeidsliv, eller du bare er ute etter lønn i en kortere periode, kan dette likevel være akseptabelt for den enkelte.

PROSJEKTNR 505574



5.4.3 Jobbtilknytning

Figur 7 Jobbtilknytning, tredelt i prosent, blant polske arbeidstakere i Trondheimsregionen

Vi kan legge merke til at på en skala fra 1 til 5, med 3 som midtpunkt, oppgir polakkene en jobbtilknytning på 2,8. De er med andre ord ikke veldig sterkt knyttet til den jobben de har nå. Tilsvarende på personlig motivasjon, flertallet tenker ikke så mye på jobb.

5.4.4 Jobbtilfredshet Jobbtilfredshet dreier seg om i hvilken grad en person liker jobben sin. Jobbtilfredshet er i denne undersøkelsen målt ved tre spørsmål. Det første spørsmålet var ”Hvor tilfreds er du med den jobben du har nå?”. Respondentene skal vurdere denne påstanden på en skala fra 1 til 6, der 1 er ”Svært utilfreds” og 6 er ”Svært tilfreds”. Tabell 25 viser hvordan polske arbeidsinnvandrere i Trondheimsregionen svarer på dette spørsmålet. Tabell 25 Samlet jobbtilfredshetsmål

Hvor tilfreds er du med jobben du har nå? Prosent 1 Svært utilfreds 4 2 Nokså utilfreds 7 3 Litt utilfreds 24 4 Litt tilfreds 26 5 Nokså tilfreds 23 6 Svært tilfreds 16 Gjennomsnittet er på 4 (”Litt tilfreds”), 39 prosent er nokså eller svært tilfreds. Norske arbeidstakere i 2001 var mer tilfredse, der var 49 prosent nokså eller svært fornøyde.

55

40

53

38

47 44

5345

1521 21 23

17 1519 21

29

39

26

39 3641

2834

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Jeg kunne godt tenke meg å

tilbringe resten av mitt yrkesliv

i denne bedriften

Denne bedriften betyr mye for meg personlig

Skulle jeg ha levd om igjen,

ville jeg uansett ha valgt å jobbe for denne bedriften

Jeg er stolt over å jobbe i

denne virksomheten

Jeg kunne godt tenke meg å

tilbringe resten av mitt yrkesliv i dette yrket

Dette yrket betyr mye for meg personlig

Skulle jeg ha levd om igjen,

ville jeg uansett ha valgt dette

yrket

Jeg er stolt over å jobbe i dette yrket

Helt/delvis uenig

Både/og

Helt/delvis enig

PROSJEKTNR 505574



De to andre spørsmålene knyttet til jobbtilfredshet gikk på om respondenten ville tatt jobben i dag og om han eller hun ville anbefalt den overfor andre. Figur 8 viser hvordan polakkene svarte på disse spørsmålene.

Figur 8 Ville jeg tatt denne jobben?

Ved første øyekast kan dette se ut som en god vurdering av jobbene i dag. Flertallet ville tatt dem uten å nøle. Men det er store grupper av ”Tenkt meg om to ganger” og ”Nei”, hvilket klart tyder på at polakkene ikke er helt tilfredse. I 2001 var scoren blant norske arbeidstakere på om man ville tatt jobben i dag 60 prosent, 35 prosent og 5 prosent respektive. Polakkene i 2010 er litt mer skeptiske enn nordmennene i 2001. Igjen er det også et spørsmål om hvordan det midlertidige i polakkenes arbeidssituasjon påvirker svarene. En del har antagelig en drøm om å vende tilbake til Polen og vil derfor være skeptiske. Andre er/håper de er i begynnelsen av en stige i arbeidslivet og har ambisjoner og forventinger om en bedre jobb. Oppsummert er polakkene fornøyde med jobben de har, men de har nok høyere ambisjoner for arbeidet sitt. Mange av dem kunne nok tenke seg å skifte jobb. Dette er ikke overraskende tatt i betraktning at utdannelsen er høyere i forhold til type jobb de har, spesielt for kvinnene. Det er trolig større samsvar mellom utdanningsnivå og jobb blant nordmenn enn det er blant polakkene.

5142

7

4536

19

0

20

40

60

80

100

Ja, uten å nøle Tenkt meg om to ganger

Nei

Ville du i dag ha tatt denne jobben?

Ville du anbefalt den for andre?

PROSJEKTNR 505574



6 Arbeidsvilkår og arbeidsmiljø i bygg- og anleggsbransjen – en sammenligning av norske og polske arbeidstakere

Vi har så langt presentert data for alle respondentene av polske arbeidstakere i Trondheimsregionen og sett hvordan de vurderer sitt eget arbeidsmiljø. Det vi ikke har sagt noe om er om dette er forskjellig fra hvordan nordmenn opplever arbeidet sitt. Vi kunne ha gjort det ved å sammenligne med nasjonale undersøkelser (SINTEF 2001, Fafo 2007, SSB-data), men dette ville gitt et feil inntrykk siden polakkene er så konsentrert i bransjene bygg og rengjøring. For å gi en fornuftig sammenligning med norske arbeidstakere må vi sammenligne med en tilsvarende bransje. Vi har valgt å sammenligne med de norske bygningsarbeiderne slik de har svart i Fafo’s undersøkelse fra 2007, rapportert i (Bråten, Andersen et al. 2008). Dette er den klart største bransjen i vårt utvalg og 2007 er nærmest i tid 2010. Før vi går inn på arbeidsmiljø, stress og helse, vil vi gi en kort beskrivelse av det norske utvalget og arbeidsvilkår i de to utvalgene. I den videre sammenligningen er tallene fra nordmenn hentet fra denne studien10.

6.1 Beskrivelse av utvalgene Av de 125 respondentene i vår studie av polske arbeidsinnvandrere i Trondheimsregionen er det 37 prosent som oppgir at de jobber i bygg- og anleggsbransjen, mens det i HMS-2007 er 6 prosent av totalt 2300 respondenter med denne bransjetilhørigheten. Vårt sammenligningsgrunnlag er dermed 45 respondenter fra vår studie mot 135 fra HMS-2007. Av de 45 er det kun menn, mens det i HMS-2007-utvalget er 12 prosent kvinnelige bygg- og anleggsarbeidere. Gjennomsnittsalder i vår studie er 41 år og tilsvarende 43 år i HMS-2007.

Figur 9 Utdanningsnivå fordelt på norske og polske bygg- og anleggsarbeidere, tall i prosent

Vi kan se av figuren over at utdanningsnivået blant polske og norske bygg- og anleggsarbeidere er nokså likt. De polske arbeidstakerne har primært videregående skole, nesten ingen har bare grunnskole og ingen er uten grunnskole. Det er en noe høyere andel som kun har grunnskole eller høyere universitetsgrad i det norske utvalget. Om utdanningen er relevant for jobben eller ikke har vi ikke data på.

10 Data for våre analyser ble hentet fra NSDs database.

2

89

90

17

66

11 50

20

40

60

80

100

Polske bygg‐og anleggsarbeidere

Norske bygg‐ og anleggsarbeidere

PROSJEKTNR 505574



6.2 Arbeidstilknytning og arbeidsvilkår Her ser vi på tilknytning til norsk arbeidsliv og arbeidsvilkår inkludert ansettelsesforhold, arbeidskontrakt, arbeider de hel- eller deltid, er de med i fagforeninger osv. Først ser vi på hvordan ansettelsesforhol

SINTEF A19655 - Åpen Rapport...SINTEF Teknologi og samfunn Teknologiledelse 2011-06-10 SINTEF A19655 - Åpen Rapport PolTrond Arbeidsvilkår og arbeidsmiljø blant polske arbeidere

Documents