Sindicate

CAPITOLUL I. LIBERTATEA SINDICALĂ

Secţiunea I Libertatea sindicală individuală1. Definiţie. Caracteristici. 2. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. 3. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza.

Secţiunea a II-a Libertatea sindicală colectivă1. Definiţie. Caracteristici. 2. Raporturile sindicatelor cu patronatul. 3. Raporturile sindicatelor cu organele statului.

CAPITOLUL II.PROTECŢIA ŞI GARANTAREA LIBERTĂŢII SINDICALE

Secţiunea 1. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale în documente internaţionale. Secţiunea 2. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale în legislaţia noastră.

CAPITOLUL III.ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA SINDICATELOR

Secţiunea I Constituirea sindicatelor1. Preliminarii. 2. Statutul şi adoptarea lui. 3. Conducerea organizaţiei sindicale. 4. Dobândirea personalităţii juridice.

Secţiunea a II-a Activităţile sindicale

1. Activităţi sindicale potrivit Legii nr. 62/2011. 2. Activităţi sindicale prevăzute de Codul muncii şi alte acte normative. 3. Reprezentanţii salariaţilor.4. Negocierea colectivă.

Secţiunea a IV-a Pluralismul sindicalSecţiunea a V-a Asocierea şi afilierea sindicală

1. Asocierea sindicală. 2. Afilierea sindicală.

Secţiunea a VI-a Dizolvarea şi reorganizarea sindicatelor1. Dizolvarea organizaţiilor sindicale. 2. Reorganizarea sindicatelor.

Secţiunea a VII-a Acţiunea sindicală1. Caracterul reprezentativ al sindicatelor. 2. Apărarea intereselor salariaţilor. 3. Acţiuni revendicative ale sindicatelor.

CAPITOLUL V CONCLUZII

Bibliografie

1

CAPITOLUL I LIBERTATEA SINDICALĂ

Secţiunea I Libertatea sindicală individuală

1. Definiţie. Caracteristici.

Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă în dreptul

recunoscut al oricărei persoane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un

sindical de a se retrage când doreşte din sindicat, sau de a nu adera la nici un sindicat.

Conform aceste definiţii, aşadar, se pot sindicaliza numai persoanele care desfăşoară

o activitate profesională.

Dar, dreptul menţionat nu trebuie înţeles în mod absolut.

Din anumite raţiuni, sunt unele categorii de persoane care, în virtutea funcţiei

îndeplinite, nu dispun de libertatea sindicală1.

2. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza.

Potrivit dispoziţiilor Legii nr.62/2011 (art.2) mai multe categorii de persoane care

au dreptul de a se sindicaliza şi anume:

persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii;

funcţionarii publici;

1 Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.184.

2

liber-profesioniştii;

membrii cooperatori;

agricultorii;

persoanele în curs de calificare.

Potrivit unei opinii, exprimate sub imperiu! Legii nr.54/1991, textul respectiv (art.4),

care extindea libertatea sindicală şi la alte categorii profesionale decât salariaţii, era

neconstituţională. Drept urmare, se puteau sindicaliza, conform acestei opinii, având în

vedere şi dispoziţiile Convenţiei nr.87 din anul 1948 a Organizaţiei Internaţionale a

Muncii (ratificată de ţara noastră în anul 1957 şi care, astfel, face parte din dreptul

intern) numai muncitorii (salariaţii) şi patronii cei care angajează).

Cu toate acestea, s-a apreciat în continuare, având în vedere „caracterul deosebit de

restrictiv al prevederilor art.9 al Constituţiei”, care „este cel puţin discutabil, dacă nu

chiar criticabil, fiind potrivnic tendinţelor dreptului modern”, că se impune cu necesitate şi

de urgenţă fie abrogarea art.9 [fiind suficient art.37 alin(1)], fie reformularea sa „în sensul

că sindicatele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale,

economice şi sociale ale salariaţilor si ale oricăror categorii profesionale”2.

Însă, în urma revizuirii Constituţiei în anul 20033, art.9 a fost reformulat; el se

referă nu numai la sindicate, ci şi la patronate şi asociaţii profesionale, toate acestea

contribuind la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor. Ca

urmare, în prezent există deplină concordanţă între legea fundamentală şi legea specială.

S-a susţinut că art.2 alin.1 teza a doua din Legea nr.62/2011 încalcă dispoziţiile

constituţionale prin excluderea posibilităţii constituirii de organizaţii sindicale de către alte

categorii de „lucrători” decât „persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici”. Or,

nici Constituţia României şi nici Convenţia nr.87 din anul 1948 a Organizaţiei Internaţionale

a Muncii .

Faptul că prin prevederile art.1 alin.(1) teza a doua din Legea sindicatelor nu se

acordă şi altor persoane decât celor aflate într-un raport de muncă dreptul de a constitui

organizaţii sindicale nu reprezintă o încălcarea dispoziţiilor constituţionale şi a normelor

internaţionale menţionate, de vreme ce nici acestea nu prevăd asemenea drepturi.

Mai mult, Curtea a reţinut că, în spiritul şi litera art.37 alin.(1) din Constituţie4

(art.40 alin.1 după republicare), Legea sindicatelor, prin art.2 alin.(1) teza a doua, în 2 Beligrădeanu Ş., Categorii profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în Dreptul, nr. 1/1992, p. 21-125.3 Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în M. Of., P. I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.4 Conform acestui text, „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.

3

conformitate cu care, Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în

mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de

calificare”, acordă persoanelor care nu-şi pot desfăşura activitatea profesională în

cadrul unui raport de muncă dreptul să adere la o organizaţie sindicală, „fără nici o

îngrădire sau autorizare prealabilă”. O asemenea prevedere delege nu poate fi apreciată

ca o restrângere a dreptului de asociere”.

Se pot sindicaliza toate categoriile de salariaţi, precum şi consilierii juridici

(jurisconsulţii), însă cu rezerva că exercitarea libertăţilor sindicale trebuie să se

desfăşoare - se arată într-o opinie – „cu observarea statutului specific de subordonare

pe care îl au faţă de angajator, respectiv, cu respectarea obligaţiei de fidelitate şi a

regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar - într-o anumită măsură - despre

obligaţia de reţinere, de neimplicare directă şi activă în susţinerea revendicărilor

sindicale5.

Privind dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de a

adera la acestea, art.2 alin.1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art.27 din

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici6, conform căruia „dreptul la

asocierea sindicală este garantat funcţionarilor publici, cu excepţia celor care sunt

numiţi în categoria înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici de conducere şi

altor categorii de funcţionari publici cărora le este interzis acest drept prin statute

speciale”, iar cei interesaţi „pot în mod liber să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere

la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”.

Referitor la poliţişti, e adevărat, anterior adoptării noii legi a sindicatelor s-a

apreciat7 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece, deşi au devenit funcţionari publici

civili, totuşi Legea Lege nr. 133/2011 privind statutul poliţistului8 nu se referă în mod expres

la dreptul de asociere sindicală a lor şi doar prin art.48, permite asocierea sau constituirea

de „asociaţii cu caracter profesional, tenico-ştiinţific, cultural, religios şi sportiv-recreativ, fără

a aduce atingere atribuţiilor şi îndatoririlor de serviciu” ale poliţiştilor.

S-a mai arătat că „interdicţia pentru poliţişti de a se constitui în sindicate ori de a

putea declara şi/sau participa la grevă este în concordanţă cu tratatele internaţionale la

care România este parte” şi anume: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.87 5 Ştefănescu I.T., Aspecte ale obligaţiei de fidelitate pentru persoanele încadrate în funcţii de conducere sau de consilieri juridici, în Dreptul, nr. 8/2000, p. 42.6 Cu modificarile ulterioare prin Prin OUG 16/2012, Legea 132/20127 Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, vol. XLIV (2/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 52.8 Publicată în M. Of., P. I, nr. 440 din 24 iunie 2002.

4

(1948) privind libertatea 3 sindicală şi apărarea dreptului sindical (art.9alin.2)9 şi

Convenţia europeană pentru apărarea rapturilor omului şi a libertăţilor fundamentale10.

Numai că ulterior situaţia a fost radical schimbată prin adoptarea Legii

nr.62/2011 care instituie expres dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii

sindicale şi de a adera la vestea. Or, poliţiştii sunt funcţionari publici civili, chiar dacă au

un „statut special” Iar scopul asociaţiilor prevăzute la art.48 din această lege- care pot

fi constituite de poliţişti - este aproape identic cu cel al sindicatelor.

Având în vedere şi „tratatele internaţionale la care România este parte” pe care le-am

amintit, rezultă, fără nici un dubiu în concepţia noastră, în spiritul normelor legale în

vigoare, că poliţiştii dispun de libertate sindicală, desigur, cu excepţia celor care deţin

funcţii de conducere11.

De altfel, sindicatele nu au cum să aducă atingere atribuţiilor şi îndatoririlor de

serviciu ale acestor „funcţionari publici cu statut special”.

Dispun de libertate sindicală şi „persoanele în curs de calificare”, deci cele

care nu au încă calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator.

Credem însă că nu este vorba de elevi sau studenţi, ci de acele persoane care se

pregătesc în baza unor contracte de formare profesională în special a celor de ucenicie la

locul de muncă art.205-213 din Codul muncii). Aceste persoane desfăşurându-şi activitatea

(de pregătire practică şi teoretică) în cadrul unor colective (de salariaţi, cooperatori, etc.)

susceptibile de a se sindicaliza, este logic ca şi ele să dispună de un atare drept.

De asemenea, este vorba de persoanele care, neavând calitatea de salariat, se

află „în căutarea unui loc de muncă” şi se califică în condiţiile art.63-69 din Legea

nr.76/2002 modificata prin OUG 17/2011 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi

stimularea forţei de muncă12 prin cursuri de calificare organizate prin grija Agenţiei

Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi condiţii ca şi

salariaţii majori; ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviinţarea

reprezentanţilor lor egali, dacă au împlinit vârsta de16 ani (art.3din Legea nr.62/2011).

Raţiunea textului este probabil aceea că la împlinirea vârstei de 16 ani persoana fizică

dobândeşte capacitate deplină de muncă, iar încadrarea de la vârsta de 15 ani se poate

9 Ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957.10 Ratificată de România prin Legea nr. 30/1994.11 Beligrădeanu Ş., op. cit., p. 171.12 Publicată în M. of., P. I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.

5

face cu totul excepţional, şi cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali (art.13 alin.1

şi 2 din Codul muncii).

Dispoziţiile art.2 alin (4) din Legea nr.62/2011, care prevăd că o persoană

poate face parte numai dintr-un sindicat, sunt urmare a faptului că într-o unitate pot fi

organizate două sau mai multe sindicate. Pluralismul sindical este ilustrat şi de

recunoaşterea sindicatelor concurente într-un regim de egalitate a acestora, element

comun al legislaţiilor în materie în toate ţările occidentale.

3. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza.

Din dispoziţiile legale în materie, pe baza argumentului per a contrario, rezultă că

nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: şomerii,

pensionarii, studenţii şi elevii.

Este firească o atare concluzie, având în vedere scopul sindicatelor; acela de a

apăra drepturile prevăzute şi în contractele colective de muncă, precum şi de a promova

interesele profesionale, economice, etc. ale membrilor lor. Or, pensionarii, studenţii, etc.

(desigur, neîncadraţi în muncă ori liber-profesionişti) nu sunt supuşi contractelor colective

de muncă şi nici nu au interese derivate din exercitarea unor profesii.

Chiar de la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică care exercită o

meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, există mai multe excepţii

statornicite de lege.

Astfel, art.4 din Legea nr.62/2011 prevede că „persoanele care deţin funcţie

de conducere, funcţie de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din

aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerului

Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de

Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din subunităţile

aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale”.

Din acest text rezultă că nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici adera la organizaţii

sindicale):

persoanele care deţin funcţii de conducere;

persoanele care deţin funcţii de demnitate publică;

magistraţii (judecătorii şi procurorii);

cadrele militare permanente.

6

Sigur, se pune problema delimitării „persoanelor care deţin funcţii de conducere”.

Pentru clarificarea acestei probleme va trebui să apelăm la dispoziţiile Codului muncii,

în ceea ce priveşte salariaţii şi la cele ale Legii nr.188/1999 în ceea ce priveşte

funcţionarii publici.

Astfel, conform art.294 din Codul muncii, actualizat prin OUG 125/ 2011 „prin

salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii - salariaţi, inclusiv

preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi

directorii, directorii generali-adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă -

divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi

potrivit legii sau prin contracte colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul

intern”.

În literatura de specialitate13 se apreciază că interdicţia pentru aceşti salariaţi

„de a face parte din sindicat se explică prin specificul însuşi al atribuţiilor de serviciu,

prin relaţiile speciale în conducerea unităţii, prin conţinutul deosebit al obligaţiei de

fidelitate faţă de angajator, contrarietatea de interese dintre angajator şi sindicat -

dincolo de convergenţele posibile care îi împiedică pe salariaţii cu funcţii de conducere

să aibă calitatea de sindicalişti.”

În ceea ce ne priveşte, considerăm că interdicţia de sindicalizare nu ar trebui

să privească toate persoanele care deţin funcţii de conducere în sensul art.294 din

Codul muncii. Este greu de explicat de ce şefii de birouri, servicii, ateliere, de exemplu,

din structura unui angajator nu se pot sindicaliza, iar dacă au calitatea de membru de

sindicat la data promovării într-o atare funcţie, trebuie să renunţe la calitatea

menţionată.

Suntem, probabil, în prezenţa unei tehnici legislative defectuoase, fiind preluat,

într-o reformulare aproximativă textul art.5 din fosta Lege nr.54/1991; el privea persoanele

care deţineau -funcţii de conducere sau care implică exercitarea autorităţii de stat în

aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor şi altor organe centrale ale

administraţiilor publice”.

Art.27 alin.1 din acest act normativ statorniceşte că sunt exceptaţi de la dreptul

de asociere sindicală cei care „sunt numiţi în categoria înalţilor funcţionari publici,

funcţionarilor publici cărora le este interzis acest drept prin statute speciale14„.

Conform art.11 din Legea 341/2007 în categoria înalţilor funcţionari publici intră:

13 Ştefănescu I.T., Dreptul muncii. Tratat., Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 136.14 Art. 17 din O.U.G. nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal.

7

secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului;

consilierii de stat;

secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate ale

administraţiei publice centrale;

prefecţii;

subprefecţii;

secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului

Bucureşti;

directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate

ale administraţiei publice centrale.

Potrivit art.12 din aceeaşi lege, în categoria funcţionarilor publici de conducere intră:

secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi

comunelor;

directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatul ministerelor şi

al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;

directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale

ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice

centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei

publice locale;

şefii de servicii;

şefii de birouri;

În legătură cu sintagma „persoane care deţin funcţii de demnitate publică”, pentru

delimitarea sferei acestor persoane, urmează să apelăm la dispoziţiile Legii nr.

161/2007 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor

publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei.

Rezultă din textele acestui act normativ că sunt demnităţi publice cele privind:

Preşedintele României;

deputaţii şi senatorii;

consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale;

primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi funcţiile

asimilate acestora;

aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene,

consilierii locali şi judeţeni (art.69).

8

Este firească interdicţia pentru demnitarii publici de a se sindicaliza de vreme

ce ei nu sunt supuşi contractelor colective de muncă şi nici nu exercită o profesie sau

meserie, în sensul clasic al termenului15. Iar ei, ca şi funcţionarii publici, nu au nevoie de

protecţie în faţa vreunui angajator. Asemenea persoane, prin funcţiile sau demnităţile lor

reprezintă la cel mai înalt nivel autoritatea statală şi deci, nu există nici o raţiune de a se

sindicaliza.

Referitor la personalul militar, trebuie acceptat că nu se poate sindicaliza nici clerul

militar.

Potrivit art.159 din Legea nr. 109/1996 privind organizarea şi funcţionarea

cooperaţiei de consum şi cooperaţiei de credit16, salariaţii cooperativelor de consum şi

de credit care au concomitent şi calitatea de cooperator sau acţionar în unitatea în care îşi

desfăşoară activitatea nu pot fi membri de sindicat.

Este o limitare a libertăţii sindicale în cazul acestor persoane excesivă şi greu

de înţeles17. Probabil s-a apreciat că, fiind vorba de o dublă calitate (de patron şi de

salariaţi), există o incompatibilitate privind organizarea lor sindicală.

Secţiunea a II-a Libertatea sindicală colectivă

1. Definiţie. Caracteristici.

Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare persoană,

libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale în întregul lor. Inspirându-

se din reglementările internaţionale - Convenţia nr.87 din anul 1948 - Legea nr. Legea

nr.62/2011 prevede că organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile politice,

de partidele politice şi de patronate [art.1 alin.(2)]; „ele au dreptul de a-şi elabora

reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi

activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii”, fiind

interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe

exercitarea drepturilor de mai sus (art.7)18.

15 Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.189.16 Publicată în M. Of., P. I, nr. 252 din 18 octombrie 1996, modificată ulterior.17 Beligrădeanu Ş., op. cit., p. 19.18 A se vedea şi art 221 din Codul muncii.

9

Modul de constituire, organizare, reorganizare şi încetare a activităţii unei organizaţii

sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii

(art.5).

Sindicatele se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii, confederaţii19

sau de a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi internaţionale (art. 41 şi 50 din

lege).

Din analiza acestor prevederi legale interne, bazate, aşa cum menţionam mai

sus, pe reglementările internaţionale în materie putem distinge următoarele forme de

manifestare a libertăţii sindicale colective:

independenţa organizaţiilor sindicale în raport cu autorităţile publice şi cu

unitatea în cadrul căreia funcţionează;

dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod independent;

dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale sau de

a se afilia la acestea.

2. Raporturile sindicatelor cu patronatul.

În urma exercitării dreptului de liberă funcţionare, conferit de lege, apar diferite

raporturi în care una dintre părţi este sindicatul. Studiul libertăţii sindicale colective

impune să cercetăm aceste raporturi.

Raporturile dintre sindicat şi angajator (societatea comercială, regia autonomă, etc),

în care aceasta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt multiple şi diferite, după cum

interesele celor două părţi sunt convergente sau divergente20.

Ca regulă, interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât şi

angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducătoare de

beneficii.

Ele sunt opuse, divergente pentru că în timp ce patronatul, (conducerea unităţii)

urmăreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc şi ele

salarii mai mari pentru membrele lor, condiţii de muncă mai bune ceea ce presupune

cheltuieli sporite pentru patronat, implicit beneficii diminuate.

Datorită unor astfel de contradicţii se încearcă uneori slăbirea forţei sindicale prin

crearea în cadrul angajatorului a unui sindicat paralel cu care să poată ajunge la

19 A se vedea şi art. 219 din Codul muncii.20 Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.191.

10

înţelegere şi care să se opună sindicatului iniţial sau să obstrucţioneze procesul de

constituire a unor noi sindicate, pe lângă cele iniţiale care sunt favorabile conducerii

patronale21.

Această practică este interzisă de către Convenţia nr.98 din anul 1949 a

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care prevede interdicţia, pentru patron, de a crea

astfel de sindicate, dar şi de a susţine financiar o organizaţie sindicală cu scopul de a

o aservi.

În sensul celor de mai sus, art.221 alin.2 din Codul muncii interzice orice act de

ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau

membrii lor în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Mai mult, angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. În acest sens, art.22

alin.3 din Legea nr.62/2011 prevede: „Unităţile în care sunt constituite organizaţii

sindicale care au dobândit reprezentativitatea în condiţiile legii, sunt obligate să pună, cu

titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării

acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării activităţii prevăzute de lege”.

S-a susţinut că acest text ar fi contrar art.44 alin.2 din Constituţie, potrivit căruia

„proprietatea privată este garantată şi ocrotită în mod egal de lege, indiferent de

titular”.

În acelaşi sens, Legea nr.319/2003 privind Statutul personalului didactic

prevede că sindicatele din învăţământ beneficiază de gratuitate pentru corespondenţa

oficială şi expedierea de materiale ştiinţifice şi metodice [art.108 alin.(3)].

Între sindicate şi angajator, interesele divergente se manifestă şi sub forma

întârzierii sau tergiversării încheierii contractului colectiv de muncă, nerecunoaşterii unei

anumite organizaţii sindicale de angajatori, contestării calităţilor manageriale ale

conducătorilor unor unităţi etc.

3. Raporturile sindicatelor cu organele statului.

21 în ţări dezvoltate industrial (Franţa, Italia, Japonia), sindicatele favorabile conducerii administrative sunt denumite sindicate de casă sau de familie.

11

În cadrul acestor raporturi, libertatea sindicală se manifestă prin guvernarea

principiului independenţei sindicatelor. Atât constituirea cât şi funcţionarea şi dizolvarea

lor sunt puse sub semnul deplinei libertăţi.

Potrivit dispoziţiilor legale, sindicatele se constituie în mod liber fără să aibă nevoie

de nici o autorizaţie administrativă şi fără să îndeplinească vreo formalitate cu excepţia

dobândirii personalităţii juridice.

Orice sindicat constituie o grupare privată care funcţionează prin ea însăşi.

Legea de funcţionare a lui o constituie statutul său, însă în exerciţiul drepturilor care-i

sunt recunoscute, organizaţia sindicală este ţinută să respecte prevederile legii.

Autorităţile publice, conform Convenţiei nr.87 din anul 1948 a Organizaţiei Internaţionale a

Muncii, trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să limiteze acest drept sau

să împiedice exerciţiul său legal. Art.7 alin 2 din Legea nr.62/2011, interzice autorităţilor

publice „orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor

sindicatelor”, sau a le împiedica exercitarea lor legală22.

Sindicatele sunt chemate să colaboreze cu statul în cadrul dezbaterii unor

probleme de interes naţional. Intervenţia statului prin restrângerea libertăţii sindicale, va fi

justificată numai în cazul când ea este impusă de problemele generale şi esenţiale ale

societăţii, când, prin acţiunile lor, sindicatele încalcă legea, ordinea şi liniştea publică.

22 A se vedea şi art. 221 din Codul muncii.

12

CAPITOLUL II PROTECŢIA ŞI GARANTAREA LIBERTĂŢII

SINDICALE

Secţiunea 1. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale în documente internaţionale.

Protecţia dreptului de organizare a salariaţilor constituie un element important al

libertăţii sindicale.

Convenţia nr.87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului

sindical, cuprinde şi reglementări în planul restricţiilor impuse autorităţilor publice privind

intervenţiile de natură să limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exerciţiul lor legal,

precum şi interdicţia te a dizolva ori a suspenda organizaţiile sindicale pe cale

administrativă. Se prevede, de asemenea, că aplicarea legislaţiei naţionale a

oricărui stat nu va putea fi făcută într-un mod care să aducă atingere garanţiilor

reglementate de această convenţie.

Analizând protecţia dreptului de asociere din alt unghi, remarcăm existenţa unei alte

probleme: exercitarea dreptului sindical de către salariaţi faţă de patroni. Primul aspect al

dreptului de asociere tratat de Convenţia nr.98 din anul 1949 este protecţia salariaţilor şi a

liderilor sindicali împotriva actelor de discriminare sindicală şi a represaliilor patronilor. Art.1

al Convenţiei prevede că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată

împotriva tuturor actelor de discriminare pe motive sindicale, în materie de angajare. Textul

convenţiei precizează că această protecţie trebuie să se aplice actelor care au ca scop:

subordonarea angajării unui salariat condiţiei de a nu se afilia la nici un sindicat

sau de a înceta să facă parte din sindicat;

concedierea unui salariat sau aducerea unor prejudicii prin alte mijloace din cauza

apartenenţei sale la un sindicat ori a participării sale la unele activităţi sindicale în

afara orelor de muncă sau cu consimţământul patronului, chiar în timpul

programului.

13

Din aceste dispoziţii reiese că salariaţii trebuie să beneficieze de protecţie

împotriva discriminărilor sindicale în domeniul încadrării în muncă şi în timpul

serviciului. Prevederea vizează toate măsurile discriminatorii: concediere, transferul,

retrogradarea şi alte acte prejudiciabile.

Protecţia faţă de discriminarea sindicală menţionată de convenţie este suficientă

dacă legislaţia naţională nu conţine prevederi în acest sens către patroni.

Insuficienţa garanţiilor împotriva actelor antisindicale poate să conducă la

inexistenţa sau «a dispariţia sindicatului (sindicatelor) salariaţilor dintr-o unitate. Din aceste

motive, sunt necesare măsuri pentru a asigura liderilor sindicali şi membrilor de sindicat o

protecţie cât mai completă împotriva tuturor actelor discriminatorii. Actele antisindicale

nu trebuie permise sub pretextul unor concedieri din raţiuni economice. Se discută

despre discriminare când măsurile prejudiciabile sunt luate împotriva unui salariat din

cauza asocierii sale sindicale, chiar dacă este vorba de o asociere a acestuia din

trecut.

Protecţia contra actelor antisindicale este necesară liderilor sindicali. Pentru a-şi

exercita mandatul în mod independent, ei au nevoie de o garanţie specială împotriva

unor eventuale prejudicii motivate de acest mandat, garanţie subscrisă prin principiul

conform căruia organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi alege în mod liber reprezentanţii.

Concedierea unui salariat care este lider sindical, aduce atingere însăşi libertăţii de

acţiune a organizaţiei, ca şi a dreptului pe care ea îl are de a-şi alege singură

reprezentanţii.

Convenţia nr.135 din anul 1971 şi Recomandarea nr.143 din acelaşi an ale

Organizaţiei internaţionale a Muncii privind reprezentanţii muncitorilor vizează asigurarea

protecţiei acestora, ridicând şi facilităţile ce le pot fi acordate. Se dispune expres că ei

trebuie să beneficieze de o protecţie eficace contra oricăror măsuri care ar putea să le aducă

prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar fi motivate de calitatea acestora sau de activităţile

lor ca reprezentanţi ai muncitorilor, de afilierea lor sindicală desfăşurată conform unor

convenţii colective, legi sau alte dispoziţii în vigoare.

În acest scop, art.3 al Convenţiei nr.98 din anul 1949 prevede înfiinţarea pe plan

local a unor organisme care să urmărească asigurarea respectării dreptului de asociere.

Privind protecţia şi garantarea libertăţii sindicale colective, art.2 al Convenţiei

nr.98 din anul 1949 prevede că organizaţiile de muncitori şi ale celor care angajează trebuie

să beneficieze de o protecţie adecvată contra oricăror acte de ingerinţă a unora faţă

de celelalte. Sunt astfel de acte cele care tind să ducă la crearea unor organizaţii de

14

muncitori, dominate de un patron sau de o organizaţie de patroni sau să susţină

organizaţii de muncitori prin mijloace financiare în scopul de a plasa aceste organizaţii

sub controlul unui patron sau a unei organizaţii de patroni

Secţiunea 2. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale în legislaţia noastră.

În scopul prevenirii şi sancţionării tuturor formelor de discriminare, inclusiv în cea

ce priveşte raporturile de muncă, şi dreptul sindical, a fost adoptată Ordonanţa

Guvernului nr.137/200023.

Conform acestui act normativ, constituie contravenţie discriminarea unei persoane,

inclusiv datorită convingerilor sale, manifestată în domeniul dreptului la aderare la sindicat

şi accesul la facilităţile acordate de acesta (art.6).

De asemenea, constituie contravenţie refuzul unei persoane de a angaja în

muncă o persoană datorită convingerilor sale ori de a condiţiona ocuparea unui post,

prin anunţ sau concurs pe acelaşi motiv sau datorită apartenenţei la o categorie socială

(7).

Art.220 din Codul muncii prevede cu caracter general că: „exerciţiul dreptului

sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajaţilor, cu respectarea

drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului

cod şi ale legilor speciale”.

Legea nr.62/2011 are în vedere, în special, protecţia liderilor sindicali. Se prevede

astfel că membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigură protecţia

legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării

funcţiilor lor (art.9).

În articolul următor (10) se precizează că:

„În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului,

reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale nu li se

poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive

23 Publicată în M. Of., P.I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002 (publicată în M. Of., P. I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002).

15

neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează,

decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei

sindicale (alin. 1).

„Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă,

atât ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor

sindicale, cât şi ale membrilor acestora, din iniţiativa angajatorului, pentru

motive care privesc activitatea sindicală” (alin.2).

Sunt exceptaţi de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocaţi din funcţiile

sindicale re conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale (alin.

3).

Curtea Constituţională24, pronunţându-se asupra constituţionalităţii art.11 din

Legeanr.54/1991, text preluat aproape identic de art. 10 alin. 1 din noua lege a sindicatelor,

a decis că el nu are ... semnificaţia unui privilegiu, ci a unei măsuri de protecţie spre a

asigura egalitatea de tratament între sindicat, pe de o parte, şi societatea comercială,

pe de altă parte, ca părţi în contractul colectiv de muncă. În lipsa unei asemenea măsuri

de protecţie, societatea comercială ar avea un puternic mijloc de presiune asupra

reprezentantului sindicatului, care ar afecta poziţia de egalitate a sindicatului faţă de

societatea comercială, precum şi îndeplinirea de către sindicat a rolului său constituţional,

consfinţit de art.9 din Constituţie de a apăra interesele :profesionale, economice şi

sociale ale salariaţilor.

Curtea Constituţională a mai reţinut că prevederile menţionate „nu contravin în nici

un mod principiului constituţional al economiei de piaţă, principiu care implică, între alte

condiţii esenţiale, libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, precum şi crearea unui

cadru corespunzător

pentru afirmarea şi valorificarea cu şanse egale a tuturor factorilor de producţie.

Instituirea protecţiei legale pentru reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale

sindicatelor nu contravine libertăţii comerţului, ci, dimpotrivă, aceasta este necesară pentru

buna organizare şi funcţionare a unei societăţi comerciale, într-o structură care să asigure

desfăşurarea activităţii sindicatului, potrivit scopului înfiinţării lui...”.

Soluţia este valabilă chiar şi în cazul salariatului-lider sindical reîncadrat după

pensionare, fără să se considere că în legătură cu aceasta există o „prezumţie legală de

incapacitate de muncă în raport cu vârsta biologică a acestuia”.

24 Decizia nr. 104/1995 (publicată în M. Of., P. I, nr. 40 din 26 februarie 1996).

16

Tot astfel, Curtea Constituţională a observat că astfel nu se instituie nici un

privilegiu şi nici o discriminare. Reprezentanţii salariaţilor aleşi în organele de conducere ale

sindicatelor se află într-o situaţie diferită în comparaţie cu celelalte categorii de salariaţi. Or

tratamentul juridic diferit al cetăţenilor care nu se află în situaţii identice este nu numai

justificat, ci şi obiectiv necesar.

Dar, există unele deosebiri între textul art.10 alin.1 din Legea nr.62/2011 şi cel al

art.223 alin.2 din Codul muncii, conform căruia, „pe toată durata exercitării mandatului,

precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele

de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de

îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate”.

Aceste dispoziţii se regăsesc parţial şi în art.60 alin.1 lit.h din Cod care dispune:

Este interzisă concedierea „ pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism

sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere

disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel

salariat”.

Aşa fiind, se consideră25 că art.10 alin.1 din Legea nr.62/2011 este implicit abrogat,

iar art.60 alin.1 lit.h şi art.223 alin.2 din Codul muncii se vor aplica cumulat, asigurându-

se protecţia liderilor sindicali împotriva concedierii, cu excepţia strict logică a

situaţiilor în care liderii sindicali:

au săvârşit abateri disciplinare;

au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau

legale.

De menţionat este că prin Convenţia Internaţională a Muncii nr.135 din anul 1971

protecţia liderilor sindicali este limitată doar la motivele care ţin de îndeplinirea

mandatului lor pe care l-au primit de la salariaţi şi nu la cele ce privesc calitatea lor

proprie de angajaţi. Desigur, este vorba de liderii de sindicat care, concomitent, sunt şi

salariaţii angajatorului respectiv, nu şi ie cei care au contractul individual de muncă

suspendat de drept ca urmare a îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat

(art.50 lit.f din Codul muncii).

De aceea, se susţine justificat26 apreciem, că cei vizaţi de art.223 alin.2

(coroborat cu îl.60 alin.1 lit.h şi art.229 din Codul muncii - adică liderii sindicali - sunt

25 Ştefănescu I.T., op. cit., p. 144.26 Ştefănescu I.T., op. cit., p.147.

17

privilegiaţi faţă de ceilalţi salariaţi, care, în temeiul art.61 lit.d din Codul muncii, pot fi

concediaţi dacă nu corespund profesional locului de muncă în care sunt încadraţi,

chiar dacă o atare -necorespundere nu le este imputabilă.

În esenţă, dacă nu există, într-adevăr, o discriminare pozitivă în raporturile

dintre ei înşişi, respectiv între liderii sindicali sau reprezentanţii salariaţilor, există, însă, în

schimb, o discriminare se justificată între salariaţi, adică în favoarea conducătorilor

sindicali sau reprezentanţilor salariaţilor (salariaţi ai angajatorului), comparativ cu restul

salariaţilor, ceea ce contravine art.16 alin.1 şi 2 din legea fundamentală.

Art.11 din Legea nr.62/2011 dispune că pe perioada în care persoana aleasă în

organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual

de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta îşi păstrează

funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în

specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Pe postul acesteia poate fi

încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată

determinată.

La revenirea în postul avut anterior, persoanei respective i se va asigura un salariu

care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel

post.

Acest text trebuie coroborat cu cel al art.50 lit.f din acelaşi Cod care prevede

suspendarea de drept a contractului individual de muncă în situaţia îndeplinirii unei

funcţii de conducere salarizate în sindicat. Fireşte că suspendarea va înceta la

momentul în care cel în cauză nu va mai fi salarizat de organizaţia sindicală.

O altă facilitate acordată liderilor de sindicat este prevăzută la art.35 alin.1 din

Legea nr.177/2012 (precum şi, asemănător, în Contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional - art.86). Conform acestor dispoziţii, „membrii aleşi în organele de

conducere a organizaţiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de

salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi

sindicale, fără afectarea drepturilor salariate”.

Prin contractele colective de muncă se stabilesc numărul de zile cumulate pe an şi

persoanele care beneficiază de reducerea menţionată.

S-a considerat că în ipoteza în care din interpretarea acestor dispoziţii rezultă

obligaţia angajatorului de a plăti salariu membrilor aleşi în organele de conducere ale

sindicatelor pentru zile nelucrate efectiv în folosul unităţii, se încalcă art.16 alin. (1) şi art.4

alin. (2) din Constituţie. Încălcarea ar consta în aceea că se creează un regim privilegiat

18

pentru salariaţii care fac parte din conducerea sindicatelor prin acordarea unui salariu

fără a fi prestată muncă în beneficiul unităţii. S-a susţinut că, fiind neconstituţionale,

dispoziţiile criticate sunt abrogate în temeiul art.150 alin. (1) din Constituţie, potrivit

căruia “Legile şi toate celelalte acte normative rămân în vigoare, în măsura în care ele nu

contravin prezentei Constituţii”.

Pronunţându-se asupra excepţiei de neconstituţionalitate a art.35 alin.1 din Legea nr.54/

1991 (text preluat de noua reglementare), Curtea Constituţională a constatat că acesta

nu contravine art.4 alin. (2) din Constituţie deoarece el nu instituie un tratament

juridic diferenţiat între cetăţeni şi nici art.16 alin. (1) din Constituţie având în vedere

tocmai scopul sindicatelor în sensul prevederilor constituţionale (art.9) şi ale normelor

internaţionale (Carta socială europeană, revizuită, adoptate la Strasbourg la 3 mai 1996,

ratificată de România prin Legea nr.74/1999).

Într-adevăr, membrii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor se află într-o

situaţie diferită faţă de ceilalţi salariaţi, în sensul că aceştia trebuie să activeze pentru

realizarea rolului sindicatelor, care, potrivit art.9 teza a doua din Constituţie „contribuie la

apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale

membrilor lor”. În jurisprudenţa sa constantă Curtea Constituţională a statuat că situaţia

diferită în care se află anumite categorii de cetăţeni impune şi tratamentul juridic

diferenţiat al drepturilor şi obligaţiilor acestora. Astfel, de exemplu, în Decizia nr.49/199827,

s-a reţinut că „Principiul egalităţii nu înseamnă uniformitate, aşa încât, dacă la situaţii

egale trebuie să corespundă un tratament egal, în situaţii diferite tratamentul juridic nu

poate fi decât diferit.

27 Publicată în M. Of., P. I, nr. 161 din 23 aprilie 1998.

19

CAPITOLUL III ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA

SINDICATELOR

Secţiunea I Constituirea sindicatelor

1. Preliminarii.

Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor etape:

Prima dintre ele se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea

acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori.

A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecinţă, dobândirea

personalităţii juridice.

Desigur că sindicatele, în atingerea scopului lor, pot desfăşura anumite activităţi.

La toate acestea ne vom referi în cele ce urmează.

2. Statutul şi adoptarea lui.

Potrivit art. 5 din lege, constituirea, organizarea, funcţionarea,

organizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul

adoptat de membrii săi, cu respectarea legii. în situaţia în care se omite formularea

unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea şi încetarea activităţii

organizaţiei sindicale, se vor aplica dispoziţiile de drept comun privind încetarea

persoanelor juridice28.

Rezultă din acest text că statutul nu este de conceput dacă nu conţine dispoziţii

privind constituirea, organizarea şi funcţionarea acelei organizaţii sindicale.


20

De altfel, conform art.6 din lege, statutele organizaţiilor sindicale trebuie să

cuprindă prevederi cel puţin cu privire la:

scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;

modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei

sindicale;

drepturile şi îndatoririle membrilor;

modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;

organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare,

durata mandatelor şi atribuţiile lor;

condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a

hotărârilor;

mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;

divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după

caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de

către stat vor fi restituite acestuia.

Menţiunile enumerate de textul citat de avut în vedere la elaborarea statutului, sunt

minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa fondatorilor detalierea sau nuanţarea

acestor dispoziţii legale, înscrierea acţiunilor şi măsurilor pe care le consideră necesare

pentru îndeplinirea scopului organizaţiei sindicale: promovarea intereselor profesionale,

economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor săi.

Singura restricţie în elaborarea statutului este respectarea „Constituţiei şi legilor”

(art.6 alin. 2 din lege).

Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15

membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat).

Aceste persoane pot să-şi desfăşoare activitatea nu numai la acelaşi angajator, ci şi la

angajatori diferiţi, cu condiţia însă ca ele să acţioneze în aceeaşi ramură sau profesiune

(art.2 alin.2).

3. Conducerea organizaţiei sindicale.

Cu ocazia constituirii organizaţiei trebuie desemnaţi şi membrii organelor de

conducere.

21

În art.8 din lege sunt prevăzute condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească,

cumulativ, cei în cauză.

Prima condiţie: să fie membri ai organizaţiei sindicale respective.

Deci, nu pot fi desemnaţi lideri ai unui sindicat, persoane din afara acestuia, fie că

aparţin unei alte organizaţii sindicale, fie că nu au calitatea de sindicalist.

A doua condiţie: să aibă capacitate de exerciţiu deplină, adică să fi îndeplinit

vârsta de 18 ani

Condiţia este firească având în vedere că, potrivit Codului muncii, încadrarea în

muncă este posibilă la împlinirea vârstei de 16 ani, iar în unele cazuri chiar de la 15 ani

(art.15 alin.1 şi 2); tot de la aceste vârste fiind posibilă şi sindicalizarea celor interesaţi

(art.3 din Legea nr.177/2012 ). Dar, funcţia de membru al organului de conducere

implică o serie de atribuţii şi responsabilităţi, care nu pot fi exercitate decât de cei ce au

capacitate de exerciţiu deplină.

A treia condiţie: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de

a ocupa o funcţie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit

condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii(art.64 alin.1 lit.c din Codul penal).

Deşi textul art.8 din Legea nr.62/2011 nu este suficient de clar, se poate deduce

că acele persoane care în exercitarea funcţiei lor de membri în organele de conducere

ale sindicatelor au săvârşit anumite fapte penale pedepsite atât cu pedeapsa principală

(închisoare sau amendă), cât şi cu pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a

ocupa o asemenea funcţie, nu pot fi alese în organul de conducere pe durata executării

acelei pedepse complementare. De asemenea, poate fi vorba de acele persoane, care, în

exercitarea unor profesii (medici, cadre didactice etc.) au săvârşit infracţiuni pedepsite şi

cu pedeapsa complementară a exercitării acelei profesii. Ca urmare, ele nu vor putea fi

lideri nici ai sindicatelor profesionale respective.

Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de

alegere şi revocarea, durata mandatului şi atribuţiile lor (art.6 lit.e). Dar, suplimentar, legea

instituie obligaţia pentru organul de conducere a organizaţiei sindicale de a ţine evidenţa

numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel, (art.13).

4. Dobândirea personalităţii juridice.

22

Potrivit art.14 din Legea nr.62/2011, pentru dobândirea personalităţii juridice de

către organizaţia sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului,

prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la

judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul.

La cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul

legal de pe următoarele acte:

procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15

membri fondatori:

statutul organizaţiei sindicale;

lista membrilor din organul de conducere cu menţionarea numelui, prenumelui,

codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului.

procura autentică a împuternicitului special, dată prin

procesul-verbal de constituire.

Aşadar, nu este suficient ca împuternicitul să fie desemnat în adunarea de

constituire a acelei organizaţii sindicale, menţionându-se ca atare în procesul-verbal

încheiat cu acea ocazie, ci este nevoie şi de o procură autentică în sensul menţionat,

recurgându-se astfel la serviciile notarului public, (art.8 lit.b şi e din Legea nr.36/1995 a

notarilor publici şi a activităţii notariale).

Desigur, că „împuternicitul special al membrilor fondatori”, poate fi un membru din

organul de conducere al organizaţiei sindicale, chiar „reprezentantul legal” al acesteia, sau o

altă persoană desemnată de membrii fondatori, de regulă din rândurile lor, dar poate fi

şi una din afara sindicatului (un avocat, de exemplu).

Credem că s-ar fi impus menţinerea dispoziţiei anterioare, mai favorabilă

organizaţiilor sindicale29.

Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a

hotărârii, în registrul ţinut la judecătorie.

În el se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale, numele şi prenumele

membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii,

precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii (art.17

alin.1).

29 Ungureanu A., Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr. 62/2011, în R.D.C., nr. 4/2003, p. 45.

23

Atragem atenţia asupra necesităţii respectării termenului de 7 zile, având în

vedere semnificaţia deosebită a înregistrării: dobândirea personalităţii juridice a

organizaţiei sindicale.

Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea

organului de conducere a organizaţiei sindicale trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei, în

termen de 30 de zile, instanţa procedând la fel ca şi la dobândirea personalităţii juridice,

inclusiv de a menţiona asemenea modificări şi schimbări în registrul special pe care îl

ţine conform legii.

Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea

actelor necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar,

bineînţeles, el există ca o asociaţie nedeclarată, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în

justiţie în nume propriu, dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi

lipseşte personalitatea juridică.

Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a

organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia, constituie infracţiune şi se

pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000. lei la

50.000lei.

Subiectul activ al acestei infracţiuni nu poate fi decât calificat: împuternicitul

special al membrilor fondatori sau reprezentantul legal al organizaţiei sindicale, membrii

organului de conducere.

Acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu30.

Secţiunea a II-a Activităţile sindicale

1. Activităţi sindicale potrivit Legii nr. 62/2011.

Art.1 alin.1 din această lege dispune că organizaţiile sindicale se constituie în

scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,

culturale şi sportive ale membrilor acestora.

Din acest text rezultă indubitabil în ce constă activitatea sindicatelor şi, totodată, că

acestora le este interzisă activitatea politică.


24

Ca urmare, o organizaţie sindicală nu s-ar putea constitui pentru a apăra o anumită

platformă politică. Desigur că membrii săi pot avea ideologia lor, sindicatul însă trebuie

să-i unească independent de opiniile şi ideile lor politice. Sindicatele trebuie să facă o

singură politică, cea a muncii, a apărării drepturilor sindicale, a protecţiei sociale. Aşa cum

afirma un fost lider sindical, apărând drepturile membrilor săi sindicatele fac o anumită

politică economică, socială, într-un cuvânt: politica sindicală, uneori greu de delimitat de

„politica pură”.

Potrivit art.28, organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din

legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi

contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu

ale funcţionarilor publici, instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii

sau autorităţi ale statului, apărători proprii sau aleşi.

În exercitarea atribuţiilor respective ele au dreptul de a întreprinde orice acţiune

prevăzută lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a

avea nevoie de mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi

introdusă sau continuată organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la

judecată. Faţă de acest text este evident că sindicatul va putea să formuleze şi cerere de

intervenţie.

În temeiul art.29, organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice

competente, potrivit 3 din Constituţie, propuneri de legiferare în domeniile de interes

sindical. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale etc. ale membrilor,

sindicatele: reprezentative vor primi de la angajatori sau organizaţiile acestora informaţiile

necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru

încheierea acordurilor privind eforturile de serviciu, precum şi cele privind constituirea şi

folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii

şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi erecţiei sociale.

De asemenea, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor

sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea

problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv (art.30 alin.

şi 2). Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu

amendă de 20.000.000 lei la 50.000.000 lei (art.51 lit.h).

Atât art.30, cât şi 51 lit.h din Legea nr.62/2011 au fost considerate

neconstituţionale, prin raportare la prevederile art.41 alin.(2), art.135 alin.(1) şi (6) şi ale

art.134 alin.(2) lit.a) din Legea fundamentală, referitoare la ocrotirea proprietăţii private şi

25

la asigurarea protecţiei concurenţei ale. Încălcarea ar consta în aceea că, prin obligarea

angajatorilor de a invita delegaţii aleşii organizaţiilor sindicale reprezentative să participe

în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes economic, social, cultural

sau sportiv, se conferă posibilitatea imixtiunii oricărei persoane care are calitatea de

reprezentant al sindicatului în administrarea proprietăţii angajatorului şi în conducerea

propriilor afaceri.

Dar, pe bună dreptate, Curtea Constituţională (prin decizia nr.25/2003) a

susţinut „că dispoziţiile art.30 din lege nu reprezintă o modalitate de transpunere în

legislaţia internă a dispoziţiilor art.21 din Carta socială europeană revizuită, dispoziţii prin

care se stabileşte dreptul lucrătorilor la informare şi consultare. În virtutea acestui drept

lucrătorii unei întreprinderi sau reprezentanţii acestora urmează să fie consultaţi, în timp

util, asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile de a afecta în mod substanţial

interesele lor şi, în special, asupra celor care ar putea avea consecinţe importante în

privinţa angajării în întreprindere”.

Privind art.51 lit.h, s-a mai reţinut că „participarea reprezentanţilor sindicatelor

la consiliile de administraţie are drept scop informarea şi consultarea lucrătorilor

întreprinderii, care însă nu participă la vot şi, pe această cale, la administrarea

proprietăţii”.

Pentru îndeplinirea obiectivului lor, apărarea şi promovarea intereselor membrilor

acestora, sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activităţi, inclusiv de natură

economică, comercială au bancară. În acest sens, art.25 alin.(1) din lege prevede că

organizaţia sindicală, poate, în condiţiile prevăzute de statut:

să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii;

să constituie case de ajutor proprii; să editeze şi să tipărească publicaţii proprii

în vederea creşterii nivelului de cunoaştere

a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;

să înfiinţeze şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de cultură,

învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-

sociale, comerciale, asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni

financiare în lei şi în valută;

să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asociaţii

şi în cluburi sportive, precum şi activităţi cultural-artistice.

26

2. Activităţi sindicale prevăzute de Codul muncii şi alte acte normative.

Alte activităţi sunt prevăzute în Codul muncii şi alte acte normative.

Codul muncii prevede atribuţii ale sindicatelor în mai multe situaţii, de exemplu:

să fie consultate cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor

colective, să primească informaţii relevante în legătură cu acesta, să

formuleze propuneri pe marginea lor,

să-şi dea acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecinţelor

respective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a

consecinţelor (art.69);

să primească notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă

(art.70) şi să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării

salariaţilor concediaţi (art.71);

să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art.129

alin.1);

să-şi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal

(art.132 alin.4);

să-şi dea acordul asupra respingerii solicitării salariaţilor de a beneficia de

concedii pentru formare profesională (art. 150 alin.2);

să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă

(art.174 alin.3);

să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art.257);

să asiste, printre reprezentanţi, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile

pe salariaţii în cauză - membri ai sindicatelor respective (art.267 alin.4);

Alte acte normative prevăd drepturi şi atribuţii importante ale organizaţiilor

sindicale, de pildă:

de a negocia şi încheia contractele colective de muncă

de a declara conflictele de interese şi greva, de a participa la desfăşurarea şi

soluţionarea acestora

de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de

masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare

de a asigura, prin reprezentanţii desemnaţi special, respectarea egalităţii de

şanse şi tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă

27

de a fi consultaţi în legătură cu stabilirea salariului de merit şi acordarea de prime

în cazul personalului unităţilor din sectorul bugetar.

reprezentanţii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea personalului

didactic în învăţământul preuniversitar, după finalizarea acestora;

fişa postului (tipizată) la nivel naţional pentru învăţământul preuniversitar [art.42

alin.(2) şi 3)] şi pentru cel universitar [art.79 alin.(2)] se elaborează de Ministerul

Educaţiei şi Cercetării

împreună cu federaţiile sindicale din învăţământ;

reprezentanţii sindicatelor recunoscute la nivel naţional (conform Legii nr.nr.62/2011 ),

participă ca observatori la toate etapele restrângerii de activitate din învăţământul

preuniversitar [art.13 alin.(5)];

normele metodologice privind concediile se elaborează de către Ministerul

Educaţiei şi Cercetării împreună cu sindicatele recunoscute la nivel naţional

[art.103 lit.(a)];

sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare

[art.119 alin. (2)].

3. Reprezentanţii salariaţilor.

A. Organizare.

Până la intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 - Codul muncii, instituţia

reprezentanţilor salariaţilor era reglementată numai cu referire la negocierea şi

încheierea contractelor colective de muncă, în ipoteza în care într-o anumită unitate

nu era constituit un sindicat reprezentativ.

În Titlul al Vll-lea, referitor la „Dialogul social”, Codul muncii consacră un

capitol special - al III-lea, respectiv art. 224 - 229 - reprezentanţilor salariaţilor31.

Reglementarea din Codul muncii nu vizează doar problematica

negocierii colective, ci, dimpotrivă, are caracter general. În acest fel, legiuitorul a

realizat un pas decisiv spre generalizarea dialogului social, conform principiilor şi

normelor dreptului internaţional al muncii.

Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi

mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat,

31 Ştefănescu T.I., op. cit., p. 158.

28

interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor, aleşi şi

mandataţi special în acest scop. Desigur, condiţia ca nici unul dintre salariaţi să nu

fie membru de sindicat trebuie interpretată în mod raţional; aşadar, nu se poate

susţine, per a contrario, că, în ipoteza în care există un singur sindicalist, el ar

reprezenta ex lege interesele salariaţilor în cauză. În fond, legea vizează ipoteza

inexistenţei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu).

Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte (de către salariaţi)

de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Pot fi

aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de

ani şi care au lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere (condiţie

care nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi).

Potrivit art. 225 alin. 4, durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu

poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face, conform art. 224 alin. 2, în cadrul

adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al

salariaţilor (iar nu al celor prezenţi).

În legătură cu aceste texte legale, apar ca necesare următoarele

sublinieri32:

existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie; legea

(art. 224 alin. 1) instituie o posibilitate, iar nu o obligaţie pentru

salariaţi de a-şi alege reprezentanţi;

condiţia ca nici unul dintre cei mai mult de 20 de salariaţi să

nu fie membru de sindicat, înseamnă, în fond, aşa cum am arătat, că în

unitatea în cauză nu există nici un sindicat (reprezentativ sau nu);

numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte nu cu

simpla consultare (avizare consultativă) a angajatorului, ci cu acordul său;

dar acordul angajatorului se referă numai la numărul

reprezentanţilor, iar nu şi la nominalizarea candidaturilor din rândul

salariaţilor; salariaţii cu funcţii de conducere - care nu pot fi membri de

sindicat, conform art. 4 din Legea sindicatelor nr. 62/2011 - nu pot, în opinia

noastră, pentru aceleaşi raţiuni, să fie aleşi nici ca reprezentanţi ai salariaţilor.

B. Atribuţii.

32 Ştefănescu T.I., op. cit., p.159.

29

Codul muncii stabileşte numai atribuţiile principale ale reprezentanţilor

salariaţilor în art. 226 - 227. În practică, se impune, deci, să fie avute în vedere şi

alte atribuţii prevăzute de actele normative pentru reprezentanţii salariaţilor.

Subliniem că art. 224 alin. 3 cuprinde o circumstanţiere esenţială:

reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin

lege, exclusiv sindicatelor (cum ar fi, spre exemplu, să adreseze autorităţilor publice

competente, potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare, sau să înfiinţeze

şi să administreze unităţi economico-sociale, comerciale etc).

Din coroborarea textelor legale în vigoare rezultă că reprezentanţii salariaţilor

au următoarele atribuţii principale:

să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă,

timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă,

precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de

relaţiile de muncă (art. 226 lit. c din Codul muncii);

să negocieze şi să încheie contractul colectiv de muncă (Legea nr.

nr.62/2011 );

să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern (art.

226 lit. b şi art. 257 din Codul muncii);

să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia

în vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil,

contractele individuale de muncă şi regulamentul intern (art. 226 lit. a);

să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă

(de interese) în condiţiile şi cu circumstanţierile prevăzute de Legea nr.

168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă ;

să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la ne-

respectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă

aplicabil.

Legislaţia muncii reglementează - aşa cum am arătat - numai atribuţiile

principale ale reprezentanţilor salariaţilor. În consecinţă, art. 227 din Codul muncii

precizează: „Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora,

precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale

a salariaţilor, în condiţiile legii”. Precizarea finală - „în condiţiile legii” - se referă,

evident, şi la faptul că nu pot fi stabilite pentru reprezentanţii salariaţilor

atribuţii care, legal, revin exclusiv organizaţiilor sindicale.

30

În practică se va ridica, cert, următoarea problemă: reprezentanţii aleşi în

condiţiile Codului muncii vor putea să negocieze şi să încheie contractul colectiv

de muncă şi, respectiv, să conducă o acţiune grevistă? Sau, dimpotrivă, deşi

existenţi aceşti reprezentanţi (aleşi potrivit Codului muncii), pentru încheierea

contractului colectiv sau pentru conducerea grevei, vor trebui aleşi, conform legilor

speciale în cauză, alţi reprezentanţi ai salariaţilor? Şi, invers: reprezentanţii aleşi pro

causa, respectiv pentru încheierea contractului colectiv de muncă sau pentru

conducerea grevei - nefiind aleşi alţi reprezentanţi potrivit Codului muncii - pot să

exercite şi atribuţiile prevăzute de art. 226 din Cod (pentru cei aleşi conform

dispoziţiilor sale)?

În opinia noastră, rezolvările în spiritul legii sunt:

în primul caz, adunarea generală a salariaţilor poate, potrivit

art. 227 din Cod, să stabilească pentru reprezentanţii salariaţilor şi atribuţii

referitoare la încheierea contractului colectiv de muncă, ori la conducerea

acţiunilor protestatare, inclusiv a grevei; soluţia rezultă, pe de o parte, din

faptul că atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor au, conform art. 226,

caracter principal (putând să existe şi altele), iar, pe de altă parte, art. 227

stabileşte în competenţa adunării generale a salariaţilor precizarea, în

condiţiile legii, a atribuţiilor reprezentanţilor lor;

în al doilea caz, extinderea atribuţiilor reprezentanţilor aleşi

pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, ori pentru

organizarea şi conducerea grevei nu este posibilă (ţinându-se seama de

faptul că legea specială se aplică numai la situaţiile speciale avute în vedere

prin obiectul ei).

Între reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii care i-au ales există un raport

juridic care se întemeiază pe un contract de mandat.

Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiază de

facilităţi sau măsuri legale de protecţie, astfel:

ex lege (art. 228 din Cod) timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea

îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv

lucrat, salarizat corespunzător; - aşa cum am arătat, conform art. 229 din Cod,

pe toată durata exercitării mandatului (nu şi timp de doi ani după încetarea lui,

ca în cazul liderilor sindicali) nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de

31

persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru

motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

În multe state europene există instituţia comitetului de întreprindere (Anglia,

Franţa, Germania) format din reprezentanţi aleşi ai salariaţilor. Alegerea se face

atât din rândul „cadrelor” -respectiv al celor cu funcţii de conducere în accepţiunea

legislaţiei noastre - cât şi din rândul celor care deţin funcţii de execuţie. O parte dintre

membrii comitetului de întreprindere sunt desemnaţi şi aleşi, pe această bază, de

adunarea generală a acţionarilor/asociaţilor şi ca membri ai consiliului de

administraţie (de regulă, 1/3 din administratori).

Rolul comitetelor de întreprindere - organisme fără personalitate juridică

- este acela de consultare a salariaţilor de către administraţie cu privire la

problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură cu munca (fac

excepţie măsurile individuale dispuse de patron sau chiar cele colective dacă, în

acest al doilea caz, au caracter temporar şi excepţional). Ele acţionează concomitent

cu sindicatul, având însă atribuţii legal diferite.

Şi sub aspectul sferei de reprezentare există diferenţieri: sindicatul îi

reprezintă numai pe membrii săi (cu excepţia participării la încheierea contractului

colectiv), în timp ce comitetul de întreprindere îi reprezintă pe toţi salariaţii.

În aceste condiţii, într-o anumită unitate se pot încheia două categorii de

acorduri care vizează, ambele, situaţia salariaţilor:

- contractul colectiv de muncă între angajator şi sindicat; acorduri denumite „de

întreprindere” între angajator şi comitetul de întreprindere care, pe de o parte, nu au o

periodicitate stabilită, iar, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât cele

cuprinse în contractele colective de muncă.

Este interesant faptul că, de regulă, comitetul de întreprindere beneficiază de

un drept de alertă: dacă gestiunea unităţii este marcată de erori, de amatorism

managerial, dacă însuşi viitorul ei apare ca incert, comitetul de întreprindere este în

drept să cerceteze un astfel de pericol (care s-ar răsfrânge şi asupra salariaţilor). În

cadrul cercetării, comitetul de întreprindere poate să solicite informaţii angajatorului şi

să apeleze la experţi. Concluziile sale se prezintă angajatorului.

Ţinând seama de toate aceste atribuţii, comitetul de întreprindere este

caracterizat frecvent drept un forum, o „agora” a unităţii.

Codul muncii - reglementând instituţia juridică a reprezentanţilor

salariaţilor - nu a optat şi pentru crearea comitetului de întreprindere. Deosebirea

32

este radicală: în statele din Europa Occidentală comitetul de întreprindere îşi

desfăşoară activitatea obligatoriu în toate unităţile - agenţi economici - în paralel

şi concomitent cu sindicatul, în timp ce, în sistemul din România, reprezentanţii

salariaţilor acţionează numai în cadrul unităţilor în care nu există nici un sindicat.

În opinia noastră, ca problemă de fond - care excede opţiunii în materia

legislaţiei muncii, pătrunzând în sfera politicii sociale generale -, viitorul comitetelor de

întreprindere în România ar trebui să fie analizat atent şi să se dea soluţii similare

celor existente în statele cu economie de piaţă dezvoltată.

4. Negocierea colectivă.

Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea contractelor colective de muncă

a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care să stea la baza

regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze, în special,

încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Ca în orice ţară democratică, şi în România negocierea colectivă

realizează dialogul social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de

muncă. Astfel, negocierea colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili

şi de a detalia drepturile şi obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub

influenţa caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice ce caracterizează

societatea.

Obiective. Prin elaborarea şi adoptarea Legii nr. nr.62/2011 privind

contractul colectiv de muncă, legiuitorul a urmărit mai multe obiective, printre care33:

a. instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a

contractelor colective de muncă la nivel de unitate;

b. posibilitatea adaptării periodice a conţinutului contractelor colective de muncă la

situaţia economică şi socială a întreprinderii;

c. impunerea negocierii colective ca instrumentul juridic de stabilire a drepturilor şi

obligaţiilor salariale, în cadrul angajatorilor din sectorul privat.

Obligaţia de a negocia. Din coroborarea dispoziţiilor art. 236 alin. (2) C.

muncii cu cele ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. nr.62/2011 , negocierea contractelor

colective de muncă este obligatorie la nivel de angajator, cu excepţia cazului în care

angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi.

33 Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 5.

33

Legea nr. nr.62/2011 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul

unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, unităţi sunt

persoanele juridice care angajează salariaţi.

În consecinţă, în condiţiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie

dacă unitatea avea mai puţin de 21 de salariaţi, dar nici în cazul în care angajatorul era

persoană fizică, indiferent de numărul salariaţilor pe care îi are. Prin intrarea în vigoare

a actualului Cod al muncii, Legea nr. 147/2012 , negocierea colectivă a deveni!

obligatorie şi pentru persoanele fizice angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi.

deoarece dispoziţiile incidente din Codul muncii nu disting între angajatorii

persoane juridice şi angajatorii persoane fizice34.

Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii în vigoare cu cele

ale Legii nr. nr.62/2011 , având în vedere şi principiul voluntarităţii negocierii

colective consacrat în convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de

România, rezultă că negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile

superioare (naţional. de ramură sau grup de angajatori).

Legea nr. nr.62/2011 prevede cu caracter general clauzele care pot fi cuprinse în

contractele colective de muncă şi, ca regulă generală, nu limitează libertatea contractuală

a părţilor.

Astfel, chiar în cuprinsul definiţiei contractului colectiv de muncă se precizează

tipurile de clauze ce pot fi incluse într-un astfel de contract: „clauze privind condiţiile de

muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de

muncă” - art. 1 alin. (1).

De asemenea, art. 3 alin. (4) din lege prevede că negocierea colectivă, obliga-

torie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi, „va avea ca obiect cel puţin: salariile,

durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă”. A fortiori, dacă

partenerii sociali negociază la celelalte niveluri, unde negocierea colectivă nu are

caracter obligatoriu, libertatea părţilor nefiind limitată, negocierea poate avea ca obiect

elementele menţionate.

Dacă negocierea colectivă se desfăşoară la nivel de ramură sau la nivelul unui

grup de unităţi, art. 13 din Legea nr. nr.62/2011 prevede că părţile sunt obligate să

stabilească şi să precizeze în contractul colectiv de muncă unităţile în cadrul cărora

contractul respectiv se aplică. Dacă părţile nu-şi respectă această obligaţie, contractul

colectiv de muncă nu va putea fi înregistrat şi nu va intra în vigoare.

34 Alexandru Athanasiu, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 272.

34

Legea prevede expres şi faptul că acordurile dintre partenerii sociali prin care se

soluţionează conflictele colective de muncă fac parte din contractele colective de muncă

- art. 2 alin. (3).

Obiectul negocierii colective se stabileşte în concret în raport cu specificul unei

ramuri de activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu caracter

general, contractele colective încheiate la nivel de ramură de activitate sau la nivel de

angajator conţin clauze cu caracter concret şi specific.

Categorii de clauze. Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei

categorii de clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă:

a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea

şi cuantumul cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin

contractele colective de muncă.

De exemplu, potrivit art. 157 alin. (1) C.muncii, salariile se stabilesc prin

negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii

acestora. Legea prevede numai faptul că angajatorul este obligat să garanteze

în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară 35.

El nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă un salariu de

bază sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Cea mai mare parte a contractelor colective fie stabilesc expres nivelul

salariului pentru fiecare funcţie sau categorie de funcţii, fie stabilesc numai limitele

salarizării pe categorii de funcţii, urmând ca nivelul concret al salariilor să fie fixat de

către angajator în urma procedurii de evaluare sau să se stabilească prin negociere

individuală.

b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea

şi cuantumul cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire.

De exemplu, în conformitate cu 66 alin. (1) şi (2) din Contractul colectiv

de muncă în vigoare la nivel naţional, în cazul în care salariata se află în concediu

de maternitate, unitatea este obligată să compenseze, pe o anumită perioadă

care nu poate fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut

şi indemnizaţia legală pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. 35 Conform art. 159 alin. (1) teza I C. muncii, salariul de bază minim brut pe ţară se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Prin art. 39 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (M. Of. nr. 1 din 22 februarie 2005) s-a stabilit pentru prima dată la nivel naţional un nivel al salariului de bază minim brut în cuantum mai mare decât cel stabilit prin hotărâre de Guvern.

35

Legislaţia în vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de

compensaţie.

c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât

cel stabilit prin dispoziţiile legale în vigoare.

Astfel, art. 56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel

naţional stabileşte limita minimă a concediului anual de odihnă plătit la care au

dreptul salariaţii la 21 de zile lucrătoare, spre deosebire de dispoziţiile art. 140

alin. (1) C.muncii potrivit cărora durata minimă a concediului de odihnă anual este

de 20 de zile lucrătoare.

De asemenea, conform 74 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă în

vigoare la nivel naţional, în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să

acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi de

20 de zile lucrătoare, spre deosebire de art. 73 alin. (1) C.muncii, care stabileşte

durata preavizului în caz de concediere la minim 15 zile lucrătoare.

Părţile negocierii colective. Contractul colectiv de muncă se încheie,

potrivit art. 236 C. muncii şi art. 1 alin. (1) din Legea nr. nr.62/2011 , „între angajator

sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau

în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte”. În consecinţă, negocierea colectivă

se desfăşoară între angajatori şi salariaţi, acestea fiind şi părţile între care se

încheie contractul colectiv de muncă36.

Atât angajatorii cât şi salariaţii sunt reprezentaţi la negocierea şi încheierea

contractelor colective de muncă. Legea nr. nr.62/2011 a ales formula

„reprezentativitătii partenerilor sociali”. Utilizarea criteriului reprezentativităţii dă

un spor de substanţă juridică prevederilor contractelor colective de muncă, întrucât

numai partenerii sociali validaţi de un număr important de salariaţi şi cu o

pondere însemnată pe piaţa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.

Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective

de muncă astfel:

a. la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi

reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,

prin reprezentanţi: aleşi ai salariaţilor;

b. la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale

de tip federativ, legal constituite şi reprezentative;

36 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 273.

36

c. la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal

constituite şi reprezentative.

Începerea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie la

angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi. Obligaţia demarării negocierii colective

incumbă patronului.

Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele situaţii:

a. în cazul în care negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea

contractului colectiv de muncă, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel

puţin 12 luni de la data negocierii precedente;

b. în cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui

contract colectiv, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni

de la data intrării în vigoare a contractului colectiv;

c. în cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă nego-

ciere trebuie să aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului

colectiv.

În consecinţă, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să

ajungă sau nu la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.

Astfel, negocierea colectivă poate avea ca efect:

fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe

perioada pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi

de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de

muncă în vigoare la nivelurile superioare;

fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest

caz părţile fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului

individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la

nivelurile superioare.

În ambele situaţii, o nouă negociere colectivă va trebui să fie iniţiată la

angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi în termenele prevăzute expres de lege.

La nivelul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, precum şi la nivel

naţional, de ramură şi de grup de angajatori, o nouă negociere colectivă va

putea avea loc dacă părţile convin în acest sens, la momentul şi în condiţiile

stabilite de comun acord de către acestea37.

37 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 277.

37

Secţiunea a III-a Democraţia şi disciplina sindicală

Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi

legea majorităţii. Dreptul de decizie aparţine adunării generale a membrilor, care

elaborează deciziile ce jalonează viaţa sindicală, adoptă statutul şi alege conducătorii.

Adunarea generală, ca organ suveran al sindicatului, este opusă oricărei forme

birocratice autoritare. Sigur rămâne de văzut dacă legea majorităţii poate funcţiona în toate

împrejurările şi dacă minoritatea nu ar trebui protejată contra abuzurilor posibile38.

Democraţia sindicală implică şi dreptul membrilor de a se retrage oricând din

organizaţia sindicală, fără a avea obligaţia de a arăta motivele. Insă ei, cu această

ocazie, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor

donate Cei care se retrag si păstrează drepturile pe care le-au dobândit în virtutea

calităţii de membru în unităţile cu caracter economic create de sindicat, la care ei au

contribuit prin cotizaţie sau altfel (art.33).

Conducătorii (lideri) sindicali au obligaţia să acţioneze în interesul general. De

exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui,

dar o fac în baza împuternicirii acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul

organismului pe care-l conduc si apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi

greva poate continua ori înceta legal. Indiferent de situaţia în care ei acţionează, liderii

sunt răspunzători de actele lor atât în faţa adunării generale, cât şi a legii.

Dreptul sindicatului de a-şi alege în mod liber în adunarea generală organele de

conducere este o expresie puternică şi relevantă a democraţiei sindicale.

Legea impune totuşi condiţii, prevăzând că pot fi aleşi în organele de

conducere membri ai organizaţiei sindicale care au capacitate de exerciţiu deplină

şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau

de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru

săvârşirea infracţiunii (art.8).

Liderii sindicali sunt supuşi controlului financiar. Într-adevăr, art.13 din lege obligă organul

de conducere să ţină evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice

fel.

Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi a

unităţilor economico-sociale sale acestora se realizează prin comisia de cenzori, care


38

funcţionează potrivit statutului, iar cel asupra activităţii economico-financiare, precum şi

a stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele

administraţiei de stat competente (art.26).

Democraţia sindicală nu exclude disciplina sindicală, ci o presupune cu necesitate.

Nu numai membrii îşi exercită controlul asupra organizaţiei din care fac parte şi

invers, sindicatul exercită o anumită autoritate asupra indivizilor care îl alcătuiesc. Încă

de la înscrierea în sindicat, poate fi exercitată această autoritate. Într-adevăr, în statut pot fi

prevăzute anumite condiţii pentru cel care doreşte să devină membru în acel sindicat.

Acest lucru este posibil, de pildă, acolo unde există mai multe sindicate. Tot astfel din

sindicatele înfiinţate pe criteriul profesional nu pot face parte decât persoanele care

exercită o anumită profesie sau meserie. Însă, condiţiile impuse prin statut pentru

admiterea într-un sindicat nu trebuie să fie de ordin politic sau religios.

Membrii de sindicat au, printre alte obligaţii, şi pe aceea de a plăti cotizaţia, la

nivelul şi modalitatea prevăzută de statut. Refuzul de a plăti semnifică demisia din

sindicat. Conform art.33 alin.(2) din Legea nr.62/2011, cei care se retrag din sindicat

nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor

donate.

Ca orice organizaţie, sindicatul exercită autoritatea asupra membrilor săi şi

prin intermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie să prevadă în general pentru ce gen

de abateri şi după ce formă (procedură) sindicatul îl va putea sancţiona, inclusiv cu

excluderea, pe membrul său.

Măsura extremă - excluderea - ar putea fi luată, de exemplu, nu numai atunci când

nu este plătită cotizaţia, ci şi atunci când cel în cauză refuză să participe la o manifestaţie

organizată de sindicat, sau când nesocotind dispoziţiile legale, a devenit membru al unei

alte organizaţii sindicale etc. Într-adevăr, potrivit art.2 alin.4 din lege, o persoană poate

face parte în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindicală.

Secţiunea a IV-ab Pluralismul sindical

Din principiul libertăţii sindicale decurge o consecinţă extrem de importantă: se

pot constitui sindicate diferite în aceeaşi ramură sau în acelaşi domeniu de activitate

39

şi chiar în aceeaşi unitate. Ca urmare, şi la nivel naţional există mai multe confederaţii

sindicale.

Este ceea ce se numeşte pluralismul sindical considerat, în anumite limite, un

factor pozitiv, o manifestare a democraţiei sociale. Însă, trebuie subliniat că un salariat nu

poate face parte, în acelaşi timp, decât dintr-un singur sindicat39.

În ţara noastră, după decembrie 1989, a avut loc o adevărată explozie sindicală.

Au apărut numeroase organizaţii sindicale, ligi, federaţii şi confederaţii etc, unele chiar

contestându-se reciproc.

La nivel de unitate, nu de puţine ori există mai multe organizaţii sindicale,

unele create ulterior, ca urmare a divizării "sindicatului unic", existent până la un anumit

moment dat.

În aceeaşi ramură, de asemenea, sunt organizate mai multe federaţii sau chiar

confederaţii.

Ca o consecinţă a existenţei mai multor sindicate la nivelul unităţii şi al fiecărei

ramuri de activitate şi la nivel naţional există un număr destul de mare de confederaţii.

Unii lideri sindicali din ţara noastră au devenit conştienţi, la un moment dat, că

numărul mare de sindicate înseamnă divizare, slăbirea forţei sindicatelor, rolul scăzut

în reglarea raporturilor sociale. S-a vorbit chiar de "atomizarea" mişcării sindicale, cu

consecinţe negative asupra activităţii acesteia. De aceea, prin Protocolul încheiat pe

data de 6 mai 1993 între Guvern şi Confederaţiile angajate în negociere a fost admisă

fără nici o rezervă propunerea de modificare a legii sindicatelor, în sensul stabilirii unor

criterii stricte de reprezentativitate, cu posibilitatea constituirii a 3-4 centrale sindicale

puternice cu care să se poarte negocierile şi care să fie consultate în cadrul organismelor

tripartide în luarea deciziilor importante cu caracter economic şi social.

Din păcate, ideea respectivă, generoasă şi bogată în perspective, a rămas, până în

prezent, un simplu deziderat, deşi au existat sfaturi de fuziune40.

Pentru comparaţie, precizăm că în alte ţări problema pluralismului sindical se pune în

termeni diferiţi. De pildă, în Germania, sindicatele sunt organizate pe principiul "o singură

întreprindere, un singur sindicat, o ramură, o singură federaţie şi o singură centrală

naţională". În S.U.A. deşi funcţionează pluralismul sindical, se poate vorbi de o unitate

sindicală de fapt, mai ales după fuziunea celor două mari centrale sindicale (Federaţia

americană a muncii şi Congresul organizaţiilor sindicale - ALFA şi CIO-. În Anglia,

39 Art. 2 alin. 4 din Legea. Nr. 62/2011.40 Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.209.

40

unde exista 24 de uniuni sindicale, organizarea centrală a minorităţii sindicatelor constă

într-un Consiliu Naţional Executiv.

Secţiunea a V-a Asocierea şi afilierea sindicală

1. Asocierea sindicală.

Art.41 din Legea nr.62/2011 prevede că organizaţiile sindicale egal constituite se

pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial.

Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi

diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea

constituirii unei federaţii sindicale.

Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni

diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni

sindicale.

Federaţiile, confederaţiile şi uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista şi

funcţiona ca atare, trebuie să se constituie şi să se înregistreze la instanţa

judecătorească competentă .

Fazele sunt aceleaşi ca şi în cazul organizaţiilor sindicale la nivelul unităţilor:

elaborarea şi aprobarea proiectului de statut; hotărârea de constituire a noului sindicat;

înregistrarea şi dobândirea personalităţii juridice.

În acest sens art.42 alin.2 din lege dispune că în vederea dobândirii personalităţii

juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune, la tribunalul

judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul, o cerere

pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de următoarele acte:

hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei;

hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie,

semnate de reprezentanţii legali ai acestora;

copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice,

rămase definitive, ale organizaţiilor sindicale care se asociază;

statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;

41

lista membrilor din organul de conducere, conţinând numele, prenumele, codul

numeric personal şi funcţia.

Asemănător se dispune că uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate

juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea lor.

În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere

de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul judeţean sau al municipiului

Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de: hotărârea

federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile

certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile legalizate ale

hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice, rămase definitive (art.43).

Tribunalul este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea

acesteia să examineze:

dacă s-au depus toate actele prevăzute de lege;

dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiilor sindicale sunt conforme

prevederilor legale.

În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiilor

sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera

de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea, în termen

de cel mult 7 zile, a neregularităţilor constatate.

În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea

cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special, pronunţând o hotărâre

motivată de admitere sau respingere a cererii.

Hotărârea se comunică semnatarului cererii de înscriere în registrul special, în

termen de cel mult 5 zile de la pronunţare (art.44). Ea este supusă numai recursului.

Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru

procuror curge de la pronunţare.

Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special, în termen de 45 de zile. Instanţa

redactează decizia şi restituie dosarul tribunalului în termen de 5 zile de la pronunţare

(art.45).

Din cele de mai sus, se observă identitatea dispoziţiilor cu cele privind dobândirea

personalităţii juridice a organizaţiilor sindicale de bază (art.15-16). De aceea remarcile pe

care le-am făcut sunt valabile şi în cazul federaţiilor, confederaţiilor şi uniunilor teritoriale.

Nu mai este însă identitate cu privire la data dobândirii personalităţii juridice. Într-

adevăr, conform art.47, "organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte

42

personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de

admitere a cererii de înscriere în registrul special". Este o dispoziţie justă şi corectă.

Surprinde totuşi regimul diferit referitor la data dobândirii acestei personalităţi, între

organizaţiile sindicale de bază şi cele rezultate în urma asocierii. Indicat ar fi fost regim

juridic unitar, ca în vechea reglementare. Nu există nici o raţiune (temei, motiv) pentru a

face distincţie, cu privire la momentul dobândirii personalităţii juridice între cele două

categorii de organizaţii sindicale41.

De asemenea, tribunalele, ca îşi judecătoriile, sunt obligate să ţină un registru

special, în care vor consemna: denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite

prin asociere, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric

personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti

definitive de admitere a cererii de înscriere.

Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a

hotărârii pronunţate de tribunal (art.46).

Tot astfel, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în

compunerea organului de conducere trebuie să se aducă la cunoştinţa tribunalului, în

termen de 30 zile

2. Afilierea sindicală.

Conform art.50 din Legea nr.62/2011, organizaţiile sindicale se pot afilia la

organizaţiile similare internaţionale.

De exemplu, Federaţia Sindicatelor din învăţământul Preuniversitar şi Federaţia

Sindicatelor Libere din Învăţământ sunt afiliate la „Education International” – organizaţie

internaţională cuprinzând sindicatele din învăţământ, Confederaţia C.N.S.R.L. - FRĂŢIA

este afiliată la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor Libere, cu sediul la Bruxelles, iar

Cartelul "ALFA" şi Confederaţia Sindicatelor Democratice din România, la Confederaţia

Mondială a Muncii, structură consultativă pe lângă Organizaţia Internaţională a Muncii.

Secţiunea a VI-a Dizolvarea şi reorganizarea sindicatelor

1. Dizolvarea organizaţiilor sindicale.

41 Ungureanu A., op. cit., p. 45.

43

Legea stabileşte o singură formă de dizolvare:

prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora adoptată conform statutelor

proprii (art.36).

Conform legii, organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda

activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale

patronatelor (art.39).

Unul din efectele principale ale dizolvării, deci al încetării sindicatului, priveşte

patrimoniul şi anume acesta se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa

unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de

dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al municipiului

Bucureşti, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale, hotărăşte asupra distribuirii

patrimoniului, atribuindu-l unei organizaţii din care face parte sindicatul sau, dacă nu

face parte din nici o organizaţie, unei alte organizaţii sindicale cu specific asemănător

(art.37).

În termen de 5 zile de la dizolvare conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate

sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente

care a operat înscrierea ei în registrul special ca persoană juridică să facă menţiunea

dizolvării.

După trecerea acestui termen, orice persoană interesată din rândul membrilor

organizaţiei sindicale poate să ceară instanţei judecătoreşti competente efectuarea

menţiunii respective (art.38 a!in.1 şi 2).

Nerespectarea obligaţiei menţionate instituită în sarcina liderilor sindicali

constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de art.51 lit.a din lege (cu amendă de

la 2.000.000 la 10.000.000 lei).

2. Reorganizarea sindicatelor.

În ceea ce priveşte reorganizarea, prevederile legii sunt

lapidare. Ca urmare, se vor aplica dispoziţiile dreptului comun, reorganizarea

înfăptuindu-se prin oricare din formele prevăzute: fuziune, absorbţie, divizare.

Specific organizaţiilor sindicale poate fi sciziunea, adică divizarea unui sindicat ca

urmare a unor disensiuni interne (contrară fuziunii). Ea este altceva decât ieşirea (chiar

44

excluderea) dintr-o federaţie sau confederaţie. Sciziunea fie că se datorează minorităţii

sau majorităţii, presupune împărţirea bunurilor, a arhive, atribuirea sediului, etc.

În conformitate cu dispoziţiile art.40 din Legea nr.62/2011, în cazul reorganizării unei

organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de

conducere a acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

Secţiunea a VII-a Acţiunea sindicală

1. Caracterul reprezentativ al sindicatelor.

În ţările cu o economie de piaţă această chestiune a reprezentativităţii este

una dintre cele mai importante, cu semnificaţii profunde.

În SUA, sindicatul majoritar este singurul în măsură să încheie o convenţie

colectivă. În sistemul nord-american pentru a participa la încheierea unei asemenea

convenţii sindicatul trebuie votat de majoritatea salariaţilor drept reprezentantul lor. Astfel

desemnat, lui îi revine şi obligaţia de a apăra interesele salariaţilor nesindicalişti42.

În întreprinderile franceze, sindicatele reprezentative au monopolul reprezentării la

primul tur (de scrutin) a candidaţilor pentru alegerile comitetelor de întreprindere şi

desemnează delegaţii sindicale; ele încheie convenţii colective de muncă. În ţările europene

occidentale recunoaşterea caracterului reprezentativ al sindicatelor se realizează pe baze

voluntare. Recunoaşterea acestui caracter de către patron are o semnificaţie aparte; pe

baza ei are loc dialogul social între doi parteneri, egali în drepturi şi obligaţii.

În ţara noastră, până la adoptarea Legii nr.nr.62/2011 , nu s-a pus problema

reprezentativităţii sindicatelor. Conform acestui act normativ, însă, contractele colective de

muncă se pot negocia şi încheia numai de sindicatele reprezentative.

Ulterior, alte acte normative fac referiri la reprezentativitatea sindicatelor.

Astfel, Legea nr.109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi

Social, prevede că în structura acestui organism intră şi 9 membri numiţi de comun

acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; Sunt reprezentative


45

acele confederaţii care au dobândit această calitate potrivit Legii nr.nr.62/2011

[ art.13 alin.(1) lit.b şi alin.(2)].

Tot astfel, Legea nr.145/1998 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei

Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, dispune că acest organism este alcătuit şi

din "5 membri numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la

nivel naţional "[art.9 alin.(i)lit.c]; din structura agenţiilor pentru ocuparea forţei de

muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti (de fapt, a consiliului consultativ) fac parte 5

membri numiţi prin consens de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel judeţean

şi al municipiului Bucureşti [art.18 alin.(1) Iit.b].

Aşa cum am menţionat, Legea nr.62/2011 face referire în mai multe texte

la reprezentativitatea organizaţiilor sindicale, stabilind unele drepturi suplimentare şi

facilităţi centru acestea.

Reprezentativitatea, în toate cazurile se constată în condiţiile stabilite de Legea

nr.nr.62/2011 privind contractul colectiv de muncă (art.9 alin.2).

2. Apărarea intereselor salariaţilor.

Conform dispoziţiilor Legii nr.62/2011, sindicatele apără drepturile, membrilor lor

ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective şi

individuale de muncă, precum şi acordurile privind raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor

instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi (art.28 alin.1).

Desigur, există regula, potrivit căreia nimeni nu se poate substitui altuia pentru a

formula o acţiune în numele acestuia, deoarece regulile de procedură se opun ca cineva,

fără mandat să exercite o acţiune în locul altei persoane. însă, art.28 alin.2 din lege

prezumă existenţa unui mandat implicit, iar acţiunea va putea fi introdusă sau continuată

de organizaţia sindicală numai dacă cel în cauză nu se opune sau nu renunţă la

judecată.

Deşi legea nu prevede, considerăm că nimic nu se opune ca sindicatele

alcătuite pe criteriul profesional să poată intenta acţiune în justiţie pentru apărarea

intereselor colective ale profesiei considerate ca un tot unitar. Este suficient să se

releve că faptele imputate sunt de natură a prejudicia profesia, chiar dacă aceasta nu a

suferit direct un prejudiciu.

46

În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr.137/2000 privind

prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, sindicatele pot formula acţiuni

în nume propriu, - aşadar, şi cereri de intervenţie în nume propriu ori de câte ori sunt

încălcate prevederile ei în domeniul egalităţii în activitatea economică şi în materie de

angajare şi profesie (art.5-8).

Într-adevăr, sindicatele pot fi considerate, în spiritul dispoziţiilor Ordonanţei nr.

137/2000, ca făcând parte din rândul "organizaţiilor neguvernamentale" care au ca scop

protecţia drepturilor omului... în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor

de activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de persoane art.22 alin.(1).

Nu are importanţă dacă sindicatul este sau nu "reprezentativ", în sensul conferit

acestui termen de Legea nr. nr.62/2011 privind contractul colectiv de muncă (art. 14-20).

Într-un caz s-a decis că este admisibilă cererea sindicatului de a se anula

hotărârea conducerii unităţii privind disponibilizarea colectivă a personalului.

3. Acţiuni revendicative ale sindicatelor.

Art.27 din Legea nr.62/2011, prevede că, în vederea atingerii scopului pentru

care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt

negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere,

petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în

condiţiile prevăzute de lege.

Procedura încheierii, executării, modificării, suspendării şi încetării contractului

colectiv de muncă este reglementată de Legea nr.nr.62/2011 , din care rezultă şi

atribuţiile sindicatelor în acest domeniu. Ca regulă, sindicatele participă la negocieri pentru

stabilirea condiţiilor de muncă şi, prin reprezentanţii lor, semnează acest contract, apoi

au obligaţia să respecte clauzele acestuia şi să le aducă la îndeplinire.

Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor colective de

muncă, condiţiile de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de Legea

nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, în conflictele colective de muncă salariaţii sunt

reprezentaţi de sindicate. Organizaţiile sindicale au obligaţia sesizării iminenţei unui

conflict de muncă conducerii unităţii; ele trebuie să se adreseze Ministerului Muncii,

Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru declanşarea procedurii de conciliere. De asemenea,

hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, ca şi, în cele mai multe situaţii,

cea de încetare a ei.

47

Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală îşi are temeiul legal în art.51 din

Constituţie. Potrivit acestui text, organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele, au

dreptul să adreseze petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. Autorităţile

publice au obligaţia să răspundă la petiţii în termenele şi în condiţiile stabilite de lege.

Activitatea de soluţionare a petiţiilor este reglementată de Ordonanţa Guvernului

nr.27/ 2002.

Conform acestui act normativ dreptul de petiţionare este recunoscut nu numai

persoanelor fizice, ci şi organizaţiilor legal constituite (deci şi sindicatelor), acestea putând

formula petiţii în numele colectivelor pe care le reprezintă.

Prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată

în scris sau prin e-mail, pe care un cetăţean ori o organizaţie legal constituită o poate

adresa autorităţilor publice locale şi centrale, serviciilor publice descentralizate ale

ministerelor şi ale celorlalte organe centrale din unităţile administrativ-teritoriale, societăţilor

naţionale, societăţilor comerciale de interes judeţean sau local, precum şi regiilor

autonome (art.2).

Autorităţile şi instituţiile publice sesizate au obligaţia să comunice

petiţionarului, în termen de 30 zile de la data înregistrării petiţiei, răspunsul, indiferent

dacă soluţia este favorabilă sau nefavorabilă (art.8 alin. 1).

Privind alte mijloace de acţiune - mitinguri, demonstraţii, etc- trebuie avute în

vedere dispoziţiile Legii nr.60/1991, care prevăd obligativitatea declarării prealabile a

adunărilor publice, autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condiţii pentru

desfăşurarea lor.

Sindicatele, de la toate nivelurile, au desfăşurat o gamă largă de acţiuni

revendicative, inclusiv greve, mitinguri, demonstraţii, acţionând uneori ca grupuri de

presiune de temut (minerii, ceferiştii, şoferii). Nu de puţine ori aceste acţiuni au însemnat

şi „victorii".

Amintim în acest sens, rezultatul grevei generale din luna mai 1993, Protocolul

încheiat în 6 mai 1993 a fost considerat un mare câştig pentru sindicatele care au

negociat cu Guvernul; a fost desfiinţat fondul de referinţă al salariilor şi înlocuit cu fondul

admisibil lunar, s-a stabilit obligativitatea garantării plăţii salariului minim etc.

48

CAPITOLUL V

CONCLUZII

Actele normative vizând problematica dialogului social şi a relaţiilor industriale

constituie un pas important în crearea unei noi ordini de drept, bazată pe egalitatea

partenerilor sociali.

Cu toate acestea nu putem remarca faptul că:

49

Funcţia de mediere a disputelor sociale nu ar fi trebuit pusă în sar

cina unui organism tripartit având o funcţie eminamente consultativă.

Principalele lor domenii sunt relaţiile sociale şi promovarea condiţiilor legale şi

politice necesare liberei întreprinderi.

Cu toate acestea ele se confruntă şi cu o serie de probleme specifice:

în practică, recunoaşterea organizaţiilor lasă mult de dorit afectând

capacitatea lor de reprezentare reducând, participarea lor activă, consultările

tripartite;

sunt semnalate dificultăţile importante în finanţarea activităţii lor,

datorită lipsei de facilităţi fiscale;

există dezechilibre serioase în dezvoltarea organizaţională între cei 2

parteneri sociali, între agenţii economici de stat şi cei privaţi, existând pre-

ferinţa sindicatelor de a discuta direct cu reprezentanţii guvernului.

În România ritmul privatizării este lent şi cele mai mari întreprinderi sunt cele

de stat. Absenţa sectorului de stat ca membru al organizaţiilor patronale şi acordurile

separate cu sindicatele le fac foarte slabe.

Pe de altă parte, ponderea mare a sectorului de stat prezintă o marjă de risc;

ca parteneri în tripartitism nu pot fi credibile, dacă nu sunt independente, deci

autonomia întreprinderilor din sectorul de stat în derularea afacerilor trebuie să

devină un obiectiv major.

De asemenea, lipsa unui cadru legislativ adecvat, favorabil organizaţiilor

patronale, constituie un obstacol major concretizat în existenţa multitudinii de

organizaţii la începutul tranziţiei.

Această fragmentare a frânat eficacitatea intereselor şi a produs dificultăţi în

organizare. În plus, ele nu au existat înainte, şi prin urmare nu au beneficiat de

subvenţionarea statului, pentru a moşteni patrimoniu.

Evoluţia mişcării sindicale nu a fost liniară. Traducând o aspiraţie către o

libertate materială şi morală a salariaţilor, deci la început, un fapt muncitoresc,

sindicalismul s-a extins, de la sfârşitul sec. XIX şi s-a întărit în medii noi şi eterogene

(profesii liberale, funcţii publice, patronat

industrial etc).

50

În acelaşi timp. el s-a diversificat în sensul că grupările salariaţilor rămân

elementul numeric dominant şi socialmente cel mai dinamic în cadrul mişcării

sindicale.

Diverse clin punct de vedere sociologic, organizaţiile sindicale, fără să

înceteze să facă uz de forţa lor, de revendicări şi de contestări a situaţiilor de fapt, s-

au orientat către cooperarea cu grupările sociale antagoniste şi puterea publică, în

căutarea de soluţii pentru activitatea economică.

Refuzând o integrare politică incompatibilă cu independenţa lor, se impune o

participare mai reală la decizia economică şi socială şi dreptul de a fi solicitate,

progresiv, în orice problemă.

Extinderea mişcării sindicale, a determinat mulaţii în structura şi organizarea

activităţii acestora, în manifestarea rolului lor în societate. Nu există un model ideal

de organizaţie sindicală. Ea variază în raport cu trecutul şi tradiţiile fiecărei ţări, ca şi

structura economică şi socială a acestora.

Natura CES - create în majoritatea statelor după cel de-al doilea război

mondial (cu excepţia Franţei, Germaniei şi a Spaniei unde nu există) într-o epocă, în

care consensul social era foarte puternic, ele s-au instituţionalizat în perioada de

reconstrucţie.

Compoziţia - este variabilă. Ea poate fi paritară (Belgia) sau tripartită

(Luxemburg, România, Portugalia); în ţări ca Olanda sau Italia alături de membri cu

drepturi depline, se află şi experţi.

Numărul membrilor poate varia de la 18 (Portugalia) la 50 sau chiar peste 100

(Franţa şi Italia).

Toate aceste mecanisme, au o funcţie consultativă. Unele se ocupă exclusiv

de probleme economice, altele de probleme sociale, sau de ambele.

Există însă o diferenţă între consultare şi negociere. Consultarea presupune

că ne pronunţăm şi suntem ascultaţi, în vreme ce negocierea colectivă trebuie să

conducă Ia un acord, la un rezultat, care este contractul (convenţia) colectivă.

Concertarea este diferită; se aşează la masă poziţii divergente, se încearcă

ajungerea la un compromis, sau cel puţin la apropierea punctelor de vedere fără ca

acestea să sfârşească cu ceva concret.

Finanţarea în majoritatea statelor se face de către stat.

Ele constituie locuri importante de întâlnire, unde are loc un dialog social, între

parteneri sociali, sau între aceştia şi guvern.

51

Dialogul social european s-a concretizat până astăzi în acte cu caracter

general şi nu în acorduri care să implice obligaţii ale părţilor.

Adesea, partenerii formulau un aviz numit aviz comun sau declaraţie comună,

propunere sau luare de poziţie comună.

Ideea „actului-recomandare” predomină, destinatar fiind Comisia europeană,

iar uneori şi partenerii sociali de la nivel naţional, caz în care sunt invitaţi să

transpună rezultatele negocierii la nivel european în convenţii colective sau alte acte

de drept intern.

Menţionăm însă şi existenţa unor veritabile acorduri, ca cel privind dialogul

social, concediul parental, munca temporară, acorduri-cadru care au făcut obiectul

directivelor europene ale Consiliului, asigurându-li-se astfel aplicarea în practică,

conferindu-li-se forţă obligatorie.

În prezent, există în România aproximativ 13.500 de sindicate. Acest număr

este fluctuant pentru că de la o zi la alta sindicatele se unesc, altele se divizează sau

se destramă. Există 30 de federaţii, constituite pe ramuri de activitate şi 17

Confederaţii, toate supuse unor modificări structurale permanente.

Procentul de sindicalizare la noi este de 50% aproximativ din numărul

salariaţilor, procent superior celui din multe ţări ale lumii, unde are loc un proces de

sindicalizare, de exemplu: Franţa are o rată a sindicalizării de 11%, Spania de 17%,

SUA de 18.8%., Marea Britanie de 35% şi Japonia de 26%.

Din aceste cifre rezultă că există o anumită legătură între nivelul de dezvoltare

economică, socială şi gradul de organizare sindicală. Putem spune că, ţinând seama

de situaţia existentă în România, că ne aflăm în perioada de „copilărie” a sindicatelor,

din punctul de vedere al organizării şi acţiunii lor.

Bibliografie

1. Al. Athanasiu, Legea nr. nr.62/2011 privind contractul colectiv de muncă, în

Dreptul nr. 3/1997;

2. Alexandru Athanasiu, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005;

52

3. Beleiu Gh., Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului

civil, ed a 5-a rev. şi ad. de Nicolae M şi Truşcă P., Casa de editură şi presă „Şansa”

S.R.L., Bucureşti, 1998;

4. Beligrădeanu Ş., Categorii profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991

cu privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în Dreptul, nr. 1/1992;

5. Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, vol. XLIV (2/2002), Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2002;

6. Canut F., Le statut juridique des syndicats, în Liaisons sociales nr. 10393, 2 fevrier

1989, Paris;

7. Dragne F.I., Iacoş I., Munteanu N.G., Petrişor V., Mişcarea sindicală din

România, vol. I, Ed. Politică, Bucureşti, 1981;

8. Hangan T., Sindicatele Unite din România, 1944-1947, Ed. Politică, Bucureşti,

1968;

9. Mitchnik G.M., L'evolution récente en matiére de syndicalisation obligatorie, în

Revue internationale du travail, nr. 9/1993;

10. Milner S., The Dilemmas of Internationalism, French Syndicalism and

International Labour Mouvment 1900-1914, Oxford, 1990;

11. Moureau J, Syndicats la mutation de la C.E.S., Faire, juin, 1979;

12. Moarcas Claudia Ana, Sindicatele: componente fundamentale ale societăţii civile,

Bucureşti, Tribuna Economică, 1999;

13. Strat G., La liberte syndicale en Roumanie –studiu cerut de Biroul Internaţional al

Muncii, Bucureşti, 1927;

14. Ştefănescu I.T., Aspecte ale obligaţiei de fidelitate pentru persoanele încadrate în

funcţii de conducere sau de consilieri juridici, în Dreptul, nr. 8/2000;

15. Ştefănescu I.T., Dreptul muncii. Tratat., Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003;

16. Taşcă G., Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940;

17. Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., Dreptul muncii, Ed.

Rosetti, Bucureşti, 2004;

18. Ungureanu A., Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea

sindicatelor nr. 62/2011, în R.D.C., nr. 4/2003

53

54

Sindicate

Documents