Chapter 14 Conflict and NegotiationLO 1: Mendefinisikan
KonflikI. Pengertian Konflik Ada beberapa pokok umum yang mendasari
sebagian besar definisi konflik:
Pihak yang terlibat harus memahami konflik itu hadir.
Proses konflik adalah pertentangan atau ketidakcocokan dan
beberapa bentuk interaksi. Konflik adalah sebuah proses yang
dimulai ketika salah satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif,
sesuatu yang dipedulikan oleh pihak pertama.LO 2: Membedakan antara
Traditional View of Conflict, Interactionist View of Conflict, dan
Managed-Conflict ViewsII. Masa Peralihan Pemikiran Konflik
1. The Traditional View of Conflict Adalah kepercayaan bahwa
hal-hal yang buruk dan harus dihindari.
Pandangan negatif dan mendiskusikan mengenai kekerasan,
kerusakan, dan hal tidak masuk akal.
Konflik terjadi karena komunikasi yang buruk, kurang terbuka,
saling percaya, dan kegagalan manajer dalam merespon kebutuhan dan
aspirasi para karyawannya.
2. The Interactionist View of Conflict Adalah kepercayaan bahwa
konflik bukan hanya sebuah kekuatan positif di dalam sebuah
kelompok namun juga sebuah kebutuhan mutlak bagi sebuah kelompok
untuk bekerja secara efektif.
Kelompok yang kooperatif, harmonis, damai, dan tenang rentan
menjadi statis, apatis, dan tidak peka terhadap perubahan dan
inovasi.
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung tujuan dan
meningkatkan kinerja kelompok.
Konflik disfungsional adalah konflik yang menghambat kinerja
kelompok
Perbedaan konflik fungsional dari konflik disfungsional: Konflik
dalam tugas berkaitan dengan isi dan tujuan dari pekerjaan.
Hubungan konflik fokus pada hubungan interpersonal. Hubungan
konflik merupakan disfungsional yang meningkatkan ketidakcocokan
terhadap kepribadian dan hilangnya rasa saling pengertian, yang
menghambat tugas dalam organisasi.
Proses konflik berkaitan dengan bagaimana menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Untuk proses konflik menjadi produktif,
harus meminimalisir konflik.
Konflik dalam tugas berkaitan dengan hal positif seperti
kreativitas dan inovasi.
Jika kelompok dalam diskusi dengan cara yang tidak konfrontasi,
menambah konflik tidak menghasilkan lebih banyak ide.
Tugas konflik berhubungan dengan hasil yang positif ketika para
anggotanya saling memberikan tujuan dan memiliki kepercayaan yang
tinggi.
3. Resolution Focused Conflict (Managed-Conflict Views)
Menyelesaikan konflik yang terjadi secara alami dan produktif
Ada beberapa kasus yang spesifik dimana konflik dapat memberikan
keuntungan. Meskipun begitu, konflik di lingkungan kerja tidak
produktif Mengambil waktu luang dari pekerjaan atau sekedar
berinteraksi dengan pelanggan.
Selain itu, konflik dapat menimbulkan stres yang menyebabkan
orang lebih tertutup Penurunan kepercayaan dan kerja sama terjadi
Berkurangnya kepercayaan dalam kelompok dapat mengurangi
kelangsungan hidup jangka panjang kelompok itu.LO 4: Menguraikan
Proses KonflikIII. Proses Konflik
1. Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakcocokan (Potential
Opposition or Incompatibility)Munculnya kondisi yang menciptakan
peluang terjadinya konflik yang diringkas ke dalam 3 kategori umum:
Komunikasi
Konotasi kata yang berbeda, jargon, pertukaran informasi yang
tidak cukup, dan kebisingan dalam saluran komunikasi merupakan
penghalang komunikasi dan anteseden potensi konflik.
Potensi konflik meningkat bila komunikasi yang terjadi terlalu
banyak atau terlalu sedikit.
Struktur
Istilah struktur meliputi variabel seperti ukuran, tingkat
spesialisasi, kejelasan yurisdiksi, kecocokan tujuan anggota, gaya
kepemimpinan, sistem penghargaan, dan tingkat ketergantungan.
Keragaman tujuan dalam kelompok adalah sumber utama konflik.
Variabel PersonalVariabel personal meliputi kepribadian, emosi,
dan nilai-nilai.Kepribadian memainkan peran dalam proses konflik
Beberapa orang hanya cenderung untuk terlalu ikut campur ke dalam
konflik. Secara khusus, orang-orang dengan sifat-sifat kepribadian
yang tinggi dalam disagreeableness, neuroticism, atau
self-monitoring cenderung lebih sering berkelahi dengan orang lain
dan bereaksi buruk ketika konflik terjadi. Emosi juga dapat
menyebabkan konflik.2. Tahap 2: Cognition and Personalization Kita
melihat karakteristik kognisi dan personalisasi.
Kondisi yang menyebabkan konflik Ketika pihak dipengaruhi oleh
dan menyadari kondisi itu.
Konflik pribadi Ketika konflik dirasakan dan ketika individu
menjadi terlibat secara emosional. Hal yang perlu diingat:
Tahap ini penting karena pada tahap ini isu-isu konflik
cenderung didefinisikan dan definisi ini melukiskan kumpulan
penyelesaian yang memungkinkan. Emosi memainkan peran utama dalam
membentuk persepsi. Emosi negatif menghasilkan sikap terlalu
menyepelekan masalah, penurunan kepercayaan, dan interpretasi
negatif dari perilaku pihak lain.
Perasaan positif meningkatkan kecenderungan untuk melihat
potensi hubungan di antara elemen-elemen dari suatu masalah,
mengambil pandangan yang lebih luas dari situasi, dan mengembangkan
solusi yang lebih inovatif. 3. Tahap 3: Maksud (Intentions) Maksud
(intenstions) adalah keputusan untuk bertindak dengan cara
tertentu.
Ada 2 dimensi dalam maksud dari penanganan konflik:
Cooperativeness Sejauh mana upaya satu pihak untuk memenuhi
kepentingan pihak lain.
Assertiveness Sejauh mana upaya satu pihak untuk memenuhi
kepentingan sendiri.
Maksud utama dari penanganan konflik:
a. Competing (Assertive dan Uncooperative)Keinginan seseorang
untuk memenuhi kepentingannya, terlepas dari dampak pada pihak lain
dalam konflik.
b. Collaborating (Assertive dan Cooperative)
Situasi di mana setiap pihak yang terlibat dalam sebuah konflik
berkeinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak.c. Avoiding
(Unassertive dan Uncooperative)
Keinginan seseorang untuk menghindari atau mengabaikan sebuah
konflik.d. Accommodating (Unassertive and Cooperative)
Kesediaan satu pihak berusaha untuk menempatkan kepentingan
lawan di atas kepentingan sendiri, berkorban untuk mempertahankan
hubungan.e. Compromising (berkisar pada pertengahan Assertive dan
Cooperative)Situasi di mana setiap pihak dalam sebuah konflik
bersedia untuk memberikan sesuatu.4. Tahap 4: Perilaku (Behavior)
Tahap di mana konflik menjadi terlihat.
Tahap ini mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat
oleh pihak yang berkonflik biasanya adalah upaya terang-terangan
untuk melaksanakan maksud masing-masing pihak. Conflict-Intensity
Continuum:Pada bagian bawah, konflik ditandai oleh bentuk-bentuk
ketegangan yang halus, tidak langsung, dan sangat terkendali
konflik fungsional. Contoh: Murid mengajukan pertanyaan pada
pernyataan guru.Intensitas konflik meningkat seiring dengan
pergeseran konflik ke atas di sepanjang kontinum hingga konflik
menjadi sangat destruktif konflik disfungsional. Contoh:
Penyerangan, kerusuhan, dan peperangan. Conflict Management
(Manajemen Konflik)
Adalah penggunaan teknik pemecahan (resolution) dan pendorong
(stimulation) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
5. Tahap 5: Akibat (Outcomes) Konflik FungsionalKonflik bersifat
konstruktif ketika:
Meningkatkan kualitas keputusan.
Mendorong kreativitas dan inovasi.
Mendorong keinginan dan rasa ingin tahu.
Menyediakan media di mana masalah dapat ditayangkan dan
ketegangan dilepaskan.
Menumbuhkan lingkungan evaluasi dan perubahan diri. Konflik
Disfungsional Terhambatnya komunikasi.
Penurunan kekompakan kelompok.
Mengurangi kepuasan dan kepercayaan anggota kelompok. Mengelola
Konflik Fungsional Salah satu kunci untuk meminimalkan konflik
kontraproduktif mengakui bila memang ada perselisihan.Banyak
konflik yang terjadi yang jelas karena orang mengalami
kesalahpahaman. Kelompok yang berhasil menyelesaikan konflik
membahas perbedaan pendapat secara terbuka dan siap untuk
menyelesaikan konflik ketika muncul, yang berfokus pada kepentingan
dan bukan masalahnya. Konflik yang paling mengganggu konflik yang
tidak pernah ditangani secara langsung.Sebuah diskusi terbuka
membuat lebih mudah untuk mengembangkan persepsi bersama tentang
masalah yang ada, juga memungkinkan kelompok untuk bekerja menuju
solusi yang dapat diterima bersama. Manajer perlu menekankan
kepentingan bersama dalam menyelesaikan konflik, sehingga
kelompok-kelompok yang tidak setuju dengan yang lain tidak terlalu
terpaku pada pandangannya dan mulai mengambil konflik pribadi.
Kelompok dengan gaya konflik koperatif dan identifikasi yang
mendasar pada tujuan kelompok lebih efektif daripada kelompok
dengan gaya yang lebih kompetitif.LO 4: Mendefinisikan NegosiasiIV.
Negosiasi Adalah proses dimana 2 pihak atau lebih melakukan
pertukaran barang atau jasa serta berupaya untuk menyepakati nilai
tukarnya.
Memelihara hubungan sosial dan berperilaku etis akan mencapai
hasil langsung dari tawar-menawar.LO 5: Membedakan Tawar-Menawar
Integratif dan Distributif
Strategi Tawar-Menawar
Ada 2 pendekatan umum dalam negosiasi:
1. Tawar-Menawar Distributif (Distributive Bargaining)
Adalah negosiasi yang berusaha membagi jumlah sumber daya yang
tetap; sebuah situasi menang-kalah (win-lose).
Inti Bernegosiasi tentang siapa yang mendapat suatu bagian dari
fixed pie.
Fixed pie Keyakinan bahwa hanya ada sejumlah barang atau jasa
yang akan dibagi di antara para pihak.
Contoh: Membeli mobilX pergi untuk melihat mobil. Mobil itu
bagus dan X menginginkannya. Pemilik memberitahu X harga yang
diminta. X tidak ingin membayar sebanyak itu. X dan penjual
kemudian bernegosiasi atas harga mobil tersebut.2. Tawar-Menawar
Integratif (Integrative Bargaining) Adalah negosiasi yang mencari 1
solusi atau lebih yang dapat menciptakan situasi menang-menang
(win-win).
Kedua belah pihak harus terlibat. Tawar-menawar integratif lebih
baik dari tawar-menawar distributif karena: Membangun hubungan
jangka panjang dan memfasilitasi kerja sama di masa depan. Dalam
tawar-menawar distributif, ada salah satu pihak yang tidak
kompeten. Hal ini cenderung untuk membangun permusuhan dan
memperdalam perpecahan. Perbedaan Tawar-Menawar Distributif dan
Integratif:
Mengapa kita tidak melihat tawar-menawar yang lebih integratif
dalam organisasi? Jawabannya terletak pada kondisi yang diperlukan
agar jenis negosiasi ini dapat berhasil:1. Pihak yang terbuka
dengan informasi dan jujur tentang keprihatinan mereka 2. Sebuah
sensitivitas oleh kedua belah pihak untuk kebutuhan lain 3.
Kemampuan untuk percaya satu sama lain 4. Kesediaan oleh kedua
belah pihak untuk mempertahankan fleksibilitas Kompromi mungkin
merupakan musuh terburuk dalam tawar-menawar win-win agreement
Alasannya adalah kompromi mengurangi tekanan untuk tawar-menawar
integratif.
LO 6: Menerapkan 5 Langkah Proses NegosiasiV. Proses
Negosiasi
1. Preparation and Planning Mengerjakan pekerjaan kita:
Apa sifat konflik?
Apa latar belakangnya hingga mengarah ke negosiasi ini?
Siapa yang terlibat, dan apa persepsi mereka terhadap
konflik?
Apa yang Anda inginkan dari negosiasi?
Apa tujuan Anda? Mempersiapkan penilaian terhadap apa yang kita
pikirkan ke pihak lain untuk tujuan negosiasi kita. Ketika kita
bisa mengantisipasi posisi lawan, kita akan lebih siap untuk
melawan argumen dengan fakta yang mendukung posisi kita. Setelah
kita mengumpulkan informasi menggunakannya untuk mengembangkan
strategi. Menentukan Best Alternative To a Negotiated Agreement
(BATNA) dari sisi kita dan sisi pihak lain. BATNA kita menentukan
nilai terendah yang dapat kita terima untuk perjanjian yang
dinegosiasikan. Setiap tawaran yang diterima lebih tinggi dari
BATNA lebih baik daripada jalan buntu.2. Definition of Ground
Rules
Mulai menjelaskan peraturan dan prosedur dasar dalam
negosiasi.
Menentukan siapa yang akan bernegosiasi dengan kita.
Di mana tempatnya.
Masalah apa yang membuat negosiasi menjadi terbatas.
Jika mencapai jalan buntu, apakah ada prosedur khusus.3.
Clarification and Justification
Ketika posisi awal telah ditukarkan, kita menjelaskan,
memperkuat, memperjelas, mendukung, dan membenarkan tuntutan asli
kita. Tidak perlu konfrontasi. Kita hanya perlu menyediakan pihak
lain bukti apa saja yang dapat membantu posisi kita.
4. Bargaining and Problem Solving
Inti dari proses negosiasi adalah give-and-take di luar
kesepakatan. Kelonggaran akan dibuat oleh kedua belah pihak.
5. Closure and Implementation
Merumuskan kesepakatan yang telah disepakati dan mengembangkan
prosedur yang diperlukan untuk penerapan dan pemantauan negosiasi.
Biasanya, penutupan proses negosiasi tidak lebih formal daripada
jabat tangan.LO 7: Bagaimana Perbedaan Individu dapat Mempengaruhi
NegosiasiPerbedaan Individu dalam Efektivitas Negosiasi
Ciri-ciri Kepribadian dalam Negosiasi
Kepribadian dan hasil negosiasi memang berhubungan, namun
sifatnya lemah.
Negosiator yang menyenangkan dan extrovert tidak terlalu sukses
dalam tawar-menawar distributif.Extrovert cenderung berbagi
informasi lebih dari yang seharusnya dan orang yang menyenangkan
lebih tertarik dalam mencari jalan untuk bekerja sama. Orang yang
memiliki ketertarikan yang tinggi dalam membina hubungan yang
positif dengan orang lain dan tidak fokus terhadap hasilnya
sendiri, adalah negosiator yang buruk. Cenderung cemas terhadap
perbedaan pendapat dan menyerah dengan cepat untuk menghindari
konflik sebelum negosiasi dimulai.
Peneliti menunjukkan bahwa kepandaian dapat memprediksi
negosiasi secara efektif, begitu juga dengan kepribadian, tetapi
tidak selalu kuat.Kita semua dapat menjadi negosiator yang baik.
Faktanya, orang yang berpikir demikian akan lebih mudah dalam
bernegosiasi karena mereka bertahan dengan upaya mereka. Suasana
Hati atau Perasaan (Emosi) dalam NegosiasiSuasana hati dan perasaan
(emosi) mempengaruhi negosiasi, tapi cara mempengaruhinya muncul
tergantung dari jenis negosiasi. Dalam negosiasi distributif,
negosiator dengan posisi kekuasaan atau status yang sama, yang
menunjukkan kemarahan dalam bernegosiasi, akan memiliki hasil yang
baik karena kemarahannya menyebabkan kelonggaran dari lawannya
tergantung apakah kita bos atau karyawan. Dalam negosiasi
integratif, suasana hati dan perasaan (emosi) yang positif mengarah
pada perjanjian yang lebih integratif suasana hati yang positif
berhubungan dengan kreativitas. Perbedaan Jenis Kelamin dalam
NegosiasiStereotip yang populer adalah bahwa wanita lebih
kooperatif dan ramah dalam negosiasi daripada pria Bukti-bukti
tidak mendukung keyakinan ini.
Bukti menunjukkan bahwa wanita menunjukkan sikap dan perilaku
yang dapat menyakiti diri mereka ketika bernegosiasi. Wanita
menunjukkan kepercayaan yang kurang daripada pria dalam
mengantisipasi negosiasi dan kurang puas dengan kinerja mereka
sesudahnya.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita kurang agresif
dalam negosiasi karena mereka khawatir mengenai reaksi orang lain.
Wanita lebih mungkin untuk terlibat dalam negosiasi tegas ketika
mereka tawar-menawar atas nama orang lain daripada ketika mereka
tawar-menawar atas nama mereka sendiri.Pria ditemukan menghasilkan
hasil negosiasi yang lebih baik daripada wanita, meskipun
perbedaannya relatif kecil.LO 8: Menilai Peran dan Fungsi Negosiasi
Pihak KetigaNegosiasi Pihak KetigaKetika individu atau kelompok
menemukan jalan buntu dan tidak dapat menyelesaikan perbedaan
mereka melalui negosiasi langsung, maka akan membutuhkan pihak
ketiga.1. Mediator Adalah pihak ketiga yang netral yang dapat
menemukan solusi negosiasi dengan menggunakan alasan dan
persuasi.
Banyak digunakan dalam negosiasi manajemen buruh dan dalam
sengketa pengadilan sipil.
Tingkat penyelesainnya sekitar 60%, dan bantuan negosiator
sekitar 75%.
Kunci untuk sukses adalah pihak berkonflik harus termotivasi
untuk menyelesaikan konflik, intensitasnya tidak boleh terlalu
tinggi, dan mediator harus dianggap netral dan tanpa paksaan.
2. Arbitrator Adalah pihak ketiga dalam negosiasi dengan
kewenangan untuk menentukan kesepakatan.
Bisa jadi volunteer (permintaan) atau penasihat (oleh hukum atau
kontrak).
Arbitrator mungkin terbatas dalam memilih salah satu penawaran
terakhir negosiator, menunjukkan titik kesepakatan, atau bebas
membuat pertimbangan.
Nilai tambah arbitrase adalah selalu menunjukkan
penyelesaian.
3. Conciliator Adalah pihak ketiga yang dipercaya untuk menjadi
perantara komunikasi informal pihak negosiator dengan lawannya.
Digunakan secara luas di internasional, pekerja, keluarga, dan
komunitas. Sangat terikat dalam pencarian fakta,
menginterpretasikan pesan, dan membujuk pihak berselisih untuk
membuat perjanjian.
Consultant Adalah pihak ketiga yang tidak berpihak, ahli dalam
manajemen konflik, yang memfasilitasi penyelesaian masalah yang
kreatif melalui komunikasi dan analisis. Peran konsultan
meningkatkan hubungan antara pihak berkonflik sehingga mereka dapat
menyelesaikan permasalahan sendiri.
Fokus jangka panjang Membangun persepsi dan perilaku yang baru
dan positif antara pihak berkonflik.VI. Ringkasan dan Implikasi
untuk Manajer
Konflik dapat berupa konstruktif atau dekstruktif untuk fungsi
kelompok. Level konflik dapat berupa tinggi atau rendah untuk
menjadi konstruktif. Tingkat optimal adalah salah satunya untuk
mencegah stagnasi, menstimulasi kreativitas, memungkinkan
ketegangan, dan memulai perubahan tanpa mengganggu
aktivitas.Strategi dalam mengurangi situasi konflik:
Berkompetisi
Ketika pengambilan keputusan dan penting untuk organisasi dan
kita mengetahuinya, dan ketika orang lain mengambil keuntungan dari
perilaku non kompetitif.
Bekerja sama
Untuk mencari solusi yang integratif dan penting untuk
dikompromikan, ketika kita ingin menggabungkan pemikiran dari
perspektif setiap orang atau meningkatkan komitmen, dan ketika kita
bekerja dengan perasaan yang mengganggu hubungan.
Penghindaran
Ketika ada masalah sepele dan tertekan karena ada masalah lain,
tidak ada kesempatan dan orang perlu tenang untuk mendapat kembali
perspektif, mengumpulkan informasi untuk mengambil keputusan, dan
ketika orang lain dapat menyelesaikan konflik secara efektif.
Mengakomodasi
Ketika kita menemukan ada yang salah, ketika kita membutuhkan
sesuatu untuk belajar, ketika ada masalah orang lain yang lebih
penting daripada diri sendiri, ketika ingin kooperatif, ketika
dapat meminimalisir kerugian, ketika harmoni dan stabilitas sangat
penting, dan ketika pekerja dapat mengembangkan pembelajaran dari
kesalahan.
Berkompromi
Ketika tujuan sangat penting, ketika lawan dengan kekuatan yang
sama komitmen untuk mencapai tujuan, ketika kita mencari solusi
sementara untuk masalah yang kompleks, ketika kita membutuhkan
solusi dengan waktu yang tertekan.
Menyusun tujuan negosiasi yang agresif
Mencari kreativitas untuk mencapai tujuan bersama dengan pihak
lain, khususnya ketika kita memiliki kerjasama jangka panjang
dengan pihak lain. Itu bukan berarti mengorbankan diri kita, justru
mencari dan memberikan apa yang diinginkan kedua belah
pihak.Tujuan
Motivasi
Fokus
Kepentingan
Berbagi informasi
Durasi hubungan
Perilaku Organisasi | 9