SEMINARIO DE ANÁLISIS. 12 de mayo de 2006

SEMINARIO DE ANÁLISIS.SEMINARIO DE ANÁLISIS.

12 de mayo de 200612 de mayo de 2006

“El servicio profesional de carrera en el Gobierno Federal

mexicano”

LA EVOLUCIÓN SILENCIOSA

= “Momentum”

Globalización

Alternancia

Escasez de

Talento

DirecciónCentrada en la 

persona

Congreso - Ejecutivo

Por qué hasta hoy

Misión de la Ley

• Atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público.

• Garantizar que la Administración Pública transite sexenalmente con el mínimo trastorno y la máxima eficacia.

• Asegurar que la Administración Pública, siendo políticamente neutra, se constituya en un factor estratégico de la competitividad del país.

Planeación de Recursos Humanos

Control y Evaluación

Ingreso

Capacitación y Certificación

de Capacidades

DesarrolloProfesional

Evaluacióndel

DesempeñoSeparación

Subsistemas del SPC

NUEVAS TENDENCIAS DE LA GESTIÓN PÚBLICA

• Valor agregado de la función de RRHH• Interiorización de los valores de la gestión

de RRHH• Mayor permeabilidad entre sector público

y sector privado• Personalización de las relaciones con los

empleados

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD

Orientación

a resultados

Talento EstabilidadClima de

superación

Los cuatro pilares

¿Qué es?

Los cuatro pilares

Legalidad

EficienciaObjetividad

Calidad

ImparcialidadEquidad

Competencia por mérito

Orientación

a resultados Talento EstabilidadClima de

superación

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVAAGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD

Trámites y Trámites y ServiciosServicios

PersonasPersonas

Talento y Compromiso

de losMandos

Talento y Compromiso

de losMandos

Misión, visión,objetivos, estrategias

y procesos

Misión, visión,objetivos, estrategias

y procesos

ENFOQUEENFOQUE CAPACIDADCAPACIDAD

EVOLUCIÓNEVOLUCIÓN CONTEXTOCONTEXTO

MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

Modelo del Mando

“Implantación”

• Franquicias “principios”

• Sentido de Propiedad

• Subsidiariedad

• Facultamiento

“Blindaje”• Comprensión y Convicción• Públicos

Estratégicos• Demanda de la

sociedad• Detonar voluntad

Estrategias

Avances

Planeación

Ingreso

CapacitaciónDesempeño

Capacidades

Separación

Estructuras registradas: 75 (100%)Puestos: 39,795Descritos y Perfilados: 24,830Persona puesto: 35, 000 personas

Personas registradas (RUSP)

1.3 millones (20 campos información básica)

24, 000 (40 campos información técnica)

Control y Evaluación

Proceso

INGRESO

Aspirantes Externos: concurso público y abierto

Aspirantes internos

Desempeño

Capacidades

3 Directivas CURSO DE IGAPF

2 Técnicas

Planeación

Ingreso

Capacitación Desempeño

Capacidades

Separación

Total de Concursos 4,822

Concursos Concluidos 2,479

Concursos en ProcesoConcurso desiertosNo. de candidatos por concurso

8701,473

275

Control y Evaluación

Concursos promedio por persona: 14Rotación anual 5-7% (6%) 2,5761, 330, 000 decisiones de selección.

Inconformidades: 643 Revocaciones: 77

Registrados en trabajaen: 187, 561

Avances

Proceso Interno (Dependencias)Descripción, perfil y valuación del puesto.

Comité Profesionalización. Publicación DOF/Trabajaen

Filtro Curricular

@Visión de Servicio PúblicoIntegridad, rendición de cuentas, transparencia y visión de servicio

@Capacidades Directivas: visión estratégica, orientación a resultadosTrabajo en equipo, liderazgo y negociación

@Centro de Evaluación en Línea (DG/DGA)

Capacidades Técnicas

Entrevista Colegiada

Selección

275 aspirantes

21%

12 – 14 días h

ábiles

Ley 10 días

50 minutos

35minutos

5horas

55%

76%

35%

1

3

2

Trabajaen

25 – 130

6 - 13 días(depende de

cada dependencia)

Datos 24/03/2006

Proceso Duración

Planeación

Ingreso

Capacitación Desempeño

Control y Evaluación

Capacidades

Separación

Personas capacitadas 30,000 Cursos Terminados: 69,086

Proveedores:- Instituciones: 18- Número de Cursos: 157

Avances

Planeación

Ingreso

Capacitación Desempeño

Capacidades

Separación

Capacidades Gerenciales: 47,704- Personas evaluadas: 20,235

Capacidades técnicas:-Transversales: 706- Específicas: 231- Introducción general APF: 20,000

Control y Evaluación

Avances

Avances

Desempeño

PND

76

596 Unidades Responsables

88, 621Metas individuales

1422Metas Colectivas

Asignadas 87, 424 a servidores públicos

176, 224 metas asignadas a servidores públicos

36, 717 Servidores Públicos con metas asignadas

24, 000 Servidores Públicos Evaluados 2005 Anual

5626 metas institucionales

Promedio de metas x Servidor Público = 4.7

Metas Sectoriales oEspeciales

Sistema de PlaneaciónEstratégica Sistema de metas presidenciales

Metas programáticas

Que contiene la evaluación delDesempeño:

•Metas Individuales•Metas Colectivas•Estandáres de actuación Profesional:

•Capaciadades Gerenciales (Comportamiento)•Desarrollo de su personal (SPC a su cargo)

•Aportaciones destacadas y Actividades Extraordinarias (Puntos extras)

Planeación

Ingreso

CapacitaciónDesempeño

Control y Evaluación

Capacidades

Separación

Sistema Banderas Blancas

Avances hasta el cuarto trimestre de 2005

76 dependencias: mismo Sistema de planeación y control

Avances

Definición de urgencias, importación de valor en plazos

2005: 528 – 640

sobresaliente

META 2005-2006: 1000 PUNTOS

Tecnologías de la

información

Estructuras y compensacionesTrabajaenRUSP@CampusCapacidadesEvaluación del desempeño (Metateca)Desarrollo de R.H.Banderas BlancasSeparación

Sistema integrador: RHNet

Cubo de información

Operación de Subsistemas y

Apoyo internoJurídico-normativoEstadísticaRecursosComunicaciónTecnologías de la

Información

Áreas SoporteÁreas

Técnicas

Secretario / SubsecretarioDirección

Cen

traliz

ad

oD

esc

en

traliz

ad

o

Comité de Profesionalización

Comité de Selección

DGRHSFP (OIC)

OM DGRHSFP (OIC)

Jefe inmediato

GOBERNABILIDAD

Operación

Estructuras y compensación

Consejo Consultivo

Con elServicio

Profesionalqué seráDiferente

Valor que agrega

Improvisación en nombramiento (Persona ≠ perfil del puesto)

Separa la función administrativa de la función política (fortalece la democracia)

Un sistema de mérito tiene una alta correlación con la disminución en corrupción de un gobierno

Hacer atractivo al mejor talento el empleo público

Empleo público no esté sujeto al partido en el poder (sistema de botín)

La gestión pública es patrimonio de la sociedad

Valor que agrega

Una administración pública con sistema de mérito tiene alta correlación con la Competitividad de un país.

Capacidad de los mandos es el pilar del sistema.

Orienta a resultados que agreguen valor con visión sistémica

Alinea las metas individuales a las institucionales

Sistematiza una administración pública evolutiva

MMééxxiiccoo22000033

Australia

1902

Canadá

1857

España

1852

Estados Unidos

1883

Reino Unido

1855

Francia

1941

Holanda

1929

Nueva Zelandia

1912

““Ni el ejército más Ni el ejército más poderoso puede detener poderoso puede detener

la fuerza de una idea, la fuerza de una idea, cuando a ésta le ha cuando a ésta le ha llegado su tiempo”llegado su tiempo”

Víctor HugoVíctor Hugo

varios, pero

EsUNO

de ellosUNO

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