Kompetencje Dla Przyszłości – rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK projekt realizowany w ramach Poddziałania 4.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki MONIKA KWIECIŃSKA-ZDRENKA RAPORT Z BADANIA ZAPOTRZEBOWANIE PRACODAWCÓW NA TZW. KOMPETENCJE MIĘKKIE ABSOLWENTÓW KIERUNKÓW ŚCISŁYCH EDYCJA III Biuro Zawodowej Promocji Studentów i Absolwentów UMK Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Toruń 2012
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
Kompetencje Dla Przyszłości – rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK
projekt realizowany w ramach Poddziałania 4.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
MONIKA KWIECIŃSKA-ZDRENKA
RAPORT Z BADANIA
ZAPOTRZEBOWANIE PRACODAWCÓW NA TZW. KOMPETENCJE MIĘKKIE
ABSOLWENTÓW KIERUNKÓW ŚCISŁYCH
EDYCJA III
Biuro Zawodowej Promocji Studentów i Absolwentów UMK
Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
Toruń 2012
2
Biuro Zawodowej Promocji Studentów i Absolwentów UMK
Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
Redakcja merytoryczna: Ewa Banaszak
Redakcja, korekta i skład: Anna Bielawiec-Osińska
Projekt okładki: Beata Podwojska
Druk: Drukarnia Cyfrowa UMK
Ul. Gagarina 5, 87-100 Toruń
Tel. (056) 611 22 15
Wydanie pierwsze, Toruń 2012
Przy publikowaniu prosimy o podanie źródła
3
SPIS TREŚCI
1 Wprowadzenie .................................................................................................................... 5
2 Metodologia badania .......................................................................................................... 7
2.1 Cel badania.......................................................................................................................... 7
Kategoria kompetencji miękkich Kompetencje miękkie wskazane przez respondentów
potencjał
komunikatywność, płynność i logika wypowiedzi, podążanie za tokiem rozumowania rozmówcy, zdolność myślenia i komunikowania, umiejętność zadawania pytań, czy potrafią podtrzymać rozmowę, dać informację zwrotną, czy posiadają płynność mówienia, otwartość
odporność odpowiedzialność, radzenie sobie z trudnościami, odporność na stres
ludzie przekazywanie doświadczeń w grupie, umiejętność współpracy z ludźmi
motywacja chęć do pracy, czy wykazują zainteresowanie tym, co będą robić
zadania inicjatywa, czy są odważani, pewni siebie, tego, co mówią
narzędzia umiejętność wykorzystania metod pracy
Źródło: opracowanie własne
Tabela 7 Poszukiwane kompetencje miękkie – analityk rynku ubezpieczeniowego
Kategoria kompetencji miękkich Kompetencje miękkie wskazane przez respondentów
potencjał
otwartość, umiejętność wyrażania swoich opinii, odpieranie zastrzeżeń, asertywność, umiejętności komunikacyjne, poziom intelektualny, umiejętność wypowiadania się, zdolność myślenia i komunikowania
odporność zdolność radzenia sobie z trudnościami
ludzie umiejętności sprzedażowe
motywacja umiejętność uczenia się, umiejętność szybkiego przyswajania wiedzy, ogólne nastawienie do pracy, zaangażowanie, motywacja
Poniższa tabela, zawierająca cytowane komentarze, prezentuje te z deficytowych kompetencji
miękkich, które zdaniem badanych pracodawców były istotnie interesujące dla danych stanowisk.
Kolorem czerwonym zostały zaznaczone te z poszukiwanych kompetencji miękkich, które
respondenci uznali za szczególnie deficytowe dla danej grupy specjalistów.
Tabela 11 Istotne deficytowe kompetencje miękkie w podziale na stanowiska
Stanowisko Kompetencje szczególnie deficytowe
webmaster odporność na stres, organizacja czasu pracy, planowanie i
koordynowanie
administrator sieci kreatywność (generowanie rozwiązań)
statystyk
zaangażowanie, samodzielność, sumienności i dokładność,
myślenie analityczne, komunikatywność, odporność na stres,
asertywność
analityk rynku ubezpieczeniowego etyka i profesjonalizm, komunikatywność, myślenie analityczne
analityk ryzyka ubezpieczeniowego myślenie analityczne, asertywność, odporność na stres,
organizacja pracy, sumienność i dokładność, dążenie do rozwoju
specjalista ds. BHP komunikatywność, asertywność, myślenie analityczne,
budowanie relacji, uczenie i szkolenie
Źródło: opracowanie własne
32
33
6 POŻĄDANE I DEFICYTOWE KOMPETENCJE
MIĘKKIE
Pkt. 11 – Wymienię teraz pewne grupy cech składających się na kompetencje
miękkie. Proszę powiedzieć, które z nich są ważne i jak bardzo ważne dla
interesującego nas stanowiska – takie, których brak powoduje pogorszenie
poziomu realizacji powierzonych pracownikowi zadań.
Pkt. 12 – Porozmawiajmy tylko o tych cechach, które uznał/a Pani/Pan za ważne
dla tego stanowiska (uwaga, w wywiadzie koncentrujemy się tylko na tych
kompetencjach, które pracodawca z pełnym przekonaniem, ocenił jako ważne).
W których sferach dostrzega Pani/Pan braki u zatrudnionych absolwentów:
Pozytywna ocena pracownika przez pracodawcę wymaga spełnienia przez niego szeregu
warunków. Podstawą są najczęściej umiejętności twarde, związane z wiedzą praktyczną, z tzw.
know-how. Wykonywanie określonych zawodów wiąże się jednak nie tylko z posiadaną wiedzą
i nabytymi już umiejętnościami zawodowymi. Pracownik, w trakcie wykonywania określonych
zadań, musi posiadać również miękkie kompetencje. Są one niezbędne w różnego rodzaju
interakcjach z współpracownikami i klientami, organizacją pracy czy radzenia sobie
z trudnościami spotykanymi w codziennej pracy. Pracodawcy dostrzegają i rozumieją wagę
kompetencji miękkich, ale oceniają, że ich przydatność jest różna, zależnie od stanowiska. Jednak
podzielają opinię, że ich posiadanie jest, ogólnie rzecz biorąc, istotnym czynnikiem
umożliwiającym właściwą pracę.
W niniejszym rozdziale prezentujemy kompetencje miękkie, uznane przez pracodawców za
„ważne” lub „bardzo ważne” dla osób pracujących na danym stanowisku. Kompetencje te zostały
przedstawione w podziale na sześć grup (5 zawodów): webmaster, administrator sieci, statystyk,
analityk rynku/ryzyka ubezpieczeniowego oraz specjalista ds. BHP. Spośród wszystkich wskazań
wyselekcjonowano te, które były najczęściej wymieniane przez respondentów – a co za tym,
miały dla nich największe znaczenie. Poziom znaczenia danej kompetencji dla pracodawcy
przedstawiono w postaci punktowej kierując się skalą od 1 do 4 punktów (gdzie 1 pkt. –
kompetencje potrzebne w najmniejszym stopniu, 4 pkt. – kompetencje bardzo potrzebne).
W tabelach zostały pominięte te kompetencje, które dla pracodawców uczestniczących w bada-
niu zostały uznane za nieistotne dla wykonywania danego zawodu.
Kompetencje jednoznacznie uznane za deficytowe zaznaczono kolorem pomarańczowym, są to
kompetencje, których brak jest dla pracodawców dyskwalifikujący.
34
6.1 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u webmastera
Tabela 12 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać webmasterzy wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność X 3
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność 2
odporność na stres X 3
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 4
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel X 4
nastawienie biznesowe 2
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X 3
budowanie relacji z innymi 2
orientacja na klienta 1
uczenie i szkolenie X 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 1
zaangażowanie X 3
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie 2
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem 1
delegowanie zadań 1
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
35
Pracodawcy oceniający zapotrzebowanie na wykonywanie danych umiejętności miękkich przez
webmasterów wskazywali przede wszystkim na te umiejętności związane z kategorią „zdolność
do realizacji celów”. Samodzielność, sumienność i dokładność oraz orientacja na cel zostały
ocenione jako bardzo ważne w pracy webmastera. Dużą wagę przywiązywano także do kategorii
„zdolność myślenia i komunikowania” – a tym zakresie na kreatywność i umiejętność myślenia
analitycznego. Dobór tych kompetencji niejako leży w specyfice wykonywanych zawodów.
Spośród deficytowych kompetencji miękkich w największym stopniu zwracano uwagę na
kategorią „myślenie analityczne” – zwłaszcza odnośnie umiejętności analizy i oceny przydatności
danych oraz dostrzegania zależności przyczynowo-skutkowych. Deficyt dostrzegano także
w przypadku kategorii „sumienność i dokładność” – zachowania trafnej kolejności zadań. Trzecią,
najsilniej eksponowaną jako deficytowe kategorią kompetencji miękkich była „organizacja pracy”,
a wśród niej kontrolowanie zadań w czasie i ustalanie priorytetów i kolejności.
36
6.2 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u administratora sieci
Tabela 13 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać administratorzy sieci wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność X 3
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność 2
odporność na stres X 3
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 3
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel X 3
nastawienie biznesowe 1
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa 1
budowanie relacji z innymi 1
orientacja na klienta X 3
uczenie i szkolenie X 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 0
zaangażowanie X 4
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie 1
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem 0
delegowanie zadań 1
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
37
W przypadku zawodu administratora sieci, za kompetencje szczególnie istotne dla pracowników
wykonujących ten zawód, uznano kompetencje z kategorii „poziom zaangażowania i mobilizacji”
– a spośród niej na dążenie do rozwoju, zaangażowanie i profesjonalizm. Ta kategoria została
także uznana za deficytową na rynku.
Wysoko zostało ocenione myślenie analityczne, wytrwałość oraz odpowiedzialność. Jako
kompetencje deficytowa wskazywano przede wszystkim na umiejętność formułowania jasnych
i trafnych przekazów (odnośnie „komunikatywności”), oryginalne rozwiązania (z kategorii
„kreatywność”), wykazywanie inicjatywy (kategoria „samodzielność”). Najbardziej deficytowymi
kompetencjami były jednak umiejętności dostosowywania przekazu do odbiorców (kategoria
„uczenie i szkolenie”) oraz ustalanie priorytetów i kolejności pracy (z kategorii „organizacja
pracy”).
38
6.3 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u statystyka
Tabela 14 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać statystycy wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność X 3
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność X 4
odporność na stres X 4
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 4
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel X 4
nastawienie biznesowe 1
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X 4
budowanie relacji z innymi X 3
orientacja na klienta X 3
uczenie i szkolenie X 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 2
zaangażowanie X 4
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie X 3
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem X 3
delegowanie zadań X 3
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
39
W zawodzie statystyka za kompetencje istotne uznano umiejętności praktycznie ze wszystkich
pięciu wyodrębnionych kategorii. Jednakże radzenie sobie z trudnościami, zdolność komunikacji
oraz umiejętność współpracy z ludźmi były cechami wskazywanymi najczęściej przez praco-
dawców.
Wśród deficytowych kompetencji statystyków wskazywano przede wszystkim te, z zakresu
radzenia sobie z trudnościami – zarówno asertywność, branie odpowiedzialności jaki i wytrwałość
i konsekwencję.
Braki dostrzega się również odnośnie zaangażowania statystyków w wykonywaną pracę – nasta-
wienie do niej oraz przejawianie inicjatywy.
Cenną i rzadką umiejętnością okazało się także planowanie i koordynowanie pracy, zwłaszcza
z zakresu zapewnienia środków dla zespołu oraz osiągania wskaźników kontroli działań zespołu.
40
6.4 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u analityka rynku ubezpieczeniowego
Tabela 15 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać analitycy rynku ubezpieczeniowego wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność X 4
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność X 3
odporność na stres X 4
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 4
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel X 3
nastawienie biznesowe X 3
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X 4
budowanie relacji z innymi X 4
orientacja na klienta X 4
uczenie i szkolenie X 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 2
zaangażowanie X 4
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie X 3
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem X 3
delegowanie zadań X 4
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
41
Podobnie jak w przypadku zawodu statystyka, za kompetencje miękkie, będące ważnymi dla
wykonywanego zawodu, wskazano umiejętności z kategorii zdolność myślenia i komunikowania,
radzenie sobie z trudnościami, zdolność do realizacji celów, umiejętność współpracy z ludźmi,
poziom zaangażowania oraz umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy. Najniżej
została oceniona umiejętność mobilizowania innych.
Kompetencje uznane za deficytowe w stopniu najwyższym to pewność siebie (kategoria
„samodzielność”, systematyczność (kategoria „wytrwałość i konsekwencja”) oraz dostrzeganie
zależności przyczynowo-skutkowych (kategoria „myślenie analityczne”). Braki dostrzeżono także
w zakresie umiejętności komunikowania się (zwłaszcza formułowania jasnych i trafnych
przekazów i słuchania) oraz brania odpowiedzialności (szczególnie dotrzymywania założeń
i obietnic). Jako deficytowe uznano także kompetencje związane z monitorowaniem satysfakcji
klientów (kryterium „orientacja na klienta”).
42
6.5 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u analityka ryzyka ubezpieczeniowego
Tabela 16 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać analitycy ryzyka ubezpieczeniowego wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność 4
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność X 3
odporność na stres X 4
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 4
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel 3
nastawienie biznesowe X 3
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X 4
budowanie relacji z innymi X 4
orientacja na klienta X 4
uczenie i szkolenie 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 2
zaangażowanie X 4
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie X 3
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem X 3
delegowanie zadań X 4
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
43
Podobnie, jak w przypadku analityka rynku ubezpieczeniowego (przypomnijmy różniącego się
tym, że poza czynnościami analitycznymi, ma również zadania jako konsultant bądź odpowiada
za tworzenie bazy klientów wraz z określaniem ich profilu) kompetencje miękkie, będące
ważnymi dla wykonywanego zawodu, wskazano umiejętności z kategorii zdolność myślenia
i komunikowania, zdolność do realizacji celów, umiejętność współpracy z ludźmi, poziom
zaangażowania. Najniżej została oceniona radzenie sobie z trudnościami oraz umiejętność
wykorzystywania metod i sposobów pracy.
Inaczej niż w przypadku analityka rynku, dyskwalifikujące dla analityków ryzyka są zwłaszcza brak
kompetencji do analitycznego myślenia, nieumiejętność brania odpowiedzialności za efekty
swojej pracy, niska samodzielność, nie respektowanie profesjonalnych standardów, brak
sumienności i dobrej organizacji pracy.
44
6.6 Najważniejsze i deficytowe kompetencje miękkie
u specjalisty ds. BHP
Tabela 17 Kompetencje miękkie (z uwzględnieniem kompetencji deficytowych), jakie powinni posiadać specjaliści ds. BHP wg pracodawców nadzorujących ich pracę
Kategoria Kompetencje
deficytowe
Ważność
cechy*
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X 4
kreatywność X 3
myślenie analityczne X 4
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność X 4
odporność na stres X 4
branie odpowiedzialności X 4
wytrwałość i konsekwencja X 4
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X 3
sumienność i dokładność X 4
orientacja na cel X 2
nastawienie biznesowe 1
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X 3
budowanie relacji z innymi X 3
orientacja na klienta 0
uczenie i szkolenie X 4
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X 4
mobilizowanie innych 0
zaangażowanie X 4
etyka i profesjonalizm X 4
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie 1
organizacja pracy X 4
zarządzenie zespołem 0
delegowanie zadań 0
*Oceny są wyrażone na skali 1-4, gdzie 1 oznacza, że dana kompetencja jest nieistotna, 2-3 – umiarkowanie
ważna, 4 – bardzo ważna dla pracodawców.
Źródło: opracowanie własne
45
W przypadku specjalisty ds. BHP niewielu pracodawców, za istotne kompetencje miękkie, uznało
nastawienie biznesowe, orientację na klienta, zarządzanie zespołem, mobilizowanie innych
i delegowanie zadań.
Pracodawcy, proszeni o wskazanie potrzebnych kompetencji deficytowych, wskazywali niewiele
pozycji. Za najbardziej deficytową umiejętność uznano „kontrolę własnych emocji” – stanowiącą
element kategorii „odporność na stres” oraz „konsekwencja i nieuleganie wpływom” z kategorii
„wytrwałość i konsekwencja”.
46
47
7 PODSUMOWANIE
Kompetencje poszukiwane przez pracodawców wybranych grup specjalistów
Badania wykazały, iż kompetencje miękkie są poszukiwane przez pracodawców wybranych grup
specjalistów, ale ich rodzaj zależy od charakteru wykonywanej pracy. Największe zapotrzebo-
wanie w tym zakresie odnosi się do specjalistów z zakresu analizy rynku ubezpieczeniowego.
Kompetencje miękkie są poszukiwane także w przypadku specjalistów ds. BHP oraz statystyków.
Najmniejszą wagę do posiadania kompetencji miękkich przywiązują pracodawcy poszukujący
webmasterów oraz administratorów sieci. Nie oznacza to jednak, że tego typu kompetencje są
w tych zawodach zbędne.
Porównując rodzaj kompetencji, na które jest zapotrzebowanie wśród respondentów z kompe-
tencjami deficytowymi, zauważyć można zależność. Respondenci, koncentrując się na określonym
typie kompetencji (miękkie lub twarde), który z uwagi na specyfikę danego zawodu jest przez nich
trudno dostępny, określali go także jako typ kompetencji poszukiwanych (w odniesieniu do tabeli
nr 3 niniejszego opracowania.
Wyciąg poziomu zapotrzebowania na danego typu kompetencje z uwzględnieniem kompetencji
trudno dostępnych, prezentuje poniższa tabela.
Tabela 18 Zapotrzebowanie pracodawców na pracowników o określonych kompetencjach z uwzględnieniem kompetencji deficytowych
Stanowisko Kompetencje szczególnie
pożądane
Kompetencje szczególnie
deficytowe
webmaster kompetencje twarde kompetencje twarde
administrator sieci kompetencje twarde kompetencje twarde
statystyk kompetencje twarde +
kompetencje miękkie
kompetencje twarde +
kompetencje miękkie
analityk rynku ubezpieczeniowego kompetencje miękkie kompetencje miękkie
Kolorem pomarańczowym zostały zaznaczone te kompetencje, które respondenci uznali
za szczególnie deficytowe – kompetencje, których brak powoduje niechęć do zatrudnienia
pracownika lub podstawę do rozwiązania z nim umowy.
Respondenci uczestniczący w badaniach podkreślali, iż to, czy dany typ kompetencji jest
przydatny dla wybranych zawodów jest zależne od specyfiki wykonywanej pracy – od tego czy
wymagany jest kontakt z klientem, współpraca z pracownikami, od długości terminów
wykonywanej pracy.
We wszystkich specjalizacjach analizowanych w niniejszym opracowaniu, ważne było
zaangażowanie pracowników w wykonywane zadania.
Pracodawcy oczekiwali również od swoich pracowników posiadania umiejętności komuni-
kacyjnych i radzenia sobie z trudnościami. Te kategorie kompetencji zostały wskazane przez
zdecydowaną większość respondentów i powinny być szczególnie rozwijane na etapie nauki.
W przypadku pracy webmastera oraz administratora sieci za kompetencje najczęściej uznawane
za istotne – a także za deficytowe – uznano myślenie analityczne oraz kreatywność.
Zawód statystyka wymaga szczególnie konsekwencji. Analityk ryzyka ubezpieczeniowego
powinien charakteryzować się myśleniem analitycznym, samodzielnością i sumiennością oraz
umiejętnością brania odpowiedzialności za rezultaty swojej pracy.
Natomiast specjalista ds. BHP – umiejętnością przekazywania wiedzy. W wszystkich trzech
zawodach, jako deficytowe, uznano kompetencje związane z braniem odpowiedzialności i kon-
sekwencji wykonywanych zadań.
Aby pozyskać pracowników o określonym profilu kompetencyjnym angażują się w szerokie
spektrum metod rekrutacyjnych – głównie współpracując z uczelniami oraz konstruując specjalne
ścieżki rekrutacyjne mające na celu wyłonienie najlepszych kandydatów.
Na podstawie przeprowadzonych badań można więc wnioskować iż posiadanie przez
pracowników kompetencji miękkich jest istotne dla wykonywanej przez nich pracę i stanowi
ważny czynnik determinujący uzyskanie pracy.
49
Tabela 19 Kompetencje szczególnie poszukiwane w przypadku wybranych specjalności z uwzględnieniem kompetencji uznanych jako deficytowe
Kategoria
We
bm
aste
r
Ad
min
istr
ato
r si
eci
Stat
ysty
k
An
alit
yk r
yzyk
a
ub
ezp
iecz
en
iow
ego
Spe
cjal
ista
ds.
BH
P
zdolność myślenia i komunikowania / potencjał:
komunikatywność X X X X X
kreatywność X X X X
myślenie analityczne X X X X X
radzenie sobie z trudnościami / odporność:
asertywność X X X
odporność na stres X X X X X
branie odpowiedzialności X X X X X
wytrwałość i konsekwencja X X X X X
zdolność do realizacji celów / zadania:
samodzielność X X X X X
sumienność i dokładność X X X X X
orientacja na cel X X X X
nastawienie biznesowe X
umiejętność współpracy z ludźmi / ludzie:
praca zespołowa X X X X
budowanie relacji z innymi X X X
orientacja na klienta X X X
uczenie i szkolenie X X X X
poziom zaangażowania i mobilizacji / motywacja:
dążenie do rozwoju X X X X X
mobilizowanie innych
zaangażowanie X X X X X
etyka i profesjonalizm X X X X X
umiejętność wykorzystywania metod i sposobów pracy / narzędzia:
planowanie i koordynowanie X X
organizacja pracy X X X X X
zarządzenie zespołem X X
delegowanie zadań X X
Źródło: opracowanie własne
50
Spis tabel
Wielkość przedsiębiorstwa a wykonywany zawód ......................................................................... 11 Zakres działalności przedsiębiorstw ............................................................................................... 12 Zapotrzebowanie pracodawców na pracowników o określonych kompetencjach ........................ 22 Poszukiwane kompetencje miękkie – webmaster .......................................................................... 27 Poszukiwane kompetencje miękkie – administrator sieci .............................................................. 27 Poszukiwane kompetencje miękkie – statystyk.............................................................................. 28 Poszukiwane kompetencje miękkie – analityk rynku ubezpieczeniowego ..................................... 28 Poszukiwane kompetencje miękkie – analityk ryzyka ubezpieczeniowego .................................... 29 Poszukiwane kompetencje miękkie – specjalista ds. BHP .............................................................. 29 Kompetencje szczególnie deficytowe w podziale na zawody ......................................................... 31 Istotne deficytowe kompetencje miękkie w podziale na stanowiska ............................................. 31 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać webmasterzy ........................................................ 34 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać administratorzy sieci ............................................. 36 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać statystycy .............................................................. 38 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać analitycy rynku ubezpieczeniowego ..................... 40 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać analitycy ryzyka ubezpieczeniowego .................... 42 Kompetencje miękkie, jakie powinni posiadać specjaliści ds. BHP ................................................. 44 Zapotrzebowanie pracodawców na pracowników o określonych kompetencjach z uwzględnie-
niem kompetencji deficytowych .................................................................................................... 47 Kompetencje szczególnie poszukiwane w przypadku wybranych specjalności z uwzględnieniem
kompetencji uznanych jako deficytowe ......................................................................................... 49
51
Schemat wywiadu
Badanie zapotrzebowania pracodawców na kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych
Podstawowe informacje o firmie
1. Nazwa firmy ………………………………………………………………………………………..
2a. Miejscowość (lokalizacja badanej firmy) ……………………………………
2b. Siedziba główna w …………………………………………………. (jeśli dotyczy)
3. Branża, w której specjalizuje się firma: ………………………………………..………………..
1. gł. zakres działalności ………………………………………………………………..…….