Satisfacción laboral y apoyo social en trabajadores …repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/2771/1/2017... · 2017-11-24 · SATISFACCIÓN LABORAL Y APOYO SOCIAL EN TRABAJADORES

FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de Psicología

SATISFACCIÓN LABORAL Y APOYO SOCIAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE UNA

EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA METROPOLITANA

Tesis para optar el Título Profesional de

Licenciatura en Psicología

GIANINNA GIULIANNA OLIVARI ROJAS

Lima – Perú

2017

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Asesor:

Mg. Sergio Alexis Dominguez Lara

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Resumen

El objetivo del presente estudio fue determinar si la red de apoyo social (RAS) con

la que cuenta el trabajador en su organización está asociada con su satisfacción laboral. La

muestra intencional estuvo conformada por 60 trabajadores, 24 hombres y 36 mujeres

(edades entre 20 y 50 años), quienes ocupaban distintos cargos en el Área Comercial de una

empresa. Para evaluar la red de apoyo social fue utilizada una variante de sociograma y la

satisfacción laboral (SL) fue evaluada mediante la escala de Opiniones SL-SPC de Palma

(2005). El análisis comparativo de SL fue realizado entre los grupos de alta y baja RAS

mediante un análisis no paramétrico (U de Mann-Whitney) y una medida de magnitud del

efecto (rb). Se encontró que en cuanto a la Satisfacción Global no existe diferencia

significativa entre grupos, pero en la dimensión Significación de la tarea y Reconocimiento

Personal y/o Social, las puntuaciones son mayores en las personas con alta RAS; y en

Condiciones laborales, son las personas de baja RAS quienes poseen mayores puntuaciones.

En conclusión, existe una asociación entre la RAS y las dimensiones de satisfacción laboral.

Palabras clave: satisfacción laboral, apoyo social, trabajadores, análisis no

paramétrico.

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Abstract

The aim of the present study was to determine if the social support network (SSN)

that the worker has in his organization is associated with his job satisfaction (JS). The

intentional sample consisted of 60 workers, 24 men and 36 women (ages between 20 and 50

years), who occupied different positions in the commercial area of a company. A sociogram

variant was used to assess the SSN, and job satisfaction (SL) was evaluated using the SL-

SPC opinions scale from Palma (2005). The comparative analysis of SL was performed

between the groups of high and low SSN through a non-parametric analysis (Mann-

Whitney´s U) and an effect size measure (rb). It was found that in Global Satisfaction there

is no significant difference among groups, but in the Significance of the task and Personal

and / or Social Recognition dimension, scores are higher in people with high SSN; and in

working conditions, is the people with low SSN who have the highest scores. In conclusion,

there is an association between social support and the dimensions of job satisfaction.

Key words: job satisfaction, social support, workers, non-parametric analysis.

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Introducción

Uno de los temas que se ha estudiado con mayor frecuencia en el campo de la

psicología organizacional es la satisfacción laboral, que suele ser entendida como el grado

de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo (Boada & Tous, 1993), aunque

clásicamente, y partiendo de una valoración cognitiva, la satisfacción laboral se define como

un estado emocional satisfactorio o positivo que resulta de la evaluación del puesto que

desempeña y/o las experiencias laborales vividas por cada persona en su trabajo (Locke,

1976).

El tema es de interés para las empresas porque, pese a que la relación entre

satisfacción y desempeño del trabajador es compleja, en las organizaciones se observa una

asociación significativa entre ambas (Bono, Judge, Patton, & Thoresen, 2001). A su vez,

dado que la satisfacción laboral finalmente se trata de una respuesta emocional, el

significado del concepto sólo puede ser comprendido por un proceso de introspección, es

decir, un acto dirigido a los contenidos y procesos mentales de la persona con relación a su

trabajo (Weinert, 1987).

En tal sentido, por lo general, la evaluación estándar del estado emocional se focaliza,

contradictoriamente, en mayor medida en la evaluación del puesto de trabajo más que en el

estado emocional experimentado por el trabajador. Es decir, el esquema típico usado para

obtener una respuesta del empleado es preguntarle ¿Cuán satisfecho está con su trabajo

considerando todos los aspectos del mismo?, o mediante preguntas más específicas

referidas, por ejemplo, al sueldo o la supervisión, que no dejan de focalizarse en el trabajo

más que en el estado emocional.

En el contexto peruano, Palma (2005) suscribe la definición de Locke (1976) de

satisfacción laboral, además de complementarla, agregando que es la disposición o tendencia

relativamente estable hacia el trabajo, la cual se basa en las creencias y valores generados a

partir de la experiencia ocupacional. Esto, con el objetivo de orientarla a la realización del

diagnóstico general de la satisfacción laboral, Palma (2005) hace referencia a cuatro

dimensiones que la componen: significación de la tarea, condiciones de trabajo,

reconocimiento personal y/o social, y beneficios económicos. Estos permiten conocer cuan

a gusto se siente el trabajador con las funciones que realiza, y así es posible determinar la

forma en que los trabajadores perciben su ambiente, el compromiso con las acciones y su

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comportamiento al interior del trabajo (Newstrom, 2011), además dicho planteamiento se

ajusta a los requerimientos propios de trabajadores peruanos.

Las dimensiones que componen la satisfacción laboral pueden definirse de la

siguiente manera: La Significación de la Tarea es entendida como la disposición al trabajo,

es decir, reflejaría el interés mostrado en el desarrollo de este; las Condiciones de Trabajo

es delimitada como la evaluación del trabajo en función de las normas que regulan la

actividad laboral; el Reconocimiento Personal y/o Social, el cual se precisa como la

evaluación que realiza la persona en función al reconocimiento propio o de otras personas

respecto a los logros obtenidos, o al impacto que estos generan en los resultados indirectos;

y finalmente, los Beneficios Económicos se especifican como la disposición que se muestra

hacia el trabajo teniendo en cuenta la remuneración o los incentivos económicos como

resultado del esfuerzo empleado en la tarea asignada al trabajador (Palma, 2005).

Según otros estudios, la satisfacción con el trabajo se encuentra relacionada con el

bienestar (Argyle, 1999; Barrientos, 2005; Diener, 1994; Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999),

y es por ello que se considera de importancia establecer la diferencia entre ambos conceptos.

Por ello, a fin de comprender la diferencia entre bienestar y satisfacción laboral, es necesario

recurrir a un constructo de mayor amplitud: Calidad de vida. Desde un punto de vista general,

la calidad de vida se define como un estadio de satisfacción generalizado derivado de la

potencialización de las aptitudes de la persona; la cual presenta tanto aspectos subjetivos

como objetivos, debido a que involucra una percepción subjetiva de bienestar físico,

psicológico y social; y como aspectos objetivos se encuentran el bienestar material, las

relaciones de equilibrio con el ambiente físico, social y con la comunidad y la salud percibida

de forma objetiva (Ardila, 2003). En otras palabras, la dimensión objetiva se refiere a la

disponibilidad inmediata de bienes y servicios, y la subjetiva a la valoración que cada uno

realiza de todo aquello en relación a su propia vida, y es en este último punto donde se hace

referencia a la satisfacción.

La satisfacción vital se ha definido como la evaluación positiva que realiza una

persona de su vida en general o de aspectos particulares de la misma (Diener, 1994; Diener

et al., 1999, García-Viniegras, & González, 2000; Liberalesso, 2002). También puede

delimitarse como un estado psicológico resultante de la transacción entre el individuo y su

entorno social (Díaz, 2001; García-Viniegras, & González, 2000), lo que aplica al ámbito

del trabajo en la forma de satisfacción laboral.

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De este modo, es necesario diferenciar el bienestar, relacionado con estados

emocionales positivos y negativos, de la satisfacción con la vida. Así, adicionalmente a

preguntas convencionales del tipo ¿Cuán satisfecho está con su vida? se incluyen listas de

cotejo donde el informante marca las emociones específicas – como paz, ira, alegría,

ansiedad, etc. - que ha experimentado en un período de días, semanas, o meses (Diener et

al., 1999). Ello permitiría la obtención de resultados que pueden variar considerablemente

dependiendo de si el anclaje es evaluativo o emocional (Diener, Lucas & Oishi 2002). Por

ejemplo, se podría juzgar que en Noruega las personas están más satisfechas con su vida que

los habitantes del Congo, probablemente porque se toma en cuenta sus ingresos,

propiedades, trabajo, familia, etc. Por ende, al momento de ofrecer una respuesta referida a

su estado anímico; los congoleños darían respuestas menos positivas, es decir, que estarían

menos satisfechos. Sin embargo, según el reporte de las emociones concretas

experimentadas el índice de suicidio en Noruega es más elevado que en la República del

Congo (Rodríguez, 2015), lo que sugiere que podrían estar más satisfechos, pero no

mostrarían mayor bienestar emocional.

En cuanto a las variables relacionadas con la satisfacción laboral es necesario

mencionar que existen factores contextuales que intervienen decisivamente en la valoración

de la satisfacción con la vida en forma de dimensiones, como por ejemplo: salud, trabajo,

familia, uno mismo, los demás, ocio, ingresos económicos, entre otros.

Por ejemplo, el impacto de la salud se evalúa a partir de su interferencia en la

consecución de las metas personales, es decir, un mal estado de salud podría perjudicar a la

persona en el logro de objetivos (Moyano & Ramos, 2007).

Respecto al ámbito familiar, Quiroga y Sánchez (1995) reportan que conforme va

evolucionando el ciclo familiar, la satisfacción que se percibe en el ámbito laboral y familiar

se tornan independientes y también dan a conocer que la relación entre ellas puede estar

mediada por la edad, el sexo, y la presencia de hijos.

La satisfacción con uno mismo ha sido relacionada con la autoestima y las

expectativas de control. Por ello se sugiere que el bienestar estaría vinculado a los logros

obtenidos por la persona a lo largo de su vida (Moyano & Ramos, 2007).

Muy vinculada a la satisfacción con uno mismo surge la satisfacción con los demás

o satisfacción interpersonal. Algunas investigaciones han mostrado que la disminución o

aumento del contacto social podría generar variaciones en el bienestar de la persona

(Moyano & Ramos, 2007).

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En cuanto al ocio y el nivel socioeconómico, algunas actividades de ocio pueden

otorgar más satisfacción que otras a las personas que las realizan. Por ende, el bienestar

percibido estaría vinculado a la clase de actividad que la persona que realiza y a las

características que posee el individuo (Moyano & Ramos, 2007). Finalmente, estos autores

sugieren que la relación entre ingreso económico y bienestar tendría relevancia en contextos

de extrema pobreza y también sugiere que el bienestar se vería afectado por factores como

el estatus, y el poder.

La satisfacción laboral se encuentra relacionada con el bienestar, por lo que las

personas que son profesionales o que tienen un empleo que les resulta agradable se

encontrarían más satisfechas que aquellas que no cuentan con uno o que cuyas labores no

son de su agrado (Argyle, 1999). La satisfacción laboral también se relaciona de forma

significativa con la edad, por lo que las personas de mayor edad presentarían menor

satisfacción laboral que las más jóvenes (Quiroga & Sánchez, 1995). Por otro lado, Castillo

Lizana y Moyano (2006) al medir el bienestar en trabajadores de comercio informal,

encontraron que a pesar de las condiciones de trabajo ellos se encontrarían satisfechos debido

a que valoran aspectos como la autonomía y libertad. También se hace referencia a que para

que exista satisfacción laboral es importante un ambiente de trabajo saludable donde se

promueva la participación activa de los trabajadores, y exista un equilibrio entre la vida

laboral y familiar, impulsando así el desarrollo profesional y personal de los trabajadores

(Nader, Peña, & Santa‐Bárbara, 2014).

En base a lo argumentado previamente, es posible inferir que, entre los

condicionantes de la satisfacción laboral, aquellos factores más importantes sean el sueldo,

la supervisión adecuada, la eficiencia en el trabajo, y la relación con los compañeros (Islam

& Saha, 2001).

En referencia a este último punto, el vínculo formado con los compañeros de trabajo

puede estar sustentado en diferentes tipos de interacciones, como el apoyo mutuo, la

confianza, la comunicación, entre otras. En tal sentido, Howard y Frink (1996) indican que

el apoyo social se refiere a cómo se siente el trabajador ante aspectos de su trabajo tales

como la relación con el jefe, la satisfacción misma en el trabajo y la relación con los

compañeros. Es por ello que el apoyo social se convierte en un elemento importante en la

satisfacción laboral percibida por el trabajador (Bradley & Cartwright, 2002), dado que, en

presencia de este, las labores a realizar estarían respaldadas por los pares.

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Por tal motivo, en la presente investigación se escogió al apoyo social como marco

referencial debido a su importancia relativa, y ausencia de estudios en el ámbito peruano,

más aún cuando se conoce que en la mayoría de centros laborales el enfoque de trabajo en

equipo se halla presente, sobre todo en el área comercial donde cada persona cumple una

función de la que depende el accionar de sus compañeros.

En este sentido, el apoyo social es definido como las transacciones entre las personas

que conforman la red de apoyo del individuo, quienes se brindan ayuda entre sí y satisfacen

sus necesidades básicas (Aldrete et al., 2004). Este se presenta como un elemento importante

que permite ayudar a las personas a sobrellevar situaciones que generan estrés y también

hace posible que logren vivir de forma más saludable.

Coincidiendo con lo mencionado, Aranda, Aldrete y Pando (2008) refieren que el

número de contactos que forman la red del sujeto influirían de forma positiva en su salud,

sobre todo si estos contactos muestran interés por el bienestar del mismo. De este modo,

cabe mencionar que la calidad del apoyo brindado y el grado de satisfacción que percibe el

individuo pueden aminorar los efectos del burnout, de igual forma Novella (2002) indica

que la existencia de apoyo social, en el interior del trabajo y fuera de este, podría prevenir la

aparición del burnout. Entonces, queda claro que contar con el apoyo de los compañeros de

trabajo otorga beneficios, tanto personales como organizacionales.

Cox (2003) investigó la relación existente entre los conflictos intrapersonales,

intragrupales, e intergrupales en donde se halló que los conflictos intrapersonales e

intragrupales se relacionaban negativamente con la satisfacción con el trabajo, mientras que

los conflictos intergrupales no tenían relaciones significativas con el mismo. Sus resultados

también indican que el conflicto intragrupal aumenta el efecto del conflicto intrapersonal

sobre la satisfacción laboral. Asimismo, Cox (2003) encontró que el desempeño del equipo

se relaciona positivamente con la satisfacción con el trabajo.

Posteriormente, Bruch y Walter (2008) desarrollaron un modelo dinámico en el cual

se menciona que la semejanza afectiva positiva existente en los grupos está relacionada

directamente con la calidad de las relaciones intragrupales en donde también existe

reforzamiento mutuo. Del mismo modo, se encontró que las personas que recibían elogios y

comentarios positivos de sus compañeros más cercanos percibían una mayor satisfacción en

el trabajo (Gibbs, 2001).

Asimismo, que las personas cuenten con recursos como autonomía,

retroalimentación, apoyo social y trabajo en equipo se relaciona de forma positiva con la

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existencia de trabajadores y equipos más eficaces y resilientes. Además, tendrán un

adecuado desempeño no solo en la realización de sus tareas propiamente dichas si no también

que el esfuerzo extra que realizan generará resultados de mayor calidad, fomentando así

fidelización del cliente (Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012; Salanova, Martínez &

Llorens, 2014).

En Latinoamérica, Arenas, Ripoll y Yañez (2010) hallaron que la percepción de

confianza en las relaciones interpersonales en el trabajo con pares tenía un impacto

significativo en el nivel de satisfacción laboral general de funcionarios de la salud.

De acuerdo con los argumentos anteriores, se confirma mediante diversas

investigaciones que el apoyo social se relaciona significativamente con la satisfacción

laboral (Gómez, Hernández, & Méndez, 2014; Palomo-Vélez, Carrasco, Bastías, Méndez, &

Jiménez, 2015; Sáenz, 2016; Harrison & Um, 1998). Asimismo, se aprecia que en la

satisfacción laboral pueden influir factores más importantes que la gratificación económica

misma, es decir, que existen condiciones como el ambiente laboral, las relaciones sociales,

la salud laboral, entre otras, que pueden tener mayor impacto sobre esta (Ávalos-Martínez,

Molina-Linde & Valderrama-Orbegozo, 2009).

Pese a su importancia, en el Perú, ni la psicología social ni organizacional han

abordado estos temas conjuntamente (León, 2013). Por ello, el objetivo del presente estudio

fue determinar si la red de apoyo social con la que cuenta el trabajador en su organización

está relacionada con su satisfacción laboral.

Entonces, a partir de la literatura revisada, la hipótesis de investigación indica que

las personas con una red de apoyo social más grande tendrán mayor satisfacción laboral, que

quienes cuentan con pocas personas en su red.

El desarrollo del presente estudio fue motivado porque se ha observado un deterioro

en las relaciones interpersonales de los trabajadores del área comercial de una empresa de

servicios, y al ser un área altamente dependiente de los procesos de ayuda y comunicación

continua entre sus integrantes, la satisfacción laboral pudo verse afectada por tal situación,

y según la literatura revisada con anterioridad, esto implicaría que pudo ocurrir un impacto

en la baja productividad encontrada en las últimas evaluaciones.

En dicha empresa se habían encontrado fricciones entre los trabajadores de distintas

áreas y déficits en la comunicación a nivel horizontal y vertical. Esto traía como

consecuencia que las actividades no se realizaran de manera óptima y los resultados no solo

afectaban a los trabajadores sino también a la empresa misma.

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Los resultados obtenidos podrían ser de utilidad para la empresa, puesto que serían

el precedente para que las personas encargadas de tomar decisiones puedan tomar conciencia

de la importancia que tiene el conocer cuan satisfechos se encuentran realmente los

trabajadores, resaltando el aspecto emocional y dejando de lado lo meramente informativo,

donde por lo general las respuestas son influidas por la deseabilidad social para evitar generar

una mala impresión en los empleadores. A su vez, estos hallazgos podrían ser utilizados por

otras instituciones a fin de plantear estudios similares y lograr así la generalización de los

resultados.

Finalmente, la empresa podrá utilizar estos resultados para implementar instrumentos

o métodos para obtener información complementaria (e.g. entrevistas); y a su vez, obtener

insumos importantes y trabajar de esa manera para favorecer la comunicación entre los

trabajadores. De este modo la situación de baja productividad podría revertirse, y la

valoración del trabajo tendría características más favorables.

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Método

Diseño de investigación

Se trata de un estudio comparativo, que pertenece a una estrategia asociativa (Ato,

Benavente & López 2013), donde se comparará la satisfacción laboral entre grupos definidos

por su apoyo social percibido (alto apoyo social y bajo apoyo social).

Participantes

La muestra intencional estuvo conformada por 60 trabajadores, 24 hombres y 36

mujeres, lo cuales tenían entre 20 y 50 años de edad y eran profesionales con carreras

técnicas y universitarias concluidas que ocupaban distintos cargos en el Área Comercial

(Ejecutivos de Ventas, Consultores, Analistas, entre otros.). El tiempo de permanencia de

estos trabajadores en promedio es de 3 años y la modalidad de contrato es de renovación

trimestral. Cabe mencionar que la empresa está ubicada en el distrito de Jesús María (Lima,

Perú) y que brinda servicios desde asesoría y de capacitación.

Instrumentos

Para el estudio de la red de apoyo social con la que cuentan los trabajadores se utilizó

una variante del sociograma de Moreno (1934). Este instrumento consiste en presentar

preguntas en donde se indica al sujeto que elija, en el grupo al que pertenece o al que podría

pertenecer, los individuos a quienes quisiera tener como compañeros, realizando sus

elecciones de forma libre y remarcando que deben centrarse únicamente en nombres de

personas de su centro de labores. Con fines de simplificación, en la presente aplicación se

realizaron cuatro preguntas en donde sólo se solicitó preferencias y se excluyó rechazos. Dos

ítems se refirieron a los contactos con quienes dialoga realmente en el trabajo (¿Con quién

habla de temas laborales?, ¿Con quién habla de temas personales? y dos a los contactos

deseados (¿A qué persona escogería para trabajar juntos?, ¿A qué persona escogería para

realizar actividades fuera del trabajo?). En el análisis de los datos se computó el número de

preferencias reales emitidas por el sujeto en cada pregunta, lo que se utilizó como una

medición de su red de apoyo social.

Para evaluar la Satisfacción laboral fue utilizada la escala de Opiniones SL-SPC.

Elaborada por Palma (2005), que consta de 27 ítems tanto positivos como negativos, los

cuales fueron recodificados antes de realizar el procesamiento. Estos fueron agrupados en

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cuatro dimensiones de la satisfacción laboral: Significación de la Tarea α = .79 (ítems 3 α =

.63 , 4 α = .53, 7 α = .68, 18 α = .58, 21 α = .69, 22 α = .80, 25 α = .75, 26 α = .76);

Condiciones de Trabajo α = .74 (ítems 1 α = .76, 8 α = .83, 12 α = .69, 14 α = .37, 15 α =

.71, 17 α = .62, 20 α = .76, 23 α = .80 , 27 α = .45); Reconocimiento Personal y/o Social α =

.66 (ítems 6 α = .53, 11 α = .66, 13 α = .63, 19 α = .58, 24 α = .21); y Beneficios α = .84

(ítems 2 α = .63, 5 α = .77, 9 α = .64, 10 α = .56, 16 α = .57).

Procedimiento

Recolección de datos.

La recolección de datos se llevó a cabo durante dos días laborables y de forma

consecutiva, en donde se coordinó previamente con el Gerente del Área Comercial y las

Jefaturas respectivas. Del mismo modo, los participantes fueron reclutados de manera

individual y se les indicó que hubo una reunión previa con los jefes directos para disponer

de minutos de su horario de trabajo. Los instrumentos se aplicaron de forma individual y

brindando una breve explicación de los objetivos del estudio, obteniendo el consentimiento

verbal de cada uno de los evaluados. Para la aplicación de los instrumentos se contempló

que cada individuo contaría con un tiempo aproximado de quince minutos para responderlos;

para ello se brindó el material necesario y las instrucciones que permitieron el adecuado

desarrollo de los mismos. Cabe mencionar que la aplicación de estos cuestionarios se realizó

a veinticuatro hombres y treinta seis mujeres.

Estrategia analítica.

Las respuestas a los 27 ítems de satisfacción laboral fueron sumadas para conformar

las cuatro dimensiones mencionadas anteriormente; asimismo, las respuestas a los ítems del

cuestionario de redes de apoyo social, que se presentaron en la forma de nombres de

personas, fueron convertidas a número de personas con las que interactúa el trabajador;

finalmente para realizar el análisis de comparación se conformaron tres grupos en función

de las puntuaciones percentiles, uno de pequeño (Menor que Pc 25), otro de moderado (Entre

Pc 25 y Pc 75) y finalmente otro de alto número personas (mayor que el Pc 75) en la red de

apoyo social en el trabajo. De los cuales fueron considerados los grupos extremos (pequeño

y alto número de personas con las que cuentan) para ser comparados en cuanto a las

dimensiones de satisfacción laboral.

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En tal sentido, debido al tamaño muestral y las características del muestreo, para

realizar este análisis comparativo se empleó la prueba U de Mann-Whitney, para luego

calcular la magnitud del efecto del mismo en la forma de correlación biserial (rb; Fritz,

Morris & Richler 2012). No fue considerada la significancia estadística (p < .05) como

criterio de decisión debido a que está influida por el tamaño muestral y podría no reflejar las

diferencias de forma precisa. Para considerar la diferencia entre grupos como significativa,

se tomó en cuenta la magnitud del rb: < .10 como insignificante; entre .10 y .30, bajo, entre

.30 y .50, moderado; y mayor que .50, alto. Fue utilizado el programa SPSS v. 22 para el

análisis de datos.

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Resultados

De acuerdo con lo presentado en la tabla 1, en cuanto a la Satisfacción Global no

existe diferencia significativa (rb = .000), pero al tomar las dimensiones individualmente se

aprecian resultados distintos.

Por ejemplo, se observa que en la dimensión de Significación de la tarea entre

personas de bajo y alto apoyo social existe una diferencia baja (rb = .247) a favor del grupo

de alto apoyo. Lo mismo ocurre en la dimensión de Condiciones de trabajo en la cual la

diferencia es leve (rb = .107), donde los de bajo apoyo obtienen puntuaciones más altas.

Del mismo modo, en la dimensión Reconocimiento Personal y/o Social se observa la

presencia de diferencia leve entre grupos (rb = .126), obteniendo los de alto apoyo mejor

desempeño. Finalmente, en la dimensión de beneficios se aprecia ausencia de diferencias

entre grupos (rb = .007).

Tabla 1.

Comparación de Satisfacción Laboral entre personas de bajo y alto apoyo social

Nivel de Apoyo n Rango Promedio U

p

rb

Satisfacción general Bajo 23 19,50 172,500 1.000 .000

Alto 15 19,50

Significación de la tarea Bajo 24 17,81 127,500 .123 .247

Alto 15 23,50

Condiciones laborales Bajo 24 20,96 157,000 .505 .107

Alto 15 18,47

Reconocimiento Personal y/o Social Bajo 24 18,90 153,500 .432 .126

Alto 15 21,77

Beneficios Bajo 24 19,94 178,500 .965 .007

Alto 15 20,10

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Discusión

En el estudio realizado los resultados obtenidos apuntan a que existe una asociación

entre baja y leve entre el apoyo social y las dimensiones de satisfacción laboral, lo que brinda

evidencia parcial a favor de las hipótesis de estudio. Concretamente, las dimensiones

significación de la tarea y reconocimiento se asocian directamente, es decir que las personas

que tienen mayor contacto con sus compañeros muestran una adecuada disposición al trabajo

y mayor interés en el desarrollo este; y también que obtienen un mayor reconocimiento en

las labores realizadas. A diferencia de la dimensión condiciones laborales, en la cual las

personas con menor apoyo de compañeros, perciben favorablemente el entorno físico del

trabajo.

Esto se puede apreciar en la empresa en base a la cual se realizó este estudio, ya que

los trabajadores con una mayor red de apoyo social tienden a sentirse más cómodos y

conformes con las labores que realizan, lo cual no sucede con la percepción que tienen de

los beneficios (dimensión Condiciones laborales) porque las bonificaciones que se otorgan

a cada individuo varían y son independientes de tener un mayor o menor soporte social.

La relación existente entre el apoyo social y satisfacción laboral encontrada en el

presente estudio va en la línea de la literatura internacional (Bradley, & Cartwright, 2002;

Cox, 2003; Gibbs, 2001; Gómez et al., 2014; Molina-Linde et al., 2009; Palomo-Vélez et

al., 2015; Sáenz, 2016; Salanova et al., 2012; Salanova et al., 2014; Harrison & Um, 1998;

Yañez et al., 2010). Aquellos trabajos sugieren que el apoyo social se convierte en un

elemento importante en la satisfacción laboral percibida por el trabajador, debido a que, en

presencia de este, las actividades a realizar estarían respaldadas por los compañeros. Sin

embargo, la asociación inversa entre la infraestructura del ambiente laboral (dimensión

Condiciones laborales) y el apoyo social, no tiene precedente en la literatura científica

encontrada.

Por otro lado, se observa que no habría diferencia entre las personas que cuentan con

un mayor o menor número de contactos de apoyo en el trabajo en cuanto a la percepción de

beneficios, ya que se podría inferir que estos incentivos recibidos por el esfuerzo mostrado

se evalúan de manera personal. Quizás esto pueda analizarse en estudios posteriores, dado

que a la fecha no fueron halladas investigaciones que abarquen ambos temas.

Finalmente, al evaluar la satisfacción general se puede mencionar que no existe

diferencia entre las personas que cuentan con un número mayor o menor de contactos de

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apoyo social, lo cual podría explicarse por la existencia de diferencias significativas y no

significativas en las dimensiones entre los grupos de alto y bajo apoyo, por lo que la

diferencia en cuanto a la satisfacción general se aprecia como nula.

Cabe precisar que la mayoría de las investigaciones revisadas están orientadas a la

evaluación de la satisfacción laboral como constructo general, pero con los resultados

presentados en este trabajo puede tenerse en consideración que es necesario evaluar de forma

más detallada dicho constructo mediante sus dimensiones dado que existen características

propias de cada muestra que pueden variar las medidas de satisfacción.

En cuanto a las implicancias prácticas de los resultados, estos podrían utilizarse al

momento de implementar estrategias en el área de recursos humanos o de administración del

personal, con las cuales se podría medir de forma más especifica el grado de satisfacción

laboral que está experimentando el trabajador y que tan vinculada esta se encuentra con la

red de apoyo del mismo, todo ello con el fin de incrementar la productividad de la empresa.

A su vez, los resultados obtenidos serán de utilidad, ya que servirán de precedente para

futuras investigaciones que se realicen en el ámbito de la psicología organizacional y

también podrán ser beneficiosos directamente para la empresa estudiada.

También cabe mencionar que este estudio sería de utilidad ya que en el contexto

nacional no se han realizado investigaciones que vinculen los constructos de satisfacción

laboral y el apoyo social (León, 2013) como sí se pudo apreciar en las investigaciones

internacionales revisadas. Por ende, los resultados obtenidos permitirían superar esta

limitación de información, permitiendo que exista un punto de partida y una visión más

amplia para aquellas personas que decidan realizar investigaciones de esta línea.

La principal limitación encontrada fue el tamaño de la muestra, ya que esta no fue

elevada en un principio, y al separar los grupos por los requerimientos del diseño se redujo

aún más, pero con todo ello quizás podría considerarse representativa del área de la

organización, ya que en total esta está compuesta por aproximadamente 70 personas.

Asimismo, contar solo con una empresa para realizar este estudio le quita posibilidad de

generalización a los resultados.

De igual forma, sería considerada una limitación la validez de los instrumentos

aplicados; ya que el pertenecer a la institución de estudio pudo generar cierto grado de

deseabilidad social en las personas que conformaron la muestra y en cuanto a la variable de

apoyo social, las preguntas empleadas posiblemente lograron medir de forma parcial el nivel

de apoyo social del trabajador. Asimismo, cabe mencionar que según el análisis realizado en

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un inicio no se observaba ningún tipo de diferenciación; sin embargo, luego se determinó

que los puntajes mostraban pequeñas diferencias entre las dimensiones al analizarse de

forma individual; no obstante, en una de ellas se observa la ausencia de diferencias. En

cuanto a los ítems sociodemográficos se omitió hacer hincapié en las diferencias debido a

que los trabadores en su mayoría no presentaban una edad corta o muy avanzada, por lo que

se encontraban en condiciones de desempeñarse adecuadamente, lo mismo sucedió con su

entorno social porque no pertenecían a estratos sociales muy diferentes.

Conociendo algunas de las limitaciones, fue utilizada una estrategia analítica no

paramétrica para subsanar aquello, y si bien los resultados tienen solo carácter local (válidos

solo para la empresa), servirán como precedente para otras investigaciones en este medio,

habiendo superado los inconvenientes antes mencionados.

Se espera que este estudio pueda generar un impacto positivo en la perspectiva que

el área de recursos humanos de las empresas dedicadas al diagnóstico de las organizaciones

tienen al momento de plantear las evaluaciones de satisfacción laboral al personal, teniendo

en cuenta también las dimensiones de esta enfocadas a aspectos más intrínsecos del

individuo. Esto, porque tradicionalmente no se ha considerado en la evaluación de los

trabajadores la experiencia personal y las vivencias asociadas a su puesto de trabajo. A su

vez, permitirán revalorar la importancia de la red de apoyo social en determinas dimensiones

de la satisfacción laboral.

Sería conveniente que futuros estudios involucren otras variables asociadas al ámbito

laboral, como la autoeficacia laboral, burnout, etc.; que puedan ayudar a esclarecer en mayor

medida la compleja relación entre los constructos utilizados en este estudio.

19

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23

Anexos

1. Escala de Opiniones SL-SPC

A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo. Le

agradecemos que responda marcando con un aspa el recuadro que considere exprese mejor

su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.

Total acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Total

desacuerdo

TA A I D TD

T

TA

A

A

A

I

A

D

T

TD

1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización

de mis labores.

2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.

3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.

4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.

5. Me siento mal con lo que gano.

6. Siento que recibo “mal trato” de parte de la empresa.

7. Me siento útil con la labor que realizo.

8. El ambiente donde trabajo es confortable.

9. El sueldo que tengo es bastante aceptable.

10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.

11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo.

12. Me disgusta mi horario.

13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.

14. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.

15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.

16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.

17. El horario de trabajo me resulta incómodo.

18. Me complace los resultados de mi trabajo

19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.

20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.

21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.

22. Me gusta el trabajo que realizo.

23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores

diarias.

24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas

extras.

25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.

26. Me gusta la actividad que realizo.

27. Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

24

Según su percepción, ordene los siguientes factores por orden de importancia,

considerando 4 como el más importante y 1 al menos importante.

Significación de la tarea

Condiciones de Trabajo

Reconocimiento Personal y/o Social

Beneficios Económicos

2. Cuestionario (Sociograma de Moreno)

A continuación responsa a las siguientes preguntas:

¿Con quién habla de temas laborales?

¿Con quién habla de temas personales?

¿A qué persona escogería para trabajar juntos?

¿A qué persona escogería para realizar actividades fuera del trabajo?