FELIPE PASQUOTTBORGES
SATISFAO NO TRABALHO PARA FARMACUTICOS EMPREGADOS EM FARMCIAS
COMERCIAS DO MUNICPIO DE
FLORIANPOLIS, SANTA CATARINA - 2001
Dissertao apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Sade Pblica -
rea de Concentrao Administrao e Planjamento de Servios de Sade,
Centro de Cincias da Sade, Univei^idade Federal de Santa Catarina,
como requisito parcial obteno do grau de Mestre em Sade Pblica.
Orientador: Prof. Dr. Joo Carlos Caetano
FLORIANPOLIS 2002
SERVIO PUBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA
CATARINA
CENTRO DE CINCIAS DA SADE PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM SADE
PBLICA
" SATISFAO NO TRABALHO PARA FARMACUTICOS EMPREGADOS EM FARMCIAS
COMERCIAIS DO MUNICPIO DE FLORIANPOLIS,
SANTA CATARINA-2001
AUTOR: Felipe Pasquotto Borges
ESTA DISSERTAO FOI JULGADA ADEQUADA PARA A OBTENO DO TTULO
DE:
MESTRE EM SADE PBLICA
REA DE CONCENTRAO:ADMINISTRAO, PLANEJAMENTO DEy SERVIOS DE
SADE
/UProfa. Dra. Vera LijeSa G. Blank
COORDENADORA DO CURSO
BANCA EXAMINADORA:
Registrar aqui meus agradecimentos queles que me deram os
instrumentos
necessrios ao vencimento de mais uma importante etapa da vida, o
mnimo que
eu poderia fazer.
Sinceros agradecimentos;
aos meus professores do ensino fundamentai e mdio,
aos meus professores do curso de graduao em Farmcia - UFSC,
aos professores do departamento de Anlises Clnicas - UFSC, Maria
de
Lourdes Rovaris e Marcos Jos Machado, por terem me guiado nos
primeiros
passos com a pesquisa cientfica,
aos professores do programa de ps-graduao em Sade Pblica,
especialmente ao meu orientador Dr. Joo Carios Caetano, Dra.
Maria de Lourdes
e ao Dr. Emil Kupek, por todas as dicas, e por todos os
esclarecimentos de dvidas
relacionadas dissertao,
aos membros da banca examinadora, que aceitaram compartilhar
comigo e
com a audincia um pouco dos seus conhecimentos e da sua
experincia.
Minha gratido grande tambm aos colegas farmacuticos e amigos
do
Departamento de Cincias Farmacuticas professores Norberto Rech,
Rosana
Isabel dos Santos e Mareni Rocha Farias, tanto pelas mensagens
transmitidas na
graduao quanto pelo acompanhamento de minha trajetria nos cursos
de ps-
graduao.
Tambm sou muito agradecido aos colegas do curso de mestrado,
aos
farmacuticos que aceitaram participar da pesquisa, ao pessoal da
secretaria do
Mestrado, Eva, Mariane e Patrcia, s bibliotecrias do
COMUT/BC/UFSC, ao
professor Paulo Roberto Boff, aos amigos do SINDFAR, e s pessoas
que
eventualmente (e infelizmente) eu tenha esquecido de
mencionar.
Por fim, agradeo demais aos que acompanharam cada dia e minuto
de
minha dedicao; meus pais Luiz e Dionice, minha irm Mrcia e
minha
companheira Dani. A estes devo pedir desculpas pelos eventuais e
necessrios
stress e isolamento, que foram constantes durante pelo menos
durante os ltimos 23
meses, mas que realmente foram excelentes e compensadores.
AGRADECIMENTOS
AGRADECIMENTOS.................................................................................................
SUMRIO...................................................................................................................
iii
LISTA DE
TABELAS...................................................................................................v
LISTA DE
QUADROS..................................................................................................
v
LISTA DE ILUSTRAES..............
...........................................................................vi
LISTA DE SIGLAS E
ABREVIATURAS...................................................................
vii
RESUMO........
..........................................................................................................
viii
ABSTRACT................................................................................................................
ix
1
INTRODUO......................................................................................................
01
1.1 0 TRABALHO COMO ATIVIDADE HUMANA FUNDAMENTAL
.....................01
2 SATISFAO NO TRABALHO: EM BUSCA DE UM CONSENSO.................
06
2.1 PRIMEIRAS
ABORDAGENS.............................................................................
06
2.2 MODELOS DAS CARACERSTICAS DA
TAREFA..........................................09
2.3 MODELOS
SITUACIONAIS...............................................................................
12
2.3.1 Caractersticas Extrnsecas do
Trabalho.........................................
...............12
2.3.2 A Satisfao como Produto das Informaes Presentes no Meio
Social.... . 13
2.3.3 Contexto Organizacional e
Satisfao......................................................... .
14
2.3.4 Educao e
Satisfao...................................................................................
16
2.3.5 Satisfao com a Vida e com o Trabalho
..................................................... 17
2.4 MODELOS QUE ENFATIZAM CARACTERSTICAS
INDIVIDUAIS................ 18
2.4.1
Valores.............................................................................................................18
2.4.2 Personalidade - Disposies
Individuais......................................................
20
2.4.3 Herana
Gentica...........................................................................................
22
2.4.4 Realizao de
Expectativas............................................................
................ 23
2.5 MODELOS
MISTOS..........................................................................................
25
3 FARMACUTICO: 0 PROTAGONISTA DA
PESQUISA...................................29
3.1 FARMACUTICOS, INDSTRIA E
HISTRIA................................................ 29
3.2 INTERESSES ECONMICOS E PRTICA
FARMACUTICA........................32
3.3 AS LTIMAS DCADAS PARA A
PROFISSO.............................................. 34
3.3.1 0 Trabalho Dirio dos
Farmacuticos...............................................
............35
3.3.2
Remunerao.................................................................................................
39
SUMRIO
III
4
OBJETIVOS..........................................................................................................41
4.1 OBJETIVO
GERAL...........................................................................................
41
4.2 OBJETIVOS
ESPECFICOS.............................................................................
41
5 REFERENCIAL
TERICO...................................................................................
42
5.1 DEFINIO CONCEITUAL DE
VARIVEIS.....................................................42
6
METODOLOGIA..................................................................................................
47
6.1 TIPO DE
ESTUDO.............................................................................................
47
6.2 POPULAO DE
ESTUDO..............................................................................
47
6.3 0 CENRIO DE OPERACIONALIZAO DA
PESQUISA..............................48
6.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS......................
................................ 50
6.4.1 Entrega e Recolhimento dos
Questionrios..................................................
50
6.5 OPERACIONALIZAO DAS VARIVEIS E ESCALA EMPREGADA...........
51
6.5.1 Definio Operacional de
Variveis................................................................52
6.6 VALIDADE DE
CONTEDO.............................................................................
55
6.7 CONSISTNCIA
INTERNA...............................................................................
56
6.8 PR-TESTE DO QUESTIONRIO................
...................................................57
6.9 TRATAMENTO DOS
DADOS............................................................................58
6.10 QUESTES DE ORDEM TICA
....................................................................60
7 RESULTADOS E
DISCUSSO...........................................................................61
7.1..CARACTERSTICAS
INDIVIDUAIS..................................................................
62
7.2 CARACTERSTICAS OBJETIVAS DO
TRABALHO........................................ 68
7.3 VARIVEIS SUBJETIVAS DO TRABALHO...................
.................................. 74
7.4 MODELO DE SATISFAO NO
TRABALHO.................................................. 77
7,4,1 Anlise Multivariada..................................
...................................................... 84
8 CONSIDERAES
FINAIS.....................................................
...........................98
REFERNCIAS
BIBLIOGRFICAS......................................................................
103
APNDICES............................................................................................................110
ANEXOS..................................................................................................................133
IV
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 -
TABELA 2 -
TABELAS -
TABELA 4 -
TABELA 5 -
TABELA 6 TABELA 7
TABELA 8 -
DISTRIBUIO DE PROFISSIONAIS POR FARMCIACOMERCIAL - FLORIANPOLIS,
SC - 2001................................61NMERO DE POSTOS DE
TRABALHO DOS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS
DEFLORIANPOLIS, SC, SEGUNDO 0 SEXO-2 0 0 1 ....................
68JORNADA DE TRABALHO DOS FARMACUTICOS,POR TIPO DE EMPRESA -
FLORIANPOLIS, SC - 2001.......... 70PROPORO DO TEMPO DE TRABALHO
DIRIO DO FARMACUTICO UTILIZADO PARA ATIVIDADES DE ATENDIMENTO AOS
USURIOS, NAS FARMCIASCOMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC - 2001
........................ 71PROPORO DA JORNADA DIRIA DE TRABALHO EM
QUE 0 FARMACUTICO SE DEDICAVA S ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS, NAS
FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC - 2001
........................................................ 72MATRIZ
DE CORRELAES DE ORDEM ZERO....................... 78MAIORES MOTIVOS
DE SATISFAO RELATADOS PELOS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIASDE
FLORIANPOLIS, SC - 2001
.................................................. 88MAIORES
MOTIVOS DE INSATISFAO NO TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS EMPREGADOS
NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC-2001.... 90
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 -
QUADRO 2 -
QUADROS -
QUADRO 4 -
QUADRO 5 -
QUADRO 6 -
QUADRO 7 -
QUADRO 8 -
PRINCIPAIS LIMITAES DAS TEORIAS DE SATISFAODE
NECESSIDADES....................................................................
09HIPTESES INDICATIVAS DA DETERMINAO DASATISFAO POR CARACTERSTICAS
INDIVIDUAIS............ 21DEFINIO DE VARIVEIS CARACTERIZADAS
COMODETERMINANTES DA SATISFAO NO TRABALHO............. 28VARIVEIS
MENSURADAS, SUA CLASSIFICAO E OSITENS DO QUESTIONRIO QUE AS
REPRESENTAM........... 55INDICADORES DE CONSISTNCIA INTERNA DO
QUESTIONRIO PILOTO APLICADO AOS FARMACUTICOS ATUANTES EM FARMCIAS
DEMUNICPIOS PRXIMOS FLORIANPOLIS, SC -2001 ........ 58COEFICIENTES
ALFA (a) PARA A VERSO FINAL
DOQUESTIONRIO...........................................................................74NDICES
DAS VARIVEIS SUBJETIVAS DO TRABALHO PARAOS FARMACUTICOS EMPREGADOS
NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC -2001 .. 75 MODELO
EMPRICO DE SATISFAO NO TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS DE
FLORIANPOLIS,SC - 2001
.....................................................................................
85
LISTA DE ILUSTRAES
FIGURA 1 - MODELO HIPOTTICO DE RELAES ENTRE STRESSOCUPACIONAL
PERCEBIDO, SUPORTE SOCIAL E SADE....15
FIGURA 2 - HIPTESE DA
CONGRUNCIA....................................................24FIGURA
3 - DIAGRAMA DO MODELO HIPOTTICO DE SATISFAO
NO
TRABALHO...............................................................................
45FIGURA 4 - MODELO RESULTANTE DE SATISFAO NO TRABALHO
PARA OS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE
FLORIANPOLIS, SC -2001.... 86
FIGURA 5 - EQUAO DE REGRESSO LINEAR
MLTIPLA....................... 87GRFICO 1 - DISTRIBUIO ETRIA DOS
FARMACUTICOS
EMPREGADOS EM FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC, SEGUNDO O
SEXO-2001 .................... 62
GRFICO 2 - PROPORO DE HOMENS E MULHERES FORMADOS PELO CURSO DE
GRADUAO EM FARMCIA DAUFSC
-1986-1996..........................................................................
64
GRFICO 3 - ANO DE FORMAO DOS FARMACUTICOSEMPREGADOS NAS FARMCIAS
COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC-2001
....................................................... 65
GRFICO 4 - TEMPO DE TRABALHO DO RESPONDENTE COMO PROFISSIONAL
FARMACUTICO - FLORIANPOLIS,SC-2001 .............................
.......................................................... 66
GRFICOS - TEMPO DE VNCULO EMPREGATCIO DOFARMACUTICO COM A
FARMCIA - FLORIANPOLIS,SC - 2001
.......................................................................................
67
GRFICO 6 - ORGANIZAO DA EMPRESA EM QUE 0 FARMACUTICOESTAVA
EMPREGADO - FLORIANPOLIS. SC - 2001 ............ 69
GRFICO 7 - SUPERVISOR DIRETO DO FARMACUTICO NA FARMCIA-
FLORIANPOLIS, SC - 2001
..................................................... 73
GRFICO 8 - NDICES MDIOS DE RECONHECIMENTO SOCIAL, PORNMERO DE
POSTOS DE TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS DE ESTABELECIMENTOS
COMERCIAISDE FLORIANPOLIS, SC -2001
................................................. 79
GRFICO 9 - EFEITO DO SUPERVISOR DO FARMACUTICOSOBRE DIMENSES
SUBJETIVAS DO TRABALHO- FLORIANPOLIS, SC -2001
..................................................... 80
GRFICO 1 0 - NDICES MDIOS DE SATISFAO DOS PROFISSIONAISPOR TIPO
DE EMPRESA FARMACUTICA - FLORIANPOIS,SC-2001
........................................................................................
82
VI
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
ABIFARMA- Associao Brasileira da Indstria FarmacuticaAPhA -
American Pharmaceutical Association (Associao Farmacutica da
Amrica do Norte)CFF - Conselho Federal de FarmciaCRF - Conselho
Regional de FarmciaDP - Desvio padroEUA - Estados Unidos da
AmricaFENAFAR - Federao Nacional dos FarmacuticosFIP - Federao
Internacional dos FarmacuticosGNS - Fora das Necessidade de
CrescimentoGPP - Good Pharmacy Practice (Boas prticas de farmcia)1C
- Intervalo de confianaJRS - Preocupaes Relacionadas ao TrabalhoN -
Nmero de indivduos da populaons - No significante em um nvel de 5 %
de significnciaOMS - Organizao Mundial da Sader - Coeficiente de
correlao de PearsonR - Coeficiente de correlao mltiplaR adj -
Coeficiente de correlao mltipla ajustadoRT - Responsvel
TcnicoSINDFAR - Sindicato dos Farmacuticos no Estado de Santa
CatarinaSC - Estado de Santa CatarinaSFM - Sade fsica e mentalSP -
Sress percebidoSSP - Suporte social percebidoTPC - Total Pharmacy
Care (Assistncia/Ateno Total de Farmcia)UFSC - Universidade Federal
de Santa Catarina
VII
RESUMO
A satisfao no trabalho um indicador fundamental das condies em
que um trabalho exercido. Ela um assunto que vem sendo amplamente
pesquisado nos campos da sociologia, psicologia e administrao de
empresas, nos quais encontra inmeras explicaes para os seus
determinantes. Com a profisso farmacutica, cujas aes podem ter
reflexos na sade da populao, estudos de satisfao no trabalho so
quase inexistentes, considerando o Brasil. Por este motivo, o
objetivo principal do presente levantamento foi identificar
determinantes da satisfao no trabalho para farmacuticos. A populao
pesquisada consistiu de 71 profissionais empregados em
estabelecimentos comerciais de Florianpolis, Santa Catarina, os
quais estavam oficialmente registrados como farmacuticos
responsveis tcnicos no Conselho Regional de Farmcia do referido
estado. Os dados foram coletados atravs de questionrios pr-testados
e validados, entregues e recolhidos pessoalmente aos convidados
participao da pesquisa. 0 instrumento de coleta de dados continha
questes sobre dados demogrficos, caractersticas objetivas e
subjetivas do trabalho e maiores motivos de satisfao e insatisfao
do respondente. Setenta e dois por cento dos indivduos eram do sexo
feminino, 84% possuam entre 21 e 32 anos, e 87% estavam empregados
na farmcia havia trs anos ou menos. Conforme a anlise de regresso
mltipla, a satisfao no trabalho associa-se positivamente adequao da
remunerao, participao nas tomadas de deciso na farmcia e ao vnculo
empregatcio com estabelecimentos de rede. Espontaneamente, o
atendimento de usurios e o reconhecimento foram os motivos mais
citados de satisfao no trabalho, enquanto a baixa remunerao e a
falta de reconhecimento foram as mais mencionadas razes de
insatisfao. As informaes levantadas so de grande importncia para
que os gestores de organizaes farmacuticas repensem as condies de
trabalho oferecidas aos profissionais sob sua direo. Estes, mais
satisfeitos, tm menor probabilidade de abandonarem seus postos de
trabalho e, conseqentemente, a qualidade dos servios oferecidos
pela farmcia comunidade tem o potencial de melhorar. Supe-se que
haver, na dcada de 2000, uma alta taxa de abandono de emprego pelos
farmacuticos empregados nas farmcias comerciais, sobretudo por
parte daqueles que estejam constantemente insatisfeitos com algum
aspecto do trabalho.
Palavras chave: Satisfao de farmacuticos no trabalho; farmcias
comerciais de Florianpolis.
VI
ABSTRACT
Job satisfaction is an indicative of work conditions. This
concept has been widely researched in sociology, psychology and
organizational fields, where several explanations for its
determinants can be found. Pharmacy professionals, whose
performance does reflect on public health, have been quite rarely
studied in Brazil, For this reason, the main objective of this
survey was to identify staff pharmacists job satisfaction
determinants. The surveyed population was composed of 71
individuals employed in Florianopolis' independent and chain
drugstores who were officially registered at the Santa Catarinas
Pharmacy Board as responsible technicians. Data were collected
through pre-validated questionnaires, which included queries on
pharmacist demographics, work characteristics and
satisfaction/dissatisfaction reasons. Seventy-two percent of
respondents were female, 84% aged 21 to 32 years old and most of
them (87%) had been working for a particular company for less than
three years. Multiple regression analysis indicated that work
satisfaction is positively related to the monetary compensation, to
participation in decision-making and to the work at chain
drugstores. Helping customers and being rewarded were spontaneously
the most mentioned satisfaction reasons, whereas low wage and lack
of reward were the most quoted dissatisfaction causes. Resultant
information is fundamental to pharmaceutical organizations
managers, directors and owners, in order to rethink the work
context, in which these professionals are inserted. The more
satisfied pharmacists are, the less likely are they to leave their
jobs and, consequently, the quality of services offered to the
society is more likely to experience improvements. During the first
decade of 2000, a high turnover rate in pharmacy profession is
supposed to occur, mainly for those individuals holding persistent
levels of dissatisfaction with anyone of the jobs
characteristics.
Key words; Pharmacists job satisfaction; chain drugstores;
independent drugstores.
IX
1 . 1 0 TRABALHO COMO ATIVIDADE HUMANA FUNDAMENTAL
0 trabalho criador de riqueza, central na lgica econmica, nunca
foi to
independente da mo-de-obra humana quanto o hoje (ANTUNES,
1999).
Paradoxalmente, trabalhar a nica forma que a maioria das pessoas
tem para
sobreviver, pois esta ao que dota o indivduo de poder de compra,
atravs da
remunerao, que s assim pode suprir suas necessidades bsicas
para
manuteno da vida. Alm de possibilitar o suprimento destas
necessidades,
trabalhar tambm condio para que o sujeito se sinta inserido
socialmente
(WICKERT, 1999).
Revolues que ocorreram na histria da humanidade trouxeram
mudanas
substanciais em vrios aspectos da vida em diferentes sociedades
e pocas. A
primeira destas revolues foi a Agrcola; evidncias da agricultura
datam do ano de
9000 antes de Cristo. Com a inveno do arado e o desenvolvimento
de mtodos
inovadores de cultivo da terra, ocorridos a partir desse perodo,
tornou-se possvel a
produo agrcola em larga escala. , i .-
A segunda, iniciada no sculo XVIII, foi a Industrial. Na
realidade, ela foi uma
grande modificao nos processos de utilizao de energia, visto que
esta era cada
vez mais necessria para a produo de bens de consumo em
quantidades que
suprissem s demandas da populao que se encontrava em rpido
crescimento
(BFRANCO, 1991). Foi marcada pela introduo de mquinas no
processo produtivo,
com a progressiva substituio de ferramentas que at ento eram
movidas pela
fora humana (PIRES, 1998). De acordo com Berger (1983), a
Revoluo Industrial
trouxe uma grande fragmentao dos processos especficos de
trabalho,
distanciando o trabalhador do produto de seu trabalho. No mesmo
sculo de incio
da Revoluo Industrial, a agricultura continuava a ser a
atividade produtiva
predominante (FREIRE e BASTOS, 2000).
O ltimo importante conjunto de transformaes mundiais, as quais
ainda se
processam, vem sendo chamado de Revoluo Informacional,
Tecnolgica, ou do
Conhecimento. Sustenta-se nos ltimos desenvolvimentos da
eletrnica,
caracterizando-se pela aplicao de tecnologia digital de base
microeletrnica na
1 INTRODUO
estrutura industrial e pelos progressos nos setores de qumica
fina, dos novos
materiais, da biotecnologia e da gentica (PIRES, 1998). Com suas
inovaes ela
possibilita, por exemplo, a transferncia imediata de dados e
informaes em tempo
real entre duas naes situadas em quaisquer pontos do
planeta.
Poder-se-ia retornar muito no tempo e serem utilizados inmeros
argumentos
para demonstrar que por trs destas grandes revolues que
transformaram as
relaes do homem entre si e deste com o espao natural em que
vive, o trabalho
humano sempre esteve presente em uma ou mais de suas diversas
manifestaes:
concreto, abstrato, criativo, no-criativo, fsico, escravo,
voluntrio, construtivo e,
inclusive, destrutivo.
0 trabalho como um problema um fenmeno particularmente moderno
que
se relaciona a desenvolvimentos estruturais e ideolgicos
recentes na histria do
mundo ocidental. Na maioria das sociedades anteriores o trabalho
era um dever
religioso e o sofrimento na vida, incluindo o relacionado com o
trabalho, era
entendido como parte do destino (BERGER, 1983).
Os problemas do trabalho intensificaram-se principalmente na
dcada de
1990 com a globalizao, que alicerada na revoluo tecnolgica
afetou
diretamente o mercado de trabalho e, conseqentemente, o
comportamento do
trabalhador (MACHADO et al., 1997). 0 trabalho vem sendo cada
vez mais realizado
sob condies precrias e oferecido de forma parcial e temporria
(ANTUNES, 1999;
KILIMNIK, 1998). Em geral, conceb-lo como fonte de realizao
individual algo
distante da realidade.
um fato que por muito tempo o mercado demandou grande quantidade
de
mo-de-obra, sobretudo para atuao na indstria (WICKERT, 1999).
Todavia, como
uma caracterstica do sistema capitalista a busca incessante por
ganhos de
produtividade, a mo-de-obra atingida diretamente com demisses
quando se
buscam alternativas para a reduo de custos. Para os perodos de
crise serem
contornados tambm tem se recorrido extenso da jornada de
trabalho e
reduo da remunerao (PIRES, 1998). Outro aspecto que caracterizou
a dcada
de 1990 foi o grande crescimento do setor de servios e o contnuo
decrscimo da
demanda por mo-de-obra na indstria. Freire e Bastos (2000)
afirmam que j se
iniciou h alguns anos a tendncia da quantidade de trabalho
humano disponvel
exceder a quantidade necessria.
Nem todos, entretanto, sofrem os mesmos impactos negativos
das
transformaes no mundo do trabalho. Determinadas atividades esto
em plena
ascenso, como possvel observar nas reas de informtica,
telecomunicaes,
desenvolvimento de novos materiais e outras ligadas alta
tecnologia. Segundo
Drucker (1993), em 2010 menos de um dcimo da fora de trabalho
nos pases
desenvolvidos estar realizando atividades manuais, as quais
dizem respeito
produo e movimentao de objetos e no exigem nenhuma qualificao
do
trabalhador.
Essa tendncia j observada no Brasil, onde de 1985 para 1995
houve um
aumento relativo de pessoas trabalhando formalmente em ocupaes
que exigem
habilidades cognitivas e, por outro lado. uma diminuio de
trabalhadores em
atividades que demandam a utilizao de fora ou habilidades fsicas
(FREIRE e
BASTOS, 2000). Apesar disto, o trabalho desafiante, que no seja
montono,
possibilite a realizao do indivduo e supere o mero suprimento
das suas
necessidades fisiolgicas, ainda privilgio de poucos (KILIMNIK,
1998). As
atividades desempenhadas pelo grande contingente populacional,
sobretudo nos
pases em desenvolvimento, no possuem a caracterstica de serem
desafiantes
nem de propiciarem aos seus executores o desenvolvimento
pessoal. Em 1995,
76,4% dos brasileiros com empregos formais realizavam atividades
nas quais
prepondera a utilizao de fora em detrimento de conhecimento, o
que
representava 18,5 milhes de pessoas (FREIRE e BASTOS, 2000). Com
estas
constataes uma realidade que o trabalhador veja como rivais
todos aqueles que
potencialmente possam ocupar o seu lugar, reproduzindo, desta
forma, a ideologia
de que os que se esforam e se dedicam so merecidamente
bem-sucedidos, como
se no houvesse um problema de natureza estrutural (LANE,
1981).
Tonelli (2001) comenta que com o mercado de trabalho de
estrutura mais
instvel e com uma situao flutuante de empregos, o trabalhador
mantm uma
conduta que pode oscilar entre o sucesso e a ansiedade. A
flexibilizao deste
mercado impe dificuldades na construo de carreiras, que obrigam
os indivduos a
serem rpidos e inovadores para obterem sucesso. Isto os leva a
se tornarem
dependentes do sucesso e, portanto, do trabalho.
Nos ltimos anos tem se intensificado um tipo muito peculiar de
trabalho que
merece ser citado: o voluntrio. A medida em que o incentivo
realizao desta
atividade se reveste de interesses bastante discutvel. No
entanto um fato
interessante que um nmero crescente de pessoas, no Brasil e em
outros pases,
sensibilizadas com as desigualdades sociais existentes ou
motivadas por outras
razes, venha dedicando seu tempo ao trabalho voluntrio. Mais
interessante que
estas pessoas no so remuneradas pelo trabalho que realizam.
Enfim, a sociedade transforma-se com o trabalho e este modifica
a sociedade.
Definido como Atividade coordenada, de carter fsico e/ou
intelectual, necessria
realizao de qualquer tarefa, servio ou empreendimento, faz parte
da vida de
quase todos os indivduos (FERREIRA, 1986). De acordo com Berger
(1983),
trabalhar imitar a prpria criao,
No mundo de hoje qualquer trabalho rapidamente transformado em
negcio
0, paradoxalmente, alguns tm trabalho e dinheiro mas possuem
pouco tempo,
enquanto outros tm tempo mas no tm trabalho nem dinheiro (HANDY,
1995),
Nessa sociedade, observa-se tambm a valorizao do status social e
da imagem, e
um expressivo consumo de produtos que alimentem tais dimenses da
vida. Assim,
relacionada aos fatos e aos elementos expostos at aqui, h uma
questo muito
discutida na literatura, pelo menos desde a metade do sculo XX,
mas que ainda
n encontrou respostas certas nem definitivas: que componentes do
trabalho ou do
contexto em que este realizado so determinantes para a
satisfao?
Mottaz (1985) diz que o interesse no assunto deve-se crena de
que a
satisfao afeta a produtividade do trabalhador, as taxas de
absentesmo e a
rotatividade e, conseqentemente, a eficcia organizacional. Outra
razo levantada
por este e outros autores como Kaileberg (1977), e talvez a mais
importante de
todas, surge da noo de que a satisfao no trabalho possa ter
srias
conseqncias sobre o bem-estar individual em termos de sade fsica
e mental e
sobre a qualidade de vida fora do trabalho,
0 presente estudo foi uma tentativa de se responder pergunta
anteriormente exposta para um grupo especfico de profissionais.
Atravs de um
levantamento realizado com farmacuticos, vrias dimenses do
trabalho destes
foram exploradas e documentadas, assim como buscou-se determinar
o efeito de
caractersticas do trabalho sobre a satisfao. Os farmacuticos so
atores de uma
profisso da rea da sade que historicamente sofrem as conseqncias
de ter
como instrumento de trabalho o medicamerito, um insumo da sade e
ao mesmo
tempo um bem de consumo sujeito s leis do mercado. A farmcia
passou por um
peculiar processo de profissionalizao e ainda se depara com
muitas dificuldades,
mas, por outro lado, vm existindo grandes oportunidades de
mostrar sociedade a
sua importncia e obter reconhecimento.
Como ser visto, o farmacutico tm um papel fundamental na resoluo
de
problemas de sade que afetam a populao. Precisa, portanto, ter
condies
adequadas de trabalho para que possa oferecer servios da mais
alta qualidade
possvel. Conforme Mottaz (1985), a busca de melhorias nas
condies de trabalho
exige um amplo entendimento de como as numerosas dimenses dele
se
relacionam com a satisfao. E este foi o objetivo fundamental do
presente estudo.
Quanto organizao desta dissertao, primeiramente apresentada
a
reviso bibliogrfica acerca de satisfao no trabalho, na qual
possvel constatar a
complexidade deste tema e as suas mltiplas faces. Em seguida, as
principais
caractersticas da profisso farmacutica so expostas para que seja
conhecida um
pouco da sua histria e dos elementos que podem estar envolvidos
na explicao da
satisfao ou insatisfao dos farmacuticos que lidam com o comrcio
de
medicamentos. 0 referencial terico, por sua vez, traduz os
aspectos da reviso
bibliogrfica sobre a satisfao e a profisso julgados pelo autor
como mais
relevantes para a pesquisa. Por fim, discutem-se os resultados
de um levantamento
realizado no Municpio de Florianpolis, Estado de Santa Catarina,
o qual foi a
concretizao da proposta de investigao emprica desta
dissertao.
Da mesma forma que no existe na literatura^ um consenso sobre o
conceito
de satisfao no trabalho, h a sugesto de inmeros fatores que
podem determin-
la. Em geral ela se trata de um constructo que diz respeito uma
atitude ou a um
estado emocional positivo frente ao trabalho e s experincias no
seu contexto
(LIMA, VALA e MONTEIRO, 1995). Para Agho, Mueller e Price (1993)
ela a
medida em que uma pessoa gosta do seu trabalho. J Mitchell
(1973) define
satisfao no trabalho como um sentimento positivo do indivduo
sobre a posio
que ocupa, semelhantemente Kaileberg (1977), que diz que ela se
refere uma
orientao afetiva geral de um indivduo em relao aos seus papis no
trabalho.
A classificao adotada neste captulo, em relao a fatores que
possam
conduzir satisfao, tem a finalidade de facilitar a apresentao do
assunto. Como
ser visto, h autores que se baseiam em uma linha terica pnncipal
para tentar
explicar o fenmeno da satisfao, porm, muitas vezes, testam
empiricamente
hipteses alternativas s suas, de modo a fazerem comparaes.
Portanto, a diviso
a seguir no esttica e tampouco inflexvel. As fronteiras entre
uma seo e
outra so freqentemente imaginrias, sendo criadas a partir da
abordagem
predominante que porventura tenha sido utilizada pelos autores
nos seus artigos.
2.1 PRIMEIRAS ABORDAGENS
Um dos primeiros autores a abordar a satisfao no trabalho e,
principalmente, motivao nele foi Abraham Maslow, em 1943. De
forma
esquemtica ele classificou hierarquicamente as necessidades
humanas, afirmando
que o comportamento das pessoas sempre orientado visando
satisfao de
necessidades. Ele acreditava que uma necessidade superior na
hierarquia s seria
sentida quando uma inferior fosse relativamente satisfeita. De
baixas a elevadas,
elas foram classificadas por Maslow (1943) em;
2 SATISFAO NO TRABALHO: EM BUSCA DE UM CONSENSO
' Para a realizao da reviso bibliogrfica desta dissertao foi
priorizada a busca de fontes de informao publicadas a partir de
1970, nos idiomas portugus e ingls.
7
a) fisiolgicas: fome, sede e outros fatores indispensveis
sobrevivncia
biolgica;
b) de segurana; necessidade de proteo contra ameaas de perigo,
tanto
fsico quanto emocional;
c) sociais; de afeio, aceitao social, amizade e relacionamento
com
outras pessoas;
d) de auto-estima; necessidade de autonomia, de sentir-se
competente, de
status, reconhecimento, prestgio, ateno e considerao;
e) de auto-realizao: a mais elevada necessidade humana,
incluindo a de
crescimento pessoal e a de alcance das potencialidades mais
elevadas do
indivduo.
Aguiar (1981) ainda acrescenta na hierarquia as necessidades
estticas, que
se referem busca do belo e do esttico. Sobre as necessidades de
auto-estima,
este autor diz que elas podem dividir-se naquelas cuja satisfao
depende da
prpria pessoa (de suas capacidades e competncias, por exemplo) e
naquelas em
que para haver satisfao preciso de um componente externo, tais
como as
necessidades de status e de reconhecimento.
Maslow (1943) afirma que a hierarquia no algo rgido. As
necessidades de
algumas pessoas em relao s categorias de necessidades podem
diferir (apud
KOPELKE, 1998). Determinados indivduos podem valorizar mais a
auto-estima do
que a prpria segurana, apesar de esta se encontrar em um nvel
inferior na
hierarquia.
Conforme Williams (1978), a existncia de necessidades no
satisfeitas
provoca um estado de tenso no ser humano, o qual comportar-se-
de modo a
tentar satisfaz-las. Ser limitado, porm, pelas suas condies
fsicas, materiais e
emocionais. Apesar das crticas que esta teoria j recebeu, devido
ao seu carter
reducionista, de acordo com Rodrigues (1999) h autores que
utilizam alguns dos
princpios de Maslow nos seus modelos explicativos de satisfao no
trabalho.
A teoria de Maslow contempla um ser humano que no redutvel
fisiologia,
no responde apenas mecanicamente a estmulos e no dominado por
impulsos
agressivos e destrutivos (AGUIAR, 1981). A razo de se abordar
aqui esta teoria,
apesar de suas deficincias e das crticas recebidas, explicitar
organizadamente as
8
necessidades que um ser humano pode ter e que, se no
satisfeitas, conduzam a
um sentimento de insatisfao no trabalho e/ou fora dele.
Outra teoria muito difundida sobre satisfao no trabalho a de
Frederick
Herzberg, descrita em 1959, sendo chamada de teoria da
higiene-motivao. Ela
estabelece que os fatores associados com a satisfao so distintos
daqueles que
levam insatisfao. Por isto, o oposto da satisfao no trabalho
definido como a
ausncia de satisfao, assim como o contrrio da insatisfao ausncia
de
insatisfao, ou seja, satisfao e insatisfao so conceitos que no
pertencem a
um mesmo continuum. (HERZBERG et al., 1959; HERZBERG, 1997^)
De acordo com este autor as necessidades humanas so
classificadas em
dois tipos. No primeiro deles esto as derivadas da natureza
animal humana, que
so as necessidades biolgicas bsicas e podem ser exemplificadas
pela fome.
Estas so conhecidas como os fatores higinicos e, no trabalho, so
representadas
pelas polticas da empresa e pela forma que ela administrada,
pelo relacionamento
de um indivduo com o seu supervisor e com outros colegas de
trabalho, pelas
condies de trabalho, pelo salrio recebido entre outros. Estes
fatores so
apresentados por Herzberg como os maiores motivos de insatisfao
no trabalho e
relacionam-se ao seu contexto. O segundo tipo de necessidades so
as de
crescimento, tambm denominadas fatores motivacionais. Potenciais
geradores de
satisfao no trabalho, estes fatores so: o reconhecimento pela
execuo das
tarefas, o status que o trabalho propicie, as prprias
caractersticas das tarefas
desempenhadas, a segurana no emprego e a possibilidade de
progresso na
empresa. Estes aspectos so intrnsecos ao trabalho e fazem parte
do seu
contedo, diferentemente dos vistos anteriormente, os quais so
extrnsecos e
dizem respeito ao contexto de trabalho.
A metodologia que Herzberg empregou no estudo da satisfao e que
o levou
a estas concluses foi perguntar ao trabalhador os maiores
motivos de satisfao e
insatisfao no trabalho. Foi observado que determinados fatores
eram
proporcionalmente citados mais como motivos de satisfao,
enquanto outro grupo
de fatores eram proporcionalmente mais declarados como geradores
de
insatisfao.
Original de 1968.
Modelos de satisfao de necessidades foram analisados por
Salancik e
Pfeffer (1977) com o propsito de avaliar-se a utilidade deles
para o entendimento
das reaes do indivduo no trabalho. Os pontos constatados como
inconsistentes
esto listados no quadro 1. Os autores afirmam que tais modelos
sobreviveram mais
pela sua esttica do que pela sua utilidade cientfica.
QUADRO 1 - PRINCIPAIS LIMITAES DAS TEORIAS DE SATISFAO DE
NECESSIDADES
Tpico Deficincia
Criao de aspectos
positivos inexistentes
Se o indivduo gosta do seu trabalho por qualquer razo
ele pode imputar neste caractersticas desejadas como
uma conseqncia.
Estabilidade das
necessidades
Nessas teorias as necessidades so conceitualizadas
como caractersticas relativamente estveis.
Influncia de terceiros
sobre as necessidades
Os modelos no enfatizam a possibilidade das
caractersticas do trabalho serem realidades socialmente
construdas.
Definies imprecisas As definies das necessidades so vagas.
Inevitvel relao de
causa-efeito
Est implcito nos modelos que as necessidades so
inevitveis determinantes da ao.
No adaptabilidade
dos indivduos
No considerada a capacidade de o ser humano se
adaptar na busca da satisfao.
FONTE: SALANCIK, G. R.; PFEFFER, J. An examination of
need-satisfaction models of job attitudes. Administrative Science
Quarterly, v. 22, p. 427-456, 1977.NOTA: Traduzido e adaptado pelo
autor.
2.2 MODELOS DAS CARACTERSTICAS DAS TAREFAS
As recompensas intrnsecas que um determinado trabalho
proporcione esto
diretamente associadas ao executar a tarefa. (KATZ e VAN MAANEN,
1977, apud
MOTTAZ, 1985)
Hackman e Oldham (1975) elaboraram um modelo de satisfao no
trabalho
que citado com grande freqncia na literatura, o qual tem bases
na teoria de
Herzberg (LIMA, VALA e MONTEIRO, 1995). Os seus autores afirmam
que o
1 0
principal componente da satisfao o contedo do trabalho, isto , a
execuo da
tarefa, e salientam que este se compe de cinco dimenses que
precisam estar
presentes e serem percebidas pelo trabalhador para que ele tenha
um nvel elevado
de satisfao. A seguir so expostas estas dimenses da tarefa
capazes de levar a
estados psicolgicos especficos e, subseqentemente, satisfao,
descrevendo-
se os respectivos pressupostos de cada dimenso;
a) Variedade de habilidades; o trabalho deve exigir do indivduo
a utilizao
de diferentes habilidades e talentos;
b) Identidade da tarefa; o trabalho deve ser realizado do incio
ao fim e ter um
resultado visvel para quem o realiza;
c) Significao da tarefa; a realizao da tarefa precisa ter um
impacto
substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas;
d) Autonomia; o empregado necessita ter liberdade e independncia
para a
realizao de suas atividades, possibilitando que sinta
responsabilidade
pelos seus resultados;
e) Feedback do trabalho; o trabalhador precisa obter informaes
diretas e
claras sobre a efetividade do seu desempenho, ou seja, deve
conhecer os
resultados do seu trabalho.
As tarefas que possuem estas cinco caractersticas so chamadas
por
0 ' Reilly e Caldwell (1979) de enriquecidas.
Eventuais diferenas que os indivduos possam apresentar entre si
tambm
so consideradas neste modelo atravs da mensurao de uma
varivel
teoricamente moderadora chamada de fora da necessidade de
crescimento
{growth need strength-GNS). Esta corresponde ao grau de
importncia que cada
sujeito atribui para a execuo de uma atividade desafiante e que
possibilite
crescimento e desenvolvimento pessoal. Deste modo, conforme
Loher et al. (1985),
os trabalhadores com elevadas necessidades de crescimento
deveriam demonstrar
maior satisfao com tarefas que fossem fortemente caracterizadas
pelas cinco
dimenses citadas, em comparao aos indivduos com baixas
necessidades.
Empiricamente, a teoria de Hackman e Oldham (1975) foi
confirmada pelos
seus prprios autores; j Rodrigues (1999) e Lima, Vala e Monteiro
(1995)
confirmaram-na apenas parcialmente.
11
Um estudo meta-analtico (Loher et al., 1985) incluiu 28 artigos
de
publicaes peridicas das reas de psicologia, comportamento
organizacional e
gesto de recursos humanos, os quais haviam aplicado a
metodologia de Hackman
e Oldham (1976; apud LOHER et al., 1985) para o estudo da
satisfao no trabalho.
Os artigos utilizados haviam sido publicados entre 1971 e 1982,
representando um
total de 15 542 indivduos. Foi encontrado que cada uma das cinco
dimenses do
trabalho relaciona-se com fora semelhante satisfao,
evidenciando-se a falta de
especificidade das medidas usualmente empregadas. Por este
motivo, pde ser
determinada a relao entre uma medida combinada e nica das cinco
dimenses, e
a satisfao. A magnitude desta associao resultou moderada, e a
varivel GNS
mostrou ter natureza moderadora, todavia, a fora da associao no
grupo com
elevadas necessidades de crescimento foi fracamente superior ao
naquele com
baixas necessidades.
O modelo de Hackman e Oldham (1975) tambm j foi utilizado
como
referencial para a realizao de uma pesquisa qualitativa sobre
satisfao no
trabalho, diferentemente da metodologia quantitativa
originalmente proposta e
operacionalizada. Nesta, Kilimnik (1998) investigou os fatores
de contedo e de
contexto do trabalho de sujeitos autnomos os quais haviam sido
demitidos de
empresas em que previamente estavam empregados. Encontrou-se que
os
entrevistados, ao passarem a atuar como profissionais liberais,
sentiram melhoria no
contedo do seu trabalho, mas em relao ao seu contexto
sentiram-se
prejudicados, e a maioria manifestou preferncia pelo trabalho na
condio de
empregado. Os maiores motivos de insatisfao relatados foram a
falta de
segurana, a diminuio do contato com pessoas, a inexistncia de
benefcios e a
insegurana pelo no recebimento de salrio.
Spector (1986) foi outro autor a estudar a associao de
caractersticas
intrnsecas do trabalho com a satisfao. Atravs de uma meta-anlise
ele
investigou o efeito do grau de controle percebido no trabalho
sobre outras variveis
(entre elas a satisfao). 0 grau de controle foi referido em dois
sentidos pelo autor:
na medida da autonomia do trabalhador e na medida da sua
participao nas
tomadas de deciso da empresa. Atravs da anlise de um total de 88
estudos foi
constatado que o nvel de satisfao no trabalho maior quanto maior
a
autonomia e a participao do indivduo no processo de gesto da sua
organizao.
1 2
Apesar desta correlao positiva ter sido encontrada, sua
magnitude variou de fraca
moderada.
2.3 MODELOS SITUACIONAIS
Conforme Schein (1982), ainda que possam iniciar a vida com
caractersticas
biolgicas semelhantes, os seres humanos desenvolvem padres de
necessidades,
motivos, atitudes e valores diferentes. Estes padres podem ser o
reflexo da
situao scio-cultural em que cresceram ou se encontram em
determinado
momento da vida.
As abordagens situacionais so aquelas que buscam explicaes para
a
satisfao em variveis do trabalho (com exceo das caractersticas
intrnsecas
deste, que j foram abordadas anteriormente) e em dimenses
externas a ele, no
negando, porm, que exista relao entre estes dois grupos de
variveis. Katz
(1978) destaca que grande parte da satisfao de um empregado pode
derivar da
interao com o ambiente de trabalho e de como ele define esse
ambiente.
2.3.1 Caractersticas Extrnsecas do Trabalho
As caractersticas extrnsecas, ou de contexto do trabalho, j
foram
apresentadas na seo 2.1. e, conforme apresentado, so
qualificadas por Herzberg
como principais motivos de insatisfao no trabalho. Mottaz (1985)
tambm as
chama de recompensas extrnsecas ou instrumentais, que so
compensaes
tangveis obtidas atravs do trabalho, e cita o pagamento ao
trabalhador, as
oportunidades de promoo, os benefcios e a segurana no trabalho
como fatores
desta natureza.
Na realidade, no existem autores que defendam que as
caractersticas
extrnsecas sejam determinantes da satisfao no trabalho.
Usualmente esta
hiptese avaliada como concorrente quela em que o pesquisador est
mais
interessado, o que se observou em muitos estudos descritos aqui.
Desta forma, ela
tem sido utilizada apenas como um referencial comparativo para
outras hipteses
julgadas como de relevncia superior.
13
2.3.2 A Satisfao como Produto das Informaes Presentes no Meio
Social
Alguns autores questionaram o modelo de Hackman e Oldham,
sugerindo que
a satisfao determinada em parte pelas informaes que o
trabalhador tem
acesso, sobre as tarefas executadas. 0 assunto foi tratado nesta
perspectiva
inicialmente por Salancik e Pfeffer (1977). Eles argumentam que
o trabalho est
inserido em um ambiente social que afeta o modo como as pessoas
caracterizam
esta atividade e como se sentem em relao ela. Salientam que at
as presumidas
necessidades humanas bsicas tais como a sede, a fome e o sexo so
em parte
socialmente condicionadas. Assim, caractersticas so atribudas ao
trabalho, e isto
pode ser conseqncia de um processo social. Alm do mais, conforme
sua teoria,
uma atitude denvada de qualquer informao disponvel quando se
perguntado
sobre ela. Os comentrios feitos por terceiros podem ser melhores
preditores da
satisfao e de outras reaes do trabalhador tarefa do que as
prprias
caractersticas objetivas desta.
Segundo O'Reilly e Caldwell (1979), o mesmo trabalho pode ser
percebido
diferentemente por grupos diferentes de indivduos, e at as
mesmas dimenses da
tarefa podem ser vistas como positivas em um ambiente e
negativas em outro.
LaRocco et al. (1980) dizem que os comentrios de terceiros s
vezes levam o
trabalhador a acreditar que as condies de trabalho a que se
submetem no so
to ruins, enquanto em outras ocasies convencem-no de que elas so
at piores do
que realmente so.
Em um estudo experimental O'Reilly e Caldwell (1979)
testaram
simultaneamente os efeitos que as informaes disponveis sobre a
tarefa e que a
realizao de tarefas enriquecidas teriam sobre a satisfao.
Encontraram que
ambas as variveis tm a caracterstica de influenciar esta atitude
no trabalho, mas,
comparativamente, as informaes sociais (aspecto
predominantemente subjetivo)
tm um maior impacto sobre a satisfao do que a prpria realizao de
atividades
enriquecidas, que uma caracterstica objetiva.
White e Mitchell (1979) realizaram um experimento similar ao
citado
anteriormente, com a diferena de que neste as informaes
recebidas pelo
trabalhador eram transmitidas pelos pesquisadores na forma de
comentrios orais,
enquanto no primeiro o eram feito na forma escrita. Apenas a
varivel informaes
14
sociais se associou a maiores nveis de satisfao, o que no
ocorreu com a
realizao de tarefas enriquecidas (com variedade, significncia,
identidade e
demais dimenses).
Esta abordagem, chamada por Tamayo (2000) de teoria do
processamento
da informao social, ressalta o importante papel dos fluxos de
informao como
determinantes do comportamento, O'Reilly e Caldwell (1979)
enfatizam que ao estar
sujeito s influncias informacionais de colegas de trabalho e da
sociedade em
geral, o indivduo pode responder de formas distintas s mesmas
caractersticas
objetivas de trabalho. White e Vlitchell (1979) dizem que a
percepo do ambiente
resulta de uma combinao das informaes disponveis sobre a tarefa
e das
caractersticas objetivas desta, e no de apenas um destes
fatores.
2.3.3 Contexto Organizacional e Satisfao
Assim como terceiros podem influenciar o indivduo em relao
percepo
que este tem da realidade, conforme Salancik e Pfeffer (1977)
haviam sugerido, as
relaes sociais tambm podem possuir um papel de suporte em
situaes
desfavorveis da vida. LaRocco et al. (1980) testaram
empiricamente o efeito do
suporte social sobre o stress ocupacional, sobre os problemas no
trabalho e sobre a
sade fsica ou mental individual. Sugeriu-se que o suporte
emocional de
supervisores e colegas no trabalho e o de amigos, familiares e
do cnjuge (varivel
suporte social percebido - SSP) poderia ter efeito direto sobre
as variveis stress
ocupacional, problemas no trabalho e sade mental, do mesmo modo
que poderia
ser uma varivel moderadora das relaes destas trs variveis entre
si. Na figura 1
apresentado o diagrama com as supostas relaes do suporte social
percebido
com as outras variveis sob avaliao.
Para a mensurao de cada varivel foram utilizados diversos
indicadores
que objetivaram representar as suas diferentes dimenses.
Compuseram cada
varivel, ento, os seguintes elementos;
a) stress percebido no trabalho (SP); carga de trabalho,
conflito de papis,
incertezas sobre o futuro da carreira e do trabalho, subutilizao
de
habilidades e autonomia;
15
b) preocupaes no trabalho (JRS): insatisfao no trabalho,
insatisfao
com a carga de trabalho e tdio;
c) sade fsica e mental (SFM): queixas somticas, depresso,
ansiedade e
irritao.
FIGURA 1 - MODELO HIPOTTICO DE RELAES ENTRE STRESS OCUPACIONAL
PERCEBIDO, SUPORTE SOCIAL E SADE
FONTE: LAROCCO, J. M.; MOUSE, J. S.; FRENCH, J. R. P. Social
support, occupational stress, and health. Journal o f Health and
Social Behavior, v. 21, p. 202-218, 1980.NOTA; Traduo e adaptao do
autor.
Cada fiecha numerada diz respeito uma hiptese do estudo.
Estatisticamente, elas representam:
Hiptese 1 ; 0 SSP ameniza a relao entre SP e os JRS.
Hiptese 2: 0 SSP ameniza a relao entre os JRS e a SFM.
Hiptese 3: 0 SSP tem um efeito direto e negativo sobre os
JRS.
Encontrou-se que o suporte social diminui o efeito do stress (no
mostrado) e
das JRS sobre a sade do trabalhador, mas o impacto do stress
sobre os JRS no
afetado pelo suporte social. O suporte de colegas de trabalho
revelou-se como o
mais importante, em comparao com o de outras fontes, na proteo
dos
trabalhadores do efeito do stress percebido na manifestao de
depresso e de
outros problemas somticos. 0 suporte de pessoas de fora do
trabalho no parece
ter efeito direto sobre as JRS e no reduz o impacto do stress
percebido sobre as
JRS. Em resumo, concluram que o stress e as JRS (dentre as quais
est a
insatisfao) so primeiramente afetadas pelas fontes de suporte
relacionadas ao
trabalho, e os efeitos so mais principais do que
moderadores.
16
A satisfao no trabaiino tambm sugerida como resultante das
polticas que
uma empresa adota em relao aos seus funcionrios. Walton^ (1997),
por exemplo,
compara duas estratgias que empresas freqentemente utilizam na
administrao
da fora de trabalho. A primeira, a de controle, baseia-se no
modelo taylonsta de
gesto, caracterizada pela hierarquia, pela realizao de uma
tarefa bem definida
pelo trabalhador e pela restrio do acesso deste s informaes da
empresa. A
segunda, denominada de estratgia do comprometimento, tem como
principais
caractersticas: aumento da responsabilidade individual pelo
trabalho, ampliao do
contedo deste (ou seja, o cargo enriquecido), trabalho em
equipe, existncia de
poucos nveis hierrquicos no organograma institucional e salrios
variveis
conforme a produtividade individual. De acordo com o autor, a
aplicao desta ltima
estratgia proporciona maiores condies de o trabalhador se
satisfazer, em
comparao primeira.
As consideraes de Walton (1997) pressupem que diversos aspectos
de
uma atividade so determinados pela prpria empresa em que o
empregado
trabalha. H caractersticas das posies ocupadas em uma instituio
que dizem
respeito s decises da prpria direo desta. Pode se dizer que,
pelo menos em
parte, a satisfao do trabalhador depende de como a empresa
gerida e das
decises tomadas pelos seus dirigentes. Mott (2000) afirma que as
razes para
abandono de um emprego, por exemplo, podem estar relacionadas
com aspectos
que podem ser modificados pela organizao empregadora (salrio,
horrios de
trabalho, entre outros) e por fatores que no dependem dela e
que, portanto, no
podem ser alterados (desejo do indivduo ter novos desafios e
outras motivaes
pessoais).
2.3.4 Educao e Satisfao
0 efeito que a educao tem sobre a satisfao no trabalho e como
estas
duas variveis se relacionam com o controle percebido sobre o
trabalho foram
examinados por Ross e Reskin (1992). De acordo com estes, a
educao aumenta o
acesso do indivduo a trabalhos autnomos, no rotineiros, que
possibilitem o
Publicado originalmente em 1985.
17
exerccio de autoridade e queles em que sejam feitas decises
sobre os
investimentos financeiros da organizao. A educao, assim,
possibilita s pessoas
exercerem atividades sobre as quais possam ter controle. A
satisfao, por sua vez,
associa-se positivamente a atividades no rotineiras e com graus
mais elevados de
autonomia (efeito indireto positivo da educao). Todavia, o
efeito direto da
educao sobre a satisfao negativo, isto , quanto maior o nmero de
anos de
estudo formai, menor tende a ser o nvel desta. Os autores
atribuem isto s
expectativas que os trabalhadores criam por possurem um maior
grau de instruo.
A educao foi includa como abordagem situacional no por ser uma
varivel
que possa causar diretamente satisfao ou insatisfao no indivduo,
mas por ser
um meio fundamental, relacionado situao em que se vive, atravs
do qual
possvel o acesso uma ocupao com potencial de proporcionar
satisfao. A
educao interfere na forma de que o mundo interpretado.
2.3.5 Satisfao com a Vida e com o Trabalho
De modo semelhante que a educao e outras inmeras variveis do
trabalho e individuais podem refletir nos nveis de satisfao, j
foi sugerido que a
satisfao do indivduo com a sua vida tambm pode ter esta
capacidade. Rain et ai.
(1991) analisaram separadamente estudos a este respeito que
haviani sido
realizados anteriormente dcada de 1980, e deste ano at 1988. 0
primeiro
conjunto de publicaes sugeriu hipteses que diferiam apenas em
termos da
natureza da correlao. Neste perodo era predominante a afirmao de
que a
relao entre as duas variveis seria positiva, sendo que,
implicitamente, assumia-se
que a satisfao no trabalho teria influncia positiva sobre a
satisfao na vida. No
entanto uma relao recproca tambm foi proposta. Do perodo de 1980
a 1988
foram analisados 24 estudos. Os autores chegaram concluso que
existe uma
relao positiva entre as duas variveis, isto , quanto maior a
satisfao com um
dos aspectos, maior com o outro. Poucos estudos deram suporte
hiptese de que
uma alta satisfao com a vida compensaria o baixo nvel de
satisfao com o
trabalho e vice-versa. Uma constatao interessante foi a de que
at 1974 a relao
entre as duas variveis apresentava-se em mdia mais forte para os
homens
(r=0,40) em comparao s mulheres (r=0,20). Aps este ano a relao
mostrou-se
18
no ser diferente nos dois grupos (r=0,37 para ambos),
permanecendo praticamente
estvel para os homens e quase duplicando para as mulheres.
2.4 MODELOS QUE ENFATIZAM CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS
As abordagens a seguir enfatizam caractersticas do indivduo
como
determinantes da satisfao no trabalho, comparando-as, s vezes,
com as
caractersticas do ambiente ou do trabalho.
Arvey et al. (1989) ressaltam que comum certas pessoas
parecerem
insatisfeitas em diferentes circunstncias no trabalho, enquanto
outras demonstram
satisfao independentemente da sua situao passada ou presente
nele. Se o
indivduo indiferente ao contexto e reage da mesma forma em
diferentes situaes
do trabalho, evidente que alguns dos seus sentimentos sejam
caractersticas
prprias que lhe acompanham. Como conseqncia, este o pressuposto
que d
sustentao aos modelos que enfatizam caractersticas do indivduo
como
determinantes da satisfao.
2.4.1 Valores
Pela teoria de Durkheim, a sociedade oferece ao sujeito normas e
valores
sobre os quais ele pode organizar uma vida razoavelmente feliz.
Aos trabalhadores
so distribudos diferentes tipos de metas a serem perseguidas, as
quais dependem
da colocao de cada um na estrutura social. 0 trabalho constituir
uma fonte de
satisfao somente medida que facilitar a busca destas metas. Com
base nessas
afirmaes, pressupe-se que o trabalho intrinsecamente compensador
s
importante para aqueles que aprenderam a valoriz-lo. As
abordagens
Durkheimianas consideram as diferenas socialmente induzidas nos
valores e nas
expectativas dos indivduos, associadas s diferenas nas suas
experincias de
socializao derivadas da educao e da classe social. (GRUENBERG
,1980)
Segundo Kaileberg (1977), as variaes nos valores atribudos ao
trabalho
pelas pessoas so decorrentes de trs sries gerais de fatores;
19
a) socializao e outras experincias pessoais, as quais acontecem
antes da
entrada do indivduo no mercado de trabalho e que definem a viso
que
ele ter da importncia das dimenses do trabalho;
b) papis fora do trabalho, os quais criam restries nos tipos de
significados
que 0 indivduo pode buscar no trabalho;
c) experincias no trabalho, que afetam o valor que o trabalhador
atribuir
para as potenciais recompensas geradas por esta atividade.
Tamayo (2000), utilizando o que denominou de abordagem
multifatorial de
satisfao no trabalho, levantou a hiptese de que o sistema de
valores"' do
indivduo pode ser um fator determinante para a manifestao deste
sentimento.
Partiu do pressuposto terico que a satisfao dependente da
diferena entre o
que buscado pelo sujeito no trabalho (com base em seus valores
pessoais) e
aquilo que ele realmente alcana. 0 tema, assim, abordado sob uma
perspectiva
predominantemente individualista, pois no se discute o papel das
dimenses do
contedo e do contexto do trabalho na determinao da satisfao. Ele
chama de
coletivismo um conjunto de valores que se referem preservao do
status quo,
aceitao das normas morais e de tudo que convencional, assim como
busca do
controle dos comportamentos de indivduos e das tendncias que
possam perturbar
a ordem. Em estudo emprico que o autor realizou foi encontrado
que os sujeitos que
atribuam um grau elevado de importncia aos valores coletivistas
(anteriormente
descritos) apresentavam uma maior satisfao no trabalho. No
entanto,
considerando-se todas as hiptese verificadas no estudo, as
suposies tericas
iniciais do autor foram confirmadas apenas parcialmente.
Kaileberg (1977), atravs de um levantamento realizado nos
Estados Unidos
da Amrica em 1972 e 1973, buscou determinar o modo como valores
e
recompensas se combinavam para influenciar a satisfao. Ele
definiu valores como
os significados que eram atribudos pelos sujeitos a
caractersticas percebidas do
trabalho, argumentando que o trabalho no tem um significado
inerente, os
indivduos que criam um significado para ele. Tanto valores como
recompensas
tiveram efeitos independentes sobre a satisfao, no entanto
fatores associados
Princpios que expressam interesses ou desejos, e que determinam
a forma de pensar, agir e sentir do indivduo.
2 0
com a dimenso intrnseca (uso de tiabilidades, trabalho
interessante, autonomia e
feedback) foram responsveis por um efeito de maior
magnitude.
2.4.2 Personalidade - Disposies individuais
Para Staw e Ross (1985) as atitudes no trabalho raramente so
estudadas
como possuidoras de uma fonte endgena de varincia, a qual seja o
reflexo de um
estado contnuo da pessoa em oposio a ser um produto da situao.
Esta
abordagem da satisfao passou a ter uma maior difuso atravs das
publicaes
do mundo ocidental durante a dcada de 1990, a partir de quando
passaram a ser
proporcionalmente mais numerosas. Autores como Agho, Mueller e
Price (1993)
julgam que a personalidade um aspecto relevante na explicao das
respostas do
indivduo ao trabalho.
A abordagem disposicional envolve a medida de caractersticas
pessoais e
assume que estas contribuem na explicao das atitudes e do
comportamento. Os
termos encontrados na literatura disposies pessoais, traos,
personalidade e
caractersticas individuais quase sempre dizem respeito ao mesmo
conceito.
Adicionalmente, as seguintes premissas do base a esta abordagem:
possvel
caracterizar pessoas em certas dimenses, estas dimenses so
razoavelmente
estveis ao longo do tempo e so teis na predio do comportamento
individual em
diferentes situaes. (STAW e ROSS, 1985)
Levin e Stokes (1989) tambm criticam a limitada nfase que vinha
sendo
atribuda s variveis individuais como relacionadas diretamente s
atitudes no
trabalho, comentando que o principal interesse nos estudos
freqentemente se dava
sobre os efeitos de interao que elas poderiam apresentar. Um
exemplo disto pde
ser constatado em Hackman e Oldham (1975), no qual a varivel GNS
foi estudada
como moderadora e no como um possvel determinante da
satisfao.
Seria at mesmo ingnuo aceitar-se que um indivduo inserir-se-ia
em um
contexto de trabalho completamente isento e vulnervel ao mais
brando estmulo,
ressaltam Staw e Ross (1985). Mas tambm comentam que, por outro
lado, seria
difcil acreditar que o trabalhador no seria afetado por fortes
estmulos externos,
isto , pelas foras da situao da qual faz parte. Com o objetivo
de verificar se a
satisfao poderia ser considerada uma atitude estvel e
determinada por
21
disposies pessoais, estes dois autores realizaram um estudo com
5 000 homens
com idades entre 45 e 59 anos, utilizando dados coletados nos
anos de 1966, 1969
e 1971. 0 quadro 2 mostra as hipteses que deveriam ser
confirmadas para que
fosse demonstrado que as caractersticas individuais pudessem ser
consideradas
determinantes da satisfao. Os resultados obtidos confirmaram
parcialmente as
duas primeiras hipteses e na totalidade a ltima. Quando o
indivduo mudava de
trabalho ou ocupao, que so mudanas situacionais (hiptese 2),
diminua a
consistncia das medidas de satisfao. Mudanas na remunerao, por
exemplo,
uma dimenso contextual, no levaram a alteraes significativas dos
nveis de
satisfao. Estes achados do suporte a ambas as abordagens
(situacional e
disposicional), embora tenha sido justificado que apenas as
modificaes mais
radicais do contexto (tais como de emprego e/ou ocupao) pudessem
exercer
influncia sobre as atitudes do trabalhador.
QUADRO 2 - HIPTESES INDICATIVAS DA DETERMINAO DA SATISFAO
Hiptese 1 Deve existir uma forte e significante relao da
satisfao individual entre os diferentes perodos de tempo.
Hiptese 2 Deve existir uma forte e significante relao da
satisfao individual entre as diferentes situaes.
Hiptese 3 As atitudes no momento a (anterior a b) devenam ser um
melhor preditor de atitudes no momento b do que as mudanas
situacionais que tenham ocorrido entre a e b.
FONTE: STAW, to job at
NOTA: Traduzido
3. M.; ROSS, J. Stability in the midst of change: a
dispositional approach titudes. Journal of Applied Psychology, v.
70, n. 3, p. 469-480, 1985. e adaptado pelo autor
Por encontrarem na literatura evidncias de que a satisfao no
trabalho
relativamente estvel ao longo do tempo, Levin e Stokes (1989)
buscaram identificar
possveis traos e caractersticas individuais que pudessem
explicar, ao menos em
parte, esta pequena variao que ela sofre. A pesquisa emprica
destes autores
enfatizou um trao chamado de afetividade negativa (AN). Este
trao, segundo
Watson e Clark (1984, apud LEVIN e STOKES, 1989), definido como
uma
diferena individual estvel e sempre presente, caracterizada por
uma tendncia
apresentao de estados emocionais aversivos tais como ansiedade e
irritabilidade.
Indivduos com uma alta AN relatam desconforto e insatisfao em
geral,
independentemente da situao em que se encontrem.
2 2
Em dois estudos conduzidos por Levin e Stokes (1989) foram
comparados os
efeitos da AN e das caractersticas de tarefas sobre a satisfao
no trabalho. Os
sujeitos de ambos os estudos foram agrupados conforme a
caracterstica dos
trabalhos realizados (enriquecidos ou no enriquecidos) e o nvel
de AN
apresentado (baixo e elevado), obedecendo aos critrios
pr-estabelecidos. A
associao das caractersticas do trabalho com a satisfao foi muito
mais forte do
que a encontrada entre esta atitude e a AN, apesar de ambas as
variveis terem
apresentado um efeito significativo sobre a satisfao.
Sugeriu-se, alm disto, que
as pessoas com uma alta AN podem concentrar-se seletivamente nos
aspectos
negativos do trabalho que executam.
Para Kaileberg (1977) no h dvidas de que a personalidade afeta o
grau de
satisfao no trabalho, mas afirma que as explicaes disponveis so
inadequadas
por ignorarem a associao da satisfao com as caractersticas do
trabalho. Sabe-
se, porm, que a partir da dcada de 1980 as pesquisas com nfase
nos aspectos
individuais passaram a ser mais flexveis, ao levarem em
considerao a
contribuio de outros fatores.
Judge e Locke (1993) apontam que a abordagem disposicional
sofreu
ambigidades conceituais por muito tempo, confundindo-se a
disposio afetiva (que
um estado afetivo sempre presente na pessoa) com outros estados
afetivos
existentes em determinados momentos da vida, mas que no so
constantes. Estes
pesquisadores foram pioneiros na investigao da hiptese de que a
teoria cognitiva
da depresso explica parte da satisfao no trabalho. Tal teoria
sustenta que o
modo que o indivduo pensa uma fonte de infelicidade e que, por
isto, indivduos
respondem diferentemente a situaes semelhantes. A pesquisa levou
concluso
de que a reduo da forma disfuncional de que algumas pessoas
pensam sobre o
trabalho e sobre a vida pode aumentar a satisfao em ambos. No
mesmo estudo,
diversos fatores do trabalho (intrnsecos e extrnsecos)
resultaram tambm como
associados satisfao.
2.4.3 Herana Gentica
Talvez os primeiros autores a investigarem a influncia de
fatores genticos
sobre a satisfao no trabalho tenham sido Arvey et al. (1989). Os
pesquisadores
23
selecionaram 68 gmeos monozigticos que haviam sido criados
separadamente
desde a infncia. Considerando-se uma medida geral de satisfao no
trabalho, os
dados obtidos confirmaram as expectativas quanto determinao
gentica desta
varivel. Separadamente, a satisfao extrnseca e a intrnseca
mostraram-se
influenciadas pela hereditariedade. Os pesquisadores
demonstraram que os
resultados encontrados no se deveram a outros fatores alm dos
mensurados.
Concluiu-se que as pessoas parecem levar consigo importantes
predisposies ao
trabalho, as quais podem ser difceis de se modificarem.
Esta hiptese da causalidade gentica no tem ampla aceitao na
comunidade cientfica, Cropanzano e James (1990; apud BOUCHARD et
al., 1992)
analisaram em detalhes a publicao de Arvey et al. (1989),
fazendo inmeras
crticas quanto metodologia que fora empregada. Os
questionamentos levantados
foram, em resumo: possvel crescimento dos gmeos participantes da
pesquisa em
ambientes semelhantes, superestimando a correlao encontrada;
existncia de
interao entre o gentipo dos sujeitos e o ambiente; insuficiente
validade interna,
tais como a implcita evidncia gentica e os artefatos da coleta
de dados; variveis
alternativas desconhecidas e outros mecanismos no foram
controlados; no
representatividade dos gmeos monozigticos em relao populao em
geral;
desenho de estudo inadequado.
Os pesquisadores que tiveram seus achados contestados publicaram
um
novo artigo em resposta s crticas (ver Bouchard et al., 1992).
Todas as supostas
falhas encontradas foram contra-argumentadas, sempre com
respaldo em diversos
estudos empricos anteriores quele. Bouchard et al. (1992)
realmente acreditam
que exista influncia gentica sobre o comportamento humano,
embora admitam
que ela possa ser parcial. Argumentam que o que fizeram foi
apenas ir alm do que
convencionalmente vinha sendo oferecido, apresentando um ponto
de vista
alternativo ao tema para enriquecer a discusso,
2,4,4 Realizao de Expectativas
A Teoria da Expectncia, como chamada por Mitchell (1973),
baseada
em um modelo de ser humano racional. Dentro desta perspectiva o
indivduo
processa uma quantidade elevada de informaes de forma racional e
se comporta
24
de modo a maximizar os retornos para si. Qualificando a satisfao
como uma
atitude, o pesquisador afirma que esta varivel pode ser predita
a partir do grau em
que o trabalhador acha que a posio que ocupa instrumental para a
obteno dos
resultados desejados por ele.
Entre os autores que estudaram a influncia das expectativas
sobre a
satisfao no trabalho esto O'Brien e Dowling (1980). Eles
realizaram um
levantamento com 1 383 trabalhadores para averiguar se esta
varivel poderia ser
determinada pela diferena entre os atributos do trabalho
percebidos pelo sujeito e
aqueles que ele gostaria que estivessem presentes. Estes
atributos desejados foram
referidos como os valores do indivduo no trabalho, e foi feita a
hiptese de que
quanto maior a incongruncia existente entre estes desejos e a
realidade vivida,
maior a insatisfao (figura 2). Os atributos avaliados foram:
grau de autonomia, de
utilizao de habilidades, e de variedade do trabalho (grau de
mudanas nas
atividades, nos locais de trabalho entre outros); nvel de presso
sobre o indivduo e
nvel de interao social (se existiam colegas prximos, se havia
oportunidades de
se conversar). Atravs da abordagem da congruncia, apenas para as
vanveis
utilizao de habilidades e variedade do trabalho (fatores
intrnsecos, de contedo) a
associao com a satisfao no trabalho foi significante, apesar da
magnitude da
correlao ter sido muito fraca.
FIGURA 2 - HIPTESE DA CONGRUNCIA
Atributos percebidos no trabalho
Quanto menor esta distncia, maior a satisfao no trabalho.
Atributos desejados no trabalho
FONTE; O'BRIEN, G. E.; DOWLING, P. The effects of congruency
between perceived and desired job attributes upon job satisfaction.
Journal of Occupational Psychology, v. 53, p. 121-130, 1980.
Ao compararem resultados do seu prprio estudo, O'Brien e Dowling
(1980)
constataram que os atributos percebidos utilizao de habilidades,
variedade e
25
autonomia foram, isoladamente, preditores muito melhores da
satisfao, colocando-
se em questo as teorias que atribuem esta propnedade ao nvel de
congruncia
entre a percepo e a vontade individual, conforme exposto
anteriormente.
A definio do verbo satisfazer contida no dicionrio da lngua
portuguesa
(FERREIRA, 1986), do qual deriva o vocbulo satisfao, vai ao
encontro do que
sugerido no modelo de realizao de expectativas, visto que a
seguinte:
Corresponder ao desejo. Sendo assim, a satisfao como ato ou
efeito de se
satisfazer pode ser entendida como correspondncia a um desejo
e/ou ao que se
espera.
Salancik e Pfeffer (1977) dizem que as teorias da expectncia
admitem a
possibilidade de que as pessoas tenham diferentes metas ou
necessidades, e que
possam ser percebidas distintas conexes entre uma ao e o alcance
dessas
metas. Apesar desta teoria ser flexvel em muitos aspectos, estes
autores criticam
que ela ainda aceita a questionvel premissa de que as pessoas tm
necessidades
e os trabalhos tm caractersticas. Para eles, a tendncia de se
atribuir causalidade
s caractersticas internas do indivduo similar a atribu-la s
necessidades, o que
parece no estarem de acordo.
2.5 MODELOS MISTOS
Nesta seo constam alguns estudos nos quais no foi possvel
identificar um
claro posicionamento do autor quanto aos determinantes da
satisfao. Do mesmo
modo so abordadas publicaes nas quais foram confrontadas
hipteses
teoricamente distintas e/ou contrrias.
Os altos nveis de satisfao no trabalho relatados por indivduos
envolvidos
em atividades consideradas rotineiras motivaram Gruenberg (1980)
a pesquisar as
razes para esta constatao. Para determinar qual das abordagens,
situacional ou
disposicional, teria um maior poder explicativo para a satisfao
de pessoas em
diferentes ocupaes, o autor utilizou dados de uma pesquisa feita
em 1965 e 1966
com 792 norte-americanos residentes em reas metropolitanas dos
EUA. Mensurou-
se a satisfao dos indivduos com a remunerao, com a segurana no
emprego,
com os colegas e com o ambiente de trabalho, como elementos
extrnsecos; entre
os elementos intrnsecos figuravam: grau de satisfao com a
liberdade para
26
planejamento do trabalho, com as oportunidades de aprendizado e
de utilizao de
habilidades.
Um achado foi que a satisfao tende a ser menor para indivduos
com
maiores nveis educacionais. Da mesma forma que Ross e Reskin
(1992),
Gruenberg (1980) argumenta que isto pode ser explicado pelas
expectativas
associadas a um maior grau de escolaridade, acrescentando,
ainda, que os sujeitos
de nvel educacional mais elevado podem reconhecer que possuem
condies de
conseguirem melhores postos de trabalho. 0 autor tambm constatou
que, para os
membros de todos os grupos educacionais estudados, o aumento na
satisfao com
os aspectos intrnsecos e extrnsecos resultou num forte efeito
positivo sobre o grau
de satisfao geral. Por outro lado. evidenciou-se que as
recompensas extrnsecas
tm um efeito diferenciado no nvel de satisfao de sujeitos em
diferentes
ocupaes. Entre pessoas em trabalhos manuais/semi-manuais e de
esaitrio a
remunerao, as condies e o ambiente social de trabalho foram mais
importantes
do que o foram para os trabalhadores profissionais e tcnicos na
definio da
satisfao. Portanto, os dados deram suporte hiptese de que quanto
menos
recompensas intrnsecas esto presentes em uma atividade, mais as
pessoas
valorizam as recompensas extrnsecas.
Em uma abordagem semelhante de realizao de expectativas,
Mottaz
(1985) encontrou que os indivduos em atividades
predominantemente intelectuais
tendem a atribuir uma maior importncia s recompensas intrnsecas
do que aqueles
em atividades que exigem mais a utilizao de esforo fsico.
Adicionalmente,
entretanto, constatou que ambos os grupos colocam este ltimo
tipo de recompensa
como mais importante em relao s recompensas extrnsecas. Estas,
por sua vez,
tendem a ser muito mais valorizadas por pessoas em atividades
manuais, em acordo
com os resultados de Gruenberg (1980). Nesse mesmo estudo de
Mottaz (1985), as
caractersticas intrnsecas das tarefas foram o mais forte
determinante da satisfao
independentemente do tipo de ocupao pesquisada, a qual visava a
refletir o nvel
educacional dos sujeitos. As recompensas extrnsecas tambm
apresentaram efeito
positivo e significante sobre a satisfao, porm este foi fraco e
observado somente
entre os trabalhadores nas atividades manuais. Sugeriu-se,
assim, que
primeiramente a natureza da tarefa que determina a satisfao.
Outro achado
27
relevante foi a diminuio da preocupao do trabalhador com
recompensas
extrnsecas, conforme aumento da presena das recompensas
intrnsecas.
Katz (1978) discute sobre uma varivel que precisa ser lembrada
no estudo
da satisfao. Ele sugere que o tempo que uma pessoa esteja em um
trabalho
especfico modifica as relaes das caractersticas da atividade com
a satisfao. 0
autor explica que os indivduos tm diferentes preocupaes nos
vrios estgios da
carreira, e que novos empregados podem no estar prontos para
responder s
caractersticas mais desafiadoras da tarefa, tais como a exigncia
de vrias
habilidades e a existncia de um alto grau de autonomia. Em um
novo ambiente
preciso, alm de construrem-se relaes interpessoais, aprender-se
a desempenhar
o trabalho. No caso de uma pessoa ser transferida de um cargo
para outro, mas na
mesma organizao (em uma promoo, por exemplo), sua preocupao
poder ser
menor em construrem-se relaes com colegas e maior em mostrar
suas
competncias, ter um bom desempenho e obter feedback deste.
Nos ltimos 30 anos, um dos poucos estudos publicados que
apresenta um
modelo causal abrangente de satisfao no trabalho o de Agho,
Mueller e Price
(1993). Alm de verificarem em que medida fatores do contedo e
contexto do
trabalho influenciam na satisfao, como tradicionalmente vinha
sendo feito,
incluram no modelo explicativo determinantes do mercado de
trabalho e variveis
que objetivavam representar caractersticas psicolgicas
disposcionais dos
indivduos.
0 quadro 3 a seguir contm uma breve definio das variveis
mensuradas
pelos pesquisadores as quais mostraram estar significantemente
associadas
satisfao no trabalho.
Estes autores constataram que, durante um perodo de trs meses, o
grau de
satisfao na mesma populao no se modificou substancialmente,
sugerindo que
a satisfao um fenmeno relativamente estvel ao longo do tempo. A
literatura
sobre o tema desta dissertao carece de estudos longitudinais, os
quais permitiriam
determinar se as relaes encontradas entre as variveis so de
causa-efeito e no
sofrem influncia do desenho de estudo empregado.
28
QUADRO 3 - DEFINIO DE VARIVEIS CARACTERIZADAS COMO
Varivel Significado
Oportunidade Percepo do indivduo de que existem no mercado
outras oportunidades de trabalho para ele.
Autonomia Liberdade que os funcionrios tm para tomarem decises
relacionadas ao trabalho.
Rotinizao Grau de repetitividade das tarefas.Justia distributiva
Grau no qual os benefcios e as punies na
empresa esto relacionados com o desempenho individual.
Afetividade positiva Predisposio que o sujeito tem para ser
feliz, que seja pouco influencivel pela situao.
Excesso de trabalho Grau em que as demandas do servio excedem a
quantidade de tempo e os recursos disponveis para 0 seu
cumprimento. (RI770 et al., 1970, apud AGHO, MUELLER e PRICE,
1993)
Motivao para o trabalho Crena na centralidade do papel do
trabalho na vida.FONTE: AGHO, A. C.; MUELLER, C. W.; PRICE, J. L..
Determinants of employee jobsatisfaction: an empirical test of a
causal model. Human Relations, v. 46, n. 8, p. 1007- 27, 1993.NOTA:
Traduzido e adaptado pelo autor.
A forma de cada pesquisador tratar da satisfao no trabalho e dos
seus
determinantes retrata as distintas vises de mundo existentes e
as inmeras formas
possveis de tais determinantes serem abordados.
No h dvida de que praticamente impossvel se estabelecerem leis
sobre
a satisfao ou se encontrar uma nica explicao para ela, pois esto
envolvidos
aspectos subjetivos e de difcil avaliao, alm de as mudanas no
cenrio poltico,
econmico e legal, que influenciam atitudes e opinies, serem
constantes e
imprevisveis. Foi possvel concluir que, das teorias abordadas,
as mais adequadas
so aquelas que procuram compreender o fenmeno da satisfao em uma
situao
muito particular, tais como em um local e perodo do tempo
determinado, e para uma
ocupao especfica. Quaisquer generalizaes devem ser feitas com
cautela, em
razo da variabilidade observada entre os' inmeros estudos.
29
3 FARMACUTICO: O PROTAGONISTA DA PESQUISA
O conhecimento das principais caractersticas histricas,
polticas, tcnicas e
legais da profisso farmacutica fundamental para uma melhor
compreenso das
atitudes e dos sentimentos que os sujeitos pertencentes a este
grupo social
especfico possam apresentar em relao ao trabalho que
executam.
Por este motivo, a seguir expe-se sucintamente como a profisso e
as suas
prticas evoluram no tempo. No decorrer do texto podero ser
observados diversos
elementos do contedo e do contexto do trabalho de um farmacutico
em um
estabelecimento de venda de medicamentos, havendo a oportunidade
de se
compreender de que forma tais elementos podero estar
relacionados com a
satisfao dos profissionais que trabalham nesses locais.
3.1 FARMACUTICOS, INDSTRIA E HISTRIA
At a terceira dcada do sculo XIX perdurou a utilizao da
expresso
botica para a farmcia e boticrio para o farmacutico, pois foi
neste perodo que
surgiram as primeiras escolas de farmcia no Brasil (ZUBIOLI,
1992). Nos anos
anteriores, a prtica de farmcia se baseava na experincia e nos
conhecimentos
transmitidos oralmente do mestre ao seu aprendiz. O objeto da
prtica eram os
medicamentos, os quais se preparavam artesanalmente com o
emprego de
matrias-primas naturais conforme o que constava nos manuscritos
e nos manuais
de diversas procedncias da poca (SANTOS, 1995).
0 aumento do nmero de instituies de ensino de farmcia no pas, a
partir
da dcada de 1830, foi a primeira etapa do processo de criao da
indstha
farmacutica nacional, a qual surgiu dos tradicionais laboratrios
de manipulao de
frmulas das pequenas farmcias. (ZUBIOLI, 1992)
Comeando a ser implantada no final do sculo XIX e incio do sculo
XX, a
indstria de medicamentos no pas atingiu seu auge de
desenvolvimento na dcada
de 1930 (BERMUDEZ, 1995). A sua expanso, aliada produo de
medicamentos
Os termos drogaria, farmcia comercial, comunitria, de dispensao
de medicamentos e pblica sero utilizados no mesmo sentido neste
texto. Caracterizam-se por estabelecimentos que vendem, entre
outros produtos, medicamentos oriundos da indstria, nas suas
embalagens originais.
30
prontos em larga escala Impuseram mudanas substanciais na
atividade do
farmacutico nas farmcias comerciais tradicionais. Aparentemente
tornara-se sem
sentido a presena do profissional nestes locais, pois, em geral,
os medicamentos
no necessitavam mais ser produzidos da forma artesanal como o
eram
anteriormente. Conforme Sigolo (1998), as mos do profissional se
transformavam
gradativamente em mero apndice cuja funo era apenas localizar o
medicamento
na prateleira e ento entreg-lo ao paciente. A gerao de novos
conhecimentos na
rea tornava-se evidente, pois crescia o nmero de medicamentos
disponveis, aim
de ser necessrio assegurar-se farmcia o status de profisso
(HUMPHRYS e
O'BRIEN, 1986).
De acordo com Humphrys e O'Brien (1986), at a Segunda Guerra
Mundial
os farmacuticos mantinham uma relao prxima profisso mdica e
geralmente
eram reconhecidos pelos conhecimentos especializados que possuam
e pelas suas
habilidades.
Este perodo da histria foi de muitas indefinies aos
farmacuticos, e
gradativamente a profisso se descaracterizava. Muitas drogarias
passaram a
vender diversos produtos, alm dos medicamentos, de modo que
no
apresentassem problemas financeiros e pudessem continuar em
funcionamento.
Ocorria tambm que cada vez mais leigos abriam farmcias e
passavam a concorrer
com os farmacuticos, dificultando ainda mais a situao.
Paralelamente, a indstria
farmacutica aumentava a veiculao de propagandas populao de forma
a
incentivar o consumo dos medicamentos produzidos por ela
(SIGOLO, 1998).
Holland e Nimmo (1999) apresentam a evoluo da prtica
profissional,
sobretudo nos EUA, tendo como tema central de abordagem as
atividades do
farmacutico. So citados cinco estgios principais pelos quais a
farmcia passou,
destacando-se, a seguir, as informaes relacionadas ao exerccio
na comunidade:
a) Manufatura (1860); poca em que a apoteca (outra denominao
para o
estabelecimento farmacutico) agregava os papis de indstria
farmacutica, drogaria e centro de sade. As pessoas procuravam
o
farmacutico em busca do medicamento e das orientaes sobre
como
utiliz-los.
b) Manipulao (1870); Com o crescimento da indstria de
medicamentos, os
farmacuticos passaram a manipul-los, ou seja, misturar
matrias-primas
31
feitas pela indstria, conforme as prescries mdicas. Os
pacientes
continuavam a se dirigir aos farmacuticos para adquirirem
medicamentos
e informaes sobre o seu uso.
c) Dispensao (1952); Nas farmcias comunitrias, o farmacutico
se
limitava a entregar o medicamento aos pacientes na forma pronta
para o
uso. Este marco cronolgico foi estabelecido com o Cdigo de tica
da
Associao Farmacutica Americana, o qual mencionava que um
farmacutico tico no discute com os pacientes os efeitos
teraputicos ou
a composio das prescries.
d) Dispensao e fornecimento e informaes (1960); 0 aconselhamento
aos
pacientes passa a ser uma atividade desempenhada nas
farmcias
comunitrias, todavia, o produto ainda era o centro das
atenes.
e) Ateno Farmacutica (1990); O profissional na farmcia comercial
passa
a desempenhar funes clnicas. H tambm uma mudana na filosofia
de
prtica; o farmacutico deve assumir responsabilidade pela
terapia
medicamentosa seguida