-
1
Kennismanagement 2012-2013
Prof. Dr. P.H.J. Hendriks Faculteit der Managemenwetenschappen
Radboud Universiteit Nijmegen
2013 College 1: Het kennismanagement-domein: organisaties,
kennis en management .................................... 3
1. Doelstellingen cursus
........................................................................................................................
3
2. Opzet cursus
......................................................................................................................................
3
3. Het KM domein
.................................................................................................................................
4
College 2: Kennis als onderwerp van management: object, subject
en proces ........................................... 6
0. Korte terugblik eerste bijeenkomst
..................................................................................................
6
1. Het kennisbegrip: wat is kennis als iets waar management zich
mee bezighoudt? ......................... 7
2. Kennis en leren als onderwerp van management
............................................................................
7
College 3: KM Quest: inleiding en instructie
.................................................................................................
9
1. Omgaan met kennisvraagstukken in de
praktijk...............................................................................
9
2. Recept voor kennismanagement
....................................................................................................
10
3. KM Quest
........................................................................................................................................
11
College 4: Kenniscreatie
..............................................................................................................................
12
0. Preambule
.......................................................................................................................................
13
1. De kenniswaardeketen van Weggeman
.........................................................................................
13
2. Kennisprocessen als sociale leerprocessen: structuur
behandeling............................................... 14
3. Nonakas SECI
model.......................................................................................................................
15
College 5: Kennisdeling en sociaal kapitaal
................................................................................................
16
0. Algemene redenering tav. kennisprocessen
...................................................................................
16
1. Procesmodel kennisdeling
..............................................................................................................
17
2. Sociale voorwaarden kennisdeling: sociaal kapitaal
.......................................................................
17
3. Managementimplicaties
.................................................................................................................
19
College 6: KM Quest; leermodel en casustiek
...........................................................................................
19
0. Plaats college in structuur cursus
...................................................................................................
19
1. Leerdoel gebruik KM Quest
............................................................................................................
20
2. Leermodel van KM
Quest................................................................................................................
21
3. Structuur van KM Quest
..................................................................................................................
22
4. Leerscenario van KM Quest
............................................................................................................
23
5. Voorbeelden
...................................................................................................................................
24
-
2
College 7: Kennismanagement, organisatorisch leren en lerende
organisaties ......................................... 25
0. Het onderscheid tussen indicatoren en voorwaarden
...................................................................
25
1. De relatie tussen kennis en leren
....................................................................................................
26
2. Kennis, leren en organisaties: vier tradities
....................................................................................
26
3. De toevoeging organisatie aan leren (LO/OL), wat houdt die
in? ................................................ 27
College 8: Sociale leertheorien en kennisdeling
.......................................................................................
27
0. Structuur bespreking LO/OL in relatie tot KM
................................................................................
28
1. Hislops aanpak van leren in relatie tot organisaties
......................................................................
28
2. Leertheorien
..................................................................................................................................
29
College 9: Kennisprocessen als sociale leerprocessen (slot)
......................................................................
30
0. De conceptuele boodschappenlijst en de inhoud ervan tot nu
toe ............................................... 30
1. Overige leertheorien en hun bijdrage aan onze conceptuele
boodschappenlijst ........................ 31
2. Centrale begrippen van sociale leerprocessen (de
boodschappenlijst) ......................................... 32
3. De sociale leertheorie van Lave & Wenger: Communities of
Practice ........................................... 32
College 10: Kennistoepassing: de productiviteit van
kenniswerkers..........................................................
34
1. Organisatorisch Geheugen en
Kennisbehoud.................................................................................
34
2. Performance variability: aandacht voor kennistoepassing
........................................................... 37
College 11: De kennisinfrastructuur: definitie en klassen
maatregelen .....................................................
39
0. Terugblik stap 2 cursus: kennisprocessen als sociale
leerprocessen .............................................. 39
1. Definitie kennisinfrastructuur
.........................................................................................................
40
2. Vorm geven kennisinfrastructuur binnen de organisatie
...............................................................
41
College 12: De kennisinfrastructuur: de aanpak van
kennisvraagstukken
................................................. 41
1. Adviesbureau Pie in the Sky
............................................................................................................
41
2. Kenniswerkers
.................................................................................................................................
42
3. KM en HRM
.....................................................................................................................................
43
College 13: Faciliteren van het transactionele geheugen: de
kenniskaart .................................................
43
1. Introductie thema en Guruscan
......................................................................................................
44
2. Kennis- en KM-visie van Guruscan
..................................................................................................
44
3. Tools van Guruscan
.........................................................................................................................
44
4. Casustiek
........................................................................................................................................
45
College 14: De strategische betekenis van kennis
......................................................................................
45
1. Voorbeelden
...................................................................................................................................
45
2. Begrippen rondom kennis en strategie
..........................................................................................
46
3. Het concept van een
kennisstrategie..............................................................................................
46
College 15: CSR als een vraagstuk van kennis en leren
..............................................................................
49
-
3
1. Van strategie naar kennisstrategie
.................................................................................................
50
2. Wanneer verdient een kennisstrategie terecht het predicaat
kennisstrategie? ............................ 50
3. Nikes CSR strategie als kennis- en leerstrategie
............................................................................
50
College 1: Het kennismanagement-domein: organisaties, kennis en
management
1. Doelstellingen cursus 2. Opzet cursus 3. Het KM-veld
a. Verkenning b. Wat is organisatie? c. Wat is management? d.
Wat zijn kennis en leren? e. Waarom/wanneer zijn kennis en leren,
en dus KM, relevant voor organisaties?
Literatuur:
- Hislop hst. 1, 4 en 5
1. Doelstellingen cursus Doel van de cursus: leren begrijpen
(=kennis opdoen) van het KM veld; kweken van begrip gaat over de
band van het identificeren en koppelen van begrippen en houdt dus
in dat conceptualisatie een belang-rijk onderdeel van de cursus is
Meer specifiek:
- doel van de cursus is het verschaffen van een conceptueel
model van het KM veld als basis om a) KM-gerelateerde literatuur te
kunnen begrijpen b) Kennis-gerelateerde praktijkvraagstukken te
kunnen helpen oplossen
2. Opzet cursus 1) Colleges: nadruk op doelstelling a), maar ook
elementen gericht op doelstelling b)
Vier onderwerpen: a) Het KM veld (college 1, 2) b) De vier
kennisprocessen als sociale processen (college 4-5 en 7-10)
kenniscreatie (college 4) kennisdeling (college 5, 7-8)
kennisbehoud (college 9) kennistoepassing (college 10)
c) Kennisinfrastructuur (college 11-13) d) Kennisstrategien, in
het bijzonder maatschappelijk verantwoord ondernemen
(MVO)/duurzaam ondernemen (DO) als een kennis- en leervraagstuk
(college 14-15) 2) Werkgroepen: nadruk op doelstelling b), maar ook
gericht op doelstelling a)
Inschrijven als trio vr donderdag 15-11 om 5 uur (formulier bij
Assignments op Blackboard) 3) KM Quest (KM game via Internet):
doelstelling b)
Individueel te spelen in de periode 19 november 19 december.
Zorg dat je op Bb ingeschreven staat!
-
4
3. Het KM domein 1a. Verkenning - KM = K + M; - M = besturing
van organisaties; - K onlosmakelijk verbonden met leren (denk aan
project 1: de lerende organisatie)
Waar te beginnen met vormen van begrip van wat KM is?
- Niet bij K, want we zijn alleen genteresseerd in
managementvraagstukken rondom kennis en niet in alles wat er in de
brede filosofische, sociologische, psychologische etc. discussies
over kennis allemaal aan de orde komt (anders gezegd: een begrip
van management kadert het op te bouwen begrip van kennis)
- Niet bij M, want management = besturing van organisaties, en
kan dus alleen begrepen worden als er een begrip is van
organisaties (anders gezegd: een begrip van organisaties kadert het
op te bouwen begrip van management)
- Dus bij Organisatie 1b. Wat is organisatie?
Organisatie = doelgericht samenwerkingsverband Dus:
1. Organisatie = doelen plus middelen om die te bereiken 2.
Organisatie = groep mensen die met hun eigenaardigheden,
overeenkomsten en verschillen
werken om (allerlei) doelen te bereiken Hoe zijn 1. en 2. te
koppelen?
Dus vier begrippen:
1. doelen: a. als output = producten of diensten b. als zinvol
geachte bijdrage aan de samenleving (zowel positief bijv. bijdragen
aan meer
gezondheid, welvaart, veiligheid als negatief bijv. voorkomen
van milieuvervui-ling,kinderarbeid in derde wereld)
Primair proces Doelen
Sociale voorwaarden
Infrastructurele voorwaarden
Organisatie Omgeving
-
5
2. primair proces 3. infrastructurele voorwaarden 4. sociale
voorwaarden
1c. Wat is management?
Ashby:
- Control (strategisch regelen): stellen van doelen/uitdagingen,
meer specifiek: definiren essen-tile variabelen en stellen normen
(gewenst gedrag)
- Design (inrichtings- of infrastructureel regelen): ontwerpen
maatregelen gegeven verstoringen - Regulation (operationeel
regelen): gebruik maatregelen in concreet geval
1d. Wat zijn kennis en leren?
Voorlopig even (volgende keer meer):
- kennis is wat je weet - leren is het proces dat tot kennis
leidt - kennisprocessen koppelen kennis en leren:
a) kennisdeling b) kennisbehoud c) kennistoepassing d)
kenniscreatie
1e. Waar en waarom koppelen van kennis en leren aan model van
organisaties?
Waarom/wanneer koppelen? Waarom zou je kennis en leren aan
organisaties willen koppelen?
- omdat/wanneer elk nieuw product/dienst dat de organisatie
levert weliswaar veel lijkt op de vo-rige, maar toch ook steeds net
weer iets anders is (dit vraagt om single loop leren)
- omdat/wanneer de organisatie fouten maakt in het leveren van
de gewenste bijdrage (ook dit vraagt om single loop leren)
- omdat/als de organisatie haar kennis over wat haar gewenste
bijdrage is ter discussie wil of moet stellen (dit vraagt om double
loop leren)
Alle drie de redenen wijzen naar een combinatie van drie
zaken:
- de organisatie weet bepaalde zaken wel n - de organisatie weet
bepaalde zaken niet (=noodzaak van leren) n - gaat ervan uit dat
wat ze zelf of andere stakeholders weten kan helpen om die
kennishiaten op
te vullen De noodzaak om in de moderne samenleving naar kennis-
en leervraagstukken te kijken komt voort uit:
- het feit dat er steeds meer kennisintensieve organisaties
(KIOs) met intransparante, dynami-sche processen zijn of
organisaties die zichzelf heruitvinden als KIO
- het feit dat KIOs heel erg veel fouten maken (banken,
verzekeringsbedrijven, ziekenhuizen, ) - het feit dat de normen
voor goede performance en goed functioneren in veel bedrijfstakken
ra-
zendsnel veranderen (met alle gevolgen van dien voor de eerste
twee punten): ontwikkelingen inzake MVO/DO zijn hiervan een
voorbeeld
-
6
En dus waar in het plaatje koppelen? Meest voor de hand liggende
beginpunt:
- het doel (de bijdrage) van de organisatie als kennis, bijv. a)
het advies van een consultancybedrijf (plus maatschappelijke
effecten daarvan) b) de behandeling in een ziekenhuis (plus
maatschappelijke effecten daarvan) c) de producten en diensten van
een bank (plus maatschappelijke effecten daarvan) d)
- van daaruit: het primaire proces als een leerproces, dus een
samenspel van de kennisprocessen die de gewenste bijdrage moeten
voortbrengen
College 2: Kennis als onderwerp van management: object, subject
en proces
0. Korte terugblik eerste bijeenkomst 1. kennisbegrip: wat is
kennis als iets waar management zich mee bezighoudt?
a. Kennis gaat ergens over: de inhoud/het object van kennis b.
Kennis kan niet zonder subjecten bestaan c. Kennis is dynamisch:
kennisprocessen
2. Wat is KM als management ten opzichte van kennis?
Literatuur:
- Hislop hst. 2, 3
0. Korte terugblik eerste bijeenkomst Kennismanagement houdt in
dat je met een bepaald perspectief naar organisaties kijkt,
namelijk met een kennis- en leerperspectief. Dat perspectief wordt
in het volgende plaatje weergegeven:
Dit plaatje geeft het cursusraamwerk ofwel het kader voor KM.
Wat het plaatje weergeeft is een (con-ceptueel) model van een
organisatie als een gedistribueerd kennissysteem. Kennismanagement
(strate-gisch, infrastructureel en operationeel) krijgt betekenis
in relatie tot het perspectief dat in dit conceptu-ele model is
uitgewerkt.
Kennisprocessen(deling, behoud, toepassing, creatie)
Strategisch relevante kennis(basis producten/diensten en/of
bijdrage mij.)
Sociale voorwaarden
Infrastructurele voorwaarden
Organisatie Omgeving
Primair proces
-
7
1. Het kennisbegrip: wat is kennis als iets waar management zich
mee bezighoudt? 1a. Kennis gaat ergens over: de inhoud/het object
van kennis
Klassiek onderscheid: Propositionele kennis, ofwel kennis van
feiten: S weet dat p (weten-dat; know-that) Procedurele kennis,
ofwel weten hoe iets te doen (Ik weet hoe ik een examen moet
halen)
(weten-hoe; know-how) Persoonlijke kennis, ofwel bekendheid ("Ik
ken Barcelona) (weten-wie; know-who)
Veel gehanteerd onderscheid in de bedrijfskunde (Polanyi: We
know more than we can tell; cf. tabel 2.2 in het boek van
Hislop):
Expliciete kennis: vastgelegd in materie, grijpbaar, kopieerbaar
Impliciete (=tacit) kennis: tussen de oren, ongrijpbaar, moeilijk
te kopiren, al doende geleerd,
socialisatie, articulatie
1b. Kennis bestaat niet zonder subjecten Onderscheid tussen
individuen en sociale verbanden als kennisdrager (individuele
kennis en groepsken-nis) Groepen in organisatiecontext bijv.:
- teams - werkgemeenschappen en epistemische gemeenschappen -
afdelingen - de organisatie als geheel - inter-organisatorische
samenwerkingsverbanden -
1c. Kennis is dynamisch: kennisprocessen
Vier kennisprocessen: kennisdeling, -behoud, -toepassing,
-creatie
2. Kennis en leren als onderwerp van management De relatie
tussen kennis en management in het begrip kennismanagement leidt
tot drie vragen:
1. Welke managementfuncties zijn er tav. kennis te
onderscheiden? 2. Op welke insteek ten aanzien van kennis is de
opvatting van KM gestoeld (m.n. in eerste instan-
tie in relatie tot het onderscheid object-subject-dynamiek)?
Deling
Behoud
Individueel leren
Groepsleren
Leermodellen
Creatie Toepassing
-
8
3. Op welke wijze wordt invulling gegeven aan de
managementfunctie in relatie tot kennis (zoals opgevat blijkens het
antwoord op de eerste vraag)?
Antwoord op vraag 1 in de cursus: Kennismanagement dient
te bepalen welke kennis strategisch belangrijk is - Ashby:
Control; Strategisch KM
de organisatorische voorwaarden te scheppen om de bij (1)
genoemde kennis te genereren - Ashby: Design; Infrastructureel KM =
faciliteren KPs
de bij (2) gedefinieerde middelen te selecteren en te
implementeren in individuele situaties - Ashby: Regulation;
Operationeel KM
Antwoord op vraag 2 in de cursus:
- Kennisprocessen als startpunt - Object/inhoud ter specificatie
van de processen als kennisprocessen - Subjecten (op verschillende
niveaus inclusief hun kenmerken) als voorwaarden voor de
proces-
sen, hetgeen impliceert dat organisatorische kennisprocessen als
sociale processen worden ge-thematiseerd (vandaar dat het tweede
onderwerp in de cursus de elementen kennisprocessen en sociale
voorwaarden in het raamwerk samen behandelt)
Antwoord op vraag 2 van Hislop: Twee organizational
epistemologies:
1. Objectivistische epistemologie (hst. 2: eerste generatie KM)
2. Practice-based epistemologie (hst. 3: tweede generatie KM)
Op basis van deze twee epistemologien (zie rij Kennis in tabel
hieronder), beantwoordt hij de derde vraag (wijze invulling KM) op
twee verschillende manieren (zie de rij Mgmt in de tabel):
Objectivistisch Practice-based
Kennis - Kennis is een entiteit/object - Gebaseerd op een
positivistische filoso-
fie: kennis wordt beschouwd als objec-tieve feiten
- Expliciete (objectieve) kennis krijgt de voorkeur boven
impliciete (subjectieve) kennis
- Kennis is afgeleid van een intellectueel proces
- Kennis is ingebed in praktijken - Impliciete en expliciete
kennis zijn on-
scheidbaar - Kennis is belichaamd in mensen - Kennis is sociaal
geconstrueerd - Kennis is ingebed in de cultuur - Kennis is
betwistbaar
Mgmt - Codificatie: converteer impliciete in ex-pliciete
kennis
- Verzamel kennis in centrale database -
Structureer/systematiseer kennis - Technologie speelt centrale
rol
- Perspective making en taking zijn cruciaal bij
kennisdeling
- Kennisdeling vraagt om rijke interactie en onderdompelen in de
praktijk
- Management heeft een rol bij bevorde-ren van sociale
interactie
-
9
College 3: KM Quest: inleiding en instructie
1. Omgaan met kennisvraagstukken in de praktijk 2. Recept voor
kennismanagement 3. KM Quest
a. Praktische zaken b. Coltec: het te besturen bedrijf c. Het
organisatiemodel in KM Quest d. Het interventiemodel in KM
Quest
Literatuur: -
1. Omgaan met kennisvraagstukken in de praktijk Wat is een
kennisvraagstuk? Er is sprake van een (eerste orde1)
kennisvraagstuk als kennis die strategisch relevant wordt geacht
(dus kennis die de basis is voor de te leveren diensten/producten
en/of kennis die de basis is om de gewens-te maatschappelijke
bijdrage te leveren) niet of in onvoldoende mate (kwalitatief of
kwantitatief) aan-wezig blijkt te zijn in de organisatie.
- in dergelijke situaties is er sprake van fouten en bestaat dus
de noodzaak tot detect and correct errors (Argyris)
- twee situaties zijn te onderscheiden in geval van single-loop
leersituaties: er is wel kennis aanwezig in de organisatie om
fouten te detecteren en corrigeren, dus
om problemen op te lossen (uiteindelijk: beoogde
maatschappelijke bijdrage te realise-ren) maar die wordt niet
effectief of efficint gebruikt voor probleemoplossing
noodzakelijke kennis is (deels) niet aanwezig in de organisatie
en die benodigde kennis wordt niet effectief of efficint
ontwikkeld
- het onderscheid tussen deze twee situaties is met name
relevant omdat beide situaties veelal andere oorzaken (en dus
oplossingen) kennen
Twee soorten modellen nodig voor omgaan met dergelijke
vraagstukken:
i. (conceptueel) model van organisatie vanuit kennisperspectief
ii. interventiemodel
Tav. a. Het organisatiemodel is hetzelfde als het cursusraamwerk
dat we ook gebruiken voor de eerste cursus-doelstelling (snappen
van de KM discussies zoals gevoerd in de literatuur).
1 Zoals een kennisvraagstuk hier gedefinieerd wordt betreft het
tekortkomingen in aanwezige strategisch relevante
kennis gegeven de normen voor die kennis (dus: gegeven het
antwoord op de vraag welke kennis wij als organisa-tie
noodzakelijk/wenselijk achten). Ook het niet beschikbaar zijn van
voldoende hoogstaande kennis inzake die normen kan als een
kennisvraagstuk worden gezien (dus: de organisatie weet eigenlijk
niet goed genoeg welke kennis ze nodig heeft voor haar
producten/diensten en/of maatschappelijke bijdrage). Als de normen
voor SRK bekend zijn maar de benodigde SRK zelf is onvoldoende
aanwezig, dan spreken we van een eerste orde kennis-vraagstuk (in
dit geval dient single-loop leren plaats te vinden). Als de kennis
inzake de normen onvolledig is, dan is er sprake van een tweede
orde kennisvraagstuk (in dat geval zou er single-loop leren moeten
plaats vinden).
-
10
Tav. b:
Het DOVE model dat in de cursussen Interventiemethodologie in de
bachelor bedrijfskunde is behandeld (van dit model zijn vele
varianten in de literatuur bekend, soms met net iets andere fasen
of een andere naam voor het gehele model)2.
2. Recept voor kennismanagement a) Bepaal of er sprake is van
een kennisvraagstuk b) Zo ja, stel vast/beargumenteer welke
kennisprocessen hierbij betrokken zijn en waaraan te zien
is dat die kennisprocessen niet goed verlopen c) Identificeer
barrires die van invloed zijn op het niet goed verlopen van die
kennisprocessen; dat
wil zeggen achterhaal aan welke voorwaarden voor de
kennisprocessen niet is voldaan: - Sociale3 voorwaarden -
Infrastructurele voorwaarden
d) Pak de (gevolgen van) verstoringen aan met interventies (=
aanpassing infrastructuur) Herken in stappen a-c de structuur van
een diagnose in dit recept! Bij a) gaat het om de vraag of er een
probleem is dat zinvol vanuit een kennisperspectief te analyseren
is. Bij b) wordt vervolgens gevraagd het kennisvraagstuk uit te
werken in de bij het probleem betrokken kennisprocessen en bij c)
wordt ge-vraagd wat de oorzaken daarvan zijn. Voorbeeld van een
headhuntersbureau:
- Recruiters en onderzoekers werken sterk individueel - Wel
globaal inzicht in elkaars portfolios (kandidaten/job openings),
maar geen samenwerking
anders dan Kijk eens naar die-suggesties - Wel verticale
kennisdeling, weinig horizontale
2 In feite is het DOVE model geen volledig model van een
interventie, maar een model van n dimensie van inter-
venties (namelijk de functionele dimensie: er is een probleem
waarop een reactie gegeven moet worden). De an-dere twee dimensies
van interventies, de sociale dimensie (alle fasen van DOVE werken
alleen als betrokken be-langhebbenden deze accepteren en integreren
in hun werk) en de infrastructurele dimensie (de aanpak van het
organisatieverandertraject ofwel de projectorganisatie van de
organisatieverandering die de interventie teweeg moet brengen)
komen niet expliciet aan de orde in de cursus Kennismanagement. 3
Sociaal wordt hier gebruikt in de betekenis op een groep betrekking
hebbende. Het woord sociaal wordt hier
niet gebruikt in een betekenis waarbij de term op een
maatschappelijke laag, wijk of klasse betrekking heeft, of die een
normatieve lading heeft (sociaal als tegenstelling van asociaal of
onsociaal).
Probleem -
kluwen
Evaluatie
Evaluatie
Verandering
Ingreep
Ontwerp
Plan
Diagnose
Analyse
Probleem-
keuze
Probleem -
kluwen
Evaluatie
Evaluatie
Evaluatie
Evaluatie
Verandering
Ingreep
Verandering
Ingreep
Ontwerp
Plan
Ontwerp
Plan
Diagnose
Analyse
Probleem-
keuze
Diagnose
Analyse
Probleem-
keuze
-
11
- Performance measurement systemen gericht op individuele
prestaties - Signalen bij Raad van Bestuur van gebrekkige
efficintie/effectiviteit en verminderd imago - Dus: sterk
individualistische cultuur, gebrek aan vertrouwen en
wederkerigheid
In de eerste werkgroep wordt deze casus met het recept
geanalyseerd.
3. KM Quest 1a. Praktische zaken - Je username plus password
staan op Blackboard (Tools, My Grades) - Op Bb staat een link naar
het spel plus uitleg van het spel (twee pdf-files met resp. uitleg
en een
voorbeeldsessie; zie Course Documents, KM Quest) - Je zoekt zelf
een computer met Internet-aansluiting - Je speelt het spel alleen
(maar je mag elkaar helpen) - Je speelt 8 kwartalen in KM Quest in
de periode 19 november tot en met 21 december - Als je klaar bent
met die 8 kwartalen, hoef je niets op te sturen (Big Brother
registreert alles!) - Je punt wordt bepaald op basis van je game
performance (de scores die je behaalt op kennisge-
relateerde indicatoren); dat draagt 10% bij aan je eindcijfer
voor het vak; het tentamen bevat bovendien een vraag die KM Quest
aan de rest van het vak koppelt
Ook in het zesde college wordt aandacht besteed aan KM Quest.
Het onderliggende leermodel wordt dan behandeld onder meer met de
vraag in het achterhoofd of KM Quest al dan niet een geschikt
on-derdeel van de kennisinfrastructuur van een organisatie kan
zijn. Ook kijken we dan naar een paar situa-ties die zich in het
spel kunnen voordoen en het soort reacties dat je in die situaties
zou kunnen overwe-gen. Het is verstandig om ter voorbereiding op
dat college te proberen zo zorgvuldig mogelijk ten minste n
kwartaal in het spel te spelen.
1b. Het te besturen bedrijf: Coltec Coltec is a manufacturer of
adhesives, coatings, headquartered in Utrecht, The Netherlands.
Coltec should be positioned as a typical product leader. Coltec
tries to beat its competitors by deliver-ing better, higher
quality, products or services. This puts a strong emphasis on the
role of the Research and Development department.
1c. Het organisatiemodel in KM Quest - Algemene bedrijfsdoelen:
toestand bedrijf in deze uitgedrukt in business performance
indicators
(marktaandeel, winst etc.) - De kennishuishouding (het
gedistribueerde kennissysteem):
- drie kennisdomeinen (R&D, marketing en productie) en -
vijf kennisprocessen (gaining, development, utilisation, transfer
en retention). Hoe goed het hiermee gaat wordt uitgedrukt in
knowledge process indicators (KPIs) KPIs van de kennisdomeinen:
- competentieniveau - effectiviteit van kennisbehoud
-
12
KPIs van de kennisprocessen:
Processen Indicatoren Binnen domeinen Tussen (=vanuit)
domeinen
Gaining Speed, effectiveness, efficiency *
Development Speed, effectiveness, efficiency *
Utilisation Speed, effectiveness, efficiency *
Transfer Speed, effectiveness, efficiency *
Retention Effectiveness *
- Verstoringen van kennisprocessen en domeinen: events. Bijv.:
Because of new environmental legislation, in half a year it is no
longer allowed to use polyethydimydyl in adhesives manufac-tured
and sold in countries of the European Union. This is a major threat
for Coltec, Coltec has no immediate replacement for
polyethydimydyl.
- De kennisinfrastructuur Er zijn interventies in zeven klassen
beschikbaar:
- Organisational changes - Co-operation of Coltec employees and
departments - Co-operation with partners, implementation of new
projects, or hiring services - Training of people - Implementation
of ICT - Recruiting and hiring people - Implementation of reward
and bonus systems
1d. Het interventiemodel in KM Quest - Focus ( Diagnosis) -
Organise ( Design) - Implement ( Change) - Monitor (
Evaluation)
Interveniren in Coltec:
- Focus: wat zijn belangrijke indicatoren, welke waarden hebben
die/zouden die moeten hebben, wat zijn feitelijke/mogelijke
verstoringen, welke doelen (in termen van indicatorwaarden,
nor-men) moet Coltec nastreven?
- Organise: kies interventies die je geschikt acht gegeven je
doelen - Implement: voer de geselecteerde interventies uit -
Monitor: heb ik bereikt wat ik wilde bereiken, zijn de
indicatorwaarden verbeterd?
College 4: Kenniscreatie
0. Preambule 1. kenniswaardeketen van Weggeman 2.
Kennisprocessen als sociale leerprocessen: structuur behandeling 3.
Nonakas SECI model
-
13
Literatuur: - Hislop hst. 7; - Hautala, J. (2011). International
academic knowledge creation and ba. A case study from Fin-
land. Knowledge Management Research & Practice, 9(1),
4-16..
0. Preambule Het vierde college is het eerste in een reeks van
zes over de tweede stap in de cursus: het bekijken van de vier
kennisprocessen als sociale leerprocessen. De structuur van de
collegereeks is als volgt4:
Stap 1: bouwen cursusraamwerk (colleges 1 en 2) Stap 2:
begrijpen van de kennisprocessen als sociale leerprocessen
(colleges 4, 5, 7-10) Stap 3: de kennisinfrastructuur: colleges
11-13 Stap 4: de strategische relevantie ven kennis (colleges 14 en
15) Stap 5: gebruik gehele raamwerk tbv. de praktijk van KM, ihb.
KM Quest (colleges 3 en 6)
- Stap 1 betreft het optuigen van het raamwerk - Stappen 2, 3 en
4 betreffen het aankleden van het raamwerk tbv. met name het
gebruiken er-
van in het licht van de eerste cursusdoelstelling (het leren
snappen ofwel vormen van begrip van KM discussies in de
literatuur)
- Stap 5 betreft het gebruik van het raamwerk tbv. de tweede
cursusdoelstelling (het vormen van begrip inzake het aanpakken van
kennisvraagstukken in de praktijk)
Dit vierde college zoomt in op het proces van kenniscreatie (een
synoniem voor kennisontwikkeling) aan de hand van het SECI model
van Nonaka (derde agenda-onderdeel van deze vierde
bijeenkomst).
1. De kenniswaardeketen van Weggeman Om het specifieke
procesdenken in KM te leren kennen is het goed om eerst naar het
bekendste KM-model uit de Nederlandstalige KM literatuur te kijken:
de kenniswaardeketen van Mathieu Weggeman. Ook in dat model komt
kenniscreatie (hier kennisontwikkeling genoemd) voor. Die
waardeketen is een conceptueel model van kennisprocessen en hun
opeenvolging die ook de basis is voor een quick scan waarmee een
organisatie een beeld kan krijgen van de kwaliteit van zijn eigen
kennishuishouding. In de tweede werkgroep bekijken we enkele vragen
van die quick scan.
4 Deze structuur is overigens behandeld in het derde college en
niet in het vierde.
-
14
Weggemans kenniswaardeketen
2. Kennisprocessen als sociale leerprocessen: structuur
behandeling 1) Het gaat bij KM om een organisatorisch perspectief -
In de cursus bekijken we kennis vanuit een perspectief dat aan
organisaties gekoppeld moet
worden: bij KM gaat het om kennis- en leerprocessen als
organisatorische verschijnselen en dus bepaalt de organisatorische
setting de manier waarop we naar die kennisprocessen kijken
- Heel kort samengevat houdt zon organisatieperspectief in dat
we vanuit doelen kijken naar voorwaarden om die doelen te
realiseren (anders gezegd: de doelen en de vraag of die al dan niet
bekend zijn en al dan niet gehaald worden richten onze aandacht
voor de andere aspecten van organisaties)
2) op kennis - je moet dus op een of andere manier kennis aan
doelen kunnen koppelen en aan indicatoren of
de organisatie als gedistribueerd kennissysteem beter of minder
goed functioneert. De doelen zijn derhalve kennisdoelen en de
voorwaarden al die aspecten van de organisatiecontext die het
behalen van de kennisdoelen kunnen benvloeden.
- Kennis kent drie dimensies: proces (dynamiek), object (inhoud)
en subject (kennisdrager) 3) en dat dan met de dynamiek van kennis
als centraal aandachtspunt - Kennis zelf als iets inhoudelijks
ontsnapt goeddeels aan oordeel goed, beter, best; sterker nog,
kan onder zon oordeel lijden; het is dus niet verstandig een
kennisperspectief op organisaties in te vullen door de inhoudelijke
kant van kennis (de kennis zelf) onderwerp van management te
maken
- Oplossing in de cursus: startpunt zijn de kennisprocessen als
placeholder voor kennis; de vraag hoe goed een organisatie als
gedistribueerd kennissysteem functioneert (ofwel hoe goed het zijn
kennisdoelen haalt) specificeren we door de vraag te stellen hoe
goed de kennisproces-sen verlopen en dus de vraag te stellen aan de
hand van welke indicatoren we kunnen zien of die kennisprocessen al
dan niet aandacht behoeven
4) vanuit het besef dat het om het gehele gedistribueerde
kennissysteem gaat - Dan is het van belang ons te realiseren dat
het niet om de individuele kennisprocessen gaat
maar om hun geheel in onderlinge samenhang (cf. de
kenniswaardeketen van Weggeman: de keten is zo sterk als zijn
zwakste schakel!)
- Dus: kennisprocessen (en de eventueel deelstappen in die
kennisprocessen) zijn van belang als bouwstenen kennisprocesketens.
Die ketens moeten we ontrafelen op: - Indicatoren gehele keten (hoe
goed zit het hele gedistribueerde kennissysteem in elkaar?)
-
15
- Bouwstenen keten (uit welke individuele kennisprocessen en hun
relaties is de keten opge-bouwd)
- Indicatoren van de bouwstenen (waaraan kun je aflezen of een
kennisproces goed ver-loopt, bijv. effectiviteit en efficintie
kennisdeling)
- Kennisprocessen zelf eventueel ook nog vatten als opeenvolging
processtappen (dus bijv. een proces als kennisdeling opknippen in
het brengen en het halen van kennis)
- Indicatoren van de processtappen (bijv. volledigheid en
tijdigheid van kennis aanbieden als een onderdeel van
kennisdeling)
- Daarmee hebben we alleen aandacht besteed aan de
procesdimensie van kennis (de dynamiek van kennis), en hebben we
dus nog de twee andere dimensies van kennis een plek te geven: - De
inhoud: we kunnen waardeoordelen over kennisprocessen en stappen
specificeren aan
de hand van inhoud. Bijv. in KM Quest: de kennisdeling (proces)
van R&D (inhoud) naar Marketing verloopt te traag (indicator
van dit kennisproces)
- De subjecten (kennisdragers): we behandelen in de cursus
kenmerken van kennissubjecten en hun sociale context als
voorwaarden voor kennisprocessen.
3. Nonakas SECI model
Nonakas Kennisspiraal (SECI) Nonakas model van kenniscreatie
- SECI: kennisspiraal - Ba: the shared context (place) for
knowledge creation - Knowledge assets: `firm-specific resources
that are indispensable to create values for the firm - Leadership -
Enabling conditions
o Intention o Requisite variety o Fluctuation and creative chaos
o Autonomy o Redundancy
In de cursus zijn met name de eerste twee onderdelen van het
model relevant.
ToDialogue
From
Fie
ld b
uild
ing
Tacit
Tacit
Explicit
Explicit
Socialization Externalization
CombinationInternalization
Learning by doing
Lin
kin
gexplic
it kn
ow
ledge
-
16
College 5: Kennisdeling en sociaal kapitaal
0. Algemene redenering tav. kennisprocessen 1. Procesmodel
kennisdeling 2. Sociale voorwaarden kennisdeling: sociaal kapitaal
3. Managementimplicaties
Literatuur:
- Hislop hst. 9 - Andrews, R. (2010). Organizational social
capital, structure and performance. Human Relations,
63(5), 583-608. - Prusak, L., & Cohen, D. (2001). How to
invest in social capital. Harvard Business Review, 79(6),
86-93.
0. Algemene redenering tav. kennisprocessen Dit vijfde college
is het tweede in de reeks van zes colleges in stap 2 in de cursus,
die gericht is op het conceptueel in kaart brengen van de vier
kennisprocessen (de eerste stap behelsde het op poten zetten van
het cursusraamwerk). In het vorige college (het eerste college van
stap 2) hebben we gekeken naar het model van Nonaka als een model
van kenniscreatie. De algemene redenering inzake kennisprocessen
wanneer benaderd vanuit kennismanagementperspec-tief is als
volgt:
- De context van waaruit in de cursus kennisprocessen bekeken
worden betreft die van KM: o Je bekijkt kennis vanuit perspectief
dat aan organisatiedoelen en aan management
(=stellen organisatiedoelen en klaarzetten plus gebruiken
organisatiemiddelen) gekop-peld moet worden
o Je moet dus op een of andere manier kennis aan doelen kunnen
koppelen en aan indica-toren of de organisatie als gedistribueerd
kennissysteem beter of minder goed functio-neert
o Kennis zelf ontsnapt goeddeels aan oordeel goed, beter, best;
sterker nog, kan onder zon oordeel lijden
o Vandaar kennisprocessen als placeholder voor kennis o in
algemene termen zijn de doelen in KM perspectief het voortbrengen
van strategisch
relevante kennis; kennisprocessen zijn dus, als die doelen
bekend zijn en ook als juist er-varen worden, zo goed als de mate
waarin ze tot strategisch relevante kennis leiden
o Gegeven belang van subjecten en sociale aard daarvan sociale
context (=subjecten en hun individuele kenmerken alsmede de sociale
kenmerken van relevante groepen sub-jecten voor zover van invloed
op verloop kennisprocessen) ook in beeld betrekken
- Kennisprocessen o Zijn van belang als bouwstenen
kennisprocesketens; het gaat niet om kennisdeling of
kenniscreatie op zich, maar om hun samenhang in een opeenvolging
van kennisproces-sen (cf. de kenniswaardeketen van Weggeman; de
SECI spiraal van kenniscreatie van Nonaka)
o Dus ketens ontrafelen op: Indicatoren gehele keten (bijv.
verloop gehele SECI spiraal) Bouwstenen keten als kennisprocessen
en hun relaties (dus niet alleen socialisa-
tie en externalisatie maar ook de overgang tussen beide
processen) Indicatoren van de bouwstenen (bijv. effectiviteit en
efficintie socialisatie)
-
17
Sociale context: identificeren relevante subjecten (individueel,
groepen) en de manier waarop hun kenmerken (individueel, sociaal)
kennisketens benvloeden
1. Procesmodel kennisdeling
Het conduit model van kennisdeling is een klassiek model van
kennisdeling dat vertrekt vanuit de ge-dachte dat er bij
kennisdeling sprake is van twee rollen (iemand die iets weet de
bron en iemand die iets wil weten de ontvanger) en dat het
vervullen van beide rollen vraagt om een kanaal dat de spelers van
de rol verbindt. Die basisgedachte wordt in het conduit model, dat
een bewerking is van het klassie-ke informatie-uitwisselingmodel
van Shannon & Weaver, uitgewerkt in vijf processtappen:
a. herkennen van het nut van kennisdeling; b. kennis wordt
geleverd door een bron die in staat en bereid is kennis, zowel de
impliciete als ex-
pliciete kanten ervan, te leveren; c. geschikte kanalen worden
gebruikt om de ontvanger efficint, tijdig en volledig te bereiken;
d. kennis komt binnen door ontvanger die bereid is de aangereikte
inzichten tot zich te nemen en
die in staat is die te begrijpen; e. de ontvanger past door de
ontvangen kennis zijn of haar begrip of handelen aan (liefst
verbetert
deze). Indicatoren om aan te geven hoe goed (effectief en
efficint) kennisdeling verloopt (essentile variabe-len van het
kennisdelingsproces) zijn bijv.:
relevantie nauwkeurigheid betrouwbaarheid tijdigheid
volledigheid begrijpelijkheid
Ook het aantal keren dat voorkombare fouten gemaakt omdat best
practices niet gedeeld werden kan als een indicator gelden (het
maken van voorkombare fouten op zich kan dan overigens veeleer als
indi-cator van kennistoepassing worden gezien).
2. Sociale voorwaarden kennisdeling: sociaal kapitaal
Voorwaarden gekoppeld aan het halen en brengen in het
conduitmodel:
Kennis brengen Kennis ontvangen
Anderen en ik Willen
Anderen en ik Kunnen
Voorwaarden van Cross et al. (plaatsen kennisdeling in de
context van het functioneren van de sociale netwerken in
organisaties):
Kenniskaart is afwezig/gebrekkig Tijdig juiste mensen/kennis te
pakken krijgen is problematisch Geen engagement om samen problemen
op te lossen Gevoel onveiligheid, gevaar van gezichtsverlies
Meer systematisch: adhv. begrip sociaal kapitaal Kort gezegd is
sociaal kapitaal (a) de meerwaarde (kapitaal) van (b) sociale
netwerken (sociaal).
-
18
Sociaal kapitaal (volgens Wikipedia): Sociaal kapitaal kan
algemeen omschreven worden als de hulpmiddelen die in een
gemeenschap aan-wezig zijn om de gezins- en sociale organisatie
vorm te geven.' Deze hulpmiddelen vinden hun voe-dingsbodem in
acties zoals gemeenschapsactiviteiten, sociale steun en
participatie. Belangrijke elemen-ten van sociaal kapitaal zijn de
kwaliteit van sociale relaties, groepslidmaatschap, formele en
informele netwerken, gedeelde normen, vertrouwen, wederkerigheid en
inzet voor de gemeenschap. Sociaal kapitaal (volgens Putnam):
features of social organization, such as trust, norms, and
networks, that can improve the efficiency of society by
facilitating coordinated action In algemene zin kan de meerwaarde,
gegeven de definitie van Putnam, gezien worden in het feit dat er
bij de aanwezigheid van sociaal kapitaal in een groep coordinated
action plaatsvindt; de meerwaarde van sociaal kapitaal in algemene
termen zit hem er dus in dat waar er sociaal kapitaal is niet
iedereen alleen maar voor zichzelf bezig is. Cordinatie in een
groep kan niet alleen maar via sociaal kapitaal tot stand komen; er
zijn in algemene termen twee andere principes van cordinatie te
onderscheiden, na-melijk hirarchie en markt. Sociaal kapitaal is
dus te kenmerken naar de wijze waarop het op een andere manier een
cordinatiemechanisme inhoudt dan hirarchie en markt:
Dimensie Markt Hirarchie Sociale relaties Wat wordt uitgewisseld
Ruil van goede-
ren/diensten Gehoorzaamheid aan autoriteit in ruil voor materile
en geestelijke zekerheid en veiligheid
Gunsten, giften
Mate waarin voorwaar-den van uitwisseling specifiek zijn
Specifiek Diffuus Diffuus
Mate waarin voorwaar-den van uitwisseling expliciet zijn
Expliciet Expliciet Impliciet
Symmetrie uitwisse-lingsrelatie
Symmetrisch Asymmetrisch Symmetrisch
Sociaal kapitaal als bron voor bepaalde meerwaarde wordt als
multidimensioneel construct uiteenge-legd (Nahapiet & Ghoshal,
1998; dit zijn dus de kenmerken van sociale netwerken op basis
waarvan er wel of geen/meer of minder meerwaarde zal optreden
gegeven de aard en omvang van het sociale kapi-taal):
Structurele dimensie - Netwerkstructuur/-configuratie -
Sterkte/aard netwerkrelaties (bonding, bridging)
Relationele dimensie - Gedeelde gedragsnormen - Vertrouwen -
Gedeelde commitment - Reciprociteit (conditionele samenwerking,
vrijwillige bestraffers)
Cognitieve dimensie - Gedeeld wereldbeeld, gedeelde normen en
waarden
-
19
In KM geldt dat de meerwaarde van sociaal kapitaal (dus van de
cognitieve, relationele en structurele kenmerken van sociale
netwerken) gezocht wordt in beter verlopende kennisprocessen.
3. Managementimplicaties In de literatuur vind je enkele
algemene en meer specifieke consequenties die inzicht in sociaal
kapitaal voor kennismanagement in de zin van het treffen van
maatregelen zal hebben:
Prusak & Cohen (artikel Harvard Business Review) geven aan
dat: Building social capital cannot be legislated or managed in any
directive sense. Merk op dat dit aansluit op Hislops definitie van
kennismanagement (zie p. 59 in boek; besproken in de eerste
werkgroep) die naast directe ook indirecte methoden onderscheidt.
Management in relatie tot sociaal kapitaal zal daarom een dubbel
indirect karakter hebben: sociaal kapitaal valt niet direct te
managen en bovendien is niet het sociaal kapitaal zelf het doel van
het management maar de context die daarmee ge-boden wordt voor
kennisprocessen.
Prusak & Cohen geven ook voorbeelden van meer concrete
maatregelen die gebruikt kunnen worden om het algemene principe in
te vullen:
o Making connections o Enabling trust o Fostering
cooperation
Andrews: keuzes inzake de organisatiestructuur (in het bijzonder
decentralisatie, formalisering en specialisatie) zijn van grote
invloed op de mate waarin en wijze waarop de drie dimensies van
sociaal kapitaal de performance van de organisatie benvloeden.
College 6: KM Quest; leermodel en casustiek
0. Plaats college in structuur cursus 1. Leerdoel gebruik KM
Quest 2. Leermodel van KM Quest 3. Structuur van KM Quest 4.
Voorbeelden (=casustiek)
Literatuur: -
0. Plaats college in structuur cursus De cursus als geheel omvat
drie delen met in totaal vijf stappen
Deel Stap College
Deel 1. Hoofdstructuur van het cursus-raamwerk
Stap 1. Identificeren van de vier bouwstenen van het raamwerk en
hun relaties
1-2
Deel 2. Aankleding van het cursusraam-werk
Stap 2. Kennisprocessen als sociale leerproces-sen
4, 5, 7-10
Stap 3. De kennisinfrastructuur 11-13
Stap 4. De strategische relevantie van kennis 14, 15
-
20
Deel Stap College
Deel 3. Gebruik raamwerk als ordenend kader voor de praktijk van
KM
Stap 5. Het KM recept en KM Quest 3, 6
Delen 1 en 2 (de eerste vier stappen) zijn zowel gericht op het
theoriegerichte doel van de cursus (het KM veld en de
wetenschappelijke literatuur van dat veld kunnen begrijpen) als
voor het praktijkgerichte doel (leren omgaan met kennisvraagstukken
in de praktijk van organisaties); deel 3 (de vijfde stap) is alleen
op het praktijkgerichte doel gericht. Dit zesde college is het
laatste van de twee colleges gericht op de praktijkdoelen van de
cursus (maar in de werkgroepen ligt veelal de nadruk op de
invulling van die vijfde, praktijkgerichte stap).
1. Leerdoel gebruik KM Quest Zoals je kunt lezen in de uitleg
van het game (zie de site http://kmquest2.gw.utwente.nl, Intro, en
dan Information about the game environment) is het doel van het
gebruik van KM Quest learn more about knowledge management . In de
specificatie van dat doel worden vervolgens twee doelgroepen
benoemd:
Managers: because they think it might solve existing and/or
future problems for their organi-sation, or other managers given
responsibility for implementing knowledge management in their
companies
Studenten: who want to know more about knowledge management Dat
leidt tot de vraag wat er bij KM Quest onder kennismanagement wordt
verstaan en of/hoe die defi-nitie spoort met andere definities.
1. KM Quest: Knowledge management is about optimizing the
knowledge household of an organi-sation. Organisations should
manage knowledge in order to convert it into business benefits.
2. In het vorige college hebben we kortweg KM als volgt
gedefinieerd: KM betreft het zodanig be-vorderen en faciliteren van
kennisprocessen dat ze strategisch relevante kennis voortbrengen [
hetgeen veronderstelt dat kennisdoelen bekend zijn en hetgeen erom
vraagt dat wijzen van be-vordering en facilitering dus interventies
benoemd worden]
3. Hislop: Knowledge management refers to any deliberate efforts
to manage the knowledge of an organizations workforce ... (zie boek
p. 59; werkgroep 1)
Als je de definitie van KM Quest relateert aan de twee andere
dan komt het volgende beeld naar voren:
Definitie-elementen Cursus (voorlopige. onvolledige versie van
college 5)
KM Quest Hislop
doelen voortbrengen strategisch relevan-te kennis
business benefits mogelijk verstopt in deliberate efforts
kennis: procesdi-mensie
kennisprocessen knowledge house-hold: wordt in de game o.a.
uitgewerkt in knowledge process-es
niet expliciet herkenbaar
kennis: inhouddi-mensie
in deze verkorte definitie impli-ciet; in de cursus wordt het
be-
knowledge house-hold: wordt in de
the knowledge
-
21
Definitie-elementen Cursus (voorlopige. onvolledige versie van
college 5)
KM Quest Hislop
grip gedistribueerd kennissys-teem gebruikt als koepel voor
proces, inhoud en subject
game o.a. uitgewerkt in knowledge domains
kennis: subjectdi-mensie
in deze verkorte definitie impli-ciet; in de cursus wordt het
be-grip gedistribueerd kennissys-teem gebruikt als koepel voor
proces, inhoud en subject; de subjectdimensie wordt in de cur-sus
uitgewerkt in de sociale con-dities voor de kennisprocessen
in KM Quest blijven de subjecten (de medewerkers van productie.
R&D en marketing) goed-deels impliciet
organizations work-force
2. Leermodel van KM Quest
KM Quest is dus opgezet als een hulpmiddel om te leren en past
binnen de traditie waarin leren via ga-mes plaats vindt. Dat
betekent ook dat de inzet van KM Quest in een organisatie bekeken
zou kunnen worden als een mogelijke KM interventie in die
organisatie (maar als je dat koppelt aan het cursus-raamwerk dan
wordt duidelijk dat dat een interventie is die ofwel op
managementleren is gericht en dat is niet single-loop leren waar we
het in stap 2 van de cursus over hebben, en ook niet double-loop
leren dat het onderwerp is van stap 4; deze vorm van leren staat
niet centraal in de cursus) ofwel leren betreft als de feitelijke
dienst van een organisatie (zoals een universiteit; ook leren als
aan klanten gele-
verde dienst staat niet centraal in de cursus). Het idee van
leren in KM Quest bouwt voort op het experintele leermodel van Kolb
dat de nadruk legt op concrete ervaringen als startpunt voor een
leercyclus:
-
22
Met name de verticale dimensie in dit model is van belang omdat
diep leren volgens Kolb alleen plaats vindt als de stap abstract
conceptualization wordt gezet en als dus niet rechtstreeks van
reflective ob-servation naar active experimentation gestapt
wordt:
Hierop voortbouwend is in KM Quest een onderscheid gemaakt
tussen onderstaande twee leermodi (herken hierin de verticale
dimensies van Kolb!):
Een unselective experiential mode die vooral leidt tot
feitenkennis, handelingspatronen, en instanties die bruikbaar zijn
in de gamecontext. Wanneer abstracties of principes geleerd wor-den
is dit meestal in de vorm van impliciete kennis die situationeel is
en moeilijk onder woorden te brengen.
De andere vorm is een selective reflective mode die, wanneer ze
succesvol is, kan leiden tot expliciete kennis in de vorm van
nieuwe inzichten, regels en strategien.
De grootste leerwinst bij het gebruik van games valt te
verwachten wanneer spelers beide modes ge-bruiken en dus wordt in
de opzet van het spel getracht beide leermodi te bevorderen (deze
verwachting is overigens ook uitgebreid in wetenschappelijk
onderzoek mbt. KM Quest getoetst en grotendeels in dat onderzoek
bevestigd).
3. Structuur van KM Quest
Business model - Organizational effectiveness variables (market
share, profit, level of sales etc.) - Business process related
variables (production quality index, average time to market) -
Knowledge related variables (competence levels in de relevante
kennisdomeinen: mar-
keting, research & development, and production) - Knowledge
process related variables (speed of knowledge gaining,
effectiveness of
knowledge transfer etc.) Je punt voor de game wordt bepaald op
basis van de scores die je weet te bereiken op de laatste twee
groepen variabelen (Knowledge related variables en Knowledge
process related variables)
Verandering waarden variabelen in business model De volgende
zaken hebben invloed op de verandering van de waarden:
- Decay: alles gaat achteruit als je niets doet - Events:
gebeurtenissen kunnen er toe leiden dat de waarden (extra)
achteruit gaan; soms
hebben gebeurtenissen evenwel geen effect
-
23
- Interventions: de maatregelen die je treft zullen erop gericht
zijn om waarden omhoog te la-ten gaan
- Relaties tussen de variabelen (feedback loops): alle
variabelen hangen met elkaar samen en dus kan de waardeverandering
van n variabele de waarde van een andere variabele ben-vloeden
Interventies in KM Quest Er zijn interventies in zeven klassen
beschikbaar:
Organisational changes
Co-operation of Coltec employees and departments
Co-operation with partners, implementation of new projects, or
hiring services
Training of people
Implementation of ICT
Recruiting and hiring people
Implementation of reward and bonus systems Op Blackboard staat
een lijst met de individuele interventies in elk van deze
klassen.
4. Leerscenario van KM Quest KM Quest is opgezet vanuit het idee
dat je het beste leert als je een viertrapsproces doorloopt
Introductie: dat wil zeggen de gehele Intro doornemen op
http://kmquest2.gw.utwente.nl
Instructie: de training vanaf diezelfde site volgen
Spelen
Reflectie/debriefing: zelf na elk kwartaal expliciet nadenken
over wat er wel en niet goed ging en dat proberen te vertalen naar
abstracte begrippen van KM; samen met andere cursusdeel-nemers
daarover discussiren (bijv. in het Knowledge Caf op Blackboard)
Maar de ervaring van sommigen van jullie laat zal zien dat met
name die instructie erg uitgebreid is; het zal in de praktijk beter
werken als je met name het spelen en het reflecteren na elk
kwartaal als jouw leerscenario gebruikt. KM Quest biedt de volgende
hulpmiddelen om leergedrag te ondersteunen (m.n. om de
reflectiemodus te bevorderen)
KM model (=Focus-Organise-Implement-Monitor)
Voor elke stap in het KM model: (gedeelde) werkbladen (die zijn
met name nuttig als je KM Quest als een team met anderen speelt; in
de individuele modus waarin wij het spel spelen kun je net zo goed
aantekeningen maken op papier)
Just-in-time informatie - Per stap in het KM model: What to en
how to - Algemene achtergrondinformatie: KM dictionary, handboeken
over Interventions, Indi-
cators, KM, Visualisation
Feedback - Impliciet over business model via verandering
indicatorwaarden na afsluiten kwartaal:
niet noodzakelijk ondersteuning voor reflective mode - Expliciet
over gevolgen event en suggesties voor interventies: bevordert
reflective mode
Advies (zie onder)
Visualisatie hulpmiddelen
-
24
Monitoring hulpmiddelen
5. Voorbeelden Voorbeeld van advies die in een prototype van KM
Quest werd aangeboden Als tijdens je spel een waarde van een
belangrijke indicator beneden een ondergrens kwam dan ging op het
bureaublad een driehoekje knipperen en als je dan op dat driehoekje
klikte kon er een tekst ver-schijnen als de volgende: The value of
"Efficiency of knowledge gaining in research" has dropped below a
value of 4.5. This may be a reason for concern. It is possible that
you overlooked this decrease of "Efficiency of knowledge gaining in
research" because you focused too much on the event or did not
include "Efficiency of knowledge gaining in research" in your
measurement system. If you want to improve the value of "Efficiency
of knowledge gaining in research", you could consider interventions
that influence this value. Most of the time several interventions
are available. In the case of "Efficiency, of knowledge gaining in
research" you could take a look at interventions of the type listed
below (see Interventions handbook). Note that there may be other
interventions also.
Interventions that aim at cooperation with partners,
implementation of new projects or hiring services
Interventions that aim at the implementation of Information
Communication Technology
Interventions that aim at recruiting and hiring people Deze
ondersteuning wordt in de versie van KM Quest waar jullie mee
spelen niet geboden omdat uit onderzoek bleek dat dit advies
gebruikers niet tot reflectie (de selective reflective learning
mode) aan-zette. Voorbeelden van gebeurtenissen (events) Hieronder
wordt eerst een voorbeeld gegeven van een gebeurtenis die niet in
het spel is opgenomen (en die je dus ook niet tegen zult komen),
met daarbij de reacties die van je verwacht zouden worden. Daarna
worden drie andere gebeurtenissen beschreven die wel in het game
voorkomen, maar daar wordt hier geen uitleg gegeven van de reacties
in geval van deze gebeurtenissen die KM Quest zou ver-wachten
(omdat sommigen van jullie deze gebeurtenis wellicht wel zullen
tegenkomen maar andere niet; events worden random gegenereerd in de
verschillende games). It seems that the communication and
collaboration between the people in the marketing and produc-tion
department is somewhat lacking. They do not have a very well
established communication with the people from the other department
and do not seem to receive the right information. This leads to
misin-terpretations of product specifications. This event reveals
weaknesses of Coltec in transfer of knowledge between these two
departments. Relevante interventies voor deze gebeurtenis:
Organise monthly meetings between marketing and production
employees to exchange infor-mation; This intervention will have an
effect on the indicators related to transfer of knowledge in both
the marketing and production department. There is no delay in the
effect of this inter-vention and this intervention can only be
chosen when it is not already active in the game.
Implement a company information system which supports Intranet
and forums to conduct E-discussions and make available news about
ongoing research projects and product develop-
-
25
ments; This intervention will influence the knowledge transfer
and utilisation processes in all departments of Coltec. There is no
delay in the effect of the intervention and you can only select the
intervention when it is not already active.
Andere voorbeelden van gebeurtenissen
In the last years several products that are developed by Coltec
did not reach a big market share although they were of good
quality.
The research unit of AMV Chemical Corporation, competitor of
Coltec on the Middle East mar-ket, left the company and started a
new company "Creative century". The leader of Creative century
stated that such a step was the result of disagreements concerning
company develop-ment between a group of researchers and the
managing board of AMV Chemical Corporation.
Workers in the coating manufacturing plants recently have got
new manuals with procedures to work with several machines in the
plants. However, the failure rate of the workers did not
di-minish.
College 7: Kennismanagement, organisatorisch leren en lerende
organisaties
0. Het onderscheid tussen indicatoren en voorwaarden 1. De
relatie tussen kennis en leren 2. Kennis, leren en organisaties 3.
De toevoeging organisatie aan leren (LO/OL)
Literatuur:
- Hislop hst. 6, 12
0. Het onderscheid tussen indicatoren en voorwaarden - dit
onderscheid is een relatief onderscheid (komt overeen met het
onderscheid essentile vari-
abelen parameters uit het vak systeemtheorie); de indicatoren
zijn de grootheden aan de hand waarvan je kunt zien of datgene
waarin je genteresseerd bent goed functioneert (het systeem in
focus), dat wil in organisatietermen zeggen zijn doelen haalt; de
voorwaarden zijn dan die grootheden die causaal van invloed zijn op
dat goed functioneren
- in de benadering van KM in de cursus kiezen we strategisch
relevante kennis (SRK) als doel, maar omdat kennis niet los kan
bestaan van processen die kennis voortbrengen, gebruiken we in de
cursus indicatoren niet alleen om de aanwezigheid van SRK te
beschrijven maar ook om, daaraan gekoppeld, de kwaliteit van het
geheel van kennisprocessen te vatten; wanneer je over
kennisprocessen en strategisch relevante kennis spreekt, dan is dat
een onderscheiding en geen scheiding; dat wil zeggen dat het doel
in KM termen in algemene termen de combinatie van kennisprocessen
en SRK is, en niet SRK alleen; indicatoren zijn die variabelen aan
de hand waar-van je kunt beoordelen of een organisatie als
gedistribueerd kennissysteem naar behoren func-tioneert, en die
variabelen hebben dus zowel betrekking op de kennisprocessen als op
de in die kennisprocessen voortgebrachte SRK
- omdat kennisprocessen ketens vormen, gaat het niet alleen om
indicatoren die de kwaliteit van individuele kennisprocessen
beschrijven maar zowel om de kennisprocessen op zich alsmede hun
bijdrage aan kennis(waarde)ketens; sterker nog: ook binnen
kennisprocessen zijn deelstap-pen te herkenen: kennisdeling is
bijv. kennis brengen en kennis halen; het gaat dan om de bij-
-
26
drage van elke deelstap aan het gehele kennisproces, en niet om
bijv. kennis brengen als voor-waarde voor kennis halen; vandaar dat
indicatoren op drie niveaus te onderscheiden zijn: indi-catoren die
aangeven hoe goed de deelstappen per kennisproces verlopen,
indicatoren die aan-geven hoe goed elk van de vier kennisprocessen
op zich verloopt; indicatoren die aangeven hoe goed de ketens
verlopen die kennisprocessen samen vormen; al die indicatoren bij
elkaar be-schrijven de kwaliteit van een organisatie beschouwd als
gedistribueerd kennissysteem
- voorwaarden zijn vervolgens al die sociale en infrastructurele
gegevenheden die van invloed zijn op de diverse
indicatorwaarden
1. De relatie tussen kennis en leren
Van kennis Stap 2 in de cursus: begrijpen van kennisprocessen
als sociale processen Begrip (1): het gaat bij organisaties om de
vraag hoe goed kennisprocessen verlopen (criteria
van effectiviteit en efficintie) Begrip (2): hoe goed
kennisprocessen verlopen hangt sterk af van het aanwezige
cognitieve, re-
lationele n structurele sociaal kapitaal (en goed verlopende
kennisprocessen dragen daar ook weer aan bij).
naar leren
Kennisprocessen staan niet op zich maar vormen een geheel (zie
colleges 2 en 4) Wat hen verbindt is dat het om leerprocessen gaat
(bijv. slow-fast learning, individueel-collectief
leren) Dus kan begrip van leren als een geheel bijdragen aan
begrijpen individuele kennisprocessen
en kennisketens
2. Kennis, leren en organisaties: vier tradities
Organisatorische betekenis van kennis: Simon, von Hayek, Penrose,
Nelson & Winter (va. jaren
40) Organisatorisch leren: Bateson, Argyris & Schn, March
(va. jaren 60) Lerende organisaties: Senge, Pedler (va. jaren 90)
Kennismanagement: Nonaka, Davenport & Prusak, Weggeman (va.
jaren 90)
Onderstaande afbeelding kan in grote trekken deze vier tradities
ten opzichte van elkaar plaatsen wat betreft hun primaire focus,
maar opgemerkt moet worden dat (a) de mate waarin de tradities
expliciet gebruik maken van elkaars inzichten beperkt is en dat dus
het bij elkaar plaatsen in n figuur een een-heid en aansluiting kan
suggereren die er niet is en (b) dat in elk van de tradities
allerlei variaties zijn waardoor ze zich niet elk in n hoek van het
plaatje bevinden maar afhankelijk van de variant met meer of minder
nadruk aan de verschillende onderwerpen van het gehele plaatje
aandacht besteden.
-
27
3. De toevoeging organisatie aan leren (LO/OL), wat houdt die
in? Voorlopige definitie leren (Van Dale): een kundigheid, een
bedrevenheid verwerven Toevoeging van een organisatorisch
perspectief:
- Intentionaliteit van het leerproces - Leeronderwerpen (inhoud
werk) - Context van het leren (informatie werkomgeving, sociale
werkomgeving,) - Sturing van het leren (lerende zelf,
infrastructuur, bijv. opleidingsaanbod)
Hislops definities: Organizational learning:
- The embedding of individual and group level learning in
organizational structures and processes, achieved through
reflecting on and modifying the norms and values embodied in
established or-ganizational processes and structures.
Learning organization: - Propagandists: An organization which
supports the learning of its workers and allows them to
express and utilize this learning to the advantage of the
organization, through having an organ-izational environment which
encourages experimentation, risk taking and open dialogue.
- Sceptics: An organization where socially-based control systems
are used to create value align-ment around the benefits to all of
learning, which has the potential to reinforce management power,
and contradict the logic of emancipation embedded in the learning
organization rhetoric.
In werkgroep 4 worden deze definities behandeld, in relatie tot
het KM veld. Ter afsluiting van het college is een korte exercitie
uitgevoerd om je eigen leerstijl te bepalen (feedback leerstijl,
cognitieve leerstijl, sociale leerstijl).
College 8: Sociale leertheorien en kennisdeling
0. Structuur bespreking LO/OL in relatie tot KM 1. Hislops
aanpak van leren in relatie tot organisaties 2. Leertheorien
- Behaviorisme
Knowledge management
Organizational knowledge
The learning
organizationOrganizational
learning
Practice
Content
Process
Theory
static
dynamic
prescriptive
descriptive
-
28
- Cognitivisme
Literatuur:
- Hislop hst. 6, 10, 11; - Wenger, E. (2000). Communities of
practice and social learning systems. Organization, 7(2), 225-
246
0. Structuur bespreking LO/OL in relatie tot KM Colleges 7 en 8
(plus een deel van 9 dankzij Sinterklaas) gaan over de koppeling
van theorien over or-ganisatorisch leren en lerende organisaties
aan kennismanagement. In college 7 is de koppeling al ge-legd door
vanuit het KM kader te kijken wat een organisatieperspectief aan
leren toevoegt (zie slide Wat houdt koppelen organisaties aan leren
in?; antwoord: intentionaliteit, bepaalde leeronderwer-pen etc.).
In colleges 8 en 9 wordt andersom gekeken: hier wordt gestart met
leertheorien en toege-werkt naar KM. Structuur van behandeling
vanuit leertheorien:
- Doel van koppelen LO/OL aan KM: vergroten begrip
kennisprocessen als leerprocessen - Daartoe eerst vormen van begrip
van leren als opstap om daarna leren aan kennis en KM te
kunnen koppelen - Wat is vormen van begrip van leren, wat wil je
dus over leren te weten komen? - Antwoord: de vraag is welk begrip
van leren er is en dat is hetzelfde als de vraag welke begrip-
pen en welke relaties tussen begrippen er ten aanzien van leren
beschikbaar zijn - Er zijn evenwel veel leertheorien, dus veel sets
begrippen plus relaties daartussen - Dus begrip van leren vraagt om
een selectie van verschillende leertheorien om begrippen plus
relaties per leertheorie te vinden en aan elkaar te koppelen
(=samenstellen conceptuele bood-schappenlijst)
- Daarmee (met die conceptuele boodschappenlijst) kunnen we
vervolgens kijken of we equiva-lenten kunnen vinden in de KM
literatuur zodat we met ons leerbegrip ons KM-begrip kunnen
versterken
1. Hislops aanpak van leren in relatie tot organisaties
Hislop (hst. 6, tabel 6.1) vat de kernbegrippen van de
gezamenlijke OL/LO literatuur als volgt samen:
-
29
- Zijn learning modes zijn te beschouwen als de kernbegrippen
uit verschillende leertheorien (waarover verderop meer).
- De learning types zijn te beschouwen als inhouden van leren,
of leeronderwerpen die specifiek in een organisatiecontext relevant
zijn. Het eerste kernbegrip voor onze conceptuele
bood-schappenlijst is dus: onderwerpen van leren of leerinhouden
(hier gespecificeerd aan de hand van single-loop, double-loop en
deutero leren).
- De learning levels verwijzen naar vier niveaus waarop volgens
veel populaire OL theorien in re-latie tot organisaties geleerd
wordt. Dit onderdeel van Hislops conceptuele basis vraagt nog om
wat nadere uitwerking, maar plaatst in ieder geval individuen en
hun kenmerken als tweede kernbegrip op de conceptuele
boodschappenlijst. Tot de in het kader van leren mogelijk
interes-sante kenmerken van individuen behoren de leerstijlen waar
we in college 7 mee geindigd zijn.
Herken overigens in de uitwerking van de learning levels het
feit dat Hislop leren steeds uiteenlegt in verandering van gedrag
en verandering van begrip/theorie/concepten; dat basisonderscheid
komt bij onderstaande twee klassieke leertheorien terug.
2. Leertheorien 1a. Behaviorisme
Leertheoretici Pavlov, Skinner
Mening over het leerproces Gedragsverandering
-
30
Leren door Gebeurtenissen (stimuli) in de omgeving
Doel van aansturing Gedragsverandering in de gewenste richting
opwekken
Rol van docent /manager Vormt de omgeving zo dat de gewenste
respons wordt opgewekt
Wat het behaviorisme als kernbegrip aan onze conceptuele
boodschappenlijst toevoegt is gedrag, als onlosmakelijk verbonden
met het leerproces, een begrip dat enigszins verstopt ook al in
tabel 6.1 van Hislop bij zowel de learning modes als de learning
levels herkend kan worden.
1b. Cognitivisme
Leertheoretici Lewin, Piaget, Gagne, Bruner, Ausubel
Mening over het leerproces Intern mentaal proces, waarbij nieuwe
informatie wordt opgenomen in de cognitieve structuur (inzicht,
informatieverwerking, geheugen, per-ceptie)
Leren door Interne (her)structurering, georganiseerde
conceptuele kennis
Doel van aansturing Ontwikkeling van de capaciteit en
vaardigheden om beter te leren
Rol van docent/manager Structureert de inhoud van de
leeractiviteit en activeert en bouwt voort op bestaande kennis
De toevoeging van het cognitivisme aan onze conceptuele
boodschappenlijst is cognitie, een begrip dat in de theorien,
concepten, understandings etc. zoals genoemd tabel 6.1 van Hislop
herkend kan wor-den.
College 9: Kennisprocessen als sociale leerprocessen (slot)
0. De conceptuele boodschappenlijst en de inhoud ervan tot nu
toe 1. Overige leertheorien en hun bijdrage aan onze conceptuele
boodschappenlijst 2. Centrale begrippen van sociale leertheorie 3.
De sociale leertheorie van Lave & Wenger: Communities of
Practice
Literatuur:
- Hislop hst. 10, 11 - Wenger, E. (2000). Communities of
practice and social learning systems. Organization, 7(2), 225-
246
0. De conceptuele boodschappenlijst en de inhoud ervan tot nu
toe Uitgangspunten bij het maken van een conceptuele
boodschappenlijst door het analyseren van leer-theorien:
- Sociale context cruciaal voor begrijpen kennisprocessen (dit
hangt samen met de relevantie van subjecten in de definitie van het
kennisbegrip en met de betekenis van de sociale positie van
subjecten in processen van betekenisverlening)
- Niet individuele kennisprocessen staan bij KM centraal maar
kennisprocessen in onderlinge rela-tie
- Wat de kennisprocessen verbindt is dat het om varianten van
leerprocessen gaat - Sociale leertheorie dus nuttig/onmisbaar voor
begrip kennisprocessen - Daartoe hebben we de centrale begrippen
uit die sociale leertheorie nodig plus hun specificatie
tav. de kennisprocessen
-
31
- Die begrippen verzamelen we, niet om een soort overkoepelende
leertheorie te maken, maar meer als een soort boodschappenlijstje
met begrippen (een conceptuele boodschappenlijst dus) om mee naar
kennisprocessen te kunnen kijken
- merk dus op dat die boodschappenlijst een hulpmiddel is om ons
KM kader verder aan te kle-den; en daarmee zowel voor de
theoriegerichte als praktijkgerichte doelstelling van de cursus
nuttig kan zijn
Op basis van de leerstijlenoefening, hst. 6 van Hislop, de
experintele leertheorie van Kolb die de basis vormt voor KM Quest,
het behaviorisme en het cognitivisme hebben we sinds vorige week de
volgende vier begrippen op onze voorlopige lijst staan:
1) Relatie met gedrag a. Algemeen b. Leren is situationeel,
gerelateerd aan concrete ervaringen, praktijken
2) Rol van cognitie in leren 3) Rol van individuen in leren 4)
Onderwerpen van leren: SLL, DLL, deutero5
1. Overige leertheorien en hun bijdrage aan onze conceptuele
boodschappenlijst 1a. Humanisme
Leertheoretici Maslow, Rogers
Mening over het leerproces Een persoonlijke handeling om het
eigen potentieel te bereiken
Leren door Affectieve en cognitieve behoeftes
Doel van aansturing Zelfactualisatie, zo volledig mogelijk
ontwikkelen tot autonoom per-soon
Rol van docent/manager Faciliteert de ontwikkeling van de gehele
persoonlijkheid
De toevoeging van het humanisme aan onze conceptuele
boodschappenlijst is emotie en identiteit.
1b. Sociaal cognitivisme
Leertheoretici Bandura
Mening over het leerproces Interactie met en observatie van
anderen in een sociale context
Leren door Interactie tussen persoon, gedrag en omgeving
Doel van aansturing Ontwikkeling van nieuwe rollen en gedrag
Rol van docent/manager Begeleiden en introduceren van nieuwe
rollen en gedrag
De toevoeging van het sociaal cognitivisme aan de conceptuele
boodschappenlijst is het herkennen en benadrukken van de relevantie
van de sociale context die leerprocessen benvloedt (leren als een
sociaal proces).
1c. (Sociaal) constructivisme
Leertheoretici Dewey, Lave, Wenger, Von Glasersfeld,
Vygotski
Mening over het leerproces Betekenisverlening op basis van
ervaring
5 Deutero leren uit de leertheorie van Argyris en Schon wordt
hier ter wille van de volledigheid genoemd maar
staat niet centraal in de cursus. De gehele stap 2 in de cursus
gaat over kennisprocessen als processen van single-loop leren. Stap
4, getiteld De strategische relevantie van kennis, heeft
double-loop leren tot onderwerp.
-
32
Leren door Individuele en tegelijk sociale constructie van
kennis
Doel van aansturing Kennis te creren
Rol van docent/manager Faciliteert en onderhandelt over
betekenisgeving met de lerende
Eigenlijk levert de theorie van Lave & Wenger niet echt
nieuwe begrippen tov. de eerder genoemde theorieen6 maar biedt
vooral een kader waarin de verschillende begrippen van andere
leertheorieen in verband met elkaar geplaatst worden. Met name het
experienteel leren (Kolb) en sociaal cognitivisme (Bandura) zijn
belangrijke inspiratiebronnen van de sociale leertheorie van Lave
en Wenger, die veel in-vloed heeft gehad (en nog steeds heeft) in
de organisatiekunde.
2. Centrale begrippen van sociale leerprocessen (de
boodschappenlijst) Centrale begrippen leertheorien:
(1) Relatie met gedrag: leren = gedragsverandering a. Algemeen
(behaviorisme) b. Leren is situationeel, gerelateerd aan concrete
ervaringen, praktijken (experintele leer-
theorie, sociaal constructivisme) (2) Rol van cognitie in leren
(cognitivisme, sociaal cognitivisme): leren is verandering van
inzicht
(betekenisverlening, theorie etc.) (3) Rol van individuen in
leren (leerniveaus in Hislop; leerstijlen) (4) Leren als een
sociaal proces (sociale context; wederzijdse relatie) (sociaal
cognitivisme. sociaal
constructivisme) (5) Leren als affectief/emotioneel proces:
identiteit (humanisme, sociaal constructivisme) (6) Onderwerpen van
leren: SLL, DLL, deutero (organisatorische leertheorie) (7)
Leerniveaus: stabiliseren en institutionaliseren van leren
(organisatorische leertheorie)
Merk op dat (1) en (2) samen de kern van leren uitmaken. (3),
(4), (5) en (6) zijn begrippen die dit kern-begrip uitwerken. (7)
is een proces van een andere aard; het betreft een metaproces ten
aanzien van leergedrag en leercognitie.
3. De sociale leertheorie van Lave & Wenger: Communities of
Practice Communities of practice (praktijkgemeenschappen) Voorbeeld
Orr: Orr beschrijft een scne waarin een technicus een collega te
hulp riep om een machine te lijf te gaan die alle standaard
diagnostische procedures weerstaan had. Als twee jazz-spelers in
een lange gemproviseerde riff waren ze de hele middag bezig half
afgemaakte zinnen en gedeeltelijke in-zichten met elkaar uit te
wisselen, terwijl ze om de beurt de machine aanzetten en keken hoe
deze vast liep, totdat ze uiteindelijk een coherente verklaring
ontwikkelden waarom de machine niet werkte. Ze testten de theorie.
Het bleek te kloppen. En de machine was gerepareerd. Leren als
sociale bezigheid
Leren is ingroeien in een beroepspraktijk door deel te nemen en
te interacteren met anderen Door te participeren in een community
of practice definiren we gezamenlijk wat competentie
in een bepaalde context is (bijv. arts, verpleegster, technicus)
Leren is participeren in sociale leersystemen
6 Maar merk op dat auteurs als Dewey, Vygotski en Von
Glasersfeld hun ideen hebben ontwikkeld voordat men-
sen als Kolb en Bandura hun werk publiceerden. Zo is Vygotski de
bron van de ook in organisatiekunde veelvuldig gebruikte activity
theory van leren (Engestrom).
-
33
Definitie Hislop (p. 167): A group of people who have a
particular activity in common, and as a conse-quence have some
common knowledge, a sense of community identity, and some element
of overlap-ping values. Kernbegrippen sociale leertheorie Etienne
Wenger:
Zie ook het interview met Wenger op Youtube waarin hij als
antwoord op de vraag What is situated le-arning? uitlegt dat het
gesitueerde aspecten van de praktijken die een Community of
Practice defini-ren niet moeten worden begrepen als verwijzend naar
een specifieke plaats in de tijd (cf. Nonakas ba). Merk op dat de
vier onderstreepte elementen in Hislops definitie voor een groot
deel, maar niet hele-maal precies overeenkomen met de definitie van
Wenger. Zie tabellen 1 en 2 in artikel van Wenger. Let met name op
relaties met het sociaal kapitaal begrip (dat was onze eerste
poging om de sociale voorwaarden oor kennisprocessen te snappen;
CoPs kunnen dus in relatie tot sociaal kapitaal worden gezien als
onze tweede poging om een vinger te krijgen achter die sociale
voorwaarden). Tabel 1: Kenmerken van gemeenschappen Waarin
verschillen praktijkgemeenschappen van elkaar?
Enterprise: learning energy: wordt leren als belangrijk gezien?
(relatie met cognitief sociaal kapi-taal)
Mutuality: social capital: wat is de mate van
gemeenschappelijkheid? (relatie met relationeel en in mindere mate
cognitief sociaal kapitaal)7
Repertoire: self-awareness: welke middelen (bijv. taal) heeft de
gemeenschap en in welke mate is zij zich daarvan bewust?
Tabel 2: Kenmerken van grenzen tussen gemeenschappen Waarin
verschillen grenzen tussen praktijkgemeenschappen van elkaar?
Coordination: is samenwerking tussen gemeenschappen mogelijk op
een voor beide zinvolle wijze? (bestaat er een mogelijkheid voor
bridging sociaal kapitaal?)
Transparancy: komen onderliggende betekenissen tot leven in de
praktijken van beide gemeen-schappen? (relatie met cognitief
sociaal kapitaal)
7 NB: in een vorige versie van de hand-outs van het college
stond dit verkeerd om!
-
34
Negotiability: is er nrichtings- of tweerichtingsverkeer tussen
de gemeenschappen (betreft de inhoud van het relationele kapitaal
tussen gemeenschappen; zegt iets over aard van het brid-ging
sociaal kapitaal)
In werkgroep 4 gaan we met deze twee tabellen aan de slag.
College 10: Kennistoepassing: de productiviteit van
kenniswerkers
1. Organisatorisch Geheugen en Kennisbehoud 2. Performance
variability: aandacht voor kennistoepassing
Literatuur:
- Hislop hst. 8 - Lewis, K., & Herndon, B. (2011).
Transactive Memory Systems: Current Issues and Future Re-
search Directions. Organization Science, 22(5), 1254-1265.
1. Organisatorisch Geheugen en Kennisbehoud Vragen voor
kennisbehoud:
- hoe is dit kennisproces als een sociaal leerproces te
begrijpen o als inhoudelijk proces o .. dat in een sociale context
plaatsvindt
Aan de hand van de centrale begrippen uit de sociale leertheorie
De definitie van het begrip organisatorisch geheugen
(organizational memory=OM)
- Walsh & Ungson (1991): OM = Stored information from an
organizations history that can be ap-plied to the present
- Stein (1995): the means by which knowledge from the past is
brought to bear on present activi-ties
- Casey (1998): OM = shared interpretations from the past Dit
begrip, dat op de inhoud van kennisbehoud duidt,
- maakt duidelijk dat geheugen een onthoud- en herinnerkant
heeft (herken dit in alle drie de definities); wijst ons er dus op
dat kennisbehoud niet hetzelfde is als onthouden of opslaan maar
ten minste ook aandacht vraagt aan het herinneren van wat er
onthouden is
- en laat een ontwikkeling zien waarin belangstelling voor OM
steeds meer richting KM is opge-schoven: het gaat van informatie,
via kennis (dat kan nog objectivistisch opgevat worden) naar iets
waar de nadruk op gedeelde interpretatie centraal is komen te staan
(waarmee de rol van de sociale context nadrukkelijk in de definitie
herkenbaar wordt)
- zou ons er toe moeten aanzetten in te zien dat die sociale
context zowel relevant is voor het onthouden als herinneren
-
35
Proces (1): vanuit informatieverwerkingsperspectief
- Herken hierin drie deelstappen: onthouden onderhouden
herinneren. Onthouden en herin-neren zijn vergelijkbaar met kennis
aanbieden (bron) en kennis ontvangen (ontvanger) in het conduit
model van kennisdeling, maar het asynchrone karakter van
kennisbehoud roept daar-naast als derde processtap de noodzaak van
onderhouden op (en merk dus op dat ook voor de vraag of er al dan
niet onderhoud gepleegd wordt op geheugen geldt dat dit mede door
de soci-ale context benvloed zal worden; alle drie de deelstappen
van kennisbehoud onthouden, on-derhouden, herinneren zijn
leerprocessen die in een sociale context plaatsvinden en door die
sociale context benvloed worden).
Proces (2): vanuit vergeetperspectief (Hislop)
Het wordt duidelijk dat hoofdstuk 8 van Hislops boek over
kennisbehoud gaat als je de vier processen van de figuur koppelt
aan het procesmodel van kennisbehoud:
Memory loss duidt op een probleem met herinneren (evt. ook met
een achterliggend probleem van onderhoud)
Unlearning is een proces dat primair op goed onderhoud
betrekking heeft
Failure to capture betreft een probleem inzake onthouden
Avoid bad habits is een specificatie van het onthoud proces
(namelijk onthoud iets niet) Inhoud van kennisbehoud =
organisatorische geheugen
- Geheugenklassen: - Declaratief of semantisch geheugen: heeft
betrekking op het je herinneren dat een be-
paald object met twee wielen een fiets wordt genoemd. Semantisch
geheugen bevat conceptuele en feitenkennis.
acquisitie
onderhoud
opslagplaatsenvan kennis
behoud zoeken terugvinden
kennisproducenten kennisconsumenten
opslag opslag
-
36
- Procedureel geheugen: onthouden hoe je iets moet doen, zoals
rijden op een fiets. Stelt ons in staat om vaardigheden te leren en
gewoontes te verwerven als basis om activitei-ten te
verrichten.
- Transactief geheugen: onthouden wie kennis over bepaalde zaken
heeft of waar die kennis te vinden is.
- Episodisch geheugen: wil je informatie uit het verleden als
een herinnering ervaren, dan moet die informatie worden
teruggehaald in de context van een bepaalde tijd en plaats met
jezelf als deelnemer in die concrete ervaring (episode).
- Qua inhoud is geheugen te kenmerken naar de soort kennis die
onthouden wordt; analoog aan de driedeling propositionele
procedurele persoonlijke kennis (zie college 2) is er ook een
on-derscheid in declaratief geheugen (betreft onthouden en
herinneren van propositionele kennis) procedureel geheugen (betreft
geheugen inzake procedurele kennis) transactief geheugen (betreft
geheugen inzake persoonlijke kennis)
- Het begrip episodisch geheugen is van een andere orde: hier
gaat het erom dat we ons geen dingen in het algemeen herinneren
maar altijd gekoppeld in een bepaalde combinatie als gere-lateerd
aan een bijzondere situatie (=episode)
Het artikel van Lewis & Herndon werkt de derde van deze
geheugenklassen uit, de klasse van het trans-actieve geheugen, een
klasse die met name belangrijk is omdat deze duidelijk maakt wat
het betekent dat kennisbehoud een organisatorisch proces is, en wat
dus de toevoeging organisatorisch in organisa-torisch geheugen
inhoudt. Definities Transactive Memory Systems (in Lewis &
Herndon):
- A transactive memory system (TMS) is the shared division of
cognitive labor with respect to the encoding, storage, retrieval,
and communication of information from different domains that of-ten
develops in close relationships.
- Meer/anders dan a shared understanding of who knows what Zie
ook een stukje tekst in Wikipedia dat wellicht nog iets scherper de
organisatorische betekenis van transactief geheugen duidelijk
maakt: According to Wegner, a transactive memory system consists of
the knowledge stored in each individual's memory combined with
metamemory containing information regarding the different teammates
domains of expertise. De kenniskaart (het weten wie welke kennis
heeft8) speelt dus een belangrijke rol in TMS (en dus in de
mogelijke organisatorische meerwaarde van de kennis van de
verschillende individuen in een organisatie), maar een TMS is niet
alleen die kennis-kaart, omdat de kenniskaart (= de knowledge
dimension in het artikel van Cross et al.) alleen maar voorwaarde
is voor kennisdeling en kennisbehoud. Je kunt een hele goede
kenniskaart hebben als orga-nisatie maar toch zeer matige
kennisdeling en -behoud, namelijk wanneer niemand gebruik maakt van
die kenniskaart. I