Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø...Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø ved omstilling HMS-faglig forums konferanse 27.03.2014. ... miljø og sikkerhet i forskrifter

ArbeidstilsynetArbeidstilsynet

Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø

ved omstilling

HMS-faglig forums konferanse

27.03.2014.

Arbeidstilsynet Oslo

Seniorinspektør Nenad Tomic og seniorinspektør Kristin

Austad


Tema

• Presentasjon av Arbeidstilsynet: organisering, tilsynsmetoder,

reaksjonsformer

• Risikovurdering: hva er det?

• Arbeidsmiljømodellen

• Omstilling og endring – hva dette kan være

• Arbeidsmiljølovens krav

• Hva Arbeidstilsynet mener med psykososiale og organisatoriske

arbeidsmiljøforhold

• FoU-prosjektet – ”Sunne omstillingsprosesser”

• Noen eksempler fra tilsyn

ArbeidstilsynetArbeidstilsynet 4

Regional

organisering

Dokumentasjon

og analyse

Lov og

regelverk

Styring og

samordning

Organisasjon

Kommunikasjon

Direktør

Direktoratet i Trondheim


• Arbeidstakere skal ha lovlige arbeidsbetingelser.

• Arbeidsrelaterte helseplager, sykdom, skader og ulykker skal reduseres

• Virksomhetene skal arbeide systematisk for å ivareta et fullt forsvarlig

arbeidsmiljø

• Virksomhetene skal sikre inkludering og tilrettelegging for arbeidstakere

som står i fare for å bli utstøtt fra arbeidslivet

5

Arbeidstilsynet – på jobb for et godt arbeidsliv


Meldte tilsyn: vi varsler tilsynet i forkant, i brev med oversikt over

tilsynstematikk

Uanmeldte tilsyn: vi kommer uanmeldt til virksomheten

(arbeidskontrakter, ID kort, sosial dumping, teknisk trygghet…)

Postale tilsyn: vi innhenter dokumentasjonen vi ønsker i brevsform (

tilrettelegging sykmeldte, arbeidskontrakter, lønnsslipper…)

Revisjon: tilsyn med fokus på hvordan virksomhet jobber systematisk

med HMS

Markedskontroll: sjekk av produkter iht krav til helse, miljø og sikkerhet i

forskrifter og iht EØS avtalen

Tilsynsmetoder


Kampanjer og aksjoner

Tilsyn ved ulykker

Samordnet tilsyn

Tilsynsmetoder – fortsettelse….


Tilsynsrapport – varsel om pålegg

Vedtak om pålegg

Varsel om tvangsmulkt

Vedtak om tvangsmulkt : iverksettelse av tvangsmulkt

Stansing

Politianmeldelse

(Arbeidsgiver kan komme med innspill til rapport/varsel om pålegg innen gitt

frist. Arbeidsgiver kan også klage på fattet vedtak)

Hva skjer etter tilsynet?


Forhold Arbeidstilsynet ofte påpeker i tilsyn

• Virksomhetene må kartlegge forhold i

egen virksomhet som kan medføre en

risiko for sykdom og skade, og de må

gjennomføre tiltak for å unngå dette.

• Arbeidsgiver må sørge for at de

ansatte har tilstrekkelig opplæring for

å kunne utføre jobben på en trygg og

sikker måte

9

Foto: Colourbox.no


Risiko: mulige tap og utfordringer i en virksomhet: fare for uønskede

hendelser for menneske, miljø og materielle verdier.

Akutt – og over tid

Sannsynlighet – konsekvens

Risikovurdering : hva er det?


1. Hvorfor? Klar målsetting. Hent inn relevant informasjon.

2. Hva kan skje hos oss?

3. Hvor sannsynlig er det?

- aktuelle risiko, gradèr sannsynlighet

4. Konsekvenser: person, miljø, materielle verdier

Hvordan risikovurdere?


5. Vurdering av risiko: prioritering – mest sannsynlig – stor konsekvens.

Redusere sannsynlighet – redusere konsekvens

6. Hvordan redusere risiko: lag handlingsplan! Ansvarlig, tiltak, tidsfrister,

avsett nødvendige midler. Husk å dokumentere oppfølgingen! Leder:

tilrettelegg og sjekk status og resultater.

Ansatt: medvirke til å redusere risiko

Hvordan risikovurdere? Fortsettelse…


Risikoanalyseprosessen

Problemdefinisjon, informasjonsinnhenting og organisering

Valg av analysemetode

Identifisering av mulige initierende hendelser (farer, trusler, muligheter)

Årsaksanalysen

Risikobildet

Sammenlikning av alternativer, identifisering og vurdering av tiltak

Ledelsens vurdering og beslutning

Konsekvensanalysen

23.04.2014 13

Pla

nle

ggin

gR

isik

ovu

rde

rin

gR

isik

oh

ånd

tering


Risiko – hva er det for tilsynsetatene?

• «Et uttrykk for fare eller trussel som en uønsket

hendelse representerer for mennesker, miljø og

materielle verdier. Risiko kan også beskrives som

«mulig tap som man blir utsatt for i fremtiden, men

som man ikke vet om vil inntreffe eller ikke.»Hentet fra:

Tilsynsetatenes Veiledning for tilsynspersonell om risikovurderinger (2009)

•Risiko for oss, uttrykkes ved sannsynlighet for og

konsekvens av en uønsket hendelse eller tilstand

23.04.2014 14


Arbeidsmiljølovens fokus på risiko

• Arbeidsmiljøloven

- § 1-1 Lovens formål

- § 3-1 Krav til systematisk HMS-arbeid

jf.

Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

- § 5 2.ledd pkt. 6

• Fra 1.1.2013:

Forskrift om Organisering, ledelse og medvirkning

kap. 7 Risikovurdering

seniorinspektør Grethe B Fredriksen

ArbeidstilsynetArbeidstilsynet 23.04.2014 16

«Omstillingsprosesser - psykososiale og

organisatoriske arbeidsmiljøforhold»


Arbeidstilsynets arbeidsmiljømodell

Krav til arbeidsmiljøet (Arbeidsbetingelser)

-

Virksomheten

Organisatoriske

- Arbeidets organisering

-Teknologi

- Styrings- og

planleggingssystemer

- Kontrolltiltak

- Omstillinger

- Medvirkning

- Informasjon

- Opplæring

- Arbeidstilknytning

- Arbeidskontrakter

-Arbeidstidsordninger

-Lønnssystemer

-Tilrettelegging og

ledelse

Faglig og personlig

utvikling

Selvbestemmelse

Variasjon

1

3

Krav til

HMS-

arbeid

og

HMS-

ressurser

Krav til:

- Systematisk HMS-

arbeid (internkontroll)

på alle plan i

virksomheten

-Verneombud

-HMS-opplæring for

ledere

-Tllitsnnsapparat

-- Arbeidsmiljøutvalg

-Bedriftshelse-

tjeneste i bestemte

bransjer

Egenskaper ved

arbeidsstokkens

sammensetning

4

Arbeidsgivers og

arbeidstakernes

beskrivelser,

vurderinger og

opplevelser av 1 og 2

samt hvordan disse

fungerer i praksis

5

Fysiske og

mekaniske Krav til:

- bygnings- og

utstyrsmessige

forhold

- inneklima

- lysforhold

- støyforhold

- strålingsforhold

- maskiner og

annet arbeidsutstyr

- lokaler

2

Kjemiske og

biologiskeKrav til:

- tilrettelegging ved

håndtering av

kjemikalier eller

biologisk materiale

- å erstatte

kjemikalier/

biologisk materiale

eller prosess hvis

mulig ved helsefare

- rutiner og utstyr

for å hindre/

motvirke

helseskader

- stoffkartotek

2ErgonomiskeKrav til:

- utforming og

innredning av

arbeidsplassen

- disponering av

nødvendige

hjelpemidler

- tilrettelegging for

variasjon i arbeidet

- å unngå tunge løft

- å unngå

ensformig

gjentakelsesarbeid

- å unngå uheldig

vibrasjon

- å unngå ubekvem

arbeidsstilling

2

PsykososialeKrav til:

- ivaretakelse av

integritet og

verdighet

- mulighet for

kontakt og

kommunikasjon

ikke utsettes for:

- trakassering og

utilbørlig opptreden

- vold, trusler og

uheldige

belastninger

2

Samfunnsmessige

rammebetingelser

Politikk

Lovverk

Samfunnsøkonomi

Arbeidsmarked

8

7

Menneskelige

ramme-

betingelser

Helse- og

velferdsmessige

registreringer

6


Kvantitativ kartlegging av organisatorisk og

psykososialt arbeidsmiljø – ofte grunnlag for

risikovurderinger

• Ofte måles ansattes oppfattelse av psykologiske, sosiale og

organisasjonsmessige forhold. Få om noen spørsmål omhandler hvordan

forholdene faktisk er. For eksempel spørres det om man opplever

tidspress. Faktisk arbeidsmengde og arbeidsfordeling kartlegges

imidlertid ikke…Medarbeiderundersøkelse er med andre ord ute etter

oppfatninger, ikke fakta beskrivelser.

• Medarbeiderundersøkelser inneholder sjeldent eller aldri spørsmål om

verneaparatet og/eller tillitsvalgsystemet. Mange av spørsmålene som

stilles har liten sammenheng med arbeidsmiljølovens krav.

23.04.2014 18


Omstilling et aktuelt tema

• Omstillinger har alltid vært en del av arbeidslivet, men skjer nå hyppigere

enn før ( ca. 28% , 700 000 yrkesaktive berørt av omorganisering, uten nedbemanning, i

løpet av en treårs periode, LKU SSB 2009)

• Vanlige konsekvenser av omstilling:

– Økt usikkerhet og jobbstress

– Nedgang i jobbtilfredshet, trivsel og motivasjon

– Kan ha negativ virkning på arbeidsmiljø og arbeidstakernes fysiske og mentale helse

• Noen typiske utsagn ute i virksomhetene:

– Vi er under omstilling hele tiden – det er ikke noe ekstraordinært!

– Vi må vente med HMS-arbeid til omstillingen er gjennomført


Hva er omstilling?

• Mange ulike definisjoner på omstilling i faglitteraturen

• Omstilling betyr å endre, å gjøre noe annerledes

• En definisjon: Omstilling er et begrep som beskriver styrte

tilpasninger en (arbeids)organisasjon gjør på grunn av ytre

eller indre påvirkninger

• Omstilling og endring – en del av arbeidslivet – heller

kontinuerlige prosesser enn enkeltstående tiltak


Hva er omstilling?

Eksempler:

• Eierskifte

• Endring i antall ansatte – oppbemanning og nedbemanning

• Sammenslåing av avdelinger, virksomheter etc.

• Oppsplitting av virksomheter

• Omorganisering – endring i organisasjonskart

• Ny teknologi

• Lederskifte

• Nye arbeidstidsordninger

• Nye produkter eller tjenester

• …….


Arbeidsmiljøloven

• I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det gis

tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstakerne i

stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører

vedkommendes arbeidssituasjon - § 4-2 (2) e)

• Under omstillingsprosesser som medfører endring av

betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon skal

arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og

kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens

krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø - § 4-2 (3)


Arbeidsmiljøloven

•Under planlegging og gjennomføring av endring i

virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i

samsvar med lovens krav, og iverksette nødvendige

tiltak - § 3-1 (2) d)


Arbeidsmiljøloven

• Vernehensynene kommer inn allerede ved planleggingen av omstillingen,

da det ofte vil være både uøkonomisk og vanskelig å rette på forholdene i

etterkant

• Planene skal drøftes i AMU jfr. § 7-2 (2), og de skal forelegges

verneombud der man ikke har AMU, jfr. forskrift om organisering, ledelse

og medvirkning, kapittel 2


Arbeidsmiljøloven

• Dersom arbeidsgiver sammen med de ansatte / verneombud ikke selv er

i stand til å vurdere arbeidsmiljøkonsekvensene, skal det hentes inn

sakkyndig bistand fra for eksempel BHT

• Forhåndsvurderinger vil omfatte alle arbeidsmiljøfaktorer som kan

påvirkes av endringen, både fysiske og psykiske faktorer

• Plikten til å dokumentere aktivitetene skriftlig følger av

internkontrollforskriften § 5 (2) nr. 6

• For å sikre at aktivitetene gjennomføres når det er nødvendig, er det

påkrevd med rutiner som sikrer dette, jfr. interkontrollforskriftens § 5 (2)

nr. 7


Arbeidsmiljøloven

Aktører som skal kan delta:

• Verneombud – § 6-2 (4)

Skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som

har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde

• AMU – § 7-2 (2) d)

Planer om omstilling skal drøftes i AMU

23.04.2014 26


Arbeidsmiljøloven

Aktører som kan delta, forts:

• Sakkyndig bistand – § 3-2 (1) bokstav c)

Når det er nødvendig for å oppfylle lovens krav

Sakkyndig bistand kan for eksempel være bedriftshelsetjeneste

23.04.2014 27


Omstilling? Har du husket det viktigste?

Omstilling betyr å endre, å gjøre noe annerledes

– kan oppleves belastende og ha negative konsekvenser – men kan også være

nødvendige og positive utviklings- og fornyelsesprosesser

Sunne omstillingsprosesser betegner prosesser som

gjennomføres slik at virksomheten forebygger helseskader

og hindrer utstøting


Omstilling? Har du husket det viktigste?

Resultater

Fem faktorer – sikre sunne omstillingsprosesser

1. Lokale normer på arbeidsplassen

2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon

3. Leders tilgjengelighet

4. Tidlig rolleavklaring

5. Konstruktiv konflikthåndtering

Sunnhetsvurderingsmodellen


Hva Arbeidstilsynet mener med psykososiale

og organisatoriske arbeidsmiljøforhold

- vi fremhever enkelte temaer vi har erfart er av vesentlig

betydning

23.04.2014 41


Generelt om psykososiale og organisatoriske

arbeidsmiljøforhold

• betegnelse på mange forhold som har med både arbeidssituasjonen og

arbeidsbetingelsene å gjøre.

• handler først og fremst om arbeidstakernes opplevelse av forholdet til

hverandre, til sine ledere og til arbeidsoppgavene,

• Psykososiale arbeidsmiljøforhold må sees i sammenheng med

organisatoriske forhold, som hvordan arbeidet er organisert og tilrettelagt,

arbeidstidsordninger, teknologi, mv.

23.04.2014 42


Arbeidsmiljøloven fremmer organisatoriske lovkrav i bla.

4-1 (2) og 4 - 2 (2), hvor det bl.a. går frem at:

1) arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger,

teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes

for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

2) arbeidstakerne skal gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom

sitt arbeid

3) arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte

arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrig forutsetninger

4) det skal gis mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

variasjon, informasjon og opplæring.23.04.2014 43


Arbeidsmiljøloven stiller følgende krav til et godt psykososialt arbeidsmiljø, jfr. § 4-3:

(1) arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakernes integritet og

verdighet ivaretas

(2) arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og

kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten

(3) arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen

utilbørlig opptreden

(4) arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold,

trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Lovens bestemmelser trekker frem viktige psykiske og sosiale forhold

som skal sikres i arbeidet for å unngå uheldige belastninger.

23.04.2014 44


Ledelse og medvirkning

Et viktig aspekt ved psykososiale og organisatoriske forhold i arbeidsmiljøet er:

• forholdet mellom arbeidstakere og ledere

• arbeidstakernes mulighet for å påvirke egne oppgaver og organisering av

arbeidet.

Psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer som ledelsen har mulighet

til å tilpasse er f.eks.:

• arbeidsbelastning

• tidspress

• oppgavefordeling

• arbeidsinnhold

• mulighet for faglig og personlig utvikling 23.04.2014 45


Arbeidsbelastninger/-press

• Med arbeidsbelastning/-press mener vi ulike krav i arbeidet som går på

og gir arbeidstakeren en opplevelse av:

- tidspress ( å ikke ha tid til å utføre arbeidet på en skikkelig måte)

- krav til effektivitet og økt tempo (liten mulighet for å påvirke tidsfrister og

bestemme eget arbeids-tempo)

- økt arbeidsmengde (opplevelse av å ha for stor arbeidsmengde)

23.04.2014 46


Eksempel 1 Manglende risikovurdering i «liten» omstilling

Fabrikkmedarbeider i produksjonsvirksomhet

Omstilling som medførte at ansatt ble omplassert til nye arbeidsoppgaver

uten å få opplæring - til et lite, avgrenset arbeidsmiljø hvor den ansatte er

den eneste som snakker norsk

Her var det ikke risikovurdert hva omstillingen kunne medføre for

arbeidstakeren eller produktiviteten

Resultat: opplevelse av isolasjon hos den ansatte: tap av sosial

tilhørighet, usikkerhet i jobbutførelse – derav også lavere kvalitet på

produksjon, sykefravær


Treningskjede

Større omorganisering grunnet økonomiske tap og nedgang.

Effektivisering: fjerning av mellomledernivået på sentrene.

Beslutningen ble fattet i styret. Omstillingsprosessen ble ikke behandlet i

arbeidsmiljøutvalget – AMU ble kun orientert.

Ansatte fikk lite informasjon, kun et infomøte i starten av prosessen

Stor omstilling – lite involvering- manglende skriftliggjorte rutiner for

omstilling- manglende risikovurdering og konsekvensanalyse i forkant

Resultat: usikkerhet blant de ansatte, omplasseringer, ansatte valgte å si

opp, sykefravær

Eksempel 2 Manglende risikovurdering av «større «omorganisering


HendelseHvilken aktivitet/hendelse er

det som blir risikovurdert

KonsekvensSkriv hva som kan forekomme som en konsekvens av hendelsen

Forslag på tiltakTiltak skal overføres til handlingsplan HMS

Liten

risiko

Stor

risiko

Noen ansatte vil få ny

leder

Kan føre til usikkerhet mht til forventninger og samarbeid X Det er gjennomført en til en samtaler med gammel og ny leder, samt at ny leder

har tett oppfølging/dialog med den ansatte

Alle ansatte vil få nye

arbeidsoppgaver

Kan medføre at medarbeidere blir misfornøyde med nye

arbeidsoppgaver, samt usikre på egen kompetanse. Kan føre til

lavere produksjon i en periode

X Opplæring i nye arbeidsoppgaver. Følgende er gjennomført:

Kompetansekartlegging

Opplæring

Evaluering av opplæring

Tett oppfølging av den enkelte

Ny kompetansekartlegging (gjennomføres i august)

Informasjon Mangelfull informasjon vil kunne medføre usikkerhet rundt sine

oppgaver og organiseringen

x Involvering av ansatte, tillitsvalgte og verneombud

Møte med tillits valgte og verneombud

Møte med en gruppe av ansatte som ble vist ideene i forkant, slik

at de kunne gi tilbakemelding på hva som bør endres, er en god

eller dårlig ide.

Informasjonsmøte med alle ansatte

1 til 1 samtale med nærmeste nye leder

Medarbeiderundersøkelse med oppfølging i løpet av augsut/september

Nye arbeidsplasser Kan medføre misnøye med støy, lys, ny mindre arbeidspult, x Bedriftshelsetjenesten har gjennomført ergonomisk tilpasning av arbeidsplassen

der de har sett på hvordan vi sitter, lys, tilpasse stol osv.

Vernerunde fra bedriftshelsetjenesten, vil bli gjennomført i begynnelsen

av høsten, med tanke på varme/kulde sikkerhet osv. Støy skjermer og

skap som kan skyves ut (skape egen liten arbeidsplass) er kjøpt til alle ansatte.

Det er laget trivselsregler som ansatte er lært opp i, hvor støy og arbeidskultur

var tema

Stillerom og sosiale soner skal benyttes.

Det er nye lamper/lys til alle ansatte

Sannsynlighet

Risikoanalyse – Omorganisering Kundeavdelingen


Samarbeide tett med

”nye” kollegaer

Nye sammensetninger av team kan være utfordrende for noen

som tidligere har vært i mindre grupper. Savn av tidligere

”nabokollega” Kan redusere produktivitet og gi økt sykefravær

x Ukentlige teammøter med fast agenda:

Resultat forrige uke

Planlegging neste uke

Aktiviteter i gruppen

Nærvær (mnd)

Nytt fra ledergruppe

Eventuelt

Generell usikkerhet ved

endringer (stress)

Kan gi redusert effektivitet og økt sykefravær X Informasjon og delaktighet i prosessen. Følgende er gjennomført:

Informasjonsmøter med de tillitsvalgte i forkant, under og etter

endringen

Arbeidsgruppe med deltagere fra alle seksjoner, inkludert tillitsvalgte

og verneombud

Seksjonsmøter

En til en samtaler med faste pkt for å sikre lik informasjon til alle

Det vil bli gjennomført medarbiederundersøkelse i august/ september

med evaluering


Risikovurdering av forslag til ny modell

51

Fare/Område Risiko Tiltak

Lav/middels/ høy

Manglende likebehandling av

medarbeider

L • Sikre forsvarlig arbeidsmiljø og likebehandling på systemnivå er en av de viktigste

oppgavene til ny adm. Leder..

• Det er et lederansvar å spørre og å følge opp.

• Likebehandling diskuteres jevnlig i ledermøter

• Likebehandling blir tema jevnlig i AMU

• Fast tema i medarbeidersamtaler og vernerunder

• Ledelsen vil diskutere å etablere policy på området og vil ha praksis til jevnlig diskusjon i

AMU og ledermøter for å sikre at uhensiktsmessige forskjeller ikke oppstår

• Medarbeidere kan gå til ny adm. leder, direktør , VO eller tillitsvalgte dersom manglende

likebehandling oppleves.

Manglende lederstøtte L • Tett samarbeid med produksjonsleder

• Jevnlig tema i AMU

• Medarbeidere kan gå til ny adm. leder, direktør, VO eller tillitsvalgte

Matcher ny organisering ny

organisering av bedriften

L • I prosessen har det vært kontinuerlig dialog med direktøren og

administrasjonsavdelingen

• Direktørens forutsetninger ligger i vedtaket.

• Eventuelle endrede forutsetninger på bedriftsnivå på et senere tidspunkt må håndteres

Usikkerhet om ressurser L

• Medarbeidere kan, etter å ha tatt det opp med egen leder, gå til ny adm. leder, VO eller

tillitsvalgt

• Sikre optimal arbeidsbelastning gjennom året

Forskjellig ledelse i

oppgaveoppfølgingen

M • Dette spørsmålet vil ha høy prioritet

• Ledelsen vil diskutere dette regelmessig i AMU og ledermøter

• Ansatte må være obs. og må ta det opp med leder, VO eller tillitsvalgte dersom forskjeller

oppleves som problematisk

• Fast tema i vernerunder og medarbeidersamtaler som gjennomføres årlig

• Ledelsen vil diskutere å etablere policy på området og vil ha praksis til jevnlig diskusjon i

AMU og ledermøter for å sikre at uhensiktsmessige forskjeller ikke oppstår

• Regiondirektør følger opp i samtaler med avdelingslederne

23.04.2014


Risikovurdering av forslag til ny modell

52

Fare/Område Risiko Tiltak

Lav/middels/

høy

Redusert jobbtilfredshet for lederne L • Fokus på problemstillingen i månedlige samtaler med lederne.

Manglende kjønnsbalanse L Ved tilsetting av nye ledere vil kjønnsbalanse i ledergruppen bli vektlagt

Usikkerhet blant ansatte M • avklare og diskutere oppgaver, oppgaveløsning, rapportering mv. Om en opplever

problemer tas det opp med nærmeste leder, ny adm. leder eller VO, tillitsvalgte

• Sørge for god informasjon og medvirkning fra ansatte og deres representanter

• Gjennomføre vernerunder, utviklingssamtaler og en undersøkelse for nærmere

avklaringer

Manglende forutsigbarhet bl.a. ift

evt. lederskifte

L • Grundige prosesser i forbindelse med planleggings arbeidet. Om en opplever problemer

tas det opp med nærmeste leder, ny adm. leder eller VO, tillitsvalgte

• Sørge for god informasjon og medvirkning fra ansatte og deres representanter

Gjennomføre vernerunder og medarbeidersamtaler

Redusert tverrfaglig samarbeid M

• Større oppgaver : da må vi sikre at tilstrekkelig og tverrfaglig kompetanse er til stede

Tverrfaglig samarbeid for lederne L Godt grunnlag legges i planarbeidet. Oppfølging i de ukentlige AMU møtene + i det daglige

Uheldig arbeidsbelastning for

ansatte

M • avklare og diskutere oppgaver, oppgaveløsning, rapportering mv. Om en opplever

problemer tas det opp med nærmeste leder, ny adm. leder eller VO, tillitsvalgte

• Klar informasjon og begrunnelse om fordeling av oppgaver

• Gjennomføre vernerunde og medarbeidersamtaler.


Nyttig å vite!

• Vår nettside: www.arbeidstilsynet.no Brosjyrer, veiledningre,forskrifter…

• Arbeidslivstelefonen (samarbeid med Mental helse Norge) – for

arbeidstakere og arbeidsgivere

• Fagbladet Arbeidervern

• Abonnere på Arbeidstilsynets nyhetsbrev

• Regelhjelp.no

• Arbeidstilsynets svartjeneste 815 48 222

• Arbeidstilsynets svartjeneste: [email protected]

http://www.arbeidstilsynet.no/

Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø...Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø ved omstilling HMS-faglig forums konferanse 27.03.2014. ... miljø og sikkerhet i forskrifter

Documents