RH Gestão de RH na Prática Gestão de RH na Prática
Jan 24, 2015
RH
Gestão de RH na Prática
Gestão de RH na Prática
Teoria é quando você sabe tudo e nada funciona.
Prática
Teoria & PráticaTeoria & Prática
é quando tudo funciona e nem sempre
você sabe porque...
A História de RH...A História de RH...
Gerubal Pascoal, chefe do Pessoal!
Gerubal Pascoal, chefe do Pessoal!
DP
O Gerubal em ação!O Gerubal em ação!
CrençasCrenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO
CrençasCrenças
E quando você tiver alguém incompetente e
descomprometido no seu time??
E quando você tiver alguém incompetente e
descomprometido no seu time??
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA
CrençasCrenças
Faria sentido??Faria sentido??
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇAANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃO
CrençasCrenças
Promoção era pela ordem “de chegada”...
Promoção era pela ordem “de chegada”...
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇAANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃOAUMENTOS SALARIAIS DESVINCULADOS DA PERFORMANCE
CrençasCrenças
E a meritocracia??E a meritocracia??
Resumo:Resumo:
Faltava perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;
Faltava perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;
Falta de perspectiva externa;
Faltava visão de futuro.
O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem
administrada...
O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem
administrada...
O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem
administrada...
O segundo melhor negócio no Brasil era uma empresa maaal
administrada...
O segundo melhor negócio no Brasil era uma empresa maaal
administrada...
Mundo Atual...Mundo Atual...
E como fica RH?E como fica RH?
A Arte da Gestão de RH hoje é saber administrar conflitos e gerenciar recursos escassos.
A Arte da Gestão de RH hoje é saber administrar conflitos e gerenciar recursos escassos.
= Fazer cada vez mais, com cada vez menos, cada vez
melhor e com mais agilidade.
= Fazer cada vez mais, com cada vez menos, cada vez
melhor e com mais agilidade.
RH é estratégico demais para ficar apenas “na
mão” de RH.
Todos os gestores da empresa tem que se conscientizar de
que são gestores de RH.
As Regras do jogo mudaram!!!!
As Regras do jogo mudaram!!!!
Regra # 1Regra # 1
Keep it Simpleand Smart
Regra de OuroRegra de Ouro
Em RH, tudo que não for óbvio ébobagem!
As Novas RegrasAs Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento
As Novas RegrasAs Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia
As Novas RegrasAs Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista
As Novas RegrasAs Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista☺ Gestão por Competências
As Novas RegrasAs Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista☺ Gestão por Competências☺ Brain-Power (Talentos)
Quem são os Talentos?Quem são os Talentos?
Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho
POTENCIAL:Inteligência (QI + QE)PerfilCompetências
POTENCIAL:Inteligência (QI + QE)PerfilCompetências
DESEMPENHO:ResultadoProcessoComprometimento
DESEMPENHO:ResultadoProcessoComprometimento
Matriz de OdiorneMatriz de Odiorne
3 2
15 4
Desempenho
Potencial
Matriz de OdiorneMatriz de OdiorneAções:
RetençãoEspaço/ DesafiosReconhecimentoOportunidadesPromoçõesMentoringDesenvolvimento
11High Flyers
P
DESEMPENHO = POTENCIAL
Ações:RetençãoPrestígioReconhecimentoEnriq. FunçãoRodíziosTreinamento
P
22
D
Mantenedores
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
Matriz de OdiorneMatriz de Odiorne
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
Diagnóstico:Área errada?Cargo errado?Chefe errado?
3Problema
PMatriz de OdiorneMatriz de Odiorne
COACHINGCOACHINGPessoa errada?
Diagnóstico:Área errada?Cargo errado?Chefe errado?
P
5
Matriz de OdiorneMatriz de Odiorne
COACHINGCOACHING
Pessoa errada?
DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA
“Pessoa Física”“Pessoa Jurídica”Situações de Contorno
Ações:Espaço/DesafiosReconhecimentoOportunidadesCoachingMentoringFormação
P
D
44TRAINEE
DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIANEGATIVA
Matriz de OdiorneMatriz de Odiorne
DESEMPENHO = POTENCIAL
DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
DESEMPENHO = POTENCIAL
Visão de Curto & Médio PrazoURGENTE
Visão de Curto & Médio PrazoURGENTE
3 2
15 4Potencial
Desempenho
COACHINGCOACHING
Visão de Longo PrazoIMPORTANTE
Visão de Longo PrazoIMPORTANTE
3 2
15 4
Desempenho
Potencial
AutodesenvolvimentoAutodesenvolvimento
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
O Óbvio em RHO Óbvio em RH
Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”: Atitudes que demonstrem motivação,
comprometimento e interesse em aprender e investir no autodesenvolvimento.
Estas pessoas costumam ser comunicativas, arrojadas, agressivas comercialmente,
autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e ambiciosas.
Pessoas certas=Pessoas certas=
Que seja infinito enquanto dure...
Que seja infinito enquanto dure...
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
O Óbvio em RHO Óbvio em RH
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
O Óbvio em RHO Óbvio em RH
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
O Óbvio em RHO Óbvio em RH
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)Promover Trabalho em Equipe(União) e cuidar para que um torça pelo outro.
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
O Óbvio em RHO Óbvio em RH
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)Promover Trabalho em Equipe (União) e cuidar para que um torça pelo outro.
Demitir quando necessário.
Funções de RH & Competências Interpessoais
Funções de RH & Competências Interpessoais
Funções de RH & Competências Interpessoais
Funções de RH & Competências Interpessoais
R&SR&S
T&DT&D
ADAD
Deslig.Deslig.Rem.Rem.
FeedbackFeedback
LiderançaLiderança
Tr. EquipeTr. Equipe
DICAS GERAIS!
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo,
ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações
das melhores profissionais que você tem acesso).
Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!);
Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos;
Empresa deve ter good-will para atrair high-fliers
(qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da
marca, modernidade, clima da organização, sistemas de
promoção, responsabilidade social, “propaganda”dos
funcionários, etc);
Forte network com universidades (preferencialmente as
de primeira linha, com programas de graduação e Pós);
Dicas de R&SDicas de R&S
Deve ser vista como uma organização onde já existam
muitos talentos e que investe fortemente no
desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço,
oportunidades e ambiente de aprendizagem);
Todas as pessoas da empresa (sobretudo as de
quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores
de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por
isto;
Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não
o cargo e ser baseada em Competências (sobretudo
QE);
Aprenda a fazer entrevistas de seleção!
Dicas de R&SDicas de R&S
Treinamento & DesenvolvimentoTreinamento &
Desenvolvimento
O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70%
das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As
pessoas aprendem fazendo!!!
Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ”
certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados
comprometidos, etc) dos demais;
Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O
know-why é muito mais importante que o know-how;
Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre
claro, procurando ir sempre do geral para o específico;
Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;
Dicas de T&DDicas de T&D
Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte
estilo, linguagem, ritmo e metodologia;
Mantenha um clima de assertividade (técnica da
“rapadura”);
Crie e aproveite todas as oportunidades;
Reforce ao máximo os comportamentos corretos e
desestimule respostas inadequadas;
Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências,
sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks;
Estimule que as pessoas invistam fortemente no
autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e
espiritual).
Dicas de T&DDicas de T&D
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
A periodicidade ideal é anual;
O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma
folha em branco;
É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos
na empresa;
A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo +
Grau de Comprometimento;
Deve enfatizar as Competências;
Avaliação 360º;
Comitês de Avaliação;
Dicas de Av. DesempenhoDicas de Av. Desempenho
Out-put para bônus e remuneração variável;
Avaliação de equipes e indivíduos;
Ranking (20 + 60 + 20);
Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas;
Discuta desempenho e não personalidade;
Seja positivo;
As pessoas precisam aprender a dar e receber
feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.
Dicas de Av. DesempenhoDicas de Av. Desempenho
Remuneração & Benefícios
Remuneração & Benefícios
Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e
atrelados à performance;
Remuneração variável em função de resultados (a
remuneração fixa deve estar de acordo com o
mercado e ser competitiva);
Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e
programas de incentivos para os top-performers;
As recompensas atreladas à competência e
comprometimento (aplicação efetiva do
conhecimento e da habilidade);
Ênfase decrescente em descrição de cargos;
Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.
Dicas de Rem. & BenefíciosDicas de Rem. & Benefícios
Antigüidade não ser critério para aumentos/
promoções;
Ter um cardápio de Benefícios (criatividade);
Mostrar qualidade como empregador;
Possibilitar jornadas flexíveis;
Dar autonomia/ Home-Office;
Investir fortemente na formação e desenvolvimento
das pessoas-chaves (MBAs, etc);
Não ter mais uma visão “assistencialista”.
Dicas de Rem. & BenefíciosDicas de Rem. & Benefícios
Demissão Demissão
Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3
conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no
telhado”) e ter tentado planos de ação.
Administre a situação com o grupo todo. Conte com o
apoio das lideranças e dos formadores de opinião.
Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo,
claro e direto. Não “enrole”.
Não deixe de ser gentil, empático, elegante e
politicamente correto em momento algum.
Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da
situação.
Dicas de DemissãoDicas de Demissão
Competências InterpessoaisCompetências Interpessoais
Liderança & Motivação
Liderança & Motivação
Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém
resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e
em desenvolvimento;
Faça o que é CERTO, não o que é fácil...
Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas;
Construa confiança: transparência, justiça, ética,
consistência, coerência, sinceridade, etc;
Ações são muito mais importantes do que palavras
(seja um exemplo);
Seja duro com problemas e suave com as pessoas;
Procure sempre ser mentor e coach do seu time.
Dicas de LiderançaDicas de Liderança
Trabalho em Equipe Trabalho em Equipe
Frise que se espera de toda a equipe, em todos os
momentos, elevada competência (senioridade e
proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a
camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais.
Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das
informações em todos os níveis;
Estimule a criação de vínculos dentro da equipe;
Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em
conjunto;
Compreenda a dinâmica própria da equipe;
Dicas de Tr. EquipeDicas de Tr. Equipe
Recompense as pessoas como time;
Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha;
Construa confiança entre as pessoas;
Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching
entre elas;
Tire os “tubarões” do aquário!
Dicas de Tr. EquipeDicas de Tr. Equipe
Dar e Receber Feedbacks
Dar e Receber Feedbacks
Estabeleça um clima de confiança;Use o princípio das “Três Peneiras”;Dê feedbacks com habilidade (Técnica do Sanduíche);Reconheça que feedback é um processo conjunto;Elogie o máximo possível, sobretudo diante de: um ótimo resultado, de um comprometimento muito elevado ou de um avanço em direção ao esperado;Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por escrito;Evite fazer críticas ou reclamações por telefone ou por email;Adie discutir um assunto difícil enquanto você estiver muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade e evitar “acidentes”);Aprenda a contar até mil (pessoas explosivas são transmitem tanta credibilidade); Desenhe um plano de desenvolvimento (metas, prazos, compromissos).
Dicas de FeedbackDicas de Feedback