REVISTA DIGITAL / EDICIONES UFT

Talento humano

Situación País Liderazgo

Consecuencias

1-2• Ediciones UFT

• Secciones

3-4

• Introducción al lector

• Talento humano en organizaciones

5-6• Impacto de la situación actual.

• Formación continua

7-8• Articulo. El liderazgo innovador

• Reportaje sobre autogestion

SEC

CIO

NES

Al lector :

El proceso de cambio abarca todas las

actividades dirigidas a ayudar a la organización

para que adopte exitosamente nuevas actitudes,

nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer

negocios. La administración efectiva del cambio,

permite la transformación de la estrategia, los

procesos, la tecnología y las personas para

reorientar la organización al logro de sus

objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el

mejoramiento continuo en un ambiente de

negocios siempre cambiante.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy

eficiente si todos están comprometidos con él.

En tanto, para que las personas se comprometan,

ellas no pueden ser “atropelladas” por el

proceso, como si fueran algo lejano del mismo,

por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a

través de las personas. Y, para que se considere a

las personas como parte del proceso de cambio

es necesario conocer sus valores, sus creencias,

sus comportamientos.

“ La clave de una buena organización

es tener la capacidad de incluso

improvisar cuando se presenta algo no

previsto y salen beneficios de ello”

Luis Gabriel Carrillo

“Dentro de toda organización existe un

recurso muy valioso, y que sin él no se podría

hacer negocio; es el recurso humano.”

Julio Ricardo Zuna

¿Qué? ( contenido)

¿Cómo? (Técnicas y ayudas)

¿Cuándo? ( Fechas y horarios)

¿ A quien? ( destinarios)

¿Quién? (instructor)

¿Cuanto)? (presupuesto)

El Talento Humano esta conformado

por personas que la mayor parte de

sus vidas se la dedica a

las Organizaciones en las cuales se

desempeñan. Estas Organizaciones no

pueden procesar sus productos y/o

servicios sin la colaboración del Talento

Humano.

Sin importar el tipo de Organización o

su razón social, requieren de las

personas para llegar a las metas que

se han establecido, por consiguiente,

las Organizaciones y las personas

dependen entre si para poder subsistir,

se crea entonces un sistema, que va a

variar

de Organización en Organización y

del Talento Humano que la integre.

En la actualidad las personas son vistas como socios o

colaboradores de las Organizaciones, con la visión y la

misión llevarlas al éxito y a la excelencia. La reciprocidad

entre el Talento Humano y la Organización se logra con

incentivos económicos, independencia en sus labores y en

ser personas activas en las decisiones que puedan asumir

frente a las actividades que desarrollan. Igualmente

dependiendo del paquete socioeconómico que beneficia

al personal, estos tendrán una mayor identificación con la

empresa y su clima organizacional.

La interrelación entre Organización y

el Talento Humano es vista como un sistema

que permite afrontar de manera

contingencial las distintas situaciones por las

que atravesará la Organización. Desde esta

perspectiva se pueden distinguir los factores

ambientales internos y externos de manera

integral y los procesos que la conforman.

El sistema integral del Talento Humano esta

conformado de la siguiente forma:

- Comportamiento social, desde la óptica del

comportamiento organizacional, se toma el

nivel social como punto de análisis.

- Comportamiento organizacional; desde la

óptica del comportamiento individual, esta

visualiza la organización como un todo que

interactúa con el ambiente.

- Comportamiento individual; desde la óptica

de la naturaleza humana, se contextualiza la

motivación humana, el aprendizaje y el

comportamiento humano.

Los niveles nombrados, en ocasiones se

superponen, debido que hay aspectos que son

comunes a todos. La interacción

entre Organización y Talento Humano, adquiere

amplitud y dinamismo. Las Organizaciones con

visión futurista tienen un concepto de tratar

al Talento Humano de forma abierta y comprensiva,

que permite el desarrollo profesional y el

crecimiento personal de cada uno de sus

colaboradores.

Otra característica preponderante de

las Organizaciones modernas, es la manera de

enfrentar los grandes cambios y transformaciones,

económicas, sociales, tecnológicas, culturales, etc,

por las que atraviesa el mundo, que cada vez son

mas rápidos e imprevisibles, así como adaptan

estas transformaciones a su estructura

organizacional.

50% de la población,

trabaja informalmente.

Desde hace dos años, el sistema económico

venezolano presenta claras señales de colapso,

producto de una política mediante la cual el

Estado ha pretendido ocupar espacios que

históricamente corresponden a otros actores

Las consecuencias de esta

situación se vislumbran con una

inflación acelerada, acentúan

escasez de bienes y un diferencial

cambiario descontrolado

No es suficiente un aumento del

salario mínimo cada cuatro meses,

si la principal causa de su

deterioro, la inflación, no es

atendida.

El sistema empresarial no tiende

apoyar inversiones que ejecutan

perdidas.

La Formación Continua es un derecho permanente de

los trabajadores que constituye un elemento para

favorecer la igualdad de oportunidades y la promoción

personal y profesional ante la continua evolución de los

nuevos sistemas de producción, motivados por la

implantación de nuevas tecnologías que afectan al

sistema laboral. Como tal derecho debe reflejarse en la

negociación colectiva, puesto que la formación no sólo

es un valor estratégico para cualquier país, sector de

producción o empresa, sino que también supone para

esta una inversión al objeto de consolidar su futuro.

Son varios los objetivos e ideas básicas que deberán quedar

reflejadas de manera articulada para ser negociadas en la

Negociación Colectiva dentro de un apartado específico

de Formación Continua:

•Consolidación y fortalecimiento de la Formación Continua.

•Igualdad de oportunidades de los trabajadores.

•Favorecer a los colectivos con mayor inestabilidad: jóvenes,

mujeres, mayores de 45 años, trabajadores con escasa

cualificación y trabajadores temporales.

•Concreción de la Formación Continua a través de Planes

de Formación

Para ello la empresa acordará con la Representación

Legal de los Trabajadores, los Planes de Formación que

como mínimo contendrán los siguientes aspectos:

• Objeto del Plan.

• Ámbito de aplicación.

• Colectivos destinatarios y número de

participantes a los que se dirige el Plan.

• Contenido y acciones a desarrollar.

• Calendario de ejecución.

• Medios pedagógicos y lugar de impartición de las

Acciones Formativas.

• Coste estimado del Plan de Formación propuesto

y Subvención solicitada.

• Seguimiento del Plan de Formación.

• Evaluación del Plan de Formación

• Concreción de los Permisos Individuales de

Formación

El liderazgo supone gestionar emociones, la denominadainteligencia emocional, y aplicarlas de manera que suscolaboradores lo identifiquen, resultando que estén de acuerdocon sus atribuciones dentro de la organización.La figura del jefe que simplemente exige, ya no tiene lugar enlas organizaciones que buscan destacarse en el mercado. Losempleados saben distinguir el jefe-líder y suelen respetarlo másque el conocido jefe exigente. Este jefe al tratar de establecersistemáticamente procedimientos, creando ambientes detrabajo insalubres, recorta espacio de la libertad de creary genera individuos desanimados sin iniciativa propia. Sonorganizaciones dónde la innovación y crecimiento naturaldesaparecen.

El líder se distingue de lejos, cuando aplica sus principales aptitudes:•Atiende al entorno, ESCUCHA sus empleados.•Es PROACTIVO. Reacciona favorablemente a los posibles cambios.•Trabaja para que su empresa se desarrolle, a la vez que susrecursos humanos también se DESARROLLAN.•MOTIVA, RECOMPENSANDO los logros, y no simplemente acusandolas faltas.Y nada más importante que enfocar estas aptitudes para conseguirtransformar positivamente.

El liderazgo se trata de dar forma y modificar dentro de larealidad del ahora, la manera como los individuos prestanatención a una situación determinada y de qué manerareaccionan a la misma. Es creando un espacio innovador dentrode su grupo de trabajo, para que aporten ideas que puedencambiar las situaciones, transformarlas para mejor. OttoScharmer, en su trabajo relacionado con la “Teoría U: Liderandodesde el futuro que emerge”, explica esta idea en la prácticacon el “Método Presencing”.Es un concepto de plena presencia, con una combinación delas palabras presenciar y sentir, y enfoca en el estado deatención elevada de un líder, y que permite tanto a individuoscomo a grupos desplazar el espacio interior desde el cualoperan.

El licenciado Juan Pablo Acosta. Realizo cierto reportaje sobre la autegestion y el conocimiento y desarrollo empresarial, lo cual nos compartia que : No son muchas las organizaciones que actualmente enfocan su atención al clima organizacional de manera sistemática y con la convicción de ser un factor importante para el logro de resultados. Es necesario enfocarnos en ello desde una perspectiva colectiva pero también desde nuestras propias actitudes en el puesto que nos toque desempeñarnos. El primer paso entonces, consistirá en ver y potenciar aquello que se hace bien. En este sentido, muchos consideran que la insistencia sistemática sobre aquello que el colaborador o inclusive el equipo en pleno, le cuesta más, contribuye a que haya mejoras y se evite la displicencia. Sin embargo, ese modo de conducción hecho hábito, genera más desánimo, pérdida de identificación con lo que se hace y búsqueda de nuevos horizontes, que actitudes de cooperación, auto superación y deseos de alcanzar metas. Es decir realizo énfasis en aquello que hacemos bien o estamos más capacitados en hacer, debe comenzar por nosotros mismos. Del mismo modo, el clima organizacional es un asunto que debe comenzar por cada uno, especialmente si ocupamos cargos directivos o gerenciales. Habrá que incorporar una buena dosis de humildad, para ser capaces de dar lugar, a aquel que específicamente en ciertas cuestiones, lo haga mejor que nosotros recordando, precisamente, que nuestro aporte y factor de evaluación se centrará en aquello “bueno” que nos caracteriza y nos distingue de los demás.

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de

motivación y compromiso de las personas que la forman”.

Camilo Cruz

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