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COORDENAÇÃOHenrique Correia
AUTORESAdriana Menezes, Duda Nogueira, Élisson Miessa,
Emannuelle Gouveia, Henrique Correia, Heron Lemos, Luciano Alves
Rossato, Marcelo Sbicca, Marco Aurélio Prata, Paulo Henrique
Boldrin, Paulo Lépore, Perla Müller, Plínio Moura, Rodolfo Gracioli
e Tiago Bockie.
2018
REVISÃO FINALTRT 2ª Região
Analista Judiciário – Área Judiciária Analista Judiciário – Área
Judiciária – Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal
Técnico Judiciário – Área Administrativa
Com base no Edital n. 1 – TRT 2a Região, de 27.04.2018• Revisão
ponto a ponto •
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1040
1. DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1.1. Princípios do Direito do Trabalho
• O Direito do Trabalho possui princípios específicos, que
desempenham funções es-senciais para a interpretação e aplicação
das normas trabalhistas. Não há consenso sobre quantos são os
princípios do Direito do Trabalho, pois varia de um autor para
outro, mas podemos destacar os mais citados pela doutrina:
• Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas
possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação
ao trabalhador. A aplicação de uma norma leva à renúncia da outra.
A Reforma Trabalhista, entretanto, passou a prever a prevalência do
negociado sobre o legislado. Dessa forma, havendo conflito entre
acordo coletivo e convenção coletiva, aquele deverá prevalecer
(art. 620 da CLT):
"Art. 620 da CLT (com redação dada pela Reforma
Trabalhista): As condições es-tabelecidas em acordo
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipula-das em
convenção coletiva de trabalho.”
Ainda, os instrumentos coletivos são superiores à lei nos casos
do art. 611-A da CLT. Note-se, portanto, que ainda que a lei venha
a ser mais favorável, a Reforma Traba-lhista permite a aplicação do
instrumento coletivo em seu detrimento. Esse disposi-tivo causará
impactos significativos ao Direito do Trabalho. Para mais
informações, confira o tópico de negociação coletiva.
• Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura
ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de
trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas
conquistas não poderão ser alteradas para pior.
• Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às
disposições con-tratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se
o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo
assinado em branco no ato da contratação, posterior-mente
apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas
trabalhistas.
• Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: No
Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias.
Diante desse princípio, há restrição da autonomia das partes em
modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de
trabalho. Com a Reforma Trabalhista, referido princípio é mitigado,
pois há valo-rização do negociado sobre o legislado, especialmente
nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT. Além disso, a Lei nº
13.467/2017 amplia as hipóteses de acordo individual entre
empregado e empregador, o que também relativiza a aplicação do
princípio da imperatividade.
Hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador
previstas na Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista ampliou significativamente as
possibilidades de ajuste entre empregados e emprega-dores em 13
hipóteses:1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)2)
Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)3) Jornada 12 x
36 (art. 59-A, CLT)1
4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art.
75-C, § 1º, CLT)
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Direito do Trabalho 1041
Hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador
previstas na Reforma Trabalhista
5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao
teletrabalho (art. 75-D, CLT)6) Fracionamento das férias (art. 134,
§ 1º, CLT)7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)8)
Empregado "hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da
CLT)9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477,
§ 4º, I, da CLT)10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão
Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)11) Distrato (art. 484-A,
CLT)12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art.
507-A, CLT)13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art.
507-B, CLT)
• Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: é vedada
qualquer alteração con-tratual que seja lesiva ao empregado, mesmo
se houver consentimento deste (artigo 468, caput, da CLT). Assim,
conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreen-dimento
são suportados exclusivamente pelo empregador, não sendo permitido
a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores. A Lei nº
13.467/2017 cria o trabalho inter-mitente, nova modalidade de
contrato de trabalho que é caracterizada pela alternân-cia entre
períodos de prestação de serviços e de inatividade. Nesse caso, o
trabalhador somente prestará os serviços quando convocado por seu
empregador. Dessa forma, os riscos do empreendimento passam a ser
suportados inclusive pelo trabalhador, pois o empregado não
trabalhará e, portanto, não receberá seu salário nos momentos de
dificuldade financeira e econômica da empresa. Para mais
informações, confira os comentários ao trabalho intermitente no
tópico 9.5, destas dicas.
• Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o
contrato de traba-lho é firmado por tempo indeterminado, ou seja,
não há prazo previamente fixado para seu fim. Aliás, é de interesse
público que esses contratos sejam firmados para prazos de longa
duração, pois, enquanto o empregado estiver trabalhando, haverá
fonte de sustento, garantindo sua dignidade. Em razão desse
princípio, a obriga-ção de provar a ruptura do contrato de trabalho
é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não
deu causa ao término do contrato de trabalho (Súmula nº 212 do
TST).
Este princípio também é mitigado pela criação da figura do
trabalhador intermiten-te (Art. 452-A da CLT). Para mais
informações, confira os comentários ao trabalho intermitente no
tópico 9.5, destas dicas.
• Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos
direitos trabalhistas: na vigência do contrato de trabalho, os
direitos trabalhistas são, em regra, irrenun-ciáveis, porque há
presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim
sendo, mesmo que o ato seja bilateral (comum acordo entre as
partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser
declarado nulo, pois o empre-gado não pode renunciar aos direitos e
vantagens assegurados em lei. Ao estudar o princípio da
irrenunciabilidade, cabe destacar dois princípios:
a) Princípio da irredutibilidade salarial. Veda-se a redução
(diminuição) dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção
ou acordo coletivo (artigo 7º,
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1042
inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa
redução salarial seja válida, há necessidade da participação do
sindicato dos trabalhadores.
Com a Lei nº 13.467/2017, caso venha a ser pactuada cláusula que
reduza o salário do empregado, deverá haver garantia de que ele não
será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento
coletivo, nos termos do novo art. 611-A, § 3º, incluído pela
Reforma Trabalhista:
Art. 611-A, § 3º da CLT: Se for pactuada cláusula que
reduza o salário ou a jorna-da, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a pro-teção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
b) Princípio da intangibilidade salarial. Vedam-se descontos no
salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva. Esse
princípio protege o trabalha-dor contra seus próprios credores,
pois o salário é, em regra, impenhorável.
• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de memorização
dos princípios do Direito do Trabalho:
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
• Prevalência do negociado sobre o legislado: A Reforma
Trabalhista, prevê a valorização dos instrumentos coletivos. Nesse
sentido, o art. 611-A da CLT estabelece diversas hipóteses que
prevalecerão sobre a legislação.
• Princípio da irredutibilidade salarial: A Constituição Federal
já permitia a redução dos salários por meio de negociação coletiva.
A Reforma Trabalhista passou a exigir contrapartida nessa hipótese.
Os salários poderão ser reduzidos por instrumento coletivo, desde
que haja garantia contra a dispensa imotivada no prazo em que
vigorar a norma coletiva.
1.2. Fontes
• Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais,
políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador
(deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos
influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis.
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Direito do Trabalho 1043
• Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou
seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela
sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo:
convenção, acordo coletivo e leis.
• Há 2 tipos de fontes formais: 1. Fontes formais autônomas: são
discutidas e confec-cionadas pelas partes diretamente interessadas
pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar
essas normas. Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre
sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes
for-mais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação
direta dos des-tinatários, ou seja, essas fontes possuem origem
estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário).
• Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho. Nos demais
ramos do di-reito (D. Constitucional, D. Administrativo etc.) há
uma rígida hierarquia das fon-tes formais (CF prevalece sobre as
leis; leis são superiores aos decretos etc.). No Direito do
Trabalho, por força do princípio da norma mais favorável, aplica-se
a fonte mais favorável aos trabalhadores. Com a Reforma
Trabalhista, há valoriza-ção do negociado sobre o legislado,
prevalecendo o disposto nos instrumentos coletivos de trabalho
sobre a legislação nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT.
Além disso, deve ser observado o art. 620 da CLT, prevalecendo o
acordo sobre a convenção coletiva.
• Conflito entre as fontes. Na hipótese de conflito entre
instrumentos coletivos, sempre deve prevalecer o acordo sobre a
convenção coletiva. Para as demais fontes, a resposta para o
conflito entre as fontes formais dependerá da teoria adotada:
– A teoria do conglobamento defende a aplicação de apenas uma
fonte em sua totalidade. Assim sendo, o intérprete deverá
analisá-la no conjunto. Essa teoria é a majoritária na
jurisprudência e doutrina1.
– A teoria da acumulação, por sua vez, é no sentido de que o
intérprete deverá aplicar todas as fontes no caso concreto,
utilizando-se ao mesmo tempo dos ar-tigos e cláusulas que são
favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos
desfavoráveis. A aplicação dessa teoria onera o empregador e
fragmenta o siste-ma jurídico. É, portanto, a teoria
minoritária.
– A teoria do Conglobamento mitigado, por fim, estabelece a
aplicação de normas que estejam agrupadas em um determinado
instituto jurídico. Dessa forma, a análise não ocorrerá
atomisticamente tal como prevê a teoria da acu-mulação ou sobre
todo o instrumento coletivo como a teoria do conglobamen-to. A
verificação da norma mais favorável ocorre sobre um conjunto de
normas
1. "A teoria do conglobamento é certamente a mais adequada à
operacionalização do critério hierárquico nor-mativo preponderante
no Direito do Trabalho. A seu favor tem a virtude de não incorporar
as apontadas distorções da teoria da acumulação, além de ser a
única teoria a harmonizar a flexibilidade do critério hierár-quico
justrabalhista com a essencial noção de sistema inerente à ideia de
Direito – e de ciência.” DELGADO, Maurício Godinho. Curso do
Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 183.
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1044
de determinado assunto2. Contudo, essa teoria também recebe
críticas. De acordo com Sérgio Pinto Martins3, a análise de
instituto por instituto também deve ser considerada como teoria da
acumulação, uma vez que o congloba-mento exige a verificação do
conjunto da norma para se aferir o que é mais favorável. Para o
autor, a convenção coletiva é realizada em equilíbrio, pois ao
mesmo tempo em que se confere uma condição, negocia-se outra menos
be-néfica. Se selecionarmos instituto por instituto, ora da
convecção coletiva, ora do acordo coletivo, ocorrerá desequilíbrio
em relação ao que foi negociado pelos entes sindicais. Esta teoria
é aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil para a prestação
de serviços no exterior, nos termos do art. 3º, II da Lei nº
7.064/1982.
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA• Conflito entre fontes formais:
A Reforma Trabalhista modificou as regras acerca do conflito entre
fontes do
Direito do Trabalho. Eventual conflito deve ser solucionado da
seguinte forma:I. Conflito entre acordo coletivo e convenção
coletiva: Nesse caso, deve sempre prevalecer o acordo coletivo;II.
Conflito entre instrumento coletivo e lei: nas hipóteses previstas
no art. 611-A da CLT deve prevalecer a
norma coletiva sobre a legislação;III. Nos demais conflitos,
prevalece a teoria do conglobamento, onde serão aplicadas apenas
uma fonte em sua
totalidade.
• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de resumo
sobre as fontes de Direito do Trabalho:
– Prevalência do nego-ciado sobre o legislado (art. 611-A da
CLT)
– Prevalência do acordo coletivo sobre a con-venção coletiva
(Art. 620 da CLT)
– Primazia da norma mais favorável
{1.3. Integração
• Integração: Diante da complexidade da sociedade contemporânea
e de suas constantes mudanças, o legislador não possui condições de
prever todos os
2. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo:
Método, 2013. p. 95.
3. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19. ed. São Paulo:
Atlas, 2015. p. 713-714.
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Direito do Trabalho 1045
acontecimentos sociais e editar lei específica para todos os
eventos que venham a ocorrer na sociedade. A fim de evitar que o
conflito fique sem solução, surge a importante tarefa dos juristas
de integrar o ordenamento jurídico, criando-se a ideia de
completude do ordenamento. Portanto, integrar significa completar
as lacunas deixadas pelo legislador.
• Tipos de integração: De acordo com o art. 8º da CLT, na
ausência de legislação ou disposição contratual, a Justiça do
Trabalho e as autoridades administrativas poderão se valer de
técnicas de integração. Se houver um caso ainda não previsto em
lei, o juiz estará obrigado a julgá-lo, pois a função do magistrado
é pacificar os conflitos, mesmo não existindo lei específica para
aquele caso. São técnicas de integração:
a) Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para
regular o caso em que não há lei específica;
b) Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom
senso, com razoabilidade. Nesse caso, permite-se a criação de norma
jurídica ao caso con-creto, pautada por critérios de justiça sem
que haja nenhuma previsão legal a respeito4;
c) Princípios gerais de Direito: exercem importante função
integrativa, pois coe-xistem com as regras jurídicas, podendo
suprir eventual lacuna.
d) Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em
dada região ou empresa, por exemplo, o costume em determinada
atividade de pagar gorje-tas. Assim, na ausência de dispositivo
legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a
Constituição Federal ou outra legislação, permite-se a utilização
dos costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista.
e) Direito comparado: refere-se ao confronto das leis de
diversos Estados em di-versos momentos históricos para estabelecer
diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas. Se verificada
determinada lacuna no ordenamento brasileiro, é possível supri-la
pela análise de outros ordenamentos quando for possível en-contrar
uma tendência para a solução de determinado conflito.
f) Jurisprudência: é a decisão reiterada no mesmo sentido sobre
a mesma maté-ria. Discute-se se a jurisprudência pode ser
considerada como fonte de integra-ção. Há duas correntes sobre o
tema:
1) A primeira delas, tradicional e majoritária, defende que não,
pois as decisões reiteradas dos Tribunais não têm força
normativa;
2) A segunda corrente é no sentido de que, com base no do artigo
8º da CLT, há possibilidade de utilização como norma. Aliás, na
prática trabalhista, os juízes utilizam-se das súmulas e OJs do TST
como forma de suprir as diversas lacunas deixadas pela CLT.
4. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho.
7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 71.
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1046
• Reforma Trabalhista: A Reforma Trabalhista modificou o art. 8º
da CLT e trouxe impactos no âmbito da integração do Direito do
Trabalho:
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
• Direito comum como fonte subsidiária. A Reforma Trabalhista
remove a exigência de compatibilidade com os princípios do Direito
do Trabalho para a aplicação do direito comum como fonte
subsidiária.
• Antes da Reforma Trabalhista: A redação do art. 8º, parágrafo
único, da CLT previa o direito co-mum como fonte subsidiária do
Direito do Trabalho, somente naquilo que não fosse incompatível com
os princípios fundamentais desse ramo do Direito.
• Restrição à jurisprudência consolidada do TST e dos TRTs. A
Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) acrescentou o § 2º ao
art. 8º da CLT, estabelecendo que súmulas e outros enunciados de
jurisprudência editadas pelo TST e pelos TRTs não podem restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
• Antes da Reforma Trabalhista: A CLT não possuía dispositivo
que limitava a possibilidade de cria-ção de súmulas e orientações
jurisprudências do TST e dos TRTs.
• Controle dos instrumentos coletivos de trabalho. Foi ainda
acrescentado o § 3º ao art. 8º da CLT, o qual estabelece uma
limitação no controle do Poder Judiciário dos instrumentos
coletivos de trabalho. De acor-do com o dispositivo, no exame da
convenção coletiva ou do acordo coletivo, a Justiça do Trabalho
deve analisar exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, balizando sua atua-ção pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.
• Antes da Reforma Trabalhista: A CLT não possuía nenhuma
restrição quanto à análise dos instru-mentos coletivos de trabalho
– acordo coletivo e convenção coletiva – pelo Poder Judiciário.
1.4. Flexibilização
• Flexibilização: redução da rigidez das leis trabalhistas pela
negociação coletiva, ou seja, é dar ênfase ao negociado em
detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas
básicas de proteção ao trabalhador, mas permite-se maior amplitude
dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais
às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais. Foi
o que ocorreu com a Reforma Trabalhista, pois foram criadas normas
que preveem a valorização do ne-gociado sobre o legislado (art.
611-A, CLT).
• Desregulamentação: ocorre quando há ausência total da
legislação protetiva, isto é, substituição do legislado pelo
negociado. Nesse caso, não haveria a intervenção do Estado na
elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das
condi-ções de trabalho.
• Lay off: Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é
comum que empresas reduzam o número de empregados para viabilizar a
continuação da atividade produ-tiva. Nesse sentido, para evitar a
ocorrência de demissões em massa de empregados e permitir maior
qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar
me-didas que garantam a manutenção dos contratos de trabalho mesmo
em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado lay off,
que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante
recebimento de licença remunerada.
Nesse sentido, o art. 476-A da CLT estabelece hipótese de
suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 a 5 meses para
que o empregado participe de curso de qualificação profissional, na
qual não será devido o pagamento de salários.
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Direito do Trabalho 1047
• Programa Seguro-Emprego (PSE). Em novembro de 2015, foi
promulgada a Lei nº 13.189/2015 prevendo nova hipótese de lay off
como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise
econômica. Nesse sentido, criou-se o Pro-grama de Proteção ao
Emprego – PPE. Cabe destacar que, em 26/06/2017, foi promul-gada a
Lei nº 13.456/2017, que modificou e prorrogou por mais dois anos a
vigência do programa, denominando-o agora Programa Seguro-Emprego
(PSE).
De acordo com essa regulamentação, permite-se que a empresa
reduza a jornada de trabalho de seus empregados em até 30% com a
correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador
após a redução não pode ser inferior ao salá-rio mínimo. Para que
essa redução seja válida, é necessária a celebração de acordo
coletivo com o sindicato profissional. A redução pode ter duração
de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. O candidato
deverá estar atento a essa nova legislação!
2. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Os direitos constitucionais dos trabalhadores estão previstos
especialmente nos arts. 7º a 11 da CF/88. É imprescindível que o
candidato faça a leitura prévia desses artigos antes de sua prova
para o TST.
Além disso, o candidato deve estar atento ao previsto no arts.
5º, I a VI, VIII a XVIII, XX, XXIII, XXIX, 6º, 37, II e 170, da
CF/88 e 10, I e 19, do ADCT da CF/88.
Optamos por incluir a transcrição dos artigos para facilitar os
estudos:
Constituição Federal
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasilei-ros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos
termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos
termos desta Constituição;
II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma
coisa senão em virtude de lei;
III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano
ou degradante;
IV – é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o
anonimato;
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo,
além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo
assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na
forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas
liturgias;
(...)
VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença
religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as
invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e
recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;
IX – é livre a expressão da atividade intelectual, artística,
científica e de comunicação, independente-mente de censura ou
licença;
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação;
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1048
Constituição Federal
XI – a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela
podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de
flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante
o dia, por determinação judicial;
XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das
comunicações telegráficas, de dados e das comuni-cações
telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas
hipóteses e na forma que a lei estabe-lecer para fins de
investigação criminal ou instrução processual penal;
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou
profissão, atendidas as qualificações profissio-nais que a lei
estabelecer;
XIV – é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o
sigilo da fonte, quando necessário ao exercício profissional;
XV – é livre a locomoção no território nacional em tempo de paz,
podendo qualquer pessoa, nos ter-mos da lei, nele entrar,
permanecer ou dele sair com seus bens;
XVI – todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais
abertos ao público, independente-mente de autorização, desde que
não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo
local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade
competente;
XVII – é plena a liberdade de associação para fins lícitos,
vedada a de caráter paramilitar;
XVIII – a criação de associações e, na forma da lei, a de
cooperativas independem de autorização, sendo vedada a
interferência estatal em seu funcionamento;
(...)
XX – ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer
associado;
(...)
XXIII – a propriedade atenderá a sua função social;
(...)
XXIX – a lei assegurará aos autores de inventos industriais
privilégio temporário para sua utilização, bem como proteção às
criações industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de
empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o interesse
social e o desenvolvimento tecnológico e econô-mico do País;
(...)
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação,
o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a
previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a
assistência aos desam-parados, na forma desta Constituição.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;
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Direito do Trabalho 1049
Constituição Federal
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral
ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, parti-cipação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador
de baixa renda nos termos da lei;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facul-tada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em cinqüenta por cento à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do
salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e
pré-escolas;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
a) (Revogada).
b) (Revogada).
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário
e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1050
Constituição Federal
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o traba-lhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X,
XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributá-rias,
principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado
o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a
fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de cate-goria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões
judiciais ou administrativas;
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se
tratando de categoria profissional, será descon-tada em folha, para
custeio do sistema confederativo da representação sindical
respectiva, indepen-dentemente da contribuição prevista em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações
coletivas de trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas
organizações sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à
organização de sindicatos rurais e de colô-nias de pescadores,
atendidas as condições que a lei estabelecer.
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e
disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas
da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e
empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus
interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de
discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade
exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores.
(...)
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer
dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de
aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e
títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para
cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração;
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Direito do Trabalho 1051
Constituição Federal
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos
existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados
os seguintes princípios:
I – soberania nacional;
II – propriedade privada;
III – função social da propriedade;
IV – livre concorrência;
V – defesa do consumidor;
VI – defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento
diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e
de seus processos de elaboração e prestação;
VII – redução das desigualdades regionais e sociais;
VIII – busca do pleno emprego;
IX – tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte
constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e
administração no País.
Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de
qualquer atividade econômica, independen-temente de autorização de
órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.
ADCT
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para
quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput” e
§ 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto.
(...)
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta,
autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da
promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados,
e que não tenham sido admitidos na forma regu-lada no art. 37, da
Constituição, são considerados estáveis no serviço público.
§ 1º O tempo de serviço dos servidores referidos neste
artigo será contado como título quando se submeterem a concurso
para fins de efetivação, na forma da lei.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de
cargos, funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que
a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço não será
com-putado para os fins do "caput” deste artigo, exceto se se
tratar de servidor.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos professores
de nível superior, nos termos da lei.
3. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Empregado
IMPORTANTE!
A Reforma Trabalhista não promoveu alteração nos requisitos para
a configuração do vínculo de emprego.
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1052
• Importância de identificar o empregado. A relação de emprego
tem como prin-cipal característica a presença do empregado, parte
mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e
criado exatamente para proteger a figura des-se trabalhador. Há
necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sen-tido
amplo e o trabalhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais
normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do
empregado, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso
semanal remunerado, entre outros di-reitos, são direcionados aos
empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos
trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro
a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado:
• Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado
preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar
o vínculo empregatício que ele tra-balhe para apenas um único
empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com
empresas diversas, simultaneamente.
• Local da prestação de serviços. O local da prestação de
serviços também é irre-levante para configurar o vínculo
empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços
em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação,
se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia
(habitualida-de, onerosidade e subordinação), será configurada a
relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos
trabalhistas.
ATENÇÃO!
O tema a seguir foi impactado pela Reforma Trabalhista!
ATENÇÃO!
A matéria é cobrada apenas para o cargo de Analista Judiciário -
Área Judiciária e Analista judiciário – Área Judiciária –
Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal
• Teletrabalho. A CLT foi alterada em 2011, para prever o
teletrabalho, ou seja, o tra-balho executado a distância. Nesse
caso, se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail,
configuram-se a subordinação e, consequentemente, o vínculo
empregatí-cio (art. 6º CLT).
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Direito do Trabalho 1053
• Teletrabalho e a Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017
regulamenta o tema em seu título II, capítulo II-A (arts. 75-A a
75-E) e define o teletrabalho como a pres-tação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador. De acordo
com a nova regulamentação, o teletrabalhador não se sujeita às
regras de duração do trabalho, ou seja, não terá direito a horas
extras, pagamento de adicional noturno e intervalos, nos termos do
art. 62, III, da CLT. Ademais, o acordo ou conven-ção coletiva que
dispuser sobre o teletrabalho terá prevalência sobre o disposto na
legislação trabalhista (art. 611-A, VIII da CLT).
• Contrato solene: Novas regras para a contratação do
teletrabalhador, deve haver a celebração de contrato solene, com a
especificação das atividades que o emprega-do deverá exercer.
• Alteração de trabalho presencial para teletrabalho. A Reforma
Trabalhista permite que o empregado passe a trabalhar na condição
de teletrabalhador desde que haja:
a) mútuo acordo entre as partes;
b) acordo escrito em aditivo contratual.
• Alteração de teletrabalho para trabalho presencial. Também é
possível a alte-ração do regime de teletrabalho para o presencial.
Todavia, nesse caso, a alteração se dá por determinação do
empregador, sendo necessário o preenchimento dos seguintes
requisitos:
a) prazo de transição mínimo de 15 dias;
b) aditivo contratual.
• Para facilitar seus estudos antes da prova, segue quadrinho
com as principais novi-dades da Reforma Trabalhista sobre o
assunto:
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
• Teletrabalho: A Lei nº 13.467/2017 traz a disciplina do
teletrabalho para excluir o teletrabalhador do capí-tulo de duração
do trabalho. Dessa forma, o empregado não é submetido a controle de
jornada, não sendo devidos os adicionais noturno e de horas extras
e intervalos.
• Antes da Reforma Trabalhista: o empregado em teletrabalho era
submetido a controle de jornada.
• Experiência prévia (art. 442-A da CLT). A CLT foi alterada
para incentivar o ingres-so de novos profissionais no mercado de
trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem
experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador
está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência
pré-via por tempo superior a 6 meses.
3.1.1. Empregado Hipersuficiente
• Empregado hipersuficiente: Com a Reforma Trabalhista, criou-se
a figura do em-pregado "hipersuficiente”, permitindo a livre
estipulação contratual entre este e o empregador, nas hipóteses do
art. 611-A, da CLT.
Art. 444 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): As relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1054
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho,
aos contratos coleti-vos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de
nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social. (grifo nosso)
Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus
sindicatos para nego-ciar as hipóteses de prevalência do negociado
sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente
com seus empregadores. As cláusulas negociadas terão a mes-ma
eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos coletivos. Para
a caracterização do empregado "hipersuficiente”, é necessário o
preenchimento de dois requisitos:
a) Nível de escolaridade: empregado deve ser portador de diploma
de nível supe-rior. Portanto, os empregados com menor grau de
escolaridade não têm direito a negociar as cláusulas contratuais
com seu empregador, que serão realizadas pelo sindicato de sua
categoria;
b) Valor do salário: empregado deve receber salário superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social. Em 2018, o teto previdenciário passou a ser de
R$ 5.645,80. Portanto, o empregado somente po-derá negociar
diretamente com seu empregador caso seu salário seja superior a R$
11.291,60:
Art. 2º da Portaria nº 15 de 16 de janeiro de 2018: A partir de
1º de janeiro de 2018, o salário de benefício e o salário de
contribuição não poderão ser inferiores a R$ 954,00 (novecentos e
cinquenta e quatro reais), nem superiores a R$ 5.645,80 (cinco mil
seiscentos e quarenta e cinco reais e oitenta centavos).
3.2. Carteira de Trabalho e Previdência Social
• Documento obrigatório. Não há formalidade específica para
contratar o emprega-do, pois o contrato de trabalho poderá ser
celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de
um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de
Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado
para identificação do empregado, servindo como meio de prova na
área trabalhista e previdenciária. A falta de anotação da CTPS não
afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja
autuada pela fiscalização.
• Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da
carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas
localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser
admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A
empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao
posto de emissão mais próximo.
• Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são
obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado,
conforme previsto no art. 30 da CLT.
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Direito do Trabalho 1055
• Anotações desabonadoras. É proibido ao empregador efetuar
anotações desabo-nadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado
que é dispensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa
ou, ainda, o empregado que falta ao traba-lho injustificadamente. O
empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las
na CTPS do empregado.
• Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de
comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da
Constituição Federal, ou seja, o prazo de 2 anos a partir do
término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível,
conforme previsto no art. 11, § 1º, da CLT.
ATENÇÃO!
O tema a seguir foi impactado pela Reforma Trabalhista!
• Registro de empregados: Diferentemente da CTPS, que é
documento pessoal do trabalhador, o empregador é obrigado a efetuar
o registro de seus empregados em livros, fichas ou sistemas
eletrônicos, o que corresponde a documento interno da empresa
(próprio do empregador). A falta desse registro possibilita a
aplicação de multa pela fiscalização do trabalho.
• Valor da multa por ausência de registro: Com a Reforma
Trabalhista, caso não haja o registro, o valor da multa será de R$
3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em
caso de reincidência (art. 47 da CLT, alterado pela Re-forma
Trabalhista). Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno
porte, a multa será de R$ 800,00.
• Valor da multa por informações incompletas no registro de
empregados: Com a Lei nº 13.467/2017, a multa será de R$ 600,00 por
empregado (art. 47-A da CLT).
• Reajuste da multa. É importante destacar que a nova redação do
art. 634, § 2º da CLT dada pela Reforma Trabalhista assegura o
reajuste no valor das multas estabe-lecidas em moeda corrente de
acordo com a Taxa Referencial divulga pelo Banco Central:
Art. 634, § 2º da CLT (Redação dada pela Lei de Reforma
Trabalhista): Os valores das multas administrativas expressos em
moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial
divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a
substituí-lo.
Tendo em vista que a Taxa Referencial não repõe o valor da
inflação anual, os valores previstos às multas trabalhistas
perderão valor real com o passar dos anos e passarão a ter cada vez
menos impacto no caso de descumprimento pelo empregador.
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
• Majoração da multa por ausência de registro de empregados. A
Lei nº 13.467/17 majora a multa por ausência de registro de
empregados. De acordo com a nova redação dada ao "caput” e
§ 1º do art. 47 da CLT, a multa aplicada será de R$ 3.000,00
para as empresas que não registrarem seus empregados, podendo ser
acrescido de igual valor na hipótese de reincidência, e de R$
800,00 quando o empregador for microem-presa e empresa de pequeno
porte. Além disso, não se aplicará o critério da dupla visita na
aplicação da penalidade ao empregador.
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1056
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
• Antes da Reforma Trabalhista: O art. 47 da CLT previa a
aplicação de multa sobre o valor de 1 salário mínimo regional, que
corresponde ao valor de 378,2847 Unidades de Referência Fiscal
(UFIRs) por empregado não registrado. Não existia diferenciação nos
valores cobrados das microempresas e em-presas de pequeno porte.
Por fim, não havia previsão expressa de exceção ao critério da
dupla visita.
3.3. Empregado rural (Lei nº 5.889/73)
O tema não foi impactado diretamente pela reforma
trabalhista.
• Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não
possuía os mesmos di-reitos dos empregados urbanos. Com a
promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação
de direitos entre empregados urbanos e rurais.
• Prescrição para o empregado rural. Houve alteração do art. 7º,
XXIX, da CF/88, e o prazo prescricional do trabalhador rural passou
a ser o mesmo do urbano: 2 anos para ingressar com a ação judicial,
após a extinção do contrato, com possibilidade de plei-tear os
direitos trabalhistas dos últimos 5 anos, a contar da propositura
da ação.
A redação do art. 11 da CLT foi alterada pela Reforma
Trabalhista para se adequar à Constituição Federal:
Art. 11 da CLT (com redação dada pela Reforma
Trabalhista): A pretensão quanto a créditos resultantes das
relações de trabalho prescreve em cinco anos para os tra-balhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho.
• Em outubro de 2015, foi incluída na atividade econômica
prevista no caput do art. 3º – que conceitua empregador rural – a
exploração do turismo rural acessório à exploração agroeconômica
(art. 3º, § 1º da Lei nº 5.889/73).
3.3.1. Peculiaridades dos Empregados Rurais
• Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou
empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a
iniciativa partir do empregador, a legis-lação trabalhista prevê a
redução da jornada de trabalho, como forma de proporcio-nar ao
trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural
notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de 1
dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua
remuneração.
• Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado
rural para descanso e re-feição, na jornada superior a 6 horas,
será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar,
entretanto, que o TST tem se posicionado no sentido de que o
empregado rural que tenha jornada superior a 6 horas diárias possui
o direito ao intervalo de, no mínimo, 1 hora. Caso não seja
concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas
extras, com base no art. 71, § 4º, da CLT. Com a Reforma
Trabalhista, há alte-ração na natureza jurídica da parcela devida
na hipótese de supressão ou redução do intervalo intrajornada, que
será indenizatória, não refletindo nas demais verbas traba-lhistas.
Além disso, somente será devido o período suprimido do
intervalo.
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Direito do Trabalho 1057
• Serviços intermitentes: Outra particularidade diz respeito aos
serviços intermiten-tes, em que há possibilidade de intervalos mais
longos, como dos empregados que trabalham com gado leiteiro, que
saem de madrugada para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da
tarde para a segunda. Esses intervalos de, no mínimo, 5 horas (art.
10, parágrafo único, Decreto nº 73.626/1974), não são computados na
jor-nada de trabalho do empregado rural, mas devem estar
expressamente ressalvados na CTPS do rural.
• Trabalho noturno. O ser humano não possui hábitos noturnos.
Assim sendo, o tra-balho noturno deve conter aspectos mais
protetivos e possuir remuneração supe-rior à do diurno. O horário
noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecuária
inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a
jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao
contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida,
ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada
noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no
mínimo, 25% a mais que a hora diurna.
• Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser
pago em dinheiro ou, ainda, em utilidades, como alimentação e
moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou
utilidades. Há possibilidade de desconto do salário mínimo para o
pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a)
até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação
sadia e farta, aten-didos os preços vigentes na região. Para esses
descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural;
sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno
direito.
3.3.2. Contrato Temporário Rural (Art. 14-a da Lei nº
5.889/73)
• Quem pode contratar? Houve alteração na lei para disciplinar a
contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de
formalizar as contratações dos "diaristas do campo”. Apenas o
empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade, o
que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pes-soas
jurídicas.
• Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo
determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um
ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos
descontínuos.
• CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as
contribuições previ-denciárias e efetuar os depósitos do FGTS –
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer
contrato escrito com o trabalhador rural.
• Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contratado por
curto período terá direito à remuneração equivalente à do
trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de
natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado.
Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao
trabalhador.
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Revisão Final – TRT-2ª Região 1058
• Para a semana antes da prova segue o quadro de resumo sobre
empregado rural:
EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73)
Empregado rural
equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º, CF/88).
identificação: trabalha para empregador rural.
prescrição: mesmo período dos trabalhadores urbanos (2 anos para
ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos).
Peculiaridades do trabalhador rural
aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do
empregador).
intervalo: de acordo com usos e costumes da região.
trabalho noturno (hora de 60 min):
• pecuária 20 h às 4 h.
• agricultura 21 h às 5 h.
• adicional noturno: 25%.
salário-utilidade (desconto sobre salário mínimo):
• 20% moradia.
• 25% alimentação.
• prévia autorização.
Contrato temporário rural (art. 14-A, Lei
Rural)
empregador: pessoa física.
duração: 2 meses dentro do período de 1 ano.
recolher FGTS e contribuições previdenciárias.
mesmos direitos dos demais empregados permanentes.
3.4. Trabalho doméstico
• O Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos
direitos fundamentais tra-balhistas, reconhecendo direitos básicos
do empregado doméstico via EC-72 – 2013.
• Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Complementar nº
150/2015, que passou a regulamentar o trabalho doméstico a partir
dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas
mudanças na disciplina dessa relação de emprego.
• A Reforma Trabalhista não alterou dispositivos da LC nº
150/2015. Deve-se ressaltar, entretanto, a aplicação subsidiária da
CLT, nos termos do art. 19 da LC nº 150/2015.
• Requisitos específicos para identificar o empregado doméstico
permanecem intactos, mesmo após a alteração constitucional
(EC/72-2013). O empregado doméstico tem os 4 requisitos "clássicos”
para configurar o vínculo empregatício (pessoa física, onerosidade,
subordinação e continuidade). Entretanto, para esse tra-balhador há
duas particularidades que o candidato deve sempre lembrar:
1) Finalidade não lucrativa. É vedado que o empregado doméstico
esteja inseri-do em uma atividade lucrativa da família, ou seja,
não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família.
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Direito do Trabalho 1059
2) Trabalho contínuo. O art. 1º, caput, da recém-promulgada LC
nº 150/2015 esta-belece que será configurado o trabalho doméstico
quando realizado por período superior a 2 dias. Em razão dessa
previsão, entendemos pela impossibilidade de contratação de
empregado doméstico em trabalho intermitente, modalidade de
contrato de trabalho criada pela Reforma Trabalhista. O trabalho
intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de
prestação de serviços e perío-dos de inatividade. Tendo em vista
que a legislação do doméstico exige que o trabalhador trabalhe mais
de 2 dias na semana, não será possível a contratação em regime de
trabalho intermitente.
• Assim, não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados
em 1 ou 2 dias por se-mana, ficará configurada a "faxineira” ou a
"diarista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos
trabalhistas.
• Na tentativa de tornar mais didática essa nova matéria ligada
ao empregado domés-tico, vamos dividir o tema em 5 partes. Isso
tornará mais fácil a memorização para seu concurso público:
1. direitos clássicos previstos na CF e na Lei dos Domésticos
antes da EC-72/2013;
2. novos direitos incluídos com a EC-72/2013, com aplicação
imediata;
3. novos direitos concedidos, que agora são aplicados em razão
da regulamenta-ção efetuada pela Lei Complementar nº 150/2015;
4. direitos não estendidos aos domésticos;
5. discussão a respeito do instituto da prescrição; no entanto,
com a LC nº 150/2015, a matéria está regulamentada.
1. Direitos clássicos previstos anteriormente à EC/72-2013, ou
seja, eram assegurados desde a promul-gação da Constituição Federal
ocorrida em 5.10.1988:
a) Salário mínimo;
b) Irredutibilidade do salário;
c) Décimo terceiro salário;
d) Repouso semanal remunerado (regulamentado pela LC nº
150/2015);
e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração (regulamentado
pela LC nº 150/2015);
f ) Licença-gestante de 120 dias (regulamentado pela LC nº
150/2015);
g) Licença-paternidade (5 dias);
h) Aviso-prévio (regulamentado pela LC nº 150/2015);
i) Aposentadoria.
2. Novos direitos, com eficácia IMEDIATA do empregado doméstico
previstos no art. 7º, parágrafo único, da CF/88:
A partir de 3.4.2013, já estão assegurados aos empregados
domésticos os novos direitos a seguir:
a) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas
semanais (regulamentado pela LC nº 150/2015);
b) horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50%
(regulamentado pela LC nº 150/2015);
c) garantia de salário mínimo para os que recebem salário
variável;