Retail meeting point on-line

La retribución y su vincu-lación con la estrategia delnegocio y retención del ta-lento

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Agenda

1. La importancia de los sistemas retributivos

2. Tendencias actuales en el Sector Retail

3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales

4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle

5. Conclusión

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La importancia de los sistemas retributivos

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a) Objetivo

Desarrollar una política de compensación capaz deatraer, retener y motivar a los mejoresprofesionales y, en especial, al equipo Directivo deprimer nivel, alineando su comportamiento con laestrategia del negocio.

b) Retos a destacar

Equidad interna y competitividad externa.

Alinear intereses de los accionistas con lacapacidad de atraer y retener a profesionales.

Lograr el compromiso de los profesionales enel medio y largo plazo.

Definir sistemas objetivos de reconocimiento yrecompensa.

4Plan de retribución Flexible

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El modelo de compensación ideal no existe…

Debe derivarse de la estrategia del negocio.

Debe considerar el momento empresarial y su situación económica.

Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad.

Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla.

Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.

Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo.

5

Vidal Personal Empleado Vida profesional

… en cualquier caso deberá considerar …

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… por tanto, nos encaminamos hacia un modelo decompensación total...

6

Factores intrínsecos

• Logro

• Nivel deresponsabilidad

• Participación einfluencia

• Ambiente de trabajo

• Prestigio de laorganización

Compensación

Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta

• Programas dereconocimiento

• Programas específicosde desarrollodirectivo

• Programas de TalentManagement

• Planes de carrera

• Programas deConciliación vidafamiliar-profesional

• Retribución fija

• Retribución variable

Corto plazo

medio plazo

• Retribución diferida

• Beneficios de riesgo(seguros de vida,salud, accidentes,previsión social…)

• Beneficios de estatus(coche de empresa,pertenencia a clubs,otros)

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… sin dejar nunca de considerar el “para que”.

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Eficacia de los planes de recompensa

Incrementar Beneficios

Reducir tiempo de losprocesos

Incrementar la calidadinterna

Desarrollar competenciasindividuales

Mejorar la satisfaccióndel cliente

Reforzar al personalclave

Atraer / Retenerempleados

RetribuciónFija

Incentivosde equipo

Plan dereconocimientoextraordinario

BeneficiosSociales

NC

NC

+

+

+

NC

+

+

+

+

+

NC

+

NC

NC

NC

NC

NC

+

NC

NC

+

+

+

+

NC

NC

NC

+ = Eficaz NC = Neutral / No conexión

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Tendencias actuales en el Sector Retail

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• Satisfacer las “ocasiones de compra” de losactuales clientes es el gran reto del distribuidor.

• Con independencia de nuestro producto, en elmomento de la verdad, nuestra imagendepende de nuestros empleados.

• Esta evolución de nuestro negocio nos lleva aapostar por esquemas que refuercen el cambiocultural y la necesidad de sentirse integradosen un equipo amplio y global.

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Las nuevas perspectivas en el sector:

• Baja fidelización de empleados.

• Niveles alto de rotación.

• Cierta tasa elevada de absentismo.

• Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud delas nuevas generaciones, etc.

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10

26%

25%

18%

18%

21%

14%

11%

14%

7%

7%

11%

7%

9%

9%

14%

16%

5%

12%

9%

11%

11%

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2%

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4%

4%

4%

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7%

18%

9%

4%

5%

5%

4%

11%

7%

2%

4%

2%

Retención del talento

Captación de talento

Gestión del rendimiento

Habilidades del empleado

Liderazgo

Planificación de la sucesión

Compromiso del empleado

Cambio cultural

Salud y Seguridad

Estrategia

Planificación de los empleados

Conciliación laboral

Reconocimiento

Otros

Prioridad 1

Prioridad 2

Prioridad 3

Principales prioridades organizativas en el sector:

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Atención aldesarrolloprofesional

Preocupación por retener y atraer talento

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Existe algún contrasentido?

másAtención a laconciliación yrecompensa

menos

Inicialmente contradictorio con laactitud de las nuevas generaciones

que acceden al mercado laboral

a) Prioridad principal en el sector:

b) Acciones desarrolladas por el sector:

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Hacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versusdel empleado

Focalización en …

Equipos directivos.

Planes de sucesión.

Desarrollo profesional.

Habilidades y capacidades.

… pero consideramos?

La conciliación?

Mayor flexibilidad?

Participación en los

resultados de la tienda y del

negocio?

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13

Que políticas de conciliación consideran otros sectores?

0

5

10

15

20

25

30

T eletrabajo H o rario

f lexible

T rabajo a

t iempo

parcial

Jo rnada

labo ral

reducida

Viernes

tarde libre

P o lí t ica de

"apagado de

luces"

A ño de

excedencia

D í a anterio r

bo da

Direccion

M. Intermedios

PwC

Que

El Valor diferenciales la capacidad dediseñar planes queno solo consideren

esquemas ya reconocidospor la Ley


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Para Quien Porque

Dirigido a toda laplantilla sin distinción

de posición

Las estrategias de diferenciación en la compensación:innovación y creatividad.

El personal debeidentificar una serie

de medidas queencajen con susmotivaciones y

expectativas

Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexible

PwC

Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales

PwC

3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales

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Programas de reconocimiento,conciliación, empleabilidad, etc.

Co

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Plan de retribución flexible

Sistemas de previsión social

Dietas por desplazamiento

Exención trabajos en extranjero

Régimen de impatriados

Retribución variable a medio plazo

Incentivos basados en acciones

Ec

on

óm

ica

Ec

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óm

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PwC

3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales

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Efecto temporal de los esquemas retributivos

RETRIBUCIONES ALARGO PLAZO

RETRIBUCIONES AMEDIO PLAZO

RETRIBUCIONES ACORTO PLAZO

• Incentivos basados enacciones.

• Planes de previsión social(jubilación)

• Retribución fija / variablea corto plazo.

• Plan de compensaciónflexible.

• Variable a medio plazo

• Esquemas de movilidadinternacional

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Esquemas Retributivos: aspectos de detalle

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Cuota IRPF

Productos adquiridospor el empleado

Disponibilidad Netadespués de Gastos

RETRIBUCIÓNDINERARIA

Disponibilidad Netadespués de Gastos

Compra de bienes yservicios

¿Después o antes deimpuestos?

RETRIBUCIÓN ENESPECIE

RETRIBUCIÓNDINERARIA

Cuota IRPF


a) Retribución Flexible: Operativa del Sistema

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Cuotas clubes

Teléfonos móviles

Asesor legal/ financiero

Seguro hogar / automóvil Viajes

Cesión vivienda

Vehículo empresaSegundo vehículo

GuarderíaFormación

Seguro médicoTicket restauranteTransporte públicoOrdenadores-Internet


b) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios

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Fija 80.000

Variable12.000

PCF -

TOTAL 92.000 €

Retribución Actual

IMPUESTOS 28.520€

Coste productos comprados

Seguro médico 2.000

Formación 2.000

Ordenador 2.500

Alquiler vivienda 12.000

Guardería 6.600

Gasto restaurantes 1.989

TOTAL 27.089 €DISPONIBLE 36.391 €

Fija 52.911

Variable12.000

PCF 27.089

TOTAL 92.000 €

Retribución flexible

DISPONIBLE 48.034 €

11.643 €

Ahorro

IMPUESTOS 16.877€


c) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal

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a) Retribución a medio plazo: funcionamiento

Fecha deabono

Cumplimiento de objetivosBONO

PLURIANUAL

INCENT. ENMETÁLICO

Año 2010 Año 2011 Año 2012

31/12/2010 31/12/2011

Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de losintereses del empleado con el accionista.

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Renta

(100%)

Impuestos27/29%

40%

Tributable al

46/ 49%

Exento

60%

Límite 300.000 EUROS desde 1.1.2011

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Generado en más de 2 años


b) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales

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Entrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedadescotizadas, no cotizadas, empresas familiares.

• Entrega de acciones:

• Entrega gratuita o con descuento (exención 12.000 euros)

• Entrega diferida de acciones (exención anual 12.000 euros +reducción 40%)

• Plan de opciones sobre acciones (exención 12.000 euros anuales +reducción 40% con límite)

• Referenciado al valor de la acción:

• Phantom Stock Plan (reducción 40%)


a) Retribución basada en el capital: aspectos fiscales

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b) Retribución basada en el capital: funcionamiento

Tiempo

Euros

PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN

Concesión de“units”

Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del Plan

Cotización Final

Rendimiento para elBeneficiario

Plan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares):Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, queconfieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplenciertos requisitos)

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Tiempo


Rendimientopara el

Beneficiario

CONCESIÓN EJERCICIO

Euros

Precio de ejercicio

Tiempo


Rendimientopara el

Beneficiario


Euros

Precio de ejercicio

Plan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opcionespara la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo deespera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor.

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TIEMPO




Euros

Precio Inicial deReferencia

Precio final deReferencia

TIEMPO




Euros

Precio Inicial deReferencia

Precio final deReferencia

Stock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que,transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o enacciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dosfechas.

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Movilidad internacionala) Exención por trabajos en el extranjero

Empleados que desarrollan parte de su trabajofísicamente en el extranjero y mantienen laresidencia fiscal en España:

Desplazamiento físico al extranjero, y queno sea paraíso fiscal.

Prestar servicios en beneficio de unasociedad extranjera.

Exista impuesto de naturaleza idéntica osimilar al IRPF en destino.

Los servicios deben producir una ventaja outilidad para la sociedad.

Incompatibilidad con el régimen deexcesos (art. 9 RIRPF)

Límite cuantitativo de 60.100 euros anuales.

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Movilidad internacionalb) Régimen de impatriados

Empleados que vienen a desarrollar su trabajofísicamente a España:

Que no hayan sido residentes en Españadurante los 10 años anteriores.

Trabajos realizados para una empresa oentidad residente.

Trabajos efectivamente realizados enEspaña (15% máximo en extranjero, 30% sigrupo)

Que la retribución no supere los 600.000euros anuales.

Opción a tributar por IRNR durante el ejerciciode cambio de residencia y los 5 siguientes.

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PLANES DE

PREVISIÓN SOCIAL

Plan de pensiones

individual

Plan de previsión

asegurado

Plan de pensiones

de empleoMutualidades de

Previsión- Social

Plan de jubilación

(seguro colectivo Vida)

Plan de ahorro

(seguro colectivo de Vida)

Flexibilidad de diseño

Adaptabilidad a cada caso concreto

Plan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo.


PwC

Consideraciones previas.

La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento de

compensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como la

incertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privada

tienda a incrementarse en los próximos años.

Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social:

• Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro.

• Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele

estar ligado a la consecución de objetivos)

• Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga

a la permanencia en la empresa.

• Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida

con un buen régimen fiscal

31


PwC 32

• No discriminatorio

• Derecho de rescate limitado

• Límite cuantitativo en aportaciones

• Neutralidad fiscal para el empleado

(aportaciones)

• Deducibilidad para la Sociedad

• Tributación de las prestaciones(renta del trabajo) con reducción40%. En caso aplicación régimentransitorio IRPF.

• Discriminatorio (elitista)

• Derecho de rescate limitado

• Sin límite en las aportaciones

• Posible neutralidad fiscal para el

empleado (sin imputación)

• No deducibilidad (Impuesto

anticipado) si no hay imputación al

empleado

• Tributación de las prestaciones (sin

imputación) o del rendimiento (con

imputación) con reducciones del

40% ó 75% respectivamente, según

régimen transitorio aplicación

IRPF

Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida

32


Comparativo esquemas habituales:

PwC

Conclusión

PwC 34

5. Conclusión

• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuarde excusa.

• La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesionaldebe incidir también en los aspectos retributivos.

• Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a laconciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestraplantilla.

• Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro.

• Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas ynecesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades.

• El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje ennuestras compañías.

• Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben serindicadores a incluir en nuestra cultura organizativa.

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5. Conclusión

El éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamoscubiertas las siguientes áreas:

Situación de la Compañía, objetivosde negocio

Discriminación de colectivos

Diferenciación entre beneficiarios

Retribuciones complementarias,sustitutivas o mixtas

Temporalidad del incentivo

Cuantificación y proporcionalidad

Relación laboral o mercantil delos beneficiarios

Adaptación de los EstatutosSociales

Formalización del incentivo:aspectos laborales

Indisponibilidad o no de losfondos constituidos

Deducibilidad en el Impuestosobre Sociedades

Repetición del incentivo

Consolidación de derechos

Recálculo de retenciones

DE DISEÑO LEGALES

FISCALES

PwC 36

Muchas gracias por su atención.

Mario Soler – Socio HRS

[email protected]

El presente documento ha sido preparado a efectos de orientación general sobre materias de interés y no constituye asesoramiento profesional alguno.No deben llevarse a cabo actuaciones en base a la información contenida en este documento, sin obtener el específico asesoramiento profesional. Nose efectúa manifestación ni se presta garantía alguna (de carácter expreso o tácito) respecto de la exactitud o integridad de la información contenida enel mismo y, en la medida legalmente permitida. PricewaterhouseCoopers, S.L., sus socios, empleados o colaboradores no aceptan ni asumenobligación, responsabilidad o deber de diligencia alguna respecto de las consecuencias de la actuación u omisión por su parte o de terceros, en base ala información contenida en este documento o respecto de cualquier decisión fundada en la misma.

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