8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
1/80
Managementului Resurselor Umane- manualul profesionistului -
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
2/80
Managementului Resurselor Umane
- manualul profesionistului -
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
3/80
CUVÂNT ÎNAINTE
Această lucrare a fost elaborată în cadrul proiectului Phare cu titlul „Întărirearolului funcţiei de resurse umane în organizaţii” (Phare 200! 0"#$
%&0'&02&02&0"&2)* finanţat de +niunea ,uropeană -i .u/ernul om1niei
prin Programul Phare 200 3oeziune ,conomică -i 4ocială 5ez/oltarea
esurselor +mane Promo/area în/ăţării continue pe parcursul întregii /ieţi pentru calificarea -i recalificarea forţei de muncă&
5orim ca acest manual să de/ină un instrument de lucru util pentru
profesioni-tii din domeniul managementului resurselor umane* prin sintetizarea-i punctarea unor aspecte cheie ale acestui domeniu* precum -i prin prezentarea
unor informaţii c1t mai rele/ante -i cu aplicabilitate în acti/itatea zilnică a
potenţialilor beneficiari&
6ai multe informaţii referitoare la proiectul mai sus menţionat -i la produsele
realizate pe parcursul acestuia* sunt disponibile pe 7eb site$ul proiectului*
acces1nd adresa8 777&managementhr&ro&
http://www.managementhr.ro/http://www.managementhr.ro/http://www.managementhr.ro/
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
4/80
Cuprins
1. Profesionistul e resurse umane 999999999999&&&&&9&&& "&"& 5efiniţii 99999999999&&99999999&9&&& "0"&2& 4copurile 6anagementului esurselor +mane &&&&&&&999&9& """&%& Profesionistul de resurse umane 9999999999&&&&&&&& ""
!. Comportament organi"a#ional 999999999999999&&& "%2&"& ,lemente componente ale comportamentului organizaţional 9 "%
2&2& 6oti/aţia 999999999999999999999 "'2&%& 3ultura organizaţională 99&9999999999999& ":2&%&" ,lementele culturii organizaţionale 99999999&&&9&& "#2&%&2& ;nfluenţe asupra culturii organizaţionale &&&9999999& "2&'& 4tructuri organizaţionale 999999999999999 %"2&& .rupuri 999999999999999&999999&& %<
$. Pro%urarea resurselor umane 999999999999&99&&&&&&& '%
%&"& Planificarea resurselor umane 9999999999&&99&& '%%&2& ecrutarea -i selecţia &&&9&&99999999999999 ':%&2&"& 5efinirea cerinţelor &999&99999999999 '
%&2&2& Atragerea candidaţilor &&&999999999999&&& "%&2&%& 4electarea candidaţilor &&&999999999999&&
%&2&%&"& ;nter/iul de selecţie &&&9999&&999999 # %&2&%&2& Alte metode de selecţie 9999999999 :"
%&2&'& =fertarea 999999999999999999&&& :"%&%& ;ntroducerea în organizaţie &9999999999999&&& :%
&. Managementul performan#ei 9999999999999999& :''&"& Aspecte introducti/e &&&99999999999999&&&9 :''&2& 5efinirea -i măsurarea performanţei &&&99999999&&&
9
::
'&%& Acti/ităţile principale ale managementului performanţei 9&9& :
'. (e")oltarea resurselor umane 9999999999999999 #"
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
5/80
&"& Aspecte introducti/e &9999999999999999& #"&2& În/ăţarea&&&99999999999999999999&&& #%&%& Principiile în/ăţării la adulţi &&9999999999999 #<&'& ;nstruirea 99999999999&&99999&99&&&9&&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
6/80
1. Profesionistul e resurse umane
1.1. (efini#ii
/rgani"a#ia este un grup de persoane care lucrează împreună pentru a realizaun scop comun&
>uncţiile organizaţiei sunt8
• funcţia comercială apro/izionare* /1nzare* mar?eting
• funcţia de producţie
• funcţia financiară
• funcţia de resurse umane (sau de personal)
• funcţia de cercetare$dez/oltare&
Managementul este procesul de stabilire a obiecti/elor -i de coordonare a
eforturilor personalului pentru a le atinge intr$un mod eficient -i eficace&
Managementul resurselor umane 0MRU este o abordare strategică -icoerentă a modului în care sunt gestionate cele mai importante resurse ale
organizaţiei oamenii&
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare aobiecti/elor organizaţionale prin atragerea* reţinerea* dez/oltarea* îndepărtarea
-i utilizarea corectă a resurselor umane într$o organizaţie @5onell -&a&* "2B&
Acti/ităţile componente ale acestui proces cuprind8
• planifi%area resurselor umane e/aluarea personalului actual*
pre/izionarea necesarului de personal în /iitor* realizarea planurilor de a angaCa sau de a scădea numărul de personal
• re%rutarea căutarea unor persoane calificate pentru a ocupa
diferite posturi* at1t în interiorul firmei* c1t -i în eDterior
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
7/80
• sele%tarea testarea -i inter/ie/area candidaţilor pentru angaCarea
celui mai bun candidat disponibil
• orientarea aCutarea noilor angaCaţi pentru a se obi-nui cu mediul
de muncă* cu noii colegi* în/ăţarea regulilor -i reglementărilor precum -i a/antaCele oferite de firmă
• instruirea 2i e")oltarea realizarea unor programe care să$i aCute
pe angaCaţi să î-i îmbunătăţească deprinderile -i să în/eţe acti/ităţile
pe care /or trebui să le realizeze
• e)aluarea performan#elor stabilirea criteriilor de e/aluare a
muncii* realizarea efecti/ă a e/aluării* discutarea rezultatelor cuangaCaţii -i determinarea modului de recompensare -i moti/are a
acestora pentru a obţine performanţe înalte
• re%ompensarea stabilirea /alorii salariului -i a altor beneficii*
dacă este cazul
• urm3rirea %arierelor anga4a#ilor culegerea -i prelucrarea
informaţiilor pri/ind promo/area* transferul* plecarea sau
concedierea angaCaţilor&
1.!. +%opurile MRU
+%opul general al 6+ este de a contribui la atingerea scopului organizaţiei(pt& firme de a a/ea profit) prin intermediul oamenilor&
Alte s%opuri8
• organizarea crearea unei structuri organizaţionale optime• ”procurarea” resurselor umane prin recrutare -i selecţie
• „adaptarea la cerinţe a resurselor umane” dez/oltarea -i instruirea
• „punerea în /aloare a angaCaţilor” crearea -i întărirea moti/aţiei (prin
recompensarea materială -i nematerială)* managementul performanţei
• crearea -i menţinerea relaţiilor între angaCator -i angaCaţi&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
8/80
Aor3ri ale managementului resurselor umane5
• ca departament al firmei e/idenţiat ca centru de cost
• ca unitate internă de consultanţă• ca centru de profit în interiorul firmei
• ca unitate eDternă de consultanţă&
1.$. Profesionistul e resurse umane
Rolurile profesionistului e resurse umane (6& Amstrong Euman esource6anagement Practice)8
partener de afaceri deţin -i ei responsabilitatea succesului firmeiF
strateg g1ndesc pe termen lung strategii de dez/oltare a resurselor
umane -i a relaţiilorF
consultant* inter/enţionist proiectează -i modifică procese de
management al personalului* diagnostichează probleme -i propun soluţiiF
ino/ator introduc procese -i proceduri noiF monitor fac cunoscute procedurile -i politicile de +* super/izează
respectarea lorF
reacti/ -i proacti/ răspund la solicitări* dar -i pre/in situaţii&
Posiile amiguit3#i 2i %onfli%te
• cine este clientulG
•
roluri împărţite cu managerii eDecuti/i• /alori diferite
• priorităţi diferite
• diferende cu reprezentanţii angaCaţilor&
Conuita profesional3 normele generale de conduită se referă la8
acurateţe a informaţiilor oferite
confidenţialitate
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
9/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
10/80
!. Comportament organi"a#ional
!.1. Elemente %omponente ale %omportamentului organi"a#ional
Comportamentul organi"a#ional este un termen aplicat studiului sistematic alcomportamentului indi/izilor în cadrul grupurilor* inclusi/ analiza naturii
grupurilor* dez/oltării structurilor în cadrul grupului -i între grupuri -i procesul
de implementare a schimbării&
4copul studierii comportamentului organizaţional este de a pre/iziona -i !saucontrola comportamentul indi/idual -i de grup pentru a contribui la atingerea
scopurilor manageriale* care pot fi sau nu împărtă-ite în întreaga organizaţie&
(3ole* ")
3omponentele comportamentului organizaţional sunt redate în fig&"&
+o%iologie
• studiul grupurilor • structuri organizaţionale• structuri sociale• cultură organizaţională• sisteme• schimbare organizaţională
Psi6ologie
• personalitate• moti/aţie• percepţie• ne/oi indi/iduale• în/ăţare• stres
Politi%i organi"a#ionale
• putere• autoritate• leadership• conflict•
7ilo"ofie
• ideologii• natura umană• competiţie
E%onomie
• resurse• costuri
Fig. 1. Componentele comportamentuluiorganizaţional
7ig. 1. Componentele %omportamentului organi"a#ional(Adaptare după Cole, 1995)
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
11/80
!.!. Moti)a#ia
Moti)a#ia este starea internă care determină un indi/id să se comporte într$un
mod care duce la realizarea unor scopuri&
Teorii ale moti)a#iei umane
Teoria e%6it3#ii* care eDplică moti/aţia pun1nd accentul pe percepţiaindi/iduală asupra corectitudinii unei situaţii -i a modului în care inechitatea
cauzează anumite comportamente&
5acă o persoană percepe că a fost tratată incorect în comparaţie cu colegii* /areacţiona într$unul din următoarele moduri8
• /a încerca să Hpotri/ească” cantitatea de muncă cu recompensaF
• /a cere să fie recompensată după munca prestatăF
• /a încerca să î-i schimbe percepţiaF
• /a părăsi organizaţia&
Teoria lui Maslo8
Iinecunoscuta teorie a lui 6aslo7 despre comportamentul uman porne-te de la
premisa că oamenii muncesc pentru a$-i satisface ne/oile neîmplinite* care sunt
ierarhizate astfel (fig& 2)8
• ne/oi fiziologice8 m1ncare* apă* seD etc&F
• ne/oi de securitate8 protecţie personală -i economicăF• ne/oi sociale* de afiliaţie8 dragoste* afecţiune* sentimentul apartenenţei*
prietenieF
• ne/oi de stimă8 respect* prestigiu* recunoa-tereF
• ne/oi de împlinire8 cre-tere profesională* creati/itate* ino/aţie&
;erarhizarea ne/oilor înseamnă că ordinea de satisfacere a acestora este de la
cele de bază la cele superioare&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
12/80
Teoria 9 2i :
Teoria X şi Y este reprezentată de două seturi de afirmaţii pri/ind moti/ele -icrezurile care influenţează comportamentul managerilor faţă de subordonaţi&
Teoria 9 Teoria :
• =amenilor nu le place sămuncească -i e/ită munca&
• =amenilor nu le place munca*
a-a că managerii trebuie să îi
controleze* să îi direcţioneze -isă ia măsuri coerciti/e pentru
a$i obliga să lucreze pentru a
atinge scopurile organizaţiei&• =amenii preferă să fie
direcţionaţi deoarece ei e/ită
responsabilitatea* pentru maimultă siguranţă ambiţiile lor
sunt mici&
• =amenilor nu le displace munca în modnatural* ea este parte a /ieţii&
• =amenii sunt moti/aţi intern pentru a
atinge obiecti/ele faţă de care sunt
de/otaţi&
• =amenii sunt de/otaţi ţelurilor în funcţie
de modul în care sunt recompensaţi
atunci c1nd î-i ating obiecti/ele&• =amenii caută -i acceptă responsabilităţi
în anumite condiţii fa/orabile&
• =amenii au capacitatea de a fi ino/ati/i
în rezol/area problemelor organizaţiilor&
• =amenii sunt strălucitori* dar în anumite
condiţii organizaţionale* potenţialul lor
este subutilizat&
Nevoi de securitate
Nevoi de apartenenţă
Nevoi de stimă
Nevoia deîmplinire
Nevoi fziologice
Fig. 2. Teoria lui Maslow privind ierarhianevoilor
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
13/80
Teoria lui ;er"erg
Elemente emoti)atoare Elemente moti)atoareÎmplinirea
ecunoa-terea
6unca în sineesponsabilitatea
A/ansarea
Politica firmei
4upra/egherea tehnică
4alariulelaţiile personale* -eful
3ondiţiile de muncă
7ig. $. Elementele moti)atoare 2i emoti)atoare %onformTeoriei lui ;er"erg
!.$. Cultura organi"a#ional3
= definiţie completă a culturii firmei este dată de Jroeber -i Jluc?hohn@4enior* "#B8 H3ultura firmei constă într$un mod determinat de g1ndire* de
manifestare a sentimentelor -i de reacţie* care se obţine -i se transmite prin
simboluri* ca elemente distincti/e reprezentati/e ale grupurilor de oameni*incluz1nd eDprimarea lor prin fapteF elementul esenţial al culturii constă în idei
tradiţionale -i în /alorile ata-ate acestora&”>oarte cunoscută este definiţia simplificată a culturii firmei* care o define-te ca
fiind Hmodul în care se fac lucrurile pe aici”* ceea ce este tipic organizaţiei8
obiceiuri* atitudini dominante* mod de formare -i acceptare a comportamentului
a-teptat&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
14/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
15/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
16/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
17/80
"'B8
identificarea /alorilor dominante
definirea clară a misiunii -i scopurilor companiei
stabilirea limitelor autonomiei indi/iduale -i a gradului în care se /a lucraîn grup sau indi/idual
structurarea muncii cu scopul de a realiza obiecti/ele organizaţiei
dez/oltarea unor sisteme de recompensare* care subliniază /alorile -i
scopurile organizaţiei crearea unor metode de socializare care /or alinia noi angaCaţi la elementele
de cultură stabilite -i /or intensifica aplicarea acestora de către ceilalţi&
;nfluenţa managerilor este cu at1t mai puternică cu c1t ace-tia se află mai sus în
ierarhie& În întreprinderile mici -i miClocii* fondatorii firmei sunt cei care au demulte ori influenţa dominantă&
Rolul anga4a#ilor în influenţarea culturii organizaţionale are dimensiuneaacceptării -i adoptării de către ace-tia a elementelor culturale* în funcţie de
modul în care are loc socializarea& AngaCaţii pot de asemenea să contribuie la
modelarea unor /alori eDprimate& 5acă eDistă persoane care se eschi/ează de larealizarea corectă a unor sarcini de ser/iciu -i acestea îi influenţează pe noii
/eniţi* care îi iau drept model* acest lucru poate a/ea o influenţă semnificati/ă
asupra calităţii* indiferent de ceea ce spune managerul despre importanţacalităţii ca /aloare a firmei& 6embrii unui grup de lucru* care se influenţează
unii pe ceilalţi în încadrarea într$un termen limită al unei lucrări* contribuie la
crearea unui spirit de echipă* care /a eDista indiferent de deciziile
managementului în acest sens&
+n mod important de influenţare a culturii de către angaCaţi este formarea unor
subculturi organizaţionale& 4ubculturile sunt unităţi în cadrul organizaţiei care
se bazează pe acelea-i /alori* norme -i credinţe& Lalorile eDprimate de aceste
subculturi pot fi complementare culturii organizaţiei& 5e eDemplu* angaCaţiisindicali-ti pot constitui o subcultură& 5e obicei* subculturile au un înţeles mai
profund pentru cei care o adoptă dec1t cultura unanim acceptată a organizaţiei&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
18/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
19/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
20/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
21/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
22/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
23/80
Produs naţional brut pe cap de locuitor scăzut
este esenţialăProdus naţional brut pe cap de
locuitor ridicat
!.'. =rupuri
=rupul este definit ca fiind două sau mai multe persoane interdependente careconlucrează pentru a atinge anumite scopuri& .rupurile formale sunt grupuri de
lucru formate de către organizaţie* care au sarcini stabilite& .rupurile informale
sunt formaţii naturale care apar în mediul de lucru ca răspuns la ne/oia decontact social& Aceste grupuri tind să se formeze pe prietenii -i interese
comune&
Elementele principale ale comportamentului de grup:
,Damin1nd comportamentul oamenilor în cadrul grupului* fie el formal sau
informal* eDistă c1te/a elemente principale care trebuie luate în considerare* a-a
cum se obser/ă în fig& :8
7ig. *. Elementele %omportamentului e grup
C/MP/RTAMENT(E =RUP
5imensiuneagrupului Oatura si
sarcinile
Mipurile -i moti/aţiilemembrilor grupului
Oormele de grup
6ediul eDternolurilemembrilor in
cadrul grupului
3oeziunea
Neadership$ul incadrul grupului
4copul principal
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
24/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
25/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
26/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
27/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
28/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
29/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
30/80
face pre/iziuni ferme ale cerinţelor de resurse umane în perioade de schimbare
rapidă&
• Planul de dezvoltare presupune* pe de o parte* identificarea
categoriilor de angaCaţi a căror dez/oltare profesională /a fi susţinută*
iar pe de altă parte* stabilirea programelor de curs sau a altor instrumente necesare în dez/oltarea categoriilor precizate&
• Planul de recrutare ţine cont de ne/oile de personal identificate*
pentru stabilirea surselor -i metodelor de recrutare -i selecţie adec/ate&
• Planul de păstrare (retention plan)$ se bazează pe analiza moti/elor pentru care membrii organizaţiei părăsesc compania -i presupune
stabilirea acţiunilor necesare pentru contracararea acestor factori&
• Planul de flexibilizare presupune identificarea -i folosirea de modele
fleDibile de lucru (de eD8 orar fleDibil de lucruF îmbunătăţirea utilizării
capacităţilor -i abilităţilor angaCaţilorF apelarea la angaCaţi temporariF
apelarea la subcontractori sau consultanţi etc&)
• Planul de reducere a numărului de personal (dacă este necesar) se
identifică numărul de angaCaţi ce urmează a fi disponibilizaţi* metodeleutilizate pentru realizarea efecti/ă a disponibilizării* termenii în care se
/a desfă-ura etc&
$.!. Re%rutarea 2i sele%#ia
4copul procesului de recrutare -i selecţie este acela de a obţine la un cost
minim necesarul de resurse umane (în termeni de număr -i calitate) al
companiei respecti/e&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
31/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
32/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
33/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
34/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
35/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
36/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
37/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
38/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
39/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
40/80
Primul aspect ce trebuie a/ut în /edere* se referă la alegerea numărului optim
de candidaţi ce /or fi inter/ie/aţi& 5acă eDistă doar o singură persoană ce /adesfă-ura inter/iurile* se recomandă ca lista scurtă să nu cuprindă mai mult de
"0 candidaţi&
,Distă mai multe metode pentru o triere eficientă&
4e poate începe prin trierea celor mai e/idente candidaturi nepotri/ite& Pasulurmător este de a compara fiecare aplicaţie cu descrierea postului -i cu
specificaţia de personal* stabilite la începutul procesului de recrutare&
= altă metodă de triere a candidaturilor implică acordarea unui punctaC fiecărei
secţiuni a aplicaţiei* în funcţie de anumite criterii&
3ele mai utilizate metoe 2i instrumente e sele%#ie sunt următoarele8
inter)iul
%entrele e e)aluare
testele psihologice sau comportamentale
proa e lu%ru
referin#ele.
Alegerea metoelor e sele%#ie
5e nenumărate ori s$a demonstrat că inter/iurile nu reprezintă întotdeauna o
metodă eficientă de prezicere a succesului pe un post&
4tudiile de /aliditate produc cifre tot at1t de discutabile pentru inter/iurile
formalizate* e/idenţiind faptul că testele psihometrice* centrele de e/aluare*
metoda bio$datelor -i inter/iurile structurate sunt metode de selecţie mai fidele
realităţii&
ezultatele unui astfel de studiu* citat de 4tore & -i Qright 6& ("
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
41/80
7ig. B. A%urate#ea %tor)a metoe e sle%#ie(Preluat după Anderson -i 4hac?leton* "%)
$.!.$.1. Inter)iul e sele%#ie
4copul inter/iului este acela de a obţine -i e/alua informaţii despre un candidat*
"*0
0
0*"
0*2
0*%
00*'
0*
0*:
0*#
0*<
0*
Astrologie (0*0)
.rafologie (0*0)
eferinţe (0*"%)
;nter/iuri nestructurate (0*%")
Meste de personalitate (0&%
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
42/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
43/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
44/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
45/80
atunci /or fi luate în considerare doar informaţiile care sunt disponibile
pentru toţi candidaţii&
• 5e c1te ori este posibil* analizaţi modul în care realizaţi* după
încheierea inter/iului* performanţa dumnea/oastră& Acest lucru trebuie
să îl faceţi în mod regulat pentru a /ă îmbunătăţi sau a menţine la unstandard ridicat al calitatea selecţiei& În acest sens /ă aCută un ghid
pentru efectuarea selecţiei&
$.!.$.!. Alte metoe e sele%#ie
Centrele e e)aluare (assesment centres)eprezintă o metodă compleDă de e/aluare* care presupune utilizarea* pe l1ngă
inter/iul clasic* a unor eDerciţii -i simulări de rol* generatoare de informaţii cu pri/ire la capabilităţile specifice postului&
Testele psihologice sau comportamentaleMestele de selecţie au ca scop furnizarea de informaţii mai /alide -i mai fidelerealităţii cu pri/ire la ni/elul de inteligenţă* caracteristicile de personalitate*
abilităţile* aptitudinile -i realizările unui candidat la angaCare* în comparaţie cu
cele care pot fi obţinute într$un inter/iu&
Proa e lu%ruAceastă metodă presupune punerea candidatului în situaţia de a realiza o
sarcină de lucru reală sau c1t mai aproape de cea reală&
Referin#ele4copul obţinerii de referinţe este de a se dob1ndi* în mod confidenţial*
informaţii concrete despre un posibil angaCat -i opinii în legătură cu caracterul
său -i compatibilitatea cu munca pe un anumit post&
$.!.&. /fertarea
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
46/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
47/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
48/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
49/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
50/80
7ig. 1D. @eg3tura intre strategia organi"a#iei re"ultatele pro%esului emanagement al performan#ei 2i re"ultatele organi"a#iei
(4ursa 6athis R ac?son* 2000)
4trategia organizaţiei
Acti/ităţi de managementul performanţei85efinirea performanţei -i identificareaindicatorilor6ăsurarea performanţei indi/iduale=ferirea de feedbac? asupra performanţeiecompensa pe baza performanţei
Perfomanţa indi/iduală
ezulate ale procesului de management al performanţei85ez/oltareProducti/itatePromo/are5iciplină3re-teri salariale corecte3oncedieri
ezultatele organizaţiei
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
51/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
52/80
În general %riteriile e m3surare sunt rele/ante atunci c1nd /izează cele maiimportante aspecte ale unui post& ,le post fi deduse din fi-a postului -i acoperăurmătoarele tipuri8
• obiecti/e de performanţă
• standarde de performanţă sau obiecti/e curente
• competenţe de performanţă
/ie%ti)ele e performan#3 sunt rezultate cuantificabile care urmează a firealizate -i care pot fi măsurate în termeni cu ar fi8 /olumul /1nzărilor* /olumul
de produse finite* numărul de contracte noi etc& Acestea se stabilesc în general
de comun acord între manager -i subordonat -i acoperă principalele răspunderi
ale deţinătorului postului sau aspectele cele mai importante ale unui post& A-acum se poate /ede din figura nr& "0 aceste obiecti/e deri/ă din strategia -i
obiecti/ele generale ale organizaţiei&& Mot în categoria obiecti/elor intră di/erse
proiecte de finalizat p1nă la o dată specificată -i care ţin de scopul postuluirespecti/&
,ste foarte important la stabilirea acestor obiecti/e* să se ţină cont de toate
aspectele importante ale postului respecti/& 3onform principiului „prime-ti ceea
ce măsori”* de eDemplu* la măsurarea performanţei unui inter/ie/ator* dacă seia în calcul doar numărul de candidaţi angaCaţi -i se omit criterii referitoare lacalitatea acestora* rezultatul poate fi că deţinătorul postului se /a focaliza doar
asupra numărului de angaCări -i mai puţin asupra calităţii candidaţilor&
+tanare e performan#3 (obiecti/e curente) sunt definite ca fiind oenunţare a condiţiilor ce trebuiesc îndeplinite pentru ca o acti/itate să fie
considerată bine îndeplinită& 4tandardele de performanţă se utilizează atunci
c1nd nu se pot stabili obiecti/e determinate pe o perioadă de timp& 5efinireastandardului de performanţă se face sub forma unei declaraţii* de tipul „este
considerat că performanţa îndepline-te standardul dacă se obţine un rezultat
dorit* specificat -i obser/abil”& 5e eD8 Îndeplinirea zilnică a planului de
producţie* conform specificaţiilor de plan& Na posturile aflate mai Cos în ierarhiaunei organizaţii /om înt1lni mai multe standarde de performanţă&
Competen#e e performan#3
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
53/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
54/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
55/80
• a%orul sau %ontra%tul e performan#3* care define-te a-teptările8
ce trebuie să realizeze angaCatul obiecti/e
cum /a fi măsurată performanţa
ce competenţe sunt necesare pentru a realiza
performanţa propusă
• planul e e")oltare personal3* care stabile-te acţiunile pe care
trebuie să le întreprindă angaCaţii în /ederea propriei dez/oltări
• gestionarea performan#ei pe par%ursul anului* în care se realizează
acţiuni pentru implementarea acordului de performanţă
• eaminarea performan#ei* care este etapa formală de e/aluare* are loc
o analiză a performanţei realizate pe parcursul unei perioade de timp&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
56/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
57/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
58/80
- Eu%a#ie la istan#3 este un sistem compleD -i cu un grad ridicat defleDibilitate* fiind centrat pe persoana care în/aţă -i mai puţin pe un program
prestabilit& În/ăţăm1ntul la distanţă (cursuri prin corespondenţă* cursuri on$line
etc&) mizează pe capacitatea de în/ăţare autonomă -i personală a unei persoane
-i pe asumarea responsabilităţii asupra propriei în/ăţări&
- Cursuri >n %arul organi"a#iei sau >n afara organi"a#iei H răspund unor ne/oi punctuale ale unei companii* care dore-te să in/estească în dez/oltarea
personală -i profesională a propriilor angaCaţi&
- Rota#ia posturilor 04o rotation este procesul prin care un angaCat ocupă prin rotaţie diferite posturi în cadrul unei organizaţii& ,Distă organizaţii în care
procesul se desfă-oară neplanificat* dar -i altele în care procesul este foarte bine planificat* pentru fiecare angaCat în parte&
'.!. În)3#area
„A în/ăţa nu înseamnă* pur -i simplu* a a/ea o nouă idee& În/ăţarea sur/ine
atunci c1nd acţionăm efecti/* c1nd detectăm -i corectăm erorile& 3um -tim că-tim ce/aG Prin faptul că putem produce ceea ce afirmăm că -tim&”
În cadrul în/ăţării ca acti/itate* prin intermediul în/ăţării ca proces* care
conduc ambele la obţinerea unor rezultate determinate* dob1ndim cuno-tinţe*
abilităţi* competenţe* moduri de comportament etc& care ne permit adaptarea
fleDibilă -i eficientă la solicitările mediului&
Încep1nd cu anii 0* a început să fie utilizat pe scară largă conceptul deorgani"a#ie %are >n)a#3
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
59/80
sf1r-it” (,& Nindeman)& Acesta este un principiu fundamental al zilelor noastre
-i anume cel al >n)3#3rii permanente 0lifelong learning&
În/ăţarea poate a/ea loc într$un meiu formal (de eD& -coli* uni/ersităţi etc&)*nonformal (di/erse instituţii educaţionale* la locul de muncă) -i informal(citirea unei cărţi* na/igarea pe ;nternet etc&)& Astfel putem diferenţia între8
în/ăţarea formală* în/ăţarea nonfomală -i în/ăţarea informală&
În continuare* /om face referire -i /om prezenta succint c1te/a elemente ale >n)3#3rii5
1. Pro%esul e >n)3#are abordează trei arii principale8 cunoştinţe (ceeace trebuie să -tie un indi/id)* deprinderi (ceea ce trebuie să poată face
un indi/id)* atitudini (ceea ce trebuie să simtă un indi/id cu pri/ire la
munca sa)& În acest conteDt* /orbim despre competenţe* definite casisteme integrate de cuno-tinţe* abilităţi -i atitudini de/enite
operaţionale* ceea ce determină fleDibilitate comportamentală -i
adaptabilitate* dar mai ales eficienţă&
2. Con%eptul e %ur3 e >n)3#are se referă la timpul necesar unei persoane lipsite de eDperienţă pentru a atinge ni/elul de performanţă
cerut într$un post sau într$o funcţie&
. 7a%torii-%6eie ai psi6ologiei >n)3#3rii sunt8 Moti)a#ia - persoanele adulte sunt mai moti/ate pentru o în/ăţare
care îi aCută în rezol/area de probleme inerente rolurilor -i
responsabilităţilor care le re/in* precum -i în cazul în carerezultatele în/ăţării /in în înt1mpinarea unor trebuinţe interioare&
Rele)an#a pentru interesele 2i op#iunile personale cei care sunt
implicaţi în programele de instruire au o moti/aţie intrinsecă -i sunt
orientaţi spre un scop bine definit& Motodată* ei sunt selecti/i -i
atenţi la rele/anţa cuno-tinţelor -i în/aţă cel mai bine c1nd subiectul
constituie o /aloare cu aplicabilitate imediată&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
60/80
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
61/80
implicării persoanei în acti/itatea de în/ăţare8% eperien#a %on%ret3 implicarea în acti/ităţi bine determinate* de tipul
„aici -i acum” (a în/ăţa T a face)F% oser)a#ii 2i refle%#ii asupra unor eDperienţe concrete* realizate din mai
multe perspecti/e (a în/ăţa T a obser/a -i reflecta)F% %on%eptuali"area 2i generali"area presupune integrarea obser/aţiilor
-i reflecţiilor într$o structură logică prin abstractizare -i generalizare (a
în/ăţa T a conceptualiza -i înţelege)F% testarea impli%a#iilor %uno2tin#elor onite prin utilizarea lor în
rezol/area unor probleme noi -i foarte di/erse (a în/ăţa T a aplica* a
folosi cuno-tinţele în rezol/are de probleme)&
3iclul de în/ăţare poate începe în orice stadiu -i trebuie /ăzut ca ospirală continuă&
7ig. 1!. Ci%lul >n)3#3rii eperien#iale 0Jol
>ăU
e/izuie-teU
ÎnţelegeU
>olose-teU
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
62/80
Jolb a realizat astfel o delimitare a diferite stiluri de în&ăţare8% >n)3#area %on)ergent3 $ presupune aplicarea practică a ideilorF% >n)3#area i)ergent3 $ presupune abilitate imaginati/ă -i
generarea de ideiF% >n)3#area asimilatoare presupune crearea de modele
teoretice -i stabilirea sensului unor obser/aţii disparateF% >n)3#area a%omoatoare presupune crearea unor planuri -i
rezol/area unor sarcini* implicarea în noi eDperimente&
". +tilurile e >n)3#are $ se referă la preferinţa unei persoane pentru
metoda prin care poate în/ăţa -i î-i poate aminti ceea ce a în/ăţat&Pornind de la studiile lui Jolb* Eone -i 6umford ("
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
63/80
g1ndească -i să analizeze în detaliu acti/ităţile& ,i au ne/oie să li se
permită să g1ndească înainte de a acţiona* să asimileze înainte de acomenta* să aibă oportunitatea să re/adă ce s$a înt1mplat -i ce au
în/ăţat&
- Teoreti%ienii în/aţă cel mai bine din acti/ităţile în care au timp săeDploreze metodic asociaţiile -i interrelaţiile dintre idei* e/enimente -i
situaţii& ,i preferă situaţiile structurate care au scopuri clare&
- Pragmati%ii în/aţă mai bine din situaţiile în care eDistă o legăturăe/identă între subiectul în discuţie -i o problemă sau o oportunitate i/ităîn meseria lor& ,i preferă să se concentreze asupra problemelor practice
-i să aibă -ansa să testeze! să practice di/erse lucruri&
'.$. Prin%ipiile >n)3#3rii la aul#i
În analiza procesului de formare trebuie eDaminat rolul participanţilor* al
cursanţilor& ;ndiferent dacă instruirea este pe post pentru o singură persoană
sau pentru c1te/a sute de persoane* pentru a în/ăţa o nouă procedură* trainerultrebuie să acumuleze c1t mai multe informaţii despre cum în/aţă adulţii* cum
pot fi aCutaţi în procesul de în/ăţare -i cum pot fi eliminate blocaCele în
în/ăţare&
5iferenţa dintre stilul în care în/aţă adulţii -i felul în care în/aţă copiii diferădintr$o serie de moti/e8
•
Aul#ii au mai mult3 eperien#3. Au mai multe eDemple -i paralele pe care le pot face pe măsură ce în/aţă& +n trainer trebuie sădea posibilitatea adulţilor de a împărtă-i grupului eDperienţa lor pesubiecte rele/ante pentru topica sesiunii de instruire&
• Aul#ii sunt gata s3 >n)e#e. 3opiii rar /ăd /aloarea în/ăţăturii
primite* în afara cazului în care este o abilitate pe care /or s$o
dob1ndească cum ar fi mersul pe bicicletă& 5in această cauză o mare parte din treaba profesorului este să$i menţină interesaţi& În afara
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
64/80
cazului în care trainingul este pri/it ca o ameninţare asupra
participantului (eDcepţia de la regulă)* adulţii sunt dornici să în/eţe -ide aceea se a-teaptă ca profesorul să$i în/eţe bine&
PE(A=/=IE(ele/* clasă* mediu formal)
AN(RA=/=IE(adult* informal)
Rolul %elui%are >n)a#3
• +rmează instrucţiunile
• 5ependent
• eceptare pasi/ă $
prime-te informaţii
• Are o responsabilitate
redusă faţă de procesulde în/ăţare
• =feră idei pe baza
eDperienţei
• ;nterdependent
• Participare acti/ă
• esponsabil pentru
procesul de în/ăţare
Moti)a#iapentru
>n)3#are
• ,Dternă8 forţe sociale
(tradiţie* familie*
religie)&
• ,le/ul nu percepe un
beneficiu imediat
• ;nternă
• 3el ce în/aţă /ede o
aplicare imediată
Alegerea%on#inutului•
3ontrolată de profesor • ,le/ul are o
posibilitate de alegerescăzută
•
3entrată pe problemele din /iaţă
sau de la locul de
muncă al celui careîn/aţă
Pun%tul%entral almetoei
• Acumularea de
informaţii* fapte
• Împărtă-irea -i
construirea pe baza
eDperienţei -i
cuno-tinţeloranterioare
Taelul *. (iferen#e >ntre peagogie 2i aragogie
• Aul#ii )or instruire imeiat3. 3opii tind să simtă că ceea ce
sunt în/ăţaţi* este ce/a ce le$ar putea fi de folos la un moment dat în/iitorul îndepărtat (31nd o să cresc mare o să mă fac astronaut)& Adulţii*
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
65/80
pe de altă parte* /or ca informaţia să le fie prezentată într$un asemenea
mod înc1t să o poată folosi imediat& ,i se a-teaptă să plece din sala detraining capabili să facă ceea ce făceau înainte mai bine* sau făc1nd
bine alte lucruri noi&
• Aul#ii )or %a instruirea s3 fie pra%ti%35 5e cele mai multe ori
au cereri comune8 „4ăriţi peste po/e-ti&&&”* „Mreceţi la lucrurile
concrete”& Ou supraîncărcaţi participanţii cu mai multă teorie dec1t este
cazul& 5acă este ne/oie să prezentaţi teorie faceţi asta cu cu/inte
simple* intraţi în detalii folosiţi miCloace /izuale -i eDperienţe& ACutaţi
participanţii să aplice teoria la eDperienţe de /iaţă -i puneţi întrebări
pentru a /ă asigura că au înţeles& ;nformaţia trebuie pri/ită ca uninstrument de folositU
Presupuneri >n leg3tura %u >n)3#area la aul#i(„6odern practice of Adult ,ducation Andragog /s& Pedagog”* 6alcom 4&Jno7les)
2& +n adult trebuie să fie răspunzător de ceea ce în/aţă& ;nformaţiile„ser/ite cu linguriţa”* moti/aţia eDtrinsecă -i pedepsele nu /or duce laîn/ăţare&
%& +nul din scopurile în/ăţării la adulţi este de a în/ăţa cum să în/eţe în
special în/ăţ1nd din eDperienţe directe* personale&
'& Pentru a în/ăţa cum să în/eţe* pe parcursul eDperienţei de în/ăţare*adulţii trebuie să se implice într$un proces de autoe/aluare* de
asemenea ei trebuie să hotărască modul în care î-i /or atinge obiecti/elelegate de în/ăţare&
& În/ăţarea apare c1nd comunicarea între persoane este clară* deschisă&
:& +n climat neformal fa/orizează în/ăţarea#& +n grad înalt al participării -i al interacţiunii în cadrul seminarului
stimulează în/ăţarea&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
66/80
& .radul de în/ăţare cre-te c1nd sunt folosite resursele tuturor celor
prezenţi* nu numai cele ale formatorilor&"0& .radul de în/ăţare este mai mare c1nd a-teptările sunt clare -i
cunoscute de toată lumea&
Qalt 5isne* unul dintre cei mai creati/i manageri define-te ' ni)ele e >n)3#are8
(i&elul )# *ncompetenţa inconştientă ni/elul la care se află o persoană înaintede a înţelege că are ne/oie de training& Adulţii aflaţi la acest ni/el nu
realizează ce nu -tiu sau ce au ne/oie să -tie* nu găsesc răspunsuri pentru că nici măcar nu -tiu întrebările&
(i&elul +# *ncompetenţa conştientă Acest ni/el apare atunci c1nd adulţii
realizează c1te nelămuriri au -i c1t de multe nu -tiu& 4e pot simţi supraîncărcaţi
despre c1t de mult este de în/ăţat -i uneori chiar con/ingerea că nu /or putea
reu-i& Ou sunt competenţi -i -tiu asta&
(i&elul ,# ompetenţa conştientă Acest ni/el apare atunci c1nd cei instruiţitransferă cele în/ăţate în acţiuni de succes -i capătă încredere că fac lucrurile
bine& 4unt competenţi -i -tiu asta&
(i&elul # ompetenţa inconştientă - ,ste ni/elul la care mulţi aCung după ce aufăcut ce/a pe o perioada lunga de timp -i început să o facă din rutină&+nora nu le place pentru că nu îi mai stimulează& ,ste o stare
periculoasă mai ales dacă în munca lor este ne/oie de acurateţe* iarmintea lor este în altă parte în timp ce îndeplinesc sarcinile cerute&
'.&. Instruirea
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
67/80
Instruirea poate fi definită ca acti/itatea cu caracter educaţional desfă-urată înscopul îmbunătăţirii performanţei angaCatului în poziţia postul pe care îlocupă în prezent&
;nstruirea este un termen generic care include -i alte acti/ităţi specificedez/oltării abilităţilor* cuno-tinţei -i atitudinii angaCaţilor& În sens strict*instruirea se poate referi numai la cre-terea ni/elului cuno-tinţelor -i a
îndem1nării angaCaţilor cu pri/ire la o nouă tehnologie&
+%opul instruirii este de a aCuta organizaţia să$-i atingă scopurile prinadăugarea de /aloare la principala resursă* angaCaţii&
;nstruirea are ca oie%ti)e8 să dez/olte aptitudinile -i competenţele angaCaţilor -i să le
îmbunătăţească performanţeleF
să contribuie la dez/oltarea angaCaţilor în cadrul organizaţiei astfel
înc1t /iitoarele necesităţi de forţă de muncă ale acesteia să fiesatisfăcuteF
să reducă timpul necesar în/ăţării pentru angaCaţii numiţi pe un post
nou* asigur1nd dob1ndirea competenţelor necesare c1t mai rapid
posibil -i cu c1t mai puţine cheltuieli&
Pentru asigurarea unei bune instruiri trebuie asigurate o serie de %oni#ii5 angaCaţii trebuie să fie moti/aţi să în/eţeF
trebuie stabilite standarde de performanţă pentru angaCaţii care
în/aţăF
angaCaţii care în/aţă trebuie să dispună de îndrumareF
acti/itatea de în/ăţare trebuie să ofere satisfacţii celor care în/aţă(să fie percepută utilitatea)F
în/ăţarea să fie un proces acti/* nu pasi/F
trebuie utilizate tehnici de instruire adec/ateF
metodele de în/ăţare să fie /ariateF
trebuie alocat timp suficient pentru asimilareF
comportamentul corect trebuie recunoscut -i consolidatF
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
68/80
trebuie recunoscut faptul că eDistă ni/eluri diferite de în/ăţare*
care necesită metode diferite -i durate de timp diferite&
Aorarea a%ti)it3#ilor e instruire 2i e")oltare are la bază următoareleconcepte8
bordarea bazată pe competenţă /relaţionarea cu fişa postului0# Participanţii
din cadrul acti/ităţile de instruire -i dez/oltare sunt orientaţi către
îmbunătăţirea cuno-tinţelor* abilităţilor -i$sau atitudinii faţă de unul dintre
aspectele legate de postul pe care îl ocupă& Acti/itatea de instruire /a fiorientată pe aspecte esenţiale legate de acti/itatea desfă-urată&
%ec&enţialitate# 4esiuni de instruire concepute ca părţi logice ale unui program
-i nu ca sesiuni separate&
Monitorizare# Acti/ităţile de instruire -i dez/oltare /or fi însoţite de un sistem
de monitorizare care să permită e/aluarea programului cu scopul cre-terii
eficienţei acestuia&
1&aluare# ,/aluarea -i stabilirea acţiunilor corecti/e care să permită
îmbunătăţirea continuă a acti/ităţilor de instruire -i dez/oltare&
Măsurarea rezultatului in&estiţiei /2eturn of *n&estment08 e/aluarea impactului
pe care acti/ităţile de instruire -i dez/oltare l$au a/ut asupra cre-terii eficienţei
-i eficacităţii organizaţiei&Procesul de instruire se bazează în primul r1nd pe o analiză atentă a ne/oilor
colecti/e -i indi/iduale ale angaCaţilor aflate în urma e/aluării performanţeiangaCaţilor -i departamentelor în care ace-tia acti/ează&
'.'. Pro%esul e instruire planifi%at3
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
69/80
Planificarea se referă la un ansamblu de operaţii de anticipare a desfă-urării
unui program de instruire& ,ste /orba despre un demers de anticipare aobiecti/elor* conţinuturilor* metodelor -i miCloacelor de în/ăţare* a
instrumentelor de e/aluare -i a relaţiilor care se stabilesc între toate aceste
elemente* în conteDtul unei modalităţi specifice de organizare a acti/ităţii de
instruire&
Acti/itatea de instruire include* pe l1ngă situaţia de predare $ în/ăţare
e/aluare* -i decizii -i reglementări de ordin organizatoric* administrati/*
financiar etc& care trebuie luate în considerare în cadrul planificării&
În figura de mai Cos* este prezentat schematic procesul de instruire planificată8
&dentifcarea nevoilorde instruire
'efnireacunotinţelor,
deprinderilor i
atitudinilor ce vortreui atinse i a
oiectivelor
Concepereaprogramelor de
instruire
*valuarea instruirii
&mplementareainstruirii
+enici -acilităţi .oc de
des/ăurare
-ormato
ri
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
70/80
7ig. 1$. Pro%esul e instruire planifi%at3(4ursa Armstrong* 200%)
/.0. &anagementul carierei
6anagementul carierei cuprinde procesele de planificare a carierei -i de
asigurare a succesiunii manageriale&
Planificarea carierei se referă la modul de a/ansare a angaCaţilor conform
necesităţilor organizaţiei* performanţelor angaCaţilor* potenţialului acestora -i preferinţelor lor&
'.*.1. Anali"a %arierei
Cariera unei persoane este definită ca fiind sec/enţa poziţiilor ocupate derespecti/a persoană pe parcursul /ieţii&
5e$a lungul /ieţii* cariera unei persoane trece prin mai multe etape* -i anume8
Perfor-man#3
Cre2tereK
Men#inere (e%lin A)ansare
Alegere
!' $' 0&' *D Vrst3
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
71/80
C3utare (e")oltare Men#inere (e%lin
7ig. 1&. Etapele %arierei(Adaptare după Armstrong* 200%)
• Etapa e %3utare? eplorare* primul stadiu în e/oluţia carierei* este
caracterizată de auto-analiză (identificarea -i clarificarea intereselor! posibilităţilor proprii care pot fi ulterior dez/oltate pe parcursul carierei) -i
de cunoaşterea diferitelor tipuri de posturi disponibile& În această etapă*
tinerii î-i dez/oltă* sub influenţa părinţilor* a profesorilor -i a prietenilor*
a-teptări pri/ind cariera& 5in nefericire* uneori aceste a-teptări nu suntrealiste& A-teptările nerealiste pot răm1ne în subcon-tientul persoanelor* iar
după un timp să le influenţeze comportamentul cre1nd frustrări* fie lor* fie
membrilor organizaţiei din care fac parte&
• Etapa e e")oltare este etapa în care persoanele î-i caută de lucru* î-i
găsesc un post* de/in acceptaţi într$o organizaţie* în/aţă ce au de făcut -i
încep să
arate semnele unui /iitor succes sau e-ec& Această etapă este caracterizată
de cre-terea performanţelor -i de Hîn/ăţare din gre-eli”& 5upă unii autori*această perioadă este între 2 -i % de ani* iar după alţii durează p1nă la '
de ani&
• Etapa e men#inere este a treia etapă* caracterizată de menţinerea la
acela-i ni/el a producti/ităţii& 4e mai nume-te -i Hplatoul” carierei* fiind o perioadă fără o cre-tere semnificati/ă a performanţelor&
• (e%linul se caracterizează prin reducerea interesului faţă de muncă*
diminuarea performanţelor personale -i pregătirea pentru pensionare&Persoanele pensionate î-i pierd interesul faţă de dez/oltarea personală* dar
pot de/eni foarte buni Hsfătuitori” -i multe organizaţii utilizează eDperienţa
acumulată de acestea pentru a$i aCuta pe angaCaţii lor tineri să se dez/olte&
3u scopul de a promo/a cariera angaCaţilor* companiile concep -iimplementează programe de dez/oltare a carierei& AngaCaţii sunt e/aluaţi pentru
determinarea potenţialului propriu -i pentru stabilirea pa-ilor pe care trebuie să
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
72/80
îi facă pentru accesarea unor poziţii cu /aloare maDimă pentru companie* dar -i
pentru ei&
'.*.!. Politi%i e management al %arierei
=rganizaţia trebuie să decidă asupra gradului în care8
• promo/ează managerii din interiorF
• recrutează sistematic din eDterior (încuraCează angaCaţii să se mute c1nd
simt că stagnează -i aduc angaCaţi noi)F
• este ne/oită să aducă personal din eDterior* pre/izion1nd un anumit
deficit&
Politi%ile e management al %arierei pot fi8
Politi%i e tipul a fa%e prin for#e proprii sau a %ump3ra in afar3< se
referă la faptul că o organizaţie trebuie să decidă asupra gradului în care8% î-i creează -i î-i dez/oltă singură managerii (politica promo/ării din
interior)F% recrutează sistematic din eDteriorF
% este ne/oită să aducă angaCaţi din eDterior* anticip1nd un anumit de
deficit de manageri în /iitor&
Politi%ile pe termen s%urt sau lung se referă la modul în care
organizaţiile determină orizontul de timp al in/estiţiilor în carieră&
5e asemenea* politicile de management al carierei pot fi diferenţiate în8 Politi%i %entrate pe organi"a#ie $ abordarea se face din perspecti/a
posturilor -i a construirii traseului carierei* ca o succesiune logică a poziţiilor unui indi/id într$o organizaţie&
Politi%i %entrate pe ini)i se focusează pe cariera indi/izilor -i mai
puţin pe ne/oile organizaţionale&
Acti/ităţile de dez/oltare a resurselor umane implică suportul conducerii unei
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
73/80
organizaţii* dar -i abordarea lor în conteDtul legăturilor cu celelalte acti/ităţi de
resurse umane&
3oncluzion1nd* putem afirma că dez/oltarea resurselor umane Coacă un rol
important în asigurarea succesului unei organizaţii -i în cre-terea performanţei
angaCaţilor ei&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
74/80
*. +istemul e management al re%ompenselor
Un sistem e re%ompensare a anga4a#ilor cuprinde politicile* practicile -i procesele prin care organizaţia î-i recompensează angaCaţii* în conformitate cu
contribuţiile* aptitudinile -i competenţele lor* precum -i cu /aloarea lor pe piaţă&
4istemul este dez/oltat pe baza strategiilor* politicilor -i filozofiei organizaţiei
cu pri/ire la recompensarea angaCaţilor&
+O;>=6;MAM,
3=6P,M;M;L;$
MAM,
3=OM;I+V;;
6AOA.,6,OM
E7ICIENL$ Performanţă$ 3alitate
$ 3lienţi-i
$ Acţionari$ 3osturi
EC;ITATE
C/N7/RMI-TATE
Analiza
posturilor
5escrieri ,/aluare!
3ertificare
5efiniţiile pieţei
4tudii de piaţă
5irecţii politice
Iazate pe/echimea
în muncă
Iazate pe performanţă
4tandarde de performanţă
3osturi 3omunicare 4chimbare
7ig. 1'. Moel e sistem e re%ompensare(4ursa8 6il?o/ich* Oe7man* 200)
P/@ITICI TE;NICI /IECTIVE
4tructură;nternă
4tructura desalarizare
Programe derecompensare
,/aluare
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
75/80
În figura de mai sus este prezentat un model de sistem de recompensare* care
conţine trei părţi principale8
1 oie%ti)ele sistemului de recompensare8
1ficienţa $ poate fi eDprimată mai specific prin îmbunătăţirea performanţei* cre-terea calităţii* asigurarea satisfacţiei clienţilor -i a
acţionarilor* respecti/ controlul costurilor cu forţa de muncă&
1c3itatea $ se referă la asigurarea unui tratament echitabil* precum
-i la calitatea acestuia de a fi deschis -i u-or de înţeles&
onformitatea $ semnifică concordanţa cu pre/ederile legale
eDistente care reglementează domeniul respecti/&
! politi%ile care formează fundaţia sistemului de recompensare sunt8 +niformitatea
3ompetiti/itatea eDternă
3ontribuţia angaCatului
6anagementul sistemului
$ te6ni%ile care compun sistemul de recompensare8 +niformitatea se realizează prin intermediul unei sec/enţe de tehnici*
care începe cu analiza muncii prestate* respecti/ a persoanelor care ar putea ocupa postul! urile respecti/e& ;nformaţiile despre oameni -i!sau
post! uri sunt colectate* organizate -i e/aluate* iar pe baza acesteie/aluări este concepută o anumită structură internă&
3ompetiti/itatea eDternă se stabile-te prin compararea cu modul -i
formele prin care competitorii recompensează munca similară& 4ec/enţa
de tehnici cuprinde8 identificarea -i definirea a ceea ce înseamnă o piaţă
rele/antă a muncii la care să se poată face raportarea* realizarea
studiilor de salarizare* utilizarea acestor informaţii împreună cudeciziile de politică organizaţională pentru a genera o structură de
recompensare&
Accentul asupra contribuţiei aduse de angaCat se stabile-te prin cre-teri
salariale bazate pe performanţă -i!sau /echimea în muncă* planuri de
stimulare* posibilitatea de acordare de acţiuni -i alte abordări bazate pe performanţă& Astfel de practici influenţează comportamentul -i
atitudinile oamenilor* mai ales deciziile acestora de a se alătura unei
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
76/80
organizaţii* de a răm1ne în cadrul ei -i de a munci c1t mai bine&
4istemul î-i /a atinge obiecti/ele doar printr$un management adec/at*
în care trebuie luate în considerare următoarele aspecte8 costurileimplicate de atragerea -i retenţia personalului* modul în care angaCaţilor
li s$a comunicat -i au înţeles modul în care sunt recompensaţi*
raportarea la piaţă ! competitori pentru a putea face re/izuirile necesare
care să determine adaptarea sistemului la schimbare sau identificarea
segmentelor ce trebuie necesită dez/oltare ulterioară&
*.1. Componentele unui sistem e re%ompensare
+n sistem de recompensare se referă la re%ompensele finan%iare -i laenefi%iile anga4a#ilor* form1nd împreună remunera#ia total3& 4istemulinclude -i re%ompensele nefinan%iare (recunoa-terea aportului angaCatului*sentimentul de realizare etc&)F în multe cazuri* sistemul include -i procesele de
management al performanţei&
7ig. 1*. Componentele re%ompensei totale (4ursa8 Armstrong* 200%)
4alariulde
bazăemune$
rarea/ariabilă
5eţinerea deacţiuni
Ieneficiile
R e % o m p e n s e l e f i n a n % i a r e
R e
% o m p e n s a t o t a l 3
ecunoa-$
terea=portuni
$tăţile de
dez/oltare
=portuni$tăţile decarieră3alitatea/ieţii pro$fesionale
R e % o m
p e n s e l e n e - f i n a n % i a r e
R e
m u n e r a # i a t o t a l 3
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
77/80
"alariul de bază este un salariu fiD care constituie etalonul pentru un anumit post&
'emunerarea variabilă (suplimentări la salariul de bază) la salariul de bază
pot fi adăugate recompense financiare suplimentare* în funcţie de aptitudini*
competenţă sau eDperienţă&
Principalele tipuri de re%ompense suplimentare sunt8
• remunerarea indi/iduală în funcţie de performanţă
• bonus$urile
• stimulentele• comisioanele
• remunerarea în funcţie de /echime
• remunerarea în funcţie de competenţă
• remunerarea în funcţie de aptitudini
• sporurile
• remunerarea în funcţie de contribuţie&
-eneficiile anga+aţilor * denumite -i remunerare indirectă* includ primele
pentru asigurări* ma-ina de ser/iciu* biletul de /acanţă pentru concediul anual
de odihnă etc&
'ecompensele nefinanciare reprezintă acele recompense care răspund ne/oiioamenilor de împlinire* recunoa-tere* responsabilitate* influenţă -i cre-tere
personală&
7a%tori generali %are etermin3 ni)elurile e salari"are
1ivelurile de salarizare sunt etaloane stabilite în funcţie de tarifele de pe piaţă
pentru un anumit post* de procesele formale -i informale de e/aluare a posturilor -i* uneori* de negocierile colecti/e&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
78/80
Oi/elurile de salarizare pentru diferite posturi -i pentru angaCaţii indi/idualisunt determinate sub acţiunea următorilor factori8
• )aloarea etern3 a postului este /orba de ni/elul de piaţă al tarifelor
pentru di/erse posturi* influenţate de factorii economici care operează
pe piaţa eDternă a munciiF aceste tarife sunt determinate prin studii de piaţăF
• )aloarea intern3 a postului /aloarea comparati/ă a postului pe piaţa
internă a muncii* determinată prin procesele formale sau informale de
e/aluare a posturilorF
• )aloarea persoanei /aloarea atribuită indi/idului respecti/*
determinată prin procesele de management al performanţei sau dee/aluarea formală ori informalăF
• %ontriu#ia anga4atului respe%ti) sau a e%6ipei recompense
acordate angaCaţilor indi/iduali sau echipelor în funcţie de performanţe*
aptitudini sau competenţăF
• nego%ierea %ole%ti)3 negocieri salariale cu sindicatele&
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
79/80
,. iliografie
"& Armstrong 6ichael MANA=EMENTU@ RE+UR+E@/R UMANE. MANUA@ (E PRACTIC* ,d& 3=5,34* ed& a
8/16/2019 Resurse Umane IVI12016
80/80
Publishing
"%& .oldsmith Qalter* 3lutterbuc? 5a/id T;E FINNIN= +TREAJMarG II* ,d& Iutler RManer Ntd&* >rome* Nondon* "<
"'& .oleman 5aniel INTE@I=ENLA EM/LI/NA@* ,d& Allfa*