8/19/2019 Resume Tom Chap 9
1/15
MAKALAH
CHAPTER 9
“CORPORATE CULTURE AND VALUES ”
Disusun Oleh :
1. Mashs!a A"ilia S.#. $%1%&%&'($$)
&. *sa Nu +i,i $%1%&%&'($1'
MA-*STER AKUNTANS*
+AKULTAS EKONOM* DAN *SN*S
UN*VERS*TAS A*RLAN--A
&$1'
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
2/15
CHAPTER 9
CORPORATE CULTURE AND VALUES
u/a!a O0anisasi
Budaya merupakan seperangkat nilai-nilai, norma, keyakinan dalam memandu dan
memberikan pemahaman yang dimiliki oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk berpikir, merasakan dan dalam berperilaku. Budaya
merupakan organisasi informal, sedangkan topik seperti struktur, ukuran, dan strategi
mewakili organisasi formal. Setiap orang berpartisipasi dalam budaya, tapi budaya umumnya
terjadi tanpa disadari. Hal ini terjadi ketika manajer mencoba untuk menerapkan strategi,
struktur, atau sistem baru yang bertentangan dengan norma-norma budaya dasar dan nilai-
nilai ketika berhadapan dengan kekuatan dari budaya tersebut.
Budaya organisasi memiliki dua level, yakni yang berada dibawah atau dipermukaan
adalah artefak yang merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya organisasi,
merupakan lingkungan fisik, sosial organisasi, dan perilaku yang dapat diamati. Seperti cara
orang berpakaian dan bertindak, tata letak kantor, jenis dari sistem pengendalian dan struktur
kekuasaan yang digunakan oleh perusahaan, dan simbol-simbol, cerita, dan upacara yang
dilakukan anggota organisasi. Pada level ini orang yang memasuki suatu organisasi dapat
melihat dengan jelas bangunan output barang dan jasa!, teknologi , bahasa tulis dan lisan,
produk seni, dan perilaku anggota organisasi. "nggota organisasi sering tidak menyadari
mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat mengamatinya
dengan jelas.
#lemen yang terlihat yaitu budaya, mencerminkan nilai-nilai lebih dalam pikiran dari
anggota organisasi. Hal inilah yang mendasari nilai-nilai, asumsi, keyakinan dan proses
berpikir yang secara tidak sadar dalam menentukan budaya. Budaya yang sebenarnya dari
sebuah perusahaan terletak di bagian bawah pada gambar. $ilai-nilai yang mendasar, asumsi-
asumsi, kepercayaan-kepercayaan dan kegiatan mengaspirasikan ide-ide yang cemerlang
adalah budaya organisasi yang sebenarnya. Semua pembelajaran organisasi merefleksikan
nilai-nilai dalam organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan
apa yang ada. %ika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya
adalah nilai-nilai. &isalnya, perusahaan yang baru didirikan mengalami penurunan penjualan
produknya. Pemimpin perusahaan menyatakan 'kita harus meningkatkan iklan dan
menerobos pasar baru untuk meningkatkan penjualan(. Pernyataan ini dijabarkan dalam
kegiatan operasi anggota organisasi dan berhasil. )epercayaan pemimpin ini merupakan
nilai- nilai dari pemimpin.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
3/15
Ti2uln!a /an Tu3uan Se2uah u/a!a
Budaya memberikan kesan indentitas anggotanya tentang memiliki komitmen atas
kepercayaan dan nilai-nilai yang kuat terhadap organsasinya dibanding dirinya sendiri.
Budaya organisasi biasanya terbentuk dari pendiri organisasi atau dari pemimpin sebelumnya
yang mana mengartikulasikan dan mengimplementasikan ide-ide dan nilai-nilai yangdimilikinya yang dijadikan sebuah visi, filosofi atau strategi bisnis. )etika ide-ide dan nilai-
nilai yang diterapkan dapat memberikan hasil yang optimal kepada organisasi, hal tersebut
menjadi hal yang institusional. Budaya memerankan dua fungsi yang kritis, yaitu *
+. ntuk mengintegrasi para anggota organisasi sehingga mereka mengetahui bagaimana
cara berhubungan dengan sesamanya.. ntuk membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan luar.
*n,e0asi in,enal berarti bahwa para anggota dapat membangun kebersamaan dan
mampu bekerja bersama-sama secara efektif. Budaya ini mengarahkan para anggota
organisasi dalam bekerja di kesehariannya. &embantu mereka dalam bagaimana berinteraksi
dengan rekan kerjanya. A/a",asi e4s,enal merupakan bagaimana organisasi dapat
mencapai kesepakatan dan meraih tujuan dengan pihak luar. Budaya ini dapat membantu para
anggota organisasi dalam meraih tujuan dan dapat membantu organisasi untuk selalu
mengetahui kebutuhan pelanggan dan pergerakan bisnis para pesaing.
Budaya oraganisasi juga mengarahkan pengambilan keputusan para karyawan saat
bertentangan dengan aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis. ua fungsi yang
diperankan oleh budaya berkaitan dalam pembangunan social capital organisasi dengan
menjalin hubungan baik itu positif maupun negatif di dalam organisasi maupun dengan pihak
luar.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
4/15
Men0in,e"es,asi4an u/a!a
alam menginterpretasikan budaya membutuhkan orang yang dapat menarik
kesimpulan dari perangkat-perangkat budaya yang dapat diobservasi. Perangkat-perangkat budaya dapat dipelajari namun susah untuk diuraikan secara akurat. ntuk dapat
menguraikan tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam suatu organisasi dibutuhkan seorang
detektif dan mungkin beberapa orang dalam yang sudah mengetahui seluk beluk organisasi
dimana dia berada. Beberapa jenis dan aspek yang dapat diobservasi yang merupakan hal
penting dari sebuah budaya. "spek-aspek penting tersebut adalah ritual dan upacara, cerita
dan mitos, simbol, struktur organisasi, hubungan kekuasaan, sistem pengendalian.
Ri,ual /an U"a5aa. $ilai-nilai budaya biasanya dapat diidentifikasi dalam ritual
dan upacara. Salah satu perangkat budaya yang penting dari sebuah organisasi adalah tata
cara dan ritual-ritual yang dilakukan suatu organisasi. /ata cara dan ritual-ritual yang
dilakukan suatu organisasi merupakan kegiatan yang terperinci dan terencana yang
menciptakan suatu event dan seringkali dikondisikan untuk dapat memberikan manfaat
kepada para pesertanya. &anajer harus terus melakukan ritual dan upacara untuk memberikan
contoh dramatis dari nilai sebuah perusahaan. Hal ini dilakukan sebagai acara-acara khusus
yang memperkuat nilai-nilai tertentu, menciptakan ikatan antara orang-orang untuk berbagi
pemahaman penting, dan merayakan pahlawan yang melambangkan keyakinan dan kegiatan
penting.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
5/15
Cei,a /an Mi,6s. 0erita-cerita tentang organisasi adalah pemaparan tentang sesuatu
yang berdasar atas kejadian yang sebenarnya yang pernah terjadi dalam perusahaan yang
mana sering menjadi pokok bahasan diantara karyawan-karyawan dalam organisasi dan
diceritakan kepada karyawan baru untuk memberitahu mereka tentang organisasi dimana
mereka berada. )ebanyakan cerita yang ada adalah tentang pahlawan organisasi dimanamereka berada atas peran pentingnya dalam mencetuskan dan menjalankan norma-norma dan
nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi. Beberapa cerita merupakan legenda karena
mengandung detail yang fiktif dan beberapa diantaranya adalah dongeng yang mana cerita
yang diusung sesuai dengan norma-norma dan nilai-nilai dalam organisasi tetapi kejadian
sebenarnya tidak pernah terjadi.
Si26l. Simbol merupakan sesuatu yang menggambarkan suatu hal. %ika ditarik
dalam satu pengertian, ritual-ritual, cerita-cerita, slogan-slogan dan tata cara dalam organisasi
merupakan simbol-simbol yang dimiliki organisasi. Simbolisasi yang dilakukan organisasi
merupakan nilai-nilai yang mendasar dari sebuah organisasi. Simbol-simbol lainnya yangterdapat dalam organisasi merupakan perangkat fisik dari organisasi tersebut. Simbol-simbol
fisik yang terdapat dalam organisasi merupakan hal yang sangat kuat karena hal tersebut
memberikan perhatian tertentu terhadap sesuatu hal.
S,u4,u O0anisasi. Bagaimana organisasi suatu perusahaan tersebut dirancang
merupakan cerminan dari budaya organisasi. "pakah organisasi tersebut memiliki struktur
organisasi yang mekanistik maupun struktur organisasi yang organik. model mekanistik
berusaha untuk mencapai efisiensi dan produksi secara maksimum, maka model organik
berusaha untuk mencapai keluwesan dan keadaptasian yang maksimum. 1rganisasi organik
bersifat luwes dan dapat beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan karena desainorganisasinya mendorong untuk lebih mendayagunakan potensi manusia. Sebagai contoh*
$ordstrom adalah sebagai salah satu besar perusahaan-perusahaan "S ritel abad kedua puluh.
Bagan organisasi perusahaan menggambarkan mengapa mereka mengambil pendekatan
layanan yang mereka lakukan, mereka ada untuk melayani pelanggan, dengan cara yang
terbaik. isebut 23nverted Pyramid2, itu merupakan filsafat dan struktur perusahaan,
menempatkan pelanggan di atas. $ordstrom berupaya langsung melayani pelanggan. Bagan
organisasi yang melambangkan bahwa manajer adalah untuk mendukung para karyawan yang
memberikan layanan daripada melaksanakan pengawasan yang ketat di atas mereka. ireksi
berada dipaling bawah yang mencerminkan sebagai tim eksekutif.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
6/15
P67e Rela,i6nshi". Hubungan kekuasaan berarti mengartikan yang mempengaruhi
atau memanipulasi atau memiliki kemampuan untuk melakukan pengaruh kepada orang lain.
Hubungan kekuasaan mempertimbangkan apakah terjadi hubungan secara formal dan
informal, seperti apakah orang yang memiliki kekuasaan yang terutama didasarkan pada
posisi mereka dalam hirarki atau didasarkan pada faktor lain, seperti memiliki keahlian atau
karakter yang mengagumkan.
Sis,e Pen0en/alian. sistem pengendalian menunjukkan bahwa bagaimana
organisasi mengontrol orang dan kegiatan operasi dari suatu organisasi. Hal ini termasuk
melihat bagaimana informasi dikelola, apakah manajer menerapkan perilaku atau hasil
pengawasan yang terkait dengan kegiatan karyawan, kualitas sistem pengendalian, metode
dalam mengendalikan keuangan, sistem pemberian hadiah, dan bagaimana keputusan dibuat.
Desain /an u/a!a O0anisasi
&anajer dalam organisasi meninginkan budaya perusahaan dapat memperkuat strategi
dan desain yang dibutuhkan organisasi agar efektif dalam menghadapi lingkungannya.
Sebagai contoh, lingkungan eksternal yang membutuhkan fle4iblelitas keluwesan! dantanggap. Seperti pada lingkungan perusahaan yang berbasis internet, seperti /witter, $etfli4,
dan 5acebook atau Hulu, yang mendorong untuk dapat beradaptasi. Hubungan antara nilai
budaya, strategi dan struktur organisasi, dan lingkungannya dapat meningkatkan kinerja
organisasi.
Budaya dapat dinilai dari banyak dimensi, seperti tingkat kolaborasi versus isolasi
diantara karyawan dan departemen, pentingnya pengendalian dan dimana pengendalian
tersebut terkonsentrasi atau saat organisasi berorientasi dengan jarak pendek maupun
panjang. imensi disini difokuskan pada dua dimensi spesifik, antara lain*
+. Sejauh mana lingkungan yang kompetitif memerlukan fleksibilitas atau stabilitas.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
7/15
. Sejauh mana organisasi melakukan strategis yang berfokus pada kekuatan internal atau
eksternal.
/erdapat empat kategori yang menggambarkan hubungan antara nilai dari budaya,
strategi, struktur, dan lingkungan organisasi. &asing-masing dapat diterapkan tergantung
pada kebutuhan lingkungan eksternal.
The A/a",a2ili,! Cul,ue
"daptasi budaya merupakan karakteristik dari fokus strategi dalam lingkungan
eksternal dengan memiliki fleksibilitas dan perubahan dalam memenuhi kebutuhan
pelanggan. Budaya mendorong nilai-nilai, norma dan keyakinan yang mendukung kapasitas
organisasi dalam mendeteksi, menafsirkan sinyal dari lingkungan. /ipe dari perusahaan ini
tidak hanya melakukan reaksi yang cepat terhadap perubahan lingkungan, tetapi juga aktif
dalam menciptakan perubahan. Banyak perusahaan yang berbasis internet menggunakan tipe
adaptasi budaya, begitu pula perusahaan pemasaran, elektronik, dan industri kosmetik, karenamereka harus melakukan perpindahan yang cepat untuk memuaskan konsumen.
&enekankan pentingnya adaptabilitas di dalam perusahaan terhadap perubahan
lingkungan yang terjadi. Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud
perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan
sikap karyawan, tuntutan konsumen terhadap produksi perusahaan. "daptabilitas tidak hanya
diperlukan bagi kelangsungan hidup perusahaan tetapi juga sebagai tantangan pengembangan
perusahaan.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
8/15
The Missi6n Cul,ue
1rganisasi berfokus pada pelayanan spesifik kepada customer dalam lingkungan
eksternal, tetapi tanpa perlu untuk melakukan perubahan dengan cepat, hal ini sesuai untuk
misi budaya. &isi budaya merupakan karakteristik dari penekanan visi dari organisasi jelas
dan tujuan pada pencapaian organisasi menjadi jelas, seperti pertumbuhan penjualan,
profitabilitas, atau pasar modal. &isi budaya mencerminkan bahwa profesionalitas, ambisi,
sifat agresif merupakan nilai kunci. &anajer tetap fokus kepada karyawan yang mencapai
penjualan yang tinggi dan melihat tingkat profitnya, sebagai bahan dalam evaluasi.
The Clan Cul,ue
0lan culture memiliki fokus utama pada keterlibatan dan partisipasi anggota
organisasi internal!, dan terhadap perubahan yang cepat dari lingkungan eksternal.
)eterlibatan dan partisipasi oleh anggota organisasi menciptakan rasa tanggungjawab,
kepemilikan dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi perusahaan. alam clanculture yang paling penting salah satunya adalah mengurus karyawan dan memastikan
mereka memiliki apapun yang dibutuhkan untuk membantu mereka memperoleh kepuasan
sehingga menjadi produktif. 0lan culture mempunyai atribusi terhadap tradisi, kesetiaan,
komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri dan pengaruh sosial.
)omitmen individual jangka panjang pada organisasi diberikan dengan komitmen jangka
panjang organisasi terhadap karyawan.
The ueau5a,i5 Cul,ue
Budaya birokrasi berfokus dan konsisten pada orientasi lingkungan internal yangstabil. /ipe budaya ini mendukung dengan menggunakan metode pendekatan dalam
melakukan bisnis. Simbol, hero, upacara akan memperluas nilai-nilai dalam melakukan
kerjasama untuk menetapkan kebijakan dan praktik sebagai cara untuk mencapai tujuan.
Perhatian jangka panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan.
)aryawannya mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap pelayanan pelanggan. &anajer
memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan memperkuat
standard dan aturan tertulis.
Cul,ue S,en0,h an/ O0ani8a,i6nal Su25ul,ues
)ekuatan budaya menunjukkan tingkat kesepakatan diantara anggota organisasi
tentang pentingnya nilai-nilai tertentu dalam organisasi. Budaya yang kuat biasanya terkait
dengan seringnya diterapkan dalam perusahaan, sebagai simbol dan struktur menyelaraskan
manajer dan proses untuk mendukung nilai-nilai budaya. #lemen ini meningkatkan komitmen
karyawan terhadap nilai dan strategi perusahaan. Bahkan dalam organisasi yang memiliki
budaya yang kuat, mungkin ada beberapa subbudaya. Subbudaya mencerminkan masalah
umum, tujuan, dan pengalaman dari tim atau departemen dalam organisasi. Subbudaya
cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau
pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari
budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik. %ika organisasi tidak memiliki
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
9/15
budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai
sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada
keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku
yang tidak semestinya. "spek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya
sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.
O0ani8a,i6nal Cul,ue Leanin0 an/ Pe6an5e
Budaya dapat memainkan peranan penting dalam menciptakan semua iklim organisasi
yang memungkinkan pembelajaran dan respon inovatif untuk menghadapi tantangan,
ancaman kompetitif atau kesempatan yang baru. Sebuah budaya yang kuat dapat mendorong
adaptasi dan mengubah kinerja tambahan organisasi dengan memberi energi dan memotivasi
karyawan, mempersatukan sekelompok orang yang memiliki tujuan yang sama dan misi yang
cukup tinggi, dan membentuk dan memandu perilaku sehingga setiap tindakan yang
dilakukan masing-masing orang disusun dengan strategi prioritas. )emudian, menciptakan
dan mempengaruhi sebuah budaya konstruktif adalah salah satu pekerjaan utama seorang
manajer. Budaya yang tepat dapat menuntun pada kinerja yang tinggi.
Budaya kuat yang tidak mendorong adaptasi, dapat menciderai organisasi. Bahaya
bagi organisasi yang sukses adalah budaya menjadi perangkat dan perusahaan gagal
mengadaptasinya sebagai perubahan lingkungan. )etika organisasi sukses, nilai-nilai, ide-ide,
dan budaya membantu mencapai sukses menjadi dilembagakan. )etika perubahan
lingkungan, nilai ini mungkin menjadi merugikan untuk kinerja yang akan datang. Banyak
organisasi menjadi korban dari kesuksessannya sendiri, bertaut pada ketinggalan 6aman dan
bahkan penilaian destruktif dan perilaku.
emikian, dampak dari budaya yang kuat tidak selalu bernilai positif. )hususnya,
budaya sehat tidak hanya menyediakan untuk integrasi internal yang merata tetapi juga
mendorong adaptasi bagi lingkungan eksternal. Budaya non-konstruktif mendorong kekakuan
dan stabilitas. Budaya konstruktif kuat selalu memasukkan nilai-nilai berikut*
+. )eseluruhan lebih penting daripada bagian-bagian, dan batasan antara bagian adalah
sangat minim. 1rang-orang sadar akan sistem keseluruhan, bagaimana semuanya
saling berkaitan, dan hubungan antar berbagai bagian organisasi. Seluruh anggota
mempertimbangkan bagaimana tindakan mereka mempengaruhi bagian lain danorganisasi keseluruhan.
. )esetaraan dan kepercayaan adalah nilai utama. Budaya menciptakan rasa persatuan
dan perhatian terhadap satu sama lain. 1rganisasi merupakan tempat untuk
menciptakan jaringan hubungan dimana menperbolehkan orang untuk mengambil
resiko dan mengembangkan seluruh potensinya. Penekanan ini pada memperlakukan
seseorang dengan perhatian dan menghormati menciptakan climate keamanan dan
percaya bahwa memperbolehkan percobaan, frekuensi kesalahan, dan belajar.
&anajer menekankan kejujuran dan terbukanya komunikasi sebagai jalan untuk
membangun kepercayaan.
7. Budaya mendorong pengambilan resiko, perubahan dan perbaikan. $ilai dasar adalahmempertanyakan status 8uo. "sumsi pertanyaan menetap membuka gerbang untuk
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
10/15
kreatifitas dan perbaikan. Budaya menghargai dan merayakan pembuatan ide-ide
baru, produk-produk baru dan cara proses baru. ntuk menyimbolkan pentingnya
pengambilan resiko, budaya konstruktif juga mungkin mengapresiasi bagi siapa yang
gagal dalam rangka belajar dan berkembang.
E,hi5al Values an/ S65ial Res"6nsi2ili,!
S6u5es 6 *n/i;i/ual E,hi5al Pin5i"les
#tika mengacu pada kode aturan moral dan nilai yang menguasai perilaku dari
seseorang atau kelompok dengan hormat kepada mana yang benar dan salah. $ilai etika
mengatur standar seperti apa yang baik atau buruk dalam melakukan dan pembuatan
keputusan. #tika adalah personal dan unik untuk setiap individu, meskipun sedikit diberikan
kelompok, organisasi, atau masyarakat dimana banyak wilayah persetujuan mengenai apa
membangun perilaku beretika.
Penting untuk melihat pada etika individu karena perilaku beretika selalu melibatkan
sebuah tindakan individu, apakah merupakan keputusan untuk bertindak atau kegagalan
untuk mengambil tindakan melawan ketidakbenaran oleh lainnya. i organisasi, sebuah
pendirian etika individu mungkin dipengaruhi oleh teman sebaya bawahan, dan atasan,
maupun budaya organisasi. budaya organisasi sering mempunyai sebuah pengaruh mendalam
pada pilihan individual dan dapat membantu dan mendorong tindakan etis atau
mempromosikan tidak pantas dan secara sosial perilaku tidak bertanggung jawab.
Mana0eial E,hi5s
Banyak skandal baru-baru ini dalam berita yang berurusan dengan orang-orang dan
perusahaan yang melanggar hukum. "turan hukum muncul dari kumpulan susunan prinsip
dan peraturan yang mendekripsikan bagaimana orang-orang perlu berindak, yang secara
umum dapat diterima dalam masyarakat, dan yang dapat dilaksanakan di pengadilan.
Hubungan anatara standar etika dan persyaratan hukum diilustrasikan pada gambar
dibawah ini.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
11/15
Standar etika sebagian besar berlaku untuk perilaku yang tidak tercakup oleh hukum,
dan aturan hukum berlaku untuk perilaku tidak selalu ditutupi oleh standar etika. Hukum saat
ini sering mencerminkan gabungan penilaian moral, tetapi tidak semua penilaian moral
dikodifikasi ke dalam hukum.
#tika managerial adalah prinsip yang menuntun pada keputusan dan perilaku manajer
dengan apakah mereka benar atau salah. 0ontoh berikut mengilustrasikan kebutuhan etika
manajerial sebagai berikut*
• Pimpinan sedang mempromosikan seorang manajer penjualan yang sedang naik daun
dimana secara konsisten membawa 9:; juta setahun dan telah menembus di pasar
yang terletak seperti di Bra6il dan
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
12/15
dan salah dalam nilai-nilai dalam konflik . Benar atau salah tidak bisa dijelaskan pada
beberapa situasi.
C6"6a,e S65ial Res"6nsi2ili,!
=agasan tanggung jawab sosial perusahaan 0S
tindakan sehingga organisasi berkontribusi untuk kesejahteraan dan kepentingan semua
stakeholders organisasi, seperti karyawan, pelanggan, pemegang saham, masyarakat,
dan masyarakat luas.
Shared value mengacu pada kebijaksanaan organisasi dan praktek yang keduanya menambah
kesuksesan ekonomi perusahaan dan memajukan ekonomi dan kondisi sosial dari komunitas
yang dijalankan perusahaan.
D6es i, "a! ,6 2e 066/<
&engapa begitu banyak perusahaan merangkul 0S ntuk satu hal, karyawan,
pelanggan, investor, dan stakeholder lainnya secara meningkat menuntut kegiatan perusahaan
dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. 1rang memperhatikan lebih dekat
daripada sebelumnya untuk apa yang dilakukan organisasi, dan manajer mengakui bahwa
menjadi warga perusahaan yang baik dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan bahkan
profitabilitas.
Hubungan etika organisasi dan tanggung jawab sosial pada kekhawatiran kinerja
kedua manajer dan sarjana organisasi. Studi telah memberikan hasil yang berbeda-beda tetapiumumnya telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara etika dan sosial
perilaku yang bertanggung jawab dan hasil keuangan.
Perusahaan yang menempatkan etika di bagian belakang untuk mendukung
pertumbuhan yang cepat dan jangka pendek mendapatkan keuntungan pada akhirnya
menderita. ntuk mendapatkan dan menjaga kepercayaan karyawan, pelanggan, investor, dan
masyarakat umum, organisasi harus menempatkan etika dan sosial jawab tanggung di tempat
yang pertama.
H67 Mana0es Sha"e Cul,ue an/ E,hi5s
Value=ase/ Lea/eshi"
asar sistem nilai dari sebuah organisasi tidak bisa dikelola dalam cara tradisional.
Pencanangan sebuah authoritative directive, sebagai contoh, terdapat sedikit atau tidak
berdampak pada sebuah sistem nilai organisasi. $ilai organisasi berkembang dan
memperkuat terutama melalui value-based leadership, sebuah hubungan antara pimpinan dan
pengikut yang didasarkan pada kebersamaan, nilai-nilai sangat diinternalisasi yang
menganjurkan dan ditindaklanjuti oleh pemimpin.
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
13/15
=ambar diatas menguraikan beberapa karakteristik yang mendefinisikan value-based
leaders. ?alue-based leaders memperlakukan orang lain dengan perhatian, membantu dan
mendukung orang lain, dan menempatkan usaha dalam menjaga hubungan interpersonal yang
positif. &ereka memperlakukan semua orang secara adil dan dengan hormat. ?alue-basedleader menerima kesalahan orang lain dan kegagalan dan tidak pernah merendahkan. &ereka
menahan diri mereka pada etika yang berstandar tinggi, terus berusaha untuk jujur, rendah
hati, dan dapat dipercaya dan menjadi konsisten etika dalam kehidupan publik dan pribadi
mereka. $amun, mereka terbuka mengenai dan menerima tanggung jawab atas kegagalan
etika mereka sendiri.
?alue-based leader juga jelas mengartikulasikan dan mengkomunikasikan sebuah visi
yang tegas untuk standar etika yang tinggi dalam organisasi, dan mereka melembagakan visi
dengan memegang sendiri dan dengan menempatkan etika diatas pribadi atau kepentingan
perusahaan. &ereka terus memperkuat nilai etika melalui perilaku sehari-hari, ritual, upacara,dan simbol-simbol, serta melalui sistem dan kebijakan organisasi.
+6al S,u5,ue an/ S!s,es
"lat pengaturan manajer lainnya dapat digunakan untuk membentuk budaya dan nilai
etika adalah struktur formal dan sistem organisasi. Sistem ini dapat menjadi sangat efektif
untuk mempengaruhi etika manajerial.
Struktur. Pimpinan dapat menetapkan tanggung jawab untuk nilai etika pada posisi spesifik.
Hal ini tidak hanya mengalokasikan waktu dan energi organisasi pada masalah tetapi
melambangkan kepada semua orang pentingnya etika. Satu contohnya adalah sebuah komite
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
14/15
etika, dimana merupakan kelompok eksekutif crosss-functional yang mengawasi perusahaan.
)omite menyediakan putusan masalah dan mengasumsikan tanggung jawab untuk pelaku
yang tidak disiplin.
Saat ini, banyak organisasi yang menyiapkan departemen etika yang mengelola dan
mengkoordinasikan semua kegiatan etika perusahaan. epartemen ini dipimpin oleh kepala
petugas etika, seorang eksekutif perusahaan tingkat tinggi yang mengawasi semua aspek
etika, termasuk membangun dan luas berkomunikasi standar etika, menyiapkan program
pelatihan etika, mengawasi penyelidikan masalah etika, dan menasihati manajer pada aspek
etis dari keputusan perusahaan.
isclosure &echanism. Sebuah hotline rahasia juga merupakan sebuah mekanisme penting
untuk karyawan untuk menyuarakan perhatian mengenai praktik etika. 1rganisasi memegang
akuntabilitas tergantung pada individu yang bersedia untuk berbicara jika mereka mencurigai
kegiatan ilegal, berbahaya, atau tidak etis. @histle-blowing melibatkan pengungkapan
karyawan dari praktik ilegal, tidak bermoral, atau tidak sah pada bagian dari organisasi.
)ode #tik. Sebuah kode etik merupakan pernyataan formal dari nilai-nilai perusahaan tentang
etika dan tanggung jawabA menjelaskan pada karyawan untuk apa perusahaan didirikan dan
harapan untuk perilaku karyawan. )ode etik mencakup berbagai isu-isu, termasuk pernyataan
dari nilai petunjuk perusahaanA menunjukkan hubungan isu-isu seperti keamanan tempat kerja
dan kerahasiaan karyawanA dan berkomitmen pada tanggung jawab lingkungan, kemanan
produk, dan lainnya yang menjadi perhatian stakeholders.
Program Pelatihan. ntuk meyakinkan bahwa isu etika merupakan pertimbangan pada
pengambilan keputusan harian, banya perusahaan menambahkan sebuah catatatn kode etik
dengan program pelatihan karyawan. Beberapa program pelatihan juga termasuk kerangka
pengambilan keputusan etis. engan mempelajari kerangka ini membantu karyawan bergerak
sendiri dan masih memikirkan langkah mereka melewati sebuah keputusan yang sulit. alam
beberapa perusahaan, manajer juga mengajarkan mengenai tahapan pengembangan moral,
yang membantu membawa mereka pada level tertinggi dari pembuatan keputusan etis.
C6"6a,e Cul,ue an/ E,hi5s in a -l62al En;i6nen,
1rganisasi yang beroperasi pada basis global sering menghadapi tantangan etika
karena berbagai budaya dan faktor pasar yang harus disepakati. )omplektisitas terbesar dari
lingkugan dan domain organisasi menciptakan sebuah potensi terbesar untuk masalah etika
atau kesalahpahaman. )aryawan dari negara yang berbeda mungkin mempunyai berbagai
tingkah laku dan keyakinan yang membuat susah untuk membangun rasa kebersamaan dan
keterpaduan berdasarkan budaya perusahaan. 5aktanya, peneliti telah mengindikasikan
bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang terbesar pada karyawan daripada budaya
perusahaan, dan perbedaan budaya nasional juga menciptakan variansi yang hebat sekali
dalam perilaku etis.
Perusahaan menggunakan berbagai mekanisme untuk mendukung dan memperkuat
etika mereka inisiatif pada skala global. Salah satu mekanisme yang paling berguna untuk
8/19/2019 Resume Tom Chap 9
15/15
membangun etika global itu adalah audit sosial, yang mengukur dan melaporkan etika, sosial,
dan lingkungan dampak operasi perusahaan.