RESUME BAHAN KULIAH MANAGEMENT CONTROL SYSTEM … · •Kinerja disebut juga sebagai performance atau performansi yang ... Manajer untuk memanipulasi data dengan berbagai tindakan,

1

UKURAN KINERJA

2

The formal Control ProcessExhibit 2-1

Goals and

strategies

Strategic

planningBudgeting

Responsibility

center

performance

Rules

Report

actual versus

plan

Was

performance

satisfactory?

Other

information

Revise Revise Corrective

action

Measurement

Feedback

Communication

Yes

No

3

KINERJA ORGANISASI•Kinerja disebut juga sebagai performance atau performansi yang artinya adalah pencapaian suatu target (keberhasilan) dari sesuatu yang direncanakan di dalam organisasi,

•Kinerja ini harus dinilai secara formal dengan mengunakan ukuran-ukuran dari suatu sistem pengukuran kinerja.

KINERJA ORGANISASI TERDIRI DARI :

1. KINERJA KEUANGAN

Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang, dengan cara membandingkan realisasi keuangan berdasarkan anggarannya, disebut tradisional karena tidak ada keharusan melakukan inovasi contoh :

a. Pencapaian laba.

b. Ketersediaan kas.

d. Dan sebagainya.

2. KINERJA NON KEUANGAN

Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai tidak berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang, contoh :

a. Kehadiran pegawai.

b. Kualitas produk.

c. Kepadatan telepon (telephone density).

d. Dan lain sebagainya.

4

KERANGKA RANCANGAN SISTEM

PENGUKURAN KINERJA

STRATEGI

Apa yang penting

diukur

Apa yang diukur

diselesaikan

Apa yang diselesaikan

diberi imbalan

Apa yang diberi imbalan

benar-benar penting

KERANGKA RANCANGAN SUATU

SISTEM PENGUKURAN KINERJA

5

Manfaat Pengukuran Kinerja

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

6

SISTEM PENGUKURAN KINERJASISTEM PENGUKURAN KINERJA dapat diselenggarakan berdasarkan berbagai faktor/ukuran.

Ukuran-ukuran yang dapat dipergunakan adalah faktor-faktor sukses penting (critical success factors) baik pada masa kini maupun yang akan datang, yang terdiri dari :

1. Ukuran Kesuksesan Keuangan Perusahaan, misalnya tingkat pengembalian yang optimal bagi pemegang saham melalui pencapaian laba. Namun, hal ini ada kelemahannya sehingga tidak bisa untuk memastikan bahwa strategi akan dilaksanakan dengan sukses, yaitu :

a. Hanya mementingkan target laba jangka pendek tanpa memperhatikan kepentingan perusahaan jangka panjang, mis : melalui pengiriman produk yang kualitasnya rendah kepada pelanggan.

b. Manajer unit bisnis tidak mengambil tindakan yang berguna untuk jangka panjang, mis. : tidak melakukan investasi karena akan berakibat pada jangka pendek

mengurangi laba.

7


1. c. Menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya

tujuan, sehingga terjadi distorsi komunikasi dengan

Manajer Senior yang berakibat menetapkan target yang

mudah dicapai saja.

d. Pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi

Manajer untuk memanipulasi data dengan berbagai

tindakan, mis. : memilih metode akuntansi tertentu atau

menyediakan informasi yang tidak akurat.

2. Menilai kesuksesan organisasi melalui pengukuran kinerja

ibaratnya melihat panel instrument pada dash board mobil

yang mempunyai berbagai indikator operasi, sehingga

diperlukan juga adanya ukuran kinerja non keuangan.

8

Balance Score Card• Balance Score Card merupakan salah satu model

pengukuran kinerja gabungan antara ukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Oleh sebab itu unit bisnis harus diberi cita-cita dan diukur dari 4 (empat) perspektif, yaitu :

– Keuangan, contoh : margin laba, ROA, arus kas, dll.

– Pelanggan, contoh : pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan (CSI).

– Bisnis internal, contoh : retensi karyawan, pengurangan waktu siklus.

– Inovasi dan pembelajaran, contoh : persentase penjualan produk baru.

• BSC bertujuan untuk memelihara keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berbeda dengan pencapaian cita-cita untuk mendorong karyawan agar bertindak sesuai kepentingan terbaik organisasi

9


PERSPEKTIF INOVASI

DAN

PEMBELAJARAN

PERSPEKTIF BISNIS

INTERNAL

KETRAMPILAN

MANUFAKTUR

WAKTU SIKLUS

PESANAN

PERSPEKTIF

KONSUMEN

PERSPEKTIF

KEUANGAN

KEPUASAN

PELANGGAN

PERTUMBUHAN

PENDAPATAN

PENJUALAN

PERSPEKTIF CONTOH UKURAN

HUBUNGAN SEBAB AKIBAT

ANTARA UKURAN

10

FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN

Faktor Kunci Keberhasilan ini meliputi beberapa ukuran “non

keuangan” atau juga disebut “faktor kunci keberhasilan”, terdiri dari :

a. Variabel Kunci yang Berfokus Pada Pelanggan

1) Pemesanan

2) Pesanan tertunda

3) Pangsa pasar

4) Kepuasan pelanggan

5) Retensi pelanggan

6) Loyalitas pelanggan

b. Varibel Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis Internal

1) Utilisasi kapasitas

2) Pengiriman tepat waktu

3) Perputaran persediaan

4) Kualitas

5) Waktu siklus, rumusnya = Waktu Pemrosesan + Waktu

Penyimpanan + Waktu Pemindahan + Waktu Inspeksi

11

IMPLEMENTASI SISTEM PENGUKURAN

KINERJAImplementasi Sistem Pengukuran Kinerja meliputi 4 (empat) langkah

yaitu :

a. Mendifinisikan strategi kemudian didifiniskan scorecard agar

cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan targetnya

telah ditetapkan. Departemen fungsional pada suatu unit bisnis

perlu memiliki scorecard tersendiri dan diselaraskan dengan unit

dibawahnya.

b. MendifinisIkan ukuran-ukuran strategi organisasi harus

mengembangkan ukuran-ukuran strategi, tetapi harus fokus pada

yang penting-penting saja, sehingga manajemen tidak melihat

banyak indikator pada dashboard organisasi, tetapi harus dilihat

ukuran sebab-akibatnya.

c. Mengintegrasikan Ukuran Strategi ke Dalam Sistem Manajemen

scorecard harus diintegrasikan dengan struktur formal dan non

formal dari organisasi, budaya dan praktek sumber daya manusia.

d. Meninjau Ukuran Strategi dan Hasilnya secara Berkala

scorecard harus ditinjau secara konsisten dan terus menerus oleh

Manajemen Senior, hal ini meliputi :

12

Kesulitan/kelemahan BSC

a. Kadang-kala terdapat korelasi yang buruk antara ukuran keuangan dengan non keuangan karena tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan mengikuti pencapaian target non keuangan. Oleh sebab itu perlu dikembangkan ukuran-ukuran yang mewakili kinerja masa depan.

b. Terpaku pada Hasil Keuangan . Bukan hanya manajer senior yang terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi mereka juga mendapatkan tekanan tentang kinerja keuangan perusahaan. Akibatnya tekanan ini akan mengurangi perhatian terhadap ukuran non keuangan dalam jangka waktu panjang. Atas kinerja kuangan ini diberikan insentif, sehingga manajer lebih peduli terhadap ukuran keuangan dari pada yang lainnya.

c. Ukuran-ukuran tidak diperbarui. Banyak perusahaan tidak punya mekanisme formal untuk memperbaharui ukuran-ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan strateginya. Yang terjadi ukuran-ukuran strategi yang lalu tetap digunakan sehingga menimbulkan kemalasan.

13

Kesulitan/kelemahan BSC

(lanjutan)d. Terlalu banyak pengukuran Berapa banyak

ukuran penting yang dapat diikuti seorang manajer dalam waktu yang sama?, jika terlalu banyak ukuran maka resikonya adalah manajer kehilangan fokus karena pada waktu yang sama banyak hal hal dilakukan.

e. Kesulitan menerapkan trade-off Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan kemudian diberi bobot, jika tidak demikian maka sulit untuk melakukan trade off.

14

KOMPENSASI MANAJEMEN

(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

15

KOMPENSASI MANAJEMEN

(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

Latar Belakang

• Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh

insentif yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif

(hukuman).

• Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan

seseorang pada saat bergabung pada organisasi tersebut.

• Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:

1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan

potensial dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman.

2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.

3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level

di bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.

4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan

balik atas kinerjanya.

5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian

insentif dan umpan balik semakin panjang.

6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa

untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.

7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada

saat menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

16

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF

(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMENPaket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu :

1. Gaji

2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan

3. Kompensasi atau Insentif

Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing Manajer Garuda dengan Manajer Batavia.

Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.

Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu

1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk :

a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan, kemudian ditetapkan

%tasenya terhadap total laba atau per lembar saham. Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan

hak dari pemegang saham. Metodenya :

Saling mempunyai

ketergantungan, dan

proporsinya berbeda

17


(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN1. a. 1) Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase

tertentu terhadap laba bersih :

Dana Bonus = X % x Laba Bersih.

2) Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum dapat dicapai :

Dana Bonus = X% x (Laba Bersih – Total EPS Minimum)

3) Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang digunakan Bonus = %tase laba sebelum pajak dan

bunga atas hutang jangka panjang –{beban modalatas (total kekayaan pemegang saham + hutang jangka panjang)}.

4) Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada pengertian modal = kekayaan pemegang saham.

5) Bonus diberikan berdasarkan %tase kenaikan laba dibandingkan laba yang sebelumnya.

6) Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba industri.

b. Carryover adalah rencana insentif jangka pendek dengan pengaturan agar setiap tahun dapat dibagi bonus, caranya membentuk rekening khusus sehingga dapat ditentukan

berapa bonus yang dapat ditambahkan pada dana bonus (carryover) dan berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu rendah.

18


(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

1. c. Kompensasi yang ditunda jumlah bonus dihitung setiap tahun

dan pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang

periode tertentu, contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima

20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya.

2. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang ini diberikan

dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di

pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka

panjang. Tipe insentif ini meliputi :

a. Stock Options (opsi saham) bonus dalam bentuk hak membeli

sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui

pada saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar

saham pada saat itu.

b. Phantom Stock (saham fantom) memberikan saham sebagai

penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau

secara akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi.

c. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham) merupakan

hak menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham

sejak saat pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan

dimasa yang akan datang.

19


(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

2. d. Performance Shares (Saham Kinerja) pemberian sejumlah

saham karena kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya

%tase dari pertumbuhan laba per lembar saham pada periode 3

s/d 5 tahun.

e. Performance Units (Unit Kinerja) penghargaan kinerja berupa

uang atas tercapainya target tertentu jangka panjang, ini

merupakan gabungan antara stock Appreciation Right dan

Performance Shares.

20

FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA

MANAJER UNIT BISNIS

PEMBAYARAN TETAP

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Merekrut orang yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika

kinerja benar-benar baik

PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA

21

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA

MANAJER UNIT BISNIS

Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada

Manajer Unit Bisnis, ini meliputi :

1. Jenis Insentif (Kompensasi)

a. Penghargaan keuangan, yang terdiri dari :

1) Peningkatan Gaji

2) Bonus

3) Manfaat

4) Fasilitas

b. Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari :

1) Kemungkinan promosi

2) Peningkatan tanggungjawab

3) Peningkatan otonomi

4) Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik

5) Pengakuan

2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji

a. Batas atas

b. Batas bawah

22


MANAJER UNIT BISNIS

3. Bonus didasarkan kepada :

a. Laba unit usaha

b. Laba perusahaan

c. Kombinasi laba unit usaha dan laba perusahaan

4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :

a. Kriteria Keuangan, yang meliputi :

1) Kontribusi margin

2) Laba langsung unit usaha

3) Laba unit usaha yang bisa dikendalikan

4) Laba usaha sebelum pajak

5) Laba bersih

6) Tingkat pengembalian investasi (ROI)

7) EVA (Residual Income)

b. Periode Waktu :

1) Kinerja keuangan tahunan

2) Kinerja keuangan multi tahun

23


MANAJER UNIT BISNIS

4. c. Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan

dan non keuangan

d. Tolok ukur (pengukur perbandingan :

1) Anggaran Laba

2) Kinerja masa lalu

3) Kinerja pesaing

5. Pendekatan Penentuan Bonus, yang terdiri dari :

a. Berdasarkan rumus

b. Subyektif

c. Kombinasi (gabungan) berdasarkan rumus dan subyektif

6. Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri dari :

a. Tunai

b. Saham

c. Opsi Saham

d. Saham Fantom

e. Saham Kinerja

24

HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT) DAN

INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

• Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali)

dengan paradigma hubungan antara principle-agent.

• Konsep Agency Theory (teori keagenan) adalah hubungan antara

prinsipal (principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk

melaksanakan pekerjaan jasa.

• Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal

mendelegasikan otoritas pembuatan keputusannya kepada Agen.

• Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :

1. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Eksternal (Pemilik

Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan)

menyewa CEO untuk menjadi Agen mereka untuk

mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan

terbaik perusahaan.

2. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Internal (CEO)

menyewa Manajer pada suatu Unit Bisnis atau Divisi

sebagai Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi yang

telah didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi

Agen agar produktif sama halnya jika ia sebagai pemilik

25

PT. X telah memutuskan untuk mengadopsi rencana

insentif jangka pendek dengan menggunakan

kompensasi yang ditunda kepada semua anggota

perusahaan. Menurut ketentuan, bonus tertentu akan

di-spread (disebar) selama 4 tahun. Perusahaan baru

berdiri pada tahun 2001 tetapi mengalami kerugian

sebesar Rp. 100 juta, sehingga pada tahun 1 tidak

diberikan bonus. Baru pada tahun 2002 bonus diten-

tukan sebesar 25% dari laba bersih. Informasi pero-

lehan laba perusahaan sejak tahun 2002 s/d 2005

adalah sebagai berikut: 2002 laba Rp. 250 juta, 2003

laba Rp. 300 juta, dan 2004 laba Rp. 200 juta serta

2005 laba Rp. 500 juta. Saudara diminta menghitung

bonus yang dibagikan oleh perusahaan kepada

anggota perusahaan sejak tahun 2001 s/d 2005.

Pendisitribusian bonus tersebut kelemahannya apa

dan bagaimana akibatnya terhadap pegawai

perusahaan.

RESUME BAHAN KULIAH MANAGEMENT CONTROL SYSTEM … · •Kinerja disebut juga sebagai performance atau performansi yang ... Manajer untuk memanipulasi data dengan berbagai tindakan,

Documents