REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I ...‡o... · Politikat e punësimit e tregu i punës janë kthyer së fundmi në një prioritet dhe objektiv thelbësor,

REPUBLIKA E SHQIPËRISËUNIVERSITETI I TIRANËSFAKULTETI I DREJTËSISË

DEPARTAMENTI I TË DREJTËS CIVILE

DISERTACION PËR MBROJTJEN E GRADËS SHKENCORE “DOKTOR”

TEMA: E DREJTA PËR PUNË DHE TREGU I PUNËS

PUNOI UDHËHEQËSI SHKENCOR

KESIANA ÇOÇKA PROF. DR. KUDRET ÇELA

TIRANË, 2017

REPUBLIKA E SHQIPËRISËUNIVERSITETI I TIRANËSFAKULTETI I DREJTËSISË

DEPARTAMENTI I TË DREJTËS CIVILE

Disertacion për mbrojtjen e gradës shkencore “DOKTOR”

Tema: E drejta për punë dhe tregu i punës

Punoi Udhëheqësi Shkencor

KESIANA ÇOÇKA PROF.DR. KUDRET ÇELA

Tiranë, 2017

PËRMBAJTJA

Mirënjohje..........................................................................................................................5

Metodologjia.......................................................................................................................6

Hyrja...................................................................................................................................7

KREU I

Vështrim historik mbi punësimin dhe tregun e punës

1.1 Politika e punësimit dhe tregu i punës…………………………………………….…..10

1.2 Vështrim mbi zhvillimin e tregut të punës në Shqipëri…………………………….…11

1.3 Karakteristikat kryesore të punësimit...........................................................................14

1.4 Zhvillimet kryesore historike të politikave europiane të punësimit...............................15

KREU II

Legjislacioni shqipëtar dhe ndërkombëtar mbi të drejtën për punë

2.1 Legjislacioni shqiptar mbi të drejtën për punë……………………………………….18

2.1.1 E Drejta për punë në kuadër të ndyshimeve të Kodit të Punës.................................19

2.1.2 Ligji mbi “Nxitjen e punësimit”, i ndryshuar............................................................27

2.1.3 Ligji mbi “Arsimin dhe formimin profesional”.........................................................29

2.2 Garancitë e legjislacionit shqipëtar në lidhje me të drejtën për punë............................30

2.2.1 Ndalimi i punës së detyruar........................................................................................30

2.2.2 Barazia në mundësi punësimi dhe trajtim..................................................................31

2.2.3 Liria e organizimit.....................................................................................................32

2.2.4 Objektivat e ekzekutivit.............................................................................................36

2.2.5 Imigrimi për qëllime punësimi...................................................................................37

2.3 Kuadri ligjor europian mbi të drejtën për punë.............................................................39

2.3.1 Objektivat e vendosura nga BE-ja në fushën e politikave të punësimit.....................44

2.3.2 Legjislacioni europian mbi migracionin...................................................................46

2.3.3 Karta Sociale Europiane (e rishikuar)........................................................................50

2.3.4 Jurispudenca e Gjykatës Europiane për të Drejtat e Njeriut………………………...54

2.4 Standartet e vendosuar nga instrumentat e Organizatës Ndërkombëtare të Punës.......58

2.4.1 Objektivat dhe qëllimet e vendosura nga Konventa nr. 122 “Për politikat epunësimit”.................................................................................................................58

2.4.2 Rekomandime të Konventës nr.150 “Për strukturën dhe stafin e administratës sëPunës“........................................................................................................................60

2.4.3 Konventa nr. 29, viti 1930 “Mbi Punën e Detyruar”..................................................65

2.4.4 Konventa nr.100 dhe Rekomandimin nr.90 i” Pagës së Barabartë” i ONP-së..........67

KREU III

Politikat e punësimit

3.1 Trajtim teorik i konceptit të politikave të punësimit………………..……….……….75

3.2 Analizë e detajuar e politikave të punësimit në Shqipëri.............................................76

3.3 Analizë e përgjithshme e politikave europiane të punësimit.........................................91

3.4 Praktika gjyqësore e Gjykatës Europiane të Drejtësisë..............................................111

KREU IV

Tregu i punës

4.1 Kuptimi i përgjithshëm i tregut të punës…………………………..……….……......116

4.2 Analiza e tregut të punës në Shqipëri……………………………………...….…….117

4.3 Ndikimi i tregut të punës në arsimimin profesional në Gjernmani e SHBA................125

Përfundime.....................................................................................................................141

Rekomandime.................................................................................................................152

Bibliografia.....................................................................................................................157

Mirënjohje

Mirënjohje dhe respekt për Prof.Dr. Kudret Cela për përkushtimin, angazhimindhe ndihmën e madhe që më ka dhënë, nga momenti i përzgjedhjes së temës deri nëpërfundimin e saj. Ky punim është realizuar me sukses falë udhëheqjes akademike dheprofesionale të udhëheqësit shkencor, sygjerimet e të cilit do më shërbejnë si udhërëfyesjo vetëm për tani, por edhe për karrierën time të mëtejshme profesionale.

KESIANA ÇOÇKA

Metodologjia

Për realizimin e punimit u përcaktuan së bashku me udhehëqësin shkencor çështjet dhenënçështjet që do të trajtoheshin në punim, duke iu referuar medotës krahasimore.E drejta e punës, si degë e sistemit të së drejtës së një vendi, është e gjerë dhe paraqetproblematika të ndryshme dhe pikërisht është kjo, që e bën atë të vështirë por edhetërheqëse njëkohësisht për t’u studiuar dhe krahasuar ndër vende të ndryshme. Studimi dhepërvetësimi i materialeve teorike të së drejtës në përgjithësi dhe të drejtës së punës nëveçanti si dhe lidhur me Republikën e Shqipërisë dhe në Bashkimin Europian më kandimuar shumë në lidhje më këtë punim. E drejta për punë, nga vetë natyra dhe roli i sajnë një shoqëri është mjaft e rëndësishme dhe pjesa se si trajtohen e sa të mbrojtur janëpunëmarrësit në një marrëdhënie të tillë, është një nga pjesët më të rëndësishme dheproblematike në aspektin e rregullimit nga e drejta e punës dhe e zbatimit të saj, gjithashtudhe rëndësia e punësimit e tregut të punës. Kjo do paraqitet dhe trajtohet gjatë analizës qëdo zhvillohet në këtë temë në vazhdim pikërisht e drejta për punë,punësimi e tregu i punës.Bashkërendimi dhe ndërthurja e çështjeve, më ndihmoi duke më bërë të mundur të realizojpërgatitjen e këtij punimi diplome, e cila sjell një pasqyrë të këtyrë çështjeve në njëmarrëdhënie juridike pune të varur e vështruar kjo në një shoqeri tregu të hapur Shqiptardhe të Bashkimit Europian. Studimi i problematikave dhe çështjeve si dhe eksperiencat evendeve të tjera dhe sidomos vendeve që i bashkojnë, pozicionet gjeografike, traditat,kulturat si dhe aspiratat e përbashkëta për t’u integruar në Bashkimin Europian kanë vleratë veçanta në nxjerrjen e konkluzioneve dhe përfundimeve në fund të punimit.

Hyrja

E drejta e punës është një degë e së drejtës shumë e rëndësishme.Kjo degë e së drejtës katë gjitha veçoritë e saj. E drejta e punës rregullon një marrëdhënie shumë konkrete, siçështë marrëdhënia e punës. Ajo është një e drejtë kushtetuese. Një shtet i së drejtës ështëprodukt i Kushtetutës së shkruar. Kushtetuta është një pakt i madh social dhe si e tillë kypakt duhet të respektohet e në këtë mënyrë nuk lejohet që të drejtat e punëmarrësit tëshkelen, duke sjellë cënim të rëndë të tyre.E drejta punës përveçse është një e drejtë qëparashikohet në Kushtetutë, ajo rregullohet nga një ligj i posaçëm, në nivelin e kodit. Porka dhe shumë akte të tjera kombëtare dhe ndërkombëtare që parashikojnë këtë të drejtëduke e bërë edhe më të pasur rregullimin e statusit të punëmarrësit. Ky punim është sjellënë formën e një analize të aspekteve juridike e praktike mbi të drejtën për punë dhe tëpolitikave të punësimit e tregut të punës. Kam zgjedhur këtë temë, për rëndësinë dheveçoritë që ajo mbart. Politikat e punësimit e tregu i punës janë kthyer së fundmi në njëprioritet dhe objektiv thelbësor, prandaj analiza dhe shqyrtimi i tyre përbëndomosdoshmëri, në kuadër të rishikimit dhe të përmirësimeve që mund tì bëhen.Politikat e punësimit dhe tregut të punës përfshijnë një kuadër të gjerë rregullash dhenormash të cilat rregullojnë të gjitha aspektet e saj. Me ndryshimin e kushteve ekonomike,politike e sociale lind nevoja e ndryshimit dhe e rishikimit tërësor të këtyre politikave. Jovetëm kaq, por ato duhet të rishikohen dhe të ndryshohen sa herë që mendohet se ato janënë funksion të përmirësimit dhe të përafrimit të tyre me legjislacionin europian.Shqipëria ka një kuadër ligjor thuajse të plotë në fushën e politikave të punësimit. Ajo qëduhet theksuar është fakti se aktet juridike që janë miratuar dhe që rregullojnë aspekte tëndryshme të kësaj fushe, janë hartuar në përshtatje dhe koherencë të plotë me standartetdhe parimet e vendosura nga Organizata Ndërkombëtare e Punës dhe nga institucionetpërkatëse të Bashkimit Europian.Punësimi ka qënë dhe mbetet shqetësimi kryesor i çdo politike ekonomike. Punësimi nukduhet shikuar vetëm si kategori ekonomike, përkundrazi, hapja e vendeve të reja të punëska efekte pozitive, që pasqyrohen në të gjitha aspektet e jetës njerëzore. Punësimi është njëkategori makroekonomike, i cili në mënyrë mjaft reale paraqet nivelin e zhvillimit të njëvendi.Prandaj është shumë e rëndësishme që tì kushtohet vëmendja e duhur politikave tëpunësimin, sepse ato kanë lidhje të drejpërdrejtë me punësimin dhe nivelin e zhvillimitekonomik të një vendi.Politikat e punësimit përbëjnë drejtimin kryesor të politikave në përgjithësi dhe atyre tëtregut të punës në veçanti dhe kjo i dedikohet rolit dhe rëndësisë së punës në tërësi. Atojanë nga politikat më të rëndësishme, dhe kjo për disa arsye: niveli i punësimit ështëthemelor në luftën kundër varfërisë dhe si i tillë ai përbën një problem qëndror për politikatekonomiko-sociale. Për vetë rëndësinë që kanë dhe rolin që luajnë në zhvillimin e vendit,politikat e punësimit kërkojnë një bashkëpunim të ngushtë ndërmjet ministrive dheinstitucioneve kryesore që i zbatojnë ato. Politikat e punësimit janë mjaft dinamike. Atondryshojnë në përshtatje me zhvillimin ekonomik të vendit dhe gjendjen e tregut të punës.Megjithatë, ato orientohen në këto drejtime kryesore: shërbime të tregut të punës, formimiprofesional, zhvillimi i sipërmarrjes dhe financimi i punësimit.

Ky punim synon të vijë në formën e rekomandimeve dhe sygjerimeve, të cilat mund tëaplikohen në një të ardhme të afërt. Kam zgjedhur të bej një analizë të politikave tëpunësimit për dy arsye:Së pari, mendoj se është e nevojshme dhe e domosdoshme që politikat aktuale tëndryshojnë, duke u përshtatur plotësisht me Strategjinë Europiane të Punësimit 2020.Së dyti, mendoj se realiteti shqiptar ka treguar që ka nevojë për ndërhyrje në politikat etregut të punës. Nevojitet ndërhyrje ligjore për të rishikuar politikat në kuadër të nxitjes sëpromovimit të punësimit të kategorive të pafavorizuara, gjithashtu është e nevojshmendërhyrja në kuadrin institucional. Duhet të modernizohen dhe të përmirësohen shërbimete autoriteteve kompetente që operojnë në këtë fushë, si Shërbimi Kombëtar i Punësimit,Inspektoriati i Punës, Agjensitë Private të Punësimit. Nga ana tjetër unë do të rekomandojandërhyrjen ligjore dhe administrative në kuadër të ngritjes së strukturave të reja që do tëkenë të bëjnë me ofrimin e shërbimeve të ndryshme në këtë fushë. Këto dhe një sërërekomandimesh të tjera unë i kam analizuar në punim.

Ky punim është strukturuar në katër krerë.

Në kreun e parë jepet një vështrim i shkurtër historik mbi punësimin dhe tregun e punës,duke trajtuar politikën e punësimit dhe tregun e punës, vështrimin mbi zhvillimin e treguttë punës në Shqipëri, karakteristikat kryesore të punësimit dhe zhvillimet kryesore tëpolitikave europiane të punësimit.

Në kreun e dytë është pasqyruar legjislacioni shqiptar dhe ndërkombëtar mbi të drejtën përpunë, duke dhënë një panoramë mbi legjislacionin shqiptar mbi të drejtën për punë, e drejtapër punë në kuadër të ndyshimeve të Kodit të Punës, ligji mbi “Nxitjen e punësimit”, indryshuar dhe ligji mbi “Arsimin dhe formimin profesional”.Garancitë e legjislacionit shqiptar në lidhje me të drejtën për punë, ndalimi i punës sëdetyruar, barazia në mundësi punësimi dhe trajtim, liria e organizimit dhe objektivat eekzekutivitKuadrin ligjor europian mbi të drejtën për punë, objektivat e vendosura nga BE-ja nëfushën e politikave të punësimit, legjislacioni europian mbi migracionin, Karta SocialeEuropiane (e rishikuar) dhe jurispudenca e Gjykatës Europiane për të Drejtat e Njeriut.Standartet e vendosura nga instrumentat e ONP-së, objektivat dhe qëllimet e vendosuranga Konventa nr. 122 “Për politikat e punësimit”, rekomandime të Konventës nr.150 përstrukturën dhe stafin e administratës së punës, Konventa mbi Punën e Detyruar, nr. 29, viti1930, konventa nr.100 dhe Rekomandimin nr.90 i” Pagës së Barabartë” i ONP-së.

Në kreun e tretë janë trajtuar politikat e punësimit, konkretisht trajtim teorik i konceptit tëpolitikave të punësimit, analiza e detajuar e politikave të punësimit në Shqipëri, analiza epërgjithshme e politikave europiane të punësimit dhe praktika gjyqësore e GjykatësEuropiane të Drejtësisë.

Në kreun e katërt është dhënë një tablo e tregut të punës, kuptimi i përgjithshëm i treguttë punës, analiza e tregut të punës në Shqipëri dhe ndikimi i tregut të punës në arsimiminprofesional në Gjernmani e SHBA.

Në përfundim të këtij punimi, kam pasqyruar përfundimet dhe rekomandimet, të cilatshpresoj të jenë të vlefshme për studentët e së drejtës dhe për institucionet që rregullojnëdhe mbikqyrin aspektet që lidhen me politikat e punësimit e tregut të punës.

KREU I

Vështrim i shkurtër historik mbi punësimin dhe tregun e punës

1.1 Politika e punësimit dhe tregu i punës

Në kuptimin juridik “liria e punës” dhe “e drejta për punë” janë përkatësisht “liri dhe edrejtë për të punuar dhe për të mos punuar”. Kjo tezë është e lidhur ngushtë me regjiminliberal të veprimit të ligjit të ofertës dhe të kërkesës në tregun e punës. Për të parandaluarshpërdorimet e punedhënësve në dëm të punëmarrësve, legjislacioni ndërkombetar kavendosur disa rregulla të veçanta për mbrojtjen, sidomos të lirisë e të së drejtës për punë tëtë miturve, grave dhe invalidëve.. Qëllimi i gjithë këtyre përpjekjeve është që veprimtariaekonomike të jetë e pranueshme, që ndërprerjet e punës të jenë të përkohshme, që ofertatdhe kërkesat për punë të shkojnë drejt përputhjes së tyre, pra drejt punësimit optimal.Për shkak të vështirësive të dukshme jo vetëm në tregun e brëndshëm të punës po gjithashtuedhe në arenën ndërkombëtare, për realizimin e këtyre objektivave madhore nevojitethartimi i një politike të mirë studiuar të punësimit dhe tregut të punës që konsiston në radhëtë parë në studime në rrafshin individual, në formimin profesional të vazhdueshëm, dhe sëdyti studime në rrafshin e përgjithshëm, në kuptimin që nevojat e ekonomisë kombëtaredetyrimisht do të kërkojnë përdorimin racional të të gjithë forcave aktive të shoqërisë mbibazën e parimit demokratik të lirisë e të së drejtës për punë.Punësimi dhe tregu i punës janë në lëvizje dhe zhvillim për shkak të faktorëve të tillë sidemografike (fluksi i madh i grave dhe i të rinjve në tregun e punës); teknike (rritja ekërkesës për personel të kualifikuar dhe të specializuar për vetë llojin dhe vështirësinë epunës); ekonomike (konkurrenca e fortë ndërmjet vendeve të huaja me qëllim zvogëlimine importeve dhe rritjen e eksporteve) dhe politike (krijimi i Tregut të Përbashkt Europian,heqja e pengesave në qarkullimin e lirë të fuqisë punëtore, mallrave dhe kapitaleve nëvendet e Bashkimit Europian). Këta faktorë gjithmonë e më shumë po ndikojnë në tregune brendshëm të punës për shkak të zhvillimeve politike dhe ekonomike që kan shoqëruarvendin tonë në vitet e fundit.Kriza ekonomike dhe papunësia në botë përbëjnë shqetesim serioz në politikën e punësimittë çdo shteti .Pra, kërkohen disa zgjidhje për të minimizuar problemet, për shembull nëformën e pakësimit të orëve të punës, ulja e moshës së pensionit, rishikimi i politikave tëemigracionit dhe imigracionit, politikat e investimeve në krijimin e vendeve të reja tëpunës, politika e privatizimit e të tjera. Rekomandohet edhe trajtimi shoqëror i papunësisënë lidhje me ndarjen shoqërore të punës, nxitja e stazheve të mësimit të profesionit meqëllim që të zvogëlohet numri i të papunëve tek të rinjtë. Për më tepër rasteve tëfalimentimit të ndërmarrjeve i kushtohet një kujdes dhe rëndësi e veçantë dhe kjo me qëllimminimizimin e efekteve të tilla që sjellin largime masive nga puna të fuqisë punëtore.Në legjislacionin tonë, liria e punës dhe e drejta për punë janë sanksionuar në nenin 49/1të Kushtetutes “Secili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme, që eka zgjedhur ose pranuar vetë. Ai është i lirë të zgjedhë profesionin, vendin e punës, si dhe

sistemin e kualifikimit të vet profesional”1. Pra, cdo njeri i aftë për punë është i lirë tëzgjedhë profesionin e vet, vendin e punës si edhe kualifikimin profesional që mendon se ipërshtatet nevojave të tij. Me lirinë e punës lidhet dhe e drejta për pune, që do të thotë sesecili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme që e ka zgjedhur osepranuar vetë.

1. 2 Vështrim mbi zhvillimin e tregut të punës në Shqipëri

Pas përfundimit të luftës së dytë botërore Shqipëria ndodhej në një situatë tepër të vëshirëekonomike, ku papunësia ishte tepër e madhe dhe varfëria në vend rritej cdo ditë e mëtepër. Pas zhvillimit të zgjedhjeve vendi u vendos nën regjimin komunist totalitar, e përpasojë mori drejtimin e ekonomisë së çentralizuar. Në kushtet e regjimit komunist totalitarpunëdhënësi më i madh ishte shteti dhe punëmarrësit vareshin totalisht prej tij, të cilëtkryenin një volum tepër të madh pune dhe shpërblimi ishte tepër i vogël, kjo edhe për fakine mosekzistencës së pronës private. Papunësia konsiderohej plagë e ekonomisë kapitalistedhe nga ana tjetër mungesa e papunësisë në kushtet e socializmit, konsiderohej si një ngaepërsitë e ekonomisë socialiste në krahasim me ekonominë kapitaliste. Në bazë tëdispozitave ligjore të atëhershme shteti komunist duhet tù siguronte punë të gjithë njerëzveqë ishin në moshën e punës dhe që duhet të punonin. Në atë periudhë ekzistonte një ligji cili detyronte forcërisht meshkujt në moshën e punës për të punuar, në të kundërt atadënoheshin. Duke mbivlerësuar punësimin e forcave të punës dhe duke nënvlerësuartreguesin e rendimentit në punë dhe efektivitetin e punës, ndodhte që rritja e shkallës sëpunësimit ndikonte në uljen e rendimentit dhe të efektivitetit në punë. Gjatë kësaj koheShqipëria përsa i përket zhvillimit ekonomik, ishte dhe mbetet vendi më i prapambetur iEuropës madje dhe ndër vëndet më të prapambetur në botë. Në bazë të studimeve që kanëbërë institute serioze dhe me reputacion në 120 vende të botës, përsa i përket zhvillimitekonomik, Shqipëria zë vendin e 106, duke lënë pas vetëm 14 vende. Në kohën e regjimitkomunist Partia e Punës Shqipërisë e konsideronte Shqipërinë si Fanari ndriçues i Europës,ndërsa në realitet përsa i përket zhvillimit ekonomik, siç theksuam ne zinim vendin e funditnë kontinent. Duhet theksuar se në kohën e regjimit komunist prapambetja e vendit tonë,është thelluar akoma më shumë po të bëhet krahasimi me zhvillimin ekonomik të vendevetë tjera të Europës. Në gjendje të tillë ndodhej ekonomia shqiptare para dhe gjatë viteve1990, kur u shemb regjimi komunist dhe vendi u fut në rrugën e ekonomisë së tregut.Kalimi nga ekonomia e centralizuar në ekonominë kapitaliste, ose me thjesht, kthimi ipronës socialiste në pronë private është një proçes mjaft i vështirë. Për një kalim të tillëshkenca ekonomike edhe praktika e zhvillimit të kapitalizmit njohin dy rrugë:Kalimi gradual me strategji zhvillimi, të programuar dhe të bashkërenduar.Kalimi spontan ose zbatimi i teorisë “Chock Therapy”.Kalimi gradual presupozon që shteti të luajë një rol të rëndësishëm dhe deçiziv nëzhvillimin ekonomiko-social të vendit, duke aktivizuar për këtë qëllim aparatin e tij,institucionet shkencore dhe duke aktivizuar partnerë sociale, organizatat joqeveritare dhesigurisht me ndihmën e institucioneve ndërkombëtare të specializuara si dhe gjetjen epartnerëve (investitorëve shtetërorë apo privat) të huaj që kanë interesa strategjike në

1 Neni 49/1 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë

Shqipëri. Praktika ka treguar se një kalim i tillë krijon më shumë mundësi zhvillimi dhekrijon më pak probleme e vështirësi sociale. Kjo është rruga më e mirë kur është fjala përtransformimin e pronës socialiste në pronë private për vetë faktin se prona shtetërore ështërezultat i mundit dhe i djersës së të gjithë popullit. E themi këtë për faktin se puna epapaguar e punonjësve në kushtet e regjimit komunist ishte e konsiderueshme dhe ajo ështëpërdorur për shtimin e pronës së përbashkët nëpërmjet akumulimit dhe investimeve. Nëkalimin gradual të pronës socialiste në pronë private është absolutisht e domosdoshmepjesmarrja e partnerëve sociale; i shtetit; i punëdhënësve dhe punëmarresve qëpërfaqësohen nga sindikatat. Objektivi i këtij kalimi duhet të jetë papunësi sa më e vogëldhe mbrojtje nga ana e shtetit të prodhimit kombëtar, me qëllim që të krijohen sa më pakprobleme sociale.Në vendin tonë ndryshe nga shumë vende të tjera të Europës lindore u zbatua në praktikëteoria e “Chock Therapy”. Thelbi i kësaj qëndron në faktin se pranohet të bëhet një “Chock” dhe pastaj bëhet “Therapy”. Përvoja e vendit tonë tregoi se bërja e “Chock”, ishte njëpunë e lehte dhe është realizuar në një kohë të shkurtër. Kjo solli paralizimin e pjesës mëtë madhe të ndërmarrjeve të industrisë dhe të disa degëve të tjera të ekonomisë, duke mospërfshirë në këtë ndërmarrjet e prodhimit të energjisë, ato të prodhimit të bukës dhe disandërmarrjeve të tjera. Mirëpo pasi është bërë “Chock ”, nuk është bërë dhe nuk po bëhet”Therapy” e shumëpritur, në këtë periudhë transformimi. Kjo pati pasoja negative dhekosto të lartë për zhvillimin ekonomik të vendit. Do të ishte gabim të mendonim se nëkushtet e ekonomisë së tregut të vepronin në vendin tonë të gjitha ndërmarrjet industrialetë cilat prodhonin me kosto të lartë, me cilqësi të ulët dhe nuk ishin në gjëndje të përballoninkonkurencën e ekonomisë së tregut, por duhet të nenvizohen dhe këto fakte: Shteti dukepërdorur levat ekonomike duhet të stimulojë dhe të mbrojë prodhimin kombëtar, pra tëzbatojë qoftë dhe provizorisht politikën e proteksionizmit. Kjo gjë për fat të keq nuk ështëzbatuar dhe nuk po zbatohet në vendin tonë. U mbyllën padrejtësisht ndërmarrje të cilatmund ti rezistonin konkurencës së ekonomisë së tregut. Ndër to mund të përmendim:ndërmarrjet ushqimore, ato të prodhimit të plehrave kimike, të prodhimit të materialeve tëndërtimit, të artizanatit, të industrisë së lehtë dhe ndërmarrjet e nxjerrjes, prodhimit dhepërpunimit të pasurive nëntokësore, pa harruar ndërmarjet bujqësore të frutikulturës,komplekseve blegtorale etj.Në vendin tonë përveç ndërmarrjeve që nuk mund ti rezistonin konkurencës së ekonomisësë tregut janë mbyllur në mënyrë absurde dhe ndërmarrje të tilla që mund ti rezistoninkonkurencës së ekonomisë së tregut. Përgjegjësia në pranimin dhe zbatimin në praktikë të“Chock Therapy” konsiston: Së pari, të gjitha ndërmarrjet duhet të futeshin në lojën eekonomisë së tregut dhe sigurisht të gjitha ato që nuk do të ishin në gjendje tì rezistoninkonkurencës do të falimentonin dhe do të dilnin vetë nga skema ekonomike apo skena etregut, por shumë ndërmarrjeve ju hoq kjo e drejtë. Së dyti, pr vlerësimin e ndërmarrjeveqë do të vepronin në kushtet e ekonomisë së tregut janë marrë për bazë, janë studiuar dhejanë analizuar rezultatet e bilanceve kontabël të viteve 1987-1989. Duhet pasur parasyshfakti që në ekonominë socialiste ndërmarrjet ishin të detyruara të prodhonin produkte nëbazë të një plani të caktuar dhe të centralizuar nga shteti pa marrë parasysh efektivitetinekonomik, gjë që çonte në humbje ndërmarrjet. Së treti, në kushtet e ekonomisë s tregutnuk ka planifikim të centralizuar burokratik i cili përcaktonte prodhimin dhe shpërndarjennë mënyrë të centralizuar pa përfillur treguesit e rendimentit dhe efektivitetit. Në kushtet eekonomisë së tregut përjashtohet mundësia e një planifikimi të centralizuar që të përcaktojë

prodhimin, shërbimet të cilat i kërkon tregu dhe realizojnë fitim. Ky faktor i rëndësishëmnuk është pasur parasysh në “Chock Therapy”. Kalimi i pronës socialiste në pronë privateështë shoqëruar me programin e privatizimit i cili është zbatuar me shumë të meta dhe kakrijuar shumë padrejtësi sociale në rishpërndarjen e pronës.Programi i privatizimit dhe kriteret nuk i janë nënshtruar mendimit shkencor-ekonomik.Duke mos u bërë rivlersimi i pronës ajo u është “dhuruar” disa personave dhe është rishiturpastaj disa herë më shtrenjt. Po kështu abuzime ka pasur edhe me objektet që ishin pronështetërore. Në kushtet e ekonomisë socialiste çmimet e mjeteve të prodhimit dhe tëkonsumit ishin larg vlerës reale. Kjo ishte sidomos tek të ashtuquajturat fondet themelore.Në atë periudhë kjo justifikohej se i vetmi pronar i këtyre fondeve ishte vetë shteti dhe senuk ndërrohej pronari i tyre (shteti) edhe kur ato transferoheshin nga një ndërmarrje netjetrën. “Chock Therapy” dhe privatizimi i deritanishëm , nuk kanë çuar në zhvillimin eekonomisë me ritme të larta.Ndryshimet politike dhe ekonomike të ndodhura në fillim të viteve 90-të, rezultati kryesorii të cilëve, në pikëpamjen e zhvillimit ekonomik të vendit, ishte kalimi nga sistemi i njëekonomie të centralizuar, në të cilën të gjithë mjetet e prodhimit ishin pronë e përbashkët,shtetërore, në ekonominë e tregut të hapur, në themel të të cilës qëndron prona private dheinisiativa e lirë, u shoqëruan edhe me ndryshime thelbësore në marrëdhëniet punë-punësim.Ky ndryshim solli formimin e marrëdhënieve të reja, tërësia e të cilave emërtohet tregu ipunës. Kalimi nga modeli i punësimit të garantuar për të gjithë forcat e punës, në modelinqë zhvillohet mbi bazën e parimeve të tregut të lirë, u shoqërua me krijimin e vështirësivepër punësimin. Në bazën e këtyre vështirësive qëndron diferenca midis ofertave të treguttë punës dhe kërkesave për punë të forcave të punës. Në veçanti këto diferenca krijojnëvështirësi të mëdha për punësim të qëndrueshëm dhe efektiv për të rinjtë. Punësimi i tyrekërkon që tregu, në veçanti sektori privat që është në të njëjtën kohë edhe sektori mëkryesor në ekonominë e vendit, të gjenerojë vende të reja punë. Është e domosdoshme qëzhvillimi ekonomik i vendit të mundësojë përafrimin sa më të madh midis kërkesave përpunë, nga njëra anë dhe ofertave që prodhon tregu i punës. Ndëkohë, duhet të theksohet semarrëdhëniet dhe raportet midis treguesve të zhvillimit ekonomik të vendit, kapaciteteveqë krijohen në tregun e punës dhe indikatorëve që pasqyrojnë gjëndjen e punësimit tëforcave të punës, janë komplekse. Jo gjithmonë rritja e vlerave të treguesvemakroekonomik, sjell domosdoshmërisht edhe rritjen e përformancave në tregun e punësdhe zvogëlimin e nivelit të papunësisë, në përgjithësi dhe tek të rinjtë, në veçanti . Gjatëperiudhës 1996-2013, në Shqipëri tendenca dhe dinamika e zhvillimit të treguesvemakroekonomik nuk ka qënë e njëjtë me tendencat dhe dinamikën e rritjes së punësimit.Rritja ekonomike nuk ka patur si rezultat krijimin e vendeve të rejat të punës, në nivele tëkrahasueshme me pritshmëritë. Thënë ndryshe, rritja e ekonomisë nuk ka arritur tëprodhojë punë në nivelin e pritshmërisë që ajo gjeneron. Përqindja e konsiderueshme qëzënë ekonominë kombëtare, ekonomia informale dhe bujqësia, shtuar kësaj përqindjen elartë që zë tregu informal në tregun kombëtar të punës, që karakterizohet nga mungesa esigurimeve shoqërore dhe puna në “të zezë”, bëjnë që diferencat midis ritmeve të rritjes sëekomonisë dhe nivelit të punësimit të popullatës aktive për punë, të jenë të dallueshme.Një fenomen i tillë nuk është tipik shqiptar. Situata të ngjashme raportohen edhe nëMaqedoni (Nikica Mojsoska-Blazevskie et al. 2009), Turqi (Kahraman B. 2011) etj.Ekonomia shqiptare, gjatë periudhës së tranzicionit, karakterizohet prej zhvillimeve që, nëpërgjithësi, nuk janë të njëjta me ato të vendeve të zhvilluara. Megjithëse duhet të theksohet

se këto zhvillime janë të ngjashme me ato të raportuara edhe në vende të tjera në zhvillim,ku tregu informal i punës është fenomen dominant. Rritja e punësimit në periudhën 2001-2012 ishte e ngadaltë. Shkalla e papunësisë arriti vlerën maksimale prej 18.4 përqind nëvitin 1999 dhe mbeti në vlera dyshifrore gjatë të gjithë periudhës 2000-2011. Në periudhën2009-2011 kjo situatë në tregun e punës u kushtëzua edhe prej efekteve të krizës globale.Në vitin 2009 shkalla e papunësisë u vlerësua në rreth 13.8%, në tremujorin e parë, në vitin2014 shkalla e papunësisë për popullatë 15-64 vjeç u vlerësua në rreth 14.5%. Shkalla epunësimit ndryshon në vartësi të gjinisë. Gjatë dekadës 2000-2010, është vënë re rënie eshkallës së punësimit për të dyja gjinitë. Tendenca i rënies, pas vitit 2006 është më i madhtek meshkujt se sa tek femrat. Krahasuar me vendet e Europës, në vitin 2010, shkalla epunësimit të femrave në Shqipëri është rreth 24.7 pikë përqind më e ulët dhe ajo emeshkujve rreth 9.1 pikë përqind më e ulët. Në vitin 2010 diferenca në shkallën e punësimitmidis meshkujve e femrave në Shqipëri, vlerësohet në rreth 17.5 pikë përqind, ndërkohëqë në vendet e Europës vlerësohet në 11.9 pikë përqind.Vetëpunësimi është alternativa tjetër dominuese (Anketa 2012: 26.1%; Anketa 2013:26.4%). Kjo alternative është rreth 10.2 pikë përqind më e lartë se sa mesatarja e raportuarpër vendet e Europes. Kjo strukturë ka pësuar ndryshime të vogla gjatë përiudhës 2008-2014. Sipas të dhënave të Anketës së Forcave të Punës, viti 2008 punësimi, pa pagë, nëbisnesin familjar u vlerësua rreth 29.8%, punësimi me pagë 39.9% dhe vetëpunësimi rreth28.6%. Gjatë kësaj periudhe është evidentuar tendenca për zgjidhjen e problemeve tëpunësimit nëpërmjet gjetjes së një punë me pagë. Përqindja e të punësuarve në bisnesinfamiljar, pa pagë, vlerësohet të jetë zvogëluar me rreth 7.3 pikë përqindje, në vitin 2012 nëkrahasim me vitin 2008.

1. 3 Karakteristikat kryesore të punësimit

Punësimi ka qënë dhe mbetet preokupimi kryesor i çdo politike ekonomike. Shfrytëzimioptimal i resurseve të punës është një nga qëllimet themelore të zhvillimit ekonomiko-shoqëror. Në hapjen e vendeve të reja të punës anëtarët e shoqërisë shohin perspektivën etyre. Hapja e vendeve të reja të punës mundëson shfrytëzimin e faktorit njerëzor. Punësiminuk duhet shikuar vetëm si kategori ekonomike, përkundrazi, hapja e vendeve të reja tëpunës ka efekte pozitive, që pasqyrohen në të gjitha aspektet e jetës njerëzore. Punësimioptimal krijon parakushte për stabilitet të gjithanshëm, pasi është mbartës i të gjithandryshimeve sociale. Përkundrazi, ecuritë negative në punësim janë vatër e tensionevesociale me pasoja tejet negative për çdo shoqëri.Punësimi është një kategori makroekonomike, i cili në mënyrë mjaft reale paraqet niveline zhvillimit të një vendi. Ato vende që kanë norma të larta punësimi, kanë edhe nivel tëlartë zhvillimi ekonomik. Punësimi intensiv, veçanërisht i gjinisë femërore, ndikon nëzvogëlimin e shtimit natyror të popullsisë dhe për pasojë shfaqet mungesa e fuqisëpunëtore. Vendet me norma të ulëta të punësimit, janë vende ekonomikisht të pazhvilluara,të cilat karakterizohen nga shtimi i lartë i popullsisë dhe kanë fuqi të tepërt punëtore. Përkëto vende është karakteristike mosha e re e popullsisë, ndërsa vendet e zhvilluara kanëstrukturë të moshuar të popullsisë, prandaj shtrojnë kërkesën për emigrim të popullsisë sëre nga vendet e pazhvilluara. Pra, dinamika e punësimit është nga njëra anë, treguesi më i

mirë i zhvillimit ekonomik dhe nga ana tjetër, i ecurive demografike, që si të tillazhvillohen në përputhje me ligjin e njohur të popullsisë. Ecuria e punësimit nëpër fushat eveçanta të ekonomisë është treguesi më efikas për të pasqyruar nivelin e zhvillimitekonomik. Kalimi i të punësuarve nga sektorët tradicionalë në atë industrial tregon se njëekonomi ndodhet në fazën e industrializimit, ndërsa kalimi i pjesës më të madhe tëpunësuarve nga sektorët tradicionalë dhe industrialë, sinjalizon se ekonomia ndodhet nëfazën postindustriale të zhvillimit ekonomik. Niveli i tanishëm i shkencës dhe i teknikëskërkon arsimim të vazhdueshmëm. Transformimet e fuqishme në botën bashkëkohorekërkojnë njohuri të përsosura. Vendet e reja të punës kërkojnë njohuri të nivelit të lartë dherikualifikimet gjatë gjithë jetës bëhen kërkesë e domosdoshme për fuqinë punëtore përpunësimet e reja. Vendet që karakterizohen nga punësime intensive kanë edhe fuqipunëtore të arsimuar sipas kërkesave të tregut të punës.

1.4 Zhvillimet kryesore të politikave europine të punësimit

Në fillim të viteve 1970, Komuniteti Europian bëri disa përpjekje për të trajtuar çështjet epunësimit, edhe pse në një mënyrë shumë të fragmentuar. Përveç promovimit të barazisësë mundësive mes grave dhe burrave, iniciativat e para të rëndësishme sociale në nivelkomunitar lidheshin në mënyrë indirekte me mbrojtjen e punësimit dhe me mbrojtjen epunonjësve në rast të paaftësisë paguese së punëdhënësit. Një institucion trepalësh u krijuanë 1970 për t'u marrë me çështjet e punësimit: Komiteti i Përhershëm i Punësimit, i përbërënga Ministrat e Punës, partnerët socialë dhe Komisioni. Qëllimi ishte të koordinoheshinpolitikat kombëtare të punësimit dhe të bëheshin në përputhje me objektivat e Komunitetit.Kjo gjë nuk ishte e efektshme për shkak të numrit shumë të vogël të pjesëmarrësve dhekarakterit formal të proçedurave që kërkoheshin. Për më tepër Ministrat e Punës ishin tëgatshëm për të lehtësuar funksionimin e tij, duke besuar që punësimi duhet të mbetet njëprerogativë dhe e drejtë e posaçme kombëtare. U zhvilluan katër Konferenca Europianetrepalëshe të Punësimi, mes viteve 1975 dhe 1978 në një periudhë kur situata ekonomikeishte përkeqësuar. Këto mendonin të hapnin një rrugë të përbashkët për çështjet ekonomikedhe të punësimit, por kjo gjë u zbeh për shkak të mungesës së masave kombëtare.Më vonë, në vitin 1980, iniciativa të shumta u morën në mbështëtje të kategorive tëpunonjësve që janë më të rrezikuara në tregun e punës. Konkretisht u ndërmorën iniciativatë punësimit lokal sidomos për gratë, masa që lehtësonin futjen e të rinjve, dhe të atyre qëkanë qënë të papunë për një kohë të gjatë, në tregun e punës, si edhe u ndoqën disa politikapër promovimin e punësimit të njerëzve në rajonet ekonomikisht të pafavorizuara. Njëshumëllojshmëri e masave komunitare kanë ushtruar efekte të drejtpërdrejta ose të tërthortanë punësim, duke bërë të mundur forcimin e të drejtës për qarkullim të lirë të punëtorëve,njohjen e kualifikimeve, shtimin e trajnimeve profesionale dhe eliminimin e përjashtimitsocial. Përsos këtyre masave, nuk u arrit të jepet kontribut i madh në luftën kundërpapunësisë në Komunitet.Dialogu Social Europian u rinis në vitin 1985 nga Jacques Delors duke përfshirë takime tërregullta midis tre organizatave sociale të cilat ranë dakort për realizimin e një forumi tëashtuquajtur “Mendime të përbashkëta jodetyruese”. Në sajë të këtij bashkëpunimi uarritën marrëveshje të përbashkëta në fushën e edukimit dhe arsimit. Marrëveshja sociale

e Maastrichtit zgjeroi rolin e partnerëve social europian, duke i mundësuar atyre arritjen emarrëveshjeve kolektive të cilat mund të miratohen në formën e direktivave. Këto bisedimeu konkluduan në tre marrëveshje: Marrëveshja e parë e cila u arrit në dhjetor të vitit 1996lidhej me çështjen e lejeve prindërore, marrëveshja e dytë e qershorit 1997 i referohejmbrojtjes për punonjësit që punojnë më kohë të pjesshme, ndërsa marrëveshja e vitit 1999rregullonte në mënyrë të detajuar mbrojtjen dhe parashikime të tjera për punonjësit qëkishin lidhur kontrata me afat. 2

Strategjia Europiane e Punësimit e miratuar në Essen në vitin 1994 dhe proçedura emonitorimit makroekonomik e prezantuar në Traktatin e Mastrihtit, kanë ndikuar në ritmindhe përmbajtjen e dialogut social. Që nga viti 1993 partnerët social kanë miratuarrregullisht marrëveshjë të përbashkëta për udhëzimet kryesore ekonomike dhe gjithashtukanë legjitimuar Unionin Ekonomik dhe Monetar. Dy deklarata të përbashkëta që kanë tëbëjnë në mënyrë specifike me punësimin është e rëndësishme që të theksohen:Marrëveshja e korrikut të vitit 1992 “Strategjia e Bashkëpunimit për Rritjen dhePunësimin”, e cila frymëzoi rritjen e iniciativës së Delors, në Edinburgh në Dhjetor 1992dhe marrëveshja e tetorit të vitit 1995 “Mbi rolin e partnerëve social në monitoriminshumëpalësh të punësimit”. Dialogu Social ka kontribuar në hartimin dhe zhvillimin eLibrit të Bardhë të Delors në vitit 1993,në Strategjinë Essen, dhe në përfshirjen e çështjessë punësimit në Traktatin e Amsterdamit. Që nga viti 1992 qëllimi ka qënë që patnerëtsocial të pajtohen në një deklaratë të përbashkët mbi punësiminTraktati i Mastrihtit i dha vëmendje të konsiderueshme punësimit. Dispozitat e tij krijojnëstrukturën ligjore dhe sociale bazë, mbi të cilën do të ngrihet çështja e punësimit, mëkonkretisht: neni 2 bën thirrje për një nivel të lartë të punësimit dhe mbrojtjes sociale, neni118 i referohet punësimit të nisur nga nismat e Komisionit për të zhvilluar bashkëpuniminmes vendeve anëtare, neni 123 i referohet punësimit si objektivi kryesor i Fondit SocialEuropian dhe neni 127 merret me formimin profesional, si një mjet për të lehtësuarriintegrimin në tregun e punës.Traktati i Mastrihtit mundësoi hartimin e politikave për integrimin e njerëzve të përjashtuarnga tregu i punës, dhe me vota unanime u vendos miratimi i programeve financiare përkontributet financiare që synojnë të promovojnë punësimin dhe krijimin e vendeve të punësTraktati i Amsterdamit vendosi një prioritet të qartë për BE-në, që lidhej me arritjen epunësimit me kohë të plotë dhe zgjidhjen e çështjeve në interes të përbashkët. Komunitetikërkonte fuqi të reja për të zhvilluar një strategji të koordinuar për punësimin, e cila nëmënyrë të veçantë duhet të promovonte një fuqi punëtore të aftë, të trajnuar dheadaptueshme për tregjet e punës, e cila duhet tì përgjigjej ndryshimeve ekonomike. Theksivihet mbi punësimin dhe fleksibilitetin e fuqisë punëtore. Kështu u krijua një shkallë elartë e konkurrencës e cila vendosi objektiva mbi punësimin. Konsensusi në KonferencënNdërqeveritare mbi Punësimin ishte i mundur vetëm në dy kushte: politikat kombëtare tëpunësimit duhet të vazhdonin të luanin rolin kryesor, dhe së dyti duheshin shmangur shumëprograme të mëdha dhe të kushtueshme në nivel europian.Traktati i Amsterdamit sollën një përparim të ndjeshëm në fushën e politikave të punësimit.Në bazë të tij u hartua manuali "Udhëzimet Vjetore për Punësim", themeluar si forcëlëvizëse dhe një komponent kryesor për koordinimin e veprimtarisë në këtë fushë. Këshillii Çështjeve Sociale duke vepruar me shumicë të cilësuar mbi një propozim të Komisionitdhe pas konsultimit me Parlamentin Europian, Komitetin e Rajoneve dhe Komitetin e

2 Goetschy, Janine “The European Employment Strategy: Genesis and Development" faqe 118-119

Punësimit, duhet çdo vit të hartojë udhëzime , të cilat vendet anëtare duhet tì merrin nëkonsideratë gjatë hartimit të politikave të tyre të punësimit. Megjithatë, këto udhëzimepunësimi duhet të jenë në përputhje me udhëzimet e gjera ekonomike të adresuara ndajvendeve anëtare.Në bazë të Traktatit të Amsterdamit, u krijua një Komision Punësimi me status këshillimi,që në mënyrë formale ligjëroi një iniciativë të marrë nga Këshilli në dhjetor të vitit 1996.Komisioni ka një qëllim të dyfishtë: monitorimin e situatës së punësimit dhe politikave nëvendet anëtare dhe BE-së, si edhe formulimin e mendimeve dhe rekomandimeve mekërkesë të Komisionit, Këshillit ose me iniciativën e vet.3

Këto ishin disa nga zhvillimet kryesore që kanë luajtur një rol të rëndësishëm nëpërmirësimin e politikave të punësimit të parashikuara nga Strategjia Europiane ePunësimit. Sot, kjo strategji ka një shtrirje të gjatë si në aspektin kohor të zbatimit të saj,ashtu edhe të instrumenteve dhe mekanizmave të përdorura, të cilat do të analizohen nëmënyrë të detajuar në vijim të këtij punimi.

3 Goetschy, Janine; “The European Employment Strategy: Genesis and Development”, faqe 125-124

KREU II

Legjislacioni shqipëtar dhe ndërkombëtar mbi të drejtën për punë

2.1 Legjislacioni shqipëtar mbi të drejtën për punë

E drejta për tù punësuar është një drejtë kushtetuese, e parashikuar si e tillë në nenin 49 tëKushtetutës të Republikës së Shqipërisë. Sipas kësaj dispozite kushtetuese “Secili ka tëdrejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme, që e ka zgjedhur ose pranuar vetë.Ai është i lirë të zgjedhë profesionin, vendin e punës, si dhe sistemin e kualifikimit të vetprofesional”. Për plotësimin e kësaj të drejte kushtetuese, në legjislacionin shqiptar janëhartuar dhe miratuar disa akte ligjore e nënligjore.Ligji bazë në fushën e punësimit, në mbështetje dhe zbatim të të cilit janë zhvilluarpolitikat, strategjitë dhe progamet për punësimin e të rinjve është ligji Nr. 7995 date20.09.1995 “Për nxitjen e punësimit”, ndryshuar.Qëllimi i ligjit në lidhje me punësimin,formimin e kualifikimin profesional, shërbimin kombëtar të punësimit dhe fondin epunësimit është ndjekja e politikave aktive të përgjithshme për të mbështetur punësimin eplotë, produktiv dhe të zgjedhur lirisht. Ky ligj është baza mbi të cilën janë ndërtuar dhezhvillojnë aktivitetin e tyre Shërbimi Kombëtar i Punësimit dhe Fondi Kombëtar iPunësimit. Shërbimin Kombëtar të Punësimit ligji e parashikon të ngrihet dhe tëfunksionojë si një shërbim publik autonom, me statusin e një administrate shtetëroreqëndrore. Për realizimin e detyrave të tij Shërbimi ka të ngritur, në çdo rreth të vendit,Zyrën e Punësimit, si institucionin publik, përgjegjës për implementimin e politikave tëpunësimit në nivel lokal.Në ligjin “Për nxitjen e punësimit” bëjnë pjesë dispozita të cilat ngarkojnë institucionetpublike dhe qeverinë me detyrën per hartimin e politikave shteterore për punësim, në tëcilat duhet të përfshihen masa që nxitin punësimin. Ligji kërkon që, duke patur parasyshnivelin e zhvillimit ekonomik të vendit dhe objektivat e strategjive dhe plane të veprimitpër zhvillimin e qëndrueshëm afat mesëm e afatë gjatë, politikat për punësim të hartohenme synimin që të krijojnë kushtet për punësimin e plotë, produktiv dhe të zgjedhur lirisht.Këto politika duhet të krijojnë kushte dhe mjedisin e nevojshëm, ekonomik e social, të cilëttë mundësojnë që:- të ketë punë për të gjithë ata që kërkojnë punë;- tregu i punës të ofrojë punë sa më produktive në interes të punëkërkuesit;- për këdo të ketë liri në zgjedhjen e punës;- të ketë mundësi të barabarta për të përdorur aftësitë e dhuntitë për punë, në përshtatje mekërkesat e vendit të punës;- kujtdo tì jepet mundësia për tù kualifikuar.Për të bërë të mundur realizimin e objektivave dhe qëllime të politikave shtetërore përpunësim, ligji percakton si të domosdoshme:- hartimin dhe implementimin e programeve dhe projekteve aktive në tregun e punës;- zhvillimin e kapaciteteve të nevojshme institucionale dhe teknike për formiminprofesional;

- implementimin e programeve për riaftësimit profesional dhe formave të tjera tëmbështetjes për punësimin e personave me aftësi të kufizuara.Ligji përcakton si instrumenta që mund të përdoren për të rritur mundësitë për punësim,nëpërmjet hapjes se vendeve të reja të punës, programet e punësimit, duke i klasifikuarkëto programe në:- programe afatgjata për krijimin vendeve të mirëqena e të përhershme të punës;- programe afatmesme për të siguruar punë për ata që mbarojnë shkollën;- programe afatshkurtra për punë publike (botore);- programe të nxitjes së biznesit të vogël dhe të mesëm.Ligji i kushton vëmendje të veçantë çështjeve që lidhen me informimin për tregun e punës.Në zbatim të këtij ligji janë përgatitur akte nënligjore, vendime të qeverisë, urdhëra eudhëzime të ministrit, rregullore për funksionimine institucioneve publike të cilat janëngritur dhe veprojnë në zbatim të kërkesave të ligjit “Për nxitjen e punësimi”. Ligji ka qënëobjekt i ndryshimeve të vazhdueshme, të cilat kanë synuar, nga njëra anë, gjetjen ezgjidhjeve për gjenerimin e energjive dhe përfitimin e energjive të nevojshme për zhvillimepozitive në tregun e punës dhe, nga ana tjetër, për afrimin sa më të mirë të kuadrit ligjorshqiptar me atë të BE-së dhe me konventat dhe dokomentat e tjerë ndërkombëtarë, qëtrajtojnë çështje të punësimit.Duke filluar nga viti 1999, legjislacioni shqiptar, lejon krijimin dhe funksionimin eAgjensive Private të Punësimit. Këto agjensi sigurojnë:- shërbime që bëjnë vlerësimin e kërkesave dhe të aplikimeve për punësim brenda e jashtështetit;- shërbime që lidhen me kërkimin e punës;- shërbime për punësimin e punëtorëve, për t‘u bërë të disponueshëm për një palë të tretë,person fizik ose juridik, i cili cakton detyra dhe kontrollon zbatimin e tyre.

2.1.1 E Drejta për punë në kuadër të ndyshimeve të Kodit të Punës

Në fund të vitit 2015 Parlamenti Shqiptar miratoi disa ndryshime në Kodin e Punës,4

ndryshime të cilat filluan të zbatohen pas Qershorit të vitit 2016. Ndryshimet janë nxiturnga përafrimi i legjislacionit me atë të Bashkimit Europian, ku mund të përmendim:Agjencitë e përkohshme të Punësimit, që kanë të bëjnë me kategori individësh qëpunësohen me kohë të kufizuar. Një profesion i tillë mund të jetë ai i kujdestares sëfëmijëve ose ai i muratorit apo mekanikut, që e kanë të vështirë që të punësohen. Këtoagjenci do të lehtësojnë gjetjen mes punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe nuk krijojnëmbivendosje qoftë në rastin e Zyrave të Punës apo agjencive private të rekrutimit.Marrëdhënia e punës, në këtë rast bëhet më e vazhdueshme dhe më formale. Duhet tësqarojmë se këto janë subjekte private dhe ngrihen nga agjencitë e ndërmjetësimit dherregullojnë ato profesione që, deri më dje, duhet të pajiseshin me NIPT.Ka patur ndryshimi në lidhje me normat mbi ndalimin e diskriminimit, mbrojtja epersonalitetit, mbrojtja e veçantë për fëmijët, mosha minimale për punë, mbrojtja e veçantëpër gratë, ndalimi i punës për gratë shtatzëna dhe nënat e reja, barazia në shpërblim e të

4 Ligji nr. 136, datë 05.12.2015 “Për disa shtesa e ndryshime në ligjin numër 7961, datë 12.07.1995 “Kodi iPunës i Republikës së Shqipërisë”

tjera. Ndërsa, parashikohen për herë të parë norma të tilla si: detyrimi i punëdhënësit përtë dhënë me shkrim shkaqet apo arsyet e ndërprerjes së kontratës së punës; mbrojtja e tëdhënave personale; informimi për vendet e lira të punës dhe mundësinë e punësimit;trajtimi i barabartë lidhur me trajnimin apo mundësitë për karrierë në punë e të tjera.Dispozita e rishikuar për formën e kontratës së punës, edhe pse një element formal, ështëme një peshë të madhe në drejtim të mbrojtjes të të drejtave në punë në rast konflikti mespalëve punëdhënës- punëmarrës. Por, me interes është fakti se dispozita të reja janëpërfshirë në Kod duke parashikuar të tjera të drejta në punë, të cilat mbështesin apozgjerojnë rrethin e të drejtave në punë. Ndjehen tendencat për pasqyrimin në ligj tëzhvillimeve të reja të marrëdhënieve të punës dhe për rrjedhojë të nevojës për normim tëkëtyre realiteteve. Interes paraqesin të drejtat e punëmarrësve në rastin e telepunës për tëparandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’u takuar me punëmarrësite tjerë. Pra, format e reja të punësimit shoqërohen edhe me paketën e të drejtave të tyre nëkëtë marrëdhënie punësimi. Ekspertët janë të mendimit se këto ndryshime shkojnë në favortë punëmarrësit, duke iu sanksionuar më shumë të drejta.Ndalimi i diskriminimit në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, nënkupton sendalohet çdo formë diskriminimi, e parashikuar në kodin e punës dhe në legjislacionin eposaçëm për mbrojtjen nga diskriminimi. Risia ndër të tjerash është referenca tek ligji përmbrojtjen nga diskriminimi. Mbrojtja e personalitetit, neni 32 i Kodit të Punës, që eparashikon këtë të drejtë të punëmarrësit apo detyrim për punëdhënësin, është një dispozitëqë ka ndryshuar plotësisht me ligjin nr. 136/2015, datë 05.12.2015 “Për disa shtesa endryshime në ligjin numër 7961, datë 12.07.1995 “Kodi i Punës i Republikës sëShqipërisë”, duke u detajuar në mënyrë më të imët, çka tregon për një vemendje të shtuarnë këtë drejtim. Një element thelbësor që duhet të nënvizohet është ai që ka të bëjë mebarrën e proves, nëse punëmarrësi konstaton se ndaj tij është kryer një diskriminim, atëherëështë punëdhënësi ai që duhet të faktojë se nuk ka ndodhur.Detyrimi tjetër i punëdhënësit është mbrojtja e të dhënave që kanë lidhje me punëmarrësin,ku veçohet se punëdhënësi është i detyruar të marrë masa sigurie për mbrojtjen e të dhënavepersonale të punëmarrësve që përpunohen në fushën e marrëdhënies së punës dhe nëmënyrë të veçantë për të dhënat sensitive, në përputhje me legjislacionin për mbrojtjen etë dhënave personale. Punëdhënësi, që vihet në dijeni me të dhënat e përpunuara tëpunëmarrësit, gjatë ushtrimit të detyrës së tij, detyrohet të ruajë konfidencialitetin dhebesueshmërinë. Këto të dhëna nuk përhapen, përveç rasteve të parashikuara me ligj dhedetyrimi për ruajtjen e konfidencialitetit është i pakufizuar në kohë. Forma e kontratës sëpunës, parashikohet nga neni 21 i Kodit të Punës, kjo normë ka ndryshuar tre herë deri tani,në 1996, në 2003 dhe në 2015.Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe mund të ndryshohet me shkrim, nëse palëtbien dakord për ta bërë këtë. Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëmarrësi pranonkryerjen e një pune ose shërbimi, për një periudhë kohe të caktuar ose të pacaktuar, brendakuadrit të organizimit dhe sipas urdhërave të punëdhënësit dhe që, në bazë të këtyrerrethanave, kryhet vetëm kundrejt pagesës. Kontrata e punës duhet të përmbajë sidomos:identitetin e palëve, vendin e punës, përshkrimin e përgjithshëm të punës, datën e fillimittë punës, kohëzgjatjen e kontratës, pushimet e paguara, afatin e njoftimit për zgjidhjen ekontratës, elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj, kohën normale javoretë punës, referencën në kontratën kolektive në fuqi, periudhën e provës, llojet dheprocedurat e masave disiplinore, kur nuk ka kontratë kolektive.

Për raste të veçanta dhe të justifikueshme, nëse kontrata nuk është lidhur me shkrim,punëdhënësi është i detyruar ta lidhë atë brenda 7 ditëve nga dita e punësimit. Ky është njëelement i ri i ndryshimeve të vitit 2015. Gjithashtu, risi është parashikimi se kurpunëmarrësit i kërkohet të punojë jashtë Republikës së Shqipërisë, për një periudhë mëshumë se një muaj, punëdhënësi, pasi merr edhe pëlqimin e punëmarrësit, duhet t’i japëatij një dokument me shkrim, i cili duhet të përmbajë edhe informacionin plotësues, lidhurme kohëzgjatjen e punësimit jashtë shtetit, llojin e monedhës në të cilën do të paguhet ,përfitimet në para ose në natyrë për punësimin jashtë shtetit, kushtet që rregullojnërikthimin e punëmarrësit.Mbrojtja e veçantë për gratë, ndalimi i punës për gratë shtatzëna dhe nënat e reja. Kështu,ndalohet puna për gratë shtatzëna 35 ditë para lindjes dhe 63 ditë pas lindjes. Por, ndërsasa më sipër ishte pasqyrim në kodin e punës i ndryshimit në ligjin e sigurimeve shoqërore,klauzola që vijon, është një risi, kështu, parashikohet që kur gruaja shtatëzënë/që sapo kalindur dhe/ose gruaja me fëmijë në gji vendos të rikthehet në punë, dhe vendi i mëparshëmi punës nuk vlerësohet i përshtatshëm, sipas përcaktimeve në legjislacionin për mbrojtjene sigurisë dhe shëndetit në punë, punëdhënësi merr masat e nevojshme për të siguruarpërshtatjen e përkohshme të kushteve të punës dhe/ose të orëve të punës, me qëllim që tëshmangë çdo rrezik ndaj punëmarrëses dhe/ose fëmijës. Nëse përshtatja e kushteve oseorëve të punës është e parealizueshme teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund tëkërkohet mbi shkaqe të arsyetuara siç duhet, punëdhënësi transferon punëmarrësen në njëpunë tjetër të ngjashme, për të cilën ajo është e përshtatshme. Nëse transferimi është iparealizueshëm teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund të kërkohet mbi shkaqe tëarsyetuara siç duhet, punëmarrësja gëzon përfitimet, sipas legjislacionit të sigurimeveshoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinëdhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës.Në vijim janë dy dispozita të reja të shtuara në kodin e punës që përfaqësojnë një tablo tëre të të drejtave në punë. Neni për informimin për vendet e lira të punës dhe mundësinë epunësimit që përcakton se punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kontratë meafat të caktuar për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësite tjerë për t’u punësuar në një punë me afat të pacaktuar. Për aq sa është e mundur,punëdhënësi lehtëson punëmarrësit me kontratë me afat të caktuar dhe mundëson trajnimetë përshtatshme për të rritur aftësitë e tyre, zhvillimin e karrierës dhe lëvizshmërinë nëpunë. Dispozita e re është ajo trajtimit të barabartë sipas të cilës punëmarrësit e punësuarme kontratë me afat të caktuar nuk mund të trajtohen në mënyrë më pak të favorshme sepunëmarrësit e punësuar me kontratë me afat të pacaktuar, lidhur me kushtet e punësimit,trajnimit dhe mundësive të karrierës në punë. Punëmarrësit me kontratë pune me afat tëcaktuar gëzojnë të njëjtat të drejta, përpjesëtimisht, si punëmarrësit me kontratë me afat tëpacaktuar.Për herë të parë parashikohet në kod punësimi i përkohshëm i punëmarrësve të huaj nëShqipëri, pra është një dispozitë e re në Kodin e Punës që rregullon rastet kur njëndërmarrje e huaj e dërgon punëmarrësin në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12muaj, për llogari dhe nën drejtimin e saj.Kjo, në bazë të një kontrate të lidhur midisndërmarrjes dërguese dhe ndërmarrjes së regjistruar në organet tatimore shqiptare, për tëcilën synohen punët ose shërbimet, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë njëmarrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes dërguese dhe punëmarrësit ose i dërgonpunëmarrësit në një ndërmarrje, pjesë të saj, në territorin e shqipërisë, me kusht që, gjatë

periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes që kryendërgimin dhe punëmarrësit. Duke qenë agjenci për punë të përkohshme, rekruton njëpunëmarrës për një ndërmarrje pritëse, që është krijuar ose vepron në territorin eShqipërisë, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimimidis agjencisë së punësimit të përkohshëm ose agjencisë së punësimit dhe punëmarrësit.Legjislacioni që do të zbatohet për marrëdhënien e punësimit në rastet e mësipërme ështëlegjislacioni shqiptar. Më konkretisht, lidhur me kohën maksimale të punës dhe kohënminimale të pushimit, kohëzgjatjen minimale të lejes së paguar vjetore, nivelin e pagësminimale, kushtet për agjencinë e punësimit të përkohshëm, sigurinë, shëndetin dhehigjenën në punë, kushtet e punësimit, ose të punës, për gratë shtatzëna ose gratë që sapokanë lindur, për të rinjtë, fëmijët dhe personat me aftësi të kufizuar, parimin e trajtimit tëbarabartë, përfshirë dispozitat e kontratës kolektive.Një kontratë e re parashikohet në kodin e punës - kontrata e telepunës sipas të cilëspunëmarrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në një vend tjetër, të përcaktuar në marrëveshjeme punëdhënësin, duke përdorur teknologjinë e informacionit, brenda kohës së punës, tëpërcaktuar nga punëmarrësi, sipas kushteve të rëna dakord midis tyre në kontratën e punës.Por, dispozitat e Kodit të Punës nuk zbatohen për këtë kontratë për sa i takon kohës javoretë punës dhe të pushimit, orët jashtë orarit, punën në ditët e festave zyrtare, punën e natësdhe të drejtën e kompensimit për vështirësi pune. Por, me interes është se kodi parashikonqë kushtet e punës për punonjësit që punojnë në telepunë nuk mund të jenë më pak tëfavorshme, në krahasim me punëmarrësit e tjerë, të cilët kryejnë punë të njëjtë ose tëkrahasueshme dhe për këtë arsye, punëdhënësi duhet të marrë masa për të lehtësuartelepunën, duke vënë në dispozicion, instaluar e mirëmbajtur pajisjet e nevojshmekompjuterike për kryerjen e saj, përveç rasteve kur punëmarrësi, që kryen telepunën, përdorpajisje personale, për të parandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’utakuar me punëmarrësit e tjerë.Mënyra e pagesës vetëm nëpërmjet bankës, përparësia e pagës në raport me të gjithadetyrimet në rast paaftësie paguese, janë dispozita me peshë të konsiderueshmë sa i takonrrjedhojave tek e drejta për sigurime shoqërore e shëndetsore. Punëdhënësit detyrohen tëmbajnë regjistrin e pagave dhe të derdhjes së kontributeve të aktualizuara çdo muaj për tëgjithë punëmarrësit, të cilët punojnë për ta dhe ta paraqesin këtë regjistër sa herë do tëkërkohet nga inspektorët e punës dhe inspektorët e autorizuar të administratës tatimore.Elementi i kontrollit, personat e autorizuar për kontroll, janë me rëndësi edhe përsa i përkettë drejtave të punëmarrësve në fushën e sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore. Paga jepetvetëm nëpërmjet sistemit banker, ajo duhet të paguhet në monedhë shqiptare, mepërjashtim të rasteve të parashikuara ndryshe nga marrëveshja ndërmjet palëve.Punëdhënësi vë në dispozicion të punëmarrësit, në mënyrë periodike, me mënyra dhe mjetetë vërtetueshme, përpara ose menjëherë pas ekzekutimit të pagës, evidencë për të gjithaelementet e pagës, shtesat e përfituara dhe ndalimet e mbajtura, sipas legjislacionit në fuqi.Kjo dispozitë është një arritje për të drejtat e të punësuarve si në drejtim të mbrojtjes sëveçantë që gëzon paga ashtu edhe të të drejtave të sigurimeve shoqërore e shëndetësore,sepse së pari, paga jepet vetëm në bankë dhe së dyti, informimi për të gjithë elementët epagës, përfshirë edhe sigurimet shoqërore e shëndetsore.Paaftësia paguese në rast paaftësie paguese, detyrimet e punëdhënësit ndaj punëmarrësvekanë përparësi ndaj të gjitha detyrimeve të tjera, edhe kur këto detyrime garantohen mepasuri të luajtshme ose të paluajtshme, dhe mbulojnë pretendimet e punëtorëve për pagat,

për një periudhë jo më pak se tre muaj para përfundimit të punësimit, pretendimet epunëmarrësit për pagesë për pushimet që i takojnë, si rezultat i punës së kryer gjatë vitit,në të cilin ka ndodhur ndërprerja e marrëdhënieve të punës, si dhe gjatë vitit të mëparshëm,pagesën për shkurtim nga puna, që i takon punëmarrësit pas përfundimit të punësimit. Edhekjo dispozitë është paralelisht e dobishme si për mbrojtjen e pagës ashtu edhe për mbrojtjene të drejtës për sigurime shoqërore e shëndetësore.Në fushën e mbrojtjes së veçantë të gruas gjithashtu risi përbën fakti, sepse për herë të parëparashikohet që nëse gruaja vendos, me dëshirën e saj, të punojë pas periudhës 63 dite paslindjes së fëmijës, ka të drejtë që në marrëveshje me punëdhënësin, për ushqyerjen efëmijës, deri sa fëmija të mbushë 1 vjeç, të zgjedhë: një pushim të paguar, prej 2 orësh5,brenda kohës normale të punës ose kohë pune të reduktuar me 2 orë, me pagë të njëjtë,sikur të kishte punuar për kohëzgjatjen normale ditore të punës. Në rast birësimi të njëfëmije të porsalindur, punëmarrësi ka të drejtën e lejes së parashikuar nga legjislacioni mbisigurimet shoqërore. Lejen e birësimit mund ta përfitojë vetëm njëri nga prindërit, nëna osebabai birësues. Gjatë kësaj periudhe punëdhënësi nuk mund të detyrojë të punojë njërinnga prindërit birësues që ka përfituar lejen e birësimit.Nje risi kryesore që sjellin ndryshimet e Kodit të Punës parashikon zhvillime pozitivepërsa i takon trajtimit të lejes vjetore dhe lejeve të lindjes.Në Kod sanksionohet se çdo punëmarrës gëzon të drejtën për të marrë lejen vjetore dhe kjoleje nuk mund të zëvendësohet më me kompensim financiar. Ndërkohë që, për çdo gjashtëorë pune, punëdhënësit do të kenë detyrimin të garantojnë një periudhë pushimi përpunëmarrësit. Lidhur me lejen e lindjes, në Kod është propozuar ndryshimi që i jep tëdrejtën të dy prindërve të gëzimit të lejes së përkujdesit për fëmijën e sapolindur. Prindërit,tani mund të marrin dyfishin e raportit mjekësor pushim, për fëmijët deri në moshën 6-vjeçare kanë të drejtë të marrin leje të papaguar jo më pak se katër muaj. Po ashtu, ështëparashikuar që pas rikthimit në punë, 63 ditë pas lindjes së fëmijës, prindërit kanë të drejtëtë marrin dy orë leje në ditë të paguar. Pra, mund të punojnë gjashtë orë dhe të paguhen përtetë orë.Kohëzgjatja e pushimeve vjetore është jo më pak se 4 javë kalendarike gjatë vitit të punësnë vazhdim. Pushimet vjetore nuk përfshijnë ditët e festave zyrtare. Nëse festa zyrtare bieditën e pushimit vjetor me pagesë, pushimi vjetor shtyhet.”.Pushimi vjetor shtyhet kur punëmarrësi, gjatë periudhës së këtij pushimi, ka qenë i shtruarnë spital ose ka qëndruar në shtëpi, për shkak sëmundjeje ose aksidenti, të vërtetuar meraport mjekësor.E drejta e pushimeve që nuk jepen nga punëdhënësi ose nuk merren nga punëmarrësiparashkruhet brenda tre vjetëve nga dita në të cilën punëmarrësit i lind kjo e drejtë.”.Pushimet vjetore nuk zëvendësohen me pagesë, me përjashtim të rasteve kur marrëdhëniae punës ka përfunduar dhe punëmarrësi nuk i ka kryer pushimet që i takojnë. Në këtë rast,ai ka të drejtë për një shpërblim të barabartë me pagën e këtyre pushimeve”.

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm përbën një risi në ndryshimet e Kodit të Punës.Aktualisht, në Shqipëri ekzistojnë të ashtuquajturat agjenci rekrutimi, të cilat i rekrutojnëprofesionistë për llogari të punëdhënësve porositës, por, në çdo rast, kontrata përkatëse epunës lidhet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Ndërkohë, Agjencia e Punësimit tëPërkohshëm luan vetë rolin e punëdhënësit dhe punëson individët për të punuar

5 Neni 105 i Kodit të Punës i Republikës së Shqipërisë, i ndryshuar

përkohësisht në një ndërmarrje pritëse. Pra, agjencia në fjalë është punëdhënës i pavarurqë siguron punë të përkohshme në ndërmarrje të caktuara pritëse, në bazë të marrëveshjespërkatëse për këtë qëllim, por për një kohëzgjatje jo më shumë se 2 vjet në të njëjtënndërmarrje.1. Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (në vijim “Agjencia”) nënkupton punëdhënësin, icili, në bazë të një kontrate pune, punëson një punëmarrës për të punuar përkohësisht nënjë ndërmarrje pritëse dhe që ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht mesubjektin pritës.2. Ndërmarrja pritëse është çdo punëdhënës, i cili punëson përkohësisht një punëmarrës, tëvendosur nga Agjencia, dhe ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht meAgjencinë.3. Punësim i përkohshëm nga Agjencia do të konsiderohet periudha kur një punëmarrëskontraktohet nga Agjencia për t’u punësuar përkohësisht nga një ndërmarrje pritëse, mekusht që midis Agjencisë dhe punëmarrësit të ketë një marrëdhënie kontraktore punësimi.4. Kohëzgjatja e së njëjtës punë, e kryer nga punëmarrësi i kontraktuar nga Agjencia, përtë njëjtën ndërmarrje pritëse, është jo më shumë se 2 vjet.5. Ndalohet përdorimi i punës së përkohshme të Agjencisë në disa raste, sektorë ose përdisa kategori të caktuara punonjësish, në rast se cenohet interesi i përgjithshëm, që lidhet,posaçërisht, me mbrojtjen e punonjësve të përkohshëm të Agjencisë, kushtet e shëndetitdhe sigurisë në punë, ose kur kjo kërkohet për të siguruar funksionimin e duhur të tregut tëpunës ose për të parandaluar abuzimet. Rastet e ndaluara të punësimit të përkohshëmpërcaktohen nga Këshilli i Ministrave.Për herë të parë, me këto ndryshime parashikohet rregullimi i punës në distancë, ose tëkryer nëpërmjet kompjuterit, duke i krijuar mundësi të reja, por edhe mbrojtje, veçanërishttë rinjve.

Ndyshime ka edhe në trajtimin e punëve në shtëpi dhe telepunës.1. Me kontratën e punës në shtëpi punë-marrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në ndonjëvend tjetër të përcaktuar në marrëveshje me punëdhënësin, sipas kushteve të rëna dakordmidis tyre në kontratën e punës.2. Me kontratën e telepunës punëmarrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në një vend tjetër,të përcaktuar në marrëveshje me punëdhënësin, duke përdorur teknologjinë einformacionit, brenda kohës së punës, të përcaktuar nga punëmarrësi, sipas kushteve tërëna dakord midis tyre në kontratën e punës.3. Dispozitat e këtij Kodi zbatohen edhe për kontratat e punës, të përcaktuara në pikat 1 e2, të këtij neni, me përjashtim të:a) dispozitave për rregullimin e kohës javore të punës dhe të pushimit, orët jashtë orarit,punën në ditët e festave zyrtare dhe punën e natës;b) dispozitave që rregullojnë të drejtën e kompensimit për vështirësi pune.4. Kushtet e punës për punonjësit që punojnë në shtëpi ose në telepunë nuk mund të jenëmë pak të favorshme, në krahasim me punëmarrësit e tjerë, të cilët kryejnë punë të njëjtëose të krahasueshme.Për këtë arsye, punëdhënësi duhet të marrë masa:a) për të lehtësuar telepunën, duke vënë në dispozicion, instaluar e mirëmbajtur pajisjet enevojshme kompjuterike për kryerjen e saj, përveç rasteve kur punëmarrësi, që kryentelepunën, përdor pajisje personale;

b) për të parandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’u takuar mepunëmarrësit e tjerë.5. Nuk do të konsiderohet se punëmarrësi kryen “punë në shtëpi” ose “telepunë” nëse aipunon në një vend tjetër pune nga ai i rënë dakord në marrëveshjen me punëdhënësin ose,në rrethana të veçanta, me pëlqimin e tij, ose sipas një marrëveshjeje me të, kryen një llojtjetër pune, të parashikuar në kontratë.”.

Legjislatori ynë, me ndryshimet që i bëri Kodit të Punës synonte t’i përafronte medirektivën 97/81/KEE6, nëpërmjet plotësimit të përcaktimit për të drejtat e punëmarrësveme kohë të pjesëshme, detyrimin e punëdhënësit për të informuar punëmarrësit lidhur mevendet e reja të punës me kohë të pjesëshme, apo të plotë, si dhe për t’u krijuar mundësi tëbarabarta për punësimin në këto vende pune.

Në lidhje me diskriminimit në punësim, barazia në punësim evidentohet në tre drejtimekryesore:Së pari, barazia në punësim fillon që nga momenti i krijimit apo lindjes së marrëdhënies sëpunës, nga kriteret përzgjedhëse, nga procedurat që ndiqen për përzgjedhje, ngapërjashtimet e kategorive të caktuara nga pjesëmarrja në konkurrim, për shkak të gjinisë,por edhe brenda gjinisë ka raste diskriminimi për shkak të moshës. Kështu ka profesioneqë preferohet mosha më e re e grave në raport me moshat që kalojnë 20 vjet punë, nëpozicione të tilla si sekretare, asistente e të tjera, preferohen femrat më shumë se meshkujtnë pozicione shërbimi, si sekretare, shitëse e të tjera dhe preferohen meshkujt në pozicionedrejtimi.Së dyti, barazia në punësim vijon me mënyrën e përmbushjes së marrëdhënieve të punës,me kushtet që krijohen, nga madhësia e pagës, nga përshkrimi i punës, detyrave dhekompetencave, nga dhënia e lejeve, nga trajtimi i shtatzënisë e të tjera. Një nga elementëte cënimit të të drejtave të grave në marrëdhënien e punës është shkelja e etikës nga ana epunëdhënësit, si dhe rastet e ngacmimeve seksuale.Së treti, barazia në punësim vërehet edhe në mënyrën e mbarimit apo ndërprerjes sëmarrëdhënies së punës, ku vërehet se gratë konsiderohen kategori që janë më të brishta dheshpesh e humbasin më lehtë vendin e punës, krahasuar me burrat, nisur nga të njëjtatshkaqe, si për shembull në rast të shkurtimit të vendeve të punës, të ristrukturimeve tëpunëdhënësit e të tjera.Hapja e kufijve me vendet e Evropës Perëndimore dhe lehtësimi i procedurës së lëvizjes sënjerëzve, përmes heqjes së vizave, ka rritur rastet e punësimit jashtë kufijve të Shqipërisë.Por jo gjithmonë tendencat pozitive europiane për punësim kanë hyrë në Shqipëri, po aqshpejt sa kanë dalë forcat tona të punës jashtë. Bashkimi Europian e ka vendosur theksinnë marrëdhëniet industriale, në mënyrë të veçantë për shkak të rëndësisë së kësaj fushe dhetë përfshirjes në të të një kategorie të madhe punonjësish, sidomos përsa i përketpromovimit brenda punës për shkak të eksperiencës dhe të rezultateve që janë arritur nëpunë. Objektivi i përbashkët në treg ka qenë ndjekja e parimit të konkurrencës së drejtë tektë punësuarve nga ana e punëdhënësit.

6 Direktiva 97/81/KEE e datës 15 Dhjetor 1997, lidhur me Marrëveshjen Kuadër për punë me kohë tëpjesshme, e arritur nga UNICE, CEEP dhe ETUC.

Në vendet e Evropës Perëndimore, fillimisht diskriminimi ishte në fokus të vëmendjes sëBE-së në dy aspekte:1) objektivi i krijimit të një tregu të përbashkët të punës me anë të lëvizjes së lirë tëpunëtorëve, duke u theksuar ndalimi i diskriminimit në bazë të kombësisë dhe trajtimi indryshëm i punonjësve të cilët janë shtetas të një shteti anëtar të BE-së;2) të theksohej barazia gjinore apo diskrimini i bazuar mbi gjininë.Kështu, në praktikën e Gjykatës së Rrethit Gjyqësor Fier në çështjen F. K. kundërDrejtorisë Rajonale Shëndetësore Fier, ku palë e tretë ka qenë Komisioneri për Mbrojtjennga Diskriminimi,është shqyrtuar padia me objekt: Konstatimi i faktit të viktimizimit dhediskriminimit të paditëses. Në këtë konflikt rezulton se paditësja ka punuar për 28 vjetpranë punëdhënësit dhe ka konkurruar për të zënë një vend pune si zëvendësdrejtoreekonomike. Mbështetur në nenin 10/1 të Kodit të Punës ajo ka denoncuar emërimin në këtëvend të një punonjësi që nuk i plotësonte kriteret e kërkuara. Kontrolli i Lartë i Shtetit dhestrukturat Antikorruspion në Kryeministri kanë konstatuar se denoncimi i saj është i drejtë.Ndërkohë, nga Drejtori i institucionit punëdhënës ndaj paditëses ka filluar një fushatëveprimesh që kanë çuar në trajtim të disfavorshëm dhe diskriminues. Nga kjo situatë,gjendja e saj shëndetësore është keqësuar dhe ajo është shtruar në Spitalin Rajonal të Fieritpër tetë ditë dhe më pas është mjekuar në shtëpi. Ky raport shëndetësor është vënë nëdiskutim nga punëdhënësi, duke detyruar mjekët që e kanë lëshuar raportin, që ta anullojnëatë. Ajo largohet nga puna, për shkak se “nuk ka qenë në punë“ me raporte të rregullta dhenë vendin e saj emërohet punonjësi për të cilin ajo ishte ankuar. Ky rast është shqyrtuaredhe nga Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi, i cili me Vendimin nr. 21, datë8.11.2012 të Komisionerit ka vendosur: “Konstatimin e diskriminimit të znj. F. K nga z.A. Sh, Drejtor i Drejtorisë Rajonale Shëndetësore Fier për viktimizimin për shkak tëdenoncimeve të bëra nga ana e saj” dhe është rekomanduar kthimi i saj në punë dhe pagimii një gjobe prej 30.000 lekë.Diskriminimi në punë dhe ndërthurja me ngacmimin seksual. Ngacmimi seksual (oseshqetësimi seksual siç përdoret nga Kodi ynë i Punës dhe Ligji për Barazinë Gjinore nëShoqëri) shihet si një nga format e diskriminimit gjinor. Zakonisht në kushtet e Shqipërisëai ndeshet në formën e ngacmimit nga punëdhënësit apo eprorët meshkuj ndaj tëpunësuarave apo vartëseve femra, ndonëse nuk përjashtohen rastet kur ngacmime të tillamund të ndodhin edhe mes kolegëve punëmarrës.Fillimisht parimi i mosdiskriminimit është aplikuar për shkak të diskriminimit në bazagjinore në lidhje me një pagë jo të barabartë për gratë dhe burrat për punë tënjëjtë.Konceptit të “pagës së barabartë“i është dhënë një përkufizim më i gjerë,jo thjeshtpër pagën neto që merret çdo muaj, por edhe për pagesat për shërbimet, shpërblimet,bonuset, përfitimet nga sigurimet shoqërore e të tjera, e duke vijuar deri tek pensionet. Edhenë vendet më të zhvilluara europiane koncepti i barazisë në pagë për punë të njëjtë midisburrave e grave erdhi pasi u edukua mentaliteti se për të promovuar pagë të barabartë duhettë dëshmojmë se të dyja gjinitë janë të njëjta dhe nuk ka gjini më të kualifikuar thjesht përshkak të gjinisë . Ndonëse Kodi i Punës nuk ka të sanskionuar të njëjtin koncept për pagëne barabartë, në Shqipëri ky mentalitet ka filluar të ndryshojë ndjeshëm. Megjithatë,ndeshimende raste kur seleksionimet dhe preferencat profesionale në aspektin e gjinisë shkojnë nëfavor të meshkujve, të cilët preferohen në vendet e punës me profesione elitare ku kryesishtapo ekskluzivisht pushtohen nga kjo gjini. Sipas një studimi, mbi 60 për qind e burrave

rezultojnë të punësuar dhe ka një disnivel midis pagave, pasi burrat, për të njëjtën punë,paguhen me një pagë mbi 35 për qind më të lartë se gratë.

Në lidhje me Punësimin e përkohshëm të punëmarrësve të huaj në Shqipëri, dispozitambi diskriminimin zbatohet në rastet kur një ndërmarrje e huaj:a) i dërgon punëmarrësit në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12 muaj, për llogaridhe nën drejtimin e saj, në bazë të një kontrate të lidhur midis ndërmarrjes dërguese dhendërmarrjes së regjistruar në organet tatimore shqiptare, për të cilën synohen punët oseshërbimet, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimimidis ndërmarrjes dërguese dhe punëmarrësit;b) i dërgon punëmarrësit në një ndërmarrje, pjesë të saj, në territorin e Shqipërisë, me kushtqë, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes qëkryen dërgimin dhe punëmarrësit;c) duke qenë agjenci për punë të përkohshme, rekruton një punëmarrës për një ndërmarrjepritëse, që është krijuar ose vepron në territorin e Shqipërisë, me kusht që, gjatë periudhëssë dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis agjencisë së punësimit të përkohshëmose agjencisë së punësimit dhe punëmarrësit.Marrëdhënia e punësimit, që krijohet sipas rasteve të sipërpërmenduar rregullohet ngadispozitat e legjislacionit shqiptar, lidhur me:a) kohën maksimale të punës dhe kohën minimale të pushimit;b) kohëzgjatjen minimale të lejes së paguar vjetore;c) nivelin e pagës minimale;ç) kushtet për agjencinë e punësimit të përkohshëm;d) sigurinë, shëndetin dhe higjienën në punë;dh) kushtet e punësimit, ose të punës, për gratë shtatzëna ose gratë që sapo kanë lindur,për të rinjtë, fëmijët dhe personat me aftësi të kufizuar;e) parimin e trajtimit të barabartë, përfshirë dispozitat e kontratës kolektive.

2.1.2 Ligji mbi “Nxitjen e punësimit”, i ndryshuar

Ligji Nr. 7995 miratuar në datë 20.09.1995 mbi “Nxitjen e Punësimit”, i ndryshuar ështëpadyshim një prej politikave shtetërore të punësimit më rezultative aktualisht.Ky ligj ka dalë në zbatim të programeve për zhvillimin e punësimit si dhe për ngritjen eShërbimit Kombëtar të Punësimit dhe Fondit Kombëtar të Punësimit. Qëllimi i këtij ligjinë lidhje formimin dhe kualifikimin profesional,shërbimi kombëtar të punësimit ështëndjekja e politikave aktive të përgjithshme për të mbështetur punësimin e plotë, produktivdhe të zgjedhur lirisht. Në fushën e politikës shtetërore të punësimit ministria e linjës kadetyrimet për vëzhgimin sistematik të tregut të punës, parashikimi i zhvillimeve tëpunësimit, propozimin i programeve, projekteve, hartimin e këtyre politikave të punësimit.Ajo gjithashtu harton politika që mbështesin projekte që synojnë krijimin e vendeve të rejatë punës, rritjen e shkallës së vetëpunësimeve dhe bizneseve të vogla, hartimin eprogrameve për formim dhe riaftësim profesional. Në bazë të ligjit “Për Nxitjen ePunësimit” format e caktuara të ndërhyrjes qeveritare në tregun e punës për rritjen e

efiçencës së tij dhe për të zvogëluar papunësinë përfaqësojnë në vetvete edhe politikat etregut të punës. Politikat aktive7 të tregut të punës përfshijnë këto elemente përbërës:- ndërmjetësimin për punësim;- programet e krijimit të vëndeve të reja të punës;- këshillimin profesional;- programet e formimit dhe të riaftësimit.

Ndërmjetësimi për punësim si element i politikave aktive të tregut të punës, nënkuptonveprimtari që synojnë përcaktimin e një punë të përshtatshme për atë shtetas që kërkonpunë.Kërkues pune është çdo person i papunë që ka mbaruar arsimin e detyrueshëm .Punësimi ipersonit do të thotë gjetja e një pune në përputhje me kushtet shëndetësore, moshën,kualifikimin dhe aftësitë e tij. Ndërmjetësimi për punësim përfshin programe pune qëharmonizohen brenda një komune, bashkie, rajoni, brenda një shteti dhe jashtë shtetit sipasmarrëveshjes me shtete të tjera. Në ndërmjetësimin për punësim ligji i kushton njëvëmendje të veçantë të miturve në përfundim të arsimit të detyrueshëm,nënat me fëmijënën moshë 15 vjeç,të papunëve afatgjatë, të cilët kanë më shumë se një vit të regjistruar sitë tillë si dhe personave me aftësi të kufizuar.Elementi tjetër i politikave aktive të tregut të punës përfshin programet e krijimit tëvendeve të reja të punës. Këto programe mund të klasifikohen në programe afatgjata përkrijimin e vendeve të përhershme të punës,programe afatmesme për të siguruar punë përata që mbarojnë shkollën si dhe programe afatshkurtra për punë publike si dhe programepër nxitjen e biznesit. Në mbështetje të programeve për krijimin e vendeve të reja të punësneni 8 i ligjit “Për Nxitjen e Punësimit” parashikon se shteti mbështet punëdhënësit qëkrijojnë dhe mbajnë vende të reja pune dhe punësojnë në to kandidatë të ofruar nga zyra epunësimit. Kjo mbështetje shtetërore realizohet nëpërmjet, subvencionimit në përqindje tëcaktuar të kostove për sigurimet e detyrueshme dhe të pagës dhe subvencionimit apokreditimit për pajisjen e vendit të punës.Punësimi për persona me arsim të lartë dhe nga grupe të veçanta ka përparësi.Në lidhje me elementin e tretë dhe të katërt të politikave aktive të tregut të punës nenet 10e 11 të ligjit me anë të këshillit dhe formimit profesional sigurohet të papunëve që të marrinnjohuri dhe aftësi profesionale për punë. Në nenin 11 të ligjit përcaktohet se formimiprofesional u shërben si punëkërkuesve dhe punëdhënësve dhe realizohet nëpërmjetkurseve të mësimit teorik-praktik dhe pjesëmarrjes në proçese të posaçme pune. Shtetimbështet krijimin e kapaciteteve për formimin Profesional në sasi dhe cilësi nëpërmjetzhvillimit të qëndrave shtetërore të formimit profesional, nxitjes, mbështetjes,bashkëpunimit me subjekte joshtetërore të interesuara dhe punëdhënësi. Zyrat e punësimitmbështesin kurset e formimit profesional nëpërmjet punës në ndërmarrjet që kanë mundësipotenciale për të rritur numrin e punësuarve ose që ofrojnë formimin për profesione tëkërkuara në tregun e punës.Duke iu referuar serish kësaj dispozite Qëndrat Shtetërore tëFormimit Profesional ofrojnë:- Kurse pa pagesë për punëkërkues të papunë që trajtohen nga zyrat e punësimit- Kurse me pagesë për personat që e kërkojnë një gjë të tillë- Mjedise dhe mjete logjistike kundrejt qirasë për subjekte që ushtrojnë formim Profesional.Së fundmi janë miratuar disa ndryshime që u panë të nevojshme në lidhje me:

7 Ligji “Mbi Nxitjen e Punësimit”, i ndryshuar Nr.7995,datë 20.09.1995

Përmirësimin e përkufizimeve të tij dhe përfshirjen e përkufizimeve të reja të cilat kanë tëbëjnë me programe dhe kategori të ndryshme personash që përfitojnë nga ky ligj.Futja e konceptit të këshillimit dhe orientimit për profesion dhe punësim si pjesë eshërbimeve të punësimit.Hartimin e programeve të reja si për shembull ai i praktikave profesionale për të rinjtë.Ndryshimin e proçedurave për menaxhimin e fondeve të formimit profesional.

2.1.3 Ligji mbi “Arsimin dhe formimin profesional”

Duke iu referuar ligjit Nr.8872, datë 29.03.2002, mbi “Arsimin dhe formimin profesional”sistemi i arsimit dhe formimit profesional është ai sistem që përfshin të gjitha masat dheveprimtaritë e arsimit profesional dhe teknik dhe ato të formimit, riformimit dhe riaftësimitprofesional në tregun e punës si dhe në institucionet përgjegjëse dhe zbatuese të tyre.Arsimi profesional është element i sistemit të arsimit dhe formimit profesional i cili u jepnxënësve që kanë përfunduar arsimin e detyruar arsimin bazë profesional si dhe njohuritëdhe shprehitë e domosdoshme për një veprimtari të kualifikuar profesionale në nivelin epunëtorit të kualifikuar për një specialitet të dhënë. Arsimi profesional kryhet në shkollatprofesionale në përputhje me programet e miratuara nga Ministria e Arsimit dhe Shkencës.Qëllimi i këtij ligji është të mbështesë zhvillimin e një sistemi të përbashkët të arsimit dheformimit Profesional në Republikën e Shqipërisë, i cili duhet t’u përshtatet ndryshimeveshoqërore, ekonomike, teknologjike, nevojave të tregut të punës si dhe të mundësojë njëshfrytëzim optimal të burimeve financiare, njerëzore dhe infrastrukturore. Rrethi ipersonave të cilët përfitojnë nga veprimi i këtij ligji janë të gjithë nxënësit që kanë mbaruararsimin e detyrueshëm , personat që kanë mbushur moshën 18 vjeç, që janë kërkues punedhe/ose dëshirojnë të formohen profesionalisht, grupe të veçanta që dëshirojnë riaftësimprofesional si personat me aftësi të kufizuar, nënat me shumë fëmijë, personat nën 18 vjeç,të papunët afatgjatë, personat nga familje nën nivelin e varfërisë dhe çdo kategori tjetër qëpërcaktohet me Vendim të Këshillit të Ministrave.

Institucionet e Arsimit dhe Formimit Profesional8 janë :- Shkollat profesionale publike dhe jopublike të nivelit të parë dhe të dytë të cilat ofrojnëarsimimin teknik të nxënësve pas arsimit të detyruar.- Shkollat teknike publike dhe jopublike të cilat ofrojnë arsimimin teknik të nxënësve pasarsimimit të detyruar.- Qendrat dhe kurset e formimit Profesional,të cilat organizojnë formim,riformim dheriaftësim profesional për fitimin e aftësive të nevojshme profesionale për t’iu përshtaturkërkesave të tregut të punës.- Ndërmarrjet, institucionet e tjera publike dhe jopublike,veprimtaria e të cilave rregullohetme akte të veçanta nënligjore.

8 Ligji Mbi Arsimin dhe Formimin Profesional” Nr. 8872 ,datë 29.03.2002

2.2 Garancitë e legjislacionit shqipëtar në lidhje me të drejtën për punë.

2.2.1 Ndalimi i punës së detyruar

Duke iu referuar Kushtetutës aktuale në kreun IV të saj parashikohen Liritë dhe të drejtatekonomike,sociale dhe kulturore. Konkretisht duke iu referuar nenit 49 të saj parashikohet:Secili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme,që e ka zgjedhur osepranuar vetë.Duke interpretuar këtë dispozitë kushtetuese mund të themi se sot kategorikisht është endaluar puna e detyruar,çka do të thotë se kushdo nuk mund të detyrohet prej askujt për tëzgjedhur profesionin,punën që do të kryejë, arsimin profesional që do ti nënshtrohet,por aiështë i lirë që në përputhje me dëshirat, aftësitë, kushtet dhe kriteret, mundësitë të ushtrojëtë drejtën e tij për të përzgjedhur punën, profesionin arsimin. Me punë të ligjshme do tëkuptojmë çdo punë, e cila do të kryhet konform normave juridike në fuqi, duke mos shkelurdispozitat kushtetuese Kodin e Punës,ligjet e ndryshme që veprojnë në sferën e të drejtëssë punës. Ndalimi i punës së detyruar sanksionohet hollësisht edhe në Kodin e Punës. Punae detyruar është e ndaluar në të gjitha format e saj , si masë shtrënguese ose sanksion kundërpersonave që shprehin bindjet e tyre politike në kundërshtim me rendin politik, shoqërorose ekonomik; si metodë mobilizimi dhe e përdorimit të fuqisë punëtore për qëllim tëzhvillimit ekonomik; si masë disiplinore në punë; si masë diskriminimi real, shoqëror,kombëtar ose fetar.Me punë të detyruar do të konceptohet çdo punë mendore ose fizike që i kërkohet njëindividi të kryejë kundër vullnetit, dëshirës së tij të brendshme, që nuk mund të perceptohetnë botën e jashtme në mënyrë direkte ose indirekte përveç manifestimit të tij në Kodin ePunës, ligjet e ndryshme që veprojnë në sferën e të drejtës së punës. E drejta për punë nukështë një e drejtë formale, çka do të thotë se nuk mjafton vetëm sanksionimi i saj ligjor,por natyrisht që është shteti që duhet të mbikëqyrë aplikimin dhe funksionimin e saj si dhetë marrë masat e nevojshme për të ndërhyrë duke krijuar mundësitë e nevojshme përpunësim. Si çdo parim i përgjithshëm që ka përjashtime edhe ky parim ka disa përjashtime.Kështu nuk cënohet parimi i ndalimit të punës së detyruar në këto raste:- çdo punë ose shërbim i kërkuar në bazë të ligjeve për shërbimin ushtarak të detyrueshëmdhe i përcaktuar për punë të karakterit të mirëfilltë ushtarak.- çdo punë ose shërbim i kërkuar një individi si dënim i vendosur nga gjykata dhe gjatë tëcilit personi nuk i vihet në shërbim të shtetasve ose personave juridikë privatë.- çdo punë që kërkohet në bazë lufte ose për shkak të forcës madhore, fatkeqësive natyrore(siç janë zjarri,përmbytjet,tërmetet dhe në përgjithësi rrethana që vënë në rrezik jetën osekushtet normale të jetesës ose të një pjese të popullsisë)Duke vijuar me nenin 49 paragrafi 2 i Kushtetutës ku thuhet:“Të punësuarit kanë të drejtën e mbrojtjes shoqërore të punës”,mund të themi se ështështeti, i cili ka një rol rregullator dhe ekulibrues në marrëdhëniet e punës, duke qenë idetyruar për të krijuar mundësitë dhe kushtet e përshtatshme për punësim. Për shembull aiangazhohet tërësisht dhe mban përgjegjësi për zbatimin e parimit të barazisë nëmarrëdhëniet e punës. Ndërhyrja e shtetit për punësimin e shtetasve është e lidhur më

shumë se kushdo me natyrën sociale të tij. Punësimi në kushte të përshtatshme i personavetë aftë për punë, përbën vetëm një objektiv social apo synim të këtij të fundit dhe jo tëdrejtë që mund të kërkohet në gjykatë. Kjo gjë shprehet në nenin 59 të Kushtetutës kuthuhet:Shteti brenda kompetencave kushtetuese dhe mjeteve që disponon si dhe plotësimin enismës dhe përgjegjësitë pirate synon punësimin në kushte të përshtatshme të gjithëpersonave të aftë për punë.

2.2.2 Barazia në mundësi punësimi dhe trajtim

Barazi në mundësi punësimi dhe trajnim do të thotë që të gjithë palëve në një marrëdhëniepune t'u japësh të njëjtat shanse dhe mundësi duke mos cënuar parimin e diskriminimit.Diskriminim përfshin:çdo dallim përjashtimi ose preference që bazohet në racën, ngjyrën, seksin, opinioninpublik, orgjinën sociale, orientimin seksual, përkatësinë prindërore, që ka për efekt tëprishë, shtrembërojë apo cënojë barazinë e mundësive ose trajtimit në fushën e punësimitose profesionit, çdo dallim tjetër që cënon barazinë ose mundësinë në trajtim në drejtim tëpunësimit ose profesionit . Megjithatë nuk cënohet ky parim nëse për një vend të caktuarpune ose profesioni vendosen kritere kualifikimi të cilat janë të domosdoshme përkryerjen e një pune të caktuar. Për shembull nuk mund të quhet absolutisht diskrimininuesenëse për punuar në një ndërmarrje të caktuar vendoset si kriter arsimi i lartë.Pavarësisht progresit të dukshëm në këtë aspekt rritja e pabarazisë në mundësi dhe nëshanse po shkaktojnë një shqetësim në rritje. Pjesa e dështimit qëndron si në formattradicionale, për shembull fenë ,seksin, racën, apo besimin fetar ashtu edhe në format ereja të bazuara në moshën, orientimin seksual, statusin e HIV-AIDS , paaftësisë e të tjera.Këto pengesa ndaj barazisë mund të pengojnë shoqëritë në realizimin e fuqisë së plotë tëekonomisë së sotme të globalizuar. Nxitja e mundësive të barabarta për punë për të gjithënjerëzit pavarësisht racës, fesë, paaftësisë, moshës, orientimit seksual është një nga mjetetmë të avancuara në këtë drejtim.Për të luftuar diskriminimin dhe pabarazinë në mundësi dhe trajnim propagandohen baraziagjinore duke mbajtur parasysh edhe nevojat e ndryshme për një vend pune, miratimin eligjeve të përparuara, nisma efektive rregulluese siç janë subvencionimet qeveritare,politikat qeveritare të investimeve si dhe asistimin e punëtorëve dhe punëdhënësve qëbarazia të bëhet një realitet në vendin e punës duke përdorur edhe marrëveshjet dhekontratat kolektive.Problemet e punëtorëve me përgjegjësi familjare janë aspekte të çështjeve në lidhje mefamiljen dhe shoqërinë të cilat,duhet të merren parasysh nga politikat shtetërore. Gjithmonëka ekzistuar nevoja për të krijuar barazi, shanse dhe trajtim efektiv si midis punëtorëve,burra dhe gra, si me përgjegjësi familjare, ashtu edhe ndërmjet këtyre dhe punonjësve tetjerë. Probleme të ndryshme që mund të lindin gjatë një marrëdhënieje pune përkeqësohennë rastin e punëtorëve me përgjegjësi familjare.Në lidhje me këtë kategori shteti shqiptarka ratifikuar me Ligjin 9773,datë 12.07.2007 Konventën “Për punëtorët me përgjegjësifamiljare”.9

9Konventa e Organizatës Ndërkombëtare të Punës

Punëtorë me përgjegjësi familjare konsiderohen ata punëtore , burra e gra, me përgjegjësikundrejt fëmijëve të varur prej tyre dhe pikërisht këto përgjegjësi kufizojnë mundësitë etyre për t’u përgatitur, filluar, marrë pjesë ose përparuar në aktivitetin ekonomik. Punëtorëme përgjegjësi familjare nuk do të konsiderohen vetëm ata që kanë në varësi fëmijë të tyre,por edhe ata punëtorë, burra apo gra që kanë përgjegjësi ndaj anëtarëve të tjerë të familjes,të cilët kanë nevojë të dukshme për kujdesin dhe mbështetjen e tyre. Këto përgjegjësi ndajanëtarëve të familjes kufizojnë mundësitë e tyre për tu përgatitur, filluar, marrë pjesë osepërparuar në aktivitetin ekonomik.Me synim krijimin e barazisë së mundësive dhe trajtimit të punëtorëve, legjislacionishqiptar u mundëson personave me përgjegjësi familjare, të cilët janë të angazhuar osedëshirojnë të angazhohen në punë, ushtrimin e një të drejte të tillë pa u diskriminuar dhesipas mundësive pa konflikt ndërmjet profesionit dhe përgjegjësive familjare.Me synim krijimin e barazisë efektive të mundësive dhe trajtimit për punëtorët, burra egra, shteti ndërmerr në vazhdimësi masa që pajtohen me kushtet dhe mundësitë e venditpër tu mundësuar punëtorëve me përgjegjësi familjare të ushtrojnë të drejtën e tyre për tëzgjedhur punësim me vullnetin e tyre të lirë.

2.2.3 Liria e organizimit

Nisur nga parimet themelore në respektimin e të drejtave të njeriut lind e drejta për tuorganizuar si një e drejtë sociale, ekonomike, profesionale që buron nga Kushtetuta kuthuhet:”Kushdo ka të drejtë të organizohet kolektivisht për çfarëdo qëllimi të ligjshëm ”10 dhe “të punësuarit kanë të drejtë të bashkohen lirisht në organizata sindikale për mbrojtjen einteresave të tyre të punës”11, mund të themi se kjo normë kushtetuese është padyshim njëprej atyre që karakterizojnë një shtet demokratik, pasi është një shprehje e parimit tëpluralizmit. Në bazë të kësaj dispozite kushdo ka të drejtë të marrë pjesë lirisht apo të jetëanëtar i një apo disa organizatave sindikale. Megjithatë sanksionimi i kësaj dispozite nukdo të thotë aspak se çdo punëmarrës është i detyruar të jetë anëtar i një apo disaorganizatave sindikale, përkundrazi kjo është një e drejtë ekskluzive e punëmarrësit për tëvendosur në lidhje me pjesëmarrjen ose jo të tij në një organizatë sindikale.Në legjislacionin tonë liria sindikale nuk gjendet e sanksionuar formalisht në Kushtetutëpor asaj i kushtohet një trajtim i hollësishëm edhe në Kodin e Punës, në Ligjin mbi StatusinCivil si dhe në ligje të ndryshme të së drejtës së punës. Duke ju referuar ligjit, praktikës,teorisë, do të shohim se termi “punësim” është më i gjerë se termi “marrje në punë”. Kurhipoteza e pushimit nga puna si veprim diskriminues, nuk i referohet drejt një dispozite,atëherë duhet referuar tek një tjetër dispozitë. Gjithashtu këto norma nxjerrin jashtë tëdrejtës jo vetëm diskriminimet e bëra në dëm të punëmarrësve që nuk duan të marrin pjesënë asnjë sindikatë, në rastin kur ato merren në punë, por edhe ato diskriminime që rrjedhinsi detyrim i regjistrimit në sindikatë për të patur mundësi për të vazhduar marrëdhëniet e

10 Neni 46, paragrafi 1 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë11 Neni 50 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë

punës. Problemi reduktohet në diskriminimin në trajtesën ekonomike dhe normative nërastet që kanë lidhje me zënien në punë, tipike e klauzolës për sigurimin sindikal, ku bëjnëpjesë normat përkatëse të Kodit të Punës. Legjislacioni ynë sindikal paraqitet mjaftkompakt për të mos pranuar dhe diskriminimet ekonomike dhe ligjore që varen ngaanëtarësimi ose jo në sindikatë. Nga kjo rezulton se interesimi në lirinë e zgjedhjes sëpunëmarrësit në krahasim me atë të forcimit të sindikatës në më të shumtën e rasteve ështëquajtur mbizotërues. Por kjo nuk duhet kuptuar se kështu mbrohet interesi individual oseai kolektiv. Më shumë vlen logjika e një garancie fillestare e së drejtës së mospranimit, nënjë sistem vlerash kushtetuese të bazuar në një zgjedhje të qartë në kuptimin e sindikalizmitvullnetar e garantuar edhe nga mundësia juridike e pluralizmit organizativ. Ndërmjetdiskriminimeve të ndaluara bëjnë pjesë edhe praktika e përfitimeve të rezervuara, ndonëseshumë rrallë i rezervohen përfitimeve të kontratës kolektive vetëm atyre që kanënënshkruar një kontratë kolektive, veprimi sindikal i punëmarrësve i referohet termitkolektiv.Liria sindikale në radhë të parë shihet si liri kolektive edhe kur ushtrimi i saj ështëindividual.Përshtatja e një kriteri udhëzues i orientuar nga vlerësimet sociale politike në kushtetutëofron një mënyrë zgjidhje rreth parimit të lirisë sindikale për organizatat e punonjësveautonome. Është mëse e vërtetë që në Shqipëri ekziston teorikisht një sindikalizëm ipunonjësve autonomë, që i referohet vlerave të vetëmbrojtjes, promovimit të kushteve tëbarazisë efektive dhe zhvillimit të veprimtarisë kontraktuse kolektive.Për të qënë më të saktë në përkufizimin e sindikatave i referohemi Kodit të Punës sëRepublikës së Shqipërisë. Sipas tij në nenin 176 të tij thuhet:Sindikatat janë organizata shoqërore të pavarura që krijohen si bashkime vullnetare tëpunonjësve,qëllimi i të cilave është përfaqësimi dhe mbrojtja e të drejtave dhe interesaveekonomike, profesionale dhe sociale të anëtarëve të tyre.Liria sindikale mbrohet me ligj. Askush nuk ka të drejtë të kushtëzojë punësimin epunëmarrësit nëse ai është ose jo ose pushon së qënuri anëtar i një sindikate të krijuar nëbazë të ligjit, të pushojë ose cënojë të drejtën e punëmarrësit për shkak të anëtarësimit osejo në një sindikatë të krijuar në bazë të ligjit ose të pjesëmarrjes në veprimtari sindikaleduke respektuar legjislacionit në fuqi.Ndërkohë që grupimet sindikale mbartin në vetvete misione të rëndësishme për të cilat janëkrijuar për mbrojtjen e punonjësve që është sinonim i ndryshimeve sociale,ekonomike,kulturore e të tjera për të formuar një terren praktik, i cili ka vullnetin tëinfluencojë politikat e zhvillimit në emër të “interesit të përbashkët” për mbrojtjen e tëdrejtave sociale të punonjësve për t’u përballur me shtetin që siç shprehet sociologu ishquar francez Pirre Bourdieu, dominon hapësirën sociale dhe “autorizon gjuhën ezyrtarizmit dhe të legjitimitetit të gjitha marrëdhenieve sociale për të krijuar shoqëripremtuese me të drejta të plota dhe duke eliminuar sa të jetë e mundur konfliktet sociale”.Mbrojtja e organizuar sociale dhe ekonomike nga sindikata ka në thelb të saj mbrojtjen etë drejtave të njeriut.Në përputhje me qëllimin kryesor të Organizatës Ndërkombëtare të Punës, për punë tëdenjë për të gjithë si dhe në kuadër të nënshkrimit të marrëveshjes së Stabilizim-Asociimit,ku një vend të rëndësishëm zë dialogu social, ministria e linjës, si një strukturë përgjegjësepër promovimin dhe monitorimin e standardeve ndërkombëtare të punës ka ndërmarrëvazhdimisht hapa strategjikë me qëllim finalizimin e dialogut social në vend, gjë që kërkon

forcim të kuadrit institucional, kuadrit ligjor, administratës së punës, proçesit tëkonsultimeve trepalëshe dhe rritjes së pjesëmarrjes së partnerëve socialë në vendimmarrjenekonomike dhe politike në interes të përbashkët.Nga ana tjetër situata aktuale që rrjedh prej impaktit direkt të globalizimit mbi rritjenekonomike të një vendi nëpërmjet kanaleve si (ndryshimi në nivelin e çmimeve dhepagave, diferencat në nivelin e produktivitetit, cilësia e fuqisë punëtore në sektorë tëndryshëm).Rritja e sektorit privat sjell si domosdoshmëri një mbrojtje të të drejtave dhe interesaveekonomike, profesionale, shoqërore të anëtarëve të tyre në mënyrë sa me efiçente.Në lidhje me faktorët që ndikojnë në anëtarësimin në sindikatë ata janë të shumëllojshëm,ku vlejnë për tu përmendur:- Faktori i moshës i cili ndikon në atë se nga do të influencohen punonjësit në marrjen evendimit për mbështetjen e sindikatës. Të rinjtë janë të influencuar kryesisht nëmbështetjen e sindikatave nga familja,ndërsa të vjetrit në vendimmarrjen e tyre ndikohennga eksperiencat personale, kushtet e mira apo te këqija të punës,përfitimet e punës apodiskriminimet në të.- Faktori në mjedisin e punës të tillë si pagat e ulëta, favorizimet nga kontrollet, kanalet ekomunikimit mes drejtuesit dhe punonjësve,diskriminimet për shkak të seksit, racës oseforma të tjera.- Faktori demografik dhe personal të tillë si niveli ekonomik, vendndodhja gjeografike,imazhi i sindikatave, dëshira personale për më shumë influencë e të tjera.Në përgjithësi punëtorët janë të predispozuar të tërhiqen në sindikatë nëse ka një shkallë tëkënaqshme të pagesës së orëve të punës dhe kushteve të saj. Pra, shkaku kryesor përsepunëtorët hyjnë në sindikata është sepse ata besojnë se sindikata do tu sigurojë atyre pagamë të larta si dhe kushte më të mira pune. Një tjetër shtysë kryesore për sindikalizmin epunëtorëve është të marrin më shumë influencë mbi kushtet e punës, të arrijnë mbrojtje etë tjera.Përsa i përket funksioneve që aktualisht kanë sindikatat në vendin tonë më të rëndësishmetjanë:funksioni i edukimit të punëmarrësve12. Përmes një pune cilësore të sindikatave forcohetroli vendimarrës i punëmarrësve me një qëndrim ligjor të drejtë ndaj punës dhe pronësprivate e shtetërore, duke luftuar paaftësinë profesionale, duke synuar në edukim nëkomunitet.Sindikatat nxisin punëmarrësit për diskutim, hartimin dhe zbatimin e programeve tëzhvillimit ekonomik e kulturor,organizimin dhe mbështetjen e konkurrencës si dhe ndihmënë zhvillimin e ndihmës në lëvizjen për shpikje dhe racionalizime. Diskutimi, hartimi,zbatimi i programeve të zhvillimit ekonomik dhe kulturor përbën një aspekt të rëndësishëmtë vënies në jetë të funksionit sindikalist për organizimin e punëmarrësve në fushën endërtimit ekonomik, funksioni për të bërë rekomandime dhe diskutime në fushën e hartimittë legjislacionit të punës, kontrollit shoqëror mbi zbatimin e këtij legjislacioni dhe mbiveprimtarinë e përditshme të administratës. Në përputhje me kuadrin sindikal është e lidhurdetyra morale që kanë organet shtetërore që kur të nxjerrin dispozita për rregullimin eçështjeve më të rëndësishme të cilat kanë lidhje me pagat, kushtet e punës, pagave, jetesësdhe sigurimeve shoqëroret punëmarrësve të marrin edhe mendimin e organizatavesindikale.

12Prof.Dr.Kudret Çela “E drejta e punës “, Tiranë 2014, faqe 446

Aspekti tjetër i këtij funksioni ka të bëjnë me ushtrimin e kontrollit për zbatimin edispozitave që rregullojnë marrëdhëniet e punës, kushtet e jetesës dhe me dëgjimin eraporteve nga administratat e punëdhënësve për këto probleme. Ky kontroll përfshinzbatimin e drejtë të këtyre dispozitave të legjislacionit të punës në fushën e pranimeve nëpunë, sigurimin teknik si dhe për kushtet e tjera të punës. Në këtë kontroll janë të lidhuraedhe synimet e sindikatave për parandalimin e konflikteve të punës e në rast se ato ndodhinnë zgjidhjen paqësore të tyre. Kontrolli i sindikatave ka të bëjë me mënjanimin e shfaqjevedhe shtrembërimeve burokratike në fushën e legjislacionit të punës me angazhimin e tyrepër të kritikuar dhe rekomanduar zgjidhjen e tyre në rrugë të shpejta ligjore.Padyshim që roli i sindikatave është mbrojtja e të drejtave të punëtorëve. Gjithmonë duhettë mbahet parasysh se një delegat i zgjedhur nga sindikata nuk ka si detyrë që të rregullojëtë gjitha problemet, që lindin në një ndërmarrje apo në një komunitet personash. Një ideleguar sindikalist nuk duhet të mendohet si një zëvendësues i punëdhënësit apopërgjegjësit të personelit të ndërrmarrjes.Punëdhënësi në mënyrë direkte apo indirekte ushtron autoritetin e tij në administrimin epunës në njësinë për të cilën ai është punëdhënësi dhe i takon përfaqësuesit sindikalist tëimponohet që ky aktivitet të mos ushtrohet në mënyrë arbitrare. Punëtorëve në çdo rastduhet tu krijohet mundësia që të shprehin në mënyrë të lirshme ankesat e tyre dhe në çdorast ata të mund të mbrojnë të drejtat e tyre nëse ato do të shkelen.Janë pikërisht sindikatat ato të cilat në çdo moment kërkojnë zbatimin e ligjeve, rregullaveapo të pikave të parashikuara në marrëveshje të ndryshme.E drejta e grevës është një e drejtë subjektive, pra përdorimi apo vënia në jetë e së cilës itakon punëmarrësit i cili mund të zgjedhë nëse do ta përdor apo jo. Pra, pjesëmarrja nëgrevë është vullnetare. Asnjë nuk mund të detyrohet të marrë pjesë në grevë në kundërshtimme vullnetin e tij. Është kategorikisht e ndaluar çfarëdolloj presioni që pengon shprehjene lirë të vullnetit të punonjësve për të marrë pjesë ose jo në grevë. E drejta e grevësushtrohet për përmirësimin e kushteve të punës, shpërblimin e punës, mbrojtjen në punë,sigurimet shoqërore si dhe për të drejta të tjera që lidhen me marrëdhëniet e punës meqëllim që të arrihet nënshkrimi i kontratës kolektive. Greva shpreh parime të një konfliktikolektiv të punës. Ajo është një aspekt i shfaqjes së tij sepse konflikti kolektiv është njëndër mënyrat e përplasjes me punëdhënësit. Nenet 50 dhe 51 të Kushtetutës së Republikëssë Shqipërisë vendoset si një nga normat kushtetuese në të cilin theksohet dallimi ndërmjetnjë shteti social bashkëkohor dhe shtetit liberal. Ndërsa ky i fundit bazohet në pranimin ebarazisë formale të njeriut përpara ligjit. Shteti social i sanksionuar nga Kushtetuta synontë realizojë një barazi thelbësore, pra duke polemizuar kundër rregullave ekzistuese tëraporteve shoqërore dhe ekonomike për transformimet e saj. Mbi këtë pikënisje formohendhe instrumentet juridike, që shërbejnë për të mënjanuar pabarazinë sociale, si dhe pasojatqë karakterizojnë pozicionin e punëmarrësit me atë të punëdhënësit. E drejta e grevëspërbën një nga këto instrumente, një mjet ligjor për të realizuar një pjesëmarrje efektive tëpunëmarrësve në shndërrimin e marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore. Këto premisa janëthemelore për interpretimin e nenit 51, në lidhje me dispozitat e ligjit tonë për grevën.Nenet 50 dhe 51 të Kushtetutës së vendit tonë kanë një rëndësi të veçantë. Pra, mund tëthuhet se parashikimi i grevës në një dispozitë me vete dhe dhënia e së drejtës sëpunëmarrësve për bashkim sindikal janë garancitë e efektivitetit të lirisë sindikale.

2.2.4 Objektivat e ekzekutivit

Objektivi kryesor në fushën e punësimit është përafrimi i legjislacionit shqiptar me acquise Bashkimit Evropian, zhvillimi i mëtejshëm i politikave të punësimit, hartimi dhe zbatimii programeve të punësimit, përshtatja e legjislacionit shqiptar për sa u përket kushteve tëpunës dhe mundësive të barabarta për gratë si dhe ngritja e nivelit të arsimit të përgjithshëmdhe trajnimit profesional në Shqipëri. Për këtë qëllim është hartuar dhe është në zbatimStrategjia sektoriale e punësimit dhe formimit profesional që synon të vendosë bazat përpërmirësimin e sistemit të shërbimeve të punësimit dhe formimit profesional, dhe zbatimittë programeve aktive dhe pasive të punësimit.Për të pёrmirёsuar situatën e tregut të punës ofrohen shërbimet e punësimit si dhe hartonprogramet e nxitjes së punësimit, të cilat zbatohen nga ana e Shërbimit Kombëtar tëPunësimit nëpërmjet rrjetit të zyrave rajonale dhe vendore të punësimit. Programet e nxitjessë punësimit janë programe aktive shtetërore të cilat veprojnë drejtpërsëdrejti në grupin epunëkërkuesve të papunë për t’i nxitur ata në gjetjen e një punësimi afatgjatë. Këtoprograme së bashku me programin e ndërmjetësimit në punë ndikojnë realisht në uljen enumrit të të papunëve të regjistruar si dhe largimin e tyre nga skemat pasive të mbështetjesme të ardhura (pagesa e papunësisë dhe ndihma ekonomike).Objektivi kryesor i Qeverisë në fushën e sigurimeve shoqërore është përmirësimi i skemësaktuale të mbrojtjes sociale, reformimi i shtyllës publike të pensioneve e forcimi i lidhjesmidis kontributeve të paguara dhe përfitimeve të ardhshme, krijimi i llogarive personale tëçdo kontribuuesi dhe përfituesi, arritja e transparencës maksimale, futja graduale eskemave të përfitimeve suplementare të menaxhuara nga subjekte jopublike, dukepërgatitur skemën dhe sistemin për bashkëpunimin e saj me vendet e BE-së, në përputhjeme Nenet 46, 47 dhe 99 të Marrëveshjes së Stabilizim Asocimit.Masat kryesore që do të ndërmerren në këtë drejtim synojnë rritjen e efektivitetit tëpërdorimit të fondeve të ndihmës ekonomike, rritjen e kompetencave të pushtetit vendordhe shoqërisë civile në ofrimin e shërbimeve shoqërore në komunitet, forcimin ekapaciteteve institucionale të institucioneve të mbrojtjes sociale, zhvillimin e mëtejshëmtë sistemit të pensioneve në përputhje me kushtet e reja ekonomike dhe sociale, etj.Pikësynimi në këtë fushë është përafrimi i legjislacionit shqiptar të punës me direktivat eBE dhe standardet ndërkombëtare të punës, me qëllim vendosjen e balancave të drejtamidis punëmarrësve dhe punëdhënësve, midis eficencës ekonomike dhe mirëqënies sëpopullsisë.Objektivi në fushën e sigurisë dhe shëndetit në punë për periudhën afatshkurtër dheafatmesme është nxitja e zbatueshmërisë së legjislacionit të punës, lidhur me sigurimin dhembrojtjen e integruar fizike, mendore dhe sociale të punonjësve, nëpërmjet përmirësimitdhe harmonizimit të legjislacionit shqiptar me atë të komunitetit evropian.Akti ligjor kryesor në këtë fushë është Ligji Nr. 10237, datë 18.2.2010 “Për sigurinë dheshëndetin në punë” ka për objekt përcaktimin e masave, që synojnë garantimin e sigurisëdhe shëndetit në punë të punëmarrësve. Për përafrimin e mëtejshëm të legjislacionitshqiptar me acquis e Bashkimit Evropian është hartuar një plan pune i veçantë, në të cilinështë bërë ndarja e detyrave ndërmjet ministrive të linjës dhe janë përcaktuar afate konkretepër hartimin dhe miratimin e vendimeve të Këshillit të Ministrave.

Inspektorati Shtetëror i Punës është autoriteti më i lartë ekzekutiv i politikave të inspektimitmbi shëndetin dhe sigurinë në punë.Objektivi në fushën e dialogut social është inkurajimi i dialogut social për të kontribuar nëpërmirësimin e qeverisjes dhe në performancën ekonomike. Harmonizimi në mënyrëprogresive i legjislacionit shqiptar me atë të Bashkimit Evropian në fushën e dialogut socialështë një objektiv tjetër i rëndësishëm i qeverisë, sikurse është parashikuar në Nenin 70 tëMSA.

2.2.5 Imigrimi për qëllime punësimi

Shteti luan një rol aktiv në shërbimet e punësimit duke ofruar nëpërmjet strukturaveshtetërore apo bashkëpunimit të strukturave publike me ato të privatëve. Në këtë kuadërAgjencitë Private të Punësimit luajnë një rol të rëndësishëm në përmirësimin e situatës nëtregun e punës.Agjencitë Private të Punësimit krijohen nga persona fizik apo juridik dhe ushtrojnë këtoshërbime:informim, këshillim, si dhe vlerësim të kërkesave dhe të aplikimeve për ndërmjetësim përpunë, kërkim për vende pune, ndërmjetësim për përcaktimin e kushteve dhe të lidhjeve të, marrëdhënieve të punës.Punëtorët e rekrutuar nga Agjencitë Private të Punësimit gëzojnë të drejta për negocimkolektiv,lirinë e organizimit,kushtet e sigurisë dhe shëndetit në punë, të drejtën për pagëminimale, sigurime shoqërore e të tjera.Këto agjenci nuk ofrojnë shërbime për të miturit dhe gjithashtu gjatë ushtrimit tëveprimtarive të tyre ato duhet të respektojnë të gjitha marrëveshjet dypalëshe në fushën epunësimit të qeverisë shqiptare me vendet e tjera.Marrëveshjet dypalëshe te imigrimit për qëllime punësimi, u krijojnë mundësi shteteve palënë të, që të respektojnë parimet ndërkombëtare në këtë fushë, por edhe të vendosin praktikamë të favorshme për shtetasit e tyre në drejtim të rekrutimit të tyre. Kuptohet që njëmarrëveshje e tillë mund të këtë qëllime ekonomike, politike dhe zhvillimit të shteteve tëcilat e nënshkruajnë atë.Qëllimet ekonomike janë të lidhura me mundësitë e punësimit që ofrohen sipas kërkesave.Qëllimet politike që ofrohen në këto marrëveshje zakonisht shprehen si rrjedhoje emarrëdhënieve miqësore mes shteteve dhe bashkëpunimit mes tyre për menaxhimin eimigrimit jo të rregullt dhe joligjor.Marrëveshja bilaterale e imigrimit duhet të përmbajë këto dispozita të cilat duhet:-të identifikojnë autoritete kompetente në çdo vend të cilat do të jenë përgjegjëse përpërmbushjen e detyrimeve të marrëveshjes;-të parashikoje shkëmbim informacioni lidhur me kuadrin ligjor nacional të fushës sëimigrimit, legjislacionin e punës, informacion për tregun e punës, zhvillimin ekonomik,politikat migratore e të tjera.-të përcaktojë kur një punëtor imigrant është në një situatë jo të rregullt ligjore;-të vendosin detyrimin për lidhjen e kontratave të punës, respektimin e të drejtave tëbarabarta me shtetasit e vendeve pritëse për kushtet e sigurisë dhe shëndetit në punë;

-të përcaktojë të drejtën për lidhjen e kontratave individuale ose kolektive, lirinë sindikale,lirinë për tu organizuar si dhe të përshkruajë mekanizmat e zgjidhjes së konflikteve-të konfirmojë të drejtat për aktivitete të organizatave sociale dhe fetare;-të përcaktojë kush do të jetë legjislacioni i zbatueshëm për marrëveshjen si dhevlefshmërinë dhe mundësitë e rinovimit të saj.

Pranimi i punëtorëve të huaj është një element i rëndësishëm i sovranitetit shtetëror,ndërkohë që kapacitetet politikë-bërës duhet të veprojnë në përputhje me këtë parim, poredhe në varësi të përcaktimeve që janë bërë në marrëveshjet dypalëshe të imigrimit përqëllime punësimi me vendet e origjinës ose me sistemet e integrimit rajonal, si dhe ato tëlëvizjes së lirë të punëtorëve. Autoritetet e një vendi destinacioni, duhet të përcaktojnëpikën optimale për migrimin e përkohshëm apo të përhershëm të personave. Për këtë duhetqë qeveritë por edhe politikë-bërësit në konsultim me grupe e interesit siç mund të jenëpunëdhënësi, organizatat e punonjësve të diskutojnë mundësitë e pranimit të punëtorëve tëhuaj në tregun e punës.Testimi i tregut të punës apo i punonjësve rezidentë përdoret nga shumë vende të Evropës.Testimi i tregut të punës u kërkon punëdhënësve që të lajmërojnë autoritetet nacionale tëpunës, vendet e punës që ata kanë për një periudhë të caktuar kohore. Shtetet anëtare të BEnë këtë çështje i përmbahen parimeve të legjislacionit komunitar sipas të cilit një vendpune nuk mund të zihet nga shtetas të vendeve të tjera apo vendeve që nuk janë në BEnëse më parë nuk është verifikuar se ky vend mund të zihet nga shtetas të vendeve të BEapo të vendeve të tjera të cilët kanë qëndrim të ligjshëm në këtë vend.Në disa vende bëhen përjashtime nga testimi i tregut të punës lidhur me pranimin epunëtorëve shumë të kualifikuar apo për kategori personash të cilët janë në listë pritje sipër shembull punonjësit e shëndetësisë, inxhinierët dhe specialistët e teknologjisë sëinformacionit.Përsa i përket proçedurave për tu pajisur me leje pune duhet theksuar se ato janë tëpërcaktuara në legjislacionet nacionale.Këto proçedura janë me kohëzgjatje të ndryshme në varësi të proçedurave të pranimit tënjë punëtori imigrant si dhe janë të lidhura me një punëdhënës në një rajon të caktuar.Në këto raste duhet të theksojmë se këto proçedura sjellin një mungesë fleksibiliteti dukee kushtëzuar punëtorin migrant për një periudhë të caktuar kohe vetëm me një punëdhënësdhe rajon si dhe duke sjellë një situatë joproduktive punësimi për të për sa kohë që ai nukmund të ndryshojë punën qoftë edhe brenda një sektori.Për hartimin e politikave shtetërore që kanë për qëllim mbrojtjen e të drejtave tëimigrantëve të cilat janë gjithpranuar si standarde minimale të drejtash në shumë aktendërkombëtare janë:rregullimi i tregut të punës duke përfshirë këtu akses, lëvizje dhe njohjen e kualifikimeve,mbrojtjen e punonjësit migrant në kontekstin e punësimit duke përfshirë këtu mbikëqyrjenpër kushtet e punës, aksesin në formimin profesional, kurset e gjuhës dhe të integrimit,lejimin e të drejtës për organizim në shoqata dhe mbrojtjen ndaj diskriminimit lehtësimine kohezionit social, sidomos nëpërmjet parandalimit dhe marrjes se masave ndajdiskriminimit, përmirësimin e mirëqënies sociale duke përfshirë të drejtën për akses nëkujdesin shëndetësor, arsim e të tjera.Në Kushtetutën e Republikës së Shqipërisë përcaktohet se të drejtat dhe liritë themelore tëparashikuara në Kushtetutë për shtetasit shqiptarë janë të njëjta edhe për të huajt dhe për

personat pa shtetësi përveç rasteve kur fitimi i disa të drejtave është i lidhur në mënyrëekskluzive me fitimin e shtetësisë shqiptare.13

Pra,ky trajtim i barabartë nënkupton si trajtim të barabartë për kushtet e punës, kohën epunës, pushimit, lirisë së organizimit në sindikata apo dhe liritë që burojnë prej lirivesindikale.

2.3 Kuadri ligjor europian mbi të drejtën për punë

Punësimi dhe politikat sociale në Bashkimin Europian janë politika për të cilat përgjegjësiandahet mes vendeve anëtare dhe Komisionit Evropian. Kjo gjë ka më tepër karakterkoordinues. Kjo politikë synon lëvizshmërinë e forcës së punës në të gjitha vendet anëtare.Politikat sociale në BE janë konsideruar gjithmonë si pjesë e pandashme e politikave përrregullimin e tregut të brendshëm pasi lëvizja e lirë e njerëzve është një nga katër liritëthemelore të BE-së.Përgjegjësitë specifike të BE-së në fushën e punësimit, çështjeve sociale, dhe përfshirjesjanë:-Koordinimi dhe monitorimi i politikave kombëtare;-Promovimi i praktikave më të mira në fushat si punësimi, varfëria, përjashtimi social sidhe pensionet;-Krijimi i legjislacionit përkatës dhe monitorimi i implementimit të tij në fusha si të drejtatnë punë dhe koordinimi i skemave të sigurimeve sociale.Bashkimi Europian ka krijuar një korpus të plotë legjislativ, i cili rregullon të gjithaaspektet që lidhen me të drejtën e punës. Janë këto akte të cilat duhet të shërbejnë si bazëpër hartimin e politikave të punësimit nga ana e shteteve anëtare. Disa nga aktet juridikemë të rëndësishme që rregullojnë marrëdhëniet e punës janë:-Traktati për Funksionimin e Bashkimit Evropian;-Konventa Europiane e të Drejtave të Njeriut;-Karta Sociale Europiane-Karta e të Drejtave Themelore të Punonjësve-Direktiva 91/533/EC “Kontrata e Punës”-Direktiva 97/81/EC “Për punëtorët me kohë të pjesshme ”-Direktiva 2006/54/EC “Për trajtim të barabartë”-Direktiva 92/85/ EEC “Për punonjëset shtatzëna”-Direktiva 2008/88/ EC “Për kohën e punës”Një tjetër fushë specifike ku Bashkimi Europian ka ndërhyrë më së shumti me aktet e tijligjore, është mbrojtja sociale. Për sa i përket rregullimit ligjor të kësaj fushe, BE-ja kaaprovuar një sërë dokumenta ligjore që përcaktojnë minimumin e përfitimeve dhembrojtjes sociale për të gjitha shtetet anëtare të Bashkimit Europian, i cili ka vendosurstandartet minimale që duhen plotësuar me domosdoshmëri para anëtarësimit të plotë nëBE, të cilat udhëhiqen nga Drejtoria e Përgjithshme për Punësim, Çështje Sociale dhePërfshirje.Aktet kryesore të BE-së, në bazë të të cilave hartohen politikat e punësimit janë:

13 Neni 16 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë

-Traktati për Funksionimin e Bashkimit Evropian;14

-Konventa e Bashkimit Evropian për të Drejtat Themelore;-Rregullorja 1408/71, datë 14 qershor 1971 “Mbi aplikimin e skemave të sigurimeveshoqërore ndaj personave të punësuar dhe familjeve të tyre që lëvizin brenda Komunitetit”;-Rregullorja 859/2003,14 maj 2003 “Për zgjerimin e dispozitave të Rregullores 1408/71”;-Rregullorja 574/72 , datë 21 Mars 1972 “Për përcaktimin e proçedurave përimplementimin e-Rregullores 1408/71, datë 14 qershor 1971”;-Rregullorja 883/2004 ,datë 29 prill 2004 “Mbi koordinimin e sistemeve të sigurimeveshoqërore”-Direktiva 79/7/EC, datë 19 dhjetor 1978“ Mbi implementimin progresiv të parimit tëtrajtimit të barabartë për burrat dhe gratë në çështjet e sigurimeve shoqërore”;-Direktiva 86/378/EC, datë 24 korrik 1986 “Mbi implementimin e parimit të trajtimit tëbarabartë në skemat profesionale të sigurimeve shoqërore” 15.Punësimi përbën një nga çështjet prioritare në Bashkimin Europian. Problemi i punësimitështë trajtuar që në Traktatin e Romës, një vend të veçantë kjo çështje mori në Traktatin eAmsterdamit (1997). Shtetet anëtare të Bashkimit Europian inkurajohen të thellojnëbashkëpunimin mes tyre përmes strategjive të punësimit me qëllim minimizimin epapunësisë. Në vitin 1994, Këshilli Europian përcaktoi objektivat dhe prioritetet lidhur mepunësimin, siç janë implementimi i politikave sasiore të punësimit,cilësore të punësimit,rritja e efektivitetit të politikave të punësimit dhe përmirësimi i ndihmës dhe shërbimevepër kategoritë e personave të cilët e kanë të vështirë të punësohen.Në vitin 1996 Këshilli dhe Komisioni Europian paraqitën një raport përmbledhës mbimasat dhe politikat konkrete të punësimit të bazuara në prioritetet lidhur me këtë çështje.Po kështu, Traktati i Amsterdamit i cili hyri në fuqi në vitin 1999, përcaktonte punësiminsi objektivin kryesor të Komunitetit Europian.Samiti i Luksendburgut “Mbi punësimin“, 21 Nëntor 1997, përcaktoi se StrategjiaEuropiane e Punësimit duhet të trajtojë katër çështje kryesore të tilla si punësim i plotë,fuqizim i sipërmarrjeve, përshtatshmëri dhe shanse të barabarta.Në Mars të vitit 2000, në Samitin Europian të Lisbonës, kryetarët e shteteve dhe qeverivetë vendeve anëtare përcaktuan qëllimin e mëtejshëm strategjik për dekadën pasardhëse,lidhur me punësimin: rritje ekonomike, punësim më eficent dhe kohezion social.Strategjia Europiane e Punësimit ka këto prioritete në lidhje me reduktim i papunësisë,pjesëmarrjen më e gjerë të grave në tregun e punës, kualifikimin e përhershëm, mbështetjepër sipërmarrjet dhe eleminimin e punësimit të padeklaruar.Pas vitit 2003, Komisioni Europian përcaktoi një drejtim të ri të EES (Strategjia Europianee Punësimit) duke u nisur nga nevojat e reja në tregun europian të punës për shkak të plakjessë popullsisë. Kjo frymë e re që përshkoi EES synonte punësim të plotë produktiv si dhepunësim sa më cilësor në përputhje të plotë me zhvillimin ekonomik të vendeve anëtare.Tregu i punës në ditët e sotme përfshin forcën aktive të punës, e cila përfaqëson përsonatpjesëmarrës në një marrëdhënie pune nga e cila përfitojnë pagën, si dhe personat evetëpunësuar. Por mund të themi se tregu i punës është në mënyrë të pashmangshme ilidhur me zhvillimin e katër grup-faktorëve të cilësuar njëkohësisht të përkohshëm dhe tëndryshueshëm:

14 Nenet 44-45 si dhe nenet 145-16415 Komisioni Evropian, Drejtoria e Përgjithshme për Punësim, Çështje Sociale dhe Përfshirje

- Periudha e kalimit nga sistemi i edukimit dhe studimit në marrëdhënien e punës;- Përcaktimi i raportit midis angazhimeve familjare dhe të punës;- Kalimi nga marrëdhënia e punës në pension apo në gjendjen e personit me aftësi tëkufizuara;- Përcaktimi i raportit midis nivelit të punësimit dhe papunësisë;- Kalimi brenda për brenda të tregut të punës nga marrëdhënia e varur e punës në vetë-punësim.

Ndërsa politikat e punësimit përfshijnë, punësimin e të rinjve, eleminimin e papunësisë sëtejzgjatur, nxitjen e sipërmarrjeve private, promovimin e formave bashkëkohore tëbashkëpunimit e organizimit, krijimin e hapësirave për leje në raste të nevojave familjaredhe rikthimin në vendin e punës, promovimin e njerëzve me aftësi të kufizuara në tregun epunës, ndalimin e diskriminimit gjinor dhe promovimin e formimit profesional,kualifikimeve dhe ri-kualifikimeve.Modeli Social Europian ku përfshihet edhe Strategjia Europiane e Punësimit është njënocion multi-dimensional i cili synon mirëqënien sociale përmes rritjes ekonomike dhembrojtjes shoqërore.Një ndër objektivat kryesore të EES, është edhe rritja kulturore dhe profesionale eshoqërive të shteteve anëtare, masa të cilat synojnë implementim të plotë të politikave jovetëm sasiore të punësimit, por në veçanti politikave cilësore të punësimit. Politikat epunësimit në vendet anëtare të Bashkimit Europian, në këtë mënyrë, synojnë edhepunësimin me kohëzgjatje sa më të madhe, duke kërkuar kështu arritjen e ekuilibrave tënevojshëm midis punës me kohë të plotë dhe formave më të reja të marrëdhënies së punësku ndër më të spikaturat është puna me kohë të pjesshme. Megjithatë kërkesat që burojnënga EES duhen parë në konteksin e gjerë të imponuar nga ndryshimet ekonomike dhenevojat e tregut të punës në vendet anëtare të Bashkimit Europian. Ndikuar nga efekti i“globalizmit“, si edhe nga “plakja e popullsisë europiane“, kërkesat e përbashkëtaimponojnë:- Krijimin e “ekonomive bazuar në studime të thelluara“;- Rritjen e punësimit të grave;- Krijimin e një raporti të drejtë midis “fleksibilitetit“ dhe “sigurisë“.Direktiva 97/81/KEE16, e cila synon, të eliminojë pengesat për trajtimin e krahasueshëmpër punëmarrësit me kohë të pjesëshme dhe t’u rekomandojë punëdhënësve të miratojnëmasa të caktuara, në mënyrë që të marrin parasysh preferencat e punëtorëve lidhur mekohën fleksibile të punës, të përcaktojë kërkesat minimum për mbrojtjen e të drejtave tëpunëmarrësve për kushte të favorshme pune, pavarësisht nëse janë me kohë të pjesëshmeapo të plotë, si dhe mundësitë për të zgjedhur të punojnë me kohë të pjesëshme apo të plotë.

Këto janë pikërisht objektivat e direktivës, por në mënyrë të detajuar ajo përmban:

Parimin e mosdiskriminimit1.Punëtorët me kohë të pjesshme nuk do të trajtohen në mënyrë më pak të favorshme sepunëtorët me kohë të plotë, përsa i takon kushteve të punësimit, për shkak se punojnë mekohë të pjesshme. Vetëm nëse trajtimi i ndryshëm është i justifikuar mbi baza objektive.

16 Direktiva 97/81/KEE e datës 15 Dhjetor 1997, lidhur me Marrëveshjen Kuadër për punë me kohë tëpjesshme, e arritur nga UNICE, CEEP dhe ETUC.

2.Kur është e përshtatshme, parimi i propocionalitetit do të zbatohet.3. Marrëveshjet për zbatimin e kësaj klauzole do të përcaktohen nga Shtetet Anëtare dhe /ose partnerët socialë, duke pasur parasysh legjislacionin evropian, ligjin kombëtar,marrëveshjet kolektive dhe praktikën.4.Shtetet Anëtare,që e kanë pranuar direktivën, pas konsultimit të partnerëve socialë nëpërputhje me ligjin kombëtar, marrëveshjet kolektive ose praktikën dhe/ose partnerëtsocialë mund, kur është e përshtatshme, të bëjnë qasje në kushte të veçanta të subjektit tëpunësimit në një periudhë shërbimi për kohën e punuar ose kualifikimet e fituara.Kualifikimet lidhur me aksesin e punëtorëve me kohë të pjesshme për kushte të veçanta tëpunësimit, duhet të rishikohen në mënyrë periodike duke pasur parasysh parimin emosdiskriminimit shprehur në pikën e parë.

Mundësitë për punë me kohë të pjesshme.

1. Në kuadër të pikës 1 të kësaj Marrëveshjeje dhe të parimit të mosdiskriminimit ndërmjetpunëtorëve me kohë të pjesshme dhe atyre me kohë të plotë :(a) Shtetet anëtare, pas konsultimeve me partnerët socialë në përputhje me ligjin ose

praktikën kombëtare, duhet të identifikojnë dhe shqyrtojnë pengesat e natyrës juridike apoadministrative, të cilat mund të kufizojnë mundësitë për punë me kohë të pjesshme dhe,kur është e përshtatshme, të eliminojnë ato;(b) partnerët socialë, që veprojnë brenda sferës së kompetencave të tyre dhe përmesprocedurave të përcaktuara në marrëveshjet kolektive, duhet të identifikojnë dhe shqyrtojnëpengesat që mund të kufizojnë mundësitë për punë me kohë të pjesshme dhe, kur është epërshtatshme, të eliminojnë ato.2.Refuzimi i një punëtori për t’u transferuar nga me kohë të plotë, në me kohë të pjesshmepunë,ose anasjelltas, nuk duhet të përbëjë në vetvete një arsye të vlefshme për përfundimine punësimit, pa paragjykim ndaj ndërprerjes në përputhje me ligjin kombëtar, marrëveshjetkolektive dhe praktikës, për arsye të tjera të tilla siç mund të lindin nga kërkesatoperacionale të ndërmarrjes në fjalë.3. Aq sa është e mundur, punëdhënësit duhet të marrin në konsideratë (a) kërkesat epunëtorëve për t’u transferuar nga puna me kohë të plotë në punë me kohë të pjesshme kurekziston vendi përkatës i punës, (b) kërkesat e punëtorëve për t’u transferuar nga puna mekohë të pjesshme në punë me kohë të plotë, ose të rrisë kohëzgjatjen e punës kur është emundur.(c) sigurimi i informacionit në kohë mbi disponueshmërinë e vendit te punës mekohë të pjesshme dhe me kohë të plotë në krijimin në mënyrë që të lehtësojnë transfertatnga me kohë të plotë në kohë të pjesshme ose anasjelltas.

E drejta për punë sipas Konventës Europiane për të Drejtat e Njeriut.

KEDNJ në mënyrë eksplicite mbron vetëm dy të drejta të lidhura me punën , ndalimin eskllavërisë dhe punës së detyruar dhe lirinë e tubimit dhe organizimit17. Në një sëriçështjesh në mënyrë të përsëritur Gjykata Europiane e të Drejtave të Njeriut u shpreh sekur një e drejtë mund të klasifikohet si sociale dhe mbrohet nga Karta Sociale Europianeose në instrumentet e Organizatës Ndërkombëtare të Punës duhet të përjashtohet nga

17 Neni 4 e 11 i Koventës Europiane për të Drejtat e Njeriut

rregullimi prej KEDNJ. Kjo qasje mund të quhet si qasja eksluzive, sepse GJEDNJpërjashtoi të drejtat sociale dhe ato të lidhura me punën nga rregullimi prej KEDNJ dukearsyetuar se ata mbrohen nga Karta Sociale Europiane. Juristë të së drejtës së punës si KeithEçing ishin skeptik për efektin e KEDNJ në të drejtat e sferës ekonomike dhe sociale dherolin e të drejtave të njeriut në raport me të drejtat në lidhje me punën. Tonia Novitz theksoise GJEDNJ tregon një interes më të madh në mbrojtjen të autonomisë individuale sesa tësolidaritetit kolektiv. Çedderburn e përshkroi jurisprudencën e GJEDNJ si individuale dheformale.Fakti se vendimet e GJEDNJ janë kritikuar nuk do të thotë se ato nuk mund të shpjegohen.Dy arsye mund të shpjegojnë qasjen eksluzive.Së pari, ndarja strikte midis të drejtave civile e politike dhe të drejtave ekonomike e sociale,që ishte prevalente në të drejtën ndërkombëtare të të drejtave të njeriut në gjysmën e dytëtë shekullit njëzet.Së dyti, fakti se e drejta ndërkombëtare e të drejtave të njeriut rregullonte marrëdhënien

midis shtetit dhe individit ndërkohë që marrëdhënia e punës është zakonisht pjesë e sferësprivate. Të klasifikuara si të drejta sociale të drejtat në lidhje me punën ishin neglizhuar nëtë drejtën ndërkombëtare të të drejtave të njeriut. Shumë kushtetuta liberale dhe dokumentatë të drejtave të njeriut nuk i mbrojnë të drejtat të lidhura me punën ose i mbrojnë jo nëmënyrë të barabartë me të drejtat civile dhe politike. Megjithëse, ka shembuj të ligjevekombëtare europiane që ndërthurin të drejtat që lidhen me punën me të drejtat sociale. NëItali për shembull ata janë të përfshira në një kre të kushtetutës. Në Spanjë të drejtat tëlidhura me punën janë të mbrojtura së bashku me të drejtat civile dhe politike.Ka një arsye të dytë se përse aplikimi i të drejtave të njeriut, tradicionalisht ishte i limituarnë marrëdhënien e punës. Sipas këtij përceptimi e drejta ndërkombëtare e të drejtave tënjeriut rregullonte sferën publike në lidhje me mënyrën sesi shteti trajton individët dhe josferën private në lidhje me mënyrën sesi individët trajtojnë njëri tjetrin. Marrëdhënietprivate ishin dhe vazhdojnë të jenë në përgjithësi të rregulluara nga norma të së drejtësprivate. E drejta e punës në mënyrë primare përfshin marrëdhëniet midis punëdhënësit dhepunëmarrësit që janë në shumicën e rasteve persona privatë.Pavarësisht zhvillimeve tëpërmendura më sipër GJEDNJ, në vitet e fundit nëpërmjet disa arsyeve të tjera ndryshoipraktikën e saj duke aplikuar qasjen integruese të interpretimit. Ajo është qasje integruesesepse integron të drejta të caktuara social ekonomike në një dokument të të drejtave civiledhe politike.Duke e aplikuar këtë qasje në KEDNJ, do të thotë se të drejta të lidhura me punën janëelement thelbësor dhe duhen mbrojtur. Në një sërë rastesh GJEDNJ mori parasyshdokumenta të drejtave sociale dhe ato të lidhura me punën të organizatave ndërkombëtarepër të njerrë në dukje qëllimin e KEDNJ. Çështja e parë ku adoptoi qasjen e integruar ishteÇilson dhe Palmer kundër Mbretërisë së Bashkuar. Ajo u mbështet në dokumentet e KartësSociale Europiane dhe të Organizatës Ndërkombëtare të Punës.Në çështjen Rantsev kundër Qipros e Rusisë ku GJEDNJ analizoi shkeljen e nenit 4 tëKEDNJ duke u shprehur se kjo dispozitë mbulon edhe trafikimin e qënieve njerëzore.Përvendimin ajo u mbështet në konventat ndërkombëtare në lidhje me trafikimin e qënievenjerëzore.Mbështetja në instrumentet e tjera në mbrojtje të të drejtave u debatua shumë në çështjenDemir dhe Baykara kundër Turqisë. Në këtë çështje GJEDNJ u mbështet në dokumente tëOrganizatës Ndërkombëtare të Punës. Turqia pyeti GJEDNJ se a mundet të jetë e ligjshme

për GJEDNJ të përdorë konventat e Organizatës Ndërkombëtare të Punës edhe pse Turqianuk i kishte ratifikuar ose nënshkruar ato.GJEDNJ u shpreh se parashikimet e KEDNJ nuk përfshijnë një strukturë të vetme përinterpretimin e tyre. Objekti dhe qëllimi i një dokumenti që mbron të drejtat e njeriut ështëti bëjë këto të drejta praktike dhe efektive dhe jo teorike dhe iluzive. Interpretimi i KEDNJduhet të marrë parasysh rregulla të tjera të së drejtës ndërkombëtare dhe ajo duhet lexuarsi një dokument i gjallë në përputhje me zhvillimet e reja. Dokumente të ndryshme mundtë shërbejnë për të nxjerrë në dukje përmbajtjen e KEDNJ, si nga organizatatndërkombëtare ashtu edhe nga Këshilli i Europës. Kur i merr parasysh këto dokumenteGJEDNJ thekson se nuk ka rëndësi nëse shteti i ka nënshkruar ose ratifikuar ato. Jo vetëmkaq, por ajo merr parasysh edhe dokumenta me karakter deklarativ ose jo detyrues.Duke vështruar strukturën e KEDNJ, Rozakis shprehet se ajo është në një dialog konstantmë sisteme të tjera ligjore. GJEDNJ nuk është një kullë e izoluar e ndërtuar vetëm mematerialet e veta ose të shteteve nënshkruese të KEDNJ. Duke marrë parasysh dokumentatë tjerë ajo përfiton nga ekspertiza në të drejtën e punës. Eçing dhe Hendy shprehen se nëvendimin Demir dhe Baykara kundër Turqisë, GJEDNJ evindentoi superioritetin e tëdrejtës së punës, ku triumfoi e drejta private ndaj të drejtës publike.

2.3.1 Objektivat e vendosura nga BE-ja në fushën e politikave të punësimit

Nenet 45-55 dhe nenet 145-164 të Traktatit të Bashkimit Europian për punësimin,përcaktojnë bazën ligjore të kompetencave të BE-së për punësimin dhe çështjet sociale.Neni 145 parashikon se shtetet anëtare dhe Bashkimi Europian do të punojnë drejtzhvillimit të një strategjie të koordinuar për punësim dhe në veçanti për promovimin e njëfuqie punëtore të kualifikuar, të trajnuar dhe të përshtatshme dhe për promovimin e tregjevetë punës, përgjegjëse ndaj ndryshimeve ekonomike me qëllim arritjen e objektivave tëpërcaktuara në nenin 3 të Traktatit të Bashkimit Evropian. Gjithashtu traktati parashikonse Bashkimi Europian do të kontribuojë në një nivel të lartë për punësimin, dukeinkurajuar dhe mbështetur bashkëpunimin mes shteteve anëtare dhe, nëse është enevojshme, duke plotësuar veprimet e tyre18.

Neni 153 liston fushat ku Bashkimi Europian do të mbështesë veprimtarinë e ShteteveAnëtare. Ato përfshijnë:- përmirësimin e mjedisit të punës për të mbrojtur shëndetin dhe sigurinë e punëtorëve;- kushtet e punës;- sigurinë sociale dhe mbrojtjen sociale të punonjësve;- mbrojtjën e punonjësve kur kontrata e tyre e punës ndërpritet;- informacionin dhe konsultimin e punonjësve;- përfaqësimin dhe mbrojtjen kolektive të interesave të punonjësve dhe punëdhënësve;- kushtet e punësimit për shtetasit e vendeve të treta që banojnë ligjërisht në territorin eBashkimit Europian;- integrimin e personave të përjashtuar nga tregu i punës;

18 Neni 147 i Traktatit të Bashkimit Europian

- barazinë mes burrave dhe grave në lidhje me mundësitë e tregut të punës dhe trajtimit nëpunë;luftën kundër përjashtimit social;-modernizimin e sistemeve të mbrojtjes sociale.

Paketa e fundit e punësimit me numër 15, hyri në fuqi në prill të vitit 201219. Ajo ështëpaketa e politikave të punësimit, dhe pasqyron faktin se si politikat e punësimit të BE-sëkryqëzohen me fushat e tjera të politikave në mbështetje të rritjes gjithpërfshirëse dhe tëqëndrueshme, hartimi i saj ishte i nevojshëm për shkak të papunësisë në të gjithë BE-në.Për të siguruar qëndrueshmërinë e sistemeve të mirëqenies, më shumë njerëz duhet tëpunojnë. Kjo paketë identifikon fushat më potenciale të vendeve të punës të BE-së dherrugët më efektive për vendet e BE-së për të krijuar më shumë vende pune. Masat qëpropozon paketa europiane e punësimit fokusohen në suportimin e krijimit të vendeve tëpunës, rivendosjen dinamike të tregjeve të punës dhe përmirësimin e qeverisjes së BE-së.Mbështetja e krijimit të vendeve të punës nënkupton rritjen e krijimit të vendeve të punësnë të gjithë ekonominë duke nxitur kërkesën për fuqi punëtore, duke rritur subvencionet epunësimit, duke ulur tatimin mbi punësimin dhe duke siguruar qëndrueshmërinë fiskale.Gjithashtu promovimi i krijimit të vendeve të reja të punës realizohet me anë të masave qësynojnë nxitjen dhe mbështetjen e vetëpunësimit, ndërmarrjeve shoqërore dhe biznesevetë reja, transformimin e punësimit informal ose të padeklaruar në punësim të rregullt dhemodernizimin e sistemit të pagave .Reformimi i tregjeve të punës nënkupton inkurajimin e fleksibilitetit të brendshëm tëkompanive për të mbrojtur vendet e punës në kohë krize, duke nxitur pagat e mira dhe tëqëndrueshme, reduktimin e segmentimit të tregut të punës midis punonjësve në punësim tëpasigurt dhe atyre në punësim të qëndrueshëm, duke parashikuar ristrukturimin ekonomik,zhvillimin e të mësuarit gjatë gjithë jetës dhe politikat aktive të tregut të punës, dukepërforcuar dialogun social dhe shërbimet e punësimit. Duke shkuar drejt një tregu evropiantë unifikuar të punës do të hiqen pengesat ligjore dhe praktike për lëvizjen e lirë tëpunëtorëve dhe do të arrihet të përmbushen kërkesat e parimit të reciprocitetit në fushën emarrëdhënieve të punës. Përmirësimi i qeverisjes së BE-së nënkupton përforcimin ekoordinimit dhe mbikëqyrjen shumëpalëshe të politikave të punësimit duke vendosur njësistem të unifikuar që zbaton standartet dhe parimet bazë, që është kompetent për reformate vazhdueshme dhe për monitorimin e zbatimit të standarteve dhe parimeve në politikat epunësimit.

Paketa Europiane e Punësimit u parapri nga disa zhvillime kryesore, të cilat ishin burimkryesor për ndërtimin e saj:-Strategjia e Lisbonës në vitin 2000 ishte një përgjigje ndaj sfidave të globalizimit dhe tëplakjes. Këshilli Europian përcaktoi objektivin e strategjisë për BE-në, e cila të bëhej mëdinamike dhe konkurruese, e aftë për rritje ekonomike të qëndrueshme me më shumë vendepune, me një kohezion më të madh social dhe përgjegjësi për mjedisin".20

-Komunikimi i Këshillit Europian në 2 shkurt 2005 me titull "Të punojmë së bashku përzhvillim dhe për hapjen e vendeve të punës.

19 Paketa Europiane e Punësimit.20 Komisioni Europian, Dokument, Lisbon Strategy evaluation document, Bruksel, 02.02.2010, SEC (2010)114 final.

-Rekomandimi i Komisionit Europian për Këshillin dhe Parlamentin Evropian, i datës 20Korrik 2005 “Veprimet e përbashkëta për rritje ekonomike dhe punësim”. Në këtë kohëmori jetë një program i BE-së i cili synonte: mbështetje ndaj njohurive dhe inovacionit,kthimin e Europës në një vend më tërheqës për të investuar dhe për të punuar dhe krijimine më shumë vendeve të punës.-Vendimi i Këshillit 2005/600/EC i datës 12 korrik 2005 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të shteteve anëtare”.-Vendimi i Këshillit 2008/618/EC i datës 15 korrik 2008 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të Shteteve Anëtare”. Objekti i këtij vendimi ishte tërheqja e më shumë njerëzvenë punësim, rritja e ofertës së punës dhe modernizimi i sistemeve të mbrojtjes sociale,përmirësimi i përshtatshmërisë së punonjësve dhe i ndërmarrjeve me situatën ekonomike,investimi në kapitalin njerëzor përmes arsimit dhe trajnimit.-Vendimi i Këshillit 2010/707/EU datë 21 tetor 2010 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të Shteteve Anëtare”, i cili promovonte rritjen e pjesëmarrjes në tregun e punës,zhvillimin e një fuqie punëtore të kualifikuar, përmirësimin e sistemeve të arsimit dhetrajnimit dhe luftën kundër përjashtimit social.-Konkluzionet e Këshillit të datës 12 maj 2009 “Mbi një bashkëpunim europian në arsimdhe trajnim .Strategjia Europiane e Punësimit 2020 identifikon tre faktorë kryesorë për rritjen, që do tëzbatohet me veprime konkrete në BE dhe nivel kombëtar: rritja e zgjuarsisë (nxitja enjohurisë, inovacionit, edukimit dhe shoqërisë dixhitale), rritja e qëndrueshme (krijimi iproduktit më efiçient dhe rritja e konkurrencës) dhe rritja përfshirëse (duke rriturpjesëmarrjen në tregun e punës, përvetësimin e aftësive dhe luftën kundër varfërisë).

2.3.2 Legjislacioni europian mbi migracionin

E drejta migratore e Bashkimit Evropian është relativisht e re por ka ecur me hapagalopante për t’ju përgjigjur zhvillimeve të migracionit në Evropë. Aktualisht ështëzhvilluar një korpus i gjerë normash migratore, të cilit i referohemi shpesh me terminAcquis Communautaire21 që synon të rregullojë statusin e të huajve në mënyrë uniformenë të gjithë shtetet anëtare të BE-së. Megjithatë, pavarësisht nga zhvillimet dhe tendencapër procedura dhe standarte ligjore të unifikuara, disa element të procesit migratorvazhdojnë të qeverisen nga legjislacioni kombëtar i shteteve anëtare.Analiza do të përshijë atë pjesë të Acquis Communautaire imigratore që rregullon hyrjen,pranimin, qëndrimin dhe largimin e të huajve në Komunitet, duke trajtuar shkurtimishtpolitikat e BE-së në fushën e migracionit, me qëllim që të kuptojmë më mirë arsyet dhefaktorët që qëndrojnë pas procesit të hartimit të kuadrit ligjor, konceptin e lëvizjes së lirë

21Acquis Communautaire vjen nga frëngjishtja dhe i referohet korpusit ligjor të BE-së i cili përfshin: traktatet,rregulloret, direktivat, vendimet, rekomandimet dhe jurisprudencën e Gjykatës Evropiane të Drejtësisë.Ndahet në legjislacionin parësor ku përfshihen traktatet (si për shembull traktati themelues i Komuniteti dheBashkimit Evropian apo traktat e hyrjes në fuqi të shteteve të reja), Marrëveshjet e Stabilizim Asociimit e tëtjera dhe dytësor ku përfshihen direktivat, rregulloret, vendimet, rekomandimet dhe vendimet kuadër.Rekomandimet apo opinionet nuk janë detyruese dhe shpesh quhen soft law- ligji i butë.

të njerëzve për të mënjanuar keqkuptimet që ekzistojnë lidhur me këtë koncept dhe lëvizjessë të huajve në BE.

Në kuadër të instrumentave rajonalë, për qëllime të këtij manuali, do të ndalemi kryesishtnë konventat e miratuara nën ombrellën e Këshillit të Evropës. Në mënyrë më specifike dotë analizojmë:1. Konventën Evropiane për Statusin Ligjor të Migrantit;2. Kartën Sociale Evropiane e Rishikuar (neni 18 dhe 19);3. Konventën Evropiane për Pjesëmarrjen e të Huajve në Jetën Publike, në Nivel Lokal.Megjithatë, duhet të theksojmë se të drejtat e migrantëve trajtohen edhe nga instrumenta tëtjerë si Konventa Evropiane për të Drejtat e Njeriut, Konventa Evropiane për SigurimetShoqërore e të tjera. Duke qenë se këto instrumenta nuk janë specifike për migrantët ugjykua që të mos përfshiheshin në këtë manual. Megjithatë, sa herë që diskutojmë përmbrojtjen e migrantëve në kuadër të Këshillit të Evropës, duhet të mbajmë në konsideratëedhe Protokollin nr. 4 të Konventës Evropiane të të Drejtave të Njeriut, i cili e parashikontë drejtën e personit për të lëvizur si një të drejtë themelore të njeriut22.

Konventa Evropiane për Statusin Ligjor të Migrantit.

Konventa Evropiane për Statusin e Migrantit hyri në fuqi në 1 maj të vitit 1983. Gjatëkohës së hartimit të këtij manuali, Konventa ishte ratifikuar nga 11 shtete, ndërsa 4 të tjerëvetëm e kanë nënshkruar. Shqipëria e ka ratifikuar në 3 prill 2007.Konventa u hartua në një periudhë kur nuk ishte shume e qartë se si e sa do të zbatohej,sidomos për shkak të nivelit të papunësisë në Evropën Perëndimore në atë kohë, gjë që ekishte ulur nevojën për krahë të lire pune. Por, nga hyrja në fuqi e saj, Europa ka ndryshuarshumë. Ka rënë blloku komunist, janë krijuar demokracitë e reja, lëvizjet migratore janëbërë një fenomen i zakonshëm.Për monitorimin e nivelit të zbatimit të konventës është ngritur një Komitet Konsultativ, icili do të shqyrtojë raportimet nga shtetet palë, në bazë të të cilave, Komiteti harton njëraport përfundimtar. Pra, ndryshe nga KEDNJ, mosmarrëveshjet apo shkeljet e konventësevropiane për statusin e migrantit nuk shqyrtohen nga Gjykata Evropiane për të Drejtat eNjeriut, por mga Komiteti Konsultativ.Konventa për Statusin Ligjor të Migrantit synon të përcaktojë standartet minimale tëtrajtimit të punëtorëve migrantë nga shtetet anëtare të Këshillit të Evropës. Objektivi i sajështë eleminimi i diskriminimit me bazën e shtetësisë dhe trajtimi i barabartë i migrantitdhe anëtarëve të familjes për çështje si arsimi, përfitimet/të mirat ekonomike dhe sociale etë tjera, me qëllim përmirësimin e pozitës social-ekonomike të migrantëve.Konventa përkufizon si punëtor migrant, për qëllime të dispozitave të saj vetëm migrantëtqë janë shtetas në një nga shtetet anëtare të konventës dhe që punojnë po në një nga shtetetanëtare të konventës. Pra, subjekti është i kufizuar vetëm tek migrantët të cilit lëvizin nganjë shtet anëtar i Këshillit të Evropës në një shtet tjetër, por anëtar i organizatës në bazë tëautorizimit për punësim, dhe qëndrojnë aty në bazë të këtij autorizimi. Studentët që punojnëpjesërisht apo me kohë të plotë, punëtorët ndërkufitar, artistët, sportistet, punonjësit stinor,punëtorët e transferuar të kompanive, personat që lëvizin për motive trajnimi nuk mbulohen

22 Nenet 2, 3, 4 të Protokollit 4 të KEDNJ.

nga kjo Konventë. Pra, punëtorët migrantë që mbulohen nga Konventa qëndrojnë dhemarrin pjesë në tregun e punës të shtetit pritës.Kontributi i tyre me anë të taksave apo punës i jep të drejtë që të përfitojnë ashtu si edheshtetasit nga një sërë të drejtash ekonomike dhe sociale.Konventa është e zbatueshme edhe për migrantët të cilët janë vendosur fillimisht në njështet për një qëllim të ndryshëm nga ai i punësimit por më vonë kanë marrë lejen enevojshme për të punuar kundrejt shpërblimit.Konventa e rregullon pozitën e migrantit për motive punësimi në të gjitha fazat e procesittë migrimit. Për qëllime të këtij manuali, do të trajtojmë shkurtimisht dispozitat eKonventës në përputhje me rendin e Konventës.Konventa e trajton rekrutimin e migrantëve për motive punësimi si një proces që realizohetnga bashkëpunimi midis shteteve, ai i origjinës dhe destinacionit.Kjo formë e rekrutimit nuk është më e zakonshme në ditët tona, pasi ndërmjetësimi në punëaktualisht realizohet kryesisht nga agjencitë e punësimit. Megjithatë, shkurtimisht, disa ngastandartet që përcakton Konventa janë:- Rekrutimi është përgjegjësi e autoriteteve zyrtare, të cilët duhet të jenë domosdoshmërishtpjesë e tij, si ne vendin pritës dhe në atë të origjinës.-Kosto e rekrutimit, testet mjekësore dhe profesionale të cilat kryhen para rekrutimit nukduhet të përballohen nga migranti .- Konventa parashikon qarte se lëshimi i autorizimit për punësim dhe dokumentacionitpërkatës ne vendin pritës, i jep të drejtën automatike migrantit të hyje në atë vend.Dokumentacioni i nevojshëm për pranimin e migrantit për motive punësimi do të lëshohetpa pagesë.- Punëtori migrant ka të drejtë që përpara se ai të largohet nga vendi i origjinës, në veçantilidhur me kushtet e punës, mundësitë për bashkim familjar e të tjera.-Konventa vë theksin edhe tek detyrimi i palëve për lehtësuar kalimin tranzit të migrantëvepër motive punësimi.

Konventa vë theksin tek të drejtat ekonomike dhe sociale, si të domosdoshme përmirëqënien e migrantit, familjes së tij dhe shteteve palë. Këto të drejta janë të përshtatshmeedhe për zhvillimet aktuale të fenomenit migrator, për pasojë mund të thuhet se pjesa qëtrajton të drejtat është edhe pjesa më e rëndësishme e Konventës.Në rast se një migrant është pranuar për motive punësimi, shteti pritës ka detyrimin për tëlëshuar një leje pune për një periudhë jo më pak se një vit, e tillë që nuk e kufizon punëtorintë punojë në një zonë të caktuar apo vetëm për një punëdhënës të caktuar. Edhe rinovimete lejes së qëndrimit duhet të jenë periudha jo më pak se një vit, dhe minimalisht sakohëzgjatja e lejes së punës. Leja e qëndrimit duhet të jetë pa pagesë ose në të kundërt jomë shumë se sa kosto administrative. Lidhur me këto dispozita Konventa parashikon se,në çdo rast kostot janë subjekt i pajtueshmërisë me legjislacionin vendas.Në rast sëmundje, personi duhet të lejohet të qëndrojë për jo më pak se 5 muaj në territorine shtetit pritës dhe të marrë asistencën e nevojshme, me synim rehabilitimin dheripunësimin e tij.Heqja e lejes së qëndrimit është e lejueshme vetëm në rastet e sigurisë kombëtare, moralitapo politikave publike, shkaqeve shëndetësore. Në çdo rast shteti duhet të krijojëmundësinë e ankimimit nga migrantit duke parashikuar procedura të qarta dhe transparente.

Konventa vë theksin tek mundësitë e barabarta që duhet t’i ofrohen migrantëve ngashërbimet shtetërore të punësimit. Parashikohen edhe të drejta të tjera si e drejta e besimit,e drejta për të mbajtur dhe realizuar detyrimet që punëtori migrant ka në vendin e origjinëse të tjerë.Vëmendje e veçantë i është dhënë çështjes së bashkimit familjar.Si anëtarë familjeKonventa përkufizon: bashkëshortin ose bashkëshorten dhe fëmijët e mitur (ku mituriapërcaktohet në përputhje me legjislacionin e vendit pritës) dhe personat në ngarkim tëpunëtorit.Bashkimi familjar ka si kusht punësimin e rregullt të migrantit dhe ekzistencën e kushtevetë përshtatshme të jetesës, të konsideruara të pranueshme nga vendi pritës.Konventa parashikon se punëtorët migrantë duhet të kenë trajtim të njëjtë me shtetasitlidhur me strehimin, arsimin e përgjithshëm, trajnime profesionale, në përputhje medispozitat e legjislacionit vendas. Shteti pritës duhet të marrë masa që të lehtësojë mësimine gjuhës me anë të kurseve trajnuese si edhe të krijojë mundësi për njohjen e diplomaveme anë të marrëveshjeve bilaterale a shumëpalëshe midis vendeve pritëse dhe atyredërguese. Neni 15 i kësaj Konvente parashikon marrjen e masave për lehtësimin e mësimittë gjuhës amtare në vendin pritës.Lidhur me kushtet e punës, Konventa i referohet edhe udhëzimeve të OMP-së, duke vënëtheksin tek trajtimi i njëjtë me shtetasit për sa i përket pagesës, orarit të punës, përfitimeve,pushimit nga puna e të tjera.Konventa trajton një element të lidhur ngushtësisht me fenomenin e migracionit dhe mjaftdelikat për migrantin, transferimin e parave, pasi në nenin 17 të saj parashikon se shtetetduhet të lejojnë transferimin e parave të punëtorëve migrantë pas largimit të tyre nga shtetipritës. Ndërsa nenet 18, 19, 20 trajtojnë çështjen e sigurimeve shoqërore, asistencësmjekësore dhe sociale, trajtimin në rast aksidentesh në punë të cilat duhet të jenë nëpërputhje me trajtimin që i bëhet shtetasve, gjithmonë subjekt i pajtueshmërisë melegjislacionin vendas. Lidhur me regjimin fiskal, Konventa parashikon se shtetet duhet tëmarrin masa për të evituar tatimin e dyfishtë..

Lidhur me mbarimin e kontratës së punës, anulimin apo pezullimin parashikohet trajtim injëjtë me atë të shtetasve. Po e njëjta mbrojtje parashikohet për ri-punësimin e migrantit.Migrantët kanë të njëjtin akses si edhe shtetasit lidhur me mbrojtjen ligjore për sa i përketinteresave të tyre pasurore, të drejtave në veçanti të drejtës për të pasur mbrojtje apokëshillim ligjor në përputhje me zgjedhjet e tyre personale. Trajtim i njëjtë me shtetasitparashikohet edhe lidhur me mundësinë e punësimit për familjarët e punëtorit migrant, përtë drejtën e organizimit dhe pjesëmarrje në aktivitetet në të cilat është përfshirë migranti.Gjithashtu, Konventa trajton në një zë të veçantë detyrimet e shtetit dërgues dhe atij pritëslidhur me procesin e kthimit të migrantit në vend. Në mënyrë specifike parashikohet lejimii kthimit në vendin e origjinës, lehtësimi i procesit të udhëtimit, informimi mbi situatën nëvendin e origjinës.Konventa parashikon një sërë të drejtash të zbatueshme për zhvillimet aktuale tëmigracionit në Evropë. Në veçanti, dispozita të tilla si ajo e bashkimit familjar, apo trajtimii barabartë me shtetasit për çështje të kushteve të punës, strehimit, arsimit, taksave janëkritike edhe sot për migrantët. Megjithatë, Konventa trajton edhe çështje që duket se nuk ipërgjigjen realitet si pjesëmarrja e organeve shtetërore ne procesin e rekrutimit, shpenzimetadministrative për dokumentacionin, çështje që nuk ndiqen dhe nuk gëzojnë angazhimin eshteteve në përgjithësi.

Një nga faktorët e përmendur është përshtatshmëria e Konventës me zhvillimet e migrimitnë Evropë, sidomos përsa i takon rolit të shtetit në rekrutimin e migrantëve për motivepunësimi i cili ka ndryshuar substancialisht duke e vendosur punësimin e migrantëve në‘duart’ e agjencive private. Megjithatë, kjo nuk e largon rolin e shtetit si mbrojtës dhegarantues i të drejtave të migrantëve.Shumë nga shtetet evropiane përdorin si justifikim nivelin e lartë të papunësisë dhendryshimet e mëdha legjislative që kërkohen në legjislacionin e brendshëm për të garantuarpajtueshmërinë me kërkesat e Konventës. Megjithatë, një pjesë e mirë e dispozitave tëKonventës janë bërë pjesë e legjislacionit komunitar. Për pasojë, shtetet, që janë pjesë eBE-së, de facto po e zbatojnë një pjesë të saj, edhe pa formalizimin de jure. Ndërsa shtetetqë nuk janë pjesë e BE-ë por palë e Këshillit të Evropës, në një masë të madhe aspirojnëpër të aderuar në Bashkimin Evropian, dhe ratifikimi i Konventës do të thotë një happërpara drejt përqasjes me legjislacionin komunitar.

2.3.3 Karta Sociale Europiane (e rishikuar)23.

Karta Sociale Europiane është një tjetër instrument i miratuar në kuadrin e Këshillit tëEvropës. Ajo u miratua në vitin 1961. Për shkak të ndryshimeve të mëdha në shoqërinëeuropiane në tërësi dhe në lëmin e të drejtave të njeriut dhe doktrinës së të drejtave të njeriutnë veçanti, ajo është ndryshuar për të ardhur në vitin 1996 në formën e Kartës EuropianeSociale të rishikuar.Karta Sociale Evropiane e rishikuar u hartua në Strasburg në vitin 1996 dhe u hap përnënshkrim në 3 maj 1996. Hyri në fuqi në 1 korrik 1999. Ajo trupëzon në një instrumenttë vetëm të gjitha të drejtat e parashikuara nga Karta Sociale e vitit 1961 dhe protokolli isaj ndryshues, ndërsa shton edhe disa të drejta të tjera.Shqipëria e ka ratifikuar këtë akt në 14 nëntor 2002. Ratifikimi është shoqëruar me disarezerva ndaj Kartës, pasi janë pranuar vetëm 65 paragrafë nga 98 në total. Në mënyrëspecifike, nuk është pranuar mundësia për ankimim kolektiv, i cili është një ngakomponentët më të rëndësishëm të kartës. Në kuadër të kësaj procedure një sërëorganizatash kanë të drejtë të ngrenë ankesa në Komitetin Europian për të Drejtat Sociale.Kështu, në rast se një shtet ka pranuar këtë klauzolë, të drejtën e ankimit e kanë të gjithaorganizatat jo-fitimpurëse kombëtare në atë shtet, ndërsa në rast se të gjithë shtetet epranojnë këtë procedurë, e drejta për ankim kolektiv shtrihet edhe në disa organizatandërkombëtare si edhe organizmat e punëtorëve.Ashtu si disa instrumenta të tjerë të Këshillit të Evropës, edhe Karta Sociale Europiane erishikuar parashikon ngritjen e një strukture: Komitetin Europian të të Drejtave Sociale qëmonitoron dhe përcakton nëse legjislacioni dhe praktika e shteteve anëtare janë në

23 Duke marrë në konsideratë ndryshimet që kanë ndodhur në Europë pas viteve 1961, Karta e rishikuar shtoidhe disa të drejta dhe bëri disa ndryshime si e drejta e mbrojtjes nga varfëria dhe përjashtimi social, e drejtae strehimit, e drejta e mbrojtjes në rast përfundimi të kontratës së punës, e drejta e mbrojtjes nga ngacmimetseksuale, e drejta e punonjësve me detyrime familjare për mundësi dhe trajtim të barabartë, e drejta epunëtorëve për t’u përfaqësuar në sipërmarrje e të tjerë. Karta e rishikuar parashikon edhe disa ndryshime si:forcimi i parimit të mos diskriminimit, barazia gjinore në çdo fushë të mbuluar nga traktati, mbrojtje më emirë për nënat dhe gratë shtatzëna; mbrojtje më të mirë për fëmijët e punësuar si dhe për personat me aftësitë kufizuara.

përputhje me Kartën. Monitorimi bëhet në bazë të raporteve vjetore, të dërguara nga çdoshtet të cilat shqyrtohen nga Komiteti.Synimi i Kartës është të garantojë të drejtat themelore ekonomike dhe sociale të individit.Ajo plotëson në fakt Konventën Europiane të të drejtave të njeriut me një gamë të gjerë tëdrejtash sociale.Subjekte të kartës janë shtetasit e shteteve anëtare të KE-së që jetojnë e punojnë në shtetine tyre të origjinës ose në ndonjë shtet tjetër anëtar të KE-së.Për interesa të këtij manuali do të trajtojmë dispozitat e kartës që trajtojnë pozitën emigrantit, ndërsa të drejtat sociale që i takojnë çdo personi, janë përmendurshkurtimisht.Është e nevojshme t’i përmendim, pasi, sikundër do ta shohim në vijim,pothuajse të gjitha të drejtat e parashikuara nga ky dokument i drejtohen si shtetasve dhetë huajve në një shtet anëtar të Kartës. Kështu, disa prej tyre janë:Strehim të përshtatshëm dhe me kosto të arsyeshme ; reduktimi i të pastrehëve, politikastrehimi që prekin të gjitha kategoritë në nevojë; procedura për të kufizuar largimin meforcë nga shtëpia; mundësi të barabarta për streha sociale dhe përfitime në kuadrin epolitikave të strehimit si për shtetasit dhe për të huajt, ndërtimi i ambienteve të strehimit tëkryhet në përputhje me nevojat e familjes.

Karta Sociale Europiane e rishikuar garanton të drejta për migrantin në dy drejtimekryesore, mbrojtje të përgjithshme për personin në bazë të të drejtave që parashikohen nganenet 1-17 dhe 20-31 të cilët sigurojnë mbrojtje për çdo individ, pra dhe të huajt e rregulltnë një shtet palë;Shtojca shpjeguese e Kartës shprehet qartë se pa paragjykim ndaj nenit 12, pika 4 dhe nenit13, pika 4 personat që janë subjekte të neneve 1-17 dhe 20-31 përfshijnë edhe të huajt përsa kohë ata janë shtetas të palëve të tjera dhe qëndrojnë e punojnë në mënyrë të rregullt nëterritorin e një shteti palë, kjo në varësi të faktit se këto nene do të interpretohen nëpërputhje me nenet 18 dhe 19. të drejta që janë të lidhura ekskluzivisht me pozitën epunëtorëve emigrantë dhe familjeve të tyre në bazë të neneve 18 dhe 19.Neni 18 i Kartës trajton të drejtën për të punuar kundrejt shpërblimit në një shtet tjetër tëndryshëm nga ai i origjinës, i cili është shtet palë në Konventë, ndërsa neni 19-të ka të bëjëme të drejtën e migrantit dhe familjes së tij për mbrojtje dhe asistencë.Garancitë e parashikuara në nenin 18 dhe 19 zbatohen për:1. Punëtorët migrantë që janë shtetas të shteteve anëtare të KE-së dhe punojnë në shtete tëtjera anëtare të KE-së. Këtu përshihen edhe refugjatët dhe personat pa shtetësi.2. Personat që kërkojnë punë. Karta nuk përdor termin punëtor, por termin persona, që dotë thotë se edhe personat që kërkojnë punë janë subjekt dhe kanë të drejtë të përfitojnë ngambrojtja e parashikuar në tërësi nga karta, dhe në veçanti nga nenet 18 dhe 19.3. Punëtorët ndërkufitarë, sezonalë, të punësuarit dhe të vetëpunësuarit, migrantët epërkohshëm dhe atyre të përhershëm.4. Karta interpretohet se parashikon mbrojtje edhe për migrantët e parregullt dhe fëmijët etyre, në veçanti në kuadër të asistencës mjekësore. Legjislacioni që i refuzon të drejtën eshërbimit mjekësor për të huajt në një territor të caktuar, edhe në rast se i huaji është iparregullt bie në kundërshtim me kartën, sidomos në rast se kemi të bëjmë me situata qëkërkojnë trajtim të menjëhershëm mjekësor.Karta deklaron se të drejtat që parashikohen prej saj do të gëzohen pa diskriminim ndër tëtjera me bazë race, ngjyre, origjine kombëtare apo sociale, besimi fetar, opinioni politik

apo të tjera, origjina apo përkatësia kombëtare, shëndeti, organizimi në një minoritetkombëtar, statusi në lindje apo ndonjë status tjetër.Shtetet duhet të provojnë se mungon realisht çdo formë diskriminimi ndaj migrantit, qoftëdirekt po edhe indirekt, si në kuadrin ligjor dhe atë praktikë. Me fjalë të tjera, nuk është emjaftueshme që një shtet të deklarojë se nuk diskriminon në bazë të ligjit por edhe se nëpraktikë nuk ka raste të trajtimeve diskriminuese të migrantëve.

Në bazë të nenit 18, pika 4 palët janë të detyruara të njohin të drejtën e shtetasve në njështet për t’u larguar nga vendi i tyre me qëllim që të punojnë kundrejt shpërblimit në njështet tjetër palë, qoftë kjo si punëmarrës, i vetëpunësuar, anëtar i familjes së migrantit e tëtjera. Për këtë qëllim palët duhet të thjeshtësojnë procedurat.Gjithashtu, humbja e punës nuk duhet të jetë kusht për humbjen e lejes së qëndrimit. Në tëtilla raste, shtetet duhet të shtojnë vlefshmërinë e lejes së qëndrimit në mënyrë të tillë që tësigurojnë kohën e mjaftueshme për gjetjen e një pune të re.Me qëllim që migranti të jetë i qartë lidhur me planet për migrim, informacioni i besueshëmmbi formalitetet dhe kushtet e punës dhe jetesës në vendin pritës është thelbësor. Për ketëarsye, neni 19, pika 1 kërkon që shtetet palë të marrin masa për të siguruar informaciondhe shërbime mbështetëse për migrantët që dëshirojnë të migrojnë.Shërbimet mund të jenë në kuadër të trajnimeve orientuese, informacion në faqet einternetit të institucioneve përkatëse e të tjera.Shtetet duhet të marrin masa që të evitojnë rastet e komunikimit dhe shpërndarjes sëinformacioneve jo reale mbi procesin e migrimit. Veçanërisht kjo duhet bërë për gratë, tëcilat për shkak të natyrës së punës, kryesisht me shërbimin në familje, apo shërbime ehoteleri shpesh mashtrohen dhe detyrohen të kryejnë punë të tjera apo përfundojnë në“industrinë e seksit”.Në bazë të nenit 19, pika 2, shtetet duhet të lehtësojnë procesit të udhëtimit: nisjes dhepritjes në vendin pritës. Ata kanë të drejtë që të marrin dokumentat e udhëtimit, kujdesmjekësor gjatë udhëtimit, ndihmë për strehim në momentin e mbërritjes në vendin pritësdhe më pas integrim në vendin e punës e të tjera24.Neni 19, pika 3 kërkon që shtetet të vendosin kontakte të përbashkëta midis shërbimevesociale publike apo private. Bashkëpunimi është i nevojshëm për të përmbushur sa më mirënevojat dhe kërkesat e migrantëve, veçanërisht për shkaqe familjare ose kur personi ështëkthyer në vendin e origjinës por ndërkohë ka pretendime në vendin tjetër lidhur me pagesate pa marra apo përfitime të tjera që për shkak të kthimit nuk ka arritur t’i merrte.Migrantët e rregullt në një territor të shteteve anëtare kanë të drejtë për trajtim të barabartëme shtetasit lidhur me pagesën, kushtet e punës, trajnimet e vazhdueshme, promovimin,kjo pavarësisht nga kohëzgjatja e qëndrimit.Kusht, sipas nenit 19, pika 4 të Kartës është statusi legal i migrantit në një territor. E njëjtëështë situata edhe me pjesëmarrjen në sindikata dhe gëzimin e të mirave/përfitimeve sirezultat i pjesëmarrjes në sindikata.Përsa i përket strehimit, punëtorët migrantë në bazë të nenit 19, pika 4/c kanë të drejtë tëmos diskriminohen lidhur me aksesin për strehimet publike dhe private. Mundësitë estrehimit për migrantët duhet të jenë të njëjta si për shtetasit, dhe nuk duhet të ekzistojnë

24 Ky nen i Kartës Sociale Europiane të rishikuar i referohet migrantëve dhe familjeve të tyre të cilët largohennë bazë të një procesi të organizuar kolektiv të punësimit,dhe jo atyre që lëvizin individualisht

kufizime ligjore apo de facto për blerjen e shtëpive, për marrjen e shtëpive me subvencionnga shteti sidomos kur marrim ne konsideratë domosdoshmërinë e strehimit për migrantindhe familjen e tij. Edhe për këtë të drejtë, nuk ekziston detyrimi i kohëzgjatjes së qëndrimit,mjafton që migranti të jetë i rregullt në vendin pritës.

Në bazë të nenit 19, pika 7 punëtorët migrantë me status të rregullt në territorin e një shtetipalë kanë të drejtë që të trajtohen si shtetasit lidhur me taksat e punësimit, detyrimet apokontributet e tjera. E njëjtë duhet të jetë situata edhe me çështje të tilla si kufizimi i taksave,niveli i taksave, e të tjera. Migrantët duhet të kenë akses në gjykata, asistencë ligjore papagesë, mundësi për të pasur avokat në procedimet ligjore, në të njëjtat kushte si edheshtetasit.Karta parashikon qartë se migrantët që janë vendosur në territorin e një shteti palë kanë tëdrejtë për bashkim familjar të paktën për bashkëshortin/bashkëshorten dhe fëmijët epamartuar, për sa kohë që të fundit janë të mitur në bazë të legjislacionit të shtetit pritësdhe janë në varësit të punëtorit migrant25.Duket se karta e lë në diskrecion të shteteve për të përfshirë edhe anëtarë të tjerë të familjes,si potencial për bashkim familjar, në varësi të legjislacionit vendas.E drejta e bashkimit familjar nuk mund të refuzohet për shkaqe shëndetësore, përveçrasteve kur personi vuan nga një sëmundje që mund të përbëjë rrezik për shëndetin publik.Karta parashikon se e drejta e bashkimit familjar mund të kushtëzohet nga përmbushja edisa kushteve si kohëzgjatja e qëndrimit, e cila mund të jetë deri në një vit, kushtet estrehimit, në mënyrë të tillë që migranti të ketë kushte të përshtatshme e të mjaftueshmepër të strehuar edhe anëtarët e tjerë të familjes, dhe mjete financiare të nevojshme.Në bazë të nenit 19, pika 8, shtetet ndalohen të dëbojnë migrantët e rregullt që punojnë nëterritorin e tyre përveç rastit kur ata përbëjnë një rrezik për sigurinë, interesat publike apomoralin publik.Dëbimi në këto raste ndodh kur ekziston një vendim për kryerjen e një akti kriminal, inxjerrë nga gjykata apo nën autoritetin e gjyqësor. Megjithatë, në çdo rast duhet të mbahetnë konsideratë kohëzgjatja e qëndrimit në një vend të caktuar. Karta parashikon të drejtëne ankimit në një strukturë të pavarur ndaj vendimit të largimit.Dëbimi i punëtorit migrant nuk duhet të shoqërohet me dëbimin e anëtarëve të familjes sëtij. Karta është e kufizuar në këtë rast dhe duhet interpretuar në këtë mënyrë. Këta të fundit,edhe pse mund të kenë në një vend të caktuar në kuadër të së drejtës për bashkim familjar,pas hyrjes kanë të drejtë të pavarur nga ajo e aplikuesit kryesor për të qëndruar në atë vend.Neni 19, pika 9 parashikon se migrantët kanë të drejtë, brenda kufijve që lejon ligji, tëtransferojnë të ardhurat dhe kursimet e tyre në përputhje me interesat e tyre. Qëllimi ipërdorimit të shprehjes “kufijve që lejon ligji” nuk është të vendosë barriera tëpanevojshme ndaj migrantëve, por ka të bëjë me sasinë, me masat e nevojshme për tëndaluar evazionin fiskal. Edhe pasi migranti të jetë larguar nga vendi pritës për në vendine origjinës, kjo e drejtë duhet të vazhdojë t’i njihet.Dispozitat e Konventës dhe në veçanti të nenit 19-të janë të zbatueshme për të gjithakategoritë e migrantëve, qofshin këta të punësuar apo të vetëpunësuar. Neni 19, pika 10

25 Sipas Shtojcës së Kartës Sociale Europiane të rishikuar

kërkon nga shtetet, që të zgjerojnë mbrojtjen dhe asistencën për të përfshirë edhekategorinë e migrantëve të vetëpunësuar.Karta Sociale Europiane e rishikuar është një instrument mjaft i rëndësishëm për mbrojtjene të drejtave të punëtorëve në tërësi dhe migrantëve në veçanti. Ajo, e ka zgjeruar gamën embrojtjes të parashikuar nga Konventa Evropiane për të Drejtat e Njeriut, jo vetëm me anëtë standarteve që përcakton në kuadrin e të drejtave socialekonomike, por edhe dukepërcaktuar klauzola specifike dhe mbrojtje të veçantë për migrantët. Kjo i jep Kartës njëstatus të veçantë në kuadrin e dokumentave për të drejtat e njeriut. Megjithatë, problematikmbetet numri i kufizuar i ratifikimeve, sidomos nga vendet e destinacionit.

2.3.4 Jurispudenca e Gjykatës Europiane për të Drejtat e Njeriut

Siladin kundër Francës.26

Ky vendim është sa i rëndësishëm për të gjitha shtetet anëtare të Këshillit të Europës, aqedhe tronditës për realitetin social dhe juridik francez, dhe jo vetëm. Një prej vendeve tëpara të shfrytëzimit të skllavërisë në botë dhe të mbrojtjes të të drejtave të njeriut, Francanë shekullin XXI rezulton se nuk ka një legjislacion aq efektiv sa të ofrojë mbrojtjen eduhur ndaj akteve të skllavërisë, robërisë, punës së detyruar ose me dhunë. Me qëlliminpër të dhënë një tablo më të qartë të situatës europiane, GJEDNJ i referohet si akteve tëtjera ndërkombëtare ashtu edhe rekomandimeve të Asamblesë Parlamentare të Këshillit tëEuropës. Këtë referencë duket se gjykata e përdor për ti kujtuar shteteve kujdesin që duhettreguar në marrjen e masave ndaj fenomeneve që duket se Europa i konsideron të tejkaluarapor që faktikisht hasen ende. Është interesante teknika e kujdesshme që adopton GJEDNJnë trajtimin e kësaj cështje. Ajo analizon së pari nëse neni 4 gjen zbatim në situatën ekërkueses dhe pastaj kërkon të përcaktoj figurat juridike të nenit 4 që përshtaten më shumësituatës. Për këtë ajo i referohet përsëri si akteve të tjera ndërkombëtare ashtu dhejurisprudences së saj të mëparshmë. Pas një analize të gjithë këtyre referencave ajo arrinnë përfundimin se në rastin e kërkueses nuk kishte skllavëri por robëri.

Faktet

Kërkuesja Siça Akofa Siliadin është një shtetase togoleze. Në janar 1994 kërkuesja që nëatë kohë ishte 15 vjec e gjysmë arrin në Francë e shoqëruar nga Znj.D. Kjo e fundit kishtemarrë persipër që të rregullonte situatën administrative të kërkueses dhe të merrej meshkollimin e saj, ndërkohë që kërkuesja duhet të punonte në shtëpinë e Znj.D për aq kohësa të nxirrte paratë e biletës së avionit. Për më tepër asaj i ishte konfiskuar edhe pasporta.Në tetor 1994 Znj.D ia huazoi kërkuesen bashkëshortëve B me qëllim që ti ndihmonte nëmenaxhimin e shtëpisë. Kërkuesja u bë në fakt shërbëtorja e plotë e bashkëshortëve B, tëcilët e bënin të punonte çdo ditë të javës nga ora 7.30 deri 22.30, pa asnjë ditë pushim dheduke i dhënë vetëm një leje të jashtëzakonshme për të shkuar ndonjëherë në meshë të

26Ledi Bianku, Jurisprudenca e Gjykatës së Strasburgut, viti 2007,faqe 178

dielave. Kërkuesja flinte në dhomën e fëmijëve, në një dyshek të shtruar përtokë dhe vishterroba të përdorura. Ajo nuk u pagua asnjëherë, me përjashtim të një ose dy rasteve kur eëma e Znj.B i dha 500 franga franceze.Në korrik 1998, Znj.Siladin i tregoi një fqinje e cila vuri në dijeni Komitetin kundërSkllavërisë Moderne, i cili nga ana e tij iu drejtua prokurorisë. Bashkëshortët B, nga njëraanë u ndoqën penalisht për mbajtje abusive të një personi të dobët ose në nevojë, përmospagim qoftë tërësor ose të pjesshëm të punës dhe nga ana tjetër, për nënshtrim tëkërkueses ndaj kushteve të punës dhe të jetesës të papajtueshme me dinjitetin njerëzor.Bashkëshortët B u dënuan nga gjykata e shkallës së parë me 12 muaj burgim. Megjithëseata u liruan në apel. Ndërsa gjykata e apelit pas kthimit të çështjes nga gjykata e Kasacionitçmoi se bashkëshortët B ishin fajtorë sepse e kishin bërë të punonte pa pagesë kërkuesen,e cila ishte një person i dobët dhe në nevojë, por vlerësoi se kushtet e punës dhe të jetesëssë saj nuk ishin të papajtueshme me dinjitetin njerëzor. Për pasojë gjykata e apelit i dënoibashkëshortët B që ti paguanin kërkueses një dëmshpërblim.Duke u bazuar në nenin 4 të KEDNJ,kërkuesja pretendonte se e drejta penale franceze nukikishte ofruar një mbrojtje të mjaftueshme dhe efektive kundër robërisë ndaj të cilit ishtenënshtruar pa pëlqimin e saj, kundër punës me dhunë dhe të detyruar të kërkuar prej saj qënë realitet nuk e kishte bërë atë asgjë tjetër vecse një skllave shtëpiake.

Arsyetimi i GJEDNJ

GJEDNJ cmoi se neni 4 i KEDNJ sanksionon një prej vlerave themelore të shoqërivedemokratike që formojnë Këshillin e Europës. Ajo kujtoi se, përveç KEDNJ ka një sërëtraktatesh ndërkombëtare që kanë si objekt mbrojtjen e qënieve njerëzore kundërskllavërisë dhe punës së detyruar ose me dhunë. Ajo kujtoi që Asambleja Parlamentare eKëshillit të Europës ka theksuar se megjithëse skllavëria është shfuqizuar që prej më se150 vjetësh, situata të skllavërisë shtëpiake hasen ende në Europë, dhe kanë të bëjnë memijëra persona, pjesa më e madhe femra.Sipas GJEDNJ, fakti që një shtet abstenon nga shkelja prej tij e këtyre të drejtave nukmjafton për të arritur në përfundimin se ai respekton detyrimet e tij në bazë të këtij neni.Në bazë të këtij neni shteteve iu lindin detyrime pozitive që konsistojnë në marrjen dhezbatimin efektiv të dispozitave penale që ndëshkojnë praktikat e parashikuara nga neni 4.Për të vlerësuar gjëndjen në të cilën mbahej kërkuesja , GJEDNJ vuri në dukje se gjatëvitëve , kërkuesja kishte punuar tek bashkëshortët B pa pushim dhe në kundërshtim medëshirën e saj dhe për më tepër nuk ka marrë asnjë shpërblim. Në kohën e fakteve tëcështjes ajo ishte e mitur dhe në situatë të parregullt në një shtet të huaj dhe kishte frikë semund të arrestohej nga policia. Për më tepër bashkëshortët B e ushqenin këtë frikë dhe ebënin atë të shpresonte një rregullim të situatës së saj juridike. Në këto rrethana GJEDNJcmoi se kërkuesja i ishte nënshtruar të paktën një pune të detyruar në kuptim të nenit 4.Përsa i përket skllavërisë, megjithëse kërkuesja ishte privuar nga vullneti i saj i lirë, nga

dosja përpara GJEDNJ nuk del që ajo të ishte mbajtur në skllavëri në kuptimin e plotë tëfjalës. Pra, nuk mund të thuhet që bashkëshortët B kishin ushtruar ndaj saj një të drejtë tëmirëfilltë pronësie, duke e shëndruar në gjendjen juridike të një objekti. GJEDNJ, pra çmoise kërkuesja nuk ishte mbajtur në skllavëri në kuptimin klasik të këtij nocioni.Nocioni irobërisë, i përshirë gjithashtu në nenin 4 konsiston në detyrimin për të ofruar shërbime nëkushtet e detyrimit. GJEDNJ kujtoi në këtë kuadër që kërkuesja e ofronte këtë shërbim

shtatë ditë në javë për 15 orë në ditë. Për më tepër ajo nuk kishte zgjedhur që të punontetek bashkëshortët B. Duke qënë e mitur dhe pa burime financiare, e dobët dhe e izoluar,ajo nuk kishte asnjë mjet jetese përveçse tek bashkëshortët B ku ajo ndante të njëjtën dhomëme fëmijët.Kërkuesja ishte plotësisht në varësi të bashkëshortëve B, pasi asaj i ishin konfiskuardokumentat. Bashkëshortët B i kishin premtuar që ti rregullonin situatën e saj ligjore, gjëqë nuk e bënë kurrë. Duke pasur asnjë kohë të lirë, me frikën se mos arrestohej nga policia,duke mos pasur mundësi të shkonte në shkollë , ndryshe nga çka i ishte premtuar të atit tësaj dhe duke mos pasur as leje për të dalë në mjedise publike ajo ishte plotësisht në varësinëe bashkëshortëve B. Në këto kushte GJEDNJ çmoi se kërkuesja, e mitur në kohën engjarjeve në shqyrtim, ishte mbajtur në gjendje robërie sipas kuptimit të nenit 4.Bashkëshortët B u dënuan vetëm me dëmshpërblim civil. Interpretimet e legjislacionitpenal frances ndryshonin nga njëra gjykatë në tjetrën. Në këto kushte GJEDNJ cmoi selegjislacioni penal në fuqi nuk i ka siguruar kërkueses mbrojtjen konkrete efektive kundërakteve viktimë e të cilave ajo kishte qenë. Për pasojë ajo vendosi se ka pasur shkelje tënenit 4 pasi Franca nuk ka respektuar detyrimet pozitive që ka në bazë të këtij neni.

Van Der Mussele kundër Belgjikës.

Ky vendim përbën ende përpunimin më të rëndësishëm jurisprudencial të realizuar nëStrasburg në lidhje me nenin 4 të KEDNJ. Vendimi jo vetëm që shpjegon thelbin e nenit4, por edhe mënyrën sesi paragrafët e tij mund të interpretohen në një mënyrë kontekstuale,në marrëdhënie me njëri tjetrin. Nga ana tjetër vendimi sqaron konceptet që ky nen përfshinsi dhe mënyrën e kuptimit dhe të interpretimit të tyre. Ai sqaron në nënyrë të veçantëkonceptet e punës, të detyrimit dhe dhunës në lidhje me punën. Interesant është fakti seGJEDNJ për sqarimin e këtyre termave i referohet konventës të OrganizatësNdërkombëtare të Punës “Mbi punën e detyruar” të vitit 1930 dhe atë që e plotëson, meKonventën ONP-së.27.Me rëndësi të veçantë është të theksohet fakti se në këtë vendim në lidhje me një të drejtëqë ka karakter absolut dhe që është e patolerueshme, GJEDNJ zbaton parimin eproporcionalitetit. Pretendimeve të qeverisë belge në lidhje me faktin se Van Der Musselee kishte zgjedhur vetë profesionin e avokatit, i cili përfshinte edhe detyrimin e shërbimitpa shpërblim sipas rregullave të parashikuara nga vetë Dhoma e Avokatëve, GJEDNJ nuki kushton një rëndësi vendimtare. Më i rëndësishëm për GJEDNJ duket fakti se profesionii avokatit, në shkëmbim të këtyre detyrimeve për shpërblim pa pagesë, i përgjigjen disapërfitime të tjera specifike, përfshirë të drejtën eksluzive për përfaqësim në gjykatë, të faktitqë ky shërbim e ndihmonte për t’u përgatitur dhe pranuar në Dhomën e Avokatisë.

Faktet

Kërkuesi është Eric Van der Mussele, shtetas belg i cili punon si avokat. Ndërsa ishte endeasistent avokat, ai caktohet nga zyra e këshillimit dhe mbrojtjes e Dhomës së Avokatisë,që të mbronte kryesisht Z.Ebrima, nga Gambia. Ky i fundit ishte dënuar në shkallë të parëdhe në apel por në vijim të një kërkesë drejtuar Ministrit të Drejtësisë nga mbrojtja lihet i

27Nr.105 “Mbi eleminimin e punës së detyruar” të vitit 1957

lirë. Të nesërmen zyra e këshillimit dhe e mbrojtjes e vë në dijeni kërkuesin që ai nuk dotë merret më me këtë dosje dhe se gjëndja financiare e të akuzuarit bënte të pamundur qëtë merrte honorar dhe ti paguheshin shpenzimet gjygjësore.Kërkuesi iu drejtua Komisionit. Ai pretendonte se shërbimi i tij kryesisht në mbrojtje tëZ.Ebrima përbënte punë të detyruar ose me dhunë që vinte në kundërshtim me nenin 4paragrafi i dytë, si dhe cënim të pasurive të tij, që vinte në kundërshtim me nenin 1 tëprotokollit 1. Në vijim ai ankohej për një diskriminim ndërmjet profesionit të avokatit nëraport me profesionet e tjera, i cili sipas tij shkelte nenin 14 të marrë së bashku me nenin 4paragrafi i parë. Komisioni arriti në përfundimin se nuk ka pasur shkelje të asnjërit prejkëtyre neneve.

Arsyetimi i GJEDNJ

Belgjika ngrinte një pretendim paraprak duke argumentuar se detyrimi për ndihmë ligjorefalas nga një avokat në çështjet penale bazohej në nenin 6 paragrafi 3 ndërkohë që përçështjet civile ai synon të përmbushë objektivat e paragrafit të parë të të njëjtit nen.GJEDNJ shprehet që është e natyrshme që shteti belg të marrë masat për të respektuar këtodetyrime por kjo nuk do të thotë që autoritet belge të mos respektojnë detyrimet e tjera qëiu takojnë në bazë të KEDNJ.Para së gjithash GJEDNJ detyrohet të theksojë që teksti i dispozitës së nenit 4 nuk shpjegonse çfarë kupton me punë me dhunë ose me detyrim. Për këtë arsye, ajo iu referuaKonventave 29 dhe 105 të Organizatës Ndërkombëtare të Punës, në të cilat ishin anëtarëpothuajse të gjitha shtetet anëtare të Këshillit të Europës, përfshirë edhe Belgjikën. Sipasnenit 2 paragrafi i parë i Konventës 29 shprehja punë me dhunë ose detyrim kupton çdopunë ose shërbim që i kërkohet një individi nën kërcënimin e ndonjë dënimi dhe për tëcilën ai individ nuk është ofruar me dëshirën e tij të lirë. Duhet pasur parasysh se në rastine kërkuesit nuk kishte të bënte me shtrëngim fizik ose moral, GJEDNJ vlerësoi se shërbimete tij nuk mund të konsideroheshin si punë me dhunë sipas kuptimit të nenit 4. Për këtëarsye ajo kaloi në vlerësimin nëse kishte të bënte me punë me detyrim. Sipas GJEDNJrreziqet me të cilat përballej kërkuesi në rastin e një refuzimi përbënin vërtetë kërcënimine një dënimi. Duke mos e vlerësuar si përcaktues argumentin e përdorur nga qeveria belgedhe Komisioni pëlqimin e dhënë nga vetë kërkuesi në momentin që ai kishte zgjedhurprofesionin e avokatit, GJEDNJ e çmon të nevojshëm vlerësimin e tërësisë së rrethanavetë çështjes nën dritën e interesave që luajnë rol në kuadrin e nenit 4 si karakteri normal ishërbimit, interesi i përgjithshëm dhe solidariteti social.Shërbimet që kërkuesi duhet të ushtronte nuk dilnin jashtë kuadrit të aktiviteteve normaletë një avokati. Nga ana tjetër ato baraspeshoheshin me përfitime të lidhura me profesionine avokatit si monopoli profesional i mbrojtjes dhe përfaqësimit në gjykatë dhe ndihmoninnë formimin profesional të kërkuesit. Për më tepër ky detyrim, duke ndihmuar nëgarantimin e të drejtave të Z.Ebrima në kuadrin e nenit 6 paragrafi 3/d të KEDNJ dukej sepërfshihej në detyrimet normale qytetare të përmendura në nenin 4 paragrafi 3/d. GJEDNJvlerësoi gjithashtu se kërkuesit nuk i ishte ngarkuar një barrë e tepërt në lidhje me mbrojtjenkryesisht duke pasur parasysh se e kishte ofruar këtë shërbim vetëm në lidhje me 50 çështjegjatë tre vjetëve të stazhit.GJEDNJ vuri re se kërkuesi nuk ankohej ndaj detyrimit në parim, por ndaj dy aspekteve tëekzekutimit të tij që ishin mungesa e honorarit dhe mosrimbursimi i shpenzimeve. Në këtë

drejtim GJEDNJ vlerësoi se nuk kishte një barrë të tepërt dhe të aarsyeshme pasi kjo barrëbaraspeshohej me pranimin në dhomën e avokatëve. Në këto kushte, duke pasur parasyshse nuk kishte të bënte me një rast të punës së detyruar GJEDNJ me unanimitet vendosi senuk kishte shkelje të nenit 4.Kërkuesi pretendonte se profesioni i avokatit në një rast të tillë diskriminohej në raport meprofesione të tjera. Duke interpretuar se neni 14 i KEDNJ ndalon diskriminimin në trajtimtë personave që ndodhen në situata të ngjashme ose të përafërta dhe duke marrë si bazëkrahasimi profesionin, GJEDNJ arrin në përfundimin se nuk ka pasur shkelje të nenit 14 tëmarrë së bashku me nenin 4. Kjo për shkak se situata e profesionit të avokatit nuk ishte engjashme me atë të gjygjtarit, funksionarit publik, mjekëve, dentistëve e të tjera.

Cheall kundër Mbretërisë së Bashkuar28

Në këtë çështje GJEDNJ ka vlerësuar se e drejta për të krijuar sindikata përmban edhe tëdrejtën e sindikatave për të hartuar vetë rregullore, për të administruar punët e tyre dhe përtë krijuar federate sindikatash ku mund të aderonin edhe vetë.

Gustafson kundër Suedisë

Në këtë çështje GJEDNJ vlërësoi se neni 11 I KEDNJ përmbante në njëfarë mënyre njëkomponent mohues që sanksiononte lirinë për të mos aderuar në sindikatë.

Copland kundër Mbretërisë së Bashkuar

Edhe pse neni 8 nuk ka një dimension social respektimi i jetës private të punëmarrësit gjatëushtrimit të aktivitetit profesional në vendin e punës është rezultat i mbrojtjes që parashikonKEDNJ. Kjo u saktësua në këtë çështje, sipas të cilës përdorimi i internet profesional përqëllime personale bën pjesë në mbrojtjen e jetës private.

2.4 Standartet e vendosuar nga instrumentat e Organizatës Ndërkombëtare të Punës

2.4.1 Objektivat dhe qëllimet e vendosura nga Konventa nr. 122 “Për politikat epunësimit”

Konventa nr. 122 “Për politikat e punësimit” është një nga aktet juridike më të rëndësishmetë ONP-së, në fushën e hartimit dhe të strukturimit të politikave të punësimit. Sipas kësajKonvente janë specifikuar tre qëllime kryesore:-Punë për të gjithë ata që janë të gatshëm dhe që kërkojnë punë;-Puna të jetë sa më shumë produktive që të jetë e mundur;

28 Sylvie Hennion, Muriel Le Barbier Le Bris,”E Drejta Sociale Europiane”, faqe 36

-Liri e zgjedhjes së punësimit dhe mundësi të plota për të siguruar dhe përdorur aftësitë padallim rrace, ngjyre, feje, mendimi politik, prejardhjeje kombëtare apo origjine.Objektivi kryesor i kësaj Konvente është punësimi i plotë. Koncepti i punësimit të plotënuk është kontradiktor me konceptin e punësimit afatshkurtër. Objektivi i dytë ështëpunësimi produktiv. Një vlerë e madhe i është dhënë produktivitetit përmes objektivaveekonomike kombëtare. Produktiviteti i ulët është një veçori e përbashkët e zonave ruraledhe urbane.Komiteti i ekspertëve i ngritur nga ONP-ja ka venë re që reduktimi i punës informalenormalisht shoqërohet nga një rritje e produktivitetit. Masat e marra në lidhje meekonominë informale duhet të synojnë që tì ofrojnë ndërmarrjeve në sektorin informal, njëakses të madh tek burimet, tregjet, infrastruktura, lehtësirat trajnuese, ekspertizat teknikedhe teknologjitë e përmirësuara. Shtetet anëtare janë të detyruara që të japin informacionnë raportet e tyre për masat e adoptuara , që të reduktojnë varfërinë në ekonominë informaleme qëllim që të sigurojnë një kalim të qetë në sektorin formal.Objektivi i tretë është zgjedhja e lirë e punësimit. Përveç diskriminimit në bazë të seksit,Konventa e vitit 1958, nr. 111 “ Mbi diskriminimin në fushën e punësimit dhe tëprofesionit”, ndalon gjithashtu diskriminimin në punësim dhe profesion në baza të tjera,siç është raca, ngjyra, feja, mendimi politik, prejardhja kombëtare dhe origjina. Ky ndalimpërfshin diskriminimin në lidhje me angazhimin, promovimin ose me aspekte të tjera tëpunësimit. Por ajo gjithashtu bën thirrje për kërkimin e mundësive të barabarta dherealizimin e hapave për sigurimin e barazisë së mundësive, që nënkupton që vëmendjaduhet tì kushtohet kategorive të veçanta të pafavorizuara, duke përfshirë të rinjtë,emigrantët, punonjësit e vjetër dhe punonjësit me aftësi të kufizuara, jo vetëm me synimine eliminimit të diskriminimit kundër tyre, por gjithashtu për të rritur aftësitë dhe punësimine tyre. Gratë përbëjnë rreth gjysmën e popullsisë (ose e thënë ndryshe, gjysmën e burimevenjerëzore dhe kapitalit njerëzor). Kjo do të thotë që situata e grave dhe vajzave punëmarrëseduhet të adresohet në të gjitha shtetet, veçanërisht duke shqyrtuar marrëdhëniet gjinore nëarsim, trajnim dhe ndarjen gjinore në vendet e punës . Nëse politikat e punësimit janë tësuksesshme dhe gjithëpërfshirëse, ato duhet të jenë të lidhura me familjet dhe sistemet embrojtjes sociale. Kjo plotëson qasjen e bazuar në të drejtën për barazi, mbrojtur nga ONP-ja, ku rëndësi të veçantë po i jepet të drejtës për shpërblim të barabartë për burrat dhe gratëpër punë me vlerë të barabartë, përveç nevojës për mbrojtje të veçantë për gratë që kanëlindur dhe për punonjësit me përgjegjësi familjare.29

Detyrimet e shteteve anëtare në kuadër të ratifikimit të Konventës nr. 122.

Detyrimi parësor për shtetet është ndjekja e një praktike punësimi gjithpërfshirëse dhekthimi i kësaj çështjeje në një objektiv primar. Për ato shtete që e kanë ratifikuar Konventënnr. 122, një praktikë punësimi duhet të jetë qëllimi kryesor në programin kombëtar.Deklarata sigurisht mund të marrë forma të ndryshme. Në disa shtete, angazhimi qëpromovon punësimin është i shkruar në Kushtetutë. Nga ana tjetër Konventa vendosobjektivat e praktikës së punësimit, duke qënë se nuk është e mundur një përmbushje tëplotë e qëllimeve të punësimit të vendosura në Konventën 122, ajo që kërkohet është qëkëto qëllime të ndiqen në mënyrë aktive.

29 Guidelines on gender in employment policies, ILO, Gjenevë, 2009.

Gjithashtu Konventa i vendos detyrimin shteteve që gjatë hartimit të politikave tëpunësimit të kenë parasysh lidhjen mes politikave të punësimit dhe objektivave të tjerësocialë dhe ekonomik. Është e vërtetë që shtetet në momentin e implementimit të politikavetë punësimit duhet të marrin parasysh nivelin e tyre të zhvillimit ekonomik dhe social, porKonventa kërkon që qëllimeve të saj tì jepet prioritet në krahasim me politikat e tjerasociale dhe ekonomike dhe gjithashtu thekson faktin që është e rëndësishme të përmbushenkërkesat themelore.Shtetet, në momentin e implementimit të politikave të punësimit, duhet tì kushtojnërëndësi analizave dhe statistikave të tregut të punës. Ky fakt nënvizohet edhe nëRekomandimin nr. 122, i vitit 1964, i cili thekson rëndësinë e statistikave, të cilat shërbejnësi indikatorë matës dhe krahasues midis standarteve të vendosura nga shtetet respektivedhe atyre ndërkombëtare. Shteteve i krijohet mundësia që me anë të një procedure tëposaçme të rishikojnë zbatimin e politikave të punësimit. Këto procedura rishikuesendihmojnë shtetet dhe partnerët sociale, në vlerësimin e faktit nëse janë implementuarmasat e kërkuara dhe nëse janë arritur rezultatet e dëshiruara.Një detyrim tjetër që vendos Konventa lidhet me realizimin e konsultimeve me përfaqësuestë grupeve të cilët janë prekur nga masat që merren në fushën e punësimit. Këto konsultimeduhet që të fillojnë që në fazën e formulimit të politikave të punësimit. Në këtë momentështë e rëndësishme ngritja e grupit tripalësh të konsultimit. Gjithashtu, Rekomandiminr.122 vendos disa përgjegjësi edhe për punëdhënësit dhe punëmarrësit, një prej të cilëvelidhet dhe me promovimin nga ana tyre të qëllimeve të Konventës nr.122.30

2.4.2 Rekomandime të Konventës nr.150 për strukturën dhe stafin e administratës sëpunës

Konventa nr.150 nuk imponon ndonjë strukturë ose formë të veçantë administrative përshtetet anëtare. Nuk ka asnjë model tipik të organizimit të brendshëm të ministrisë së punës.Kjo është në varësi të traditës institucionale të një vendi, modelit të qeverisë dhe nivelit tëzhvillimit ekonomik. Ristrukturimi i shpeshtë i ministrive të punës është një shenjë endryshimeve të politikës qeveritare, si rezultat i ndryshimeve të diktuara nga nevojat social-ekonomike të momentit.Këto ristrukturime, të cilat ndonjëherë mund të jenë të shoqëruara me një ndryshim nëemrin e ministrisë, shpesh përfshijnë një ndryshim në fushën e kompetencave. Këtoprocese shpesh janë tregues të mirë të rolit dhe rëndësisë të caktuar nga qeveria përministritë e punës ,për shembull në Austri, Gjermani, Irlandë, Poloni apo Britaninë eMadhe, pavarësisht nga struktura e brendshme e ministrisë, tendenca e përgjithshme nëvendet e zhvilluara është që informacioni të jetë i qartë, transparent dhe në dispozicion përpublikun e gjerë. Struktura organizative, përshkrimi i detajuar i njësive dhe lidhjet me stafinpublikohen dhe janë në dispozicion në faqen e internetit të ministrive. Efektiviteti i sistemittë administrimit të punës varet gjithashtu nga mjetet e vendosura në dispozicion nga shtetipër të kryer funksionet dhe përgjegjësitë në të. Në këtë drejtim, neni 10 i Konventës nr.150 parashikon se:

30 Guide on employment policy and International Labour Standards / International Labour Office,International Labour Standards Department, Employment Policy Department. – Gjenevë: ILO, 2013

Stafi i sistemit të administrimit të punës duhet të përbëhet nga persona që kanë kualifikimete duhura për kompetencat që i janë caktuar, të cilët kanë trajnimet e nevojshme përkompetenca të tilla dhe të cilët janë të pavarur nga ndikimet e jashtme negative.Një staf i tillë do të ketë mjetet materiale dhe burimet financiare të nevojshme për kryerjennë mënyrë efektive të detyrave të tyre.Çështjet kryesore që duhen drejtuar nga qeveritë për të rritur efikasitetin e stafit janë pagat,siguria e punësimit, zhvillimi i karrierës, trajnimi dhe trajtimi i barabartë. Rekomandimet,që kanë të bëjnë me rolin e administratës për inkurajimin e marrëdhënieve efektive tëpunës, rendisin mjete të ndryshme për të arritur këtë qëllim, përkatësisht:-ushtrimin e lirë të së drejtës së anëtarësimit në shoqata dhe organizata;-të drejtën për tù organizuar dhe negociuar;- ofrimin e shërbimeve këshilluese;- promovimin e mekanizmave të negocimit vullnetar;- organet e pajtimit dhe ndërmjetësimit.

Liria e organizimit

Në hyrjen e vet, Kushtetuta e ONP-së e vitit 1919 e shpall lirinë e organizimit si një ndërmjetet për përmirësimin e kushteve të punëtorëve dhe sigurimin e paqes.Deklarata e Filadelfias e 1944, që përbën një pjesë të Kushtetutës së ONP-së, pranon se,“liria e shprehjes dhe organizimit” janë thelbësore për një përparim të qëndrueshëm” dhethekson se ato janë ndër “parimet themelore mbi të cilat mbështetet Organizata”. Nëqershor 1998, Konferenca Ndërkombëtare e Punës adoptoi Deklaratën mbi ParimetThemelore dhe të Drejtat në Punë të ONP-së si edhe aneksin e saj, që pohonte se “gjithëAnëtarët, edhe nëse nuk i kanë ratifikuar Konventat, kanë detyrimin, që rrjedh nga vetëanëtarësia në Organizatë, të respektojnë, mbështesin dhe realizojnë, në mirëbesim dhe nëpajtim me Kushtetutën, parimet mbi të drejtat themelore që janë subjekt i këtyreKonventave”.E drejta e organizimit dhe e marrëveshjes kolektive kanë rëndësi jetësore për partnerëtsocialë, sepse iu mundësojnë të vendosin rregulla në aspekte të tilla si: kushtet e punës,përfshi pagat, si dhe për kërkesa të tjera më të përgjithshme.Sipas Konventës “Mbi Lirinë e Organizimit dhe Mbrojtjen e të Drejtës për t’u Organizuar”,viti 1984, punëtorët dhe punëdhënësit, pa asnjë përjashtim, kanë të drejtën të themelojnëdhe, në zbatim të rregullave të organizatës në fjalë, të hyjnë në organizata që ata vetëzgjedhin pa asnjë autorizim paraprak.Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve kanë të drejtën të hartojnë statutet dherregullat e veta, të zgjedhin në liri të plotë përfaqësuesit e tyre, të organizojnë administratatdhe aktivitetet e tyre dhe të hartojnë programet e tyre. Autoritetet publike nuk duhet tëbëjnë asnjë lloj ndërhyrjeje që do ta kufizonte këtë të drejtë apo do pengonte ushtrimin esaj të ligjshëm.Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve nuk mund të shkrihen a pezullohen prejautoriteteve administrative.Legalizimi i organizatave të punëtorëve dhe punëdhënësve, federative apo konfederatave,nuk mund të bëhet me kushte të një karakteri që do të kufizonin zbatimin e pikave tëmësipërme.

Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve kanë të drejtë të hyjnë në federata ekonfederata. Çdo organizatë, federatë apo konfederatë ka të drejtë të lidhet me organizatandërkombëtare të punëtorëve dhe punëdhënësve.Në ushtrimin e të drejtave që siguron kjo Konventë, punëtorët dhe punëdhënësit eorganizatat e tyre përkatëse, ashtu si edhe personat e tjerë në kolektivat e organizuara, duhettë zbatojnë ligjet e vendit. Legjislacioni i vendit nuk duhet të jetë i tillë, as të zbatohet nëmënyrë të tillë, që të cënojë garancitë që siguron kjo Konventë.Shkalla e aplikimit të garancive të kësaj Konvente për forcat e armatosura dhe ushtrinëvendoset nga legjislacioni i çdo vendi.Termi “organizatë” kupton çfarëdo organizimi të punëtorëve dhe punëdhënësve përparaqitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të këtyre.Çdo anëtar i Organizatës së Punës për të cilin është në fuqi Konventa, angazhohet të marrëtë gjitha masat e duhura për të bërë të mundur që punëtorët dhe punëdhënësit ta ushtrojnëlirisht të drejtën për t’u organizuar.Garancitë lidhur me të drejtën e organizimit përcaktojnë se Punëtorët gëzojnë mbrojtjen enevojshme ndaj akteve të diskriminimit lidhur me punësimin. Një mbrojtje e tillë zbatohetnë veçanti lidhur me veprimet e llogaritura për të bërë punësimin e punonjësit me kushtinqë ai/ajo të mos hyjë në sindikatë apo të braktisë anëtarësinë nga sindikata31.Organizatat e punëtorëve dhe punëdhënësve gëzojnë mbrojtjen e nevojshme ndaj çfarëdoakti ndërhyrjeje nga njëra-tjetra apo agjentët e njëra-tjetrës apo anëtarë të administrative afunksioneve të tyre.Përbëjnë akte ndërhyrjeje, në veçanti, aktet që synojnë të nxitinthemelimin e organizatave të punëtorëve nën dominimin e punëdhënësve apo organizatavetë punëdhënësve, apo të mbështetin organizatat e punëtorëve financiarisht a me mjete tëtjera, me qëllim vënien e këtyre organizatave nën kontrollin e punëdhënësve a tëorganizatave të punëdhënësve.Konventa sanksionon se “kur është e domosdoshme, duhet të sigurohet makineria enevojshme sipas kushteve të çdo vendi me qëllim që të sigurohet respektimi i të drejtës përt’u organizuar”.Lidhur me subjektet ndaj të cileve aplikohet, Konventa sanksionon se shkalla e aplikimittë garancive të shprehura prej saj për forcat e armatosura dhe policinë përcaktohen ngalegjislacioni i vendit. Për më tepër, Konventa nuk merr parasysh pozitën e nëpunësve(shërbyesve) publikë, dhe as duhet menduar se paragjykon në çfarëdo mënyre të drejtatdhe statusin e tyre.Konventa e Përfaqësuesve të Punëtorëve, nr.135, viti 1971, plotëson kushtet e KonventësNr. 98 lidhur me diskriminimin anti-sindikalist pasi, ndonëse Konventa Nr. 98 i referohetmbrojtjes që duhet të gëzojnë punëtorët dhe anëtarët e bashkimeve profesionale, ajo nuk iadresohet në veçanti çështjes së mbrojtjes së përfaqësuesve të punëtorëve dhe as lehtësiravetë domosdoshme që ata të kryejnë funksionet e tyre.Për synimet e Konventës Nr. 135, këta përfaqësues mund të jenë, në përputhje me ligjin apraktikën e vendit, përfaqësues të caktuar apo zgjedhur nga sindikatat, apo përfaqësues tëzgjedhur në mënyrë të lirë nga punëtorët e ndërmarrjes (megjithëse në këtë rast funksionete tyre nuk duhet të përfshijnë veprimtari që njihen si e drejtë ekskluzive e sindikatave. Llojiapo llojet e përfaqësuesve në fjalë mund të përcaktohet me ligje apo rregullore, marrëveshjekolektive, vendime arbitrazhi apo vendime gjykate.

31 Konventa “Për të Drejtën e Organizimit dhe Marrëveshjen Kolektive” e ONP-së, viti1949

Lidhur me mbrojtjen e përfaqësuesve të punëtorëve në ndërmarrje, Konventa sanksiononse, ata “gëzojnë mbrojtje efektive kundër çfarëdo akti paragjykues ndaj tyre, përfshirëpërjashtimin nga puna, për shkak të statusit apo veprimtarive të tyre si përfaqësues tëpunëtorëve apo anëtarësisë në sindikatë a veprimtari sindikaliste, përderisa ata veprojnë nëpërputhje me ligjet në fuqi, më marrëveshjet kolektive apo marrëveshje të tjera tëpërbashkëta”.Rekomandimi “Për Përfaqësuesit e Punëtorëve, nr.143, viti 1971, sjell si shembuj një listëmasash me qëllim sigurimin e një mbrojtjeje të efektshme ndaj akteve që synohen siparagjykuese, që përfshijnë: përkufizime të detajuara e preçize të arsyeve që justifikojnëndërprerjen e punësimit; konsultim apo marrjen e një mendimi këshillues nga një trupë epavarur apo e përbashkët; një praktikë të veçantë procedurale; riparim të efektshëm tëndërprerjes së padrejtë të punësimit përfshi, nëse kjo nuk bie ndesh me parimet bazë tëlegjislacionit të vendit në fjalë, rikthim në punë me marrjen e pagave të papaguara dherivendosjen e të drejtave të plota; vendosjen mbi punëdhënësin të detyrimit për të faktuar;njohjen e një përparësie për përfaqësuesit e punëtorëve për t’u mbajtur në punë në rastshkurtimesh. Sipas Rekomandimit, mbrojtja e përcaktuar në Konventë duhet të aplikohetedhe për punëtorët kandidatë për t’u zgjedhur apo caktuar përfaqësues të punëtorëve.Konventa nr. 135 parashtron gjithashtu se përfaqësuesve të punëtorëve duhet t’u sigurohenlehtësirat e nevojshme në mënyrë që t’u mundësojë atyre kryerjen e funksioneve si duhete me efiçencë. Por sigurimi i këtyre lehtësirave nuk duhet të pengojë funksionimin efikastë ndërmarrjes në fjalë.Rekomandimi nr.143 paraqet një numër lehtësirash për përfaqësuesit e punëtorëve,përfshirë: dhënien e lejes nga puna pa humbur pagesën dhe përfitimet e tjera; leje për tëhyrë në vendet e punës dhe zyrat e drejtuesve të kompanisë apo përfaqësuesve të tyre;autorizim për mbledhjen e kuotave të sindikatës; autorizim të dërgojnë kërkesat esindikatës; shpërndarjen e dokumenteve të sindikatës punëtorëve; lehtësira materiale dheinformacionin e nevojshëm për ushtrimin e funksioneve të tyre. Rekomandimi siguronedhe garanci për punëdhënësit që këto lehtësira të mos pengojnë punën normale tëndërmarrjes.

Konventa e Marrëdhënieve të Punës (Shërbimet Publike), nr.151, viti 1978 u adoptua dukemarrë parasysh faktin se Konventa Nr. 98 nuk mbulon kategori të caktuara të shërbyesvepublikë, dhe sepse Konventa për Përfaqësuesit e Punëtorëve, aplikohet vetëm përpërfaqësuesit e punëtorëve në ndërmarrje.Legjislacioni i çdo vendi duhet të përcaktojë se në çmasë garancitë e ofruara nga kjoKonventë do të aplikohen për: punonjës të nivelit të lartë, funksionet e të cilëvekonsiderohen si politikë-bërës dhe drejtuese; punonjës detyrat e të cilëve janë të një natyretepër konfidenciale dhe forcat e armatosura dhe policia.32

Garancitë e paraqitura në Konventat ndërkombëtare të punës, në veçanti ato që lidhen metë drejtën e organizimit, mund të jenë të efektshme vetëm nëse të drejtat civile dhe politikeqë shprehen në Deklaratën Universale të Drejtave të Njeriut dhe të tjerë instrumentendërkombëtare njihen dhe mbrohen me vërtetësi.Ushtrimi i lirshëm i kësaj të drejte sindikaliste përfshin: mungesën e çfarëdo dallimi (përshkak race, kombësie, gjinie, gjendje civile, moshe, përkatësie apo veprimtarie politike) nëlegjislacion e në praktikë, ndër ata që kanë të drejtën e organizimit; mungesën e nevojës

32 Sipas Konventës se Marrëdhënieve të Punës (Shërbimet Publike), nr.151, viti 1978

për autorizim paraprak për të themeluar organizata dhe lirinë e zgjedhjes për anëtarësi nëkëto organizata.Garancitë e Konventës Nr 87 duhet të aplikohen për gjithë punëmarrësit e punëdhënësit paasnjë lloj përjashtimi, veç forcave të armatosura dhe policisë. Akte që ndalojnë të drejtënpër organizim për kategori të caktuara punëtorësh si shërbyesit publikë, staf drejtues,shërbyes shtëpiakë, apo punonjës të bujqësisë bien ndesh me aktet e shprehura tëKonventës.Në lidhje me funksionimin i lirë të organizatave, të drejtën për t’i hartuar vetë statutet dherregulloret, në mënyrë që kjo e drejtë të garantohet plotësisht, duhet që pikësëpari tëpërmbushen dy kushte bazë: së pari, legjislacioni shtetëror duhet të përmbajë vetëmkërkesa formale lidhur me organizatat sindikaliste; së dyti, statutet dhe rregulloret nukduhet t’i nënshtrohen aprovimit paraprak nga ana e autoriteteve publike.Ekzistenca e një të drejte për t’ju drejtuar gjykatës lidhur me aprovimin e statuteve nukpërbën në vetvete një garanci të mjaftueshme. Gjykatat duhet të kenë fuqinë të rishqyrtojnësubstancën e çështjes, si dhe bazat mbi të cilat është marrë një vendim administrativ.Autonomia e organizatave mund të garantohet efektivisht vetëm nëse anëtarët mund t’izgjedhin përfaqësuesit e vet në liri të plotë. Për këtë, autoritetet shtetërore duhet tëshmangin çfarëdo ndërhyrje që mund ta kufizonte ushtrimin e kësaj të drejte, qoftë përsa ipërket mbajtjes së zgjedhjeve të sindikatës, kushtet e kandidimit, apo rizgjedhjen ashkarkimin e përfaqësuesve.Rregullimi i procedurave dhe mënyra për zgjedhjen e zyrtarëve sindikalistë duhet të bëhetnë radhë të parë nga vetë sindikatat. Ideja në themel të Nenit 3 të Konventës Nr. 87 ështëqë punëmarrësit dhe punëdhënësit mund të vendosin vetë lidhur me rregullat që duhet tëdrejtojnë administrimin e organizatave të veta dhe zgjedhjet e mbajtura brenda tyre.Ndërhyrja e autoriteteve në ushtrimin e kësaj të drejte nuk duhet të shkojë përtej garantimittë akteve që nxitin parimet demokratike brenda sindikatave apo sigurimit të funksionimittë duhur të procesit të zgjedhjeve, lidhur me të drejtat e anëtarëve, në mënyrë që tëshmanget çfarëdo lloj mosmarrëveshjesh me përfundimin e tyre.E drejta e punëmarrësve dhe punëdhënësve për të organizuar administrimin e tyre pandërhyrjen e autoriteteve publike përfshin veçanërisht autonominë dhe pavarësinëfinanciare dhe mbrojtjen e aseteve e pasurisë së këtyre organizatave.Probleme të pajtueshmërisë me Konventën Nr. 87 lindin kur ligji përcakton kontributinminimal të anëtarëve, specifikon proporcionin e fondeve të sindikatës që i duhen paguarfederatës, ose kërkon që operacione të caktuara financiare, si pranimi i fondeve nga jashtështetit, të aprovohen nga autoritetet publike.Probleme të pajtueshmërisë lindin gjithashtu kur autoriteti administrativ ka kompetencëntë kontrollojë llogaritë dhe dokumentacion të një organizate tjetër, të ndërmarrë një hetimdhe të kërkojë informacion në çfarëdo kohe, apo është i vetmi organ i autorizuar për tëushtruar kontroll, ose nëse një kontroll i tillë ushtrohet nga e vetmja organizatë qendrore epërcaktuar shprehimisht me ligj.Liria për të organizuar administrimin e tyre nuk kufizohet në operacionet e mirëfilltafinanciare por gjithashtu nënkupton që sindikatat janë të lira të tjetërsojnë pa pengesë gjithëasetet e tyre të luajtshme e të paluajtshme dhe që ato duhet të gëzojnë mosdhunimin emjediseve, korrespondencës dhe komunikacionit të tyre.Kjo e drejtë përfshin në veçanti të drejtën për të mbajtur mbledhje të sindikatës, të drejtëne zyrtarëve sindikalistë që të kenë akses në ambiente pune dhe të komunikojnë me stafin

drejtues, aktivitete të caktuara politike të organizatave, të drejtën e grevës dhe, nëpërgjithësi, çfarëdo aktiviteti përfshirë në mbrojtjen e të drejtave të anëtarëve.E drejta për grevë paqësore duhet njohur në përgjithësi për sindikatat, federatat dhekonfederatat në sektorin privat e atë publik; kjo e drejtë mund të mohohet apo të pësojëkufizime të rëndësishme vetëm për kategoritë e punonjësve apo vetëm në situatat qëvijojnë: pjesëtarë të forcave të armatosura apo të policisë; shërbyes publikë që ushtrojnëautoritet në emër të shtetit; punonjës të shërbimeve të rëndësishme në kuptimin të termit(shërbime ndërprerja e të cilave do të rrezikonte jetën, sigurinë vetjake apo shëndetin përgjithë popullsinë a një pjesë të saj) dhe në rastin e një krize të rëndë kombëtare.

2.4.3 Konventa mbi Punën e Detyruar, nr. 29, viti 1930

Në botën e sotme vazhdon të imponohet punë e detyruar për qëllime prodhimi a shërbimeshdhe si sanksion apo efekt dënimi. Ajo realizohet nga Shteti apo nga ente private, sipasligjeve dhe rregullave të vendit apo në mënyrë ilegale.Në parim, puna e detyruar ndalohet në mënyrë pothuajse universale. Dy konventat e ONP- së që trajtojnë ndalimin e punës së detyruar janë Konventat e saj të ratifikuara në shkallënmë të gjerë: Konventa “Mbi Punën e Detyruar:”, nr.29, viti 1930 dhe Konventa “MbiNdalimin e Punës së Detyruar” , nr.105, .Për më tepër, Deklarata mbi Parimet dhe të Drejtat Themelore në Punë e ONP-së, miratuarnga Konferenca Ndërkombëtare e Punës në Seksionin e 86 të të saj, më 1998 thekson :Se gjithë anëtarët, edhe nëse ata nuk e kanë ratifikuar Konventën në fjalë, kanë detyriminqë rrjedh prej vetë anëtarësisë në Organizatë, të nxitin dhe të realizojnë me besnikëri dhenë përputhje me Statutin, parimet lidhur me të drejtat themelore që janë subjekt i atyreKonventave, konkretisht, eliminimin e të gjithë formave të punës së detyruar.Detyrimi kryesor i një shteti që ka marrë përsipër të ratifikojë Konventën është “tëeliminojë përdorimin e punës së detyruar, të të gjitha formave brenda kohës më të shkurtërtë mundshme”33. Ky detyrim përfshin si detyrimin e shtetit për të mos e aplikuar vetë edhedetyrimin për të eliminuar përdorimin e punës së detyruar. Pra, si detyrimin e mosveprimitedhe detyrimin për të vepruar. Shteti duhet të marrë të gjitha masat e disponueshme nëmënyrë që çfarëdo lloj pune e detyrueshme, nga shteti apo privatët, të jetë një veprimtari ekundraligjëshme.Me qëllim që të luftohet në mënyrë të efektshme përdorimi i punës së detyruar dhe të bëhete mundur që dënimet e duhura jo vetëm të parashikohen në ligj por edhe zbatohen mepërpikmëri, masat e marra duhet të marrin në konsideratë problemet që mund të lindin nëpraktikë. Kështu, lidhur me trafikimin e qënieve njerëzore më qëllim shfrytëzimi,Komisioni i Ekspertëve ka kërkuar informacion, ndër të tjera, mbi masat e marra për tëbërë të mundur që sanksionet juridike për ndëshkimin e përdorimit të punës së detyruar,trafikimit të personave dhe shfrytëzimit të prostituimit të tjerëve, të zbatohen mepërpikmëri ndaj përgjegjësve për punën e detyruar të emigrantëve të ligjshëm apo tëpaligjshëm, ndër të tjera, në punishte, prostituim, shërbime shtëpiake dhe bujqësi; nëveçanti, masat që kërkohen në praktikë në mënyrë që të nisin e të përfundojnë procedimetligjore, përfshirë:

33 Koventa”Mbi punën e Detyruar”, nr.29, viti 1930.

-masat e hartuara për të inkurajuar viktimat tu drejtohen autoriteteve;-leje për të qëndruar në atë vend të paktën gjersa të përfundojnë procedimet gjyqësore, dhemundësisht përgjithmonë;-masa të hartuara me qëllim informimin e viktimave dhe viktimave potenciale të trafikimit;-masa të hartuara për hetimin aktiv të krimit të organizuar lidhur me trafikimin e personave,shfrytëzimin e prostituimit të tjerëve, dhe mbajtjen e punishteve shfrytëzuese;-sigurimin e burimeve të nevojshme materiale e njerëzore agjencive të zbatimit të ligjit;-trajnim specifik të nëpunësve të zbatimit të ligjit, përfshi ata që punojnë në kontrollin eemigracionit, inspektorët e punës, skuadrat e anti-drogës e anti-prostitucionit, për t’iupërqasur problemeve të trafikimit të personave në atë mënyrë që ndihmon më mirëarrestimin e shfrytëzuesve sesa të viktimave;-bashkëpunim ndërkombëtar të agjencive të zbatimit të ligjit me synim parandalimin dheluftën ndaj trafikimit të qenieve njerëzore;-bashkëpunim me organizatat e punëmarrësve dhe punëdhënësve si edhe me organizatatjo-qeveritare të angazhuara në mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe luftën kundër trafikimittë personave.

Përkufizimi i punës së detyruar.

Konventa e përkufizon “punën e detyruar” si “çfarëdo lloj pune apo shërbimi që përfitohetnga cilido person nën kërcënimin me çfarëdolloj dënimi, dhe për të cilën personi nuk ështëofruar vullnetarisht”. Para se të paraqiten konceptet e dhëna shprehimisht në Konventë, kanevojë të shqyrtohen tre aspekte të këtij përkufizimi, në mënyrë që të qartësohet gama epërgjithshme e Konventës: nocioni “punë apo shërbim”; “kërcënimi me çfarëdollojdënimi” dhe kriteret që personi “nuk është ofruar vullnetarisht”.Përftimi i një pune apo shërbimi mund të dallojë nga rastet kur imponohet një detyrim përarsye shkollimi apo trajnimi. Parimi i arsimit të detyruar njihet nga standarde të shumtandërkombëtare si një mjet për realizimin e së drejtës për shkollim dhe parashtrohetgjithashtu në instrumente të shumta të ONP-së. Një dallim i ngjashëm duhet gjetur edhe nëstandarde të tjera ndërkombëtare të punës ndërmjet punës dhe trajnimit gjatë pushimeve.Komisioni i Ekspertëve shënon gjithashtu nëse një plan i detyruar trajnimi gjatë pushimevenuk përbën punë apo shërbim të detyruar sipas kuptimit në Konventën “Mbi Punën eDetyruar”, nr.29 , viti 1930. Sidoqoftë, meqenëse trajnimi gjatë pushimeve përfshin njësasi të caktuar pune praktike, dallimi mes praktikës dhe punësimit nuk bëhet gjithmonëlehtësisht. Vetëm duke iu referuar elementëve të ndryshëm të planit të përgjithshëm tëpraktikës mund të arrijmë në përfundimin se kemi të bëjmë më njërën apo me tjetrën.Është bërë e qartë se dënimi në fjalë nuk ka nevojë të jetë domosdoshmërisht në formën enjë sanksioni ligjor, por mund të marrë edhe formën e humbjes së të drejtave a privilegjeve.Për shembull, për një të burgosur, mund të konsistojë në një nivel më të ulët privilegjeshapo në dobësimin e shanseve të një lirimi të shpejtë.Detyrimi kryesor i një shteti që ka marrë përsipër të ratifikojë Konventën “Mbi Punën eDetyruar”, nr.29, viti 1930, është “të eliminojë përdorimin e punës së detyruar, të të gjithaformave brenda kohës më të shkurtër të mundshme”. Ky detyrim përfshin si detyrimin eshtetit për të mos e aplikuar vetë edhe detyrimin për të eliminuar përdorimin e punës sëdetyruar. Pra, si detyrimin e mosveprimit edhe detyrimin për të vepruar. Shteti duhet të

marrë të gjitha masat e disponueshme në mënyrë që çfarëdo lloj pune e detyrueshme, ngashteti apo privatët, të jetë një veprimtari e kundraligjëshme.Me qëllim që të luftohet në mënyrë të efektshme përdorimi i punës së detyruar dhe të bëhete mundur që dënimet e duhura jo vetëm parashikohen në ligj por edhe zbatohen merigorozitet, masat e marra duhet të marrin në konsideratë problemet që mund të lindin nëpraktikë. Kështu, lidhur me trafikimin e qenieve njerëzore më qëllim shfrytëzimi,Komisioni i Ekspertëve ka kërkuar informacion, ndër të tjera, mbi masat e marra për tëbërë të mundur që sanksionet juridike për ndëshkimin e përdorimit të punës së detyruar,trafikimit të personave dhe shfrytëzimit të prostituimit të tjerëve.Konventa e përkufizon “punën e detyruar” si “çfarëdo lloj pune apo shërbimi që përfitohetnga cilido person nën kërcënimin me çfarëdolloj dënimi, dhe për të cilën personi nuk ështëofruar vullnetarisht”.

Përjashtime nga sfera e mbulimit të Konventës .- Çdo lloj pune apo shërbimi për shkak të ligjeve të shërbimit ushtarak për punë të njëkarakteri thjesht ushtarak’- Çdo lloj pune apo shërbimi që përbën pjesë të detyrimeve civile normale të një vendi tëvetë-qeverisur;- Çdo lloj pune apo shërbimi e përftuar nga cilido person si pasojë e një dënimi nga gjykata,me kusht që puna apo shërbimi në fjalë të kryhet nën mbikëqyrjen dhe kontrollin e njëautoriteti publik dhe që personi në fjalë nuk punësohet apo vihet në dispozicion tëpersonave, firmave a kompanive private;- Çdo lloj pune a shërbimi e përftuar në raste emergjence, pra në rast lufte a të një katastrofeqë kërcënon të ndodhë, si zjarr, përmbytje, krize ushqimore, tërmet, epidemi shpërthyese asëmundje epizotike, shpërthim kolonish të kafshëve, insekteve apo infeksioneve bimore,dhe në përgjithësi në çfarëdo rrethane që do kërcënonte ekzistencën apo mirëqenien e gjithëpopullsisë a një pjese të saj;- Shërbime të vogla komunale të cilat, ngaqë kryhen nga anëtarët e komunitetit në interesdirekt të atij komuniteti, mund të konsiderohen si detyrime civile normale për anëtarët ekomunitetit, me kusht që anëtarët e komunitetit apo përfaqësuesit e drejtëpërdrejtë të tyretë kenë të drejtën të konsultohen lidhur me nevojën e këtyre shënimeve.

2.4.4 Konventa nr.100 dhe Rekomandimin nr.90 i” Pagës së Barabartë” i ONP-së

Konventa përfshin të gjithë punëtorët, burrat dhe gratë pa asnjë kufizim. Prandaj, kjoKonventë aplikohet për të gjithë sektorët publik dhe privat. Sipas Konventës termi “pagesë:përfshin mëditjen dhe rrogën e zakonshme ,bazë apo minimale si dhe çdo shpërblim tështuar të paguar direkt ose indirekt me para në dorë ose jo nga punëdhënësi të punëtorit, sipasojë e punësimit të punëtorit34.

Termi “shpërblim” ose rrogë shtesë është gjithashtu shumë i përgjithshëm dhe përfshinshtesa të bazuara në statusin martesor ose në vjetërsi pune, në paratë e domosdoshme të

34Konventa nr.100 i ” Pagës së Barabartë” i ONP-së.

xhepit, në lejen e barrës dhe rezidencës, lejet familjare dhe përfitimet. Parimi i nxjerrë ngaKonventa mbulon edhe rrogën minimale dhe pagesën minimale të vendosur në mënyrëtjetër.Elementet indirekt të pagesë. Termi “direkt ose indirekt” përfshin disa elemente jo tëdrejtpërdrejtë të pagesës të cilët nuk janë të pagueshëm direkt nga punëdhënësi por të cilëtdalin në pah nga marrëdhënia e punësimit. Ato mund të përfshijnë leje të paguara nga njëfond i përbashkët i menaxhuar nga punëdhënësi ose punëtorët.Janë disa Konventa të ratifikuara nga shtete të ndryshme të cilat sigurojnë barazi nëmundësi dhe sjellje, ndër të cilat mund të përmendim:Konventa e pagës së barabartë, viti 1951.Konventa e diskriminimit në punësim dhe profesion, viti1958.

Ekzistojnë një sërë insrumentash të cilat nuk janë në objektivat e shteteve të ndryshme.Këto instrumente përfshijnë ato konventa të cilat shtetet anëtare nuk janë më tëpredispozuara ti ratifikojnë si dhe rekomandimet,zbatimi i të cilave nuk nxitet më.Në zonëne barazisë në punësim dhe profesion si dhe në atë të barazisë në pagesë asnjë instrumentnuk konsiderohet jashtë objektivave për zbatim.Që prej themelimit të saj në vitin 1919çështja e observimit të barazisë në mundësi dhe trajnim ka qenë një nga objektivatthemelore të ONP-së.Kushtetuta origjinale e ONP-së vinte në dukje se ky princip është një prej atyre që janë tënjë interesi të veçantë dhe të një rëndësie të dukshme dhe se standardet e vendosura ngaligji në secilin shtet duke respektuar kushtet ekonomike duhet ti japin një kujdes të veçantëtrajtimit ekonomik të drejtë ndaj të gjithë punëtorëve që janë rezidentë të ligjshëm nësecilin prej këtyre shteteve.Më tej Kushtetuta origjinale e njohu principin e punës sëbarabartë në një vlerë të barabartë.Në një rezolutë të adoptuar në 1938, KonferencaNdërkombëtare e Punës i ftoi të gjithë anëtarët e saj të zbatojnë principin e barazisë nëtrajtim ndaj të gjithë punëtorëve që banojnë në territoret e tyre si dhe i ftoi ata të heqin tëgjitha masat përjashtuese që mund të gjenerojnë diskriminim kundër punëtorëve të cilët ipërkasin racave të caktuara.Ndërkohë,deklarata e Filadelfias pohon se të gjitha qeniethumane pavarësisht racës, besimit apo gjinisë kanë të drejtë të arrijnë mirëqënien e tyremateriale si dhe zhvillimin e tyre shpirtëror në liri dhe dinjitet për një siguri ekonomikedhe mundësi të barabarta.Më tej ajo deklaron se arritja e kushteve që e bëjnë atë të mundurtë sigurojë barazi në mundësi dhe trajtim do të jetë qëllimi kryesor i politikës kombëtaredhe ndërkombëtare sidomos ato të karakterit ekonomik dhe financiar do të gjykohen nënkëtë parim dhë do të pranohen vetëm nëse ato janë të projektuara të promovojnë dhe jo tëpengojnë arritjen e këtij objektivi themelor. Instrumentat e parë që sanksionuan barazi nëpunësim dhe trajtim ishin Konventat e Pagës së barabartë, viti 1951 dhe shoqëruesi i sajRekomandimi nr.90.Sapo këto instrumente u adoptuan, u zbulua se paga e barabartë nukmund të arrihej pa eliminimin e diskriminimit në të gjithë sektorët e punësimit dhe se zonatë tjera diskriminimi gjithashtu duhet të jenë subjekte të ndalimit.Pra, këto instrumenteshumë shpejt u pasuan nga adoptimi i Konferencës Ndërkombëtare të Punës,që adoptuanKonventën kundër Diskriminimit në Punësim dhe Profesion, nr.111 si dhe rekomandiminpasues. Konventa dhe Rekomandimi iu kushtuan të gjitha formave të diskriminimit nëpunësim dhe profesion.Ato mbulojnë të gjithë punonjësit dhe ndalojnë diskriminimin nëpesë aspekte të tij: rracë,ngjyrë,gjini,fe,kombësi,opinion politik dhe origjinëshoqërore.Përpara adoptimit të këtyre instrumenteve për barazi ,standardet ndërkombëtare

të punës që iu drejtoheshin veçanërisht grave kishin si qëllim të siguronin mbrojtje me anëtë ndalimit apo kufizimit dhe masave të veçanta.Në vitin 1975 Konferenca Ndërkombëtare e Punës, duke u bazuar në metodën e re sebarazia arrihet vetëm duke përmirësuar kushtet e përgjithshme të gjithë punëtorëve e ftoitrupin Qeverisës të përfshijë në heshtjet e punëtorëve me përgjegjësi familjare në rendinditor të mbledhjes më të afërt.Gjatë bisedimeve të përgjithshme të Konferencës u treguase çdo ndryshim në rolin tradicional të grave do të duhej të shoqërohej me ndryshime nërolin e burrave.Ndryshime të tilla si, ndarje më të mëdha në jetën edhe punën familjaredhe pranim i barabartë për të gjithë burrat dhe gratë në të gjitha shërbimet dhe përpjekjetqë bëhen në këto fusha.Rekomandimi nr.123 i cili kishte qenë adoptuar në vitin 1965 përtë siguruar masat që duhet të merreshin për të lejuar gratë të harmonizonin përgjegjësitë endryshme pa iu ekspozuar diskriminimit, u konsiderua si jashtë mode sepse ai nuk vintenë dyshim barrën e vënë vetëm mbi gratë. Në këtë kontekst Trupi Qeverisës vendosi tëpërfshijë në Mbledhjen e tij të 66 çështjen e barazisë dhe trajnimit të punëtorëve të dyjagjinive që kanë përgjegjësi familjare.Në vitin 1981 u adoptua Konventa e Punëtorëve mepërgjegjësi familjare dhe Rekomandimi i saj shoqërues nr.165.Përveç standardeve të përgjithshme mbi jodiskriminim dhe barazinë edhe standarte të tjerandërkombëtare prekën çështjen e jodiskriminimit ose promovimit të barazisë oseobjektivin e tyre kryesor ose si një nen të veçantë.Këta instrumentë shërbyen për të vënëmë në dukje se në disa fusha i duhet kushtuar vëmendje e veçantë promovimit të barazisëmidis anëtarëve të grupeve të caktuara.Për shembull, Konventa e Politikës Sociale nr.117e vitit 1962 përcakton se qëllimi i çdo politike sociale duhet të jetë eliminimi i të gjithëdiskriminimit midis punëtorëve përsa i përket rracës ,ngjyrës gjinisë,besimit,shoqërimitfisnor apo pjesëmarrjes në sindikatë.Konventa e Politikës së Punësimit nr.122,datë 1964deklaron se politika e punësimit duhet të këtë si qëllim sigurinë e lirisë së zgjedhjes sëpunësimit dhe mundësinë për secilin punëtor për tu kualifikuar për të përdorur cilësitë dhetalentin në një vend pune për të cilin punëtori është personi i duhur pavarësishtracës,seksit.fesë,bindjeve politike,kombëtare ose origjinës shoqërore. Më hollësishtartikulli 8 i Konventës së “Lejes Edukative të Paguar”, nr.140, viti 1974 ndalon refuzimine dhënies së një leje të tillë për shkak të rracës,fesë,gjinisë,origjinës shoqërore etj.Artikulli5 i Konventës35 “e konsideron racën,ngjyrën,bindjet politike,kombësinë, gjendjenmartesore shtatzëninë,origjinën shoqërore,lejen e barrës,pjesëmarrjen në sindikate si arsyetë pavlefshme për pushim nga puna.Në disa raste Konventa nr.111 i është referuarKonventave të tjera.Për shembull Konventa e “Punëtorëve Rurale” nr.141, viti 1975përcakton në artikullin e 4 të saj zhvillimin e organizatave të forta dhe të pavarura tëpunëtorëve ruralë si një mjet tepër efektiv për sigurimin e pjesëmarrjes së punëtorëve ruralëpa diskriminim ashtu siç përcaktohet në Konventën e Diskriminimit, në Punësim dheProfesion, të vitit 1958.Standarte të tjera që i adresohen grupeve të veçanta të punëtorëve,që janë shpesh subjekte të diskriminimit dhe që promovojnë barazi përveç masave të tjerapër grupe të tilla përfshirë standardet ndërkombëtare të punës përsa i përket punëtorëvemigrues ,popujve indigjen dhe fisnor ,punëtorëve invalid e të tjerë.Eliminimi i diskriminimit, si një kriter i pandarë i çdo politike të ONP-së që prej adoptimittë vitit 1998 të Deklaratës së ONPS-së “Mbi kriteret themelore dhe të Drejtat në Punë”.KjoDeklaratë përcakton se të gjitha të drejtat themelore të punëtorëve të cilat janë të rendituranë katër kritere duke përshirë edhe eliminimin e diskriminimit përsa i përket punësimit

35 “Përfundimit të Punësimit” i ONP-së., nr.158, viti 1982

dhe profesionit janë shumë të domosdoshme për mandatin e ONP-së ku thuhet se anëtarësianë Organizatë nga një shtet krijon në vetvete një detyrim për të promovuar këto të drejtaedhe sikur shteti të mos këtë ratifikuar Konventat Themelore që parashtrojnë këto katërkritere.

Asnjë nen i Konventave në lidhje me diskriminimit nuk kufizon qëllimin e tyre lidhur meindividët dhe profesionet.Eleminimi i diskriminimit në punësim dhe profesion si rrjedhojëzbatohet për të gjithë punëtorët vendas apo te huaj,në sektorët publik apo, privat.Artikulli i Konventës e përkufizon diskriminimin si:Çdo dallim,përjashtim ose favorizim i bërë në baza të caktuara i cili ka efektin e zhdukjesnë barazi dhe mundësi ose trajnim në punësim dhe profesion.Ky përkufizim përmban në vetvete tre elementë.- Ekzistencën e dallimit,përjashtimit,favorizimit;- Diferenca në trajtim- Shfuqizimi i barazisë në mundësi dhe trajnim.Nëpërmjet këtij përkufizimi të gjerë Konventa mbulon të gjithë diskriminimin që mund tëinfluencojë në barazi, në mundësi dhe trajnim.Dallimet,përjashtimet ose preferencat tëmbuluara nga Konventa mund ta kenë orgjinën e tyre në ligj ose praktikë.Duke iu referuar efektit të dallimit, përjashtimit ose diferencës mbi barazinë e mundësisëdhe trajnimit,përkufizimi përdor pasojat objektive të këtyre masave si kriter. Kështu,Konventa përdor diskriminimin e drejtpërdrejtë si përjashtimin e personave të cilët nuklejohen të aplikojnë për punë dhe forma jodirekte të diskriminimit.Diskriminimi indirekt ireferohet situatave,rregulloreve ose praktikave neutrale,të cilat në fakt rezultojnë në trajtimtë pabarabartë të personave me karakteristika të caktuara. Qëllimi nuk është elementi ipërkufizimit të diskriminimit nën juridiksionin e Konventës.Konventa mbulon të gjithëdiskriminimin pa iu referuar qëllimit të autorit të një akti diskriminues ose edhe në qoftëse i referohemi qëllimit nuk është nevoja të jetë një aktor i identifikueshëm si në rastin ediskriminimit indirekt ose atij profesional të bazuar në gjini.Në shumicën e rasteve sidomos në rastet e diskriminimit indirekt ato janë në dëm tëgrave,mbrojtja nga diskriminimi zbatohet njësoj për të dyja gjinitë.Diskriminimi me bazënë gjini përfshin gjithashtu diskriminimin e bazuar në gjendjen civile,gjendjen martesoreose familjare, sidomos në lidhje me përgjegjësitë për personat nën varësi, shtatëzaninë e tëtjera.Këto dallime në vetvete nuk janë diskriminuese dhe bëhen të tilla vetëm kur kanëefektin e detyrimit të një kërkese ose një kushti mbi një gjini të caktuar.Dallimet e bëra mbishtatzëninë dhe lindjen janë diskriminuese për shkak të faktit se ato mund të prekin vetëmgratë .Ngacmimet seksuale ose “vëmendja seksuale” e padëshiruar janë forma të veçantatë diskriminimit të bazuara në gjini dhe kanë tërhequr një vëmendje gjithnjë e në rritje.Origjina shoqërore, i referohet situatave ku anëtarësia e një individi apo e një klase,kategorie social-profesionale ose pozite shoqërore përcakton profesionin e tij të ardhshëmose se atij i mohon vende të caktuara pune dhe aktivitetesh ose sepse atij i lejohen vetëmdisa vende pune të caktuar. Në shoqëritë më të lëvizshme sociale të konsiderueshme numrii pengesave vazhdon të pengojë barazinë e përsosur të mundësisë për kategori sociale tëndryshme.

Fusha e mirëfilltë e aplikimit të Konventës.

Artikulli 1, paragrafi 3 i Konventës përcakton se termi punësim dhe profesion përfshijnëhyrje në stërvitje profesionale, hyrje në punësim dhe në një profesion të caktuar si dhekufijtë dhe kushtet e punësimit. Mbrojta e siguruar nga Konventa nuk kufizohet vetëm përindividët të cilët tashmë kanë hyrje në punësim ose në profesion , por ajo gjithashtu mbulonmundësitë e të pasurit hyrje në punësim ose në një profesion. Gjithashtu ajo mbulon hyrjennë një stërvitje pa të cilën nuk do të kishte mundësi të vërtetë për pranim në punësim dheprofesion. Rekomandimi përmban shëmbuj që i ilustron më mirë këto mundësi:Kështu paragrafi 2/b i Rekomandimit shprehet:Të gjithë personat duhet pa diskriminim të kenë barazi në mundësi dhe trajtim përsa ipërket:-Hyrjes në drejtim profesional dhe shërbime profesionale;-hyrje në trajnim dhe punësim sipas zgjedhjes së tyre në bazë të dëshirës së tyre individualepër trajnime ose punësime të tilla;-ngritje në detyrë në përputhje me karakterin dhe eksperiencën, aftësitë individuale;-siguri në zotërimin e vendit të punës;-pagë për punë të një vlere të barabartë;-kushte pune që përshijnë orët e punës, periudhat e pushimit, lejet vjetore me pagesë, siguriprofesionale dhe masa shëndetësore profesionale si dhe masa për sigurime shoqërore dhepërfitime dhe lehtësime në mirëqenie të siguruara në lidhje me punën.Sipas paragrafit të dytë të Rekomandimit punëdhënësit nuk duhen të praktikojnë ose tënxisin diskriminimin në stërvitje ose marrjen në punë të çdo personi, në ngritjen në detyrëose ruajtjen e detyrës së një personi apo në vendosjen e kufijve dhe kushteve të punësimit.Trajnimi është i një rëndësie tepër të madhe në përcaktimin e mundësive aktuale për tëfituar hyrje në punësim dhe profesion. Ky term nuk duhet të interpretohet në një kuptim tëngushtë , por ai duhet të mbulojë si periudhën e stazhit edhe edukimin teknik si dheedukimin e përgjithshëm.Ngritja profesionale nënkupton t’iu ofrojë personave të rinj ose personave që kanë nevojëpër asistencë të veçantë mundësi në zgjedhjen e një profesioni. Aty përdoren një sërëmetodash si përhapja e informacionit mbi profesionet, përgatitja e rekomandimeve, përsa ipërket aftësive dhe interesave profesionale dhe nevojave sociale si dhe gjithë pjesëmarrjakyçe e mësuesve dhe prindërve në përkrahjen e zgjedhjes së një profesioni nga fëmijët. Ajoluan një rol të rëndësishëm në hapjen e një numri të madh profesionesh pa pasurkonsiderata të bazuara në stereotipe ose koncepte të vjetra që disa tregje ose profesionesupozohen të jenë të rezervuara për persona të një gjinie të caktuar.Mbrojtja e siguruar nga Konventa mbulon hyrjen në punësim dhe vetëpunësim. Termi“profesion” nënkupton llojin e punës të bërë nga një individ i caktuar pavarësisht degës sëaktivitetit ekonomik që ai i përket apo statusit të tij profesional. Prandaj këto dy terma kanënjë kuptim të gjerë. Kategoria e profesioneve të “vetëpunësimit” përfshin shumicën epopullsisë aktive në disa shtete në zhvillim dhe kryesisht në sektorë ruralë. Prandaj ajopërfshin profesione të ndryshme dhe është një natyrë heterogjene. Si rrjedhojë, hyrja në tëmirat e ndryshme materiale dhe shërbimet që kërkohen për të vazhduar profesionin përbënnjë nga objektivat e politikës kombëtare për të promovuar barazi në mundësi dhe trajnimnë punësim dhe profesion.

Kufizimet dhe kushtet e punësimit

Koncepti “Kufizime në kushtet e punësimit” përcaktohet më tej nga Rekomandimi i cilirendit konceptet e mëposhtme: rritje të tyre në përputhje me karakterin individual,eksperiencën, aftësinë dhe zellin e personit në fjalë, siguri për mbrojtjen e vendit të punës,pagesë të njëjtë për punë me vlerë të njëjtë,dhe kushte pune duke përfshirë orët e punës,leje pushimi, festat vjetore me pagesë, siguri profesionale dhe masa shëndetësoreprofesionale por edhe masa të sigurimit shoqëror dhe përfitime dhe lehtësimet e mirëqëniestë siguruara në lidhje me punën.Koncepti i kufizimeve dhe kushteve të punësimit është shumë i gjerë se ai i kushteve tëpërgjithshme të punës të cilat ai përfshin.Promovimi përbëhet nga e drejta e çdo individi për të mos u bërë subjekt i ndonjëdiskriminimi të bazuar në ndonjë prej bazave të shqyrtuara në Konventë në lidhje mepromovimin e fituar gjatë punësimit.Sigurimi i ruajtjes së vendit të punës nënkupton garancinë se pushimi nga puna nuk duhettë ndodh në bazë të diskriminimit por duhet të justifikohet nga arsye të lidhura me sjelljene punëtorit, aftësitë e tij për të perfomuar funksionet ose nevojat e domosdoshme tëoperimit të ndërmarrjes.Pagesa e barabartë, përfshihet në lidhje me burrat dhe gratë nga Konventa 36 e “Pagës sëBarabartë “ nr.100 dhe i plotësuar nga Rekomandimi nr.90.Përsa i përket masave që nuk konsiderohen diskriminuese. Do të përmendnim:-Ato që bazohen në kërkesat rrënjësore të një pune të caktuar;-ato që autorizohen nga mbrojtja e sigurisë së shtetit;-masat e mbrojtjes dhe ndihmës.Sipas Artikullit 1/paragrafi 2 i Konventës: çdo dallim, përjashtim ose preferencë në lidhjeme një punë të caktuar bazuar në kërkesat rrënjësore nuk gjykohet si diskriminuese. Kypërjashtim duhet të interpretohet me kufizime. Konventa kërkon që pranimi në trajnim,punësim dhe profesion të bazohet në kritere objektive të përcaktuara sipas kualifikimeveakademike dhe profesionale të nevojshëm për aktivitetin në fjalë. Kur kualifikimet janë tënevojshme për një punë të caktuar mund të mos jetë e thjeshtë të dallosh midis asaj qëpërbën dhe asaj që nuk përbën diskriminim. Zakonisht është e vështirë të bësh dalliminmidis kërkesave të mirëfillta për një punë dhe përdorimit të disa kritereve për përjashtimine një kategorie të caktuar punëtorësh. Nga puna përgatitore e Konventës duket se konceptii “i një pune të caktuar” i referohet një pune të veçantë dhe të përcaktueshme. Kualifikimete nevojshme mund të përcaktohen si ato që kërkohen nga karakteristikat e një pune tëcaktuar në përpjesëtim me kërkesat e saj rrënjësore. Një kualifikim i vërtetë edhe sikur tëbazohet në një prej kritereve të Konventës mund të mos këtë konflikt në kriterin e barazisënë mundësi dhe trajnim. Megjithatë në asnjë rrethanë nuk duhet që i njëjti kualifikim tëkërkohet për një sektor ose aktivitet të tërë. Aplikimi sistematik i kërkesave që përfshijnënjë ose më shumë nga bazat e diskriminimit që u shqyrtuan në Konventë është ipapranueshëm. Kërkohet që të ketë një ekzaminim të kujdeshëm për çdo individ. Po ashtupërjashtimi i disa vendeve të caktuara pune ose profesioni i bazuar në një prej bazave nëlistë është kundër Konventës.

36 “Pagës së Barabartë” i ONP-së., nr.100

Ekzistojnë disa raste ku bazat e përcaktuara në Konventë mund të përbëjnë kërkesatrrënjësore për punë.Në lidhje me burrat dhe gratë dallimet e bazuara në gjini mund tëkërkohen për punë të caktuar si ato në artet promovuese ose ato që kanë nevojë për njëforcë fizike të veçantë. Në lidhje me fenë përkufizimet për disa vende pune të shoqëruarame një institucion fetar mund të jenë të pranueshme. Bindjet politike mund të përbëjnë nëdisa rrethana të kufizuara një kualifikim të mirëfilltë për disa pozita të rëndësishmepolitike. Në mënyrë që të shmangen kufizimet e tepërta në mbrojtjen që Konventa kërkontë garantojë përjashtimin e bërë në Artikullin 4 duhet të aplikohet rreptësisht. Në fillim,Artikulli 4 mbron masat e marra në lidhje me aktivitetet prej të cilave një individ dyshohetme të drejtë dhe përjashtohet nga anëtarësia e një grupi ose komuniteti të caktuar. Më tejArtikulli 4 mbulon aktivitete të cilat quhen të dëmshme për sigurinë e shtetit si në rastinkur këto aktivitete vërtetohen ose kur elemente të qëndrueshëm justifikojnë dyshimin ekëtyre aktiviteteve. Masat e planifikuara të mbrojnë sigurinë shtetit duhet të përcaktohenmjaft mirë për të siguruar që ato nuk shndërrohen në diskriminim të bazuar në bindjepolitike ose fetare.Masa të veçanta mbrojtjeje për arsye të tilla si mosha, invaliditeti, përgjegjësi familjare,statusi social, kulturor e të tjera , janë të parashikuara në standardet kombëtare të punës.Ratifikimi i Konventës nr.111 nuk duhet të bjerë ndesh me ratifikimin ose implementimine instrumenteve të tjerë të adoptuar nga ONP-ja të cilët sigurojnë masa të veçanta ndihmeose sigurie. Për shembull, ky është rasti i masave të veçanta të mara në të mirë të popujveindigjen të personave invalidë ose të vjetër si dhe i masave për të mbrojtur amësinë dheshëndetin e grave. Këto janë masa që mund të caktohen nga çdo shtet anëtar pasi të jetëkonsultuar me organizatat përfaqësuese të punëdhënësve dhe punëtorëve dhe janë masa tëcilat njihen si të nevojshme për arsye si mosha, të qenurit invalid, përgjegjësia familjareose statusi social dhe kulturor. Ky nen është projektuar të shmangë konfliktet midis këtyremasave të veçanta dhe politikës së përgjithshme për eliminimin e diskriminimit. Nga anatjetër ai u projektua për të lejuar masat e veçanta që të sigurojnë barazi në mundësi dhetrajnim, ndërsa në praktikë duke patur parasysh larminë e situatave të disa kategorivepersonash.

Mjetet për vënien në jetë të Konventës.

Artikulli 2/paragrafi 2 i Konventës deklaron se parimi i pagës së barabartë për burrat dhegratë punëtore për një punë me vlerë të barabartë mund të zbatohet me anë të ligjeve oserregullave kombëtare. Ndërsa nuk ekziston një detyrim i përgjithshëm për të vënë në punëlegjislacionin sipas Konventës, çdo nen ekzistues legjislativ i cili dhuron parimin e pagesëssë barabartë duhet padyshim të ndryshohet ose shfuqizohet.Në shumë shtete ekzistojnë organizata të nivelit kombëtar të përgjegjshme për përcaktimine niveleve të aplikueshme të pagës dhe ato duhet të veprojnë kështu në përputhje meKonventën. Përbërja e këtyre organizmave dhe kriteret e përdorura janë shpesh faktorëpërcaktues në aplikim. Paga minimale është gjithashtu e rëndësishme për zbatimin eparimit të pagesës së barabartë.Normat e pagesës mbulohen shpesh nga marrëveshje kolektive të arritura midispunëdhënësve dhe punëtorëve dhe ato duhet të vendosen në përputhje me Konventën. Këtonorma mund të japin një nga kontributet më efektive për zbatimin e këtij parimi.

Vlerësimi i punës krijon një mënyrë që klasifikon sistematikisht punën në përputhje tëpërbërjes së saj dhe aftësive të kërkuara pavarësisht gjinive ose karakteristikave personaletë punëtorit. Sipas Artikullit 4 të Konventës “çdo anëtar duhet të bashkëveprojë nëpërputhje të organizatave të punëdhënësve dhe punëtorëve me qëllim që të zbatohen nenete kësaj Konvente.Paragrafi 5 i Rekomandimit nr.90 deklaron se organizatat e punëdhënësve dhe punëtorëveduhet të marrin pjesë në vendosjen e metodave të vlerësimit të punës. Këto nene tregojnëgjithashtu ndarjen e përgjegjësisë së detyruar mbi organizatat e punëdhënësve dhepunëtorëve për aplikimin efektiv të parimit të pagës së barabartë.

Synimi i konventës37 është arritja e barazisë në shanse dhe trajnim midis punëtorëve graapo burra. Punëtorët me përgjegjësi familjare janë ata punëtorë që kanë nën varësi fëmijëapo anëtarë të tjerë të familjes, përgjegjësi kjo që i pengon ata në aspekte të ndryshme tënjë marrëdhënie pune ose kufizojnë ata për të përgatitur, filluar ose marrë pjesë nëaktivitetin ekonomik. Në bazë të kësaj konvente autoritetet dhe organet kompetente në çdovend do të marrin masat e duhura për të nxitur dhënien e informacionit dhe edukimin meqëllim zgjerimin e të kuptuarit nga të gjithë të parimit të shanseve dhe trajnimit përpunëtorët burra dhe gra dhe të punëtorëve me përgjegjësi familjare si dhe krijimin e njëklime të favorshme për të kapërcyer këto probleme. Të gjitha shtetet që kanë ratifikuarkonventën duhet ta konsiderojnë zgjidhjen e marrëdhënies së punës të pavlefshme në rasttë mbarimit të punësimit për shkak të përgjegjësive familjare.Janë një numër i konsiderueshëm mjetesh me anë të cilave do të bëhet i mundur realizimii dispozitave të kësaj konvente si për shembull ligjet, rregulloret, vendimet e gjykatave,marrëveshjet kolektive apo kombinim i ndryshëm i këtyre metodave.Çdo shtet që ratifikon konventën mbi punëtorët me përgjegjësi familjare, pas kalimit tëdhjetë vjetëve nga data në të cilën Konventa ka hyrë në fuqi për shkak të ratifikimit të sajnga çdo shtet, ky i fundit ka të drejtë të shpallë atë të pavlefshme.Kjo Konventë ka fuqi për sa kohë që nuk hyn në fuqi një tjetër konventë që e shfuqizon atëdhe për të gjitha shtetet që e kanë ratifikuar atë me ligjet e vendit të tij.

37 “Konventa e Punëtorëve me Përgjegjësi Familjare” i ONP-së, viti 1981.

KREU III

Politikat e Punësimit

3.1 Trajtim teorik i konceptit të politikave të punësimit

Politikat e punësimit përbëjnë drejtimin kryesor të politikave në përgjithësi dhe atyre tëtregut të punës në veçanti, gjë e cila i dedikohet rolit dhe rëndësisë së punës në tërësi. Atojanë nga politikat më të rëndësishme, për faktin se niveli i punësimit është themelor nëluftën kundër varfërisë dhe si i tillë ai përbën një problem qëndror për politikat ekonomiko-sociale.Për vetë rëndësinë që kanë dhe rolin që luajnë në zhvillimin e vendit, politikat epunësimit kërkojnë një bashkëpunim të ngushtë ndërmjet ministrive dhe institucionevekryesore që i zbatojnë ato. Politikat e punësimit janë mjaft dinamike. Ato ndryshojnë nëpërshtatje me zhvillimin ekonomik të vendit dhe gjendjen e tregut të punës. Megjithatë, atoorientohen në këto drejtime kryesore: shërbime të tregut të punës, formimi profesional,zhvillimi i sipërmarrjes dhe financimi i punësimit. Shteti, si aktori kryesor në një ekonomitregu paraqitet si rregullator në funksion të një politike sociale progresive. Ky funksionpublik synon të ndërmjetësojë kryesisht punësimin e njerëzve të aftë për punë. Ky misiondo të mund të përmbushet korrektësisht, vetëm nëpërmjet bashkëpunimit të punëdhënësvedhe organizatave profesionale. Politikat e punësimit janë trajtuar edhe nga shkenca e sëdrejtës së punës.38

Sipas kësaj shkence, politikat e punësimit nisur nga natyra e orientimit të tyre janë ndarënë:-Politika sasiore të punësimit, të cilat kanë për qëllim punësimin e plotë dhe të zgjedhurlirisht. Hartimi dhe zbatimi shkencor i kësaj politike synon parandalimin e krizave tëpapunësisë si dhe të pasojave të tjera të rënda social-ekonomike që çojnë në ngadalësimine reformave ekonomike.-Politika cilësore të punësimit, të cilat synojnë të sigurojnë të punësuarin nga ndryshimet ediktuara ose vullnetare të punës.39

Vendet e zhvilluara ekonomikisht, ato në tranzicion dhe vendet në zhvillim, në të gjithëbotën përballen me papunësi të lartë dhe kanë nevojë për ndërhyrje efektive në tregun epunës.40 Në përgjigje të kësaj sfide të re, vendet janë duke bërë amendimin e legjislacionittë tyre të punës, forcimin e institucioneve kombëtare të tregut të punës dhe hartimin epolitikave të tregut të punës, në përputhje me standardet kryesore ndërkombëtare të punëstë përcaktuara nga ONP-ja në fushën e promovimit të punësimit.Standardi bazë ndërkombëtar në bazë të të cilit duhet të hartohen politikat e punësimit ështëKonventa nr. 122 e ONP-së “Mbi politikat e punësimit”, e miratuar në vitin 1964. Konventanxit qeveritë e vendeve që e kanë ratifikuar atë për të realizuar një bashkëpunim të ngushtëmes punëdhënësve dhe punëmarrësve, një politikë aktive, e cila siguron një punësim të

38 Prof.Dr. Kudret Çela; Prof.Dr. Paskal Haxhi,“E Drejta e krahasuar e punës”, Tiranë, 2002, faqe 5239 Prof.Dr. Kudret Çela “E Drejta e punës”, Tiranë 2014, faqe 17240 Efendioglu ,U; Nesporova, A; O’Leary ,C dhe Owens, J “Labour market policies:formulation,implementation, evaluation”.

plotë, produktiv dhe lirshmëri zgjedhjeje. Për arritjen e këtyre objektivave të punësimitKonventa u kërkon vendeve përkatëse, në kuadër të një politike të koordinuar ekonomikedhe sociale, për të vendosur masat e duhura dhe për të marrë hapat e nevojshme përzbatimin e tyre, duke përfshirë edhe ngritjen e programeve të veçanta të tregut të punës nëmbështetjen e tyre. Qeveritë raportojnë në mënyrë të rregullt tek ONP-ja mbi përpjekjetkombëtare për të përmbushur detyrimet e përcaktuara nga Konventa dhe rezultatet earritura. Zyra Ndërkombëtare e Punës studion raportet dhe rekomandon masat e duhura përtë forcuar impaktin e politikave të punësimit në tregun e punës.Parimet e përgjithshme të politikave aktive të punësimit janë zhvilluar dhe zgjeruar më tejnë sajë të Rekomandimit nr.122, të vitit 1964.41Rekomandimi merr parasysh shkaqet endryshme të mundshme të papunësisë dhe sygjeron një gamë të gjerë të politikave tëpunësimit, të cilat mund të zbatohen në tregun e punës. Politikat që promovojnë rritjenekonomike, investimet dhe krijimin e vendeve të punës padyshim luajnë rolin kryesor.Përveç masave ekonomike, theksi gjithashtu vihet mbi politikat/programet që synojnë tëndihmojnë punëkërkuesit, si të papunët ashtu edhe ato me punësim të përkohshëm, për tëgjetur dhe për t’u përshtatur me vendet e reja të punës. Politika/programe të tilla janëhartuar për të identifikuar vendet e punës në dizpozicion për punëkërkuesit; për tëpërmirësuar tregun e punës përmes trajnimeve profesionale; si dhe për të promovuarripunësimin e grupeve të pafavorizuara përmes subvencionimeve, planifikimit të vendevetë punës, ofrimit të punëve publike, ndihmave në kuadër të vetëpunësimit dhe masave tëtjera të përshtatshme. Në të njëjtën kohë, Rekomandimi nxit mbështetjen me të ardhura përtë ndihmuar personat e papunë dhe ato me punësim të përkohshëm, si edhe fëmijët e tyrepër të përmbushur nevojat bazë.

3.2 Analizë e politikave të punësimit në Shqipëri

Grupi i parë i politikave të përmendura në Rekomandimin Nr.122, përkatësisht:ndërmjetësimi i punës, formimi profesional, punësimi i subvencionuar, punët publike,promovimi i vetë-punësimit, bursat e shkëmbimit, e të tjera janë quajtur politika aktive tëtregut të punës. Politikat mbështetëse, të tilla si skemat e përfitimit të të ardhurave ngapapunësia apo skemat e asistencës së papunësisë, por edhe politikat që kanë për qëllimreduktimin e ofertës së punës, të tilla si: kompensimi dhe dalja e parakohshme në pension,janë quajtur politika pasive të tregut të punës .Megjithatë, ky dallim nuk është i qartë mjaftueshëm. Disa ekuivoke mund të lindin përshkak të një prirjeje të re, të vërejtur në shumë vende, duke i kërkuar personave që kërkojnëpunë për të marrë pjesë në programet e punësimit në mënyrë që të marrin përfitime.Përfitimet janë duke u bërë më të rralla dhe më të kushtëzuara, të kushtëzuara nga dhëniae provave të veprimtarisë së kërkimit të punës dhe gatishmëria për të marrë pjesë nëprogramet aktive të punës. Kjo transformon përfitimet tradicionale pasive në masa aktive.Nga ana tjetër, politikat e tilla si: punët publike apo punësimi i mbrojtur, shpesh zvogëlojnëmundësitë e gjetjes së një punësimi të rregullt, duke krijuar kështu një varësi në sistemin emirëqenies dhe duke i bërë ato që të kenë kuptim pasiv. Prirja e përgjithshëm e politikave

41 Rekomandimi “Për politikat e Punësimit” e ONP-së

është drejt aktivizimit të punëkërkuesve, të dy kategorive: punëkërkuesve aktuale dhepunëkërkuesve për punë të mundshme momentalisht joaktive, në mënyrë që ata të kërkojnënë mënyrë aktive dhe të gjejnë vende të lira pune dhe, nëse këto vende pune nuk janë nëdispozicion, për t'u bashkuar me programet aktive të tregut të punës.

Politikat aktive dhe pasive të punësimit.

Politikat e tregut të punës duhet të lehtësojnë përputhjen midis kërkesës dhe ofertës përpunë, duke siguruar siguri dhe fleksibilitet për të punësuarit , siguri themelore për ata qëjanë të papunësuar dhe për ata që nuk janë të kënaqur me pagën ose që bëjnë punë që nukështë në përputhje të plotë me aftësitë e tyre.a) Politikat aktive të tregut të punës (PATP)Politikat aktive të tregut të punës janë një grup politikash që qeveria mund të miratojë dhezbatojë për të lehtësuar dhe bërë të mundur që, ata që janë të papunësuar dhe ata që janë tëpakënaqur me punën që kryejnë , të gjejnë një punë dhe të futen në tregun e punës.Vendet mund të zgjedhin të zbatojnë një nga masat e mëposhtme:- Shërbimet publike të punësimit, si qëndrat dhe shkëmbimet e punës. Ato ndihmojnë tëpapunët për të përmirësuar përpjekjet e tyre për kërkim të vendeve të punës me mbledhjendhe shpërndarjen e informacionit për vendet e lira, duke ofruar ndihmë nëpërmjetkëshillimeve për shkrimin e cv-ve dhe pregatitjen për intervistë.- Skemat e trajnimit, të cilat ndihmojnë të papunët për të përmirësuar aftësitë e tyreprofesionale, dhe në këtë mënyrë ndikojnë në rritjen e punësimit.- Subvencionet e punësimit, qoftë në sektorin publik apo privat, ato në mënyrë tëdrejtpërdrejtë krijojnë vende pune për të papunët. Këto janë zakonisht masa afatshkurtra,të cilat janë projektuar për të lejuar të papunët të kenë eksperiencë pune dhe për të nxiturzhvillimin e aftësive.Këto masa janë në veçanti të dobishme për të rinjtë dhe për gratë e reja, të cilat zakonishtpërballen me barriera të mëdha në hyrjen në tregun e punës, në periudhën e kalimit ngasistemi i shkollës në punë, si dhe në kohët e krizave ekonomike42. Në vendet e zhvilluara,për shembull në Evropë, një studim i ndërmarrë nga Bergermann dhe Van den Berg katreguar se politikat aktive të tregut të punës kanë efekte pozitive në punësimin e grave, dhendikimet janë shpesh më të mëdha se për burrat, veçanërisht në ekonomitë ku shkalla epjesëmarrjes së fuqisë punëtore të grave është më e ulëta.Ekzistojnë dallime të dukshme në përdorimin dhe pjesëmarrjen e PATP midis vendeve tëndryshme të botës. Disa shtete mbështeten kryesisht në tregun e punës për të përvetësuartë papunët, ndërsa të tjerët ofrojnë programe të ndryshme. Në vendet në tranzicion kjondryshon nga vendi në vend, por shkalla e pjesëmarrjes është në përgjithësi e ulët. Vendetnë zhvillim, nga ana tjetër, duket se mbështeten më shumë në PATP si punët publike dhetrajnimi, sesa në politikat pasive të tilla si: përfitimet e papunësisë apo asistencat epapunësisë. Megjithatë, pjesëmarrja në vendet në zhvillim është në mënyrë të dukshme mëe ulët se në vendet e zhvilluara. Edhe pse shkalla e pjesëmarrjes është një tregues irëndësishëm për vlerësimin e suksesit të një programi, pjesëmarrja e lartë nuk nënkuptondomosdoshmërisht një efektivitet të lartë të PATP. Tregues i vërtetë do të ishte matja se sa

42 Pasoja të tilla janë vërejtur gjatë krizës ekonomike globale të viteve 2008-2009.

prej këtyre pjesëmarrësve gjejnë një punë të rregullt, të qëndrueshme dhe të mirë,domethënë treguesi i vërtetë është norma e gjetjes së vendit të punës.43

Politikat pasive të tregut të punës.

Politikat pasive të tregut të punës përfshijnë sigurimin e papunësisë për të papunët, dhesigurimin e përfitimeve sociale për të varfërit dhe personat e përjashtuar nga tregu i punës.Në vendet në zhvillim, sigurimi i papunësisë nuk është është një çështje që ka gjetur njërregullim të mirë. Gratë në vendet në zhvillim janë përgjithësisht në punë të pasigurta, tëpërkohshme, ose joformale,dhe aksesi i tyre në sigurimin e papunësisë, kur ajo ekziston,shpesh ndodh të jetë më i kufizuar se sa tek meshkujt. Është e rëndësishme për qeveritë tësigurojnë dhe përmirësojnë qasjen e barabartë të grave dhe gjithashtu të drejtat në tregunpunës.

Efektet e politikave aktive të punësimit në funksionimin e tregut të punës.

Në mënyrë që të kuptohen drejt politikat e punësimit, është e nevojshme që të theksohetefekti që do të kenë politikat aktive në funksionimin e tregut të punës. PATP priten që tëkorrigjojnë defektet e tregut të punës, të krijojnë programe e shërbime. Ato veprojnë nëmënyra të ndryshme. Është e nevojshme të theksohet fakti se termat "politika" dhe"programe" mund të përmenden në vend të njëra-tjetrës. Megjithatë ato paraqesin konceptetë ndryshme. E para është një term i përgjithshëm që përfaqëson drejtimin e gjerë që qeveriadëshiron të ndjekë në lidhje me çështje specifike ekonomike. Për shembull, qeveria mundtë zgjedhë, të përdorë politikat aktive të tregut të punës se sa politikat pasive të tregut tëpunës, ose mund të zgjedhë që të rrisë fleksibilitetin e tregut të punës, e të tjera. Programetjanë masa të veçanta të ndërmarra për të zbatuar këto politika, si për shembull subvencionete pagave.Politikat e tregut të punës synojnë të lehtësojnë bashkëpunësimin midis punëmarrësve dhepunëdhënësve. Për shembull, programet e rikualifikimit synojnë tì japin punëtorëveaftësitë që kërkohen në tregun e punës, ndërsa shërbimet e punësimit mund të japininformacion më të mirë për vendet e lira apo të ndihmojnë për të përmirësuar efektivitetine kërkimit të vendeve të lira të punës nga ana e të papunëve. Programe të tjera të tregut tëpunës mund të jenë ato që synojnë ruajtjen e punësimit ose rivendosjen në punësim.Megjithatë, vlerësimi i këtyre efekteve nuk është gjithnjë i thjeshtë. Për shembull, duhet tëmerren në konsideratë faktorë të tillë si koha apo efektiviteti (shpeshherë punëkërkuesitkanë pak kohë në dispozicion për të kërkuar një punë të rregullt) të cilët duhet të mbahenparasysh kur analizohen efektet pozitive.Në një vlerësim makroekonomik, mund të jetë e dobishme të theksohet se pjesëmarrja nënjë program për të papunët mund të zvogëlojë automatikisht numrin e pretenduesve, por jonumrin real të të papunëve. Kjo ndodh në rastet kur pjesëmarrësit e programit nukllogariten si të papunë, por specifikohen si persona në kërkim të një pune, kështu papunësiae njehësuar është ulur, ndërsa papunësia aktuale mbetet e pandryshuar. Prandaj është enevojshme të vihet re ky ndikim kur interpretohen rezultatet nga studimet

43 Hansen,Ellen; Nesporova, Alena; Picot .Georg dhe Rychly ,Ludek “Challenges to Labour MarketGovernance in Selected CIS Countries”

makroekonomike. Papunësia ka tendencë uljen e pjesëmarrjes së fuqisë punëtore, tëpunësuarit e dekurajuar ose më të vjetër mund të largohen nga grupi i të papunëve dhe disatë tjerë mund të mos futen fare në të, si për shembull gratë. Në dhënien e mundësive përpersonat e papunë, PATP mund të garantojnë pjesëmarrjen në tregun e punës. Këtomundësi të reja mund tì japin iniciativë njerëzve që ishin jashtë forcave së punës për tëhyrë në tregun e punës. Duke ruajtur ose nxitur pjesëmarrjen në tregun e punës, PATPshkaktojnë një rritje në madhësinë e forcës së punës.Një forcë më e madhe e punës ka dy efekte. Nga njëra anë, kur forca e punës zgjerohet dhekërkesa për punë mbetet e pandryshueshme (rasti kur firmat ende punësojnë të njëjtinnumër punonjësish në normën e pagave), një përqindje më e ulët e forcës punëtorepunësohet rregullisht, prandaj një pjesë më e madhe është e papunë. Nga ana tjetër, rritja eofertës së punës në raport me kërkesën krijon më shumë konkurrencë në tregun e punës,kështu që niveli i pagave bie. Kjo rënie çon në krijimin e vendeve të reja të punës dhe nëterësi në një rritje të numrit të njerëzve të punësuar.Përveç këtij efekti, programet ose projektet e subvencionimit të punës, të cilat shpesh janëtargëtuar ndaj të papunëve, mund të kënë një efekt të veçantë në pjesën tjetër të popullsisë.Janë identifikuar tre efekte komplekse dhe kontradiktore.E para, quhet dead-çeight loss. Kjo humbje ekziston sepse një pjesë e caktuar e punësimeveqë zhvillohen në kuadër të programit gjithsesi do të ishin kryer në një mënyrë tjetër. E dyta,është efekti i zëvendësimit, i cili lidhet me faktin se puna e krijuar nën kushtet esubvencioneve mund të zëvendësojë vendet e punës për kategoritë e tjera të të punësuarve.Këto probleme janë të pranishme kur parimi i shtueshmërisë (çdo vend pune i krijuar duhettë jetë një vend pune i ri) nuk zbatohet. Efekti i tretë, është quajtur efekti i zhvendosjes:firmat të cilat përfitojnë nga subvencionet e pagave mund të fitojnë një avantazhkonkurrues në tregun e produkteve dhe mund të rrisin pjesën e tyre të tregut në kosto tëfirmave të tjera të cilat mund të shkarkojnë punëtorë.44

Politikat e fleksibilitetit dhe sigurisë.

Parimit të fleksibilitetit dhe sigurisë, nënkupton gjetjen e punës së denjë dhe katërobjektivat e saj strategjike janë: standartet, parimet themelore dhe të drejtat në punë,punësimi, mbrojtja sociale, dhe dialogu social. Ky parim përforcon vlerën e katërkomponentëve të punës së denjë dhe vendos si themel të tij ndërveprimet e tyre për arritjene një ekuilibri të drejtë midis fleksibilitetit në tregun e punës, punësimit dhe sigurisë së tëardhurave.Mbrojtja sociale është veçanërisht e rëndësishme. Fleksibiliteti i lartë i tregut të punëszakonisht nënkupton siguri të ulët për punëtorët. Ndërsa në vendet e zhvilluara fleksibilitetiështë menduar të lehtësojë krijimin e më shumë vendeve të punës dhe rritjen ekonomike,në vendet në zhvillim tregu i punës është në një farë kuptimi mjaft fleksibël. Në ekonomitëe industrializuara, mund të krijohen më shumë vende të punës dhe njerëzve të varfër mundtù sigurohen të ardhura të qëndrueshme duke rritur nivelin e sigurisë. Kushtet më të miratë punës përmirësojnë produktivitetin dhe bëjnë të mundur që të lëvizet nga strategjia embijetesës, e cila plotëson nevojat elementare, në një planifikim afatgjatë. Niveli ipasigurisë së tregut të punës mund të ulet nëpërmjet mbrojtjes sociale, mekanizmave të

44Pierre,Gaelle “A framework for active labour market policy evaluation” .Employment and TrainingPapers 49, Departament of Economics” University of Warwick, faqe 3.

administrimit të rrezikut, politikave të tregut të punës, punësimit të koordinuar dheprogrameve të reduktimit të varfërisë. Në vendet e industrializuara, që nga vitet 70, janëbërë përpjekje serioze për të rritur fleksibilitetin dhe për të rritur nivelin e sigurisë në tregune punës përmes rirregullimit. Siguria në tregun e punës është identifikuar kryesisht membrojtjen ligjore dhe sociale të punëmarrësve.Adoptimi i masave për të njëjtin objektiv ka qenë i rekomanduar dhe shpesh zbatohet edhepër vendet e varfëra. Në ekonomitë në zhvillim, megjithëse, situata është shumë mëndryshe dhe ndërhyrje të tilla ligjore nuk mund të sigurojnë një platformë efektive. Nëvendet e industrializuara, punësimi dhe siguria e të ardhurave në përgjithësi janë shumë tëdobëta për shkak të natyrës mbizotëruese të aktiviteteve ekonomike joformale dhe sasisësë lartë të punës bujqësore të cilat sigurojnë të ardhura të parregullta. Prandaj nivelet esigurisë duhet të rriten jo domosdoshmërisht thjesht nëpërmjet ndryshimeve në kuadrinligjor kombëtar. Në këto ekonomi, hapi i parë drejt një niveli më të lartë të sigurisë mundtë jetë vëzhgimi rigoroz i standardeve ndërkombëtare të punës dhe parimeve themelore dhei të drejtave në punë.Deklarata mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat në Punë nuk bën dallim mes ekonomiveformale dhe informale. Deklarata i jep udhëzime qeverive për të zgjeruar dispozitat e tyretë mbrojtjes për të gjithë punëtorët. 45 Në veçanti, kërkesë themelore duhet të jetë sigurimii pajtueshmërinë me të drejtat themelore të njeriut në lidhje me lirinë e organizimit, heqjendorë nga puna e detyruar dhe puna e fëmijëve, si dhe me lirinë nga diskriminimi".46

Standartet ndërkombëtare të punës, të përfshira në konventat dhe rekomandimet e ONP-së,janë menduar të aplikohen për të dy kategoritë e të punësuarve: formalë dhe informale,edhe pse ata e pranojnë në disa raste përjashtimin e kategorive të veçanta të punonjësvenga mbulimi i tyre. Disa standarde, siç janë ato që kanë të bëjnë me personat që punojnënë shtëpi, të punësuarit emigrantë, në të vërtetë merren në mënyrë specifike me tëpunësuarit informalë. Zgjerimi i lirisë së shoqatave të punëmarrësve, mbrojtjes sociale,sigurisë në punë dhe shëndetit, formimit profesional, dhe masa të tjera të kërkuara ngastandardet ndërkombëtare të punës kanë provuar të jenë strategji efektive në uljen evarfërisë dhe në rritjen e të punësuarve në ekonominë formale.47

Parimi i sigurisë është një parim shumë i rëndësishëm, implementimi i të cilit në tregun epunës përbën garanci për respektimin e parimeve të tjera të lidhura me politikat epunësimit.Fillimisht parimi i sigurisë lidhej me zbatimin e formave kryesore të sigurisë të cilat bënintë mundur shqyrtimin e situatës së sigurisë në vendet e varfra, në një mënyrë të shpejtë dhesistematike. Ndërsa kohët e fundit parimi i sigurisë ka marrë një kuptim më të gjerë dhemë dinamik bazuar në nocionin e "lëvizshmërisë së mbrojtur", sipas të cilit siguria varet jovetëm nga siguria në punësim si një punë e qëndrueshme, por edhe nga sistemi i sigurimeveshoqërore. Ky përkufizim përfshin si mbrojtjen e punësimit dhe humbjen të ardhurave,ashtu edhe ofrimin e të ardhurave nga shërbimet e punësimit, programet aktive të tregut tëpunës dhe nga përfitimet e papunësisë.48 Politikat e tregut të punës kërkojnë

45 GB.277/ESP/1/2, ILO Governing Body, 277th Session, Gjenevë, Mars 2000, faqe 10.46 Director-General's report to the ILC, 1991, cited in GB.277/ESP/1/1, ILO Governing Body, 277thSession, Gjenevë, Mars 2000, faqe 5.47 ILO. 2005d. Rules of the game: A brief introduction to international labour standards (Gjenevë),faqe 5.48 Ky përkufizim është përdorur nga Auer, Cazes; Auer, Peter. 2005. Protected mobility for employmentand decent work: Labour market security in a globalized World. Employment Strategy Papers 2005/1,Employment Analysis and Research Unit, Employment Strategy Department, ILO, Gjenevë.

disponueshmërinë e burimeve për financimin e tyre, si dhe gatishmërinë e institucioneveshtetërore të tregut të punës për zbatimin e tyre. Këto dy elementë janë shpesh të dobët osemungojnë në ekonomitë e varfëra.Mekanizmat e menaxhimit të rrezikut përfshijnë mjete të tjera të cilat mund të kenë njëfunksion të ngjashëm me politikat e tregut të punës, në mënyrë të tillë që ato të lehtësojnëefektet e humbjes së papritur të të ardhurave dhe të lehtësojnë transferimet nga njëra punënë një tjetër.Implementimi i parimit të sigurisë bën të mundur garantimin e :-Sigurisë së punësimit, duke ofruar mbrojtje kundër shkarkimeve arbitrare nga puna,mbrojtje kundër aksidenteve dhe sëmundjeve në punë nëpërmjet ofrimit të sigurisë dhefunksionimit të legjislacionit mbrojtës të shëndetit;-Aftësive dhe sigurisë së trajnimit, me anë të së cilës ofrohen mundësi për të mësuar aftësitë reja nëpërmjet arsimit profesional, trajnimit të punonjësve dhe ri-trajnimit të tyre, e tëtjera;-Sigurisë në përfaqësim. Në këtë mënyrë garantohet mbrojtja dhe promovimi i interesavetë përbashkëta përmes organizatave të pavarura të punëdhënësve dhe atyre tëpunëmarrësve, e drejta e grevës, e të tjera;-Sigurisë së të ardhurave, ku nënkuptohet garantimi i të gjitha të ardhurave famijare, si nëformën e ushqimit apo edhe të mallrave të tjera në natyrë, të cilat plotësojnë nevojat bazëdhe lejojnë mbijetesën e njerëzve shumë të varfër. Të ardhurat mund të vijnë nga aktivitetiproduktiv dhe nga programet për lehtësimin e varfërisë. Siguria e ushqimit ështëveçanërisht e rëndësishme në zonat rurale ku ajo është e lidhur ngushtë me rritjen eproduktivitetit në bujqësi.49

Mekanizmat e menaxhimit të riskut, si pjesë e politikave të punësimit, mbështeten nëburime të ndryshme të të ardhurave sociale. Trajnimi dhe kryerja e punëve publike ireferohen kryesisht të ardhurave të fituara nga puna, përfitimeve shtetërore dhe përfitimevetë siguruara nga ndërmarrja në rastin e trajnimeve. Ndërsa mekanizmat e menaxhimit tëriskut janë njëlloj të vlefshme për të gjitha vendet në zhvillim dhe janë veçanërisht tërëndësishme për të ardhurat e ulta, trajnimi dhe punët publike janë më të zakonshme nëekonomitë me të ardhura të mesme. Megjithatë përfitimet shtetërore nuk janë të zakonshmenë vendet shumë të varfra.Së fundmi, duhet theksuar se, në përgjithësi, siguria në format e saj të ndryshme ka njëndikim pozitiv në rritjen e nivelit të produktivitetit. Për vendet e industrializuara, analizatstatistikore tregojnë se ekziston një lidhje e fortë ndërmjet shpenzimeve sociale për frymëtë popullsisë dhe produktivitetit të punës së matur si ardhura për orë të punuara. E njëjtalidhje, duket të jetë i vërtetë edhe për vendet e tjera, edhe pse është më i dobët. Në veçanti,shpenzimet shëndetësore kanë një ndikim të drejtpërdrejtë mbi ruajtjen e produktivitetit tëpunëtorëve. Kjo është arsyeja se pse në vendet e varfëra, ku nivelet e prodhimtarisë janë tëulta, duhen nxitur e inkurajuar përpjekjet të cilat kanë për qëllim shtimin e sistemit tësigurimeve shoqërore kombëtare.Analizë e gjerë e kombinimit të dy parimeve, të fleksibilitetit dhe sigurisë, në tregun epunës.Që të dy këto parime, pra fleksibiliteti dhe siguria, janë në fakt koncepteshumëdimensionale. Në këtë drejtim, fleksibiliteti i tregut të punës mund të shihet si shkalla

49Shih Standing, Guy. 2006 “Labour re-commodification in the neë transformation” ILO Institute(Gjenevë)

në të cilën punonjësit, koha e punës ,pagat dhe kostoja e punës mund të ndryshojnë cikline biznesit dhe të sjellin ndryshime strukturore në ekonomi. Për më tepër, fleksibiliteti mundtë shihet në terma të rregullimit të jashtëm kundrejt atij të brendshëm. Më parë kjo gjëbëhej duke iu referuar ndryshimeve të punës që përfshinin punëdhënës të ndryshëm, përxhiron e punës dhe mobilitetin gjeografik, ndërsa në ditët e sotme i referohet ndryshimevenë punë brenda të njëjtës ndërmarrje. Fleksibiliteti mund të shihet edhe si rregullimnumerik ose funksional.Procesi i rregullimit të tregut të punës mund të bëhet përmes fleksibilitetit numerik tëjashtëm ose të brendshëm, fleksibilitetit funksional apo fleksibilitetit të pagës. Ky proçesdo të varet nga rregullat e rekrutimit dhe largimit nga puna, nga aftësisë për të përdorurpunëmarrësit e përkohshëm, nga mundësia e punëdhënësve për të ndryshuar kohën e punës,dhe nga aftësia për të transferuar ose ndryshuar organizimin e punës. Ajo që duhet tëtheksohet është fakti që fleksibiliteti lidhet me aftësinë e punëdhënësit për tìu përshtaturndryshimeve të kushteve ekonomike apo prirjeve strukturore.Parimi i sigurisë mund të përshkruhet midis dimensioneve të ndryshme si: siguria në punë,siguria e tregut të punës, mbrojtja në punë dhe siguria e të ardhurave. Siguria në punëpërfshin mbrojtjen e një pune të caktuar, për shembull legjislacioni i mbrojtjes sëpunësimit, ndërsa siguria e punësimit i referohet mbrojtjes së punësimit, por jodomosdoshmërisht duhet të lidhet me të njëjtën punë apo me të njëjtin punëdhënës, duke umbështetur nga politikat e tregut të punës. Siguria e të ardhurave konsiston në mbrojtjen etë ardhurave të siguruara nga sigurimet shoqërore. Një qasje gjithëpërfshirëse për sigurinë(për sigurinë e punësimit, politikat e tregut të punës dhe të drejtat sociale) mund tëpërkufizohet si siguria e tregut të punës.Këto dimensione të shumta të fleksibilitetit dhe sigurisë, si dhe kombinimet e tyre tëmundshme, në mënyrë të qartë tregojnë se nuk kemi një model që i përfshin të gjithaaspektet. Edhe pse ka pasur diskutime të mëdha në lidhje me ekzistencën e një modeli tëvetëm, për shkak të modelit që ofron legjistlacioni danez për fleksibilitetin dhe sigurinë, ainuk është gjë tjetër vetëm një nga format e zbatimit të këtyre parimeve. Në literaturat esotme, normat që rregullojë punësimin dhe çështjet që lidhen me fleksibilitetin, sigurinë etë ardhurave dhe programet aktive të tregut të punës, përbëjnë atë që quhet ”trekëndëshi iartë”, duke shërbyer si burim për krijimin e modeleve sipas disa kombinimeve tëmundshme.50

Respektimi i parimit të fleksibilitetit dhe sigurisë, përbën një garanci për respektimin e disaparimeve të tjera që lidhen me të drejtën e punës. Vendet në zhvillim, në momentin ehartimit të politikave të punësimit, duhet të mbajnë parasysh kërkesat që vijnë pikërisht sipasojë e respektimit të këtyre parimeve. Veçanërisht vendet në zhvillim hasin disa sfidadhe vështirësi në implementimin e atyre politikave të cilat janë ndërtuar duke patur nëgjenezë të tyre parimin e fleksibilitetit dhe të sigurisë. Për këtë arsye është mjaft erëndësishme që të evidentohen ato, në mënyrë që të përgatiten mjetet e duhura për tianashkaluar. Sfidat për vendet në zhvillim lidhen me :Kapacitetin fiskal, shumë vende në zhvillim kanë baza jo të përshtatshme tatimore dhe pakhapësira fiskale;

50 What role for labour market policies and institutions in development. Enhancing flexibility and security indeveloping countries and emerging economies / Sandrine Cazes and Sher Verick ; International LabourOffice, Employment Sector, Employment Analysis and Research Unit, Economic and Labour MarketAnalysis Department. - Gjenevë: ILO, 2010 1 v. (Employment working paper ; Nr.67)

Kapacitetin institucional, shpesh ka pak kapacitetet administrativ dhe institucional për tëadministruar tregun e punës, mbrojtjen sociale, dhe për të zbatuar legjislacionin e punës;Dialogu social, organizatat e punëmarrësve dhe të punëdhënësve janë shpesh të dobta nëvendet në zhvillim, dhe mekanizmat e dialogut social dhe negociatave kolektive janëpërgjithësisht të pamjaftueshme;Politikat pasive të tregut të punës, mekanizma të zëvendësimit të të ardhurave, si sigurimii papunësisë, janë ose të pamjaftueshme ose nuk ekzistojnë fare;Politikat aktive të tregut të punës, këto politika, si sistemet e trajnimit, janë të pakta, shpeshedhe të dobta, dhe të papërshtatshme për zhvillimin e aftësive.Shërbimet publike të punësimit janë gjithashtu të zhvilluara në mënyrë jo të përshtatshme

dhe jo efektive. Megjithatë, kohët e fundit, janë vërejtur garanci të reja punësimi dheprograme të transferimit të mjeteve monetare.

Dialogu social.

Mënyra se si funksionon dialogu social, në të vërtetë ndryshon nga vendi në vend dhe ngarajoni në rajon. Ai mund të ekzistojë në formën e një procesi tre-palësh, mund të shfaqet sinjë bashkëbisedim zyrtar mes qeverisë dhe organizatave të punëdhënësve dhepunëmarrësve, gjithashtu mund të shfaqet në formën e bashkëpunimit dhe marrëdhënievedypalëshe mes punëdhënësve dhe punëmarrësve, me ose pa përfshirjen e tërthortë tëqeverisë. Si strukturë, dialogu social mund të jetë joformal ose i institucionalizuar, dheshpesh është një kombinim i të dyjave. Ai mund të zhvillohet në nivel kombëtar, rajonalapo në një nivel ndërmarrjeje. Gjithashtu dialogu social mund të jetë ndër-profesional,sektorial ose një kombinim i tyre.ONP-ja inkurajon dialogun tre palësh midis shteteve anëtare, duke nxitur dialogun socialpër të ndihmuar në hartimin dhe zbatimin e politikave kombëtare. Vendosja e kushteve tëdrejta të punësimit, optimizimi i kushteve të punës, dhe zhvillimi për të mirën e të gjithëvenuk mund të arrihet pa përfshirjen aktive të punëmarrësve, punëdhënësve dhe qeverisë,duke përfshirë një përpjekje me bazë të gjerë nga të gjithë ata. Për të nxitur një qasje tëtillë, një nga objektivat strategjike të ONP-së, është forcimi i dialogut social trepalësh midissubjekteve të lartpërmendur. Dialogu social i ndihmon qeveritë, punëdhënësit dhepunëmarrësit për të vendosur marrëdhënie të shëndosha në punë, për t`ju përshtatur ligjevetë punës, për të plotësuar nevojat përgjatë ndryshimeve ekonomike dhe sociale, si dhe përtë përmirësuar administrimin e punës.

Strukturat dhe proçeset e suksesshme të dialogut social kanë potencial për të zgjidhurçështje të rëndësishme ekonomike dhe sociale, inkurajimin e një qeverisje të mirë,shoqërisë së avancuar, stabilitetit në marrëdhënien e punës dhe për të rritur progresinekonomik. Dialogu social efektiv varet nga:-Respektimi i të drejtave themelore të lirisë së asocimit dhe negociatave kolektive;-Ekzistenca dhe veprimtaria e organizatave të fuqishme, të pavaruara të punëmarrësve dhepunëdhënësve, me kapacitet teknik dhe njohuri të nevojshme për të marrë pjesë në dialogunsocial;-Vullneti politik dhe zotimi për t'u angazhuar në dialogun social nga ana e të gjitha palëve;-Mbështetja e duhur institucionale.

ONP-ja ndihmon qeverinë, punëdhënësit dhe punëmarrësit për të vendosur marrëdhënie tëshëndosha në punë, për t`ju përshtatur ligjeve të punës që ndryshojnë për shkak tërrethanave ekonomike dhe sociale dhe për të përmirësuar administrimin e punës. Nëmbështetjen dhe forcimin e organizatave të punëdhënësve dhe të punëmarrësve, ONP-jandihmon për të krijuar kushtet për një dialog efektiv me qeverinë dhe me subjektet e tjeratë përfshira.Është e rëndësishme të nënvizohet fakti që disa shtete kanë marrë nisma ligjore për tëvendosur kuota ligjore për pjesmarrjen e përfaqësueseve femra, të detyrueshme për t’urespektuar, në institucionet e ngritura për funksionimin e dialogut social. Unë kam sjellënë fokus rastin e Belgjikës, një vend në të cilin jo vetëm është vendosur detyrimi ligjor përarritjen e një pjesëmarrje të caktuar nga ana e grave, në organet konsultative të ngritura përrealizimin e dialogut social, por edhe ku respektohet ky detyrim në praktikë.Në Belgjikë, dy aktet ligjore mbi respektimin e kuotave të pjesmarrjes së grave, janëdekretuar në vitin 1997 dhe 1999, duke vendosur një marrëveshje të balancuar me organetstatutore konsultative. Kjo vendosi një maksimum prej 2/3 të anëtarëve të së njëjtës gjinipër të gjitha organet konsultative të krijuara me ligj, dekret apo vendim, që ishin të njënatyre konsultative. Pas 1 janarit të vitit 2002, ato organe që nuk kënaqnin dekretet u kthyensi të papërshtatshme për ofrimin e këshillave, në përputhje me ligjin. Kjo mund shpjegojëshifrën prej 26.92 % të grave pjesëmarrësve në Këshillin Kombëtar të Punës në Belgjikë,që ka përmbushur detyrimin e vendosur me ligj, dhe përbën një nga përqindjet më të lartamidis 48 organeve, që ishin pjesë e një studimi dhe analize të bërë nga ONP-ja.51

Promovimi i dialogut social është metoda më e përshtatshme për:-Adoptimin e zbatimit të objektivave strategjike për nevojat dhe rrethanat e secilit vend;-Shndërrimin e zhvillimit ekonomik në progres shoqëror, dhe përparimit social nëzhvillimin ekonomik;-Lehtësimin e arritjes së konsensusit për politikat kombëtare dhe ndërkombëtare qëndikojnë në punësimin, strategjitë dhe programet e lidhura me to;-Krijimin e institucioneve dhe ligjeve efektive të punës, në lidhje me njohjen emarrëdhënieve të punës, promovimin e marrëdhënieve të mira industriale dhe ndërtimin esistemeve të efektshme për inspektimin e punës.52

Politikat e nxitjes së punësimit në Shqipëri.

Trajtimi i çështjeve që janë të lidhura me punësimin e të rinjve për çdo vend, pavarësishtnga niveli i zhvillimit ekonomik të tij, është një sfidë. Në kushtet e ekonomisë së hapur,globale, e cila aktualisht karakterizohet nga përpjekjet për tregje, përfshirë këtu edhe tregune punës, punësimi i të rinjve merr dimensionet e një sfide globale .Hartimi i strategjive dhe politikave për punësim, konceptimi dhe implementimi iprogrameve të punësimit, nxitja dhe mbështetja e proçeseve për hapjen e vendeve të rejatë punës, krijimi i kushteve për vetëpunësim efektiv, janë çështje, zgjidhja e të cilëve duhettë trajtohet si fenomen shumëdimesional. Ato mund të jenë të suksesshme vetëm në rast se

51Breneman-Pennas, T. and Rueda Cartry, M.: women’s participation in social dialogue institutions atnational level (Gjenevë, ILO, 2008).52 ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization adopted by the International Labour Conferenceat its Ninety-seventh Session, Gjenevë, 10 Qershor 2008

realizohen si produkt i zhvillimeve të integruara në politikat makroekonomike, politikat qëfavorizojnë zhvillim e bisnesit, politikat arsimore, sociale, e të tjera.Zhvillimi i politikave sociale për punësimin e të rinjve, në çdo rast duhet të këtë si synimkryesor konceptimin dhe ndërtimin e mekanizmave të cilët do të bëjnë të mundur ngritjendhe zhvillimin e kapaciteteve të një sistemi efektiv të shërbimeve të punësimit dhe formimitprofesional. Në plotësim të këtij objektivi është e nevojshme të hartohet një plan veprimishumëplanësh, zbatimi i të cilit do të bëjë të mundur:- rritjen e mundësive për punësim dhe reduktimin e nivelit të papunësisë në përgjithësi dhetek të rinjtë në veçanti, në zonat urbane, periurbane dhe rurale;- rritjen e ritmeve të rritjes ekonomike të vendit, si faktorë që ndikon në plotësimin enevojave për punësim, që kushtëzohen edhe prej rritjes demografike të popullsisë;- zhvillimin e kapaciteteve të shërbimit të informimit dhe formimit professional;- nxitjen e programeve të punësimit për kategori, grup-mosha dhe grupe të ndryshmeshoqërore,zhvillimin e sistemit arsimor profesional parauniversitar, universitar.Për zhvillimin e politikave sociale për punësim është e domosdoshme të orientohen dhe tërealizohen kërkime, nëpërmjet të cilave t`ju jepet përgjigje problemeve që lidhen me:- zhvillimin e një sistemi modern dhe të unifikuar të shërbimeve të punësimit;- ndërtimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve efektive të partneritetit midis aktorëve tëndryshëm në tregun e punës,- zhvillimin e teknologjisë së informacionit në shërbim të tregut të punës;- zhvillimin e burimeve njerezore;- përmirësimin e bashkëpunimit midis shërbimit publik dhe shërbimeve private tëpunësimit;- ofrimin e kualifikimeve profesionale në përputhje me kërkesat e zhvillimit ekonomik dheshoqëror të vendit.

Programi i nxitjes së punësimit nëpërmjet formimit në punë.

Në kuadër të këtij programi, punëdhënësi që organizon trajnim të përgjithshëm nëpërmjetpunës së punëkërkuesve të papunë, mund të përfitojë: 70% të kostove të trajnimit përndërmarrjet e vogla dhe të mesme; 50% të kostove të trajnimit për ndërmarrjet e mëdha;për një kohëzgjatje deri në 6 muaj. Në këmbim, ai duhet të punësojë për një periudhë 6-mujore të paktën 50% të punëkërkuesve të papunë të trajnuar. Gjithashtu ai nuk duhet tëbëj pushime nga puna, pa shkaqe të arsyeshme, të punëmarrësve të punësuar më parë.Gjithashtu, shërbimi Kombëtar i punësimit organizon në rrethe trajnime për njerëzit nënevojë. Këto trajnime, zakonisht me kohëzgjatje 3-mujore mbulojnë kurse të gjuhëve tëhuaja, kompjuterit apo formim profesional në zanatet e fasonit, rrobaqepëses, teknikëve tëprofileve të ndryshme, e të tjera.Përsa u takon trajnimeve në qendrat e formimit profesional, një problem që shtrohet lidhurme efikasitetin e programeve të trajnimit ka të bëjë me mungesën e të dhënave të sakta mbinivelin e punësimit të personave të trajnuar, pasi gjurmimi i tyre është i vështirë. Nëpërmjetkëtyre qendrave janë trajnuar 4880 individë, çka do të thotë 3.5% e punëkërkuesve tëpapunë të regjistruar. Sipas ministrisë së linjës rreth 45% e personave të trajnuarpunësohen. Kjo përqindje mund të duket modeste, por sipas institucioneve shpjegohet mefaktin se çdo vit vetëm një pjesë e vogël e punëkërkuesve trajnohen për zanate të mirëfillta,

ndërsa pjesa tjetër për kurse gjuhe. Disa prej trajnimeve të ofruara si për shembull ato përhidraulik janë të përshtatshme, por jo gjithnjë ato ndjekin hapin e zhvillimeve teknologjike.Shembull i kësaj të fundit është rasti i sektorit të ndërtimit, një sektor me ritme të shpejta etë vazhdueshme zhvillimi.

Programi i nxitjes së punësimit të femrave nga grupet e veçanta.

Sipas këtij programi pesë-vjeçar, punëdhënësit që punësojnë me kontratë me kohëzgjatjenjëvjeçare punëkërkuese femra nga grupet e veçanta mund të përfitojnë: një financim përnjë vit, në masën 100%, të sigurimeve të detyrueshme shoqërore dhe shëndetësore që itakojnë punëdhënësit si dhe financim për katër muaj në masën 100% të pagës minimale nëshkallë vendi. Femra nga grupet e veçanta konsiderohen: femra të papuna për një periudhëafatgjatë (punëkërkuese të papuna prej më shumë se një viti); femra që përfitojnë ngaprogramet e mbështetjes me të ardhura të ulëta; femra të trafikuara; femra mbi 50 vjeç,femra rome; femra me aftësi të kufizuara; vajza nëna; femra të divorcuara me problemesociale; femra që kthehen nga emigracioni, me probleme ekonomike.

Programi i nxitjes së punësimit të punëkërkuesve të papunë që hyjnë për herë të parë nëpunë.Punëdhënësit, të cilët punësojnë për herë të parë të rinj nga mosha 16-25 vjeç, të cilët nukkanë përvojë të mëparshme pune, mund të përfitojnë një financim mujor deri për një vit,në masën 100 për qind të sigurimeve të detyrueshme shoqërore dhe shëndetësore, të pjesëssë kontributit të punëdhënësit, me kusht që kohëzgjatja e kontratës së punës të mos jetë mëe shkurtër se 6 (gjashtë) muaj.Duke qenë se gratë në Shqipëri, e në veçanti ato të kategorive sociale të lartpërmendura

përballen me diskriminim të vazhdueshëm, kjo masë përbën një hap pozitiv.Edhe pse ekziston mundësia e rishpërndarjes së buxhetit nga zyrat e SHKP-së, zgjedhjanga këto të fundit ka qenë vazhdimi i financimit të masave ekzistuese. Kësisoj, ende nukmund të raportohen përfitues nga kjo masë. E njëjta gjë vlen dhe për programin e nxitjessë punësimit të punëkërkuesve të papunë që hyjnë për herë të parë në punë 53. Efikasiteti ikëtyre masave do të mund të shihet duke filluar nga viti 2013 duke parashikuar që këtomasa do të buxhetohen. Megjithëse ekzistenca e programeve të nxitjes së punësimit nëparim përbën një shtysë pozitive për nxitjen e punësimit dhe një praktikë që ka rezultuarfrytdhënëse në vendet ish komuniste, sot anëtare të BE-së, të shumta janë problematikat nëpërshtatjen e tyre sipas nevojave të tregut shqiptar dhe në zbatim.Ndër to, vlen të përmendet fakti se investimi i qeverive Shqiptare në programet e nxitjes sëpunësimit mbetet modest. Ndonjëherë, programet hartohen dhe miratohen nga Këshilli iMinistrave pas miratimit të buxhetit dhe nuk u përcaktohen fonde, duke penguar kështuzbatueshmërinë e tyre.Pjesërisht programet janë zhvilluar pa marrë parasysh pozicionin e zyrave të punësimit nëvend dhe pa ndërmarrë hapa promovues për to dhe mundësitë që ato ofrojnë për kategorispecifike.Një aspekt tjetër i cili kufizon eficiencën e programeve të nxitjes së punësimit dhetrajnimeve që ofrohen për punëkërkuesit e papunë ka të bëjë me faktin se jo gjithnjëkonsultohen me punëdhënësit dhe u përgjigjen kërkesave të tyre. Një shembull është

53 Vendimi i Këshillit të Ministrave nr.199, datë 11.01.2012

krijimi i programit të nxitjes së punësimit të femrave nga grupet e veçanta, i cili nuk ështëkonsultuar me organizatat kryesore të përfaqësimit të bizneseve. Një shqetësim përsubjektet private mbetet procedura e pjesëmarrjes në programet e nxitjes së punësimit.Sipas përfaqësuesve të bizneseve, ekzistojnë probleme të transparencës si dhe procedura tëgjata burokratike, ndërkohë që insiativat për punëdhënësin janë të pakta.Kjo veçanërisht po të marrim në konsideratë sfondin ku operojnë punëdhënësit në Shqipëri,informalitet dhe numri i lartë i të papunëve të pranishëm në treg. Institucionet shtetëroreduhet të dëgjojnë me vëmendje sugjerimet nga kompanitë private, një burim kyç përgjenerimin e punësimit sot dhe në të ardhmen.Fokusi i këtyre politikave duhet tëzhvendoset nga punësimi i përkohshëm dhe i paqëndrueshme i punëkërkuesve në situatë tëvështirë, tek krijimi i vendeve të punës të qëndrueshme. Në mënyrë që të arrihet kjo,ministritë e linjës si duhet të punojnë ngushtësisht me njëra-tjetrën, si dhe me aktorë tëtjerë, kryesisht punëdhënësit dhe institucionet ndërkombëtare që mund të mbështesin.Një politikë punësimi fokusuar në krijimin e vendeve të punës duhet të vlerësojë me kujdesshpenzimet me të cilat përballet një punëdhënës privat për të hapur një pozicion të ri punedhe të parashikojnë skema konkurruese për të mbuluar këto shpenzime, duke e angazhuarnjëkohësisht punëdhënësin të ofrojë punësim për një periudhë të caktuar , për shembull 5vjet. Në këmbim, punëdhënësi mund të paguajë këtë shumë në formën e kontributeve ndajshtetit për çdo person të punësuar gjatë këtyre viteve, duke gjeneruar fonde për mbështetjene më shumë punëdhënësve në të ardhmen. Ky model, drejt të cilit po shkojnë dhe vende tëtjera, do të ishte më efikas në uljen e papunësisë në Shqipëri.

Departamenti i Administratës Publike(DAP) në lidhje me nxitjen e punësimit në Shqipëri.

Vetë legjislacioni i shërbimit civil, nxit bashkëpunimin me të gjitha institucionet që janë tëinteresuara për nxitjen e punësimit në Shqipëri. Në këtë aspekt, DAP bashkëpunon me tëgjitha institucionet qendrore, të cilat aplikojnë ligjin e shërbimit civil, për shpalljen evendeve të lira dhe plotësimin e këtyre pozicioneve përmes procedurave standarte tërekrutimit.Nga ana tjetër, DAP bashkëpunon me studiues, lektorë, profesionistë të shquar tëadministratës publike, për të aplikuar përvojat më të mira brenda kuadrit të përcaktuarligjor, me qëllim rritjen e interesit për punësim në institucionet e administratës publike.Gjithashtu, DAP është në bashkëpunim të vazhdueshëm me stafe të projekteve të ndryshmetë BE-së, për të forcuar kapacitetet institucionale të nevojshme, për zbatimin korrekt tëlegjislacionit të shërbimit civil. Një rol pozitiv, luajnë edhe organizatat e ndryshme jofitimprurëse në Shqipëri, roli i të cilave ka ardhur në rritje, lidhur me ofrimin e ekspertizësvendase për çështje të veçanta të ligjit të shërbimit civil. Njëkohësisht, Departamenti iAdministratës Publike në bashkëpunim me universitetet shtetërore dhe private, zhvillonpraktika pune mësimore për studentë, të cilët janë në përfundim të studimeve të tyre. Kjoiniciativë, është në frymën e praktikës tashmë me shtrirje vjetore që Departamenti iAdministratës Publike ka ndërmarrë për punësimin sezonal të studentëve të fakulteteve tëndryshme, duke mundësuar kështu shkrirjen e përgatitjes akademike me praktikën realepranë institucioneve të administratës publike.Siç është e kuptueshme, i gjithë fokusi i punës është tërheqja e kandidatëve më të mirë nëtreg, për t’i bërë pjesë të shërbimit civil, përmes ofrimit të një mjedisi të qëndrueshëm

punësimi, përmes politikave të rritjes së pagave, mundësive reale për promovim, apo tëshpërblimit të aftësive të veçanta, si për shembull shtesa për kualifikim shtesë.Roli i “Drejtorisë së Zhvillimit Organizativ, Funksional dhe Politikave të Pagave” në lidhjeme nxitjen e punësimit në Shqipëri.Referuar funksioneve kryesore të kësaj njësie organizative, mund të rendisim:- Hartimi dhe ndjekja e zbatimit të politikave në fushën e pagave;- Hartimi dhe ndjekja e zbatimit të standarteve në ndërtimin e institucioneve;- Hartimi dhe ndjekja e zbatimit të standarteve për përshkrimet e pozicioneve të punës dheklasifi kimin e pozicioneve të punës në administratën publike.- Hartimi dhe ndjekja e zbatimit të standarteve në lidhje me vlerësimin e performancës.Sigurisht, këto drejtime janë të lidhura edhe me nxitjen e punësimit të administratënpublike, e konkretisht:Pjesë e rëndësishme e Strategjisë Ndërsektoriale të Reformës në Administratës Publikeështë edhe fusha e pagave, klasifikimit të institucioneve, përshkrimet e punës, apo lidhja evlerësimit të performancës me karrierën vertikale dhe horizontale. Kështu sipas strategjisësynohet:- thellimi i politikës së pagave, me drejtimin e ristrukturimit të plotë të të gjitha sistemevetë punonjësve buxhetorë, rritje e vazhdueshme e niveleve të pagave me synimin e rritjes sëatraktivitetit të publikut ndaj sektorit publik edhe në pikëpamje financiare;- unifikimi i përshkrimeve të punës për pozicione të ngjashme, si dhe rishikimi i kriterevetë veçanta të pranimit;- Performanca individuale të jetë faktor i rëndësishëm përcaktues, në procedurat e ngritjesnë detyrë dhe lëvizjes paralele;- Futja e më shumë kritereve në vlerësim, si dhe një lidhje më e fortë e vlerësimit pozitivme karrierën;- Rishikimi i kriterit të vlerësimit të përvojës dhe performancës në ngritjen në detyrë, dukei dhënë një avantazh objektiv kandidatit të brendshëm, kur ata konkurojnë me një kandidattë jashtëm (në kushte të tjera të njëjta).Rritja e peshës së eksperiencës në punë.Në këtë kuptim, bashkëpunimi ynë me institucione të tjera shtetërore është i vazhdueshëmdhe në kuadër funksion të një qëllimi të përbashkët: përmbushja e objektivave të qeverisëpër paisjen e një administrate të kualifikuar, të qëndrueshme dhe në shërbim të plotë ndajpublikut.

Programe për punësimin e të rinjve nën optikën e integrimit europian.

Hartimi i strategjive dhe politikave për punësim, konceptimi dhe implementimi iprogrameve të punësimit, nxitja dhe mbështetja e proçeseve për hapjen e vendeve të rejatë punës, krijimi i kushteve për vetëpunësim efektiv të të rinjve në zonat urbane dhe rurale,janë situata, zgjidhja e të cilëve duhet të kërkohet si produkt i trajtimit shumë dimensionale shumë sektorial. Ato mund të jenë të sukseshme vetëm në rast se konceptohen dheimplementohen si pjesë integrale e politikave për zhvillimin makroekonomik të vendit, sipjesë e politikave që nxitin dhe mbështetin zhvillim e bisnesit, politikave për zhvillimin esistemit arsimore, politikave sociale, e të tjera. Duke ju referuar analizës së dhënë, mundtë pohojmë se zhvillimi i politikave sociale për punësim, në çdo rast duhet të ketë si synim

kryesor konceptimin dhe ndërtimin e mekanizmave dhe instrumentëve të nevojshëm për tëngritur, dhe zhvillluar një sistemi efektiv të shërbimeve të punësimit dhe formimitprofesional për ta.Në plotësim të këtij objektivi, në këto politika dhe nëpërmjet zbatimit të tyre është enevojshme të ndërtohet dhe zbatohet një tërësi komplekse dhe shumëplanshe eobjektivave, që duhet të synojnë:- rritjen e mundësive për punësim dhe reduktimin e nivelit të papunësisë në përgjithësi dhenë zonat rurale , në veçanti;- rritjen e ritmeve të rritjes ekonomike si faktorë për të përballuar nevojat për punësim,qërrjedhin nga shtesa demografike e popullësisë;- zhvillimin e kapaciteteve të shërbimit të informimit dhe formimit professional;- nxitjen e programeve të punësimit për kategori dhe grupe të ndryshme shoqërore;- zhvillimin e sistemit arsimore profesional parauniversitare dhe universitare.Për zhvillimin e sukseshëm të politikave sociale për punësim është e domosdoshme tëorientohen dhe të realizohen kërkime të nevojshme për të zhvilluar në këto politika çështjeqë lidhen me:- zhvillimin e një sistemi modern dhe të unifikuar të shërbimeve të punësimit;- ndërtimin dhe zhvillimin e marrëdhenieve efektive të partneritetit midis aktorëve të

ndryshëm në tregun e punës;- zhvillimin e teknologjisë së informacioni;- zhvillimin e kapaciteteve në burime njerëzore;- nxitjen dhe mbështetjen e bashkëpunimit midis shërbimeve publike e private të

punësimit;- krijimin dhe implementimin e një sistemi unik dhe cilësor- nxitjen dhe zhvillimin e kapaciteteve për shërbimet private e publike për kualifikimeve

profesionale të të rinjve, në përputhje me kërkesat e zhvillimit ekonomik dhe shoqëror tëvendit.Trajtimi i çështjeve të mësipërme si pjesë e punëve për hartimin dhe implementimin epolitikave sociale për punësimin e të rinjve duhet të realizohet, në çdo rast, duke mbajturparasysh objektivin madhor të shoqërisë dhe vendit tonë, për tù bërë anëtar i familjeseuropiane. Kjo kërkon që opsionet dhe zgjidhjet që propozojnë këto politika, të jenë tëpërputhshme me linjat kryesore të politikave të BE-së. Është nevojshme që në tërësinë etyre, politikat sociale për punësimin e të rinjve të mundësojnë sa më shumë të jetë e mundurzbatimin e politikave të BE-së në kushtet e Shqipërisë. Në një të ardhme jo të larg vendi iynë synon të ketë statusin e anëtarit të vëndeve të BE-së. Për të rinjve kjo do të thotëmundësi për të jetuar e punuar në çdo vend të hapësirës europiane. Antarësimi në BE do tëthotë mundësi më shumë për të rinjtë. Në të njëjtën kohë, që ata të jenë të sukseshëm nëtregun e punës është e nevojshme që sfidave të këtij tregu tì përgjigjen me përgatitjen enevojshme psikologjike, sociale e profesionale.Zhvillimet në teknologji, liberalizimi i tregut botëror, “revolucioni kibernetik”, ritmet epërshpejtuara në globalizimin e ekonomisë, të karakterizuara nga levizjet frekuente tëkapitaleve,janë shoqëruar dhe aktualisht karakterizohen nga gjenerimi i efekteve të mëdhanë tregun e punës dhe fuqinë punëtore. Në mënyrë të vazhdueshme punëtoreve ju duhet tëpërballen me kërkesa në rritje për përgatitjen profesionale. Nevoja për të përballuar dhendjekur me sukses kërkesat dhe dinamikën e ofertave të punës, bënë që forca aktive e punëstë jetë vazhdimisht në presionin e kërkesave të tregut të punës. Në veçanti ky presion është

më i ndjeshëm tek forcat e reja të punës, të rinjtë që hyjnë për herë të parë në tregun epunës. Efektet e globalizmit të ekonomisë janë duke evidentuar gjithnjë e më shumëdiferencat sociale dhe në mundësitë që kanë për tù integruar në tregun e punës, forcat epunës me përgatitje profesionale e psiko-sociale të ndryshme. Politikat që duhet tëpërpunojnë qeveritë, me synim krijimin e kushteve sa më të favorshme për punësim dhejetës sa më të mire është e nevojshme që në çdo rast, të marrin parasysh efektet që gjeneronglobalizimi i tregjeve dhe i ekonomisë. Në veçanti kjo nevojë është më e shfaqur në rastine të rinjve që janë edhe pjesa më dinamike e forcës së punës. Të rinjtë janë me të prirur përtë provuar dhe kërkuar alternativa, zgjidhje për punësim nëpërmjet emigrimit. Suksesi ikëtyre alternativave kushtëzohet nga performancat teknike e profesionale dhe nga niveli ipërgatitjes psiko-sociale të të rinjve për të përballuar kërkesat e ofertave të punësimit dhekushtet sociale që ofrojnë mjediset e reja të punës. Kjo e bën akoma më shumë tëdomosdoshme përpunimin dhe implementimin e politikave ndërkombëtare të cilat tëpromovojnë dhe mbështetin, në nivel global, zbatimin e standarteve sociale dhe të tëdrejtave të njeriut, të cilat sigurojnë stabilitet shoqëror, paqen dhe zhvillimin për të gjithëe kudo në botë. Njëherazi me to, këto politika duhet të mundësojnë krijimin e kushteve tëpërshtatëshme për suksesin e inisiativave dhe përpjekjeve të individeve për punësim dhejetës të mirë. Krijimi i kushteve për siguri ekonomike e sociale është një ndër aspektet erëndësishme të sigurisë njerëzore. Në këtë pikëpamje e drejta për punë dhe të drejtat gjatëpunës, luajnë një rol të rëndësishëm për arritjen e sigurisë njerëzore. Njerëzit pa një qasjenë punë janë ose të varur nga ndihma sociale, ose nuk kanë fare prespektivë.E drejta për punë, si një standard i të drejtave të njeriut, shkon përtej mbrojtjes sëmbijetesës, për arsye se plotësimi i nevojës themelore nuk do të mjaftojë për ta rritursigurinë njerëzore.Të drejtat e punëtorëve për kushte të përshtatshme për punë dhe për tùmbrojtur kundrejt diskiriminimit dhe shfrytëzimit në vendin e punës, janë ndër çështjet erëndësishëm që duhet të trajtohen në çdo dokument që mund të shërbejë si udhëzues përhartimin e politikave globale, ndërkombëtare si dhe ato kombëtare për punësim.

Politikat e punësimit të të rinjve.

Trajtimi i çështjeve të punësimit të të rinjve është një ndër prokupimet e vazhdueshme tëILO-s. Në dokumentin 54,ndër të tjera theksohet se:Të rinjë në tregun e punës përballen me sfida të njëjta si ato me të cilat përballet edhe forcae rritur e punës. Problemet dhe dinamikat e punësimit janë pothuajse të ngjashme.Pavarsisht kësaj, duhet të theksohet se, si rregull të rinjtë, megjithëse nga niveli i zhvillimitekonomik të vendit, janë më shumë të prekshëm prej ndryshimeve që mund të ndodhin nëcilësinë dhe kërkesat e ofertave të tregut të punës. Në politikat që promovojnë punësimin,në qendër të të cilave janë të rinjtë, si forcë aktive e punës, duhet tì kushtohet vemendje eveçantë cilësive të ofertave të tregut të punës, me synim krijimin e kushteve për punë tëmire dhe të qëndrueshme për ta. Rritja e kërkesës për punë është çelësi për adresimin eçështjeve të punësimit të të rinjve, duke synuar rritjen e mundësive për punësimi për ta.ILO nënvizon se për të realizuar objektivat në punësimin e të rinjve janë të nevojshmehartimi dhe implementimi i politikave makroekonomike,nëpërmjet të cilave të bëhet emundur:

54 Global Employment Trends for Youth 2013: A generation at risk (ILO, 2013)

- Mbështetja për zhvillimin e qëndrueshëm ekonomik dhe rritjen e shumëllojëshmërisë sëofertës në tregun e punës;- Zvogëlimi i hapsirave për veprimin e faktorëve me efekte negative makroekonomikenëpërmjet implementimit të politikave që parandalojne riciklimin e faktorëve të krizës;- Reduktimin e barrierrave kufizuese për sektorin privat duke i dhënë përparësi, nëmundësitë e financimit,ndërmarrjeve të vogla, të mesme dhe bisneseve familjare.- Mbështetjen e ndërhyrjeve dhe inisiativave që targetojnë, në mënyrë eksplicide,punësimin e të rinjve si për shembull investimet në infrastrukturë, progamet e punësimitpublik, subvencionimi i pagave për të rinjtë, zhvillimi i sistemit që ofron mundësi përtrajnimin e të rinjve.- Parashikimin e mbështetjeve buxhetore për aktiviteteve që mundësojnë punësimin e tërinjve.Në konferencën Ndërkombëtare të Punës, në të cilën morën pjesë 185 vende anëtare tëILO-s dhe Shqipëria, u përcaktuan pesë politika kryesore që duhet të zhvillohen, në nivelkombëtar dhe lokal. Ato u bënë pjesë e një dokumenti ndërkombëtar të rëndësishëm, tëemërtuar “Kriza e punësimit të të rinjve: thirrje për veprim”.Ky dokument kërkon prej vendeve antare të ILO-s të hartojnë dhe implementojnë politika,të cilat të kenë në qëndër të tyre:- Rritjen e kërkesës në tregun e punës dhe rritjen e mundësive për akses të të rinjve, mesynim përfitimin nga shërbimet e sistemit financiar vendor.- Arsimim dhe trajnim i të rinjve, me objektiv zvogëlimin e periudhës së tranzicionit ngashkolla në punë dhe zvogëlimin e rasteve të punësimit në vende punë jo në përputhje menivelin e arsimimit dhe atë professional.- Zhvillimin e kapaciteteve në tregun e punës për t` plotësuar kërkesat për punësim të tërinjve . -Mbështetjen e inisiativave për zhvillimin e bisnesit dhe vetëpunësimit e të rinjve.-Zhvillimin e kapaciteteve dhe instrumentave që mundësojnë zbatimin e standartevendërkombëtare në punë dhe të drejtat për trajtimin të barabartë të të rinjve në tregun dhevendin e punës.

3.3 Analizë e përgjithshme e politikave europiane të punësimit.

Politikat europiane të punësimit përbëjnë në thelb, bazën më kryesore tek të cilat duhet tëmbështeten shtetet për hartimin e politikave të tyre kombëtare të punësimit. Politikateuropiane të punësimit janë hartuar në bazë të parimeve dhe standarteve të vendosura ngaaktet europiane dhe ndërkombëtare , duke u bërë kështu garant i respektimit të të drejtavedhe parimeve themelore. Këto politika janë programe të hartuara për të promovuarpunësimin e plotë, reduktimin e papunësisë, punësimin e të rinjve dhe të grave. Janë këtopolitika të cilat ofrojnë mbështetjen me standartet më të larta, për grupet e pafavorizuara,për personat punëkërkues, për fuqizimin e sipërmarrjeve etj. Ajo që është e rëndësishmepër t‘u theksuar është fakti se, politikat europiane të punësimit kanë një strukturë të plotëdhe gjithëpërfshirëse, duke rregulluar në mënyrë specifike të gjitha fushat dhe aspektet qëlidhen me të drejtën dhe marrëdhëniet e punës.Standartet e vendosura lidhur me politikat e punësimit nga Organizata Ndërkombëtare ePunës përfshijnë në thelb të tyre njëkohësisht disa teori të filozofisë sociale:

Teoria e pare, laissez-faire individualiste, sipas kësaj teorie ndërhyrja e shtetit në çështjene punësimit duhet të jetë më e madhe, më pak e centralizuar dhe efikase.Teoria e dytë, i përket kushteve të botës së tretë: politikat shtetërore duhet të jenë tëcentralizuara dhe të kenë për qëllim punësimin sa më të lartë të personave (politikat sasiore)në mënyrë që të luftohet varfëria në këto vende.Teoria dominuese është teoria e tretë sipas të cilës kërkohen rregullime specifike ligjore tëcilat zbatohen në parimin për barazi e bashkëpunim.

Objektivat që duhet të arrihen përmes politikave të punësimit.

Një ndër aktet më të rëndësishëm në fushën e hartimit të politikave të duhura dhe efikasetë punësimit është pikërisht vendimi “Mbi udhëzimet për politikat e punësimit të shteteveanëtare“ 55 Sipas këtij akti vendet anëtare të Bashkimit Evropian marrin në konsideratëudhëzimet për politikat e punësimit gjatë hartimit të politikave të tyre. Kështu ata, caktojnëobjektivat e tyre kombëtare në bazë të rekomandimeve të pranishme. Udhëzimet përpolitikat e punësimit janë të lidhura me udhëzimet për politikat ekonomike, dhe së bashkume ato formojnë udhëzimet e integruara për Strategjinë e vitit 2020 të Europës.

Së pari, një ndër objektivat e para të këtij akti, në kuadër të hartimit të politikave tëpunësimit, është rritja e pjesëmarrjes në tregun e punës. BE-ja i ka vënë vetes objektivin erritjes së normës së punësimit për gratë dhe burrat e moshës 20-64 vjeç në nivelin 75% derinë vitin 2020. Për të realizuar këtë objektiv, shtetet anëtare janë të angazhuara për të nxiturpjesëmarrjen në tregun e punës të të rinjve, punonjësve më të vjetër, punonjësve mekualifikim të ulët dhe migrantëve të ligjshëm. Për këtë qëllim, politikat kombëtare duhetnë veçanti të promovojnë parimet e dialogut social, lëvizshmërisë punëtore dhe ekuilibrinpunë-jetë. Në kuadër të këtij akti, shtetet anëtare duhet të marrin masa për integrimin e tërinjve dhe grupeve të ndryshme në tregun e punës. Ata duhet gjithashtu ta bëjnë punësiminmë tërheqës, sidomos për të pakualifikuarit, duke siguruar që kostot e punës të jenë nëpërputhje me stabilitetin e çmimeve dhe trendet e produktivitetit. Së fundi, Shtetet Anëtareduhet të nxisin vetë-punësimin dhe sipërmarrjen dhe krijimin e vendeve të punës.

Së dyti, një pikë tjetër e rëndësishme që duhet të jetë pjesë e politikave të punësimit, lidhetme zhvillimin e një fuqie punëtore të kualifikuar. Zhvillimi i aftësive të reja qëkorrespondojnë me nevojat e tregut të punës duhet të mundësojë rritjen e produktivitetitdhe punësimit. Shtetet anëtare duhet të zgjerojnë kapacitetet e sistemeve të arsimit dhetrajnimit dhe të nxisin përshtatjen e tyre me trendet shoqërore drejt një ekonomie tëqëndrueshme. Në këtë perspektivë, masat e marra duhet të sigurojnë cilësinë e arsimitfillestar dhe mundësitë e trajnimit gjatë gjithë jetës. Trajnimi duhet të jetë i hapur përpunëtorët me kualifikim të ulët apo shumë të aftë, dhe të organizohet në bashkëpunim mepartnerët dhe ndërmarrjet shoqërore. Shtetet anëtare duhet të inkurajojnë lëvizjen e punës,domethënë përmes sistemeve për njohjen e kompetencave të fituara. Kjo e fundit lidhetkryesisht me ekuivalentimin e diplomave dhe kualifikimeve të ndryshme për qytetarët qëlevizin nga një vend në një vend tjetër anëtar.

55 Vendimi i Këshillit të Europës nr.707 , datë 21 Tetor 2010

Së treti, një tjetër objektiv është përmirësimi i sistemeve të arsimit dhe trajnimit. Shtetetanëtare kanë si qëllim që deri më 2020 të jetë zgjidhur problemi i braktisjes së shkollës.Gjatë kësaj periudhe qëllimi është që braktisja e shkollës të reduktohet në më pak se 10%dhe të paktën 40% e 30-34 vjeçarëve të kenë përfunduar arsimin e lartë ose një arsimekuivalent me të. Ky objektiv do të thotë të investosh në cilësinë e sistemeve të arsimit dhetrajnimit, duke përshtatur metodat e mësimdhënies me trendet shoqërore dhe duke e bërëpunësimin një përparësi. Shtetet anëtare duhet të nxisin të mësuarit gjatë gjithë jetës, dukepërfshirë edhe metodat jo-formale. Ato duhet gjithashtu të nxisin lëvizjen ndërkombëtaretë mësuesve dhe nxënësve, zhvillimin e kornizave të kualifikimit që mundësojnë rrugëtfleksibël të të mësuarit, dhe partneritetet me ndërmarrjet.

Së katërti, pjesë e pandarë e politikava sociale duhet të jetë lufta kundër përjashtimit social.Strategjia e Evropës për 2020-ën promovon përfshirjen sociale dhe lufton varfërinë, nëmënyrë që për 10 vitet e ardhshme, të paktën 20 milionë njerëzve nuk do t’i duhet më tëballafaqohen me rrezikun e varfërisë dhe përjashtimit social. Kështu, shtetet anëtare duhett'i kushtojnë vëmendje të veçantë punësimit të tyre në tregun e punës. Masat e marra duhettë fuqizojnë njerëzit, por gjithashtu duhet të luftojnë varfërinë. Politikat kombëtare duhettë sigurojnë garanci për qasje të përballueshme, të qëndrueshme dhe të lartë të shërbimevetë cilësisë, të përfshirë në sektorin social. Për më tepër, ata duhet të synojnë që sistemet embrojtjes sociale dhe ato të pensioneve të jenë të modernizuara dhe praktike.

Së fundi, shtetet anëtare do të mbështesin ekonominë sociale , nxitjen e mundësive tëbarabarta dhe luftën kundër diskriminimit.

Rekomandini nr. 193 i vitit 2002 thekson domosdoshmërinë e bashkëpunimit tëvazhdueshëm në të gjithë sektorët dhe nga të gjithë aktorët në përputhje me kërkesat e njëshoqërie të ekuilibruar. Krijimi i shoqërive bashkëpunuese në të gjithë sektorët ka përqëllim: të krijojë dhe zhvillojë veprimtaritë fitimprurëse dhe punësimin e vazhdueshëm, tëzhvillojë e të nxisë aftësitë administruese të sipërmarrësve, të forcojë konkurrencën në treg,të rrisë të ardhurat e investimet, si dhe përmirësojë mirëqënien ekonomike e sociale nëfrymën e parimit për ndalimin e të gjitha formave të diskriminimit.Konventa “Mbi zhvillimin e burimeve njerëzore”56, dhe Rekomandimi “Mbi zhvillimin eburimeve njerëzore”57 trajton në mënyrë të veçantë kualifikimin dhe orientimin profesionalnë perspektivën globale duke mbajtur parasysh faktorët e zhvillimit social dhe ekonomik.Sipas kësaj konvente, shtetet detyrohen të hartojnë, zbatojnë dhe zhvillojnë politika eprograme të përshtatshme dhe bashkëpunuese për kualifikimin dhe orientimin profesionalnë mënyrë që këto politika e programe të jenë në koherencë të plotë më politikat epunësimit. Të gjitha politikat e ndërmarra nga vendet duhet të hartohen dhe zbatohen dukepatur parasysh nivelin e zhvillimit ekonomik, social dhe kulturor të vendit. Në këtë kuptim,konventa nxit bashkëpunimin midis autoriteteve shtetërore e përfaqësuesve të partnerëvetë tjerë socialë me qëllim rritjen e nivelit të kualifikimeve në punë.

56 Konventa nr.142 , datë 19 Korrik 1977 e ONP-së57 Rekomandimi nr.195, i vitit 2014 iI ONP-së

Rekomandime për vendet anëtare.

Një ndër çështjet thelbësore, që referon tek objektivat më të rëndësishme, të cilat duhet tëjenë pjesë e politikave të punësimit, lidhet me masat që ndërmerren nga shtetet e Europëspër të promovuar punësimin. Komisioni Europian propozon që shtetet anëtare dhe partnerëtsocialë europianë të bëjnë një angazhim të përbashkët europian për punësim në mënyrë qëtë forcojnë bashkëpunimin e tyre si pjesë e Planit të Rimëkëmbjes Ekonomike Europiane.Së pari, është e rëndësishme të mbrohet marrëdhënia juridike e punës dhe në qoftë sekërkohet, të nënshkruhen edhe marrëveshje të përkohshme me afat të shkurtër pune.Ristrukturimi i biznesit duhet të bëhet me anë të instrumenteve të prezantuara ngaKomisioni. Autoritetet lokale dhe partnerët socialë duhet të zhvillojnë partneritete dhemarrëveshje për të ndarë dhe për të menaxhuar ristrukturimin në sektorë të ndjeshëm. Sëdyti, ripozicionimi, trajnimi dhe shërbimet e kërkimit të punës duhet të ofrohen përpunonjësit. Punësimi duhet të rritet duke përmirësuar mjedisin e biznesit dhe dukeinkurajuar fillimin e biznesit, veçanërisht të ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme. ShtetetAnëtare duhet të ofrojnë ndihmë të veçantë duke vënë në dispozicion aktivitetet për tëpapunët. Lëvizshmëria e punonjësve është mjaft i domosdoshëm për punësimin. Qytetarëteuropianë që kërkojnë punë në një vend tjetër anëtar duhet të jenë në gjendje të marrinpagesa papunësie përtej periudhës gjashtë mujore. Komisioni është duke zhvilluarshërbime online dedikuar lëvizshmërisë, të tilla si portali EURES, i cili përfshin hapësiratë kërkimit të punës, arsimit dhe trajnimit.Gjithashtu, Komisioni ka propozuar një axhendë për të promovuar blerjen e aftësive të reja,në mënyrë që të plotësojnë nevojat e reja të tregut. Zhvillimi i Kornizës Evropiane tëKualifikimeve duhet të pasurohet, përtej kritereve që janë të para në përgjithësi (lloji ikrijimit, kohëzgjatja e trajnimit). Qasjet në të mësuarit gjatë gjithë jetës duhet të jenë mjaftfleksibël për të arritur rezultate të shpejta për një numër maksimal punëtorësh. Veprimiduhet të ndërmerret për të nxitur punësimin e të rinjve dhe duhet të përqëndrohet kryesishtnë cilësinë e mësimdhënies, luftën kundër braktisjes së shkollës dhe qasjen në trajnime përtë rinjtë e papunë.Një tjetër moment i rëndësishëm është lehtësimi i qasjes në punësim. Shtetet anëtare duhettë miratojnë masa që kanë për qëllim të ndihmojnë të papunët, punëtorët në moshë të madhedhe punëtorët me kualifikim të ulët që të kthehen përsëri në punë. Komisioni rekomandonshoqërimin me stimuj të rekrutimit dhe të ndihmës me anë të trajnimeve.Gjithashtu, pikë mjaft e rëndësishme është financimi. Përdorimi i Fondit Social Europianështë thelbësor në mënyrë që të përshpejtohet përmirësimi i situatës. Qasja në të duhet tëthjeshtohet dhe masat e reja duhet të lejojnë që objektivat e përkushtimit të përbashkët përpunësim të arrihen shpejt. Përveç kësaj, shtetet anëtare duhet të përfitojnë nga kreditë eplota, si dhe nga fondet e ndryshme, si nga Fondi Evropian për Zhvillimin Rajonal dheFondi Europian i Globalizimit , shtrirja e të cilëve është zgjeruar. Masat e shpejta tërimëkëmbjes dhe investimet duhet të lehtësohen nga amendimi i rregullave përmenaxhimin e fondeve strukturore. Së fundi, Komisioni planifikon të krijojë një strukturëmikro-financiare evropiane për punësim në kuadër të programit PROGRESS.

Parimet e përbashkëta të dialogut social.

Komisioni Europian ka hartuar një rekomandim për Parlamentin Evropian, Këshillin,Komitetin Ekonomik e Social Europian dhe Komitetin e Rajoneve, më 27 qershor 2007,me titull: “Parimet e përbashkëta të dialogut social: Më shumë vende pune përmesfleksibilitetit dhe sigurisë”. Komisioni paraqet një sërë udhëzimesh si një kornizë përstrategjitë që duhet të ndiqen për dialogun social të shteteve anëtare.Parimet për dialogun social kontribuojnë në modernizimin e modeleve sociale europiane,strategjitë e modernizimt të tregut të punës duhet të marrin parasysh njësoj nevojat epunëmarrësve dhe punëdhënësve . Koncepti i dialogut social për këtë arsye është një qasjeglobale e cila favorizon: fleksibilitetin e të punësuarve, të cilët duhet të jenë në gjëndje tëpërshtaten me zhvillimet e tregut të punës dhe për të arritur tranzicionin e tyre profesional.Në mënyrë të ngjashme, kjo qasje duhet të përmirësojë fleksibilitetin e ndërmarrjeve dheorganizimin e punës në mënyrë që të plotësohen nevojat e punëdhënësve dhe tëpërmirësohet ekuilibri mes punës dhe jetës familjare. Nga ana tjetër dialogu social,favorizon sigurinë për punonjësit, të cilët duhet të jenë në gjëndje të avancojnë në karrierëne tyre profesionale, të zhvillojnë aftësitë e tyre dhe të mbështeten nga sistemet e sigurimeveshoqërore, kur ata nuk janë duke punuar.Strategjitë për dialogun social kanë si qëllim reduktimin e normave të papunësisë dhevarfërisë në Bashkimin Evropian. Në veçanti, ata ndihmojnë për të lehtësuar integrimin egrupeve më të paprivilegjuara në tregun e punës (të tilla si të rinjtë, gratë, punonjësit më tëvjetër dhe të papunët afatgjatë). Strategjitë kombëtare duhet të vendosen mbi bazën e katërparimeve:-Kontrata fleksibël dhe të besueshme të punës, në përputhje me ligjet e punës, marrëveshjekolektive dhe parime moderne të organizimit të punës;-Prezantimi i strategjive të të mësuarit gjatë gjithë jetës, për të mbështetur përshtatshmërinëe vazhdueshme të të punësuarve në tregun e punës;-Politikat aktive të tregut të punës (PATP), për të ndihmuar punonjësit për të gjetur punëpërsëri pas një periudhe të gjatë papunësie;-Modernizimi i sistemeve të sigurimeve shoqërore, për të siguruar mbështetje financiare, icili nxit punësimin dhe lehtëson lëvizshmërinë e tregut të punës;-Partnerët socialë duhet të marrin pjesë në mënyrë aktive në futjen e strategjive përdialogun social, për të garantuar zbatimin e duhur të këtyre parimeve. Shtetet anëtare kanëpërshtatur strategjitë e tyre për dialogun social në përputhje me tiparet specifike të treguttë tyre të punës.Megjithatë, Komisioni rekomandon që ata të ndjekin një sërë parimesh:-Zgjerimi i strategjive me anë të futjes së Strategjisë së Lisbonës për të përmirësuarpunësimin dhe kohezionin social brenda BE-së;-Arritja e një ekuilibri mes të drejtave dhe përgjegjësive të punëdhënësit, të punësuarve,personave që kërkojnë punë dhe autoriteteve publike;-Përshtatja e parimit të dialogut social sipas rrethanave të çdo Shteti Anëtar;-Mbështetja dhe mbrojtja e punonjësve, kur ata nuk janë në punë ose gjatë një periudhetranzicioni, që të integrohen në tregun e punës ose për t’i orientuar ata drejt kontratave tëqëndrueshme të punës;

-Zhvillimi i dialogut social në kuadër të ndërmarrjes, si dhe dialogut social të jashtëmndërmjet ndërmarrjeve, me qëllim mbështetjen e zhvillimit të karrierës;-Promovimi i barazisë gjinore dhe mundësive të barabarta për të gjithë;-Inkurajimi i bashkëpunimit midis partnerëve socialë, autoriteteve dhe aktorëve të tjerë;

Mbrojtja sociale .

Objektivat kryesorë të kësaj politike janë rritja e punësimit dhe lëvizshmërisë sëpunëtorëve, përmirësimi i cilësisë së kushteve të punës, informimi dhe këshillimi ipunonjësve, luftimi i varfërisë dhe përjashtimit social, promovimi i barazisë mesmeshkujve dhe femrave, dhe modernizimi i sistemeve të mbrojtjes sociale. Skemat esigurimeve sociale në BE përfshijnë mbrojtjen nga disa rreziqe shoqërore, të pranuara si tëtilla. Këto rreziqe përfshijnë58:-Vdekjen, ky rrezik përkufizohet si humbje e të ardhurave për shkak të vdekjes së burimitkryesor të të ardhurave në ekonominë familjare dhe si i tillë rrezikon jetesën e familjes;-Sëmundjet dhe Invaliditeti. Përfitimet/benefitet e paaftësisë/invaliditetit janë mbrojtja ngarreziku i humbjes së të ardhurave për shkak të sëmundjes apo paaftësisë për personat qëmbështeten tek puna për të siguruar jetesën;-Mosha,ky rrezik përkufizohet si pamundësi e personit për të punuar për shkak të moshës;Papunësia, asistenca e papunësisë është zëvendësimi i të ardhurave për personat që kanëhumbur punën nga e cila varet mbijetesa.Shpenzimet familjare, ky rrezik përkufizohet si rritja e shpenzimeve për shkak të lindjes sëfëmijëve dhe u jepet familjeve në formë të shtesave për fëmijë të cilat llogariten sipasafateve kohore dhe numrit të fëmijëve.Mbrojtja shëndetësore, problemet shëndetësore janë rrezik për shumë persona, pasisëmundjet apo paaftësia për të punuar janë pengesa bazë për angazhimin në punë.Varfëria, paaftësia për të siguruar jetesë dinjitoze për shkak të mungesës së punës dhemjeteve prej të cilave fitohet pasuria.Përfitimet nga mbrojtja prej rreziqeve të listuara më lart janë të dy formave: materiale dhejo-materiale. Përfitimet materiale mund të jenë të shprehura në formën e pagesave fikseose në formën e përqindjeve të të ardhurave të fituara nga puna gjatë kohës kur individi kaqenë i punësuar.59

Koordinimi i sigurimeve sociale në nivel të BE-së bazohet në katër parime bazë:-Personi është i mbuluar nga skema e një shteti të caktuar prandaj edhe kontributet paguhenvetëm në një shtet. Vendimi se ligji i cilit shtet do të aplikohet vendoset nga institucionetpër sigurimet sociale dhe personi nuk mund ta zgjedhë atë.-Personat që punojnë në vende të tjera anëtare kanë të drejta të barabarta me shtetasit e atijvendi që ofron sigurimin social.-Kur kërkohet një përfitim, periudhat e mëparshme të sigurimit, punës dhe banimit nëvendet e tjera mund të merren parasysh nëse është e nevojshme.

58 Pieters ,Danny “Social Security Comparison and Social Security Systems in Europe” University ofLeuven and Council of Europe, 2006.59 Prof.Dr. Jos Berghman. History and basic Concepts of Social Security. University of Leuven and Councilof Europe, 2006

-Nëse personi ka të drejtë në përfitime me para të gatshme nga një shtet, përgjithësisht,lejohet që ato përfitime t’i pranojë në një shtet tjetër. Ky njihet si parimi ieksportueshmërisë së përfitimeve.

Politikat antidiskriminuese.

Parimi i trajtimit të barabartë në punësim është një nga parimet më të rëndësishme,respektimi i të cilit është themelor për respektimin e të drejtave dhe lirive themelore tënjeriut. Trajtimi i barabartë në punë nënkupton pozita dhe mundësi të barabara në të gjithaaspektet që përmbledh marrëdhënia juridike e punës. Ky parim lidhet me trajtimin ebarabartë të situatave të krahasueshme mes tyre, në mënyrë që të shmanget diskriminimipër arsye të ndryshme.Në këtë seksion do të trajtohen aspekte të diskriminimit në aktet ndërkombëtare , po ashtuedhe vendime të Gjykatës Europiane të Drejtësisë.

Parimi i diskriminimit në Konventat Ndërkombëtare dhe Direktivat e Bashkimit Europian.Një ndër Konventat më të rëndësishme është Konventa Ndërkombëtare për Eliminimin etë gjitha Formave të Diskriminimit ndaj Grave. Konventa „Për Eleminimin e të gjithaFormave të Diskriminimit kundër Gruas“ i kërkon shteteve anëtare të dënojnëdiskriminimin e grave në fushat politike, sociale, ekonomike dhe kulturore, si dhe të marrintë gjitha masat e duhura, duke përfshirë legjislacionin, për të modifikuar ose eleminuarligjet, rregulloret, zakonet apo praktikat ekzistuese që konstituojnë diskriminimin e grave.Qeveria shqiptare e ka ratifikuar Konventën në vitin 1993. Konventa specifikon detyrimete shteteve palë në fushën e punësimit duke kërkuar që shtetet palë të marrin të gjitha masatpër eleminimin e diskriminimit të gruas në fushën e punësimit, me qëllim që të sigurojnë,mbi bazën e barazisë së burrit dhe të gruas, të njëjtat të drejta dhe konkretisht, të drejtënpër punë, për mundësi të njëjta punësimi, për të zgjedhur lirisht profesionin, për përgatitjeprofesionale dhe kualifikim, për zhvillim në përgjegjësi, për pagë të barabartë, për sigurimeshoqërore, për mbrojtjen e shëndetit dhe sigurimin në punë. Gjithashtu,konventaparashikon këto të drejta, të cilat duhet të garantohen dhe të respektohen qoftë ngapunëdhënësit ashtu edhe nga institucionet kompetente shtetërore60:a) Të drejtën për punë, si një e drejtë e patjetërsueshme e të gjithë qenieve njerëzore;b) Të drejtën për mundësi të njëjta punësimi, duke përfshirë zbatimin e kritereve të njëjtatë përzgjedhjes lidhur me çështjet e punësimit;c) Të drejtën për të zgjedhur lirisht profesionin dhe vendin e punës, të drejtën për ngritjenë detyrë, për siguri në punë dhe për të gjitha përfitimet dhe kushtet e punës, të drejtën përtë përfituar përgatitje profesionale dhe rikualifikim, duke përfshirë edhe stazhin e punës,përgatitje profesionale të avancuar dhe kualifikime të herëpashershme;d) Të drejtën për shpërblim të barabartë, duke përfshirë përfitimet, dhe për trajtim tëbarabartë për punën me vlerë të barabartë, si dhe për barazinë e trajtimit në vlerësimin ecilësisë së punës;e) Të drejtën për sigurime shoqërore, veçanërisht në rastet e pensionit, të papunësisë, tësëmundjes, të invaliditetit dhe të pleqërisë ose të çdo humbje tjetër të aftësisë për punë, sidhe të drejtën për pushime të paguara;

60 Neni 11 i Konventës” Për Eleminimin e të gjitha Formave të Diskriminimit kundër Gruas“

f) Të drejtën për mbrojtjen e shëndetit dhe sigurisë në punë, duke përfshirë ruajtjen efunksionit riprodhues të gruas.Për të parandaluar diskriminimin ndaj grave për shkaqe martesore apo amësie, si dhe përtë siguruar të drejtën e tyre efektive për punë, shtetet palë duhet të marrin masa tëpërshtatshme:a) Për të ndaluar, për shkak të vendosjes së sanksioneve, pushimin nga puna për shkaqe tështatëzanisë apo të lejes së lindjes, si dhe diskriminimin në raste të pushimit nga puna tëbazuar në statusin martesore;b) Për të zbatuar leje lindje me pagesë ose me përfitime shoqërore të krahasueshme, pa e

humbur vendin e mëparshëm të punës, për të njohur avantazhevet e tjera sociale;c) Për të inkurajuar sistemin e shërbimeve mbështetëse sociale të nevojshme për t'i

mundësuar prindërve kombinimin e detyrimeve familjare me përgjegjësitë në punë, dhe tëmarrin pjesë në jetën publike, veçanërisht duke nxitur krijimin dhe zhvillimin e një rrjetiinfrastrukturor për kujdesin ndaj fëmijëve;d) Për të siguruar një mbrojtje të veçantë për gratë shtatzëna në ato vende pune në të cilat

provohet se puna që kryejnë është e dëmshme.Përveç konventave parimi i trajtimit të barabartë trajtohet edhe në një sërë direktivash tëBashkimit Europian, duke luajtur një rol kyç në orientimin e shteteve anëtare jo vetëm nëdrejtim të hartimit të politikave antidiskriminuese në punësim por edhe në përmirësimin elegjislacionit të tyre. Një ndër to është edhe Direktiva nr.76/207/KEE, “Mbi Zbatimin eparimit të trajnimit të barabartë për burrat dhe gratë në lidhje me punësimin, formiminprofesional dhe ngritjen në detyrë dhe kushteve të punës”.Në këtë direktive parashikohetqëllimi i saj i cili ka si objektiv të bëjë efektive në shtetet anëtare, parimin e trajtimit tëbarabartë për burrat dhe gratë përsa i përket punësimit, duke përfshirë ngritjen në detyrë,formimin profesional si dhe të kushteve të punës61. Sipas kësaj direktive, parimi i trajtimittë barabartë do të thotë që nuk do të ketë asnjë lloj diskriminimi, të drejtpërdrejtë apo tëtërthortë, për shkak të gjinisë, duke iu referuar në mënyrë të veçantë statusit civil osefamiljar.

Parimi i mosdiskriminimit i garantuar dhe parashikuar në Konventat e ONP-së.

Qëllimi i ONP-së është të promovojë barazinë midis grave dhe burrave në fushën emarrëdhënieve të punës. Në Konventat e ONP-së i kushtohet rëndësi të veçantë barazisëgjinore, veçanërisht në katër Konventat kryesore që lidhen me dikriminimin.Konventa nr. 111“Për diskriminimin në punësim” në nenin e parë të saj parashtronkonceptin e diskriminimit dhe përjashtimet nga ky koncept. Në këtë Konventë termi“diskriminim” përfshin: çdo dallim, përjashtim ose preferencë, që bazohet në racën,ngjyrën, gjininë, fenë, opinionin politik, prejardhjen kombëtare ose origjinën sociale, që kapër efekt të prishë ose të shtrembërojë barazinë e mundësive ose të trajtimit në fushën epunësimit ose të profesionit. Në këtë koncept përfshihet edhe çdo dallim tjetër, përjashtimose preferencë që çon në prishjen apo shtrembërimin e barazisë, të mundësive ose tëtrajtimit në drejtim të punësimit ose të profesionit, që mund të specifikohet nga një anëtari interesuar pasi të ketë konsultuar organizatat përfaqësuese të punëdhënësve dhe tëpunonjësve, nëse këto ekzistojnë, si dhe organizatat e tjera të përshtatshme. Po ashtu, neni

61 Neni 1 i Direktivës nr.76/207/KEE, “Mbi Zbatimin e parimit të trajnimit të barabartë për burrat dhe gratënë lidhje me punësimin, formimin profesional dhe ngritjen në detyrë dhe kushteve të punës”

4 i kësaj Konvente bën dhe përjashtimet nga koncepti i diskriminimit duke parashikuar sedisa dallime, përjashtime ose preferenca të mbështetura në kualifikimet që kërkohen përnjë vend pune të caktuar nuk konsiderohen diskriminim. Kështu, nuk konsiderohendiskriminim të gjitha ato masa që prekin një individ për të cilin dyshohet me të drejtë sekryen një aktivitet të dëmshëm për sigurimin e shtetit apo provohet se me të vërtetë kyindivid e zhvillon këtë aktivitet, por me kusht që ky person të ketë të drejtë t’i drejtohet njëinstance kompetente të krijuar sipas praktikës kombëtare.

Konventa nr.100 e ONP-së “Shpërblim i Barabartë”, e vitit 1951, vendos parimin e pagëssë barabartë për punonjësit femra dhe meshkuj për punë me vlerë të barabartë. Konventaështë ratifikuar nga 137 vende, përfshirë Shqipërinë. Kjo Konventë është hartuar ngaOrganizata Ndërkombëtare e Punës, me qëllim për të vendosur një parim të rëndësishëm,atë të barazisë së shpërblimit të burrit dhe të gruas për punë të barabartë. Sipas kësajKonvente, shpërblimi i caktuar nga punëdhënësi për një punë me vlerë të barabartë përpunonjësit meshkuj dhe femra do të jetë i barabartë, pa bërë asnjë dallim për shkak të seksit.Në konceptin shpërblim në këtë Konventë përfshihet paga ose trajnimi i zakonshëm, pagabazë ose ajo minimale, si dhe të gjitha përfitimet e tjera, që i paguhen drejtpërdrejtë osetërthorazi, në të holla ose në natyrë, nga punëdhënësi punonjësit sipas punës që kryen ky ifundit. Ndryshimet midis masave të shpërblimit, të cilat pa marrë parasysh gjininë, janërezultat i ndryshimeve objektive ndërmjet punëve që kryhen, nuk bien në kundërshtim meparimin e mësipërm. Në bazë të kësaj Konvente çdo anëtar duhet të inkurajojë dhe tësigurojë zbatimin, për të gjithë punonjësit, të parimit të barazisë së shpërblimit midis burritdhe gruas për punë të barabartë. Zbatimi i këtij parimi mund të realizohet nëpërmjet:legjislacionit kombëtar, çdo sistemi të shpërblimit që është vendosur ose është njohur ngalegjislacioni, kontratave kolektive të përfunduara midis punëdhënësve dhe punonjësve, oseme një kombinim të këtyre mjeteve të ndryshme. Sipas Konventës, palët duhet të marrinmasa për të inkurajuar vlerësimin objektiv të vendeve të punës mbi bazën e punës që duhettë kryhet. Metodat që duhen përdorur për këtë vlerësim mund të bëhen objekt vendimesh,ose nga ana e autoriteteve kompetente përsa i përket caktimit të masës së shpërblimit, osenë rast se masa e shpërblimit është caktuar sipas kontratave kolektive, nga ana e palëve tëkëtyre marrëveshjeve. Së fundi, Konventa përcakton edhe detyrimin e çdo anëtari të saj përtë bashkëpunuar në mënyrë të përshtatshme me organizatat e interesuara të punëdhënësvedhe punonjësve, me qëllim zbatimin efektiv të dispozitave të Konventës.

Konventa “Për punonjësit me përgjegjësi familjare”62, trajton çështjet e aftësisë së burravedhe grave për të koordinuar përgjegjësitë e punës me ato familjare. Deri më tani, kjoKonventë është ratifikuar nga 27 vende. Shqipëria nuk e ka ratifikuar akoma këtëKonventë. Konventa përfaqëson një instrument të rëndësishëm në mbrojtje të grave,me qëllim sigurimin e barazisë së mundësive për punonjësit burra e gra, si dhendërgjegjësimin e shteteve palë të Konventës për rolin e gruas në shoqëri dhe familje. Kjokonventë mbështetet në objektivat kryesore të ONP-së, në dispozitat e konventave dherekomandimeve ndërkombëtare në fushën e marrëdhënieve të punës dhe në instrumentet eOKB-së, të cilat kanë për qëllim sigurimin e barazisë së mundësive për punonjësit burra egra, dhe që shtetet të ndërgjegjësohen për faktin se nevojitet një ndryshim mbi rolintradicional të burrave dhe grave në shoqëri dhe familje, për të arritur barazi të plotë

62 Koventa nr.156, e vitit 1981 e ONP-së

ndërmjet burrave dhe grave. Konventa zbatohet për punonjësit femra dhe meshkuj, mepërgjegjësi kundrejt fëmijëve të varur prej tyre dhe anëtarëve të tjerë më të afërt tëfamiljeve të tyre, ku përgjegjësira të tilla kufizojnë mundësitë e tyre për t'u përgatitur,filluar, marrë pjesë ose përparuar në aktivitetin ekonomik. Me synim, krijimin e barazisëefektive të mundësive dhe trajtimit punonjësve femra dhe meshkuj, shtetet anëtare palë tëKonventës angazhohen tà kenë objektiv të politikës së tyre, për t'ju mundësuar personaveme përgjegjësi familjare, të cilët janë të angazhuar ose dëshirojnë të angazhohen në punë,ushtrimin e së drejtës për të realizuar një gjë të tillë pa u diskriminuar. Dispozitatparashikojnë se autoritetet dhe organet kompetente të çdo shteti palë duhet të marrin masate duhura për të nxitur dhënien e informacionit dhe edukimin, me qëllim zgjerimin e tëkuptuarit nga të gjithë të parimit të barazisë së mundësive për punonjësit burra e gra dhe tëproblemeve të atyre që kanë përgjegjësi familjare, si dhe krijimit të një klime të favorshmepër të kapërcyer këto probleme.

Në Konventën “Për Mbrojtjen e Mëmësisë“63, trajtohen çështje të mbrojtjes së graveshtatzënë apo të atyre me fëmijë. Shqipëria e ka ratifikuar këtë konventë. Kjo Konventë meqëllim që të nxisë më shumë barazinë e të gjitha grave në fuqinë punëtore dhe mbrojtjen eshëndetit dhe sigurimin e nënës dhe fëmijës dhe me qëllim që të njihet diversiteti nëzhvillimin ekonomik dhe social të anëtarëve, si dhe diversiteti i ndërmarrjeve dhezhvillimin e mbrojtjes së amësisë në legjislacionin dhe praktikën e vendeve anëtare. KjoKonventë zbatohet ndaj të gjitha grave punonjëse. Çdo vend anëtar që ratifikon këtëKonventë mund, pas konsultimit me organizatat përfaqësuese të interesuara tëpunëdhënësve dhe punonjësve, të përjashtojë pjesërisht apo plotësisht nga fusha eKonventës kategori të kufizuara të punonjësve, kur zbatimi i saj ndaj tyre do të shkaktonteprobleme të veçanta e thelbësore. Konventa parashikon që gratë që mungojnë në punë përshkak të lejes së barrëlindjes ose pushime të tjera të parashikuara në këtë Konventë, duhettë përfitojnë të ardhura në të holla në përputhje me ligjet dhe rregullat e vendit ose, në çdomënyrë tjetër, në përputhje me praktikën e vendit. Të ardhurat në të holla duhet të jenë nënjë nivel që siguron se gruaja mund të mbajë veten dhe fëmijën e saj në kushte tëpërshtatshme për shëndetin dhe në një standard të përshtatshëm jetese. Çdo vend anëtarduhet të miratojë masat e nevojshme për të siguruar se barrëlindja nuk përbën burim përdiskriminimin në punë. Gruas duhet t’i sigurohet e drejta për një apo më shumë pushimegjatë kohës ditore të punës ose zvogëlim i orëve ditore të punës për t’i dhënë gji fëmijës sësaj. Periudha gjatë së cilës jepen pushimet për dhënien gji të fëmijës ose zvogëlimi i numrittë orëve të punës, kohëzgjatja e ushqimit të fëmijës dhe proçedurat për zvogëlimin e orëveditore të punës duhet të përcaktohen nga ligji dhe praktika e vendit. Këto pushime osereduktime të orëve ditore të punës duhet të llogariten si kohë pune dhe, për pasojë, tëpaguhen.

Politikat e punësimit që promovojnë përfshirjen e femrave në tregun e punës.

Politikat e punësimit, që synojnë përfshirjen e masave të posaçme për nxitjen e punësimittë grave.

63 Konventa nr.183, viti 2000 e ONP-së

Identifikimi i masave dhe intrumenteve që duhet të implementohen në politikat e punësimitpër të nxitur punësimin e grave, është kryesore në arritjen e barazisë gjinore në fushën epunësimit.64 Synimi kryesor në këtë moment është të kuptohet fakti se si çështjet e lidhurame barazinë gjinore duhet të integrohen në masat e ndryshme të ndërhyrjes në politikat epunësimit. Kjo kornizë masash dhe politikash është gjerësisht e bazuar në Programin përPunësimin Global.65

Një ndër masat e para që është ndërmarrë dhe që rekomandohet të implementohet edhe nështetet e tjera, është pikërisht integrimi i çështjeve gjinore në politikat makroekonomike.Politikat makroekonomike të 20 viteve të fundit janë përqendruar në kontrollin einflacionit, ndërkohë që politikat strukturore janë aplikuar për të zvogëluar rolin e shtetit,për të nxitur zhvillimin e sektorit privat, për të hequr kontrollin nga tregjet e brendshmedhe për të liberalizuar tregtinë ndërkombëtare dhe flukset e kapitalit. Gjithashtu, pabaraziae të ardhurave midis dhe brenda vendeve është rritur, ndërsa pjesa e pagave të punëtorëvenë GDP ka ardhur në rënie në të gjitha shtetet. Nevoja për të tërhequr dhe mbajtur kapitalinndërkombëtar, ka vendosur vendet nën presion për të mbajtur norma të larta të interesit,norma të ulta të inflacionit, të punës fleksibël dhe taksa të ulta për të tërhequr investimet ejashtme. Megjithatë, politika të tilla po rishikohen gjithnjë e më tepër, sidomos në vendete varfra e ato në zhvillim.Një mënyrë tjetër që rekomandohet nga ONP-ja për të rritur përfshirjen e vajzave dhe gravenë çështjet e punësimit lidhet me investimin për edukimin e tyre. Kërkohet që të investohetnë edukimin e vajzave dhe grave për përmirësimin e njohurive dhe për të rritur nivelin epërfshirjes së tyre në punësim. Investimi në zhvillimin e popullsisë femërore jo vetëm qëlidhet me përmirësimin në aspektin ekonomik, por është gjithashtu positiv edhe përzhvillimin e qëndrueshëm dhe thyerjen e ciklit të varfërisë. Shëndeti dhe të ushqyerit efëmijëve të nënave të arsimuara është shpesh më i mirë se ato të nënave paarsimuara dheshanset e fëmijëve të tyre për tù arsimuar janë edhe më të larta. Të dhënat tregojnë sesigurimi i mundësive të barabarta për qasje në arsim dhe trajnime është kryesor në drejtimtë rritjes së shanseve të vajzave për t'u punësuar në mënyrë produktive në fazat emëvonshme të jetës së tyre.Në hartimin e politikave të punësimit, të masave stimuluese dhe masave kundër krizës,vajzat dhe gratë e reja duhet të jenë grupi prioritar për arsimin dhe zhvillimin e aftësiverespektivisht, në përgjigje të nevojave aktuale dhe të ardhshme të tregut të punës. Masatkundër krizës në mënyrë të veçantë mund të synojnë ato gra punonjëse të cilat janë hequrnga sektori formal, në mënyrë që përmes riaftësimit ato të mund të përshtaten më mirë meteknologjitë e reja dhe vendet e punës në sektorë të tjerë, dhe me rregullimet e rejaekonomike dhe ato të tregut të punës.ONP-ja ka ndërtuar një program të posaçëm në lidhje me këto masa: TREE-Trajnimi përFuqizimin Ekonomik Rural. TREE është një program i ONP-së, i cili ka në fokus të tijtrajnimin e vazhdueshëm, i implementuar në Azi dhe Afrikë. Ai nxit gjenerimin e tëardhurave dhe mundësitë e punësimit për gratë pafavorizuara, duke u siguruar atyre aftësitëdhe njohuritë që mund të përdorin në komunitetet e tyre. Strategjia e TREE përfshinplanifikimin me institucionet partnere vendore; identifikimin e kujdesshëm të mundësive

64 Otobe, N.: Global economic crisis, gender and employment: the impact and policy response(Gjenevë,ILO, 2011)65 ILO: Implementing the Global Employment Agenda: Employment strategies in support of Decent Work,“Vision document” (Gjenevë, 2006)

ekonomike, dhe vlerësimin e nevojave për trajnim të komunitetit; hartimin dhe dhënien eaftësise e trajnimit përkatës; dhe mbështetjen pas trajnimit për të lehtësuar aksesin etrajnuesve në tregun e punës. Në Azi, TREE ka inkurajuar gratë për të hyrë në tregun jo-tradicional, të tillë si riparimin e pajisjeve dhe tregun e kompjuterave. Kjo qasje kombinontrajnimin teknik dhe atë të biznesit me trajnimin në çështjet e barazisë gjinore dhe seancatpër sensibilizimin gjinor për familjet e personave të trajnuar, komunitetet dhe organizatatpartnere. Në zonat rurale të Azisë, ku normat shoqërore e kanë kufizuar pjesëmarrjen egrave në trajnim jashtë shtëpive të tyre,një personel i përbërë tërësisht nga femra shkojnënë fshatra dhe trajnojnë gratë e zonave rurale në shtëpitë e tyre. Rritja e aktiviteteve qëgjenerojnë të ardhura gjithashtu nënkupton rritje të respektit për gratë në komunitetgjeneruar respekt më të madh për gratë në komunitet, dhe shumë prej tyre kanë patur rritjetë vetëvlerësimit dhe fuqizim socio-ekonomik.66

Në shumë ekonomi në zhvillim mundësitë e punës për gratë gjenden në një sferë të ngushtëtë profesioneve dhe sektorëve. Ka gjithashtu shenja të diskriminimit me baza gjinore nëtregun e punës; kështu, është e justifikueshme që të ofrohet mbështetje specifike në veçanti,për gratë punonjëse që kanë nevoja të veçanta, sidomos ato që janë në kushtet e krizës sëvendeve të punës.67

Gjithashtu një masë tjetër që duhet të implementohet në politikat nxitëse të punësimit tëgrave është mbështetja e aksesit të grave në zhvillimin e sipërmarrjes. Edhe kur krijojnëbiznesin e tyre dhe janë të vetë-punësuara, femrat përballen me pengesa të shumta që lidhenme kredinë, teknologjinë, shërbimet e biznesit, si dhe me tregun në përgjithësi. Prandajështë e rëndësishme që të merren parasysh kufizimet specifike gjinore , me të cilatpërballen kryesisht gratë e varfra, në strategjitë që mbështesin ndërmarrjet e vogla dhe tëmesme. Kufizime të tilla përfshijnë: mjedise jo të favorshme sociale, ligjore dhe politikepër gratë për të bërë biznes, mungesa e lëvizshmërisë shoqërisht të pranuar (në familjettradicionale dhe konservatore, gratë nuk lejohen të punojnë jashtë shtëpisë, ose të jenë nëkontakt me burrat në vende publike ), orë të gjata pune të papaguara (duke u kujdesur përfamiljet, fëmijët si dhe duke u angazhuar në bujqësi), niveli i ulët arsimor dhe mungesa enjohurive në shkrim e këndim, mungesa e qasjes në kredi institucionale, mungesa enjohurive të biznesit, mungesa e informacionit, mungesa e qasjes në teknologjitë e reja,dhe mungesa e organizatave dhe institucioneve që mund të ndihmojnë gratë në krijimin ebizneseve të vogla.ONP-ja ka ndërmarrë një tjetër iniciativë në kuadër të promovimit të grave në fushën epunësimit. Një ndër to është programi i ONP-së për Zhvillimin e Sipërmarrjes së Grave(ËED). Programi i Zhvillimit të Sipërmarrjes së Grave është pjesë e Programit të Zhvillimittë Ndërmarrjeve të Vogla (SEED). ONP-ËED punon për rritjen e mundësive ekonomikepër gratë duke kryer veprime për mbështetje të fillimit, formalizimit, dhe rritjes sëndërmarrjeve të grave, dhe për integrimin e çështjes të barazisë gjinore në angazhimet endërmarra nga ana e ONP-së në zhvillimin e ndërmarrjeve. Kjo qasje nga ana e ËED ështëtheksuar në Strategjinë ONP-ËED që ështe miratuar nga Bordi Drejtues në mars të vitit2008. Objektivi i ONP-ËED është një bashkëpunimi i trefishtë me qeverinë, punëdhënësit,organizatat, sindikatat dhe organizatat e komuniteteve lokale për të krijuar një mjedis përËED që të bëjë të mundur gjenerimin e vendeve cilësore të punës; ndërtimin e kapaciteteveinstitucionale në ËED; dhe zhvillimin e mjeteve dhe shërbimeve mbështetëse për gratë

66 ILO: A generic Manual on Training for Rural Economic Empowerment (TREE) (Gjenevë,2009)67 ILO: Brochure Skills and entrepreneurship: Bridging the technology and gender divide(Gjenevë, 2008)

sipërmarrëse. ËED e realizon këtë nëpërmjet integrimit gjinor, me një objektiv të qartë nëkontributin në drejtim të barazisë gjinore dhe fuqizimin ekonomik të grave.Nga ana tjetër promovimi i investimeve intensive publike në punësim, përbën në vetvetenjë objektiv dhe gjithashtu një përgjegjësi në çështjet e barazisë gjinore.68

Investimet publike në zhvillimin e infrastrukturës, e cila shpesh është konsideruar si njësektor për meshkuj, mund të krijojë vende pune për gratë.Një aspekt tjetër që ka qënë në fokus të politikave të rekomanduara nga ONP-ja është edhepromovimi i aksesit të barabartë të grave në mbrojtjen sociale. Në fillim të krizës globaleekonomike në vitin 2008-2009, qeveritë e zgjeruan mbulimin e masave të ndryshme tëmbrojtjes shoqërore. Megjithatë, në periudhat e krizave ekonomike masa të tilla socialejanë në rrezik për t'u cënuar. Duke pasur parasysh natyrën e pasigurt të tyre, që kryesishtndikojnë në punësimin e grave, gratë dhe të rinjtë kanë më shumë të ngjarë të humbasinpunët e tyre në periudhat e reçensionit ekonomik. Duhet të merren masa të veçanta për tësiguruar që ata të cilët kanë qënë duke punuar në bazë të kontratave të pasigurta dhe mekohë të pjesshme të jenë në gjendje për të kërkuar përfitimet e papunësisë, në ato vende kuekziston mundësia e sigurimit të papunësisë. Në shumicën e vendeve në zhvillim, nukekziston mundësia e sigurimit të papunësisë dhe një pjesë e konsiderueshme e fuqisëpunëtore punon në ekonominë informale. Përveç garantimit se pagesat e zbatueshme nëmënyrë të ligjshme do të sigurohen menjëherë për punëmarrësit e larguar nga puna ngapunëdhënësit, skema të ndryshme mbështetjeje për të ardhurat, si transfertat me para nëdorë dhe sistemet e pensioneve të financuara publikisht mund të zgjerohen më tej,veçanërisht për gratë e varfra. Në veçanti, nënat e vetme dhe të varfra apo kryefamiljaret eveja mund të jenë në objektiv, duke qënë se ato kanë të ngjarë të jenë më të rrezikuaraekonomikisht sesa ato në ekonomitë familjare me dy punëmarrës apo ato me njëpunëmarrës mashkull.Po ashtu rritja e pjesëmarrjes së barabartë të grave dhe influencës së tyre në dialogun socialpër hartimin e politikave, është shumë e rëndësishme, jo vetëm për të garantuar barazinëgjinore, por edhe për të bërë të mundur hartimin e politikave të punësimit sipas nevojavedhe kërkesave që kanë punëmarrëset femra. Në përgjithësi, në të gjitha vendet, anëtarësimii grave në sindikata dhe pjesmarrja e tyre në organizatat e punëmarrësve është i ulët, dhemadje më e ulët se e burrave në pozita udhëheqëse në organizata të ndryshme. Nëformulimin e politikave/ strategjive të punësimit, është e rëndësishme jo vetëm që tësigurohet mbledhja dhe analiza e të dhënave që lidhen me çështjen e barazisë, në përputhjeme rrethanat, dhe sfidat kritike të punësimit, por edhe që zëri dhe nevojat e burrave dhegrave të jenë pasqyruar në mënyrë të barabartë dhe të jenë marrë parasysh në formulimine politikave/strategjive të punësimit. Në organizimin e diskutimeve trepalëshe dhedialogjeve që duhet të zhvillohet në lidhje me faktin se si një politikë punësimi ështëzhvilluar, është shumë e rëndësishme për të ftuar ministrinë që mbulon çështjet e barazisëgjinore, dhe organizatat e grave punëmarrëse, si dhe të organizatave të grave, në dialogunpër politikat. ONP-ja gjithashtu mund të inkurajojë institucionet tripalëshe (qeverinë,organizatat e punëmarrësve dhe punëdhënësve) për të caktuar në mënyrë specifike gratë qëtë marrin pjesë në seminare dhe takime të mbajtura për dialogun e politikave të punësimit.Një çështje tjetër shumë e rëndësishme është edhe promovimi i barazisë gjinore dheparandalimi i diskriminimit kundër grave në migrim. Gratë emigrojnë për qëllimepunësimi në pothuajse në të njëjtën shkallë si burrat, duke përbërë rreth gjysmën e totalit

68 The ILO’s Employment Intensive Investment Programme (EMP/INVEST)

të migrantëve në të gjithë botën. Për shumë gra, ashtu si dhe për meshkujt, migrimi ështënjë përvojë pozitive, duke çuar në një jetë më të mirë dhe përmirësimin e pozitës së tyreekonomikë dhe sociale. Në shumë raste, megjithatë, punëmarrësit migrantë, dhe në veçantigratë, vazhdimisht përjetojnë diskriminimin dhe pengesat në qasjen në të drejtat e punësdhe në kuadër të mbrojtjes që i ofrohet. Do të ishte e dobishme dhe e rekomandueshme përvendet që pranojnë emigrantë, të mbajnë nivelet e forcave të punës në mënyrë të barabartëpër gratë dhe burrat, në vend që tì kufizojnë ato, sidomos në kohën e krizës ekonomike.Aty ku ekziston një sistem, vendet mund të zgjerojnë mbulimin e sigurimit të papunësisëpër emigrantët afatgjatë në të njëjtat kushte si për shtetasit të cilët kanë të drejta përpërfitime, si një masë tranzitore në kohë krize. Për më tepër, ligjet kombëtare të punësduhet të sigurojnë mbrojtje të barabartë në ligj dhe praktikë të punëmarrësve migrantë meshtetasit.Duke pasur parasysh ndjeshmërinë e lartë ndaj grave, autoritetet kombëtare duhet tësigurojnë mbrojtje të veçantë dhe legjislacionin përkatës për të adresuar kategoritë epambrojtura të grave punëmarrëse, për shembull gratë që punojnë në shtëpi. 69

Politikat e punësimit për përfshirjen e grave në tregun e punës.

Në mënyrë që të arrihet integrim dhe përfshirje e plotë e grave në tregun e punës duhet tëhartohen politika të tilla, të cilat të bëjnë të mundur këtë gjë, por edhe të krijojnë mundësidhe kushte të barabarta në të gjitha aspektet që lidhen me punësimin.70

Ajo që mund të përfshihet në politikat e punësimit lidhet së pari me promovimin e njëndarje të barabartë të punës së paguar dhe të papaguar. Kjo mund të realizohet me anë të:-Balancimit të dallimeve gjinore për punën e paguar dhe të papaguar duke rritur qasjen eburrave ndaj lejes prindërore dhe asaj të atësisë;-Reduktimit të barrës së punëve të shtëpisë nëpërmjet përmirësimit të infrastrukturësenergjia elektrike, transporti, e të tjera) ;-Reduktimi i ndikimeve negative të ndërprerjeve të karrierës përmes ofrimit të një lejeprindërore të shkurtër, të mirë-paguar, dhe që siguron mbrojtjen e vendit të punës;-Reduktimit të barrës së punës së kujdesit duke mbështetur shërbime të kujdesit me cilësitë lartë për fëmijët dhe të moshuarit, nëpërmjet ofrimit të këtyre shërbimeve,subvencioneve,e të tjera;Përmirësimit të riintegrimit të nënave në tregun e punës nëpërmjet politikave aktive tëtregut të punës dhe garancive të ofruara në punë.Nga ana tjetër është e rëndësishmë të bëhët përmirësimi i infrastrukturës për të zvogëluarbarrën e punëve të shtëpisë. Kjo gjë mund të arrihet me anë të:-Investimeve në infrastrukturë dhe shërbime publike, të tilla si energji elektrike, kanalizimedhe ujë të pastër;-Ofrimit të shërbimeve që përmirësojnë lëvizshmërinë, të cilat mund të ndihmojnë barazinëgjinore në punësim dhe arsim;

69 Për më shumë informacion për këtë çështje, gjendet : Preventing discrimination, exploitation and abuseof migrant women workers: An information guide (ILO, Gjenevë, 2003).70 Global Employment Trends for Women 2012 / International Labour Office – Gjenevë: ILO, Dhjetor2012

Përmirësimi i punës me kohë të pjesshme, që duhet të përfshihet në politikat e punësimit,arrihet përmes:-Lehtësimit të orëve të punës duke i dhënë përparësi punëmarrësve me kohë të pjesshme tëcilët dëshirojnë të hyjnë në punën me orar të plotë ;-Rritjes së aksesit të punëmarrësve në punë me kohë të reduktuar. Kryesisht i referohet asajkategorie të punëmarrësve të cilët kanë përgjegjësi familjare, por mund të ofrohet edhe përkategori të tjera;-Përmirësimit të punës me kohë të pjesshme, duke kërkuar që punonjësit me kohë tëpjesshme të paguhen me paga të krahasueshme me punonjësit që punojnë me kohë të plotëdhe të gëzojnë kushte pune të ngjashme dhe përfitime të njëjta sociale;-Eleminimi i diskriminimit gjinor dhe favorizimi i pjesmarrjes së grave në punësim ështënjë objektiv që duhet të përfshihet në hartimin e politikave të punësimit.Kjo mund të arrihet edhe përmes :Inkurajimit të fushatave publike që sfidojnë diferencat gjinore;Reduktimit të barrierave strukturore ndaj gjinisë femërore lidhur me zgjedhjen e profesionitdhe zënien e vendeve të punë.Kjo politikë mund të përfshijë ofrimin e shërbimeve tëkujdesit, orare pune fleksibël, e të tjera.Reduktimit të ndikimeve negative të dallimeve gjinore nëpërmjet programeve qëpromovojnë barazinë gjinore dhe programeve që monitorojnë zbatimin e këtij parimi tërëndësishëm.Inkurajimit të grave për të arritur në pozita më të larta pune, duke i ofruar atyre mjete të

fuqishme dhe efikase, për shembull me anë të ofrimit të programeve që promovojnëdiversitetin gjinor, të iniciuar nga menaxherët e burimeve njerëzore, punëdhënësit osepunonjësit, të cilat ndryshojnë nga takimet e rregullta joformale të konferencave kombëtaredhe kanë për qëllim të ndajnë informacion dhe këshillime për karrierën dhe krijimin e qartëtë përgjegjësisë për promovimin e diversitetit gjinor.

Rekomandimet e ONP-së, në lidhje me promovimin e punësimit të grave .Rekomandimet e politikave të ONP-së përfshijnë71:-Riaftësimin, trajnimin dhe mbrojtjen nga papunësia, përfitimet e papunësisë dhe masat përgratë punëmarrëse;-Iniciativat për gratë që të kthehen në punë pas mbarimit të lejes së lindjes, stimuj përpunëmarrësit meshkuj që të marrin lejen e atësisë dhe rritjen e aksesit të tyre ndajshërbimeve të kujdesit për fëmijët;-Marrjen e masave për të garantuar pagesat e pagave të punëmarrësve, të cilat rrisin stimujtpër punëmarrësit që kanë paga të ulta, për të marrë pjesë në tregun e punës;-Implementimin e skemave të ndarjes së punës, të cilat përfshijnë punëmarrëset femra qënuk kanë kontrata të rregullta pune;-Programet e transferimit të parave për gratë punëmarrëse që janë në kushte të vështiraekonomike;-Dhënien e mikrokredive për gratë;-Programet publike të punësimit;-Ritrajnimin e grave të papuna në punë të reja të cilat thyejnë stereotipet gjinore,veçanërisht për ato gra me përgjegjësi familjare.

71 Raporti “Making the crisis recovery work for women!” publikuar nga Zyra për barazinë gjinore pranëONP-së në ditën ndërkombëtare të grave 2011.

-Mbajtjes / rritjes së pagave minimale, pasi gratë shpesh paguhen më pak se meshkujt përshkak të hendekut që krijojnë dallimet gjinore.

Politikat e punësimit për persona me aftësi të kufizuara.

Çështja e punësimit të njerëzve me aftësi të kufizuar është një çështje që përfshihet nëpolitikat e punësimit. Ajo lidhet me mbrojtjen sociale, qëndrueshmërinë, fleksibilitetin dhesigurinë. Paketa europiane e punësimit nga viti 2012 përmban udhëzime drejtpërdrejt tëzbatueshme në drejtim të grupit të punonjësve me aftësi të kufizuara, në kuadër tëreformave të tregut të punës dhe investimeve në drejtim të përshtatjes së tyre me tregun epunës.Në rastin e njerëzve me aftësi të kufizuar vlerësimi i kapaciteteve, matja e aftësive dherehabilitimi janë vendimtare për të garantuar një punësim të qëndrueshëm. Investimi nëaftësim ka marrë një koncept më të gjerë duke krijuar lidhje midis arsimit dhe punës.Punësimi këtij grupi kërkon një qasje të bashkërenduar të arsimit, punësimit, rehabilitimit,rregullimit të ligjit të punës dhe ligjeve specifike për mbrojtjen e tyre. Kjo qasje sistematikeështë pjesë e strategjisë së punësimit të BE-së.

Politikat e punësimit që synojnë promovimin e aftësive në punësim.

Aftësitë janë bërë gjithnjë e më të rëndësishme në ekonominë e globalizuar. Aftësitëprofesionale dhe teknike janë thelbësore dhe prandaj punëdhënësit janë duke kërkuarkandidatët që përmbushin më së shumti këto karakteristika. Një raport i paraqitur ngaorganizata McKinsey, duke u bazuar në të dhënat e sondazhit nga nëntë vende, evidentoifaktin se më pak se gjysma e punëmarrësve ,43% e tyre, kishin aftësitë bazë të nevojshmepër punën që kryenin. Punëdhënësit janë në kërkim, të atyre punonjësve të cilët kanëaftësitë bazë për punësimin.Për individin, ato përmirësojnë aftësinë për të marrë dhe për të mbajtur një vend punë, përtë lëvizur në tregun e punës dhe për t'u angazhuar në të mësuarit gjatë gjithë jetës. Aftësitëe të mësuarit mundësojnë administrimin efektiv të kohës, qoftë në punë apo duke studiuar.Për punëdhënësit, këto aftësi përkthehen në punonjës më të aftë për t'iu përgjigjur më lehtëndryshimeve të vendit të punës, duke reduktuar kohën e punës dhe duke rriturproduktivitetin në punë. Punëtorët e pajisur me këto aftësi do të jenë në gjëndje për tëmësuar më shpejt dhe të performojnë në mënyrë më efikase, duke i lejuar ndërmarrjet përtë zhvilluar më shumë vende pune të reja dhe fleksibël, ku punonjësit mund të ofrojnë ide,dhe për tìu përshtatur më shpejt ndryshimeve teknologjike dhe ristrukturimit organizativ.

Politikat e europiane të punësimit në lidhje me aftësitë dhe kualifikimet profesionale dherekomandimet e ONP-së.

Politikat europiane të punësimit, në kuadër të promovimit të aftësive dhe kualifikimeveprofesionale të lidhura me punësimin, synojnë të garantojnë:1. Sigurimin e punës dhe pastaj krijimin e mundësisë për të lëvizur në tregun e punës,nëpërmjet marrjes së aftësive kryesore të punës, si dhe aftësive teknike për të kryer detyratë veçanta;

2. Përmirësimin e qasjes në arsim, përmirësimin e cilësisë së tij, sigurimin e një numri tëmadh të rinjsh të cilët marrin pjesë në kurse trajnuese;3. Krijimin e mundësive për të fituar aftësitë kryesore për punësim për të rinjtë epafavorizuar, duke përfshirë ata që kanë braktisur shkollën apo ata nuk e kanë frekuentuarasnjëherë, si edhe ata që punojnë në ekonominë informale në kushte të varfra. Kategori tëcaktuara grash dhe të rinjsh shpesh nuk kanë qasje jo vetëm në trajnime, por edhe në punëprofesionale të thjeshta, që mund të nxisin kultivimin e aftësive bazë për punësim.4. Njohjen e aftësive thelbësore të punësimit të fituara jashtë vendit të punës, përmesaktiviteteve të rregullta në shtëpi, komunitet, klasë ose aktiviteteve të tjera.ONP-ja, ka ndërtuar një program mjaft efektiv për të promovuar rëndësinë e aftësive bazënë punësim, si dhe të trajnimeve dhe kualifikimeve profesionale, i cili është “Knoç AboutBusiness”. KAB është një program trajnues për studentë nga mosha 15-18 vjeçare.Objektivi i këtij programi është krijimi i mundësive për këta të rinj për të përvetësuaraftësitë që lidhen me sipërmarrjen dhe vetëpunësimin. Objektiva të tjerë specifikë janë:-Dhënia e njohurive praktike dhe teorike për ngritjen e një sipërmarrjeje të suksesshme;-Lehtësimi i kalimit nga sistemi i shkollës në tregun e punës dhe përgatitja për këtëtransferim;-Përgatitja e studentëve për t‘u bërë punonjës të mirë përmes njohurive të marra;-Krijimi i një grupi të përgjegjshëm të sipërmarrësve të së nesërmës;Mbështetja e cilësive të veçanta, të tilla si iniciativa, inovacioni, kreativiteti dhe marrjapërsipër e riskut.72

Politikat e punësimit për punëmarrësit në moshë të madhe.

Vendet europiane kanë aplikuar disa politika që synojnë të promovojnë punësimin aposubvencionimin e punonjësve në moshë të madhe.Diskutimet aktuale në vendet që kanë pranuar realizimin e reformave të pensioneve,shkojnë përkrah idesë se sot është e pamundur rritja e normave të kontributeve në mënyrëqë fondet e pensioneve të jenë financiarisht të qëndrueshme. Normat e kontributeve janëtashmë shumë të larta dhe relativisht të tepruara, në lidhje me pagat dhe kostot e punësjanë targetuar si një arsye për papunësi të lartë dhe evazion fiskal të madh të shkaktuar ngakalimi nga puna formale drejt asaj informale.Një mundësi do të ishte ulja e nivelit e pensioneve. Kjo ka qenë zbatuar në fakt gjatëperiudhës së tranzicionit, por të gjitha vendet mbajtën indeksin e pensioneve poshtëçmimeve dhe pagave. Megjithatë, kjo qasje ka kufij të qartë, pasi nuk mund të çojë nëvarfërimin e të moshuarve, dhe me të vërtetë, shumica e vendeve në tranzicion kanë qenëmjaft të suksesshëm në shmangien e këtij opsioni të papranueshem politik-shoqëror.Tiparet specifike të reformave të pensionit, si dhe karakteri i tyre i detyrueshëm osevullnetar ndryshojnë nga vendi në vend. Vendet anëtare gjithashtu ndryshojnë nëhorizontin kohor të zbatimit të plotë të sistemeve të reja.Një opsion i cili mundëson vazhdimin e marrëdhënieve të punës për punonjësit në moshëtë madhe, është rritja e moshës së daljes në pension dhe e gjatësisë së nevojshme tësigurimit të pensionit. Shumica e vendeve e kanë adoptuar tashmë këtë politikë. Zgjatja emoshës ligjore të daljes në pension ka sjellë disa rezultate pozitive në rritjen e pjesëmarrjes

72 Brewer, Laura, Enhancing youth employability: What? Why? and How? Guide to core work skills / LauraBrewer; International Labour Office, Skills and Employability Department. - Gjenevë: ILO, 2013

dhe punësimit për punonjësit më të vjetër.Në mënyrë që të zbatohet kjo politikë, ështëgjithashtu e rëndësishme të reduktohet pensioni i parakohshëm sa më shumë të jetë emundur. Disa vende anëtare kanë ndërprerë ose reduktuar pensionin e parakohshëm për tëpërcaktuar në mënyrë rigoroze kategoritë e punëtorëve, aftësia e të cilëve për punën emëtejshme është përkeqësuar pas ekspozimit afatgjatë në mjedisin e dëmshëm apo ngakushtet e rënda të punës. Ndërsa pensioni i parakohshëm mbetet ende një alternativë evlefshme, në mënyrë të veçantë në rastet e pushimeve nga puna në masë që prekin punëtorëtnë moshë të madhe, në rajonet me papunësi shumë të lartë, skemat janë neutrale, kështu qëvendimi i daljes në pension kundrejt atij të vazhdimit të punës, merret pas shqyrtimit tëduhur të kostove dhe përfitimeve të vendimit të marrë.ONP-ja në bazë të Rekomandimit nr.162 “Për punonjësit në moshë të madhe”, të vitit 1980,u rekomandon shteteve anëtare të miratojnë politika inkurajuese që synojnë kalimingradual nga marrëdhënia e punës në daljen në pension. Është gjithashtu e rekomanduar tësigurohet dalja vullnetare në sistemin e pensioneve.Dalja graduale në pension ndihmon punonjësit në moshë të madhe:-për të kapërcyer të ashtuquajturin "shok i pensioneve", që shkaktohet nga kalimi i papriturnga marrëdhënia e punës në sistemin e pensioneve ku aktivitetetet elimininohen;-për të rregulluar sasinë dhe kohëzgjatjen e punës për çdo zbehje apo reduktim të aftësivetë lidhura me moshën;-për të qëndruar më gjatë në punë dhe për të evituar problemet e sistemit të pensioneve aposkemave të tjera të mirëqenies sociale;-ndihmon punëdhënësit për të bërë përdorimin më të plotë të kapitalit njerëzor të venditdhe lehtëson transferimin e përvojës së punës nga punonjësit më të vjetër tek ato të brezittë ri;-për të hapur mundësi të tjera të punësimit nëpërmjet ndarjes se punës dhe / ose lirimit tëvendeve të punës për punonjësit e rinj, si dhe duke përmirësuar shanset për punësim.73

Rekomandimi nr. 162 i ONP “Për punonjësit në moshë të madhe”, i vitit 1980 theksonrëndësinë e sigurimit të qasjes së barabartë të punonjësve në moshë të madhe, ndajorientimeve profesionale dhe shërbimeve të punësimit. Këshillimi profesional dheasistenca për kërkimin e vendeve të punës janë me të vërtetë në qëndër të masave aktivemë efektive në tregun e punës. Nga një studim i vlerësimit i kryer nga Banka Botërore nëprogramet e rikualifikimit për të rriturit, konkludohet se rikualifikimi është në përgjithësijo më shumë efektiv se sa asistenca për kërkimin e vendeve të punës, duke qënë se ai është2 deri në 4 herë më i shtrenjtë se asistenca për kërkimin e vendeve të punës. Përkundërkëtyre konkluzioneve, orientimi për karrierën dhe dhënia e ndihmës intensive për kërkimine vendeve të punës, jepen për punëkërkuesit në një masë më të vogël se sa është enevojshme. Këto dy lloje të ndërhyrjes janë të një rëndësie edhe më të madhe për punëtorëtnë moshë të madhe, për shkak të kufizimeve të tyre më të shpeshta dhe disavantazheve qëkanë.

73 Employment Paper 2003/50, Employment promotion policies for older workers in the EU accessioncountries, the Russian Federation and Ukraine; Mariangels Fortuny, Alena Nesporova, Natalia Popova;Botim i ONP-së.

Politikat e punësimit për garantimin e shëndetit dhe sigurisë në punë.

ONP-ja ka miratuar më shumë se 40 standarde që kanë të bëjnë me shëndetin dhe sigurinë,si dhe mbi 40 kode të praktikës. Nisja e programeve kombëtare të shëndetit dhe sigurisë nëpunë (OSH- Occupational Safety and Health) është penguar nga disponueshmëria ekufizuar e fondeve të bashkëpunimit teknik, për ndërtimin e kapaciteteve përimplementimin dhe zbatimin e direktivave dhe ligjeve që lidhen me OSH-në. Prioritet iështë dhënë ndërtimit dhe kapacitetit organizativ lokal për të zhvilluar dhe zbatuarndryshimet e politikave që mund të lidhen me ratifikimin e konventave, dhe me zbatimine standardeve të OSH-së dhe kodeve të praktikës.Puna e sigurtë mund të përmirësojë efikasitetin e aktiviteteve të OSH-së nëpërmjetkoordinimit më të mirë dhe komunikimit midis punonjësve dhe stafit të zyrës qëndrore dhemenaxhimit të projektit. Puna e sigurtë ka përfituar nga rritja e decentralizimit tëpërgjegjësive teknike. Zbatimi efikas i bashkëpunimit teknik rajonal dhe ndër-rajonalshpesh kërkon komunikim, koordinim dhe mbështetje teknike. Projektet e OSH-së tëbashkëpunimit teknik, duhet të jenë të balancuar dhe të qëndrueshëm.Rekomandime të ONP-së për hartimin e politikave të punësimit, që sigurojnë respektimine standarteve të shëndetit dhe sigurisë në punë.Për të ruajtur rëndësinë e programit të OSH-së, ONP-ja duhet të sigurohet që strategjia

operacionale e punës së sigurtë të bazohet në rekomandimet e komitetit të posaçëm tëekspertëve. Programet e ONP-së duhet të sigurojnë mbështetjen teknike të kërkuar, për tëndihmuar qeveritë e vendeve të ndryshme të krijojnë një bazë të plotë të masave përkatëseparandaluese, dhe një mjedis më të favorshëm për zbatimin e standardeve të OSH-së nëmjediset e punës.Programet më të mëdha dhe projektet pilot të ndërmarra nga ana e shteteve duhet tëkontribojnë në një masë të madhe në mbrojtjen e standarteve të garantuara nga ONP-ja.Monitorimi sistematik dhe matja e ndikimit të projekteve është jashtëzakonisht i dobishëmpër planifikimin e projekteve të ardhshme.Politikat e punësimit të ndërmarra nga shtetet e ndryshme duhet të jenë në përputhje meqëllimet e vendosura nga OSH-ja, për të vënë një theks më të madh në mbështetjen ekapaciteteve të duhura për të zbatuar Konventat kyçe në fushën e OSH-së. Shtetet duhet tëmarrin masa për monitorimin e mekanizmave të lidhura me politikën dhe zhvillimin eprogrameve, dhe për të përmirësuar më tej masat e ndërmarra.Shtetet duhet të mbështesin sigurinë në punë dhe të nxisin zhvillimin e programeve tëndjeshme gjinore duke miratuar proçedura sistematike për të siguruar integrimin gjinor nënjë shkallë më të gjerë, veçanërisht në hartimin dhe synimin e dhënies së iniciativave dheprioriteteteve. Kjo do të kërkonte një vëmendje më të madhe për mbledhjen sistematike,matjen dhe analizën gjinore të OSH-së, për të identifikuar në mënyrë adekuate boshllëqete sigurisë dhe shëndetit të burrave dhe grave në vendin e punës. Një tjetër rekomandim katë bëjë me përdorimin e metodave moderne të prodhimit dhe shpërndarjes së informacionit.Një kujdes i veçantë duhet tì kushtohet rritjes së numrit të ofruesve të informacionit, nëlidhje me standartet që duhet të zbatohen në fushën e sigurisë dhe shëndetit në punë. Shtetetduhet të rishikojnë prodhimin dhe shpërndarjen e produkteve të informacionit të OSH-sëdhe mjetet për realizimin e këtij proçesi. Ato duhet të bëjnë përpjekje maksimale përgarantimin e zbatimit të standarteve të OSH-së në vendet e punës, të krijojnë mjetët e

duhura për monitorimin e zbatimit të tyre, si dhe të fokusojnë vëmendjen tek këto standartedhe parime gjatë realizimit të dialogjeve sociale.74

Rëndësia e qeverisjes së mirë të çështjeve të punës dhe standardeve të ONP-së.Nuk ka dyshim se në përgjithësi qeverisja e mirë dhe qeverisja e mirë e çështjeve të punësnë veçanti kanë një rol thelbësor në çdo shoqërinë moderne. Kjo është veçanërisht e vërtetëpër vendet të cilat ndërmarrin reforma të gjëra ekonomike dhe sociale, ku shpejtësia evendimeve politike në fushën e punës dhe çështjeve sociale dhe qëndrueshmëria e tyremund të ndikojnë në mënyrë vendimtare në të gjithë proçesin e reformave. Koncepti iadministrimit të punës nënkupton ndërmarrjen e aktiviteteve publike administrative ngaana e qeverisë në fushën e politikave të punësimit. Ndërsa ministritë e punës kanë një roltë rëndësishëm, ato gjithashtu kanë përgjegjësinë kryesore për të siguruar që partnerëtsocialë të kenë një vend në krijimin e politikave dhe të njihen si aktorët kryesorë ekonomikdhe social. Nga ky këndvështrim, dialogu social është një pjesë integrale e asaj që quhetadministrimi i punës. Përvoja ndërkombëtare e administrimit të punës është pasqyruar nëKonventën nr.150 “Për administrimin e punës”, të vitit 1978 dhe në Rekomandiminshoqërues të saj nr.158“Për administrimin e punës”, të vitit 1978. Këto akte ligjore japinstandarte dhe udhëzime të përgjithshme për administrimin e punës dhe krijimin e njëkornize të përgjithshme institucionale të nevojshme për përgatitjen, administrimin dhevlerësimin e politikës kombëtare të punës. Qëllimi i tyre është pajisja e shteteve anëtare mestruktura administrative efikase në këtë fushë.75

Një shtet anëtar duhet të ratifikojë Konventën në një mënyrë të përshtatshme me kushtetkombëtare, për të siguruar organizimin dhe funksionimin efektiv të sistemit tëadministrimit të punës, funksionet dhe përgjegjësitë e të cilës janë të koordinuara si duhet.Konventa dhe Rekomandimi, të mbetur shumë fleksibël dhe të përshtatshëm me kushtetkombëtare, krijojnë disa parime themelore që janë për t‘u ndjekur. Ndërsa termiadministrim i punës është mjaft i gjerë dhe mbulon të gjitha organet e administratës publikepërgjegjëse dhe/ose për angazhimin në administrimin e punës, në shumicën dërrmuese tëvendeve ai i referohet ministrive të punës në qendër të sistemit dhe në shumicën e rasteveata kryejnë pjesën më të madhe të funksioneve të sistemit.Roli i administrimit të punës është që të përpunojë, zbatojë, kontrollojë dhe vlerësojë

politikën kombëtare të punës, e cila nuk duhet të kufizohet vetëm në punësimin dhepolitikën sociale. Funksionet klasike të ministrive të punës përfshijnë mbrojtjen e punës,punësimit, marrëdhënieve industriale dhe bashkëpunimin midis organizatave tëpunëdhënësve dhe të punëmarrësve. Në vitet e fundit disa aspekte të politikës kombëtaretë punës janë bërë gjithnjë e më të rëndësishme, si promovimi i mundësive të barabarta dhetrajnimi në punësim, trajnimi dhe përmirësimi i aftësive dhe menaxhimi i tendencave tëmigrimit.

74 Independent evaluation of the ILO’s strategy for occupational safety and health: Workers and enterprisesbenefit from improved safety and health conditions / International Labour Office. Gjenevë: ONP, 2013

75 Challenges to Labour Market Governance in Selected CIS Countries;Ellen Hansen, Alena Nesporova,Georg Picot and Ludek Rychly

Roli i Shërbimeve Publike të Punësimit (SHPP).

Qeverisja e mirë do të thotë gjithashtu që shërbimet publike të ofrohen në mënyrë efektivedhe të drejtë. Që nga fillimi i ekzistencës së saj, Organizata Ndërkombëtare e Punës kanjohur rolin e Shërbimeve Publike të Punësimit për të kontribuar në një treg pune më tëefektshëm dhe që ofron kushte të barabarta për të gjithë subjektet që operojnë në të.

Perspektiva e ONP-së mbi SHPP.

Roli i shërbimeve të punësimit tashmë është identifikuar në Konventën nr.2 të ONP-së“Për papunësinë”, e cila hyri në fuqi në vitin 1921. Kjo Konventë bën thirje për një sistemtë agjensive publike të punësimit nën kontrollin e një autoriteti qëndro, së bashku mekomitetet këshilluese të përbëra nga përfaqësues të punëdhënësve dhe punëmarrësve.Detyrat e përgjithshme të Shërbimeve të Punësimit të përcaktuara në Konventën nr. 88 tëvitit 1950 të ONP-së “Mbi Organizimin e Shërbimeve të Punësimit“ janë:-ndihma në planifikimin social dhe ekonomik;-rekrutimi dhe punësimi i punonjësve;-lehtësimi i lëvizshmërisë gjeografike dhe profesionale;-mbledhja dhe analizimi i të dhënave për situatën e tregut të punës;-bashkëpunimi në administrimin e sigurimeve të papunësisë;-ndihma në planifikimin social dhe ekonomik.

Qëllimi dhe funksionet e SHPP.Në dekadat e fundit, në shumë vende, roli i SHPP-ve është zhvendosur nga ai indërmjetësuesit të punës në atë të ekzekutuesit kryesor të politikës kombëtare të tregut tëpunës. Në mënyrë të veçantë roli i tij është rritur në drejtim të menaxhimit të programevetë ndryshme aktive të tregut të punës. SHPP-të mund të luajnë një rol kyç në zhvillimin einformacionit të tregut të punës dhe administrimit të përfitimeve të papunësisë.

3.4 Praktikë gjyqësore e Gjykatës Europiane të Drejtësisë.

Çështja C-147/02, GJED Luksemburg, 30 Mars 2004.76

Çështja konsiston në kërkesën për pasqyrimin e rritjes pagesës së pagës, për përllogaritjene vlerës së sigurimeve të saj shoqërore e të pagesës së lejës së lindjes.Znj. Alabaster ishte punonjëse në Britaninë e Madhe në kompaninë Ëoolëich. Ajo filloilejen e lindjes në Shkurt 1996 dhe fillimisht përfitoi pagesë më të lartë për lejen e lindjes(bazuar në kontratën e saj të punësimit katër javë para lindjes); më pas kjo pagesë u

76 Çështja Michelle K. Alabaster kundër Woolwich dhe Sekretari i Shtetit për Çështjet Sociale.

reduktua. Ndërkohë që nga Dhjetori i vitit 1995, pra rreth dy muaj para lindjes, ajo pati njërritje page, që nuk ishte pasqyruar apo llogaritur e për pasojë edhe nuk i ishte paguar pasisipas ligjit llogaritjet bazoheshin në pagën e muajve të mëparshëm (nga Shtatori – Tetor1995). Në janar 1997 znj. Alabaster ngriti padi kundër kompanisë Ëoolëich në Gjykatën ePunësimit, me pretendimin se rritja e pagës së saj nuk ishte reflektuar në pagesën e lejes sëlindjes, gjë që shkaktoi diskriminim kundër saj për shkak të gjinisë, duke shkelur kështuNenin 119 të Traktatit të KE. Gjykata Europiane e Drejtësisë u shpreh se neni 119 iTraktatit të BE-së (Nenet 117 deri 120 të Traktatit janë zëvendësuar me Nenet 136 deri 143të KE) duhet të interpretohet në kuptimin që paga e marrë nga punonjësi gjatë lejes sëlindjes duhet të përcaktohet të paktën pjesërisht në bazë të pagës së fituar përpara fillimittë lejes së lindjes, në bazë të çdo rritje page të dhënë në fillim të periudhës së mbuluar ngapaga e referencës dhe në fund të lejes së lindjes; të gjitha këto duhet të përfshihen nëelementët e pagës të marrë në konsideratë në llogaritjen e kësaj pagese. Kjo kërkesë nukkufizohet në rastet kur rritja në pagë është bërë pas datës së periudhës së mbuluar nga pagae referencës. Po ashtu, gjykata nënvizoi faktin se në mungesë të çdo legjislacioni komunitarnë këtë fushë, i takon autoriteteve kombëtare të përcaktojnë se si, në përputhje me të gjithadispozitat e ligjit komunitar, dhe në veçanti me Direktivën e Këshillit 92/85/KEE e 19Tetorit 1992 ‘Për njohjen e masave për inkurajimin e përmirësimeve në sigurinë dheshëndetin në punë të punonjësve shtatzënë që sapo kanë lindur ose janë duke rritur fëmijëtme gji’ (direktiva e dhjetë individuale brenda kuptimit të Neni 16(1) të Direktivës89/391/KEE), duhet të përfshijnë në llogaritjen e pagesës së një punonjësi gjatë lejes sëlindjes çdo rritje në pagë të dhënë përpara ose gjatë lejes së lindjes.

Çështja C 191/03 GJED, Luksemburg, 8 Shtator 2005.77

Ky gjykim ka të bëjë me trajtimin e barabartë në marrëdhëniet e punësimit, diskriminimitpër shkak të moshës dhe largimin nga puna për shkak të pensionit, në interpretim tëDirektivës 2000/78 të KEE për të vendosur një kuadër të përgjithshëm lidhur me trajtimine barabartë në punë dhe politikat e punësimit. Kjo çështje lidhet me mënyrën e transpozimittë Direktivës në Mbretërinë e Bashkuar për sa i përket skemave të pagesës në rastin esëmundjeve të lidhura me shtatzëninë e punonjësve. Çështjet e shtruara nga gjykata përdiskutim janë: Nëse skemat e sëmundjeve të lidhura me shtatzëninë e punonjësve janë nëpërputhje me Direktivën 76/207 dhe nëse kërkojnë parashikime të posaçme në rastet emungesës në punë për shkak të këtyre sëmundjeve. Nëse këto skema janë brenda fushës sëveprimit së nenit 141 të Derektivës dhe nëse po, a është një zgjidhje në kundërshtim medirektivën e mësipërme ajo që vendos uljen e pagës së gruas që mungon në punë për shkaktë paaftësisë si rezultat i sëmundjeve të lidhura me shtatzëninë, ashtu sikundër një burrëapo grua që mungon për shkak të sëmundjeve të tjera që nuk lidhen me shtatzëninë duhettë pësojë të njëjtën ulje. Në gjykimin e kësaj çështjeje, gjykata analizoi se rregulli përpagesën e femrave, që mungojnë në punë për shkak të sëmundjeve të lidhura meshtatzëninë, duhet të jetë i njëjtë me rregullin e pagesës së meshkujve që mungojnë për

77 Çështja North Western Health Board, Margaret McKenna.

arsye shëndetësore dhe të mos ketë një ulje më të madhe për sëmundjet e shtatzënisë mejustifikimin se ato zgjasin për një periudhë kohore më të gjatë. Trajtimi duhet të jetë i njëjtëpavarësisht nga lloji i sëmundjes apo kohëzgjatja e saj, pa dallim midis meshkujve dhefemrave. Gjykata shpreh se një skemë për lejet e sëmundjeve, e cila i trajton njësojpunonjëset femra, që vuajnë nga sëmundje që lidhen me shtatzëninë dhe punonjësit e tjerë,që vuajnë nga sëmundje të pa lidhura me shtatzëninë, është brenda fushës së veprimit tëNenit 141 KE dhe Direktivës së Këshillit 75/117/KEE të 10 Shkurtit 1975 për përafrimine legjislacionit të Shteteve Anëtare që lidhet me zbatimin e parimit të pagës së barabartëpër burrat dhe gratë. Po ashtu, gjykata u shpreh se neni 141 KE dhe Direktiva 75/117 duhettë interpretohen në sensin që nuk përbën diskriminim për shkak të gjinisë.Një rregull i një skeme për lejet e sëmundjeve, që parashikon, përsa i takon punonjësvefemra që mungojnë në punë përpara lejes së mëmësisë për shkak të një sëmundjeje të lidhurme shtatzëninë e tyre, si dhe sa i takon punonjësve meshkuj të cilët mungojnë në punë përarsye të një sëmundjeje tjetër, reduktimin e pagës në rastin kur mungesa e tejkalon një kohëtë caktuar, me kusht që punonjësja femër të jetë trajtuar në të njëjtën mënyrë si punonjësimashkull, i cili mungon në punë si pasojë e një sëmundjeje dhe me kusht që shuma e pagëstë mos jetë aq e ulët sa të dobësojë objektivin e mbrojtjes së punonjësve shtatzënë.Një rregull i një skeme për lejet e sëmundjeve, që parashikon që mungesa për shkaqe tësëmundjes të kompensohet përkundrejt një numri total maksimal ditësh me leje të paguar,të cilën ka të drejtë ta marrë një punonjës gjatë një periudhe kohe të caktuar, pavarësishtnëse sëmundja lidhet me shtatzëninë ose jo, me kusht që kompensimi i mungesave si pasojëe sëmundjes së lidhur me shtatzaninë të mos ketë efektin që, gjatë mungesës që preket ngakompensimi mbas lejes së mëmësisë, punonjësja femër të marrë një pagë më të ulët sesashuma minimale të cilën ajo kishte të drejtë ta merrte gjatë sëmundjes që u shfaq përgjatështatzënisë.

Çështja C 555/07 GJED, Luksemburg .78

Kjo çështje lidhet me diskriminimin për shkak të moshës.Gjykata konfirmonjurisprudencën e saj për fushëveprimin e parimit të mosdiskriminimit për shkak të moshësdhe për detyrimin e gjykatave kombëtare për të zbatuar të drejtën e Bashkimit Evropiandirekt, duke evituar legjislacionin kombëtar të papajtueshëm. Pasi punoi për 10 vjet që ngamosha 18 vjeç për shoqërinë Sëedex, Zj. Kücükdeveci u pushua nga puna me një lajmërimprej një muaji. Punëdhënësi llogariti periudhën e njoftimit sikur punonjësja të kishte vetëmtre vjet kohëzgjatje në shërbim, në përputhje me legjislacionin në fuqi, i cili parashikon seperiudhat e punësimit të përfunduara përpara moshës 25 nuk merren në konsideratë në këtëpërllogaritje. Zj. Kücükdeveci e çoi çështjen në gjykatë, duke pretenduar se ky legjislacionpërbënte diskriminim për shkak të moshës, që ishte i ndaluar sipas të drejtës së BashkimitEvropian. Për mendimin e saj, periudha e njoftimit duhet të kishte qenë katër muaj, qëkorrespondonte me kohëzgjatjen e shërbimit prej 10 vjetësh. Gjykata e Lartë për Çështjete Punës së Düsseldorf-it, duke shqyrtuar çështjen në apel, i dërgoi pyetje Gjykatës sëDrejtësisë për papajtueshmërinë e rregullave në fjalë me të drejtën e Bashkimit Europiandhe për pasojat e çdo papajtueshmërie. Gjykata së pari solli në vëmendje se parimi i mos-diskriminimit për shkak të moshës është një parim i përgjithshëm i të drejtës së Bashkimit

78 Çështja Seda Kücükdeveci kundrejt Swedex GmbH & Co. KG

Evropian dhe se ajo është gjithashtu e përfshirë në Kartën e të Drejtave Themelore. Së dyti,ajo specifikon se sjellja në fjalë në proçedimin kryesor, miratuar sipas legjislacionitkombëtar në fjalë, është brenda fushës së zbatimit të të drejtës së Bashkimit Europian. SipasGjykatës, legjislacioni në fjalë është në kundërshtim me parimin e mosdiskriminimit përshkak të moshës, sepse është në disavantazh ndaj personave që kanë punuar përparamoshës 25 vjeç në lidhje me personat me një kohëzgjatje të krahasueshme të shërbimit qëishin më të vjetër kur u futën në shërbim. Gjykata për rrjedhim konkludon se e drejta eBashkimit Evropian, më konkretisht parimi i mosdiskriminimit për shkak të moshës, ishprehur nga Direktiva 2000/78, e ndalon legjislacionin kombëtar, si rregulli Gjerman, qëparashikon se periudhat e punësimit të kryera nga një punonjës përpara moshës 25 vjeç nukmerren në konsideratë në llogaritjen e periudhës së njoftimit për pushimin nga puna. Mëpas Gjykata thekson se një direktivë nuk mundet vetë të imponojë detyrime mbi një individ,dhe për rrjedhim nuk mund të jetë bazë për tu mbështetur kundër një individi. Megjithatë,Direktiva 2000/78 thjesht shpreh parimin e trajtimit të barabartë në punësim dhe profesion.Për më tepër parimi i mosdiskriminimit për shkak të moshës është një parim i përgjithshëmi të drejtës së Bashkimit Evropian.Së fundi, mbas referencës për të drejtën e gjykatës kombëtare për t’iu drejtuar Gjykatës përvendim paraprak për interpretimin e të drejtës së Bashkimit Evropian, Gjykata deklaron segjykata kombëtare, në shqyrtimin e proçedimeve ndërmjet individëve, duhet të garantojëpajtimin me parimin e mosdiskriminimit për shkak të moshës, të shprehur nga Direktiva2000/78, duke mos zbatuar, nëse lind nevoja, ndonjë dispozitë kundërshtuese tëlegjislacionit kombëtar, pavarësisht nëse shfrytëzon të drejtën për t’iu drejtuar Gjykatëspër një vendim paraprak për interpretimin e atij parimi.

Politika antidiskriminuese që rekomandohen të ndiqen sipas ONP-së.

Sipas ONP, qëllimet dhe parimet e mëposhtme mund të kontribojnë në arritjen e barazisëgjinore në punë:-Rritja dhe përmirësimi i mundësive të punësimit të grave përmes investimeve në arsimdhe reduktimi i orëve të punës, duke siguruar kujdesin për fëmijët dhe familjen;-Përmirësimi i cilësisë së punëve që janë krijuar nëpërmjet zbatimit të rregulloreve tëpunës, dhe rregullimeve organizative në vendin e punës;-Mbështetja e jetesës rurale dhe të ardhurave të grave fermere dhe prodhuesve të vegjëlpërmes ri-zvogëlimit të diferencës gjinore dhe inkurajimit të kooperativave prodhuese;-Sigurimi i mundësive për një aktivitet ekonomik të sigurtë dhe të qëndrueshëm për tëgjithë, për të parandaluar vështirësitë për grupet më të cënueshme përmes adoptimit të njëqëndrimi përkrah të varfërve në negociatat tregtare dhe politikat tregtare të ndjeshmegjinore.Arritja e këtyre objektivave kërkon një grup të gjerë të mjeteve e të politikave, që shkojnëpërtej skemave kompensuese, për të adresuar pabarazitë gjinore në kohë dhe për të marrëmasa për evitimin e tyre. Politikat e ndryshme duhet të punojnë në mënyrë plotësuese dheefektive për të reduktuar pabarazinë gjinore. Kështu, në qoftë se liberalizimi i tregtisë nëndërveprim me liberalizimin e investimeve dhe politikën fiskale krijon efekte negative

gjinore, atëherë këto politika duhet të rishikohen për të bërë ndryshime në mënyrë që tëgjenerojnë më shumë të drejta pro të varfërve.79

Parimi i trajtimit të barabartë është një ndër parimet më të rëndësishme, respektimi i të cilitdo të garantojë të drejta të barabarta për të gjithë subjektet e përfshira në marrëdhënienjuridike të punës. Ky parim është i lidhur ngushtësisht me parimin e mosdiskriminimit.Aktet ndërkombëtare si Konventa, direktiva dhe rekomandime kanë luajtur nje rol kyç, jovetëm në promovimin e këtij parimi, por edhe në sigurimin e respektimit të tij me anë tëmekanizmave mbikqyrës e kontrollues. Konventat e ONP-së, për vetë rëndësinë strategjikeqë kanë, luajnë një rol të rëndësishëm jo vetëm në garantimin e këtij parimi, por edhe nëpërmirësimin e legjislacioneve të vendeve anëtare, në kuadër të përafrimit të tyre melegjislacionin ndërkombëtar të punës, në kuadër të së cilit mbetet gjithmonë mbrojtja eparimit të trajtimit të barabartë.

79 Trade and employment: from myths to facts / International Labour Office. - Gjenevë: ILO, 2011

KREU IV

Tregu i punës

4.1 Kuptimi i përgjithshëm i tregut të punës

Tregu i punës është një tërësi marrëdhëniesh që lindin midis punëdhënësve të përfaqësuarnga shteti ose private, dhe punëmarrësve, sipas legjislacionit të punës në fuqi dhekonventave ndërkombëtare. Ndahen në dy grupe, në tregun publik të punës dhe në tregunprivat të punës. Në një ekonomi tregu, përfaqëson tërësinë e masave që lejojnë oselehtësojnë shkëmbimin ndërmjet blerësve dhe shitësve. Tregu i punës zë një peshëjashtëzakonisht të madhe, i cili presupozon ballafaqimin e kërkesës dhe ofertës për punëdhe arritjen e ekuilibrave në treguesit kryesore të ekonomisë.Sigurisht tregu i punës është i lidhur me zhvillimin ekonomisë Në periudhë tranzicioniekonomik ka disa segmente të zhvillimit të saj të cilat kanë lidhje të pashmangshme mepunësimin.

Zakonisht ndahet në dy pjesë kryesore:1. Në ekonominë legale, e cila ka dy sektorë:a) Sektori formal, e cila është një veprimatari ekonomike legale e regjistruar nga shteti;b) Sektori informal, e cila është veprimtari ekonomike legale por e pa regjistruar nga shteti2. Në ekonominë ilegale.Sektori ilegal vazhdon të zgjerohet dhe është ‘’shumë fitimprurës’’ për të gjithë ata qëmerren me të. Sigurisht, kjo është një punë e zezë e dënuar ligjërisht, e cila lulëzon nëmomentet e një boshllëku institucional, jo se mungojnë ligjet, por mungon zbatueshmëria.Sektori informal, ose siç quhet, jo tërësisht punë e zezë, siguron punë dhe të ardhura përshumë njerëz, ndryshon pamjen e qyteteve dhe të fshatrave. Ata që punojnë në sektorinformal marrin paga të ulëta me të cilat nuk arrijnë të sigurojnë një jetesë minimale. Në njëfarë mënyre tranzicioni ndalet ose së paku takohet në vështirësi të mëdha për një tranziciontë vërtetë. Papunësia rritet, tregu i punës dobësohet. Organizimi sindikalist është i vështirëdhe në disa raste gati i pamundur. Sigurisht nuk është e lehtë të kalohet kjo gjendje, por joe pamundur. Në radhë të parë, vete shteti nuk është i interesuar të lulëzojë ky sektor dhepuna e zezë, sepse ai është i detyruar të mbledhë taksat e nevojshme për funksionimin e tij,të ristruktukturojë zhvillimin e përgjithshëm makroekonomik, të zhvillojë tregun publik tëpunës dhe të verë në funksion institucionet e tij.Punësimi në administratën publike, është shumë i synuar nga publiku. Mendoj se ka disaarsye:- qëndrueshmëria më e madhe,siguria në punë;- mundësia për të avancuar dijet në fushën përkatëse;-Mundësia për të marrë informacion, si dhe njohjet në lidhje me funksionimin e shtetit, apoedhe të rregullave ligjore të funksionimit të privatit, është më e madhe. Për më tepër, ofrimii trajnimeve të paguara nga shteti, apo të organizuara në kuadër të projekteve të ndryshme,është një tjetër mundësi lidhur me zgjerimin e njohurive. Gjithmonë e më tepër, programet

e ndryshme të shkëmbimit të njohurive, janë një tjetër mundësi për të rritur kontaktet dhekomunikimin me institucione të njëjta apo të ngjashme, në vende të ndryshme të botës;-mundësia për të përparuar në karrierë, si karriera horizontale, ashtu edhe ajo vertikale;-informaliteti në sektorin privat, pavarësisht përpjekjeve të vazhdueshme institucionale përminimizimin e tij.

4.2 Analiza e tregut të punës në Shqipëri

Kur flasim në përgjithësi për tregun e punës të një shteti, kemi parasysh një “platformë” nëtë cilën ofertat për punë përshtaten me kërkesat për punë dhe ku mekanizmi sigurohet qëoferta dhe kërkesa të përputhen dhe në sasi dhe në cilësi.Në Shqipëri tregu i punës ështëdisi ndryshe. Kjo do të thotë se edhe sektorët e njohur të tregut të punës nuk kanë një tregtë mirëfilltë. Duhet të kemi parasysh se rreth 90% e kompanive të rregjistruara në Shqipërijanë biznese familjare me 1-4 punonjës, na duhet të pranojmë se as ky sektor nuk ështëpjesë e një tregu të hapur të punës, duke qënë se vetëm anëtarët e familjes mund tëpunësohet aty, me apo pa një kontratë të ligjshme pune. Pra, ne mund të flasim për një “tregtë hapur të punës” vetëm për pjesën e mbetur të kompanive të regjistruara, ku kompanitëme më shumë se 80 punonjës përfaqësojnë vetëm rreth 1% të kompanive industriale, porpunësojnë 1/3 e punonjësve. Nga ana tjetër, na duhet të pranojmë se Shqipëria me rreth 3milion shtetasit e saj ka një fuqi punëtore , 15-64 vjeç, që përbën më shumë se 68% tëpopullsisëNë bazë pyetësorëve rreth fuqisë punëtore të zhvilluar në 2015, kishte më pak se 1 Milionindividë të deklaruar si të punësuar në Shqipëri. Pra, ka më shumë se 1 milion individë, 15-64 vjeç të cilët ose nuk kanë një kontratë të rregullt punë, si rrjedhim nuk janë as të siguruar,ose janë realisht të papunë, megjithatë për një analizë më të plotë duhet të marrim nëkonsideratë edhe ata që janë duke studiuar apo nën-grupe të tjera. Impakti i grupeve tëmëdha që janë jo aktive në punësim, dëmton kapitalin social të një vendi në planinafatgjatë. Veçanërisht nësë fokusohemi tek gjenerata e re, e cila në Shqipërinë që është njëvend me popullsi të re, nuk është një grupim i vogël. Nëse vendi dëshiron të zhvillojëekonominë dhe mirëqënien e tij, shumë më shumë duhet të bëhet për brezin e ri, i cilishpesh etiketohet si “avantazhi krahasues i Shqipërisë” dhe “e ardhmja e vendit”. Situataaktuale e punësimit, nuk i jep shumë shpresë brezit të ri për një të ardhme më të mire.

Karakteristika të përgjithshme të tregut të punës të të rinjve në Shqipëri.

Modelet aktuale të tranzicionit të të rinjve në Shqipëri duken të ndërlikuara, të përziera dhetë gjata. Të rinjtë ndryshojnë shpesh statusin nga të punësuar në të papunësuar dheanasjelltas; ata fillojnë karrierën kryesisht në punëra me kualifikim të ulët që shumë shpeshnuk kanë të bëjnë me diplomat e tyre. Kjo praktikë shpesh përfshin kthim pas dhe përzierjetë statuseve i punësuar-student, veçanërisht në kohët aktuale të reformës së arsimit, tëkrizës ekonomike dhe të turbullirave teknologjike. Këto faktorë e bëjnë analizën etrajektoreve nga shkolla në punë edhe më të vështirë. Tregu i punës rinore në Shqipërimund të përkufizohet si “fleksibël” dhe “sekuencial”:-Fleksibël sepse ofron një kontekst ligjor dhe kontratat të cilat lejojnë kompanitë të kenënjë kosto të ulët të pushimit nga puna, domethënë i lejon ndërmarrjet të punësojnë dhe të

pushojnë nga puna më lehtë. Ky predispozitiv i lejon të rinjtë të punësohen relativisht shpejtdhe të zhvillojnë aftësitë ndërsa janë në punë, edhe në qoftë se pozicioni i punës nuk ështëi lidhur direkt me nivelin dhe specializimin e diplomave dhe kualifikimeve;-Sistemi sekuencial i arsimit ka si mision të ofrojë arsimim të përgjithshëm ndërsa përvojae punës duhet të bëhet kryesisht pas shkollës. Implikimi shumë i ulët i punëdhënësve nëedukimin e të rinjve shqiptarë, e mbështet këtë hipotezë.

Mënyra më efektive për të gjetur punë.

Ndër mënyrat më efektive për të gjetur punë për të rinjtë është përdorimi i rrjeteve jo-formale, kryesisht familje dhe shoqëri. Të dhënat e INSTAT, si dhe të dhënat nga studimitë tjera e treguan këtë fakt shumë qartë. Ndërsa 87,5% e individëve tregojnë se kërkojnëpunë kryesisht përmes marrëdhënieve të tyre familjare, 62% e ndërmarrjeve të anketuaratregojnë se punësojnë përmes rekomandimeve që vijne nga familja dhe nga miqtë. Kjoshkakton një ndarje të fortë mes atyre që kanë lidhje dhe atyre që nuk kanë të njohur osekontakte.Nga këto të dhëna vërejmë tiparet e një infrastrukture të pazhvilluar të tregut të punës.Delnë pah gjithashtu dhe nevoja për të rritur dukshmërinë dhe efikasitetin e agjencive tëpunësimit publike dhe private. Kriza ekonomike dhe shtimi i të rinjvetë arsimuar kryesishtnë shkenca sociale, ka rezultuar në papërputhshmëri më të lartë mes aftësive në ofertë dhekërkesave të tregut të punës. Shumë të diplomuar universitarë kanë pranuar poste punë qëkërkojnë vetëm arsim të mesëm.Ky fenomen mund të vërehet në fuqinë punëtore të sektoritCall Centers dhe në sektorin e Sherbimeve (Hoteleri dhe Ushqim) ku të diplomuarit meuniversitet marrin përvojën e parë të tyre të punës si operatore telefonike ose si kameriere.

Reformat makroekonomike dhe ristrukturimi i fillimit të viteve 90 pakësoi kërkesën përpunë në Shqipëri, ashtu si edhe në vendet e tjera në tranzicion ekonomik, vendi pësoi njërënie të normës së pjesmarrjes në forcat e punës. Privatizimi në masë i ndërmarjeveshtetërore të mbyllura, gjithashtu dhe rritja e konkurrences për një numër të reduktuarvendesh pune, detyroi shumë njerëz të tërhiqeshin nga forcat e punës. Rënia e ndjeshme nënivelin e pjesëmarrjes në punë të forcave të punës mund të ketë shkaqe të ndryshme si përshembull një numër i konsiderueshëm personash punojnë në sektorin informal, të tjerëtmund të jenë dekurajuar nga situata e tregut të punës dhe janë larguar nga fuqia punëtore.Këta tregues lidhen gjithashtu me situatën e sotme të tregut të punës ku punësimi i femravebie për shkaqe si:-mbyllja e mjaft aktiviteteve të mëparshme industriale të zhvilluara para viteve 90-të, menumër të lartë të femrave të punësuara në to;-zhvillimi i aktiviteteve ekonomike të orientuara më shumë nga punësimi i meshkujve sitregtia apo ndërtimi;-lëvizja rurale-urbane, e cila nuk u jep shumë mundësi femrave të ardhura nga zonat ruraletë hyjnë në tregun urban të punës, kjo për shkak të nivelit të ulët të arsimimit, nivelit aktualtë teknologjive, e të tjera.Shkalla e pjesmarrjes së meshkujve në forcat e punës ka qënë historikisht me e lartë sesashkalla e pjesmarrjes së femrave dhe vitet e tranzicionit ndikuan në të punësuarit femra meshumë se meshkujt.

Gjatë vitit 2015 , krahasuar me vitin pararendës punësimi u rrit me 1,3 %. Shkalla epjesëmarrjes në forcat e punës për popullsinë 15-64 vjeç është 61,5 %. Për meshkujt emoshës 15-64 vjeç shkalla e pjesëmarrjes në forcat e punës është 20,9 pikë përqindje më elartë sesa për femrat. Sektori bujqësor dhe sektori i shërbimeve kanë përqindjen më të lartëtë të punësuarve me përkatësisht 42,7 % dhe 39,4 % të të punësuarve gjithsej. Analiza epunësimit sipas grup-profesioneve reflekton qartë strukturën e punësimit sipas sektorëve.Në vitin 2014, 53,5 % e të punësuarve janë punonjës të bujqësisë, pyjeve dhe peshkimitdhe 16,3 % janë nëpunës dhe punonjës të shitjeve dhe shërbimeve.Sipas vlerësimeve të anketës për vitin 2015, rezulton se 41,6 % e të punësuarve janë tëpunësuar me pagë, 26 % janë të vetë-punësuar (punëdhënës ose të vetëpunësuar pa tëpunësuar të tjerë) dhe 32,4 % janë punëtorë pa pagesë në biznesin e familjes. Duke eanalizuar tregun e punës në këndvështrimin gjinor, vihet se femrat kanë 1,7 herë më shumëgjasa sesa meshkujt për të qenë punëtorë pa pagesë në biznesin e familjes. Vlerësimet emarra nga AFP tregojnë se 42 % e femrave të punësuara dhe 25,1 % e meshkujve tëpunësuar janë punëtorë pa pagesë të familjes. Sipas definicioneve të OrganizatësNdërkombëtare të Punës, punëtorët pa pagesë në biznesin e familjes janë të klasifikuar nëpunësim informal.Papunësia gjatë vitit 2015 në Shqipëri ishte 219.797 persona. Shkalla e papunësisë përgrup-moshën 15-64 vjeç është 17,9 %. Për meshkujt e kësaj grup-moshe shkalla epapunësisë është 19,7 % dhe për femrat është 15,5 %. Shkalla e papunësisë për meshkujtështë 4,2 pikë përqindje më e lartë sesa për femrat. Kjo diferencë tregon se meshkujt janëmë aktivë në tregun e punës. Krahasuar me vitin e mëparshëm pati një rritje të shkallës sëpapunësisë me 1,5 pikë përqindje. Shkalla e papunësisë për të rinjtë e moshës 15-29 vjeçështë 32,5 %, (35,6 % për meshkujt dhe 27,4 % për femrat). Krahasuar me vitin pararendës,shkalla e papunësisë së të rinjve pësoi një rritje prej 5,3 pikë përqindje.Personat e papunë prej një viti a më shumë përbëjnë 64,3 % të të papunëve gjithsej.Krahasuar me vitin e mëparshëm, pesha që zënë të papunët afatgjatë në papunësinë gjithseju ul me 8,1 pikë përqindje. Gjashtë në dhjetë persona të papunë po kërkonin punë për herëtë parë. Krahasuar me vitin 2014, numri i të papunëve që po kërkonin punë për herë të parëu ul me 2,5 %. Duke analizuar shkallën e papunësisë sipas nivelit arsimor në vitin 2015, nëtregun e punës në Shqipëri vihet re që shkalla e papunësisë është më e lartë për personatme arsim të mesëm (21,3 %) ndjekur nga ata me arsim të lartë (17,2 %). Gjatë vitit 2015pati një rënie të shkallës së papunësisë për personat me arsim fillor me 2,3 pikë përqindje.Krahasuar me vitin 2014, shkalla e papunësisë për personat me arsim 8/9 vjeçar ështëpothuaj në të njëjtin nivel, ndërkohë që është rritur shkalla e papunësisë mes personave mearsim të mesëm dhe të lartë.

Popullsia ekonomikisht jo-aktive, jashtë forcave të punës.

Gjatë vitit 2015, 38,5 % e popullsisë 15-64 vjeç është ekonomikisht jo-aktive. Struktura epopullsisë jashtë forcave të punës është e dominuar nga nxënësit/studentët (34,5 %). Nëkëtë grup-moshë, pjesa që zënë personat e papunë të cilët nuk po kërkojnë punë për arsyese besojnë se nuk ka punë të disponueshme është 14,2 %. Ndër popullsinë e meshkujve tëmoshës 15-64 vjeç ekonomikisht jo aktivë 17,6 % janë të papunë të dekurajuar, 46,6 %janë nxënës/studentë ose në trajnim të mëtejshëm, 6,9 % në pension ose pension tëparakohshëm. Vetëm 0,4 % e tyre janë duke përmbushur detyrat shtëpiake.

Ndër popullsinë e femrave të moshës 15-64 vjeç ekonomikisht jo aktivë 12,3 % janë tëpapunë të dekurajuar, 27,9 % janë nxënës/studentë ose në trajnim të mëtejshëm, 13,2 % nëpension ose pension të parakohshëm, dhe 28,7 % e tyre janë duke përmbushur detyratshtëpiake.Të rinjtë jo në punësim e as duke ndjekur shkollën apo ndonjë trajnim në vitin 2015,përbëjnë 34,5 % të të rinjve gjithsej. Në këtë grup, 36 % e të rinjve janë të papunë. Pjesatjetër janë jashtë tregut të punës për arsye se janë të dekurajuar (23 %), ose dukepërmbushur detyra dhe përgjegjësi familjare (19,4 %), ose për arsye të tjera (21,4 %).

Papunësia.

Probleme të identifikuara në tregun e punës dhe masat që po ndërmerren.Tregu shqiptar i punës karakterizohet nga disa probleme për të cilat qeveria po merr masatë cilat duhet të ndikojnë drejtpërsëdrejti në përmirësimin e situatës së këtij tregu që do tësjellë si pasojë rritjen e nivelit të punësimit.Ndër to mund të përmendim:-Përmirësimi i klimës së biznesit në kuadrin e reduktimit të taksave sidomos për biznesine vogël si dhe ulja e masës së kontributeve për sigurime shoqërore e shëndetësore, kostossë punës.-Hapja e vendeve të reja të punës në sektorin privat jo bujqësor me më shumë produktivitetdhe me pagë më të lartë përbën një element i rëndësishëm për uljen e varfërisë dhepërmirësimin e standardit të jetës.-Hapja e vendeve të reja punës, është një sfidë në një kohë kur oferta e krahut të punës dotë rritet me shpejtësi për shkak të rritjes demografike dhe modernizimit që do ta çojnëaktivitetin ekonomik në aktivitete që kërkojnë më pak krahë pune jashtë sektorit tëbujqësisë.Tregu shqiptar i punës vuan akoma një nivel të lartë të tregut informal. Për më tepër ka paklëvizshmëri ndërmjet sektorit informal dhe atij formal. Sigurimi i stimujve më të favorshmepër formalizmin e vendeve të punës, kontraktimi me fleksibël do të ndihmonte në mënyrëtë veçantë të punësuarit më vunerabël. Hartimi i planit të aksionit i miratuar nga Qeveriame përfshirjen e shumë aktorëve në tregun e punës është një hap drejt implementimit tëpolitikës qeveritare për përmirësimin e situatës së tregut të punës.Personat me nivel arsimor të ulët ndeshen me probleme të konsiderueshme në tregun epunës. Ka një përqëndrim të personave me arsim minimal apo pa arsim në sektorininformal. Niveli i arsimimit është i lidhur ngushtë dhe me nivelin e të ardhurave. Zgjerimii aksesit për arsimin dhe formim profesional është shumë i rëndësishëm. Në të ardhmen,me urbanizimin e ekonomisë dhe largimin e saj nga sektori bujqësor, zhvillimi i kapitalitnjerëzor do të marrë një rëndësi akoma më të madhe.Megjithëse migracioni është konsideruar si një burim mjaft i mirë të ardhurash për familjetshqiptare dhe instrument i dobishëm në menaxhimin e riskut ai nxit fenomenin eqarkullimit të trurit. Qarkullimi i trurit ofron përfitime potenciale për të ardhmen sepseemigrantët kanë përfituar formim profesional dhe përvojë në vendet e emigrimit. Shumëpozitive në drejtim të nxitjes së emigrantëve që kthehen dhe duan të hapin biznese të rejanë Shqipëri nisma e re e qeverisë për përjashtimin nga taksat për një kohëzgjatje të caktuarpër këto biznese.

Gratë vazhdojnë të kenë nivele të ulta punësimi dhe nivele të larta papunësie. Pagat përgratë janë 35% më të ulta se sa ato për meshkuj, duke patur parasysh këtu moshën,arsimimin dhe karakteristika të tjera personale. Ndërsa niveli i papunësisë në komunitetete romëve është rreth 70% dhe pjesa e atyre që janë të punësuar përgjithësisht marrin pagashumë të ulta dhe shpesh janë të punësuar në punë mëe rreziqe në sektorin informal, kjo kapasoja negative në përgjithësi dhe ndikon në mireqënien sociale të këtyre grupeve.Në kuadrin e programit të qeverisë synohet krijimi i mundësive për punësim të çdoshqiptari. Rritja e ritmeve të rritjes ekonomike njëkohësisht synon që kjo të krijojë vendetë reja pune të mjaftueshme për të ulur papunësinë në nivelin e vendeve evropiane, për tëpërballuar me mundësira punësimi, shtesën demografike të popullsisë dhe për më tepëredhe për të filluar të ndikojë në kthimin e një pjese të emigrantëve. Përdorimi me efikasiteti programeve dhe instrumentave të provuara si të suksesshme për të mundësuar ndreqjen edifekteve të tregut të punës si për shembull instrumentat e informacionit, të ndërmjetësimit,të trajnimeve profesionale, të iniciantivave fiskale e të tjera.

Masat për përmirësimin e situatës në tregun informal .

Fenomeni i punës informale ka anët e veta negative si: çorientimin e tregut të punës,inkurajimin e punës së paligjshme, uljen e të ardhurave në buxhetin e shtetit, uljen e tëardhurave për sigurimet shoqërore dhe shëndetësore, krijimin e shtresës së njerëzve tëpambrojtur e të tjera. Për minimizimin e punës së zezë janë futur metoda të reja efikaseduke shfrytëzuar eksperiencën e vendeve të tjera.

Punësimi i të rinjve në Shqipëri e vlerësime të ONP-së.

Organizata Botërore e Punës (ILO), thekson se punësimi i të rinjve në Shqipëri është njësfidë me të cilën shoqërisë shqiptare do tì duhet të përballet për një kohë relativisht tëgjatë. Të dhënat e ILO-s për situatën e punësimit të brezit të ri, konstatojnë të ngjashme mevendet e tjera në tranzicion, të rinjtë shqiptarë, që përpiqen të mbeten në tregun e punës,përballen me numrin e shtuar të të rinjve që janë të punësuar në ekonominë informale.“Papunësia e gjatë dhe që në fillim të jetës dhe për periudha të gjata në ekonominëinformale, dëmton prespektivat e të rinjve për të siguruar një punë me mundësi karrieredhe me një pagë të denjë”- thekson ILO. Për përballjen me sfidën e punësimit të të rinjvenë Shqipëri, sipas ILO-së është e nevojshme të punohet për të gjetur një qasje kurative, ecila të adresojë, në të njëjtën kohë, kërkesën dhe ofertën e punës, me një përfshirje tëvazhdueshme të agjencive qeveritare, institucioneve të tregut të punës dhe organizatave tëpunëdhënësve dhe punëmarrësve80.Tendenca më e lartë e papunësisë, sipas ILO-s, është tek të rinjtë që kanë nivel të ulëtarsimor. Të rinjtë shqiptarë kanë më shumë gjasa se sa të rriturit të jenë të papunë afatgjatë,megjithese niveli arsimor i tyre është i mirë, theksohet në vlerësimet e ILO-së. Sipas saj,mbi 46% e të rinjve shqiptar që përballen me sfidën e punësimit, kanë arsim të detyruar 8/9vjeç, 45.5% arsim të mesëm dhe 8.5% janë të diplomuar në universitet. Tek të rinjtë mearsim të mesëm, ata që kanë një diplomë gjimnazi janë shumicë (rreth 89.6%), Ndërkohëqë, ky grup i të rinjve kanë më shumë gjasa të jenë të papunë, krahasuar me të rinjtë që

80 Të dhënat e Organizatës Ndërkombëtare të Punës , viti 2012

kanë kryer një shkollë profesionale. Tendenca aktuale tek të rinjtë në Shqipëri ështëarsimimi i tyre, me synim formimin universitar. Arsyeja kryesore pse studentët euniversiteteve publike dhe private, vendosin të ndjekin studimet universitare dhe përseprindërit shqiptar e aspirojnë një arsimimi të tillë për fëmijët e tyre, është pikërisht rritja emundësive të punësimit për këta të rinj, më shumë sa për të tjerët që nuk kryejnë arsiminuniversitar. Papunësia, nënpunësimi dhe puna në të zezë e të rinjve, kanë një kosto të lartëpër shoqërinë. Shifrat e larta të papunësisë në rradhët e të rinjve përndryshe nënkuptojnëçuarjen dëm të investimeve në arsim e formim, tkurrje të bazës së taksueshme dhe rritje tëshpenzimeve për ndihmën sociale.Nisur nga rezultatet e analizës për situatën e tregut të punës për të rinjtë në Shqipëri dhevlerësimeve për trended e zhvillimit të performancave dhe kapaciteteve të këtij tregu,mbështetur në orientimet dhe qasjet që ILO-s për rrugët që mund të ndiqen dhemekanizmat që mund të përdoren, me synim zhvillimin e këtyre kapaciteteve, punët, nëterma afat mesme, mund të orientohen drejt plotësimit të objektivave që synojnë:-forcimin e kontrollit mbi tregun e punës, në përgjithësi dhe për ofertat e kërkesat e tij përtë rinjtë, në veçanti, nëpërmjet rritjes së kapaciteteve në Departamentin e Politikave tëPunësimit;-përpunimin dhe përditësimin e politikave për punësimin e të rinjve, me synim realizimine një reformë institucionale shumëplanëshe në Shërbimin Kombëtar të Punësimit, dukepërfshirë në këtë reformë,të gjithë zyrat vendore të punës dhe duke nxitur e mbështetur çdoinisiativë për krijimin e rrjeteve lokale të partnereve vendore për punësimin e të rinjve;-koordinimin efektiv midis performancave dhe ofertës së sistemit arsimor dhe kërkesavetë tregut të punës;-nxitjen dhe forcimin e rolit të sektorit privat në krijimin e punëve, të denja për të rinjtë,nëpërmjet mbështetjes se investimeve për aktivitete private prodhuese e të shërbimit, qëndikojnë ndjeshëm në punësimin e të rinjve;-nxitjen dhe mbështetjen për tù përfshirë në tregun e punës të të rinjve në nevojë,nëpërmjet masave të orientuara në tregun e punës.Duke iu referuar prioriteteve kryesore strategjike dhe programeve të veprimit, të trajtuaranë Planin e Aksionit për Punësimin e të Rinjve, drejtimet e mësipërme të punës mund tëtrajtohen si pjesë potencialisht e nevojshme e përpjekjeve që duhet të bëhen në vendin tonë,për të përafruar dokumentat strategjik, qasjet metodologjike dhe instrumentat që Shqipëriaduhet të përdorë për të përballuar sfidën e punësimit të të rinjve, me ato të vendeve të tjeratë BE-së.

Shkaqet objektive dhe subjektive të tregut informal të punës.

Lëvizja e pakontrolluar demografike e popullsisë drejt qendrave të mëdha të banuara dheme një nivel më të lartë ekonomik si pasojë e përqëndrimit të bizneseve në to, nevoja përpunësim në këto biznese ka krijuar mundësinë e punësimit ilegal.Me të ardhurat që sigurohen nga ky lloj punësimi zbutet në shkallë relative, artificialisht,varfëria e shtresave të trajtuara në skemat sociale.Konkurenca e pandershme dhe fluksi i madh i lëvizjes së fuqisë punëtore sipas kërkesëofertës së tregut, sidomos në sektorin e ndërtimit vështirëson kontrollin dhe zbardhjen ekëtij tregu të zi të punës.

Mungesa e një kontrolli të plotë të lëvizjes dhe qarkullimit të monedhës përbën një tjetërarsye që favorizon dhe informalitetin.Mungesa e infrastrukturës logjistike është dhe një nga arsyet objektive të këtij fenomeni.Mungesa e një rrjeti të informatizuar për komunikimin ndër institucional rrit vështirësitë ekontrollit të tregut të zi të punës për ta mbajtur nën kontroll dhe për ta reduktuar.Bashkëpunimi ndër institucional ndërmjet organeve ekzekutive si: Tatim-Taksat,Inspektoriati Shtetëror i Punës dhe Instituti i Sigurimeve Shoqërore është akoma në kuadrine marrëveshjeve ndër institucionale të cilat nuk përbëjne detyrime ligjore.Mungesa e një bashkëpunimi më konkret me partnerët social ka sjellë ngadalësi nëndërhyrjet në kohën e duhur në ato aktivitete ekonomike që nuk zbatojnë legjislacionin epunës në drejtim të sigurimit të punëmarrësve.Pamundësia për të mbuluar me kontroll të gjitha llojet e veprimtarive ekonomike të cilatushtrohen larg qëndrave të banuara apo zbulimi i “ekonomive të bodrumeve” sjell dhelulëzimin e tregut informal të punës.Lidhur sa më lart, masat kryesore për zbutjen e këtij fenomeni, ashtu siç janë përcaktuar

dhe në planin e reduktimit të ekonomisë informale, të aprovuar me Vendim të Këshillit tëMinistrave, nr.430, datë 28.06.2006, janë si më poshtë:-Vendosja e një kornize bashkëpunimi midis institucioneve, për shkëmbimin einformacionit të vazhdueshëm mbi situatën e tregut informal të punësimit.-Vendosja e një rrjeti të informatizuar dhe të kompjuterizuar si një element i rëndësishëmnë marrjen e një informacioni të përhershëm dhe vendosjen e një kontrolli kompiuterik mbirregjistrin e punëmarrësve të tregut privat të punës do të shërbejë në minimizimin epunësimit ilegal; pra ndërtimi i një rregjistri të përbashkët informatik i rregjistrimit tësubjekteve dhe të të punësuarve midis këtyre institucioneve.-Evidentimi i numrit të punësuarve në fushën e ndërtimit, industrisë përpunuese-prodhuese,me anë të organizimit të aksioneve të përbashkëta midis këtyre institucioneve, si dheverifikimi më pas për përfshirjen në skemën e sigurimeve të personave të pasiguruar tëevidentuar. Në sektorin e ndërtimit gjatë muajit qershor u krye një aksion i përbashkët metatim-taksat me synim sigurimin e zbatimit të legjislacionit të punës në lidhje me sigurinëdhe shëndetin në punë të punëmarrësve, kontrolli ndaj evazionit fiskal, si dhe vlerësimi imasave të marra nga detyrat e lëna në kontrollet e mëparshme.-Zgjerimi i zonave të kontrollit, jo vetëm në zonat urbane, por shtrirja e shërbimit tëinspektimit në punë dhe në ato rurale.-Sensibilizimi i punëdhënësve për t’i siguruar punëmarrësit, jo më pak se paga minimale.-Kryerja e një studimi ndërsektorial mbi tregun informal, me qëllim evidentimin eshkaqeve kryesore të këtij fenomeni dhe hartimi më pas i një plani me të detajuar përreduktimin e tij.-Kontrolli i tregut të punës i cili do të sigurohet nëpërmjet bashkëpunimit të ISHP-së,Organeve të tatim taksave, organeve të policisë;-Konsolidimi i biznesit privat do të sjellë një konkurencë transparente në tregun e punëssipas kërkesë ofertës.-Përmirësimi i metodave dhe mjeteve të kontrollit.-Reduktimi i mëtejshëm i barrierave administrative për hapjen dhe kryerjen e një biznesinëpërmjet përmirësime ligjore e institucionale për garantimin e konkurencës së ndershme.

Roli i Inspektoratit Shtetëror të Punës në zhvillimin dhe konsolidimin e tregut të punës.

Inspektorati Shtetëror i Punës (ISHP) është institucion publik kompetent në këtë fushë, Icili përbëhet nga Drejtoria e Përgjithshme në nivel qendror, 12 Drejtori Rajonale dhe ZyratVendore të Inspektimit në Punë. Inspektorati Shtetëror i Punës është një garanci për tëruajtur paqen sociale dhe për të siguruar qëndrueshmërinë e tregut të punës, pra është njëfaktor i rëndësishëm dhe i pazëvendësueshëm në zhvillimin dhe konsolidimin e ekonomisësë tregut.Misioni i përgjithshëm i ISHP-së është kontrolli, konstatimi, këshillimi, njoftimi, formimi,zbutja e konflikteve, parandalimi dhe sanksionimi.Për të përmbushur misionin e tij, Inspektorati Shtetëror i Punës ka për detyrë:-Të sigurojë zbatimin e dispozitave ligjore për kushtet e punës dhe mbrojtjen epunëmarrësve në ushtrimin e profesionit të tyre, për kohëzgjatjen e punës, pagat, sigurimin,higjienën dhe mirëqenien, punësimin e fëmijëve, të miturve dhe grave, si dhe për çështjetë tjera që lidhen ngushtë me to, në atë masë, që inspektorët e punës ngarkohen të sigurojnëzbatimin e këtyre dispozitave;-T’u japë të dhëna dhe këshilla teknike punëdhënësve dhe punëmarrësve, për mjetet mëefikase të shqyrtimit të dispozitave ligjore;-Të verë në dijeni autoritetin përgjegjës për mangësitë dhe abuzimet, që mbulohen nëmënyrë të veçantë nga dispozitat ligjore në fuqi, si dhe të propozojë mjetet dhe instrumentete nevojshme për përmirësimin e gjendjes.-Inspektimi në punë, është një mjet që i shërben Inspektoratit të Punës, për të përmbushurfunksionin e tij kryesor, zbatimin e dispozitave ligjore. Duke u mbështetur kryesisht nëvizitat në institucionet, të cilët i nënshtrohen inspektimit të punës, ai synon që me anë tëdiskutimit, fillimisht të konstatojë situatën dhe më pas të sigurojë zbatimin e legjislacionittë punës.

Inspektorati Shtetëror i Punës zhvillon aktivitetin e tij bazuar në objektivat, orientimet dhepolitikat e Qeverisë Shqiptare. Qëllimi kryesor i Inspektoratit Shtetëror të Punës ështëpërmirësimi i vazhdueshëm i procesit të inspektimit, i cili synon në:-Realizimin e inspektimit modern, sipas standardeve e praktikave Europiane;-Përmirësimin e performancës së inspektimit në punë dhe rritjen e efektivitetit të kontrollit;-Ndërgjegjësimin e popullatës për rëndësinë e respektimit të marrëdhënieve të punës dheluftës ndaj punës informale;-Ndërgjegjësim për vlerësimin e rreziqeve në vendet e punës dhe parandalimin e tyre;-Promovimin e një kulture parandaluese për kushtet e sigurisë e shëndetit në punë;-Mbledhjes, analizës dhe shpërndarjes së informacionit për sigurinë e shëndetin në punë;-Identifikimin e praktikave më të mira për sigurinë e shëndetin në punë dhe shkëmbimin eeksperiencave më të mira në këtë drejtim;-Parashikimin e rreziqeve të reja dhe emergjente dhe mbështetjen e aksioneveparandaluese;-Kooperimin e inspektimit midis institucioneve që punojnë në të njëjtën fushë, si dheshkëmbim informacioni dhe kërkime të përbashkëta;-Realizimin e një bashkëpunimi efektiv me partnerët socialë, e të tjera.

Inspektorati Shtetëror i Punës punon vazhdimisht për ngritjen e kapaciteteve institucionaledhe përmirësimin e performancës së inspektimit në punë.

Bazuar në faktin se struktura ekzistuese e ISHP-së nuk mund t’i përgjigjej kërkesave nërritje të institucionit që vijnë si rezultat i detyrimeve që rrjedhin nga procesi i integrimit,implementimit të ligjit të ri të Sigurisë e Shëndetit në Punë etj. u hartua dhe miratuastruktura e re e ISHP-së.Është modeluar dhe po zbatohet sistemi i trajnimit të vazhdueshëm të inspektorëve dhekontrollorëve të punës.Është hartuar dhe botuar broshura “Manualet përdoruese për stafi n e ISHP-së”, e cilapërmbledh 5 manuale bazë, që ndihmojnë inspektorët në procesin e inspektimit në punë.Është realizuar dhe funksionon faqja e internetit të ISHP-së, e cila përditësohet vazhdimishtnë përputhje me kërkesat e Inspektoratit.Është vendosur linja telefonike, nëpërmjet të cilit çdo qytetar mund të denoncojë pranëISHP-së problemin e tij, duke iu ruajtur anonimati.Janë hartuar fishat e reja të inspektimit, në përputhje me konventat e ratifikuara dhekërkesat e Ligjit të Sigurisë e Shëndetit në Punë.Është rritur cilësia e inspektimeve sidomos në subjektet që përdorin substanca tërrezikshme dhe kanë risk për sëmundje profesionale.Janë mbuluar me inspektime aktiviteteve të veçanta, me qëllim evidentimin e zbatimit tëLegjislacionit të Punës për këtë sektor.Ka filluar inspektimi i sektorit bujqësor bazuar në Konventat e ILO-s. Si hapi i parë ështëbërë evidentimi i ndërmarrjeve bujqësore në gjithë territorin e vendit.Është rritur shkalla e kooperimit me institucionet e tjera dhe janë realizuar një varginspektimesh të përbashkëta me inspektoratet në varësi të tyre.Është bërë përmirësim cilësor në plotësimin e fushave të inspektimit, raportimit tëaksidenteve në punë dhe raportimit të situatës së deklarimit të sëmundjeve profesionale.Janë organizuar fushata ndërgjegjësimi për njohjen e Ligjit të Sigurisë e Shëndetit në Punë,si dhe janë botuar dhe shpërndarë fletepalosje, postera, për informimin dhe ndërgjegjësimine punëdhënësve dhe punëmarrësve.Gjatë periudhës 9 mujore të vitit 2015, kryesisht janë realizuar inspektime në subjekte qëparaqiten problematike për kushtet e sigurisë dhe shëndetit në punë të punonjësve.Është rritur numri i subjekteve të inspektuara në masën 32 % krahasuar me të njëjtënperiudhë të vitit 2014, ose e thënë ndryshe, janë 2643 subjekte të inspektuara më shumë senë 9 mujorin e vitit 2015.

4.3 Ndikimi i tregut të punës në arsimimin profesional në Gjernmani e SHBA

Tradita gjermane në arsimin dhe formimin profesional

Arsimi dhe formimi profesional në Gjermani ka një traditë shekullore dhe është pjesë etraditës dhe kulturës së vendit. Të bëhesh një teknik i lartë, i aftë dhe pas disa vitesh përvojëpraktike pune të bëhesh “Mjeshtër”ose “Mjeshtër zejtar” mirëpritet dhe vlerësohet shumënga shoqëria gjermane. Në sistemin e arsimimit profesional të dyfishtë, pra teori dhe

praktikë, janë të përfshira jo vetëm kompanitë e mëdha, por veçanërisht ndërmarrjet e voglanga sektori i zanateve dhe zejeve, që janë krenare të marrin përsipër një rol aktiv nëpunësimin e praktikantëve dhe ofrimin atyre të mundësive për të fituar“Handlungskompetenz” ose kompetenca profesionale duke i përfshirë që në ditën e parë tëtrajnimit në proceset konkrete, reale të punës.Ky është avantazhi më i madh krahasuar me një shkollë që mbështetet tek trajnimiprofesional dhe që ka nevojë për mbështetjen e mijëra trajnuesve të mirë në kompanitëpërkatëse, si edhe për bashkëpunim mes dhomave të tregtisë. Arsimi dhe formimiprofesional është një nga pasuritë më të vlefshme të ekonomisë gjermane dhe sidomoskompanitë e vogla dhe të mesme përfitojnë nga teknikë të mirëkualifikuar, me përvojë tëpasur, që janë fleksibël dhe më të adaptueshëm me sfidat e reja ekonomike dhe që reagojnëpozitivisht ndaj ndryshimeve të tregut. Thelbi i sistemit të dyfishtë të arsimit dhe formimitprofesional në Gjermani janë kompanitë që janë të angazhuara për të marrë përsipërpërgjegjësinë për sistemin dhe që janë të gatshme të kontribuojnë në mënyrë sinjifikativenë financimin e këtij arsimi. Roli i qeverisë gjermane konsiston në dispozitat për shkollatprofesionale part-time, që plotësojnë sistemin, mbulojnë përmbajtje dhe lëndë që mund tëmos ofrohen nga kompanitë, si edhe garantojnë standarde të larta trajnimi. Arsimiprofesional dhe modeli gjerman i „arsimit profesional dual“ kanë marrë prej disa kohëshnjë rëndësi që nuk pritej më parë dhe gëzojnë ndërkombëtarisht një reputacion të lartë.Faktorët vendimtarë për këtë sukses, sigurisht, janë cilësia e arsimit profesional nëGjermani, kalimet e suksesshme nga shkolla e përgjithshme në shkollën profesionale dhenga shkolla profesionale në punë. Rezultat i kësaj është ulja e vazhdueshme e papunësisënë Evropë. Në Gjermani arsimi profesional nuk konsiderohet vetëm si komponent irëndësishëm i konkurrencës dhe inovacionit të ekonomisë gjermane, por edhe si elementkyç për kohezionin e shoqërisë.Kontribut shumë të madh për këte jep përditësimi dhe modernizimi i vazhdueshëm iprofesioneve duale, i filluar bashkarisht dhe në partneritet nga punëdhënësit dhepunëmarrësit. Profesionet moderne dhe bashkëkohore sigurojnë nevojat e së ardhmes përfuqi punëtore të kualifikuar, duke garantuar një alternativë atraktive dhe të barazvlefshmeme arsimin akademik. Pavarësisht sfidave të shumta, për shembull zhvillimi demografik,mungesa e fuqisë punëtore të kualifikuar, prirja drejt arsimit akademik e të tjera, me të cilatduhet të përballet edhe praktika gjermane e arsimit profesional, modeli gjerman i arsimitprofesional dual vazhdon të jetë tërheqës.Traditat, e krijuara pjesërisht prej shekujsh, strukturat e qëndrueshme si dhe bashkëpunimii provuar dhe i besueshëm i partnerëve social krijojnë kushte unike, të cilat nuk duhet tëtransferohen sipas „metodës copy-and-paste“. Përkundrazi, e rëndësishme është tëidentifikohen dhe të fuqizohen strukturat duale ekzistuese në vend.Biznesi i vogël në Gjermani zhvillohet nga njerëzit që vijnë nga arsimi profesional, përveçatyre që e kanë të trashëguar nga familja apo atyre që vijnë nga rrugët e tjera të jetës.

Sistemi dualist gjermani, fillim i suksesshëm në profesion.

Sistemi dual i arsimit profesional i Gjermanisë ka shërbyer si një model i mirë për të gjithavendet. Ai ofron përparësi të konsiderueshme duke kombinuar asimin shkollor me përvojënpraktike. Dhe Gjermania ka treguar se kjo mënyrë funksionon shumë mirë. Ky sistemforcon gjithashtu ndërmarrjet prodhuese, konkurrencën dhe ekonominë. Sistemi dual

gjerman i formimit profesional jep një kontribut të qenësishëm në fuqinë ekonomike tëGjermanisë. Bashkëpunimi i sipërmarrjeve me institucionet arsimore u përçon studentëvedijet profesionale dhe zbatimin e tyre në praktikë brenda në Kompanitë gjermane, të cilatkanë përgjegjshmëri të lartë sociale. Për këtë arsye shumë prej tyre përfshihen në sistem.Si rezultat i këtij bashkëpunimi të frytshëm, arsimi profesional në Gjermani ka një imazhshumë të mirë. Bizneset gjermane e mbështesin arsimin profesional për interes të tyre, pasistudentët e trajnuar do të bëhen në të ardhmen punonjës të kualifikuar të cilët njohin nevojate sektorit të biznesit. Në këtë mënyrë kompanitë përfitojnë financiarisht dhe do të kenëpunonjës të trajnuar që do të përfshihen me njohuri të plota në ciklin e prodhimit ose nëadministratë duke siguruar të ardhura më të mira.Edhe shërbimet e vogla, edhe ndërmarrjet artizanale janë nën presion për të ofruar produktenë një cilësi të pranueshme. Sidomos në kompanitë e vogla, aftësitë dhe kompetencat estafit kanë një rëndësi shumë të madhe. Nëse një klient është duke kërkuar për shembullnjë elektricist, ai pret që ky të ketë kualifikim të lartë, të jetë kompetent dhe t’i japë këshillapër zgjidhje opsionale. Po kështu, ai duhet të jetë i informuar për teknologji të reja nëdispozicion, duhet të ndjekë sigurinë dhe rregulloret mjedisore dhe të jetë në gjendje tëkomunikojë në mënyrë profesionale. Kjo mund të realizohet vetëm me anë të punës sëkualifikuar dhe me staf të çertifikuar.Trajnimi profesional dual nënkupton një bashkëpunim shumë të ngushtë mes kompanivetë sektorit privat,dhomave të tregëtisë dhe shkollave të trajnimit profesional. Në praktikëkjo nënkupton se kompanitë paguajnë nxënësit për rreth 2-3 vjet një rrogë minimalë, e cilaështë më e ulët së rroga minimale e standartizuar, por gjithsesi përbën kosto financiare, jumësojnë atyre pjesën praktikë të zanatit apo aftësive gjithëpërfshirëse dhe shumë tëorganizuar, ndërkohë që i lejojnë ata të ndjekin shkollën për rreth një të tretën e kohës.Vende pune të njoftuara si të lira në sektorë dhe rajone të caktuara vitet e fundit nuk janëzënë plotësisht. Disa firma gjermane kanë nevojë për specialistë të rinj. Formimin përkatëspër profesione të kërkuara në Gjermani mund ta nisin jo vetëm të rinj nga vendet e BE-së,por edhe jashtë saj. Pas fazës së arsimimit rruga është e hapur për të gjetur një vend punefiks. I mundshëm është edhe kualifikimi i mëtejshëm si Mjeshtër apo Teknik. Krahas kësaj,titulli Mjeshtër të jep të drejtën e aplikimit për një vend studimi në një shkollë të lartë apouniversitet gjerman.

Karakteristikat e sistemit dual.

Ashtu si edhe në shtete të tjera, sistemi i arsimit dhe formimit profesional në Gjermani nukbazohet ekskluzivisht tek sistemi i dyfishtë81. Por, pavarësisht nga kjo, sistemi i dyfishtëmbetet themeli i sistemit të arsimit dhe formimit profesional gjerman. Më shumë se 50% etë rinjve të një grup moshe të caktuar trajnohen sipas kësaj skeme. Karakteristika kryesoree skemës është që si ndërmarrjet dhe shkollat ndajnë së bashku përgjegjësitë e trajnimit.Formimi realizohet në dy ambiente të ndryshme trajnimi, ku formimi në ndërmarrje luanrolin kryesor. Sistemi i formimit të dyfishtë ka reputacion shumë të mirë jo vetëm nëshoqëri në përgjithësi, por veçanërisht ndërmjet të rinjve. 20% e të diplomuarve ngashkollat e mesme, të cilët kualifikohen për të vijuar arsimimin e tyre në universitete,zgjedhin t’i nënshtrohen sistemit të dyfishtë të arsimit profesional. Qëllimi i sistemit të

81 Tek formimi si në shkollë dhe në vendin e punës

arsimit të dyfishtë AFP është që të ofrojë kualifikimet, aftësitë dhe kompetencat enevojshme për të ushtruar një profesion si punëtor me eksperiencë ose punonjës ispecializuar. Praktikanti mund të mësojë të përballet me kërkesat gjithnjë e në ndryshim tëpunës së tij/saj vetëm nëpërmjet formimit të bërë në vendin e punës.Formimi i bërë në vendin e punës nxit pavarësinë dhe përgjegjshmërinë, të cilat janë cilësitë padiskutueshme në një shtet të zhvilluar industrial ose të bazuar në shërbime.

Organizimi i formimit dual.

Trajnimi i dyfishtë për t’u kualifikuar në një profesion kërkon nga 2 deri në 3,5 vjet. Sirezultat, formimi brenda kompanisë përbën 60-80% të kohës së përgjithshme të trajnimit.Për t’u trajnuar në industri, kërkohet që praktikanti të nënshkruajë një kontratë formimi menjë ndërmarrje. Kontrata përfshin të drejtat dhe përgjegjësitë e të dyja palëve, si dhepagesën për trajnim që paguhet nga kompania punëdhënëse. Kompania trajnon bazuar nënjë plan të përcaktuar trajnimi, i cili bazohet në një rregullore formimi të miratuar ngashteti. Për shkak të zhvillimeve teknologjike gjithnjë e në ndryshim, përmbajtjet etrajnimeve janë bërë gjithnjë e më shumë komplekse me kalimin e kohës, në veçanti nëfushën e formimit industrial. Në rastet kur trajnimet specifike nuk mund të inkuadrohen nëproceset e prodhimit, kompanitë mesatare dhe të mëdha zakonisht ofrojnë kurse specifikeformimi. Për këtë arsye, ato kanë krijuar punëtori për trajnime të posaçme. Kompanitë mëtë vogla jo domosdoshmërisht mund të përballojnë krijimin e ambienteve të posaçme përkëtë qëllim, kështu që dhomat dhe shoqata profesionale kanë instaluar punëtori trajnimi qëmund të përdoren nga kompanitë e tyre anëtare. Vetëm personeli që i ka dëshmuar aftësitëe tij teknike dhe personale për të trajnuar ka të drejtë të luajë rolin e trajnuesit për arsiminprofesional. Urdhëresa për Aftësitë e Trajnuesit trajton kushtet për njohjen e trajnuesit përarsimin profesional.Arsimi në një shkollë profesionale me kohë të pjesshme përfshin dhe kualifikim praktik.Detyra e shkollës profesionale është që të zgjerojë arsimin e përgjithshëm të marrë më parë,rreth një e treta e trajnimit dhe të ofrojë njohuri bazë dhe të specializuara profesionale, rrethdy të tretat e trajnimit.

Drejtimi, partnerët dhe përgjegjësitë e përbashkëta në sistemin dual.

Sistemi i dyfishtë i arsimit dhe formimit profesional bazohet në bashkëpunimin ndërmjetekonomisë shtetërore dhe private, të trajtuara si dy partnerë të barabartë. Nëpërmjet tëashtuquajturit Akt i Arsimit dhe Formimit Profesional, i cili parashikon rolin e secilit aktornë arsimin dhe formimin profesional, shteti krijon kuadrin ligjor për zbatimin e arsimit dheformimit profesional. Kurrikula kuadër, baza për arsimin dhe trajnimin profesional nëshkollat profesionale janë zhvilluar dhe miratuar bashkërisht nga ministrat e arsimit të 16shteteve federale. Kurrikulat kuadër janë të harmonizuara me rregulloret përkatëse tëformimit për trajnimin brenda kompanisë. Fakti që rregulloret e formimit si dhe kurrikulakuadër janë të miratuara në nivelin kombëtar garanton që në të gjithë vendin zbatohen tënjëjtat standarde. Dhomat, shoqatat e punëdhënësve dhe sindikatat ose përfaqësuesit epunëmarrësve luajnë një rol shumë të rëndësishëm në sistemin e dyfishtë. Shoqatat epunëdhënësve dhe sindikatat kontribuojnë në nivelin kombëtar për projektimin dhe

zhvillimin e pozicioneve trajnuese dhe rregulloreve për trajnimet, ndërsa Dhomat, si“organet kompetente” në nivelin vendor, mbikëqyrin trajnimin në kompani, organizojnëprovimet përfundimtare dhe japin certifikatat përfundimtare. Ato financohen ngakontributet e detyrueshme nga anëtarët e tyre dhe nga fondet e shtetit.

Kostot dhe financimi i sistemit dual.

Kostot bruto për trajnimin e dyfishtë në Gjermani vlerësoheshin në rreth 31.6 miliardë euro,75% e të cilave financoheshin nga kompanitë e formimit (pagesa për trajnim, trajnues,pajisje, artikuj konsumi, dhe ambiente shtesë trajnimi) dhe vetëm 25% (shkolla, fonde) ngashteti. Gjithsesi, studimet kanë dëshmuar se një pjesë e madhe e këtyre kostove mbulohennga fitimi, nga investimi i realizuar nëpërmjet formimit (kontributi, produkti i të trajnuarit,kosto më të vogla rekrutimi, e të tjera). Mesatarisht, kostot neto të formimit brendakompanisë shkojnë në vetëm 25% të kostove të përgjithshme neto të krijuara. Kostotkorrente neto ndryshojnë në varësi të fushave të trajnimit.

Faktorët thelbësorë për funksionimin e sistemit të dyfishtë të arsimit profesional janë:- një konsensus i gjerë në shoqëri për t’u ofruar të gjithë personave që e lënë shkollënmundësinë e arsimit dhe formimit profesional;- gatishmëria e ndërmarrjeve për të investuar në arsimin dhe trajnimin profesional përbrezin e ardhshëm;- një Akt Arsimi dhe Formimi Profesional që përcakton rolet dhe përgjegjësitë e të gjithëaktorëve;- gatishmëria e sektorit publik (qeverisë, shkollave) për ta pranuar sektorin privat si partnertë barabartë në arsimin profesional;-gatishmëria e sektorit privat për të pranuar kontrollin e cilësisë së aktiviteteve të tij tëformimit;- një vendim strategjik nga lart-poshtë nga qeveria dhe punëdhënësit për të zbatuar sistemine dyfishtë.

Përfitimet e sistemit dual.Kompanitë e formimit e konsiderojnë si një ndër avantazhet kryesore të formimit tëdyfishtë faktin që ata janë në gjendje të trajnojnë punonjësit e tyre bazuar në kërkesatspecifike të kompanisë, dhe të krijojnë në këtë mënyrë kompetencat që nevojiten për tëmbetur konkurues në treg në kuadrin afatgjatë. Së pari, formimi i dyfishtë ul kostot erekrutimin dhe kostot e “bërjes pjesë e komapnisë”. Së dyti, për më tepër, i trajnuari ështëproduktiv që gjatë formimit dhe kontributi i tij/saj mbulon të paktën një pjesë të kostos sëtrajnimit. Së fundi, por jo nga rëndësia, për të kontribuar aktivisht për zhvillimin e aftësivepër brezat e ardhshëm, ky lloj kontributi konsiderohet si shprehje e përgjegjësisë sëbizneseve ndaj shoqërisë dhe ka ndikim pozitiv në imazhin e kompanisë që ofron trajnimin.Nga perspektiva e shtetit dhe e shoqërisë, formimi i dyfishtë është mekanizmi kyç përruajtjen e standardeve kombëtare të formimit dhe për sigurimin e mobilitetit tëpërgjithshëm të krahut të punës. Punonjësit dhe punëmarrësit e kualifikuar dhe me kërkesapër vende pune përbëjnë një faktor të fortë konkurrence. Shembulli i Gjermanisë tregon seduhet të krijohen kushte të ndryshme për të siguruar suksesin e një sistemi të dyfishtëtrajnimi.

Sistemi Arsimor në Gjermani.82

Pas fazës së shkollës fillore në të cilën të gjithë fëmijët ndjekin klasat me aftësi të ndryshme(klasat 1 deri në 4, në Berlin dhe Brandemburg 1 deri 6) struktura e mesme e sistemitshkollor (klasa 5/7 deri 12/13) në shtete karakterizohet nga ndarja në shtigje të ndryshmearsimore duke marrë çertifikata dhe kualifikime përkatëse të ndara në këto grupe shkollash:Hauptschule; Realschule; Gjimnaz; Gesamtschule.Hauptschule, Realschule dhe Gjimnazi janë llojet e shkollave që zakonisht ofrojnë orientimtë arsimit në të cilën i gjithë mësimi drejtohet në një kualifikim të veçantë. Shkollat qëofrojnë më shumë se një lloj të rrjedhës së arsimit sjellin 2 ose 3 drejtime të arsimimit nënnjë ombrellë.Pasi nxënësit kanë përfunduar shkollimin e detyruar, kur arrijnë moshën 15 vjecare, atavijojnë arsimin e mesëm të lartë. Lloji i shkollës hyrëse varet mbi kualifikimet dhe tëdrejtat e fituara në fund të arsimit të mesëm të ulët. Gama e kurseve të ofruara përfshinarsimimin e përgjithshëm të plotë dhe shkollat profesionale, duke përfshirë edhe trajnimetprofesionale në kuadër të sistemit të dyfishtë. Shumica e shteteve ofrojnë këto lloje tëarsimit të përgjithshëm dhe profesional, me disa forma specifike në disa shtete.-Gjimnazi (Gymnasiale Oberstufe) .-Berufschule (Shkolla profesionale).-Berufsfachschule (Shkolla profesionale teknike).-Fachoberschule (Shkolla teknike).Niveli i tretë përfshin institucionet e arsimit të lartë dhe qendrat e tjera që ofrojnë kursestudimi kualifikuese për hyrjen në një profesion për studentët që kanë përfunduar nivelin emesëm dhe janë pajisur me kualifikim për hyrje në arsimin e lartë. Republika Federale eGjermanisë ka këto lloje të institucioneve të arsimit të lartë:-Universitetet, Shkollat e larta teknike / universitetet teknike, shkollat e larta pedagogjike,shkollat e larta teologjike-Kolegje të artit dhe muzikës-KolegjePërveç sektorit publik të arsimit të lartë përmendur këtu, janë një numër i institucione tëveçanta të arsimit të lartë që vetëm pranojnë grupe të caktuara, për shembull Institucionete arsimit të lartë të forcave të armatosura federale, kolegje të administratës publike.Një vend të veçantë në Sistemin arsimor gjerman zënë dhe Shkollat private që janë tëorganizuara në Shoqatën Federale të Shkollave Private (VDP) dhe që punon meinstitucionet arsimore në të gjitha klasat: arsimin e përgjithshëm, trajnime profesionale,edukimet e mëtejshëm si dhe në nivelin e tretë të studimeve (arsim të mesëm apo trajnimetprofesionale). Po ashtu duke marrë në konsideratë dhe numrin e madh të emigrantëve si tëpërhershëm ashtu dhe sezonale, funksionojnë dhe Shkollat e huaja.Shoqata e shkollavegjermane ndërkombëtare (AGIS) përfaqëson dhe mbështet interesin arsimor dhe publik tëshkollave anëtare dhe komuniteteve të tyre, duke nxitur dhe përmirësuar arsiminndërkombëtar. Shoqata e Shkollave gjermane Ndërkombëtare (AGIS) ka një anëtarësim në

82 Emigranti Gjermani- Sistemi arsimor gjerman - Publikuar, korrik 2012

rritje.Aktualisht janë 27 shkolla të plota anëtare që i përkasin AGIS i cili u jep atyre me njërrjet mbështetës profesional në të gjitha çështjet që lidhen me menaxhimin e suksesshëmtë shkollave ndërkombëtare në Gjermani.

Arsimi professional.

Berufsfachschulen83, janë shkolla profesionale me orarë të plotë të cilat ndryshojnë nëaspektin e kërkesave të pranimit, kohëzgjatja dhe marrja e çertifikatës. Aftësimi themelorprofesional mund të merret gjatë një ose dy viteve mësim, kurse në Berufsfachschulekualifikimi profesional arrihet në fund të dy apo tre viteve mësim. Nën kushte të caktuaraFachhochschulreife mund të merret në përfundimin e një kursi që zgjat të paktën dy vite.

Tipare të formimit professional.

- Zgjerimi i kurseve është ofruar për të mundësuar nxënësit të fitojnë kualifikimeekuivalente në Hauptschule dhe Realschule duke u pajisur me çertifikata.-Fachschulen plotësojnë nevojat për arsimin profesional të vazhdueshëm (kohëzgjatja 1-3vite) dhe si rregull kërkojnë përfundimin e trajnimit përkatës profesional në një profesiontë njohur dhe punësim të mëvonshëm.- Përfshihen institucionet e larta arsimore në kurset e ofruara në disiplina të veçanta nënivel universitar (për shembull teologjia, filozofia, mjekësia, shkenca administrative,sport).- Pädagogische Hochschulen84 (vetëm në Baden-Ëürttemberg) ofrojnë kurse trajnimi përmësuesit në lloje të ndryshme të shkollave. Në raste të veçanta, ofrojnë kurse studimi qëçojnë në profesionet në fushën e arsimit dhe pedagogjisë jashtë sektorit të shkollës.- Berufsakademie është një institucion tretësor i cili ofron në disa shtete studime tëkombinuara me trajnim praktik në kompani profesionale duke zbatuar sistemin e dyfishtë(punë-shkollë).

Edukimi i vazhdueshëm.

Si pjesë e të mësuarit gjatë gjithë jetës, arsimi i vazhdueshëm po merr rëndësi të madhedhe është gjithnjë në rritje derisa të bëhet një fushë e edukimit në të drejtat e veta. Sivazhdimësi ose rinisje e të mësuarit të organizuar për përfundimin e trajnimit fillestar mekohëzgjatje të ndryshme, të vazhdueshëm, arsimi bazohet tek njohuritë dhe aftësiveekzistuese si dhe tek përvoja. Format e reja të mësimit, për shembull, si pjesë e të mësuaritjoformal, po bëhen gjithnjë më të rëndësishëm në arsimin e vazhdueshëm. Vazhdimi iedukimit përfshin arsimimin e përgjithshëm, profesional dhe socio-politik në masë tëbarabartë. Ndërsa secili prej tyre ka funksione specifike, bashkëveprimet e tyre janë nërritje.

83 Shkolla profesionale teknike84 Shkollat e larta pedagogjike

Edukimi i vazhdueshëm ofrohet nga institucionet komunale, në veçanti Volkshochschulen,si dhe nga institucionet private, institucionet kishtare, sindikatat, dhomat e ndryshme tëindustrisë dhe tregtisë, partitë politike dhe shoqatat, kompanitë dhe autoritetet publike,qendrat e arsimit të familjes, akademitë, kolegjet, institucionet e arsimit të lartë dhe tëinstitucioneve të mësimit në distancë. Radio dhe kompanitë televizive gjithashtu ofrojnëprograme të vazhdueshme të arsimit.Të mësuarit gjatë gjithë jetës është sot një realitet. Qasja në njohuritë dhe ofertat për mësim,ngrit mundësinë e pjesëmarrjes në shoqëri dhe prosperitet. Për shkak të njohurive të rejadhe teknologjisë së avancuar, bota në të cilën jetojmë është vazhdimisht në ndryshim esipër. Aftësia për zotërimin e njohurive të reja dhe zbatimin e tyre është një prej faktorëvekyç për pjesëmarrje në jetën sociale, politike, ekonomike dhe kulturore.

Papunësia në nivelin më të ulët në rajon.

Në Bashkimin Europian, ashtu sikundër edhe në nivel global, papunësia në vendet e BE-së është në proporcion me zhvillimin e arsimit profesional. Vendet që kanë një sistemarsimi profesional më të zhvilluar, kanë papunësi më të ulët. Vendet që kanë një sistemarsimi më të pazhvilluar kanë papunësi më të lartë, sidomos në shtresën e papunësinërinore. Kjo është arsyeja pse Gjermania papunësinë rinore e ka ndër më të ulëtat, në Europëapo pse në vendet ku arsimi profesional është i zhvilluar, papunësia rinore është më pakproblem sesa në vendet e tjera. E vetmja zgjidhje që të përputhen kërkesa më ofertën nëtregun punës është një sistem i shëndetshëm dhe funksional i arsimit profesional.Shkalla e papunësisë në Gjermani, në një nga ekonomitë më të mëdha në botë arrin në 2.66milionë, sipas të dhënave zyrtare, transmetuar nga Anadolu Agency (AA).85 Zyra Federalee Punësimit njoftoi se shkalla e papunësisë, e cila tregon matjen e raportit të njerëzve tëpapunë ndaj popullatës së përgjithshme të aftë për punë, në maj të 2016 ka rënë në gjashtëpërqind nga 6.3 përqind nga muaji prill të po këtij viti.Ndërkohë që shkalla e papunësisë në krahinat e ish-Gjermanisë Perëndimore është 5.5përqind, ndërsa në pjesën e dikurshme komuniste, norma e papunësisë në muajin majarrinte 8.4 përqind. Nëse merren parasysh faktorët sezonal, shkalla e papunësisë ka rënë në6.1 përqind nga 6.2 përqind nga muaji i kaluar.Kështu, papunësia në Gjermani sot është në nivelin më të ulët qysh nga viti 1991 vetëm

me 2, 7 milionë të papunë. Së bashku me treguesit e tjerë, ku Gjermania është në majatbotërore, si teknologjia, kërkimet, eksporti, etj., kjo shënoi “mrekullinë e dytë social-ekonomike” gjermane në 50 vitet e fundit.86

Zyra e punësimit në Gjermani, faktor i rëndësishëm në punësimin e të rinjve.

Agjencia Federale e Punësimit (Bundesagentur für Arbeit) është ofruesi më i madh ishërbimeve të tregut të punës në Gjermani. Ajo ka një rrjet prej më shumë se 700 agjencive

85 Në muajin maj të 2016 shënoi rënie në 6% papunësia86 BERUFENET – Informacion mbi më shumë se 6 300 profesione në Gjermani

dhe zyrave të degëve në mbarë vendin. Detyrat kryesore të BA-së janë puna praktike dhevendet e trajnimit, këshillimi për karrierë dhe sigurimin e përfitimeve duke i zëvendësuartë ardhurat e punësimit të tilla si me pagesën e papunësisë dhe pagesat e falimentimit. Zyrapër përfitime familjare (Familienkasse), e cila siguron dobi të fëmijëve, është gjithashtupjesë e agjencisë federale të punësimit.Ndërkohë që Drejtoritë Rajonale të BA-së janë përgjegjës për suksesin e politikave rajonaletë tregut të punës. Për të bashkërenduar detyrat e tyre me tregun e punës, politikatstrukturore dhe ekonomike të Landeve, ata punojnë ngushtë me qeveritë e landeve tëndryshme. Drejtoritë Rajonale janë të kryesuara nga një bord ekzekutiv që studion kërkesëne tregun e punës, nevojat për kualifikime dhe trajnime dhe koordinon pikërisht kërkesënme ofertën duke u siguruar me politikat e saj mundësitë e punësimit të të rinjve.Shërbimi europian i Agjencisë Federale të Punësimit (ZAV) bashkon të gjitha shërbimeteuropiane të ofruara nga Agjencia Federale e Punësimit në një rrjet prej 15 qëndrashrajonale. Shërbimi Evropian mbështetet nga veprimtaritë e këshilltarëve të EURES-it nërajonet kufitare, të cilët janë përgjegjës në agjencitë vendore të punësimit.

Punësimi sezonal një mundësi e mirë.

Agjencia Federale e Punësimit(BA) përpiqet që të gjithë studentëve t’iu ndërmjetësojë njëpunë sezonale. Punësimi sezonal për studentët e huaj ne Gjermani lejohet vetëm nëse ështëndërmjetësuar nga Agjencia Federale për Punësim. Punëdhënësit e interesuar i lajmërojnëpozitat tek Agjencia Federale për Punësim.Puna sezonale është e fokusuar kryesisht aty ku të tjerët bëjnë pushime, që do të thotë nëBregdetin e Gjermanisë, në Bavari dhe Badençürttemberg (Schçarzëald, Bodensee) dhekudo, ku personeli i përhershëm gjendet në pushim. Shumica e vendeve të punës janë nëhotele, gastronomi dhe sisteme të gastronomisë si dhe në pastrimin e objekteve.

Tregu gjerman i punës një treg i hapur për të specialistë dhe persona të kualifikuar.

Një vend të vecantë ka kërkesa e tregut gjerman të punës për kualifikime profesionale,aktualisht janë radhitur mbi 130 profesione pune, veçanërisht në sektorin e shëndetësisëdhe të kujdesit mjekësor, në profesione si: Megatronikë dhe elektricist, ndërtimtari dheprofesione të tjera teknike, si edhe profesione nga sektori i komunikacionit rrugor dhe ilogjistikës.Për punëkërkuesit që kanë një diplomë universiteti në një profesion pune, për të cilinaktualisht ka kërkesë të lartë në shtetin e Gjermanisë (studiuese/ studiues i shkencavenatyrore, matematiciene/ matematicien, inxhiniere/inxhinier, mjeke/mjek dhe profesionistëme shkollim të lartë për teknologjinë e informacionit dhe komunikacionit), dhe njëheraziju ofrohet një kontrate pune, atëherë realizohet aplikimi për “Blaue Karte EU”87, ndërsasaktësohet se personat që kanë Kartën Blu të BE-së kanë mundësi që pas një qëndrimi 33

87 Karta Blu e BE-së

muajsh, respektivisht pas vërtetimit të njohurive të mjaftueshme mbi gjuhën gjermane pas21 muajsh, të marrin një leje qëndrimi.Profesione të tjera për të cilat ka kërkesë tregu gjerman i punës janë infermier, ndihmëspunëtor në bujqësi, kujdestar për të moshuarit, kujdestar për femijët, punëtor ndërtimi,murator,saldator, elektricist, hekurthyes, supervizor, bojaxhi, magazinier e të tjera.

Sistemi arsimor profesional në SHBA88

Në fillim të viteve 1990 ka pasur reforma në sistemin arsimor në Shtetet e Bashkuara. Përshkak të situatës ekonomike fokusi është drejtuar drejt mësimit dhe kualifikimit tëprofesioneve. Trajnimi dhe lidhja e drejtëpërdrejtë mes arsimit profesional dhe punësimitimponon domosdoshmërisht zhvillimin e njërës për të arritur rezultate pozitive tek tjetra.Reforma të orientuara, programet e politikanëve, edukatorët dhe punëdhënësit, kanëkërkuar një qasje të re sistematike për të gjithë kompleksitetin e arsimit profesional, njësistem kompleks i cili mund të ndahen në katër fushat kryesore nëpërmjet të cilavezhvillohet:a) shkolla të mesme;b) kolegje dy-vjeçare;c) trajnime në vendin e punës ;d) praktika pune.

Suksesi i Kolegjeve dy-vjeçare.

Ka një ndryshim të madh midis kolegjeve katër vjeçare dhe kolegjeve dy-vjeçare. Studimetkatër vjeçare kanë një orientim akademik, ndërsa kolegjet dy-vjeçare fokusohen nëkualifikimet për punësim. Nga ana tjetër, dallimi mes të dy institucioneve është i paqartëpasi studentët në kolegje dy vjeçare mund të vazhdojnë arsimimin e tyre në një kolegjkatër-vjeçar dhe për të marrë kredite për kurset e tyre edhe pasi mbarojnë një shkollë dy-vjeçare. Prandaj, regjistrimi në një kolegj dy-vjeçar nuk do të thotë se studenti i përfundonstudimet pas dy vitesh.Zhvillimi i kolegjeve dy-vjeçare është në të njëjtën periudhë me sistemin universitaramerikan. Fillesa e kurseve dy-vjeçare ishte për studentë të cilët përgatiteshin për studimeakademike në universitet. Kështu, qëllimi dhe përmbajtja e programeve të tyre ishtedrejtuar drejt thellimit dhe zgjerimit të arsimit të përgjithshëm të studentëve. Në vitin 1900kishte vetëm tetë kolegjet private dy-vjeçare dhe kolegji i parë publik i vogël ështe ngriturnë vitin 1902. Gjatë viteve në vijim, kolegje të vogla gradualisht zgjeruan programet e tyredrejt programeve profesionale të kualifikimit.89Megjithatë, ka pasur gjithmonë njëkombinim mes orientimit profesional dhe akademik, i cili pasqyrohet në kurse të veçantatransferimit për studentët që duan të vazhdojnë studimet e tyre. Ky është një aspekt ibesimit Amerikan në barazianë e mundësive ku një sistemi ofron mundësinë për të gjithëpër të zhvilluar personalitetin e tyre individual. Numri i studentëve të regjistruar në kolegje

88 The National Center for Higher Education Management System89 Mathias Kreysing- Vocational education in the United States: reforms and results-European journal -VOCATIONAL TRAINING NO. 23,

është rritur pas Kongresit i cili ka kaluar Aktin e Arsimit Profesional në vitin 1963 e cilaofroi fonde për të përmirësuar programet e arsimit profesional në shtetet. Në fund të viteve1970 ka pasur më shumë se katër milionë studentë në kolegje dy-vjeçare. Ky sukses ishtepër arsye se kolegjet dy-vjecare plotësonin hendekun midis kërkesës në rritje të tregut tëpunës për punonjës të kualifikuar dhe mungesa së programeve të mjaftueshme të mësimittë profesioneve.

Zhvillimet e fundit në arsimin profesional në SHBA.

Në vitin 1983 Komisioni Kombëtar për Përsosmëri në Arsim publikoi raportin "Një kombnë rrezik", i cila kishte një ndikim të thellë në publikun e gjerë në lidhje Reforma e Arsimit,"Kombi ynë është në rrezik. Epërsia jonë në tregti, industri, shkencë dhe risi teknologjikepo kalohet nga konkurrentët nga e gjithë bota. Populli amerikan ndërsa mund të krenohetme atë çka shkollat dhe kolegjet historikisht kanë realizuar dhe kontribuar në Shtetet eBashkuara dhe mirëqenien e njerëzve të saj, themelet e sistemit arsimor, shoqëria jonëaktualisht është duke u gërryer nga një valë e re e mediokritetit që kërcënon të ardhmentonë si një komb dhe një popull. Vendet e tjera kanë tejkaluar arritjet tona arsimore. "Ndërsa fokusi fillestar i reformës së arsimit ishte në arsimin e mesëm dhe tradicionalamerikan që pregatiste studentët e tij të kurrikulës për një karrierë në universitet, vëmendjau zhvendos tek arsimi profesional në fillim të viteve 1990, kur lidhja mes arsimit dhekonkurrenca ekonomike u bë qartë. Punëdhënësit argumentuan se sistemi shkollor nukarriti të sigurojë maturantët me aftësitë e nevojshme për vendin e punës. Argumenti kryesorishte se biznesi ka nevojë për punonjës fleksibël me aftësi analitike dhe themelore të cilëtmbeten konkurrues dhe prandaj u kërkuan reforma në arsim.90

Për më tepër, ka pasur një ndryshim në qëndrimi për reformën e arsimit, përkatësisht, njëkërkesë për një rritje sistematike, një qasje dhe një trajnim të ri të paketës ekzistuese tetrajnimeve profesionale. Në kërkim për një model të sistemeve, reformatorët amerikanëkërkuan për një sistem arsimit tek konkurrentët e tyre ekonomike, në veçanti Gjermaninë."Ashtu si Gjermania ishte mbajtur si 'modeli më i mirë' , ajo sërish u bë modeli kryesorpër arsimin profesional në Shtetet e Bashkuara. "(Çills, 1997).

Akti i Mundësisë së kalimit nga Shkolla në Punë 1994.

E njëjta ide është pasqyruar në Aktin e Mundësisë së kalimit nga Shkolla në Punë në vitin1994, një përpjekje për të krijuar një Sistem trajnimi si pjesë e Strategjisë së zhvillimit tënjë force pune. Ky legjislacion federal u plotësua nga dy ligje kryesore: Goals 2000: Aktii Edukimit të Amerikës dhe Akti Standardit të Aftësive. Lidhja kryesore mes një strategjietë ndryshimit të sistemit dhe institucionet të ndryshme federale, nivelet shtetërore dhelokale ishte zhvillimi i aftësive dhe standardet akademike.

90 Search vocational & trade schools- the Center on Education and the Workforce GeorgetownUniversity,2014

Këto standarde duhet të sigurojnë cilësinë, tregojnë qëllimet dhe të promovojnëndryshimin. Standardet janë shumë të rëndësishme sepse mund të ndërtojnë mbi fuqinëpërkatëse të gjitha institucioneve, publike e private, e angazhuar në arsim dhe sistemin etrajnimit duke kombinuar përpjekjet e ndryshme për të arritur një rezultat të përbashkët.Për më tepër, një sistem i standardeve të aftësive është bazë për kredencialet e njohur ngapunëdhënësit. Për të lehtësuar njohjen punëdhënësi, megjithatë, i duhet një standartizim iaftësive në nivel kombëtar i detyrueshëm për tu siguruar që një certifikatë e marrë ngaKalifornia mund të krahasohet në mënyrë të barabartë me një shtet tjetër. Nëse standardete aftësi janë të ndryshme dhe çdo shtet krijon standartin e vet, punëdhënësit kanë vështirësitë krahasojnë kredencialet ndryshme shtetërore dhe kështu që trajnimet mund të njihenvetëm në vendet e tyre për të punësuar një person. Kjo i ul vlerën e arsimimit të mëtejshëmdhe formimit profesional. Akti i Standartizimit Kombëtar të Aftësive 91vendosi një BordKombëtar i Standartizimit të aftësive (NSSB) për të ndërtuar një sistem standartizimi tëaftësive që ndikojnë të gjitha institucionet që merren me aftësitë e punonjësit. 92

Sistemi dual i arsimit profesional në Gjermani model për SHBA-në.

Në SHBA ka shumë akademikë, por kompanive u mungojnë punëtorët e kualifikuar."Iniciativa Skills" e Ambasadës Gjermane mund ta ndryshojë situatën, dhe kompanitëamerikane po implementojnë "sistem dual gjerman të arsimit". Në fakt SHBA ka njëkontradikë mes nivelit të lartë të sistemit arsimor dhe aftësimit për tregun e punës, sepseUniversitetet dhe programet e trajnimit për të diplomuarit janë të nivelit ndërkombëtar,por jo gjithmonë ka sukses në përgatitjen e nxënësve, të cilët nuk duan të ndjekin katërvite universitetin, por janë të interesuar të mësojnë ndonjë profesion teknik për siguruarnjë vend pune,pra thjesht të mësojnë një zanat. Pikërisht për të tillë punëtorë nevoja ështëgjithnjë e më e madhe edhe në tregun e punës.

Përthithja e modelit dual gjerman si domosdoshmëri e përshtatjes me tregun e punës.

Industria amerikane pas dekadash të tëra rënieje po e merr veten sërish. Shembulli më imirë i kësaj rritjeje janë kompanitë e mëdha të makinave në Detroit. Koncepti i lidhjesinstitucionale ndërmjet shkollës dhe punës është zgjidhje në mënyrë që të motivojë të rinjtëtë cilët nuk ndjekin universitet dhe të ndikojë në uljen e braktisjes së arsimit. Për më tepër,qasja e të mësuarit duhet të rrisë pjekurinë e studentëve duke i ekspozuar ato në 'botën evërtetë të punës'. Megjithatë dilema mbetet nëse institucionet, ose ndoshta kultura përkrijimin e një sistemi të tillë të formalizuar arsimi profesional si ai gjerman "sistemi idyfishtë", mund të zhvillohet në Shtetet e Bashkuara.Ky sistem është i bazuar në një grup i karakteristika unike: centralizimi i shoqatave dhe

sindikatave të punëdhënësit, mandatimi i qeverisë federale për të rregulluar arsiminprofesional, ekzistenca e detyrueshme standardeve të trajnimit, dhe një konsensus për

91 National Center for Education Statistics, Office of Educational Research and Improvement, U.S.Department of Education92 The Southeast Career Technical Academy in Clark County, Nevada

nevojën e një sistemi trajnimi të cilësisë së lartë midis të gjitha palëve të interesuara. Edhepse konsensusi është më shumë në lidhje me nevojë për një forcë punëtore të kualifikuardhe jo mënyra për të arritur atë. Ndoshta problem mbetet krijimi i një të sistemi dhe jo njëmandati të qeverisë federale amerikane në lidhje arsimin profesional. Qeveria federalegjermane mori përgjegjësnë për trajnimin e mësimin në kompanitë në vitin 1969. NëSHBA-të gjitha shtetet kanë autoritet kushtetues për të financuar dhe për të ofruar arsimprofesional në bashkëpunim me komunitetet lokale. Qeveria federale mund të përcaktojëpolitika të detyrueshme për tu ndjekur nga shtetet, por shtetet kanë fleksibilitet tëjashtëzakonshëm në programet e tyre operative.Në një fjalim drejtuar kombit vitin e kaluar presidenti Barack Obama e quajti si çështje meprioritet të lartë mbështetjen e ndërmarrjeve prodhuese në SHBA. "Made in USA" duhettë bëhet markë. Por për këtë është i nevojshëm një riorganizim i sistemit arsimor - dhe"Sistemi dual i arsimit profesional" i Gjermanisë mund të shërbejë si një model i mirë. Aiofron përparësi të konsiderueshme duke kombinuar asimin shkollor me përvojën praktike.Dhe Gjermania ka treguar se kjo mënyrë funksionon shumë mirë. Ky sistem forcongjithashtu ndërmarrjet prodhuese, konkurrencën dhe ekonominë. Ambasada gjermane nëUashington filloi majin e vitit të kaluar me një program (Skills Initiative) që e organizoibashkë kompanitë gjermane dhe amerikane, agjencitë qeveritare dhe institucionetarsimore.

Shembuj pozitivë të eksperiencës së modelit dual gjerman.

Një shembull pozitiv për një bashkëpunim të tillë është "Central Piemonte CommunityCollege" në Karolinën e Veriut. Ky universitet me 70.000 nxënës aplikon që prej 15 vjetëshmodelin gjerman të mësimit profesional. Ata kanë përshtatur programin për nevojat ekompanive amerikane duke reduktuar kohën e studimit nga katër në dy vjet. Në fillimmegjithatë, ka pasur probleme për t'i bindur amerikanët mbi avantazhet e këtij programi.Ndërkohë, Kolegji Piemonte bashkëpunon me Dhomën e Tregtisë dhe Industrisë nëKarlsruhe të Gjermanisë. Ata kanë nënshkruar një marrëveshje për të shkëmbyer punëtorëdhe trajnerë. Ndërkohë që ata po përdorim programin e tyre të trajnimit për t'i mësuarpunëtorët amerikanë sipas standardeve arsimore gjermane. Dhe kjo ka funksionuar përmrekulli më së miri. Të diplomuarit kanë mësuar profesionet e dëshiruara nëpërmjetkoordinimit mësim dhe praktikë, janë aftësuar në profesionet e tyre, kanë fituar të ardhurandërkohë që mësonin profesionin dhe në përfundim kanë marrë dhe çertifikatat e tyre tëaftësimit për një profesion.Sidomos firmat gjermane që operojnë në Shtetet e Bashkuara të Amerikës kanë tërhequrvëmendjen për mungesën e punëtorëve të kualifikuar atje. Por kjo nuk është për t'u habitur,sepse Gjermania është investitori i tretë më i madh në Shtetet e Bashkuara me mbi 200miliard dollarë (afro 147 miliardë euro) investime.Sigurisht eksperiencat pozitive që kanë rezultuar të sukseshme, vlen të implementohen dherezultatet do të jenë të dukshme. Në fakt modelin dual gjerman të arsimit profesional po eimplementojnë dhe shumë vende të tjera përvec SHBA, si edhe Zvicra, Shqiperia, Kosovae të tjera.

Karriera dhe Arsimi Teknik në SHBA.

Qendra për Arsimin dhe vlerësimet e fuqisë punëtore pohon se deri në vitin 2020, 65përqind e të gjitha profesioneve do të kërkojnë një formë re të trajnimit pas shkollës sëmesme, të tillë si kurset dy-vjecare.93Për studentët të cilët nuk janë të interesuar në studimetradicionale katër-vjeçare, arsimi profesional siguron trajnimin e nevojshëm për t'u bërëprofesionistë të kualifikuar në njëshumëllojshmëri profesionesh. Kjo mënyrë e të mësuarit,e njohur gjithashtu si karrierë dhe arsim teknik (CTE), bashkërendon mësimin akademikme atë teknik për të përgatitur të diplomuarit për hyrjen e drejtpërdrejtë në fuqinë punëtore.Karriera dhe arsimi teknik u ofron studentëve me udhëzime dhe trajnime për profesione qënuk kërkojnë diplomë universitare bachelor. Misioni i programeve CTE është që tëpërgatisë studentët për suksesin e ardhshëm në karrierë, duke siguruar një koordinim tëtrajnimit teknik dhe konceptual së bashku me përvojën në fusha të veçanta të studimit.Më konkretisht, karriera profesionale është e përshtatshme për një seri të grupimeve tëpërcaktuara nga Shoqata Kombëtare e Drejtorëve shtetërore të Konsorciumit të ArsimitTeknik. Janë 79 rrugët e ndryshme të karrierës nëpërmjet 16 grupimeve profesionale të tillasi profesionet e Bujqësisë, Ushqimit dhe Burimeve Natyrore, Turizëm, Arkitekturë dheShërbime Njerëzore, Teknologji & Film, Teknologjia e informacionit, Menaxhimi iBiznesit dhe Administratës, Siguri Publike, Korigjim dhe Siguri, Edukimi dhe TrajnimMenaxhimi, Marketing, Financë, Administratë publike.Jo të gjithë të rinjtë kanë nevojë,ose mundësi, ose dëshirojnë për të përfunduar studimet për një një diplomë katër-vjeçare;Me rritjen e kërkesës për punë me aftësi të mesme, trajnimi profesional ofron një alternativëpraktike për shkollim të mëtejshëm. Arsimi profesional angazhon studentët përmesmësimit kontekstual, dhe trajnimit duke u fokusuar në aftësi specifike në një fushëprofesioni apo karrierë të caktuar.Dy përfitime të mëdha të ofruara ng trajnimi CTE janë qasjet e lehta dhe përgatitja përhyrjen e drejtpërdrejtë në një karrierë profesionale. Arsimi profesional është tërheqës përnjë shumëllojshmëri të studentëve, duke filluar nga të diplomuarit e fundit të shkollës sëmesme deri tek profesionistët që janë gati për një ndryshim karriere.Arsimi profesional është i përqëndruar në përvojën akademike dhe praktike drejt një rrugëkarriere të veçantë, profesioni apo industrie. Deri në vitin 2020 pritet të hapen 55 milionvende pune dhe 30 përqind e tyre do të kërkojnë një diplomë dy-vjeçare, që do të thotë ataqë kanë ndërmarrë karrierën apo trajnim teknik do të jenë të pozicionuar për sukses.Në karrierën e arsimit teknik, programi i studimeve është i lidhur drejtpërdrejt me karrierënindividuale. Për shembull, studentët që aspirojnë të përfundojnë një program trajnimi tëveçantë në një profesion si shërbimet apo industria, përfundojnë studimet dhe trajnohen nëprofesionin e zgjedhur. Sipas Byrosë së Statistikave të Punës, karriera profesionale ështëparashikuar të rritet në të gjithë SHBA nga 2012 deri 2022.Shkollat teknike edhe profesionale janë të ngjashme në strukturë, por ndryshojnë nëprogramet e tyre. Në shkollat teknike, kurrikula u ofron studentëve një bazë më të gjerëakademike, duke u fokusuar në parimet e fushës së studimit. Programi mësimor në njëshkollë profesionale është më praktik, drejt nje karriere të fokusuar, duke theksuarzhvillimin e aftësive profesionale specifike.

93The National Center for Higher Education Management System

Shembuj të arsimit profesional që garanton suksesin e të rinjve në tregun e punësShembuj të këtyre profileve të shkollave profesionale janë disa profesione shumë tëkërkuara në tregun e punës. Kur është fjala për karrierën profesionale, është pikërisht profilii ndihmësit në sektorin e kujdesit shëndetësor që udhëheq listën e profesioneve më tëkërkuara në tregun e punës .Tetë nga njëzet profesionet më të kërkuara në tregun e punëspër të cilat kërkesa është në rritje, janë në kujdesin shëndetësor dhe kërkojnë një diplomëprofesionale. Kjo do të thotë një investim me kohë të shkurtër në arsimin profesional,garanton një profesion të një specialisti për të cilën ka nevojë tregu i punës, rrjedhimishtpunë e garantuar.94

Ndihmës të ekipeve të kujdesit shëndetësor, që sigururojnë ndihmë për kujdesin e pacientit,nën mbikëqyrjen e një infermiereje ose mjeku të liçensuar. Trajnimi profesional zakonishtkërkon rreth një vit studimi dhe përgatit të diplomuarit për një karrierë në ndihmë të ekipittë kujdesit shëndetësor të të moshuarve, për të cilat ka kërkesë të lartë në tregun e punës.Kërkesa e lartë për këtë profesion, vihet re në faktin që vetëm në vitin 2014 ka pasur rreth700.000 ndihmës të ekipeve të kujdesit shëndetësor të punësuar në shkallë kombëtare.

Sonographer diagnostikues mjekësor, i njohur gjithashtu si një teknik për ultratinguj,punon në mbikëqyrjen e një mjeku dhe prodhon imazhet e brendshme të trupit të njeriutduke përdorur shumëllojshmëri të pajisjeve të imazhit. Trajnimi zgjat 12 deri në 18 muajdhe studentët kanë të domosdoshme për të realizuar nga 1.900 deri në 2.200 orë praktikë.Në përfundim të studimeve janë të aftë të realizojnë një gamë të gjerë të specialiteteve tësonographysë, duke përfshirë sonography vaskulare, sonography barkut, echocardiogramsonography, dhe sonography musculoskeletal.Teknikë farmacie, punojnë së bashku me farmacistë të licencuar, dorëzojnë medikamentete përshkruara për pacientët, merren me përpunimin e statistikave për furnizimin memedikamente, ofrimin e shërbimit të klientit, dhe trajtimin e detyrave administrative.Trajnimi zgjat 12 deri në 18 muaj. Plakja popullsisë dhe reforma e kujdesit shëndetësorjanë direkt përgjegjës për 70,000 vende pune që pritet të hapen deri në vitin 2022 pikërishtnë këtë sektor.Menaxherët e ndërtimit, të njohur gjithashtu si kontraktorët e përgjithshme, për tëmbikqyrur projektet e ndërtimit, që i marrin ato nga faza e planifikimit e deri në fazën epërfundimit, duke bashkëpunuar me arkitektët për punësimin e nënkontraktorëve,shqyrtimin e kërkesave coding për trajtimin e çështjeve buxhetore. Menaxherët e ndërtimitmund të shërbejnë edhe si krerë të vetë shesheve të ndërtimit. Trajnimi zgjat 12 deri në 18muaj.Ndërkohë tregjet e banesave janë rritur në mënyrë të qëndrueshme vitet e fundit,konkretisht kërkesa është rreth 78,000 vende punë në menaxhimin e ndërtimit që do të jetënë dispozicion deri në vitin 2022.

Tendencat e tregut të punës orientojnë zhvillimin e programeve të formimit profesionalPjesa më e madhe , 70% të krahut të punës në Shtetet e Bashkuara kanë një diplomë, nëbazë të analizave të Sondazheve të Komunitetit Amerikan (ACS) të dhënat e mbledhuranga Zyra e Regjistrimit. 30% kanë fituar një diplomë katër-vjeçare kolegj;8% kanë marrë

94 The full reference list for this article is available from the IZA World of Labor website

një diplomë Associate dy-vjeçare; 24% kanë marrë një arsim universitar; 27% kanë njëdiplomë të shkollës së mesme; 11% nuk e kanë mbaruar shkollën e mesme.Gjë e cila dotë thotë se investimi më i mirë është është realizimi i programeve që inkurajojnë të gjithënxënësit e shkollave të mesme që aspirojnë për një diplomë kolegji, në mënyrë që tëorientohen drejt arsimit profesional duke qenë se praktikisht shumica e vendeve të punësnuk kërkojnë një diplomë katër-vjeçare kolegji.95

Pjesa më e vogël rreth 26% e të punësuarve janë aktualisht të punësuar në punë që kërkojnëaftësi të nivelit relativisht të lartë, të tilla si profesione që kërkojnë vetëm një arsimuniversitar, ndërkohë që pjesa më e madhe rreth 42% e krahut të punës punojnë në punëaftësi të mesme që normalisht kërkojnë arsim profesional dhe teknik. Pjesa dytë më emadhe rreth 32% punojnë në punë që kërkojnë aftësi të ulët për të cilat zakonisht mjaftonvetëm një diplomë e shkollës së mesme apo edhe më pak. Siç mund të kuptohet nga tëdhënat e sipërcituara, duke pasur parasysh se tre të katërtat e vendeve të punës kërkojnëaftësi të ulët ose të mesme në tregun aktual të punës, atëherë nuk duhet që të gjithë studentëttë shkojnë në kolegje dhe të fitojnë një diplomë kolegji, me të cilën kanë më pak shansepunësimi, por të drejtohen në arsimin profesional për tu aftësuar në profesionet që kërkontregu aktual i punës..Ndërkohë ka ndryshuar kërkesa e tregut të punës për profesione të ndryshme. Konkretishtnumri i menaxherëve të ndërtimit u rrit rreth 43%, me 271,000 nga 631,524 në 902,588.Po ashtu është rritur dhe numri menaxherëve të pronës me rreth 32%; numri i menaxherëvetë shërbimeve ushqimore është rritur me 38%; numri i punonjësve në punët e mbështetjesmjekësore, asistentë mjekësore u rrit me 34%; numri i ndihmësve shëndetësore për tëmoshuarit u rrit 23%); numri i ndihmësit personal dhe kujdesit në shtëpi është trefishuarpothuajse nga 282,500 në gati 842,000; numri i korrierëve dhe lajmëtarëve ka pësuar njërritje 60% ; numri i Punëtorëve të Fast- Food-ve është rritur me 53%.Arrijmë në përfundimin që ndërsa shumë kategori të vendeve të punës janë me të vërtetëgoditur rëndë nga recesioni i ndryshimeve të fundit ekonomike, të tjera kategori kanëkërkesë të lartë në tregun e punës. Gjë e cila do të thotë që duhet ndjekur tendenca dheduhen përshtatur programet e edukimit profesional me tregun e punës, në mënyrë që tërinjtë të kenë sukses në punësimin e tyre. Nëse ata orientohen që të zhvillojnë kursetrajnimi në profesionet e kërkuara nga tregu i punës, të tilla si sektori i ndërtimit,menaxhimi i pronës, shërbimet e menaxhimit të ushqimit, dhe mbështetja mjekësore , nëfusha ku numri i të punësuarve ka qenë në rritje të jashtëzakonshme vitet e fundit, atëherëkanë të garantuar punësimin në momentin e përfundimit të studimeve.

95The Southeast Career Technical Academy in Clark County, Nevada

Përfundime

Në fund të vitit 2015 Parlamenti Shqiptar miratoi disa ndryshime në Kodin e Punës,ndryshime të cilat filluan të zbatohen pas Qershorit të vitit 2016. Nryshimet e Kodit tëPunës erdhën në kohën e duhur, për vet faktin që shoqëria shqiptare po zhvillohet dhe përrrjedhojë ka nevojë për rregullime më të specifikuara dhe për mbrojtje më të mirë për palëtnë këtë marrëdhënie juridike. Ky ndryshim ka ardhur edhe si pasojë e përshtatjes sëlegjislacionit tonë me atë të Bashkimit Europian dhe për shkak se vendi ynë synonantarësimin në BE.

Këto ndryshime përbëjnë një hap para në mbrojtjen e të drejtave në punë. Kështu,parashikimi i formave të reja të punësimit si telepuna apo punësimi i përkohshëm ngaagjensia, paketa e të drejtave të punëmarrësve në këtë marrëdhënie pune, normat e reja qëdetyrojnë punëdhënësi për të dhënë me shkrim shkaqet e ndërprerjes së kontratës së punës,mbrojtja e të dhënave personale, informimi për vendet e lira të punës, trajnimi apomundësitë për karrierë në punë, e përforcojnë edhe më shumë këtë konkluzion. Agjencitëe punësimit të përkohshëm, të cilat sigurojnë mbrojtje ligjore, për të punësuarit, sihidraulikët, elektricistët, pastrueset, babysitter-at, punëtorët e ndërtimit e të tjera.Për herëtë parë, me këto ndryshime parashikohet rregullimi i punës në distancë, ose të kryernëpërmjet kompjuterit, duke i krijuar mundësi të reja, por edhe mbrojtje, veçanërisht tërinjve.Agjencitë e përkohshme të Punësimit, që kanë të bëjnë me kategori individësh qëpunësohen me kohë të kufizuar. Këto agjenci do të lehtësojnë gjetjen mes punëmarrësitdhe punëdhënësit dhe nuk krijojnë mbivendosje qoftë në rastin e Zyrave të Punës apoagjencive private të rekrutimit. Marrëdhënia e punës, në këtë rast bëhet më e vazhdueshmedhe më formale. Duhet të sqarojmë se këto janë subjekte private dhe ngrihen nga agjencitëe ndërmjetësimit dhe rregullojnë ato profesione që, deri më dje, duhet të pajiseshin meNIPT.

Ka patur ndryshime në lidhje me normat mbi ndalimin e diskriminimit, mbrojtja epersonalitetit, mbrojtja e veçantë për fëmijët, mosha minimale për punë, mbrojtja e veçantëpër gratë, ndalimi i punës për gratë shtatzëna dhe nënat e reja, barazia në shpërblim e tëtjera.

Ndërsa, parashikohen për herë të parë norma të tilla si: detyrimi i punëdhënësit për të dhënëme shkrim shkaqet apo arsyet e ndërprerjes së kontratës së punës; mbrojtja e të dhënavepersonale; informimi për vendet e lira të punës dhe mundësinë e punësimit; trajtimi ibarabartë lidhur me trajnimin apo mundësitë për karrierë në punë e të tjera.Dispozita e rishikuar për formën e kontratës së punës, edhe pse një element formal, ështëme një peshë të madhe në drejtim të mbrojtjes të të drejtave në punë në rast konflikti mespalëve punëdhënës- punëmarrës. Por, me interes është fakti se dispozita të reja janëpërfshirë në Kod duke parashikuar të tjera të drejta në punë, të cilat mbështesin apozgjerojnë rrethin e të drejtave në punë. Ndjehen tendencat për pasqyrimin në ligj tëzhvillimeve të reja të marrëdhënieve të punës dhe për rrjedhojë të nevojës për normim tëkëtyre realiteteve. Interes paraqesin të drejtat e punëmarrësve në rastin e telepunës për tëparandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’u takuar me punëmarrësit

e tjerë. Pra, format e reja të punësimit shoqërohen edhe me paketën e të drejtave të tyre nëkëtë marrëdhënie punësimi. Ekspertët janë të mendimit se këto ndryshime shkojnë në favortë punëmarrësit, duke iu sanksionuar më shumë të drejta.Ndalimi i diskriminimit në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, nënkupton sendalohet çdo formë diskriminimi, e parashikuar në kodin e punës dhe në legjislacionin eposaçëm për mbrojtjen nga diskriminimi. Risia ndër të tjerash është referenca tek ligji përmbrojtjen nga diskriminimi. Mbrojtja e personalitetit, neni 32 i Kodit të Punës, që eparashikon këtë të drejtë të punëmarrësit apo detyrim për punëdhënësin, është një dispozitëqë ka ndryshuar plotësisht me ligjin nr. 136/2015, datë 05.12.2015 “Për disa shtesa endryshime në ligjin numër 7961, datë 12.07.1995 “Kodi i Punës i Republikës sëShqipërisë”, duke u detajuar në mënyrë më të hollësishme, çka tregon për një vemendje tështuar në këtë drejtim. Ndër të tjera, parashikohet edhe përcaktimi i saktë dhe i plotë irasteve të “shqetësimit seksual” në mjedisin e punës.

Një element thelbësor që duhet të nënvizohet është ai që ka të bëjë me barrën e provës,nëse punëmarrësi konstaton se ndaj tij është kryer një diskriminim, atëherë ështëpunëdhënësi ai që duhet të faktojë se nuk ka ndodhur.

Detyrimi tjetër i punëdhënësit është mbrojtja e të dhënave që kanë lidhje me punëmarrësin,ku veçohet se punëdhënësi është i detyruar të marrë masa sigurie për mbrojtjen e të dhënavepersonale të punëmarrësve që përpunohen në fushën e marrëdhënies së punës dhe nëmënyrë të veçantë për të dhënat sensitive, në përputhje me legjislacionin për mbrojtjen etë dhënave personale. Punëdhënësi, që vihet në dijeni me të dhënat e përpunuara tëpunëmarrësit, gjatë ushtrimit të detyrës së tij, detyrohet të ruajë konfidencialitetin dhebesueshmërinë. Këto të dhëna nuk përhapen, përveç rasteve të parashikuara me ligj dhedetyrimi për ruajtjen e konfidencialitetit është i pakufizuar në kohë. Forma e kontratës sëpunës, parashikohet nga neni 21 i Kodit të Punës, kjo normë ka ndryshuar tre herë deri tani,në 1996, në 2003 dhe në 2015.

Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe mund të ndryshohet me shkrim, nëse palëtbien dakord për ta bërë këtë. Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëmarrësi pranonkryerjen e një pune ose shërbimi, për një periudhë kohe të caktuar ose të pacaktuar, brendakuadrit të organizimit dhe sipas urdhërave të punëdhënësit dhe që, në bazë të këtyrerrethanave, kryhet vetëm kundrejt pagesës. Kontrata e punës duhet të përmbajë sidomos:identitetin e palëve, vendin e punës, përshkrimin e përgjithshëm të punës, datën e fillimittë punës, kohëzgjatjen e kontratës, pushimet e paguara, afatin e njoftimit për zgjidhjen ekontratës, elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj, kohën normale javoretë punës, referencën në kontratën kolektive në fuqi, periudhën e provës, llojet dheprocedurat e masave disiplinore, kur nuk ka kontratë kolektive.Për raste të veçanta dhe të justifikueshme, nëse kontrata nuk është lidhur me shkrim,punëdhënësi është i detyruar ta lidhë atë brenda 7 ditëve nga dita e punësimit. Ky është njëelement i ri i ndryshimeve të vitit 2015.Gjithashtu, risi është parashikimi se kur punëmarrësit i kërkohet të punojë jashtëRepublikës së Shqipërisë, për një periudhë më shumë se një muaj, punëdhënësi, pasi merredhe pëlqimin e punëmarrësit, duhet t’i japë atij një dokument me shkrim, i cili duhet tëpërmbajë edhe informacionin plotësues, lidhur me kohëzgjatjen e punësimit jashtë shtetit,

llojin e monedhës në të cilën do të paguhet , përfitimet në para ose në natyrë për punësiminjashtë shtetit, kushtet që rregullojnë rikthimin e punëmarrësit.

Mbrojtja e veçantë për gratë, ndalimi i punës për gratë shtatzëna dhe nënat e reja. Kështu,ndalohet puna për gratë shtatzëna 35 ditë para lindjes dhe 63 ditë pas lindjes. Por, ndërsasa më sipër ishte pasqyrim në kodin e punës i ndryshimit në ligjin e sigurimeve shoqërore,klauzola që vijon, është një risi, kështu, parashikohet që kur gruaja shtatëzënë/që sapo kalindur dhe/ose gruaja me fëmijë në gji vendos të rikthehet në punë, dhe vendi i mëparshëmi punës nuk vlerësohet i përshtatshëm, sipas përcaktimeve në legjislacionin për mbrojtjene sigurisë dhe shëndetit në punë, punëdhënësi merr masat e nevojshme për të siguruarpërshtatjen e përkohshme të kushteve të punës dhe/ose të orëve të punës, me qëllim që tëshmangë çdo rrezik ndaj punëmarrëses dhe/ose fëmijës. Nëse përshtatja e kushteve oseorëve të punës është e parealizueshme teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund tëkërkohet mbi shkaqe të arsyetuara siç duhet, punëdhënësi transferon punëmarrësen në njëpunë tjetër të ngjashme, për të cilën ajo është e përshtatshme. Nëse transferimi është iparealizueshëm teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund të kërkohet mbi shkaqe tëarsyetuara siç duhet, punëmarrësja gëzon përfitimet, sipas legjislacionit të sigurimeveshoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinëdhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës.

Janë shtuar dy dispozita të reja të shtuara në kodin e punës që përfaqësojnë një tablo të retë të drejtave në punë. Neni për informimin për vendet e lira të punës dhe mundësinë epunësimit që përcakton se punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kontratë meafat të caktuar për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësite tjerë për t’u punësuar në një punë me afat të pacaktuar. Për aq sa është e mundur,punëdhënësi lehtëson punëmarrësit me kontratë me afat të caktuar dhe mundëson trajnimetë përshtatshme për të rritur aftësitë e tyre, zhvillimin e karrierës dhe lëvizshmërinë nëpunë. Një tjetër risi është ajo që prek nxënësit e arsimit profesional. Për këtë kategorinxënësish, që në përputhje me sistemin dual gjerman do të kryejnë praktikën mësimorepranë një subjekti do të paguhen.Dispozita e re është ajo trajtimit të barabartë sipas të cilës punëmarrësit e punësuar mekontratë me afat të caktuar nuk mund të trajtohen në mënyrë më pak të favorshme sepunëmarrësit e punësuar me kontratë me afat të pacaktuar, lidhur me kushtet e punësimit,trajnimit dhe mundësive të karrierës në punë. Punëmarrësit me kontratë pune me afat tëcaktuar gëzojnë të njëjtat të drejta, përpjesëtimisht, si punëmarrësit me kontratë me afat tëpacaktuar.

Për herë të parë parashikohet në kod punësimi i përkohshëm i punëmarrësve të huaj nëShqipëri, pra është një dispozitë e re në Kodin e Punës që rregullon rastet kur njëndërmarrje e huaj e dërgon punëmarrësin në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12muaj, për llogari dhe nën drejtimin e saj.Kjo, në bazë të një kontrate të lidhur midisndërmarrjes dërguese dhe ndërmarrjes së regjistruar në organet tatimore shqiptare, për tëcilën synohen punët ose shërbimet, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë njëmarrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes dërguese dhe punëmarrësit ose i dërgonpunëmarrësit në një ndërmarrje, pjesë të saj, në territorin e shqipërisë, me kusht që, gjatëperiudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes që kryen

dërgimin dhe punëmarrësit. Duke qenë agjenci për punë të përkohshme, rekruton njëpunëmarrës për një ndërmarrje pritëse, që është krijuar ose vepron në territorin eShqipërisë, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimimidis agjencisë së punësimit të përkohshëm ose agjencisë së punësimit dhe punëmarrësit.Legjislacioni që do të zbatohet për marrëdhënien e punësimit në rastet e mësipërme ështëlegjislacioni shqiptar. Më konkretisht, lidhur me kohën maksimale të punës dhe kohënminimale të pushimit, kohëzgjatjen minimale të lejes së paguar vjetore, nivelin e pagësminimale, kushtet për agjencinë e punësimit të përkohshëm, sigurinë, shëndetin dhehigjenën në punë, kushtet e punësimit, ose të punës, për gratë shtatzëna ose gratë që sapokanë lindur, për të rinjtë, fëmijët dhe personat me aftësi të kufizuar, parimin e trajtimit tëbarabartë, përfshirë dispozitat e kontratës kolektive.

Një kontratë e re parashikohet në kodin e punës - kontrata e telepunës sipas të cilëspunëmarrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në një vend tjetër, të përcaktuar në marrëveshjeme punëdhënësin, duke përdorur teknologjinë e informacionit, brenda kohës së punës, tëpërcaktuar nga punëmarrësi, sipas kushteve të rëna dakord midis tyre në kontratën e punës.Por, dispozitat e Kodit të Punës nuk zbatohen për këtë kontratë për sa i takon kohës javoretë punës dhe të pushimit, orët jashtë orarit, punën në ditët e festave zyrtare, punën e natësdhe të drejtën e kompensimit për vështirësi pune. Por, me interes është se kodi parashikonqë kushtet e punës për punonjësit që punojnë në telepunë nuk mund të jenë më pak tëfavorshme, në krahasim me punëmarrësit e tjerë, të cilët kryejnë punë të njëjtë ose tëkrahasueshme dhe për këtë arsye, punëdhënësi duhet të marrë masa për të lehtësuartelepunën, duke vënë në dispozicion, instaluar e mirëmbajtur pajisjet e nevojshmekompjuterike për kryerjen e saj, përveç rasteve kur punëmarrësi, që kryen telepunën, përdorpajisje personale, për të parandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’utakuar me punëmarrësit e tjerë.

Mënyra e pagesës vetëm nëpërmjet bankës, përparësia e pagës në raport me të gjithadetyrimet në rast paaftësie paguese, janë dispozita me peshë të konsiderueshmë sa i takonrrjedhojave tek e drejta për sigurime shoqërore e shëndetsore. Punëdhënësit detyrohen tëmbajnë regjistrin e pagave dhe të derdhjes së kontributeve të aktualizuara çdo muaj për tëgjithë punëmarrësit, të cilët punojnë për ta dhe ta paraqesin këtë regjistër sa herë do tëkërkohet nga inspektorët e punës dhe inspektorët e autorizuar të administratës tatimore.Elementi i kontrollit, personat e autorizuar për kontroll, janë me rëndësi edhe përsa i përkettë drejtave të punëmarrësve në fushën e sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore. Paga jepetvetëm nëpërmjet sistemit bankar, ajo duhet të paguhet në monedhë shqiptare, mepërjashtim të rasteve të parashikuara ndryshe nga marrëveshja ndërmjet palëve.Punëdhënësi vë në dispozicion të punëmarrësit, në mënyrë periodike, me mënyra dhe mjetetë vërtetueshme, përpara ose menjëherë pas ekzekutimit të pagës, evidencë për të gjithaelementet e pagës, shtesat e përfituara dhe ndalimet e mbajtura, sipas legjislacionit në fuqi.Kjo dispozitë është një arritje për të drejtat e të punësuarve si në drejtim të mbrojtjes sëveçantë që gëzon paga ashtu edhe të të drejtave të sigurimeve shoqërore e shëndetësore,sepse së pari, paga jepet vetëm në bankë dhe së dyti, informimi për të gjithë elementët epagës, përfshirë edhe sigurimet shoqërore e shëndetsore.

Paaftësia paguese në rast paaftësie paguese, detyrimet e punëdhënësit ndaj punëmarrësvekanë përparësi ndaj të gjitha detyrimeve të tjera, edhe kur këto detyrime garantohen mepasuri të luajtshme ose të paluajtshme, dhe mbulojnë pretendimet e punëtorëve për pagat,për një periudhë jo më pak se tre muaj para përfundimit të punësimit, pretendimet epunëmarrësit për pagesë për pushimet që i takojnë, si rezultat i punës së kryer gjatë vitit,në të cilin ka ndodhur ndërprerja e marrëdhënieve të punës, si dhe gjatë vitit të mëparshëm,pagesën për shkurtim nga puna, që i takon punëmarrësit pas përfundimit të punësimit. Edhekjo dispozitë është paralelisht e dobishme si për mbrojtjen e pagës ashtu edhe për mbrojtjene të drejtës për sigurime shoqërore e shëndetësore.

Në fushën e mbrojtjes së veçantë të gruas gjithashtu risi përbën fakti, sepse për herë të parëparashikohet që nëse gruaja vendos, me dëshirën e saj, të punojë pas periudhës 63 dite paslindjes së fëmijës, ka të drejtë që në marrëveshje me punëdhënësin, për ushqyerjen efëmijës, deri sa fëmija të mbushë 1 vjeç, të zgjedhë: një pushim të paguar, prej 2 orësh96,brenda kohës normale të punës ose kohë pune të reduktuar me 2 orë, me pagë të njëjtë,sikur të kishte punuar për kohëzgjatjen normale ditore të punës. Në rast birësimi të njëfëmije të porsalindur, punëmarrësi ka të drejtën e lejes së parashikuar nga legjislacioni mbisigurimet shoqërore. Lejen e birësimit mund ta përfitojë vetëm njëri nga prindërit, nëna osebabai birësues. Gjatë kësaj periudhe punëdhënësi nuk mund të detyrojë të punojë njërinnga prindërit birësues që ka përfituar lejen e birësimit.

Nje risi kryesore që sjellin ndryshimet e Kodit të Punës parashikon zhvillime pozitivepërsa i takon trajtimit të lejes vjetore dhe lejeve të lindjes.

Në Kod sanksionohet se çdo punëmarrës gëzon të drejtën për të marrë lejen vjetore dhe kjoleje nuk mund të zëvendësohet më me kompensim financiar. Ndërkohë që, për çdo gjashtëorë pune, punëdhënësit do të kenë detyrimin të garantojnë një periudhë pushimi përpunëmarrësit. Lidhur me lejen e lindjes, në Kod është propozuar ndryshimi që i jep tëdrejtën të dy prindërve të gëzimit të lejes së përkujdesit për fëmijën e sapolindur. Prindërit,tani mund të marrin dyfishin e raportit mjekësor pushim, për fëmijët deri në moshën 6-vjeçare kanë të drejtë të marrin leje të papaguar jo më pak se katër muaj. Po ashtu, ështëparashikuar që pas rikthimit në punë, 63 ditë pas lindjes së fëmijës, prindërit kanë të drejtëtë marrin dy orë leje në ditë të paguar. Pra, mund të punojnë gjashtë orë dhe të paguhen përtetë orë.

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm përbën një risi në ndryshimet e Kodit të Punës.Aktualisht, në Shqipëri ekzistojnë të ashtuquajturat agjenci rekrutimi, të cilat i rekrutojnëprofesionistë për llogari të punëdhënësve porositës, por, në çdo rast, kontrata përkatëse epunës lidhet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Ndërkohë, Agjencia e Punësimit tëPërkohshëm luan vetë rolin e punëdhënësit dhe punëson individët për të punuarpërkohësisht në një ndërmarrje pritëse. Pra, agjencia në fjalë është punëdhënës i pavarurqë siguron punë të përkohshme në ndërmarrje të caktuara pritëse, në bazë të marrëveshjespërkatëse për këtë qëllim, por për një kohëzgjatje jo më shumë se 2 vjet në të njëjtënndërmarrje.

96 Neni 105 iKodit te Punës së Republikës së Shqipërisë, indryshuar

KEDNJ në mënyrë eksplicite mbron vetëm dy të drejta të lidhura me punën lirinë e tubimitdhe organizimit në nenin 11 si dhe ndalimin e skllavërisë dhe punës së detyruar në nenin4. Në vitet e fundit GJEDNJ ka aplikuar qasjen integruese të interpretimit të KEDNJ. Ajoështë qasje integruese sepse integron të drejta të caktuara social ekonomike në njëdokument të të drejtave civile dhe politike. Duke e aplikuar këtë qasje në KEDNJ, do tëthotë se të drejta të lidhura me punën janë element thelbësor dhe duhen mbrojtur. Në njësërë rastesh GJEDNJ mori parasysh dokumente të të drejtave sociale dhe ato të lidhura mepunën të organizatave ndërkombëtare për të evindentuar qëllimin e KEDNJ. Ky është njëzhvillim shumë i rëndësishëm për të mbrojtur të drejtat në lidhje me punën në niveleuropian. Kjo do të thotë se pavarësisht se në mënyrë direkte KEDNJ mbron të drejtatcivile dhe sociale, në mënyrë indirekte mbron edhe të drejtat sociale të lidhura me punën.Pra, KEDNJ është një instrument garant në këtë aspekt. Kjo falë zhvillimit të jurisprudencësë GJEDNJ, sepse ajo interpreton KEDNJ si një instrument i gjallë në frymën e parimevethelbësore të të drejtave të njeriut.

Politikat e punësimit, nisur nga natyra e orientimit të tyre janë ndarë në: Politika sasiore tëpunësimit, të cilat kanë për qëllim punësimin e plotë dhe të zgjedhur lirisht. Hartimi dhezbatimi shkencor i kësaj politike synon parandalimin e krizave të papunësisë si dhe tëpasojave të tjera të rënda social-ekonomike që çojnë në ngadalësimin e reformaveekonomike. Politika cilësore të punësimit synojnë të sigurojnë të punësuarin ngandryshimet e diktuara ose vullnetare të punës.

Në mënyrë që të kuptohen drejt politikat e punësimit, është e nevojshme që të nënvizohetefekti që do të kenë politikat aktive në funksionimin e tregut të punës. Politikat aktive tëtregut të punës duhet të korrigjojnë difektet e tregut të punës.Grupi i parë i politikave të përmendura në Rekomandimin Nr. 122 i ONP-së, përkatësisht:ndërmjetësimi i punës, formimi profesional, punësimi i subvencionuar, punët publike,promovimi i vetë-punësimit, bursat e shkëmbimit e të tjera, janë quajtur politikat aktive tëtregut të punës.

Vendet mund të zgjedhin të zbatojnë një nga masat e mëposhtme:

-Shërbimet publike të punësimit, si qendrat dhe shkëmbimet e punës. Ato ndihmojnë tëpapunët për të përmirësuar përpjekjet e tyre për kërkim të vendeve të punës me mbledhjendhe shpërndarjen e informacionit për vendet e lira, gjithashtu duke ofruar ndihmënëpërmjet këshillimeve për shkruajtjen e CV-ve dhe përgatitjen për intervistë.-Skemat e trajnimit, të cilat ndihmojnë të papunët për të përmirësuar aftësitë e tyreprofesionale duke ndikuar në rritjen e punësimit.-Subvencionet e punësimit, qoftë në sektorin publik apo privat, të cilat në mënyrë tëdrejtpërdrejtë krijojnë vende pune për të papunët. Këto janë zakonisht masa afatshkurtra,të cilat janë projektuar për të lejuar të papunët të kenë eksperiencë pune dhe për të nxiturzhvillimin e aftësive. Gjithashtu mund të implementohen skema krediti për fillimin e njëbiznesi.

Në vendet në tranzicion kjo ndryshon nga vendi në vend, por shkalla e pjesëmarrjes ështënë përgjithësi e ulët. Vendet në zhvillim, nga ana tjetër, duket se mbështeten më shumë në

Politikat aktive të tregut të punës si punët publike dhe trajnimi, sesa në politikat pasive tëtilla si përfitimet e papunësisë dhe në asistencat e ndryshme sociale.

Politikat pasive të tregut të punës përfshijnë sigurimin e papunësisë për të papunët, dhesigurimin e përfitimeve sociale për të varfërit dhe personat e përjashtuar nga tregu i punës.Në vendet në zhvillim, sigurimi i papunësisë nuk është është një çështje që ka gjetur njërregullim të mirë.

Implementimi i parimit të fleksibilitetit dhe sigurisë , nënkupton gjetjen e punës së denjëdhe katër objektivat e saj strategjike janë: standardet, parimet themelore dhe të drejtat nëpunë, punësimi, mbrojtja sociale dhe dialogu social. Ky parim përforcon vlerën e katërkomponentëve të punës së denjë dhe vendos si themel të tij ndërveprimet e tyre për arritjene një ekuilibri të drejtë midis fleksibilitetit në tregun e punës, punësimit dhe sigurisë së tëardhurave.

Niveli i pasigurisë së tregut të punës mund të ulet nëpërmjet mbrojtjes sociale,mekanizmave të administrimit të rrezikut, politikave të tregut të punës , punësimit tëkoordinuar dhe programeve të reduktimit të varfërisë.Ndërsa kohët e fundit parimi i sigurisë ka marrë një kuptim më të gjerë dhe më dinamikbazuar në nocionin e "lëvizshmërisë së mbrojtur ", sipas të cilit siguria varet jo vetëm ngasiguria në punësim si një punë e qëndrueshme, por edhe nga sistemi i sigurimeve shoqërore.Ky përkufizim përfshin si mbrojtjen e punësimit , ashtu edhe ofrimin e të ardhurave ngashërbimet e punësimit, programet aktive të tregut të punës dhe nga përfitimet e papunësisë.Politikat e tregut të punës kërkojnë disponueshmërinë e burimeve për financimin e tyre, sidhe gatishmërinë e institucioneve shtetërore të tregut të punës për zbatimin e tyre.

Implementimi i parimit të sigurisë bën të mundur garantimin e :-Sigurisë së punësimit, duke ofruar mbrojtje ndaj shkarkimeve arbitrare nga puna, mbrojtjendaj aksidenteve dhe sëmundjeve në punë nëpërmjet ofrimit të sigurisë dhe funksionimittë legjislacionit mbrojtës të shëndetit;-Aftësive dhe sigurinë e trajnimit, me anë të së cilës ofrohen mundësi për të mësuar aftësitë reja nëpërmjet trajnimit të punonjësve dhe ri-trajnimit të tyre;-Sigurisë në përfaqësim. Në këtë mënyrë garantohet mbrojtja dhe promovimi i interesavetë përbashkëta përmes organizatave të pavarura të punëdhënësve dhe atyre tëpunëmarrësve, të drejtës së grevës, e të tjera.-Sigurisë të të ardhurave , ku nënkuptohet garantimi i të gjitha të ardhurave famijare, si nëformën e ushqimit apo edhe të mallrave të tjera në natyrë, të cilat plotësojnë nevojat bazëdhe lejojnë mbijetesën e njerëzve shumë të varfër. Të ardhurat mund të vijnë nga aktivitetiproduktiv dhe nga programet për lehtësimin e varfërisë. Siguria e ushqimit ështëveçanërisht e rëndësishme në zonat rurale, ku ajo është e lidhur ngushtë me rritjen eproduktivitetit në bujqësi përmes intensifikimit dhe diversifikimit të prodhimit.Mënyra se si funksionon dialogu social, në të vërtetë ndryshon nga vendi në vend dhe ngarajoni në rajon. Ai mund të ekzistojë në formën e një procesi tre palësh, mund të shfaqet sinjë bashkëbisedim zyrtar mes qeverisë dhe organizatave të punëdhënësve dhepunëmarresve, gjithashtu mund të shfaqet në formën e bashkëpunimit dhe marrëdhënievedypalëshe mes punëdhënësve dhe punëmarrësve, me ose pa përfshirjen e tërthortë të

qeverisë. Si strukturë, dialogu social mund të jetë joformal ose i institucionalizuar, dheshpesh shfaqet si një kombinim i të dyjave. Ai mund të zhvillohet në nivel kombëtar,rajonal apo në një nivel ndërmarrjeje. Gjithashtu dialogu social mund të jetë ndër-profesional, sektorial ose një kombinim i tyre.

Dialogu social efektiv varet nga:-Respektimi i të drejtave themelore të lirisë dhe negociatave kolektive.-Ekzistenca dhe veprimtaria e organizatave të fuqishme e të pavaruara të punëmarrësve dhepunëdhënësve, me kapacitet teknik dhe njohuri të nevojshme për të marrë pjesë në dialogunsocial-Vullneti politik dhe zotimi për t'u angazhuar në dialogun social nga ana e të gjitha palëve.-Mbështetja e duhur institucionale.

Politikat e punësimit përfshijnë:-Punësimin e të rinjve;-Eleminimin e papunësisë së tejzgjatur;-Nxitjen e sipërmarrjeve private;-Promovimin e formave bashkëkohore të bashkëpunimit dhe organizimit;-Krijimin e hapësirave për leje në raste të nevojave familjare dhe rikthimin në vendin epunës;-Promovimin e njerëzve me aftësi të kufizuara në tregun e punës;-Ndalimin e diskriminimit gjinor;-Promovimin e formimit profesional, kualifikimeve dhe ri-kualifikimeve;

Një ndër objektivat që synohet të arrihet përmes politikave të punësimit është rritja epjesëmarrjes në tregun e punës.Një pikë tjetër e rëndësishme që duhet të jetë pjesë e politikave të punësimit,lidhet mezhvillimin e një fuqie punëtore të kualifikuar. Zhvillimi i aftësive të reja që korrespondojnëme nevojat e tregut të punës, të cilat duhet të mundësojë rritjen e produktivitetit dhepunësimin.

Një tjetër objektiv është përmirësimi i sistemeve të arsimit dhe trajnimit.Pjesë e pandarë e politikava sociale duhet të jetë lufta kundër përjashtimit social.E rëndësishme të mbrohet marrëdhënia juridike e punës dhe në qoftë se kërkohet, tënënshkruhen edhe marrëveshje të përkohshme me afat të shkurtër pune.Ristrukturimi i biznesit duhet të parashikohet sa më mirë dhe pasojat e tij të jenë tëkufizuara, me anë të instrumenteve të prezantuara nga Komisioni.

Konventa nr.122 e ONP-së ka tre qëllime kryesore :-Punë për të gjithë ata që janë të gatshëm dhe që kërkojnë punë;-Puna të jetë sa më shumë produktive që të jetë e mundur;-Liri e zgjedhjes së punësimit dhe mundësi të plota për të siguruar dhe përdorur aftesitë padallim rrace, ngjyre, feje, mendimi politik, prejardhjeje kombetare apo origjine.Një mënyrë tjetër që rekomandohet nga ONP-ja për të rritur përfshirjen e vajzave dhe gravenë çështjet e punësimit lidhet me investimin për edukimin e tyre. Gjithashtu një masë tjetër

që duhet të implementohet në politikat nxitëse të punësimit të grave është mbështetja eaksesit të grave në zhvillimin e sipërmarrjes.Rritja e pjesëmarrjes së barabartë të grave dhe influencës së tyre në dialogun social përhartimin e politikave, është shumë e rëndësishme, jo vetëm për të garantuar barazinëgjinore, por edhe për të bërë të mundur hartimin e politikave të punësimit sipas nevojavedhe kërkesave që kanë punëmarrëset femra.Në rastin e njerëzve me aftësi të kufizuara vlerësimi i kapaciteteve, matja e aftësive dherehabilitimi janë vendimtare për të garantuar një punësim të qëndrueshëm. Investimi nëaftësitë ka marrë një koncept më të gjerë duke krijuar lidhje midis arsimimit dhe punësimit.

Politikat e punësimit, në kuadër të promovimit të aftësive dhe kualifikimeve profesionaletë lidhura me punësimin, synojnë të garantojnë:-Sigurimin e punës së parë dhe pastaj krijimin e mundësisë për të lëvizur në tregun e punës,nëpërmejt marrjes së aftësive kryesore të punës, si dhe aftësive teknike për të kryer detyratë veçanta.-Përmirësimin e qasjes në arsim, përmirësimin e cilësisë së tij, sigurimin e një numri tëmadh të rinjsh që marrin pjesë në kurse trajnuese.-Krijimin e mundësive për të fituar aftësitë kryesore për punësim për të rinjtë epafavorizuar, duke përfshirë ata që kanë braktisur shkollën apo ata që nuk e kanëfrekuentuar asnjëherë, si edhe ata që punojnë në ekonominë informale në kushte të varfra.Kategori të caktuara grash dhe të rinjsh shpesh nuk kanë qasje jo vetëm në trajnime, poredhe në modele profesionale të thjeshta, që mund të nxisin kultivimin e aftësive bazë përpunësim.-Njohjen e aftësive thelbësore të punësimit të fituara jashtë vendit të punës.

Shtetet anëtare duhet të miratojnë politika inkurajuese që synojnë kalimin në mënyrëgradualë nga marrëdhënia e punës në daljen në pension.Politikat e punësimit të ndërmarra nga shtetet e ndryshme duhet të jenë në përputhje meqëllimet e vendosura nga rregullat dhe programet për garantimin e sigurisë dhe shëndetitnë punë, për të vënë një theks më të madh në mbështetjen e kapaciteteve e duhura për tëzbatuar Konventat kyçe në këtë fushë.Roli i administrimit të punës është që të përpunojë, zbatojë, kontrollojë dhe vlerësojëpolitikën kombëtare të punës, e cila nuk duhet të kufizohet vetëm në punësimin dhepolitikën sociale.Punësimi është një sfidë globale, kompleksiteti i të cilës është veçanërisht i madh në vendetnë zhvillim.Studimi dhe analiza e këtij fenomeni, ekonomik e shoqëror, me qëllim vlerësimin eveçorive të tij dhe përcaktimin faktorëve, mënyrave dhe forcës së ndikimit të tyre në niveline papunësisë/punësimit, mund të sjell produkte të sukseshme dhe efektivisht të përdorshëm,nëse arrihet që së bashku:-të studiohen dhe të vlerësohen efektet e të gjithë faktorëve që ndikojnë në performancatdhe ofertat e tregut të punës për rinjve;-të vlerësohen dinamikat dhe tendencat e zhvillimit në tregun e punës, duke mbajturparasysh sfondin dhe konteksin ekonomik e psiko-social, në terma afat-mesme e afat-gjata,të studiohen dhe vlerësohen sjelljet e të punësuarve ndaj tregut të punës, niveli iperformancave në fomimin teknik e profesional të tyre dhe masa e përputhshmërisë së tyre

me kërkesat e tregut të punës, të studiohen dhe vlerësohen sjelljet psiko-emocional të tëpunësuarve ndaj kërkesave, karakteristikave dhe cilësive të ofertave të tregut të punës;-të studiohen dhe ndërtohen mekanizmat institucionale, të cilat të mundësojnëharmonizimin më të mirë midis kërkesave të ofertave të tregut të punës dhe mundësive ekapaciteteve të të punësuarve për t`ju përgjigjur atyre.

Punësimi është pjesë integrale e politikave sociale, zbatimi i të cilave duhet të mundësojëndërtimin e një sistemi efektiv të shërbimeve të punësimit dhe formimit profesional.Për këtë është i nevojshëm konceptimi dhe implementimi i programeve dhe veprimeveshumëplanëshe, nëpërmjet të cilave të bëhet e mundur:-rritja efektive e kapaciteteve në tregun e punës, me efekt rritjen e nivelit të punësimit dhereduktimin e papunësisë në përgjithësi dhe tek të rinjtë në veçanti, në zonat urbane,periurbane dhe rurale;-rritja e ritmeve të rritjes ekonomike të vendit, si faktorë me efekte të mëdha në plotësimine nevojat për punësim në përputhje edhe me ritmet e rritjes demografike të popullsisë;-zhvillimi kapaciteteve të shërbimit të informimit dhe formimit professional;-nxitje e programeve të punësimit për kategori, grup-mosha dhe grupe të ndryshmeshoqerore;-diferencat e ndjeshme në vlerat e indikatorëve që vlerësojne nivelin e punësimit dhepapunësisë, midis të rinjve dhe të rriturve, si forca aktive punë, tregojnë se edhe në Shqipërisfidat e punësimit të të rinjëve janë më komplekse dhe me vështirësi më të mëdha për tùpërballuar prej tyre se sa prej të rriturve.Kompleksiteti i këtyre sfidave është produkt i veprimit dhe bashkëveprimit të faktorëve tënatyrave të ndryshme që lidhen me zhvillimin historik, ekonomik, social e kulturor tëvendit. Ato janë rrjedhojë e kompleksitetit të karakteristikave demografike, moshës,gjinisë, gjëndjes civile, vend banimit, sjelljes sociale, nivelit të edukimit, ofertave e cilësisësë sistemit arsimor dhe trajnimit, gjendjes ekonomike të familjes dhe nivelit të edukimit tëprindërve e të tjerë.

Në Shqipëri, pavarësisht nga diferencat që ekzistojnë në konteksin e zhvillimit ekonomike social të rajoneve e zonave të ndryshme, urbane rurale, arsimimi rezulton si një faktor meefekt parësor në suksesin e përpjekjeve të të rinjve për të hyrë, në mënyrë të qëndrueshme,në tregun e punës. Si rregull, rritja e nivelit të arsimimit sjell si pasojë edhe rritjen emundësive për punësim. Diferencat dhe shmangiet nga ky rregull nuk janë të njëjta nëzonat urbane e rurale. Në zonat rurale, të rinjtë me arsim të mesëm kanë më pak shanse përtë gjetur punë edhe se të rinjtë pa këtë arsim.Në zonën urbane përqindjen më të lartë, ndër të rinjtë e punësuar, e zënë të rinjtë që kanëkryer arsimin e mesëm të përgjithshëm, ndërkohë që, në zonat rurale, përqindjen më të lartëtë të punësuarve e zënë të rinjtë me arsim bazë.Përqindjet e të rinjve, të punësuar, me arsim të mesëm profesional, janë pothuajse të njëjta,në të dy zonat.Të rinjtë me arsim universitar janë me të sukseshëm në tregun e punës. Mundësitë e tyrepër tù punësuar vlerësohet të jenë rreth katër herë më të mëdha se sa të rinjtë me arsim temesëm të përgjithëshëm, ndërkohë që për femrat në zonat urbane këto mundësi vlersohenrreth 6.8 herë më të mëdha dhe për meshkujt rreth 3.3 herë më të mëdha.

Alternativat për punësim janë ngushtësisht të lidhura me ofertat e tregut të punës.Si rregull, këto oferta kushtëzojnë edhe strukturën e punësimit sipas llojit të punëve.Punësimi në shërbimin publik është alternativa ndër më e pëlqyeshme prej të rinjve qëpërfundojnë arsimin universitar.Ndërtimi është sektor i rëndësishëm për punësimin e të rinjve meshkuj dhe me nivel arsimitë ulët ose te mesëm të përgjithshëm.Vlerësohet se rreth 26.4 përqind e të rinjve janë të vetëpunësuar. Puna në bujqësi, nëpërgjithësi nuk është e preferueshme prej të rinjve. Megjithëse kjo punë në fermënfamiljare është një ndër alternativat më frekuente, veçanërisht për femrat në zonat rualedhe të rinjtë, meshkuj, me arsim 8/9 vjecar, që banojnë në fshat. Aktivitetet jo bujqësorejanë një ndër mundësitë që po tërheq vemendjen e të rinjve që banojnë në zonat rurale.Emigrimi në zonat urbane të vendit vazhdon të jetë një alternativë e pëlqyeshme prejindividëve që banojnë në zonat rurale. Arsimimi i tyre në shkolla e arsimit të mesëmprofesional bujqësor është një ndër opsionet efektive për zvogëlimin e këtij fenomeni.Zhvillimi i tij, krahas arsimit universitar bujqësor, duhet të trajtohen si prioritete strategjikekombëtare, realizimi i të cilëve është kusht për suksesin e politikave për punësimin e tërinjve në zonat rural

Rekomandime

Për zhvillimin e politikave sociale efektive për punësimin të përafruara me politikat e BE-së, është e domosdoshme të orientohen dhe të realizohen kërkime, nëpërmjet të cilëve t`jujepet përgjigje çështjeve të ndryshme, të nevojshme për trajtimin dhe zgjidhjen eproblemeve që lidhen me:-zhvillimin e një sistemi modern dhe të unifikuar të shërbimeve të punësimit;-ndërtimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve efektive të partneritetit midis aktorëve tëndryshëm në tregun e punës;-zhvillimin e teknologjisë së informacionit në shërbim të tregut të punës;-zhvillimin e burimeve njerezore;-përmirësimin e bashkëpunimit midis shërbimit publik dhe shërbimeve private tëpunësimit;-krijimin e një sistemi unik dhe cilësor të sistemit të arsimit e formimit profesional;-ofrimin e kualifikimeve profesionale, në përputhje me kërkesat e zhvillimit ekonomik dheshoqëror të vendit;

Kërkimi shkencor rekomandohet të zhvillohet si instrumenti kryesor nëpërmjet të cilitduhet të synohet të prodhohet informacioni i nevojshëm, i saktë dhe i plotë, për të vlerësuar:-karakteristikat e tregut të punës dhe dinamikat e ndryshimeve të tyre në kohë e hapësirë;-faktorët që ndikojnë dhe forcën e ndikimit të tyre në madhësinë dhe cilësitë e ofertave tëtregut të punës për të rinjtë;-performancat teknike e profesionale që duhet të zotërojnë të rinjtë në përputhje mekërkesat e tregut të punës dhe dinamikën e ndryshimeve të tyre;-nevojat, tendencat dhe efektet e sistemit të edukimit në funksion të zgjidhjes sëproblemeve për punësim të qëndrueshëm dhe efektiv të të rinjve, duke ju referuarkërkesave të tregut lokal dhe atij rajonal;-sjelljen e të rinjve ndaj ofertave të tregut dhe dinamikën e ndyshimeve të kësaj sjellje nëvartësi të faktorëve të ndryshëm psiko-social e kulturor që karakterizojnë këtë grup-moshëtë forcës së punës;-cilësitë dhe kapacitetet e institucioneve që ofrojnë shërbimin për punësim;

Për të mundësuar efektivitet maksimal në zbatimin e politikave sociale për punësimin e tërinjve, aksionet për zhvillimin e performancave në sistemin e shërbimeve të punësimit dheformimit profesional, duhet të synojnë:-rritjen e mundësive për punësim dhe reduktimin e nivelit të papunësisë në përgjithësi dhenë zonat rurale e sub-urbane, në veçanti;-rritjen e ritmeve të rritjes ekonomike si faktorë për të përballuar nevojat për punësim, qërrjedhin nga shtesat demografike të popullsisë;-zhvillimin e kapaciteteve të shërbimit të informimit dhe formimit profesional;-nxitjen e programeve të punësimit për kategori dhe grupe të ndryshme shoqërore;-zhvillimin e sistemit arsimor profesional, parauniversitar dhe universitar e të tjera.

Për arritjen e prioritetet strategjik dhe implementimin e politikave për punësim e të rinjveështë e nevojshme të konceptohen dhe të zbatohen programeve për punësim, të cilat të

ndihmojnë nxitjen dhe mbështetjen e proçeseve për hapjen e vendeve të reja të punës,krijimin e kushteve për vetëpunësim efektiv të të rinjve, punësim të ndershme dhe efektiv,mundësi karriere e të tjera.Në këto programe duhet të pasqyrohen dhe të gjejnë shprehjen e tyre nevojat, kërkesat dhekarateristikat e të rinjve si forcë aktive e punës shumë dinamike dhe kërkuese. Programetduhet të hartohen duke patur parasysh veçoritë e mjedisit ekonomik, social e kulturorshqiptar, traditave dhe pritshmërive në zhvillimet ekonomike e sociale. Hartimi i tyre ështëi domosdoshëm të bëhet duke mbajtur parasysh informacionin, kërkesat dhe zhvillimetligjore komunitare e institucionale në vendet e BE-së, në mënyrë që në vendin tonë tëzhvillohen kapacitete institucionale të nevojshme për trajtimin e tërësisë së këtyre çështjevenë përputhje me kërkesat dhe parimet sipas të cilave ato trajtohen në vendet e BE-së.Fenomeni i punës informale ka anët e veta negative si: çorientimin e tregut të punës,inkurajimin e punës së paligjshme, uljen e të ardhurave në buxhetin e shtetit, uljen e tëardhurave për sigurimet shoqërore dhe shëndetsore, krijimin e shtresës së njërezve tëpambrojtur e të tjera. Për minimizimin e punës informale janë futur metoda të reja efikaseduke shfrytëzuar eksperiencën e vendeve të tjera.

Shkaqet objektive dhe subjektive të tregut informal të punës.-Lëvizja e pakontrolluar demografike e popullsisë drejt qendrave të mëdha të banuara dheme një nivel më të lartë ekonomik si pasojë e përqëndrimit të bizneseve në to, nevoja përpunësim në këto biznese ka krijuar mundësinë e punësimit ilegal.-Me të ardhurat që sigurohen nga ky lloj punësimi zbutet në shkallë relative (artificialisht)varfëria e shtresave të trajtuara në skemat sociale.-Konkurenca e pandershme dhe fluksi i madh i lëvizjes së fuqisë punëtore sipas kërkesave,ofertës së tregut, sidomos në sektorin e ndërtimit vështirëson kontrollin dhe zbardhjen ekëtij tregu informal të punës.-Mungesa e një kontrolli të plotë të lëvizjes dhe qarkullimit të monedhës përbën një tjetërarsye që favorizon dhe informalitetin.-Mungesa e infrastrukturës logjistike është dhe një nga arsyet objektive të këtij fenomeni.Mungesa e një rrjeti të informatizuar për komunikimin ndërinstitucional rrit vështirësitë ekontrollit të tregut informal të punës për ta mbajtur nën kontroll dhe për ta reduktuar.-Mungesa e një bashkëpunimi me konkret me partneret social ka sjellë ngadalësi nëndërhyrjet në kohën e duhur në ato aktivitete ekonomike që nuk zbatojnë legjislacionin epunës. Pamundësia për të mbuluar me kontroll të gjitha llojet e veprimtarive ekonomike tëcilat vijnë nga tregu informal i punës.-Vendosja e një kornize bashkëpunimi midis institucioneve, hartimi e miratimi i një paketeligjore për shkëmbimin e informacionit të vazhdueshëm mbi situatën e tregut informal tëpunësimit.-Vendosja e një rrjeti të informatizuar dhe të kompjuterizuar si një element i rëndësishëmnë marrjen e një informacioni të përhershëm dhe vendosjen e një kontrolli kompjuterik mbirregjistrin e punëmarrësve të tregut privat të punës do të shërbejë në minimizimin epunësimit ilegal, pra ndërtimi i një rregjistri të përbashkët informatik i rregjistrimit tësubjekteve dhe të të punësuarve midis këtyre institucioneve.-Evidentimi i numrit të punësuarve në fushën e ndërtimit, industrisë përpunuese prodhueseme anë të organizimit të aksioneve të përbashkëta midis këtyre institucioneve, si dhe

verifikimi me qëllim përfshirjen në skemën e sigurimeve të personave të pasiguruar tëevidentuar.-Përmirësimi i metodave dhe mjeteve të kontrollit.-Kryerja e një studimi ndërsektorial mbi tregun informal, me qëllim evidentimin eshkaqeve kryesore të këtij fenomeni dhe hartimi me pas i një plani më të detajuar përreduktimin e tij.-Konsolidimi i biznesit privat do të sjellë një konkurencë transparente në tregun e punës.

Në kuadër të arritjes së objektivave të vendosura nga Strategjia Europiane për Punësim,Shqipëria duhet të marrë masat e nevojshme politike, ekonomike dhe sociale për tùpërshtatur me rritjen e shpejtë dhe gjithëpërfshirëse, si dhe me ekonominë konkuruese qëpo krijohet hap pas hapi.Në kuadër të nxitjes së vendeve cilësore të punës dhe dhënies së mundësive për punësimtë gjithë të interesuarve, shteti shqiptar duhet të marrë masa për kryerjen e reformave tëbrendshme strukturore ekonomike, për të përballuar një qasje gjithëpërfshirëse ndajpunësimit.E domosdoshme është bërja e investimeve të reja që do tì shërbejnë si përmirësimit tëinfrastrukturës, ashtu edhe qëllimeve të tjera prodhuese dhe ekonomike. Në mënyrë që tërealizohet rritja e investimeve, rekomandoj të rishikohen shpenzimet dhe të ardhurat, nëmënyrë që të sigurohen fondet e nevojshme për këto investime. Ndoshta heqja e disa llojsubvencionesh , të cilat përbëjnë një kosto të lartë dhe të papërballueshme për shtetin, mundtë krijojë hapësirat e duhura për rritjen e investimeve.

Në mënyrë që të rritet e të promovohet punësimi do të rekomandoja zhvillimin e sektoritprivat. Në Shqipëri mbetet ende problematike çështja e investimeve në sektorin privat,sepse shpeshherë është evituar plotësisht një ndërhyrje e tillë. Unë mendoj se rritja einvestimeve në këtë sektor nga ana e shtetit shqiptar, do të bëjë të mundur rritjen e tëardhurave, dhe në mënyrë indirekte do të krijohen mundësitë për zhvillimin e prodhimitdhe akoma më tej për rritjen e punësimit.Marrja e masave politike nga ana e shtetit shqiptar është shumë e rëndësishme. Nëmirëfunksionimin e një sistemi nuk është i mjaftueshëm vetëm ekzistenca e një kuadrilegjislativ rregullator, pavarësisht se ai mund të jetë përafruar plotësisht me standartet evendosura nga BE-ja.Nëse nuk do të merren masa për zbatimin e tyre në praktikë, për monitorimin e zbatimit ,si dhe nëse nuk do të kemi ndërhyrje rregullatore nga ana e shtetit, do të kishim një korpustë plotë rregullash dhe normash me fuqi juridike, por pa fuqi praktike.Qeveria shqiptare duhet të nxisë ato politika publike të cilat synojnë të korrigjojnë çështjete lidhura me arsimin dhe kualifikimin.

Në kuadër të hartimit të politikave të punësimit dhe përmirësimit të atyre ekzistuese, do tërekomandoja që tì kushtohet vëmendje dhe kujdes më i madh grupeve të pafavorizuara,ku bëjnë pjesë të rinjtë, gratë, personat me nivel të ulët arsimor, personat me aftësi tëkufizuar.

Rekomandoj të bëhët një rishikim i plotë i politikave ekzistuese për personat me aftësi tëkufizuara. Në këtë kuadër mund të bëhet modernizimi i sistemeve të mbrojtjes sociale përkëtë kategori personash. Qeveria shqiptare mund të ndërmarrë politika më efektive që dotë bëjnë të mundur integrimin e tyre të plotë në tregun e punës. Kështu për shembullrekomandoj, që për sa është e mundur , të krijohen mundësi të barabarta për këtë kategoripersonash në krahasim më kategoritë e tjera, në rekrutimin në punë, në ndjekjen etrajnimeve dhe kualifikimeve profesionale, madje do të rekomandoja që këta persona tëmos punojnë në mjedise pune të veçuara nga të tjerët. Normalisht që këto masa kërkojnëinvestime në infrastrukturë dhe teknologji, por implementimi i tyre është një garanci përbarazinë faktike të trajtimit të tyre dhe garanci për përafrimin me politikat europiane tëpunësimit. Punësimi këtij grupi kërkon një qasje të bashkërenduar të arsimit, punësimit,rehabilitimit, rregullimit të ligjit të punës dhe ligjeve specifike për mbrojtjen e tyre.

Në këtë fushë do të rekomandoja ngritjen e një komisioni të posaçëm, i cili të kishte nëkompetencë të tij studimin e metodave që ndihmojnë qëndrimin e këtyre personavë nëpunë, edhe atëhere kur kapaciteti i tyre për punë reduktohet. Në kuadër të ushtrimit tëveprimtarisë së këtij komisioni mund të ngrihen qëndra trajnimi profesional që të ofrojnëtrajnime specifike dhe arsimim për personat me aftësi të kufizuara.

Duke analizuar legjislacionin shqiptar, i cili vjen në mbrojtje të të drejtave të grave nëfushën e punësimit, mund të them se ai përbën një tërësi rregullash të cilat thuajse janë tëharmonizuara plotësisht me parashikimet përkatëse në legjislacionin europian.Në këtë pikë do të rekomandoja disa ndërhyrje me karakter social dhe teknik në kuadër tëpromomvimit të tyre në fushën e punësimit. Politikat e punësimit duhet të përfshijnëplanifikimin me institucionet partnere vendore; identifikimin e kujdesshëm të mundësiveekonomike për gratë,vlerësimin e nevojave për trajnim ;dhënien e aftësive e trajnimevepërkatëse; mbështetjen pas trajnimit për të lehtësuar aksesin e trajnuesve në gjetjen e njëvendi pune.Masat e ndërmarra në këtë fushë, duhet që në mënyrë të veçantë të synojnë ato grapunonjëse të hequra nga sektori formal përmes riaftësimit, në mënyrë që ato të mund tëpërshtaten më mirë me teknologjitë e reja dhe vendet e punës në sektorë të tjerë, dhe merregullimet e reja ekonomike dhe ato të tregut të punës.

Gjithashtu do të rekomandoja ndryshime në legjislacionin tonë të punës. Mund tëparashikohet kryerja e punëve nga gratë me orare fleksibël , dhe kjo të mos jetë e drejtëvetëm e grave shtatzëna, apo atyre me përgjegjësi familjare.

Në aspektin e hartimit të politikave të punësimit që nxisin punësimin e grave, do tërekomandoja ndërmarrjen e atyre politikave që promovojnë dhe trajnojnë gratë për të qënësipërmarrëse të suksesshme.

Gjithashtu do të rekomandoja modernizimin dhe përmirësimin e shërbimit të qëndrave tëformimit professional. Këto qëndra do të ndihmojnë punëkërkuesit në sigurimin e punës sëparë dhe pastaj në krijimin e mundësisë për të lëvizur në tregun e punës, nëpërmjet marrjessë aftësive kryesore të punës, si dhe aftësive teknike për të kryer detyra të veçanta.

Po ashtu, nevojitet implementimi i atyre politikave që nxisin përmirësimin e qasjes nëarsim, përmirësimin e cilësisë së tij, sigurimin e një numri të madh të rinjsh që marrin pjesënë kurse trajnuese.

Një tjetër nismë që do të rekomandoja, është ngritja e një rrjeti të gjërë shkollashprofesionale. Hapja e tyre do të ndikojë në mënyrë të drejpërdrejtë në uljen e papunësisë,sidomos të të rinjve.Do të rekomandoja realizimin e programeve për tw rrinjtë e moshave 15-18 vjeçare.Objektivi i këtij program rekomandoj të jetë krijimi i mundësive për këta të rinj për tëpërvetësuar aftësitë që lidhen me sipërmarrjen dhe vetëpunësimin.

Këshillimi profesional dhe asistenca për kërkimin e vendeve të punës rekomandoj të jenënë qëndër të masave aktive dhe efektive në tregun e punës. Në këtë kontekst mund tëmerren masa për rishikimin e programeve ekzistuese të formimit profesional dhe hartimine programeve të reja në përputhje me standartet europiane.

Rekomandoj që tì kushtohet një kujdes i veçantë rritjes së numrit të ofruesve tëinformacionit, në lidhje me standartet që duhet të zbatohen në fushën e sigurisë dheshëndetit në punë dhe ngritjen e institucioneve që do të ofrojnë një informacion të tillë.

Një rëndësi mjaft e madhe propozoj tì kushtohet qeverisjes së mirë së çështjeve tëadministrimit të punës, hartimin e politikave të tilla të punësimit të cilat promovojnë tëdrejtën për tù organizuar dhe negociuar; ofrimin e shërbimeve këshilluese; mekanizmat enegocimit vullnetar, si dhe organet e pajtimit dhe ndërmjetësimit. Shërbimet publike duhettë ofrohen në mënyrë efektive dhe të drejtë.Gjithashtu do të propozoja forcimin e rolit të Shërbimit Kombëtar të Punësimit. Roli i tijduhet të fuqizohet më tej për kontribuar për një treg pune më të efektshëm dhe që ofronkushte të barabarta për të gjithë subjektet që operojnë në të.Po ashtu është shumë e rëndësishmë shtrirja e shërbimeve të punësimit në zonat rurale, meqëllim që të nxitet punësimi edhe në këto zona.

Gjithashtu, një reformim të të gjithë sistemit, në bazë të të cilit funksionon Inspektoriati iPunës. Duhet të bëhen përpjekje për monitorimin më të mirë dhe më efiçent të ekonomisëinformale, si dhe duhet te forcohet bashkëpunimi dhe shkëmbimi i informacionit më atoinstitucione dhe agjensi të tjera të lidhura me to.Në këtë kuadër rekomandoj të bëhet një zgjerim i shërbimeve të ofruara nga shërbimet einspektimit të punës, sidomos ato në lidhje me mbrojtjen e punonjësve dhe përgjegjësinë epunëmarrësve.Gjithashtu riorganizimi i zyrave dhe trajnimin e stafit të Shërbimit Kombëtar të Punësimit,në mënyrë që shërbimi i tyre të jetë më efiçent dhe produktiv.Së fundi, rekomandoj ngritjen e një sistemi të plotë dixhital për menaxhimin e të dhënavepër të gjithë ata shqiptare emigrant që dëshirojnë të kthehen sërisht në Shqipëri.

Bibliografi

1.Publikime

-Goetschy, Janine “The European Employment Strategy: Genesis and Development”-Efendioglu ,U; Nesporova, A; O’Leary ,C dhe Owens, J “Labour marketpolicies:formulation, implementation, evaluation”-Pierre,Gaelle “A framework for active labour market policy evaluation”.Employment andTraining Papers 49, Departament of Economics” University of Warwick,-Hansen,Ellen; Nesporova, Alena; Picot .Georg dhe Rychly ,Ludek “Challenges to LabourMarket Governance in Selected CIS Countries”-GB.277/ESP/1/2, ILO Governing Body, 277th Session, Gjenevë, Mars 2000-Director-General's report to the ILC, 1991, cited in GB.277/ESP/1/1, ILO GoverningBody, 277th Session, Gjenevë, Mars 2000-ILO. 2005d. Rules of the game: A brief introduction to international labour standards(Gjenevë)Auer, Cazes; Auer, Peter. 2005. Protected mobility for employment and decent work:Labour market security in a globalized world. Employment Strategy Papers 2005/1,Employment Analysis and Research Unit, Employment Strategy Department, ILO,Gjenevë.-Standing, Guy. 2006 “Labour re-commodification in the new transformation”-Breneman-Pennas, T. and Rueda Cartry, M.: Women’s participation in social dialogueinstitutions at national level (Gjenevë, ILO, 2008)-ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization adopted by the InternationalLabour Conference at its Ninety-seventh Session, Gjenevë, 10 Qershor 2008-Pieters , Danny “Social Security Comparison and Social Security Systems in Europe”University of Leuven and Council of Europe. 2006.-Guidelines on gender in employment policies, ILO, Gjenevë, 2009-Guide on employment policy and International Labour Standards / International LabourOffice, International Labour Standards Department, Employment Policy Department. –Gjenevë: ONP, 2013-Trade and employment: from myths to facts / International Labour Office. - Gjenevë:ONP,2011Otobe, N.: Global economic crisis, gender and employment: the impact and policy response(Gjenevë, ONP, 2011)-ONP: Implementing the Global Employment Agenda: Employment strategies in supportof Decent Work, “Vision document” (Gjenevë, 2006)-ONP: A generic Manual on Training for Rural Economic Empowerment (TREE)(Gjenevë,2009)-ONP: Brochure Skills and entrepreneurship: Bridging the technology and genderdivide(Gjenevë, 2008)-The ILO’s Employment Intensive Investment Programme (EMP/INVEST)

-ILO’s website on gender equality in social dialogue and industrial relations:Preventing discrimination, exploitation and abuse of migrant women workers: Aninformation guide (Gjenevë, 2003)-Global Employment Trends for Women 2012 / International Labour Office – Gjenevë:ONP, Dhjetor 2012-Raporti “Making the crisis recovery work for women!” publikuar nga Zyra për barazinëgjinore pranë ONP në ditën ndërkombëtare të grave 2011-Komisioni Europian, Dokument, Lisbon Strategy evaluation document, Bruksel,2.2.2010, SEC (2010) 114 final.-Ronalds, C. (1990) National Employment Initiatives for People With Disabilities: Adiscussion paper, Report of the Labour and Disability Workforce Consultancy, Canberra:Australian Government Publishing Service.-Senate Standing Committee (1992) Employment of People With Disabilities, Report ofthe Senate Standing Committee on Community Affairs, Canberra: Australian GovernmentPublishing ServiceAgence Çallonne pour L’intégration des Personnes Handicapées (1995) ‘Rapport annuel1995' (Tome I;Tome II), Charleroi: Agence Wallonne pour l’Intégration des PersonnesHandicapées.-Equal Opportunities Centre for Disabled Persons (undated) A Presentation, Copenhagen:Equal Opportunities Centre for Disabled Persons dhe Hansen, F. (1995)-Employment policies for people with disabilities in Denmark’, in Leichsenring, K. andStrümpel, C. (1995).-MISEP (1996) Basic Information Report France: Institutions, Procedures and Measures,Employment Observatory, Brussels: European Commission. Dhe Schmitt, M-J. (1995)-Employment policies for people with disabilities in France’, in Leichsenring, K. andStrümpel, C. (eds) (1995)-Mandatory Employment or Equal Opportunities Employment Policies for People withDisabilities in the UN-European Region, Vienna: European Centre for Social WelfarePolicy and Research-Skills for employment, Policy Brief-Enhancing youth employability: The importance ofcore work skills-International Labour Office-The World Bank, Poland – labour market study. The challenge of job creation. The WorldBank, Çashington 2001.-Brewer, Laura, Enhancing youth employability: What? Why? and How? Guide to corework skills / Laura Brewer; International Labour Office, Skills and EmployabilityDepartment. - Gjenevë: ONP, 2013-Employment Paper 2003/50, Employment promotion policies for older Workers in the EUaccession countries, the Russian Federation and Ukraine; Mariangels Fortuny, AlenaNesporova, Natalia Popova; Botim I ONP-së.-Independent evaluation of the ILO’s strategy for occupational safety and health: Workersand enterprises benefit from improved safety and health conditions / International LabourOffice. Gjenevë: ONP, 2013-Challenges to Labour Market Governance in Selected CIS Countries;Ellen Hansen, AlenaNesporova, Georg Picot and Ludek RychlyProf.Dr. Kudret Çela Prof.Dr.Paskal Haxhi, “E Drejta e krahasuar e punës”, Tiranë, 2002Prof.Dr. Kudret Çela “E Drejta e punës”, Tiranë 2014

2.Akte ndërkombëtare

-Traktati për Funksionimin e Bashkimit Evropian, 01 Dhjetor 2009-Konventa Europiane e të Drejtave të Njeriut-Karta Sociale Europiane, e rishikuar-Karta e të Drejtave Themelore të Punonjësve-Konventa nr. 111 “Mbi diskriminimin në fushën e punësimit dhe të profesionit”-Konventa nr. 142 e ONP-së “Mbi zhvillimin e burimeve njerëzore”, datë 19 Korrik 1977-Konventa nr.103, datë 07 Shtator 1955 “Për mbrojtjen e mëmësisë”-Konventa nr. 156 , datë 11 Gusht 1988 “Për punonjësit me përgjegjësi familjare”-Konventa nr.150 “ Për administrimin e punës”, viti 1978-Konventa nr. 111“Për diskriminimin në punësim”-Konventa nr.100 “Shpërblim i Barabartë”, viti 1951-Konventa nr.2 e ONP-së “Për papunësinë”, viti 1921-Konventa nr. 88 ONP-së “Mbi Organizimin e Shërbimeve të Punësimit”, viti 1950-Rregullorja 1408/71, datë 14 qershor 1971 “Mbi aplikimin e skemave të sigurimeveshoqërore ndaj personave të punësuar dhe familjeve të tyre që lëvizin brenda Komunitetit”-Rregullorja 859/2003,14 maj 2003 “Për zgjerimin e dispozitave të Rregullores 1408/71”-Rregullorja 574/72 , datë 21 Mars 1972 “Për përcaktimin e proçedurave përimplementimin e -Rregullores 1408/71, datë 14 qershor 1971”-Rregullorja 883/2004 ,datë 29 prill 2004 “Mbi koordinimin e sistemeve të sigurimeveshoqërore”-Direktiva 91/533/EEC “Kontrata e Punës”-Direktiva 97/81/EC “Për punonjësit part-time”-Direktiva 2006/54/EC “Për trajtim të barabartë”-Direktiva 92/85/ EEC “Për punonjëset shtatzëna”-Direktiva 2008/88/ EC “Për kohën e punës”-Direktiva 79/7/EEC, datë 19 dhjetor 1978“ Mbi implementimin progresiv të parimit tëtrajtimit të barabartë për burrat dhe gratë në çështjet e sigurimeve shoqërore”;-Direktiva 86/378/EEC,datë 24 korrik 1986 “Mbi implementimin e parimit të trajtimit tëbarabartë në skemat profesionale të sigurimeve shoqërore”-Direktiva nr.76/207/KEE“Mbi Zbatimin e parimit të trajnimit të barabartë për burrat dhegratë në lidhje me punësimin, formimin profesional dhe ngritjen në detyrë dhe kushtevetë punës”-Vendimi i Këshillit 2005/600/EC i datës 12 korrik 2005 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të shteteve anëtare”-Vendimi i Këshillit 2008/618/EC i datës 15 korrik 2008 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të Shteteve Anëtare”-Vendimi i Këshillit 2010/707/EU, datë 21 tetor 2010 “Mbi udhëzimet për politikat epunësimit të shteteve anëtare”-Rekomandimi nr.122 i ONP-së “Për politikat e punësimit”, viti 1964-Rekomandimi nr.195 i ONP-së “Mbi zhvillimin e burimeve njerëzore” , viti 2004-Rekomandimi nr. 158 i ONP-së “Për administrimin e punës”, viti 1978-Rekomandimi nr. 162 i ONP-së “Për punonjësit në moshë të madhe”, viti 1980-Rekomandimi i Komisionit Europian, i datës 20 Korrik 2005 “Veprimet e përbashkëta përrritje ekonomike dhe punësim”.

3.Legjislacion kombëtar

-Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë-Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë-Ligji nr.9970 datë 24.02.2010 “ Për barazinë gjinore në shoqëri”-Ligji nr.10221 datë 04.02.2010 “Për mbrojtjen nga diskriminimi”-Ligji nr 7995 datë 20.09.1995 “Për nxitjen e punësimit, i ndryshuar”-Ligji Nr. 10237, datë 18.02.2010 “Për sigurinë dhe shëndetin në punë”

5. Vendime të Gjykatës Europiane për të Drejtat e Njeriut

-Siladin kundër Francës-Van Der Mussele kundër Belgjikës-Cheall kundër Mbretërisë së Bashkuar-Gustafson kundër Suedisë-Copland kundër Mbretërisë së Bashkuar

4.Vendime të Gjykatës Europiane të Drejtësisë

-Çështja C-147/02, GJED Luksemburg,. Michelle K. Alabaster kundër Woolwich plc dheSekretari i Shtetit për Çështjet Sociale, datë 30 Mars 2004-Çështja C-191/03 GJED, Luksemburg, . North Western Health Board kundër MargaretMcKenna, datë 8 Shtator 2005-Çështja C 555/07, GJED [Dhoma e Madhe], Seda Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co.KG,

E DREJTA E PUNËS, FJALËT KYÇE

ONP Organizata Ndërkombëtare e Punës

UN Kombet e Bashkuara

BE Bashkimi Europian

GJEDNJ Gjykata Europiane për të Drejtat e Njeriut

KEDNJ Konventa Europiane për të Drejtat e Njeriut

KSER Karta Sociale Europiane e Rishikuar

KAB Program i ONP-së për promovimin e njohurive të lidhura me biznesin

OSH Set rregullash dhe programesh për garantimin e sigurisë dhe shëndetit në punë

EES Strategjia Europiane e Punësimit

KKP Këshilli Kombëtar i Punësimit

SHPP Shërbimet Publike të Punësimit

PATP Politika Aktive të Tregut të Punës

PPTP Politika Pasive të Tregut të Punës

AFP Sistemi aktual i Arsimit dhe Formimit Profesional

PPB Prodhim i përgjithshëm bruto

TREE Trajnimi për Fuqizimin Ekonomik Rural

SEED Programi Zhvillimit të Ndërmarrjeve të Vogla

WED Programi për Zhvillimin e Sipërmarrjes së Grave

LSMS Sondazh për Matjen e Standardeve të Jetesës

Abstrakti

E drejta e punës është ajo degë e së drejtës e cila përbën një pjesë të rëndësishme të rendit publik në një shtettë caktuar. Kjo për shkak së marrëdhënia e punës është një marrëdhënie e cila ka një rëndësi shumë të madhenë jetën e njeriut. Ajo ndikon në mënyrë të drejtpërdrejtë në krijimin e një mjedisi shumë të mirë social,ekonomik dhe politik në një shoqëri.Periudha pas viteve 90, shënoi për Shqipërinë një epokë të re, e cila u shoqërua me ndryshime në sisteminpolitik, ekonomik, shoqëror dhe atë social. Pjesë e ndryshimeve ishte edhe legjislacioni i punës , e në mënyrëspecifike mbi të drejtën për punë, nxitjen e punësimit dhe tregun e punës.Kjo fushë, e cila prek aspekte ligjore dhe sociale-ekonomike, ka ardhur duke iu nënshtruar ndryshimeve dheamendimeve të ndryshme ligjore, duke dëshmuar kështu për rëndësinë e madhe të saj.Politikat e punësimit janë kthyer së fundmi në një prioritet dhe objektiv thelbësor, prandaj analiza dheshqyrtimi i tyre përbën domosdoshmëri, në kuadër të rishikimit dhe të përmirësimeve që mund tìu bëhenatyre.Shqipëria ka një kuadër ligjor pothuajse të plotë në fushën e politikave të punësimit e tregut të punës. Aktetjuridike që janë miratuar dhe që rregullojnë aspekte të ndryshme të kësaj fushe, janë hartuar në përshtatje dhekoherencë të plotë me standartet dhe parimet e vendosura nga Organizata Ndërkombëtare e Punës dhe ngainstitucionet përkatëse të Bashkimit Europian.Problematika qëndron në faktin se politikat ekzistuese të punësimit, duhen parë nën dinamikën e ndryshimeveekonomike, sociale dhe politike, dhe si të tilla ato kanë nevojë për rishkime dhe ndërhyrje të natyrëslegjislative, politike dhe administrative.Në këtë kontekst, duke sjellë një panoramë të qartë dhe të plotë edhe të politikave ndërkombëtare tëpunësimit, kam punuar mbi analizën e aspekteve juridike dhe praktike të këtyre politikave.Shpresoj që ky punim, por sidomos përfundimet dhe rekomandimet e nxjerra si rezultat i tij, të shërbëjnë sinjë nismë për ndryshimet dhe ndërhyrjet e mëtejshme që mund të bëhen në fushën e politikave të punësimite tregut të punës.

Abstract

Labour law is that branch of law which constitutes a significant part of public order in a given state. This isbecause the employment relationship is very important in human life. It directly affects the creation of a verygood social, economic and political environment in a society.The period after 1990 marked a new area for Albania, which was followed by changes in the political,economic, and social system. Part of the changes was also the labor legislation, specifically the right to work,promotion of employment and the labor market.This area, affecting both legal and social and economic aspects, has been subject to various legal changesand amendments, thus demonstrating its great importance.Employment policies have recently become a priority and fundamental objective, therefore their analysis andreview is a necessity, in terms of the review and the improvements that it might undergo.Albania has a legal framework almost complete in the field of employment policies and labor market. Itshould be emphasized the fact that the legal acts that have been adopted and that regulate different aspects ofthis field have been drafted in full compliance and coherence with the standards and principles set by theInternational Labor Organization and the relevant institutions of the European Union.The problem lies in the fact that existing employment policies should be seen under the prism of economic,social and political change, and as such they need revision and intervention of the legislative, political andadministrative nature.In this context, in order to bring a clear and full picture of international employment policies, i have analyzedthe legal and practical aspects of these policies.I hope that this paper, but especially the conclusions and recommendations drawn as a result, will serve asan initiative for further changes and interventions that can be made in the field of employment policies andlabor market.

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I ...‡o... · Politikat e punësimit e tregu i punës janë kthyer së fundmi në një prioritet dhe objektiv thelbësor,

Documents