BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANGPenaksiran dan peramalan biaya sangat berguna
bagi manajer perusahaan untuk menemukan dan menentukan bentuk dan
kurva biaya suatu perusahaan. penaksiran biaya dapat dilakukan oleh
perusahaan untuk keperluan perusahaan dalam waktu jangka pendek
maupun untuk waktu jangka panjang. Pemahaman fungsi biaya untuk
waktu jangka pendek akan membantu pengambil keputusan untuk menilai
optimalisasi tingkat output perusahaan. Untuk waktu jangka panjang,
fungsi biaya akan bermanfaat bagi pengambil keputusan dalam
mempertimbangkan untuk melakukan ekspansi.Informasi fungsi biaya
jangka panjang diperlukan apabila kita akan melakukanekspansi atau
kontraksi ukuran pabrik untuk meyakinkan bahwa ukuran pabrik yang
adasudah optimal untuk tingkat output yang diproduksi. Biaya jangka
panjang tersebut tidak boleh diinterpretasikan sebagai perkiraan
biaya dari berbagai ukuran pabrik untuk masayang akan datang,
karena harga factor produksi relative berubah, sehingga
menyebabkanfungsi biaya jangka panjang tersebut menjadi tidak
akurat. Untuk menaksir biaya masadatang tersebut diperlukan juga
meramalkan perubahan teknologi dan perubahan rasioharga faktor.B.
RUMUSAN MASALAH
1. Apa konsep penaksiran fungsi biaya dan prakiraan biaya ?2.
Bagaimana menganalisis penaksiran jangka pendek dan penaksiran
jangka panjang ?3. Bagaimana cara menerapkan peramalan biaya ?C.
TUJUAN
1. Memahami dan menjelaskan konsep penaksiran fungsi biaya dan
prakiraan biaya.
2. Memahami dan menerapkan penaksiran jangka pendek dan
penaksiran jangka panjang.
3. Memahami dan menerapkan peramalan biaya.PENAKSIRAN FUNGSI
BIAYA DAN PRAKIRAAN BIAYA
Sebelum mempelajari penaksiran fungsi biaya, terlebih dahulu
perlu dipahami perbedaan antara penaksiran dan prakiraan
(peramalan) fungsi biaya. Penaksiran fungsi biaya merupakan proses
untuk menentukan nilai koefisien suatu fungsi biaya suatu produk.
Pada sisi yang lain, prakiraan (peramalan) fungsi biaya bertujuan
untu meramalkan biaya di masa yang akan datang.Penaksiran dan
prakiraan fungsi biaya memiliki tujuan yang berbeda-beda. Tujuan
utama penaksiran fungsi biaya adalah untuk mengevaluasi penentuan
biaya produk, yaitu apakah penentuan biaya produk oleh perusahaan
telah optimal. Prakiraan fungsi biaya dimaksudkan untuk sebagai
sumber informasi di dalam merencanakan biaya produksi produk jika
perusahaan akan menambah kapasitas produksinya.
Perbedaan antara penaksiran dan peramalan permintaan dapat
dijelaskan
pada gambar berikut:
C. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PENDEK
Terdapat tiga metode penaksiran fungsi biaya jangka pendek,
antara lain:
1. Ekstrapolasi sederhana
Ekstrapolasi sederhana merupakan metode untuk menentukan fungsi
biaya dengan cara mengekstrapolasi tingkat biaya marginal atau
biaya variabel rata-rata saat ini (ke belakang atau ke depan) pada
tingkat-tingkat output lainnya (Arsyad, 2011). Untuk memperjelas
konsep ekstrapolasi sederhana, dapat dijelaskan dengan contoh
sebagai berikut:Contoh 9.1Diketahui:MingguJumlahBiaya variabel
total
Minggu 18.00040.000.000
Minggu 210.000?
Hitung: biaya variabel total untuk minggu kedua
Pembahasan:
Untuk menghitung biaya pada minggu kedua, kita dapat menghitung
terlebih dahulu biaya variabel per unitnya, yaitu:
Jumlah output
Biaya variabel total
Biaya variabel per unit
5.000
8.000
40.000.000
Biaya variabel per unit
Langkah berikutnya adalah menghitung tambahan biaya variabel
yang
disebabkan adanya pertambahan jumlah output yang diproduksi.
Menghitung tambahan biaya variabel, adalah sebagai berikut:
Tambahan jumlah output=output minggu 2 - output minggu 1
=10.000 8.000
=2.000 unitTambahan biaya variabelnya adalah
= 2.000 unit x 5.000
= 10.000.000
Setelah tambahan biaya variabelnya diketahui, maka selanjutnya
dapat diketahui kebutuhan biaya pada minggu kedua yaitu:
Biaya variabel minggu kedua=VC minggu pertama + tambahan VC
=Rp.40.000.000 + Rp.10.000.000
=Rp.50.000.000
2. Analisis gradien
Analisis gradien merupakan analisis yang bertujuan untuk
mengetahui tingkat perubahan biaya total pada interval output
tertentu (Arsyad, 2011). Tujuan analisis ini adalah untuk mengetahu
biaya marjinal karena adanya pertambahan output. Secara matematis,
analisis gradien dapat dirumuskan sebagai berikut:
Q
TC
Gradien
Untuk memperjelas konsep analisis gradien, dapat dijelaskan
dengan contoh sebagai berikut:
Contoh 9.2
Diketahui:
MingguJumlahBiaya variabel total
Minggu 18.00040.000.000
Minggu 210.00050.000.000
Hitung: biaya marginal
Pembahasan:
Q
TC
Gradien
10 000 8 000
50 000 000 40 000 000
. .
. . . .
Gradien
5 000
2 000
10 000 000
.
.
. .
Gradien
Berdasarkan pada perhitungan di atas dapat diketahui pada
interval ouput 8.000 unit sampai 10.000 unit, biaya marginalnya
sebesar 5.000.
3. Analisis regresi dengan data runtut-waktu (time-series)
Metode ini digunakan jika perusahaan memiliki catatan (data)
biaya produksi perusahaan dari waktu-waktu. Untuk menaksir data
biaya produksi perusahaan dengan jumlah yang relatif banyak, kita
dapat menggunakan analisis regresi dengan menggunakan bantuan
software statistik. Untuk memperjelas konsep analisis regresi
dengan data runtut-waktu, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai
berikut:Contoh 9.3
Diketahui:
Minggu Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.000 40.000
Minggu 2 10.000 50.000
Minggu 3 9.000 45.000
Minggu 4 7.700 30.000
Minggu 5 10.500 51.000
Minggu 6 9.800 49.000
Minggu 7 9.200 48.000
Minggu 8 8.400 45.000
Minggu 9 8.500 46.000
Minggu 10 9.400 49.000
Hitung: fungsi biaya produksi
Pembahasan:
Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
XY X2 Y2
8.000 40.000 320.000.000 64.000.000 1.600.000.000
10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000
7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000
10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000
9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000
9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000
8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000
8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000
9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000
X Y XY X2 Y290.500 453.000 4.142.900.000 826.390.000
20.873.000.000
2
n X X
n XY - X Y
b
2
2 (10 x 826.390.000) - (90.500)
(10 x 4.142.900.000) - (90.500 x 453.000)
b
(8.263.900.000) - (8.190.250.000)
(41.429.000.000) - (40.996.500.000)
b
5,872369314 5,872
73.650.000
a Y b X
n
Y
Y
45.300
10
453.000
Y
n
X
X
9.050
10
90.500
X
a 45.300 (5,872 9.050)
a 45.300 53.141,6
a - 7.841,6
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui
fungsi
permintaannya adalah Y = -7.841,6 + 5,872 X atau Biaya =
-7.841,6 + 5,872QPerhitungan di atas dapat menggunakan software
statistik seperti Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.
Regression Analysis: P versus Q
The regression equation is
P = - 7845 + 5,87 Q
Predictor Coef SE Coef T P
Constant -7845 11731 -0,67 0,522
Q 5,872 1,290 4,55 0,002
S = 3502,14 R-Sq = 72,1% R-Sq(adj) = 68,6%
Analysis of Variance
Source DF SS MS F P
Regression 1 253979973 253979973 20,71 0,002
Residual Error 8 98120027 12265003
Total 9 352100000
D. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PANJANG
Penaksiran biaya jangka panjang pada dasarnya sama dengan
penaksiran biaya jangka pendek, tetapi yang membedakan adalah
jumlah perusahaan. Untuk menganalisis fungsi produksi pada beberapa
perusahaan yang berbeda, dapat digunakan penaksiran biaya jangka
panjang. Berdasarkan pada kondisi tersebut, penaksiran biaya jangka
panjang menggunakan data seksi silang. Berikut ini merupakan contoh
untuk memperjelas konsep penaksiran biaya jangka panjang.
Contoh 9.4
Diketahui:
Data Biaya Pada Perusahaan PT Koi
Minggu Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.000 40.000
Minggu 2 10.000 50.000
Minggu 3 9.000 45.000
Minggu 4 7.700 30.000
Minggu 5 10.500 51.000
Minggu 6 9.800 49.000
Minggu 7 9.200 48.000
Minggu 8 8.400 45.000
Minggu 9 8.500 46.000
Minggu 10 9.400 49.000
Data Biaya Pada Perusahaan PT Cupang
Minggu Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.200 41.000
Minggu 2 10.500 50.000
Minggu 3 9.400 42.000
Minggu 4 7.100 35.000
Minggu 5 10.000 50.000
Minggu 6 9.300 48.300
Minggu 7 9.300 47.900
Minggu 8 8.600 46.000
Minggu 9 8.900 46.400
Minggu 10 8.100 47.000
Hitung: fungsi produksi
Pembahasan:
Data seksi silang perusahaan PT Koi dan PT Cupang
Minggu (X) (Y) XY X2 Y2
Minggu 1 8.000 40.000 20.000.000 64.000.000 .600.000.000
Minggu 2 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
Minggu 3 9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000
Minggu 4 7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000
Minggu 5 10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000
Minggu 6 9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000
Minggu 7 9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000
Minggu 8 8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000
Minggu 9 8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000
Minggu 10 9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000
Minggu 1 8.200 41.000 336.200.000 67.240.000 1.681.000.000
Minggu 2 10.500 50.000 525.000.000 110.250.000 2.500.000.000
Minggu 3 9.400 42.000 394.800.000 88.360.000 1.764.000.000
Minggu 4 7.100 35.000 248.500.000 50.410.000 1.225.000.000
Minggu 5 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
Minggu 6 9.300 48.300 449.190.000 86.490.000 2.332.890.000
Minggu 7 9.300 47.900 445.470.000 86.490.000 2.294.410.000
Minggu 8 8.600 46.000 395.600.000 73.960.000 2.116.000.000
Minggu 9 8.900 46.400 412.960.000 79.210.000 2.152.960.000
Minggu 10 8.100 47.000 380.700.000 65.610.000 2.209.000.000
X Y XY X2 Y2
179.900 906.600 8.231.320.000 1.634.410.000 41.648.260.000
2
n X X
n XY - X Y
b
2
2 (20 x 1.634.410.000) - (179.900)
(20 x 8.231.320.000) - (179.900 x 906.600)
b
(32.688.20 0.000 ) - (32.364.01 0.000)
(164.626.4 00.000 ) - (163.097.3 40.000 )
b
4,71655510 7 4,717
324.190.00 0
1.529.060. 000
b
a Y b X
n
Y
Y
45.330
20
906.600
Y
n
X
X
8.995
20
179.900
X
a 45.330 (4,717 8.995)
a 45.330 42.429,42
a 2.900,58
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui
fungsi permintaannya adalah Y = 2.900,58 + 4,717 X atau P =
2.900,58 + 4,717 Q.
Perhitungan di atas dapat menggunakan software statistik seperti
Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.
Regression Analysis: (Y) versus (X)
The regression equation is
(Y) = 2905 + 4,72 (X)
Predictor Coef SE Coef T P
Constant 2905 7323 0,40 0,696
(X) 4,7166 0,8101 5,82 0,000
S = 3261,62 R-Sq = 65,3% R-Sq(adj) = 63,4%
Analysis of Variance
Source DF SS MS F P
Regression 1 360594788 360594788 33,90 0,000
Residual Error 18 191487212 10638178
Total 19 552082000
E. PERAMALAN BIAYA
Peramalan biaya diperlukan apabila keputusan-keputusan yang akan
kita ambil mencakup tingkat biaya untuk periode-periode yang akan
datang, seperti misalnya dalam keputusan mengikat kontrak,
keputusan untuk membeli atau membuat sendiri, atau
keputusan-keputusan lain yang mempunyai implikasi biaya bukan hanya
pada periode sekarang (Arsyad, 2011). Terdapat faktor-faktor yang
dapat menentukan peramalan biaya di masa mendatang (Arsyad, 2011),
yaitu:
1. Perubahan produktivitas faktor produksi
Adanya perubahan produktivitas faktor produksi seperti
peningkatan kapasitas mesin produksi, akan dapat dijadikan dasar
untuk meramalkan biaya produksi perusahaan di masa yang akan
datang.2. Perubahan harga faktor (input) produksiAdanya perubahan
harga faktor (input) produksi seperti peningkatan harga mesin
produksi yang baru, juga dapat dijadikan dasar untuk meramalkan
biaya produksi perusahaan di masa yang akan datang.
Berikut ini merupakan contoh yang dapat memperjelas konsep
peramalan biaya, yaitu sebagai berikut:
Contoh 9.5
Diketahui:1. Fungsi biaya produksi pada interval minggu 1 sampai
dengan minggu 10 adalah: -7.841,6 + 5,872Q
2. Produksi produk di di minggu 11 diperkirakan sebesar 11.000
unit
Hitung: Biaya produksi di minggu 11
Pembahasan:
Biaya produksi=-7.841,6 + 5,872Q
=-7.841,6 + 5,872 (11.000)
=-7.841,6 + 64.592
=56.750,4
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka biaya produksi pada
minggu ke 11 adalah diperkirakan sebesar 56.750,4.B II
PEMBAHASAN
2.1 Faktor-Faktor yang Menentukan Tingkat UpahUpah merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja atau
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah ubah. Pada
dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar
mau masuk menjadi karyawan. Besar-kecilnya upah di suatu
perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur hanya dari satu atau
beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah
pekerja/buruh di suatu perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu
(yang setara), sangat ditentukan oleh banyak faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah penulis bedakan
menjadi 2 (dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum yang dilihat
secara luas dan faktor-faktor secara khusus yang dilihat secara
sempit atau yang dilihat dari sisi sumber daya manusianya.
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara
Umum
Tinggi rendahnya upah secara umum dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan,
2. Serikat pekerja,
3. Kemampuan untuk membayar,
4. Effort and working condition,
5. Produktivitas,
6. Biaya hidup, dan7. Pemerintah
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa permintaan dan
penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi tingkat upah karyawan, di
mana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka upah cenderung
tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang
berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, upah cenderung
rendah.
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan tingkat upah. Jika
kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat
dalam menentukan kebijaksanaan tingkat upah, begitu sebaliknya.
Upah merupakan komponen biaya produksi. Dengan demikian jika upah
semakin besar dan jika biaya produksi semakin besar, maka harga
pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik dan
masyarakat sudah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan
berkualitas, maka besarnya harga pokok yang engakibatkan tingginya
harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena
itu dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar
upah karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik
perusahaan.
Effort dan working condition juga berpengaruh dalam
tinggi-rendahnya tingkat upah untuk karyawan, maksud dari effort
yaitu besar ringannya usaha yang harus di kerahkan sedangkan
working condition yaitu kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Semakin tinggi tingkat usaha atau pekerjaan dan kondisi lingkungan
di tempat kerja yang memberi resiko lebih untuk pekerja, maka
semakin tinggi pula tingkat upah untuk pekerja/karyawan begitu juga
sebaliknya.
Produktivitas. Jika upah diberikan berdasarkan produktivitas,
maka pegawai yang prestasinya semakin meningkat, maka semakin
tinggi pula upah yang diberikan oleh perusahaan. Faktor lain yang
mendapat perhatian dalam mentukan upah adalah biaya hidup. Dalam
kenyataanya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu perusahaan harus
menyesuaikan tingkat upah yang akan diberikan kepada karyawan agar
upah yang mereka terima terasa wajar dalam menentukan tingkat upah,
pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah
kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan
perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara
Khusus
Faktor khusus ini dilihat dari sisi sumber daya manusianya,
yaitu sebagai berikut :
1. Faktor lamanya masa kerja, yang atas dasar pengalaman kerja
(experience) mempengaruhi perkembangan skill secara empirik
(autodidak);
2. Faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta
kemahiran dalam melakukan pekerjaan;
3. Tinggi-rendahnya produktivitas, atau besar-kecilnya produk
yang dihasilkan (kinerja);
4. Tinggi-rendahnya jabatan (terkait wewenang dan
tanggung-jawab) seseorang pekerja/buruh;
5. Aspek kepribadian, terkait dengan tingkat kepercayaan dan
kejujuran serta nilai-nilai kepribadian lainnya bagi seseorang
pekerja (aspek personality);
6. Banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi
kompetensi yang dimiliki, atau tinggi-rendahnya kualifikasi
pendidikan (sebagai basic start awal dalam bekerja), dan lain-lain
sebagainya;
2.2 Langkah-Langkah Menentukan Tingkat UpahLangkah-langkah
menentukan tingkat upah ada 5 (lima), yaitu:
1. Survei Gaji
Survei gaji bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang
berlaku. Survei gaji yang baik memberikan tingkatan upah yang
spesifik bagi pekerjaan yang spesifik. Survei ini dapat dilakukan
dengan survei kuesioner tertulis yang formal dianggap paling
komphrehensif,tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga
merupakan sumber informasi. Sebagian besar pengusaha menggunakan
survei ini dengan 3 cara yaitu:a) Menggunakan data survei untuk
memberi harga pada pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tolak ukur
(Bechmark jobs), dimana sebuah pekerjaan yang digunakan sebagai
patokan skala pembayaran pengusaha dan dimana pekerjaan lain diatur
sesuai dengan nilai relatifnya.b) Pengusaha memberi harga 20% atau
lebih atas posisi mereka secara langsung dipasar. Berdasarkan pada
survei informal atau formal tentang berapa jumlah yang dibayarkan
perusahaan yang dibandingkan terhadap pekerjaan. Misalnya sebuah
perusahaan dot.com dapat melakukan perkerjaan seperti pemrograman
Web,yang gajinya sering berfluktuaasi.c) Menggumpulkan data tentang
tunjangan seperti asuransi,cuti sakit,dan liburan untuk menyediakan
dasar bagi keputusan mengenai tunjanagn karyawan.
2. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan merupakan proses sistematis yang dilakukan
untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan pekerjaan lainnya. Prinsip dasar dimana pekerjaan yang
memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung
jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih
tinggi daripada pekerjaan yang persyaratanya lebih rendah. Faktor
faktor yang dikompensasi adalah sebuah elemen pekerjaan yang
fundamental dan dapat dikompensasikan, seperti keterampilan, upaya,
tanggung jawab, dan kondisi kerja.Adapun cara yang dapat dilakukan
untuk mengevaluasi pekerjaan antar lain:a) Faktor yang Dapat
dikompensasikan
Memutuskan bahwa satu pekerjaan adalah lebih penting daripada
yang lainya tanpa mengali lebih dalam apa yang menjadi penyebabnya.
Dapat juga dilakukan dengan membandingkan pekerjaan tersebut dengan
memerhatikan beberapa faktor dasar tertentu yang sama-sama dimiliki
pekerjaan itu, namun faktor-faktor yang dapat dibandingkan
tergantung pada pekerjaan dan metode evaluasi pekerjaan. Sebagai
contoh, dalam sebuah perusahaan memilih untuk menyertakan pembuatan
keputusan untuk pekerjaan seorang manajer, walaupun mungkin hal itu
tidak tepat bagi pekerjaan bagian kebersihan.b) Menyiapkan
Evaluasi
Evaluasi pekerjaan sebagian besar merupakan proses
penilaina,yang menuntut kerja sama yang dekat antar penyelia, pakar
SDM, dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah utamanya
meliputi mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan kerja sama,
dan kemudian memilih sebuah komite evaluasi. Fungsi komite evaluasi
adalah mengidentifikasi 10 sampai 15 pekerjaan yang menjadi tolak
ukur, komite memilih faktor-faktor kompensasi, mengevaluasi nilai
dari setiap pekerjaan.Oleh karena itu komite akan menggunakan salah
satu metode untuk menjalankan fungsinya.
c) Metode Evaluasi Pekerjaan
Pembuatan Peringkat
Membuat peringkat dari setiap pekerjaan dari seluruh pekerjaan
yang ada. yang biasanya didasarkan pada keseluruhan kesulitan.
Langkah dalam metode pembuatan peringkat.
1. Mendapatkan Informasi Pekerjaan
Menyiapkan deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaan , dan
biasanya merupakan dasar untuk membuat peringkat pekerjaan.
2. Memilih Pekerjaan
Menyusun peringkat pekerjaan per departemen atau dalam kelompok
pekerjaan3. Memilih Faktor-Faktor yang dapat diperbandingkan
Dalam membuat peringkat biasa digunakan satu faktor (seperti
kesulitan pekerjaan) dan membuat peringkat pekerjaan berdasarkan
pada keseluruhan pekerjaan.
4. Membuat Peringkat Pekerjaan
Membuat peringkat dengan menempatkan pekerjaan yang lebih tinggi
terdahulu kemudian semakin rendah.
5. Mengombinasi peringkat
Dari hasil membuat peringkat komite peringkat dapat membuat
rata-rata peringkat tersebut.
Klasifikasi Pekerjaan
Metode yang digunakan untuk menggolongkan setiap pekerjaan
kedalam kelompok-kelompok dimana seluruh pekerjaan yang berada di
setiap kelompok memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang
keperluan penggajianya. Kelompok tersebut disebut kelas-kelas
apabila berisi pekerjaan yang sama, sedangkan apabila berisi
pekerjaan yang serupa kesulitanya namun berbeda pekerjaanya disebut
tingkatan.Ada beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan, salah
satunya adalah membuat gambaran kelas atau tingkata dan memasukan
pekerjaan kedalam kelas atau tingkatan berdasarkan pada bagaimana
baiknya meteka cocok dengan gambaran tersebut. Selain itu membuat
gambaran aturan untuk setiap kelas atau tingkatan kemudian
digolongkan pekerjaan tersebut menurut aturan.Keuntungan yang
diperoleh dari metode klasifikasi adalah bahwa sebagian besar
pengusaha biasanya memeang menggolongkan pekerjaan,ataupun metode
evaluasi yang mereka gunakan.Mereka melaakukan hal tersebut untuk
menghindari bekerja dan memberi harga sejumlah pekerjaan yang tidak
dapat dikelola.
Metode Poin
Teknik kuantitatif yang melibatkan identifikasi: (1) sejauh mana
setiap faktor kompensasi hadir dalam pekerjaan, (2) pemberian poin
untuk setiap derajat masing-masing faktor (3) Menghitung nilai
total poin untuk pekerjaan dengan menjumlahkan poin yang sesuai
untuk setiap faktor.
Metode Perbandingan Faktor
Metode yang digunakan secara luas yang memberikan peringkat
pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan
kesulitan,kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai
pada sebuah peringkat numerik keseluruhan dari masing-masing
pekerjaan tersebut.
d) Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi
Sistem terkomputerisasi yang menggunakan kuesioner terstruktur
dan model statistic untuk merampingkan proses evaluasi pekerjaan.
Misal : CAJE (computer aided job evaluation).3. Mengelompokan
Pekerjaan Serupa ke Dalam Tingkatan Pembayaran
Sebuah tingkatan pembayaran meliputi sejumlah pekerjaan yang
memiliki tingkat kesulitan yang setara. Untuk membuat tingkatan
pembayaran dapat dilakukan dengan menyusun taraf pembayaran kepada
setiap pekerjaan. Tetapi untuk perusahaan yang lebih besar rencana
yang demikian akan sulit untuk dilakukan karena mungkin terdapat
taraf pembayaran berbeda untuk ratusan atau bahakan ribuat
pekerjaan. Dan kemungkinan dalam organisasi yang lebih kecil
terdapat kecenderungan untuk berusaha sebanyak mungkin
menyederhanakan struktur upah dan gaji. Sebuah tingkatan pembayaran
terdiri dari beberapa pekerjaan yang kesulitan atau kepentinganya
sama seperti yang dikatakan oleh evaluasi pekerjaan.
4. Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran-Kurva Upah
Kurva upah memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan
rata-rata upah yang dibayarkan untuk pekerjaan tersebut. Kurva upah
memperlihatkan taraf pembayaran yang saat ini dibayarkan bagi
pekerjaan dalam setiap tingkatan pembayaran,relatif terhadap poin
atau peringkat yang diberikan kepada masing-masing pekerjaan atau
tingkat evaluasi pekerjaan.
5. Memperbaiki Taraf Pembayaran - Mengembangkan kisaran
pembayaran
Terdapat beberapa alasan untuk menggunakan kisaran pembayaran
untuk setiap tingkatan pembayaran . Pertama , kisaran pembayaran
memungkinkan pengusaha untuk lebih fleksibel dalam pasar tenaga
kerja. Hal ini memudahkan untuk menarik karyawan berpengalaman yang
digaji tinggi ketingkat atas kisaran pembayaran jika gaji awal
untuk tahapan terendah mungkin terlalu rendah untuk menarik minat
mereka. Kisaran pembayaran juga memungkinan perusahaan membedakan
kinerja karyawan dalam tigkatan yang sama atau antarkaryawan dengan
senioritas yang berbeda.
2.3 Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
perusahaan, kompensasi terdiri atas gaji, upah, dan insentif.
Membangun rencana rencana kompensasi bagi manajer dan profesional
bertujuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik
dengan melakukan evaluasi pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan
penggolongan pekerjaan, pemberian peringkat, atau penetapan poin
kepada pekerjaan pekerjaan tersebut. Namun, evaluasi pekerjaan
hanya memberikan sebagian jawaban terhadap pertanyaan bagaimana
menggaji manajer dan profesional, sebab evaluasi pekerjaan lebih
menekankan pada peran sekunder (pujian, kenaikan jabatan) bukan
gaji seperti gaji, insentif , dan tunjangan.
Kompensasi bagi eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri
dari 4 elemen utama :
a) Pembayaran dasar : gaji tetap dan jaminan bonus
b) Insentif jangka pendek : bonus tunai dan saham
c) Insentif jangka panjang : stock option
d) Tunjangan dan fasilitas eksekutif : tambahan rencana pensiun,
asuransi jiwa dan kesehatan atau asuransi bersama.
Apa yang sebenarnya menentukan pembayaran eksekutif ?
a) Bahwa pembayaran CEO ditentukan oleh dewan dengan
mempertimbangkan keragaman faktor seperti strategi bisnis, tren
perusahaan, dan posisi mereka berada dijangka pendek dan jangka
panjang.b) CEO perusahaan membayar berdasarkan kompleksitas
pekerjaan mereka.c) Dewan adalah mengurangi arti penting relatif
dari gaji pokok, sementara meningkatkan penekanan pada pembayaran
berbasis kinerja.
Memberikan kompensasi karyawan professional
a) Pengusaha dapat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk
pekerjaan profesional.b) Faktor kompensasi fokus pada pemecahan
masalah, kreativitas, lingkup pekerjaan, dan pengetahuan teknis dan
keahlian. c) Perusahaan menggunakan metode perbandingan faktor,
meskipun klasifikasi pekerjaan yang tampaknya paling populer
(menggolongkan pekerjaan ke dalam tingkatan berdasar deskripsi
tingkatan). d) Menggunakan pendekatan pemberian harga pasar untuk
menentukan nilai untuk pekerjaan patokan.
2.4 Tren Kompensasi Saat Ini
Gerakan menuju penggajian berbasis kompetensi adalah suatu tren
penting kompensasi. Tiga tren kompensasi saat ini, antara lain:
broadbanding, kompensasi stratejik, dan nilai yang dapat
diperjuangkan.
a) Broadbanding, berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran
gaji menjadi hanya beberapa level atau area yang luas, yang
masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan level gaji yang relative
luas. Keuntungan dasar broadband adalah menghasilkan fleksibilitas
yang lebih besar kedalam kompensasi karyawanb) Kompensasi
strategic, berarti menggunakan rencana kompensasi untuk mendukung
tujuan strategis perusahaan. Hal ini membantu karyawan terfokus
kembali pada nilai kemenangan, pelaksanaan, dan kecepatan, dan
untuk menjadi lebih baik, lebih cepat, dan lebih kompetitif.c)
Nilai yang dapat diperbandingkan, mengacu pada persyaratan untuk
membayar laki-laki dan perempuan dengan upah yang sama bagi
pekerjaan yang nilainya dapat diperbandingkan (bukan hanya sekedar
sama) bagi pengusaha. 2.4.1 Contoh Kasus Tren Kompensasi Apakah
Para Eksekutif Dibayar Terlalu Besar?Dekade lalu, kenaikan
kompensasi eksekutif benar-benar dianggap lepas kontrol oleh banyak
pihak. Peter Dnicker mengatakan bahwa rasio gaji sebesar 20 banding
1 antara eksekutif dan karyawan biasa merupaka batas yang terjadi
boleh dilampaui jika mereka tidak ingin krmarahan dan penurunan
semangat menghancurkan perusahaan mereka. Namun nyatanya hal itu
tidak diperdulikan. Survei terbaru Watson Wyatt Worldwide pada 55
investor institusional yang menegelola asset bertotal $800 miliar
menunjukan 90% investor berpendapat bahwa eksekutif dibayar terlalu
besar. 64% meyakini bahwa kompenasasi eksekutif tidak sepenuhnya
diungkapkan. Kebutuhan atas keputusan-keputusan rasional memang
penting, terutama sejak runtuhnya Enron dan perusahaan-perusahaan
lainnya, dimana para eksekutif puncak mengantongi banyak uang dalam
transaksi-transaksi curang.Michael Eisner, mantan CEO Disney
dibayar $38 juta di atas rata-rata industri dan selama tiga dari
enam tahun, kinerja perusahaan pada praktiknya relatif menurun
dibandingkan para pesaing. Lingkungan bisnis dan kebijakan telah
berubah dan banyak organisasi memikirkan kembali praktik kompensasi
bagi para eksekutif, termasuk gaji, bonus, dan pesangon. Biasanya
para pemegang saham tidak keberatan dengan kompensasi yang tinggi
bagi para eksekutif puncak jika perusahaan mereka mendapatkan
untung. Bahkan mereka umumnya merasakan pentingnya pemberian
imbalan tinggi untuk mempertahankan eksekutif puncaknya.Dalam
beberapa tahun terakhir, dewan-dewan merivisi program kompensasi,
menggunakan ukuran-ukuran kinerja baru, dan mengesahkan
standar-standar kinerja yang lebih tegas semuanya dirancang untuk
memperkuat hubungan antara bayaran eksekutif dengan kinerja
perusahaan. Gagasan paket kompensasi bayaran berdasarkan kinerja
bagi para eksekutif puncak mendapatkan banyak dukungan, namun
sejauh ini masih perlu disempurnakan.
Kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment Opportunity
)Regulasi kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment
Opportunity EEO ) melarang pembedaan berdasarkan jenis kelamin dan
ras di bidang kerja seperti gaji, kecuali jika memang menjadi
keharusan (misalnya perbedaan gaji yang berakar dari perbedaan
prestasi kerja). Di samping tekanan peraturan, organisasi harus
berhadapan dengan berubahnya pasar tenaga kerja dan realitas
demografi. Setidaknya, ada dua tren yang relevan menyangkut diskusi
EEO ini. Pertama, partisipasi wanita dari yang semula 33% dari
semua karyawan pada tahun 1960 telah meningkat menjadi 47% pada
tahun 2007. Kedua, antara kurun waktu tersebut (1960 -2007),
persentase orang kulit putih mengalami penurunan dari 90% menjadi
82%. Umumnya mediapopuler fokus pada rasio pendapatan mentah.
Sebagai contoh pada tahun 2006, di antara para pekerja purnawaktu,
rasio nilai tengah pendapatan wanita terhadap pria adalah 0,81 ,
rasio pendapatan kulit hitam terhadap kulit putih adalah 0,80 , dan
rasio pendapatan latin terhadap kulit putih adalah 0,70. Perbedaan
gaji menyangkut ras dan jenis kelamin masih tetap terjadi. Namun
sebagian perbedaan pendapatan itu diakibatkan oleh perbedaan faktor
legitimasi: pendidikan, pengalaman pasar tenaga kerja, dan jabatan.
Masalah masalah terkait struktur gaji berbasis pekerjaan
Struktur gaji berbasis pekerjaan juga memilik sejumlah
keterbatasan yakni:
1. Sistem Tersebut Dapat Memperumit Birokrasi
Diskriptif kerja menjelaskan tugas spesifik dan tanggung jawab
mereka. Hal ini juga dapat mengakibatkan kurangnya fleksibilitas
dan inisiatif karyawan. Itu bukan tugas ku, mengapa aku harus
melakukanya?
2. Sifat struktur yang heirarkiakan mendorong pengambilan
keputusan top down dan aliran informasi,termasuk perbedaan status
ysng tidak memetik manfaat skil dan ilmu yang terdekat cdengan
produksi.
3. Birokrasi yang diperlukan untuk menyusun dan memperbarui
besar-besaran terhadap deskripsi kerja dapat menjadi palang
rintangan perubahan karena perubahan besar-besaran terhadap
deskripsi kerja akan memakan banyak waktu dan biaya.4. Struktur
gaji berbasis pekerjaan bisa saja justru tidak memberi reward
kepada perilaku menguntungkan, terutama dalam lingkungan yang
beruba cepat dimana pengetahuan, skill, dan kecakapan yang
diperlukan kemarin menjadi tidak lagi sedemikian membantu dihari
ini atau esok.5. Penekanan pada level kerja dan perbedaan status
akan mendorong perilaku mencari promosi, sebaliknya menghambat
pergerakan karyawan secara menyamping karena mereka enggan menerima
pekerjaan yang tidak termasuk promosi (kenaikan pangkat) apalagi
yang sifatnya turun.
BAB III
PENUTUP
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
para pekerja atau karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah ubah. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
dibedakan menjadi 2 (dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum
yang dilihat secara luas dan faktor-faktor secara khusus yang
dilihat secara sempit atau yang dilihat dari sisi sumber daya
manusianya. Secara umum faktor tingkah upah, yaitu penawaran dan
permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, effort and
working condition, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah.
Sedangkan secara khusus atau faktor yang dilihat dari sisi sumber
daya manusianya, yaitu faktor lamanya masa kerja, faktor
profesionalisme, tinggi-rendahnya produktivitas, tinggi-rendahnya
jabatan, aspek kepribadian, serta banyak atau sedikitnya uji
kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang dimiliki
karyawan/pekerja. Menghargai profesional dan menejer dengan melihat
kompleksitas pekerjaan mereka. Evaluasi kerja merupakan salah satu
cara bagaimana menghargai profesional dan manajer meskipun dalam
hal ini tingkat upah bukan menjadi sasaran utamanya. Tren
kompensasi saat ini, antara lain: broadbanding, kompensasi
stratejik, dan nilai yang dapat diperjuangkan.
DAFTAR PUSTAKAAnonim. 2013.
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51b57c1733caf/faktor-faktor-yang-dapat-menentukan-besar-kecilnya-upahDessler,
Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh.
Mondy R, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick
M. Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan
Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Schuler, Randall S. and Susan E. Jackson. 2004. MSDM menghadapi
abad ke-21. Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.