REMUNERASI REMUNERASI (PENGHITUNGAN INSENTIF) (PENGHITUNGAN INSENTIF) OLEH: OLEH: Nursalam Nursalam – – PSIK FK UNAIR PSIK FK UNAIR
REMUNERASIREMUNERASI(PENGHITUNGAN INSENTIF)(PENGHITUNGAN INSENTIF)
OLEH:OLEH: NursalamNursalam –– PSIK FK UNAIR PSIK FK UNAIR
Pekerjan – Pekerjaan
Tujuan – Tujuan
Prosedur - Prosedur
Komunikasi
Karakteristik –Bisnis
Uraian Pekerjaan
Analisis Pekerjaan
Pemeringkatan Pekerjaan
Tujuan - Tujuan
ORGANISASI
1. Remunerasia. Pemberian upah / gajib. Kebijakan penggajian dengan membandingkan
ditingkat pasar dengan tenaga kerja diluar
2. Manajemen Personalia Ada 2 aspek penting yaitu :
a. Evaluasi pekerjaanb. Remunerasi
3. Evaluasi Pekerjaan Proses meneliti, menguraikan, mengevaluasikan kandungan fungsi - fungsi dan pemeringkatan dari fungsi – fungsi yang berkaitan.
4. Remunerasi Proses yang terjadi sesudah fungsi – fungsi diperingkat dan kemudian disusun struktur gaji.
5. Dasar pemberian remunerasia. Atas dasar bobot pekerjaan Berat - ringannya suatu pekerjaanb. Tahun masa kerja / lama masa kerja Pada pekerjaan ybs.c. Tingkatan pendidikan / ijasahd. Harga pasare. Golongan gaji
6. Pekerjaan Sekumpulan tugas yang berhubungan dengan tanggungjawab serta kompensasi tertentu.
7. Tugas Sekumpulan kegiatan – kegiatan yang serupa
8. Kriteria sistem remunerasi yang baik antara lain :a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja dengan
penuh motivasi.b. Membedakan karyawan rajin dengan yang malas.c. Karyawan merasa diperlakukan secara adil.d. Turnover karyawan rendah sekali.e. Menarik calon – calon karyawan untuk melamar.f. Seimbang dengan perkembangan usaha.g. Karyawan dapat memperoleh informasi jelash. Ada aturan main yang jelas bagi jenjang promosi.i. Sistem menghargai kompetensi karyawan.j. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang -
undangan
9. Uraiana. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja
Merangsang karyawan untuk bekerja keras sungguh - sungguh & penuh motivasi kerja. Memungkinkan karyawan berprestasi. Mendukung tercapainya sasaran RS
b. Membedakan karyawan rajin dan malas Gaji yang diterima oleh karyawan dapat membedakan antara karyawan yang rajin & malas.
Berprestasi : hasil lebih tinggi. Malas – malasan : hasil lebih rendah / pas pasan.
c. Karyawan merasa diperlakukan adil Yang sama adalah bobot pekerjaannya (job evaluation). Ada keseimbangan internal. Menjaga keseimbangan external (salary survey)
J o b s
Job evaluation
Remuneration
Job evaluation system /Benchmark positions
Level of remuneration
J o b s
INTERNAL EKSTERNALCOMPARINGJOB CONTENT
COMPARINGREMUNERATION
d. Turnover karyawan rendah Sistem remunerasi yang baik membuat karyawan betah kerja. (tidak berpikir untuk pindah)
e. Menarik calon lain untuk melamar kerja Adanya tunjangan / bonus. Karyawan bangga
f. Seimbang dengan perkembangan usaha RS berkembang baik : karyawan diberi tambahan gaji berupa
tunjangan. RS kondisi sulit : karyawan diminta pengertian untuk sama – sama
prihatin. Sesuai dengan kemampuan anggaran RS
PERLU KOMUNIKASI TERBUKAManajeman dan karyawan
g. Memperoleh informasi yang jelas Manajemen transparan – kondisi RS yang sulit perlu dijelaskan pada pertemuan berkala
“FORUM BIPARTIT”. Ada FORUM KOMUNIKASI berkala antara karyawan
dan Direksi.
h. Ada aturan yang jelas “Jenjang Promosi” Promosi : kenaikan jabatan diiringi kenaikan gaji. Sistem menjelaskan aturan main promosi dan demosi. Demosi : karyawan tidak boleh turun gajinya.
i. Menghargai kompetensi karyawan Tidak hanya menghargai masa kerja. Dibayar atas dasar kompetensinya.
J. Tidak bertentangan dengan perundang – undanganyang berlaku UMP / UMK / UMKK - Pasal 89 Dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB). UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Sistem remunerasi tidak boleh bertentangan denganUU tersebut, antara lain : proporsi gaji pokok :tunjangan tetap = 75 : 25, Pasal 94
Pasal 92 : memberi kewenangan pada manajemen untukmelakukan peninjauan upah secara berkala.
Pasal 167 : mengatur PHK usia pensiun
Imbalan / Kompensasi
Langsung Tidak Langsung
Based Pay Merit Program Perlindungan
EmployeeService
10. Bentuk imbalan / kompensasia. Langsung / direct = gaji, lembur, insentif).b. Tidak lansguns (indirect) = biaya fringe benefitc. Service kepada karyawan
11. Penyesuaian / Perbaikana. Dilakukan perbaikan.b. Sistem remunerasi yang dipunyai – sederhanac. Karyawan RS sedikit kurang dari 100 orang –
sistem remunerasinya dibuat sederhana.d. Karyawan RS banyak / cukup besar – sistem remunerasi
yang mantap atas dasar job evaluation.e. Perlu keputusan / komitmen Direksi – waktu, biaya dan
energi yang tinggi.f. Perlu keseimbangan internal dan external – salary survey
12. Lembura. Perlu diatur lembur maksimal 3 jam / hari atau 14
jam/mggb. Lembur terus menerus selama satu bulan = 56 jam/mgg Take home pay = 1,62 x gaji
13. Proses Mengkaji Sistem Penggajian1. Analisa pekerjaan Menggali informasi suatu pekerjaan2. Evaluasi pekerjaan Menata hasil analisa pekerjaan sehingga mencerminkan nilai
pekerjaan tersebut dalam RS dan RS lain3. Survei penggajian
Menggali informasi dari RS lain4. Menetapkan struktur penggajian
Dirumuskan struktur penggajian yang menunjangtercapainya tujuan RS dan yang mempengaruhi karyawanyang diperlukan untuk tetap tinggal “betah” bekerja di RS
5. Menentukan hargaMenentukan nilai minimum dan maksimum
6. Melakukan penyesuaian
14. Evaluasi Pekerjaana. Program untuk menghitung “bobot relatif” suatu
pekerjaan dalam rangka mencari keseimbanganinternal.
b. Hasil akhir evaluasi pekerjaan diperoleh urutan“bobot relatif” dari semua pekerjaan dalam suatuperusahaan.
c. Banyak metoda evaluasi pekerjaan :- Secara kesatuan- Secara analisa
15. Pendidikan Tenaga Keperawatana. SPK / SPRb. Diploma IIIc. Strata Id. Strata II
16. Lulusan Tenaga Keperawatan Mulai bekerja di RS dari awal sampai akhir, ada beberapa tingkatan. Menurut Rosemary Storm :
a. Novice = 0 – 1 th.- Pemula- Perlu rotasi ruangan perawatan, mis. : setiap 3 bulan sekali
b. Advanced Beginner > 1 th.- Ada sedikit pengalaman- Masih perlu rotasi
c. Competence > 2 th.- Mulai menetap- Rotasi sesuai kebutuhan RS
d. Proficient > 3 th. = Mulai menetap dibidang tertentue. Expert > 4 – 5 th. = Profesional
17. Kesetaraan
Benner 1982 Rosemary Storm
a. Expertice A. Senior Specialist
B. Specialistb. Proficient
C. Senior
c. Competence D. F.Q.P (Fully Qualified Fractioned Ners)
d. Advance Beginner E. Entry
e. Novice
18. 18. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)
20%ShortSmall (c.10%)E. Entry
60%ExtremelyLong
Very Large (c.60%)D. FQP
50%LongMedium (C.15%)C. Senior
40%MediumLong
Small (c.10%)B. Specialist
20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist
Suggested widthof salary range
Anticipated Tenure
EstimatedPopulation
Level
18. 18. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)
20%ShortSmall (c.10%)E. Entry
60%ExtremelyLong
Very Large (c.60%)D. FQP
50%LongMedium (C.15%)C. Senior
40%MediumLong
Small (c.10%)B. Specialist
20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist
Suggested widthof salary range
Anticipated Tenure
EstimatedPopulation
Level
19.19. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)
20%ShortSmall (c.10%)E. Entry
60%ExtremelyLong
Very Large (c.60%)D. FQP
50%LongMedium (C.15%)C. Senior
40%MediumLong
Small (c.10%)B. Specialist
20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist
Suggested widthof salary range
Anticipated Tenure
EstimatedPopulation
Level
20. Grading Penentuan golongan gaji.
21. Macam gradingAda 2 macam :
a. Grading tanpa melakukan program evaluasipekerjaan.
b. Langkah lanjutan dari program evaluasi pekerjaan(job evaluation)
22. Dasar membuat gradinga. Banyaknya karyawan jenis, fungsib. Pembagian antara staf dan non stafc. Heterogenitas pekerjaand. Keadilan
23. Komunikasi Memastikan agar karyawan mempunyai pemahaman yang benar
mengenai keseluruhnan proses antara lain :a. Tujuan dilakukan evaluasi pekerjaan.b. Keterangan ringkas mengenai metode evaluasi pekerjaan
yang akan digunakan.c. Cara membuat uraian pekerjaan.d. Model uraian pekerjaan.e. Sistem evaluasi pekerjaan yang akan dilaksanakan /
diimplementasikan.f. Prosedur bandingg. Aturan / ketentuan untuk komite pengawas
24. Range setiap gradea. Persentase tertentu dari gaji minimun
setiap grade, misalnya : 100%, 125%,150%.
b. Besaran rupiah dari setiap grade.
25. Metode Pembuatan GradeModel grade I
- Tentukan banyaknya grade- Tentukan harga / pricing- Minimum gaji ditambah Rp. 150 K, Rp. 200
K, Rp. 250K, Rp. 300 K. Rp. 675.000 + Rp. 150.000 = Rp. 825.000 Rp. 825.000 + Rp. 200.000 = Rp. 1.025.000 Rp. 1.025.000 + Rp. 250.000 = Rp. 1.275.000 Rp. 1.275.000 + Rp. 300.000 = Rp. 1.575.000
26. Kesimpulan Grading
a. Grading merupakan pikiran terbaik.b. Sulit dimengerti remunerasi tanpa ada gradingc. Penamaan grading diserahkan masing – masing
RS.d. Terpenting adalah :
- Tujuan dan sasaran RS tercapai- Karyawan diperlakukan secara adil- Memahami situasi RS
c. Bersifat motivatif Dapat memotivasi karyawan untuk terus berprestasi.
d. Budged oriented Cost control
e. Secara khusus diperhatikan pula aspek : RS
- Sebagai lembaga / instansi yang bersaing dengan RSlain.
- Dikontrol untuk mengetahui besaran biaya SDMyang optimal.
Karyawan- Imbalan wajar dan dapat memenuhi standar
kebutuhan hidup.- Kenaikan gaji tahunan ada keterkaitannya dengan
prestasi kerja.- Azas equity.
PerhitunganPerhitungan insentifinsentif
• Komponen insentifI.Peringkat fungsional(PF)
1. setiap unit menyusun peringkat sesuai dgbidang tugasnya.
2. Setiap unit menyusun formasi kebutuhantenagau/ tiap peringkat
3. Pf ditentukan bersamaantar pegawai yangbersangkutan dg kep unit,koordinator danpanitia insentif
4. Faktor yang mempengaruhi PF:
FaktorFaktor yang yang mempengaruhimempengaruhi PF: PF:
A. KEMAMPUAN UNJUK KERJAB. PENGALAMAN KERJA SEJENIS DI
UNIT KERJAC. PENDIDIKAN FORMALD. PENDIDIKAN TAMBAHANE. PRESTASI KHUSUS MELALUI
EVALUASI• PF=(5A+2B+2C+1D+1E)/10
II. NILAI MANAJERIAL(NM)II. NILAI MANAJERIAL(NM)
• Susunan nilaimanajerial:
2.25Ka. Bid kep
2.00Ka. Seksi kep
1.75Ka. Per
1.50Ka. Ruang
1.25Team leader
NMJenis tugasmanajerial
INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)
1.50 )SANGAT MINIMAL
1.75MINIMAL
2.00REGULAR
2.25SEMI INTENSIF
2.50INTENSIF
NILAI IPPJENIS PELAYANAN
NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)
2,0>181,816-181,614-161,412-141,210-121,08-100,86-80,64-60,42-40,2<2 TAHUN
NILAI NMPMASA KERJA TAHUN
NILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAANNILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAANTUGAS (NKPT)TUGAS (NKPT)
• JAM KERJA EFEKTIF / BULAN• JAM KEHADIRAN / BULAN• NILAI BATASKELEBIHAN 25 JAM• NILAI 25JAM DIHITUNG 1/3 NYA• EX:TARGET JAM KERJA 1 BLN 160 JAM
PEGAWAI KERJA 200 JAM /BLNPERHITUNGANNYA;{(160/160+25/160+(1/3X15)/160}X 100%