REGLAMENTO INTERNO DE EMPRESAS: PROPUESTA DE ...

REGLAMENTO INTERNO DE EMPRESAS: PROPUESTA DE LEGISLACIÓN DEL INSTITUTO EN FORMA AUTÓNOMA DENTRO

DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO1

AUTOR: DIEGO ALEJANDRO PORTABELLA POLIMENI

INTRODUCCIÓN

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Los conflictos que se suscitan en la relación entre trabajadores y

empleadores dentro y fuera de la empresa como consecuencia del contrato de

trabajo, configuran el problema que sirve de base para la presente Tesis.

De este modo, voy a investigar y establecer que los Reglamentos Internos

de Empresas son instrumentos válidos para evitar y resolver los conflictos que

generan las relaciones laborales, complementando y reglamentando la legislación

específica existente.

A partir de este problema, esta Tesis encuentra respuestas a las siguientes

preguntas:

1 Extracto basado en la Tesis de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF-‐UNIV. DEL ACONCAGUA), defendida el día 21 de AGOSTO de 2014. Aprobada con Recomendación de Publicación.

2

¿Los Reglamentos Internos de Empresa son considerados fuente del

Derecho Argentino?

¿Cuál es el contenido normativo necesario y permitido de los Reglamentos

Internos de Empresas?

¿Es posible legislar el instituto de los Reglamentos Internos de Empresas en

forma autónoma en la Ley de Contrato de Trabajo?

2. MARCO TEÓRICO

Los Reglamentos Internos de Empresas existen en la práctica, pero el

instituto no se encuentra regulado en el Derecho Argentino de manera autónoma.

Si bien en la 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, se encuentran reguladas,

en relación con el empleador, las facultades de organización (artículo 64, L.C.T),

dirección (artículo 65, L.C.T.), modificación de las formas y modalidades del trabajo

(artículo 66, L.C.T.), y facultades disciplinarias (artículos 67, L.C.T.), no se encuentra

regulado el instituto de los Reglamentos Internos de Empresas como tal.

De esta forma, en la práctica, y basado en los artículos enunciados

precedentemente, el empleador puede adoptar un Reglamento para la Empresa,

pero aquel no cuenta con una base legal que determine específicamente la

estructura, contenido, y alcance del mismo.

Los Reglamentos Internos pueden definirse como el conjunto sistemático de

normas elaboradas por el empresario –con o sin participación de los trabajadores,

que pueden o no estar aprobadas por el órgano de control– dictadas para ordenar

internamente la empresa.

En el derecho comparado se utilizan distintas denominaciones tales como

Reglamentos de Taller, Códigos de Conducta, Reglamento Interior, Reglamento de

Trabajo, Ley de Fábrica o Códigos de Ética, para individualizarlos; pero todos estos

términos no son sinónimos y representan en parte el contenido de un Reglamento

Interno de Empresa.

3

Su evolución comienza con la Revolución Industrial y el llamado Maquinismo

y se desarrolla a través del tiempo, alcanzando su máxima expresión a partir de la

década de 1970 y hasta nuestros días.

Existe una necesidad imperiosa en la realidad argentina y por ende un deber

de su derecho de fondo, de regular el instituto de los Reglamentos Internos de

Empresas, para brindar un marco de referencia y establecer las pautas de

contenido, confección, participación y autorización del mismo, para su correcto

funcionamiento y aplicación a las relaciones laborales.

3. OBJETIVOS

Como objetivos de esta Tesis, he establecido los siguientes:

Lograr individualizar un núcleo básico de normas que debe contener un

Reglamento Interno.

Desarrollar dicho núcleo básico, para brindar el marco necesario a partir del

cual se genere el Reglamento Interno de Empresas.

Desarrollar sus orígenes, conceptos fundamentales, la importancia y

necesidad de su existencia, su fuerza jurídica como fuente del derecho, los

elementos y características que los conforman, la finalidad de los mismos, y su

ámbito de aplicación.

Por último, establecer la necesidad de la legislación del instituto en forma

autónoma y la obligatoriedad de su adopción para todas las empresas que empleen

trabajadores en relación de dependencia.

4. HIPÓTESIS

El instituto de los Reglamentos Internos de Empresas no está regulado en la

legislación argentina, por lo tanto hay que incorporarlo en forma autónoma en la Ley

de Contrato de Trabajo, como normativa obligatoria, dado que está comprobado su

alto nivel de incidencia en el mejoramiento de las relaciones laborales.

5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA

4

La metodología de investigación y desarrollo de la presente Tesis sigue los

siguientes lineamientos:

- Búsqueda de bibliografía local. La búsqueda de información se centra en

los autores nacionales que han escrito sobre el tema específico de los Reglamentos

Internos de Empresas.

- Rastreo de bibliografía en el Derecho Comparado, dado que existe muy

poca bibliografía nacional sobre el tema.

- Búsqueda de Jurisprudencia, para complementar la bibliografía y justificar

la necesidad del desarrollo de los Reglamentos Internos de Empresas, basados en

las opiniones de los Jueces.

- Búsqueda de Expedientes sobre Homologaciones de Reglamentos Internos

de Empresas en el ámbito de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, único

órgano con potestad para realizar la Homologación de dichos instrumentos.

- Análisis de reglamentos internos de empresas existentes en el ámbito

nacional e internacional.

CAPÍTULO I

CONCEPTO

1. CONCEPTO

El Reglamento Interno de Empresas es el conjunto sistemático de normas

elaboradas por el empresario, con o sin participación de los trabajadores, que puede

o no estar aprobado por el órgano de control, dictadas para ordenar internamente la

Empresa.

Como instrumento de organización y decisión en los asuntos internos de una

empresa, requiere ser actualizado y modificado cada vez que se promulguen

disposiciones laborales que así lo exijan, a fin de mantenerlo operativo.

Es una herramienta indispensable para una eficaz administración de los

recursos de la empresa, dado que aporta un marco organizativo y conductual a fin

5

que todos los sujetos involucrados tengan en claro la forma de actuación correcta y

esperada. El mismo tiende a delimitar los derechos y deberes de las partes.

La adopción del Reglamento Interno conlleva la imposición de ciertas

normas que la empresa considera especialmente importantes e imprescindibles

garantizar, demostrando así su responsabilidad social. Estas normas constituyen

principios orientadores para el futuro de la empresa.

Al hablar de sistematicidad de normas se hace referencia a que las mismas

forman un grupo coherente y armónico de principios y reglas que regulan la vida

interna de la empresa.

Dichas normas se mantienen en el tiempo, salvo cambios necesarios, y

constituyen una política básica que integra el conjunto de los recursos de la

empresa, las cuales se transmiten, por razones de coherencia a las distintas

administraciones que se van sucediendo en el tiempo.

Es el empresario el sujeto legitimado para la adopción del Reglamento

Interno, dado su poder de organización y dirección de la empresa.

A mi criterio es muy importante y esperable que en el proceso de adopción

del Reglamento Interno, el empresario haga partícipe a los trabajadores, a fin de

aunar criterios en relación con las normas que van a guiar las tareas y conductas de

ambas partes en la relación laboral.

La aprobación del órgano de control, que en el caso de Mendoza es la

Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, puede existir o no, y de cualquier

modo el Reglamento Interno es válido para la empresa que lo adopta.

1.1. OTROS CONCEPTOS

El Reglamento Interno puede también ser definido como: “El conjunto de

reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para

regular el comportamiento laboral y, aún, la conducta de sus trabajadores durante su

6

permanencia en aquel, dentro del marco de la organización de la empresa y de los

derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo”2.

Para Cabanellas “El Reglamento de Taller se refiere al régimen interno del

establecimiento y sirve para marcar las condiciones dentro de las cuales ha de

realizarse efectivamente el trabajo”3.

Santoro Passarelli indica que el Reglamento Interno “Regula la organización

técnica y disciplinaria del trabajo de la Empresa”4.

Hostench, citado por Cabanellas, expresa que “el reglamento de orden

interior, como su nombre lo indica, tiene por objeto publicar la legislación que

concierne al trabajo dentro de las fábricas o talleres, para conocimiento de los

trabajadores y las normas a que debe sujetarse el trabajo en aquellas según la

misma legislación o acuerdos existentes entre obreros y patrones”5.

Como puede apreciarse algunos conceptos sólo circunscriben a los

Reglamentos Internos a reglas de comportamiento o conducta que deben observar

los trabajadores en el seno de la empresa.

Mientras que otros conceptos más abarcativos, integran no sólo normas de

conducta sino formas de realización de trabajos, derechos y obligaciones de las

partes –empresario y trabajadores– e incluso normas del ordenamiento laboral.

Sobre el particular Capitant y Cuche sostienen: “El reglamento es una necesidad de

la gran industria, es necesario, en efecto, que la organización del trabajo esté

sometida a reglas fijas en el interés y buena marcha de la empresa; y, también, en el

2 Machiavello, Guido, “Derecho del Trabajo y Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas chilenas”, Santiago, 1986, pag. 245 – citado por Toledo Ríos, Luis Humberto y Gonzalez Carvajal, Michel A., “El reglamento interno de la empresa”, Memoria de Prueba, Escuela de Derecho, Universidad Central, pag. 18. 3 Cabanellas, Guillermo, “El Derecho del Trabajo y sus Contratos”, Buenos Aires, 1945, pag. 522. – citado por Galemiri Susi, David, “El Reglamento Interno”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Chile, 1.952, pag. 22. 4 Santoro Pasarelli, Francesco, “Nozioni di Diritto del Lavoro”, pag. 114. – citado por Toledo Ríos, Luis Humberto y Gonzalez Carvajal, Michel A., “El reglamento interno de la empresa”, Memoria de Prueba, Escuela de Derecho, Universidad Central, pag. 18. 5 Cabanellas, Guillermo, Op. Cit.

7

interés mismo de los obreros para protegerlos de los abusos y arbitrariedades de los

capataces”6.

Creo firmemente que este último grupo, más abarcativo y completo es el que

debe caracterizar al Reglamento Interno de Empresas.

Es el caso del ordenamiento jurídico chileno, en cuyo Código del Trabajo

regula específicamente el instituto del Reglamento Interno en el Libro I “Del contrato

individual de trabajo y de la capacitación laboral”, Título III “Del Reglamento Interno”,

artículos 153 a 157.

1.2. DISTINTAS DENOMINACIONES

Pueden encontrarse reglamentos internos dentro de distintas empresas con

diferentes denominaciones. Las más comunes son Código de Conducta, Estándar

de Conducta, Manual de Inducción, Manual Interno, Reglamento Interior,

Reglamento de Taller, Ley de Fábrica, Acuerdos Internos de Empresa, etc.

Todas estas denominaciones podrían considerarse sinónimos, pero no lo

son, dado que cada una hace referencia o encierra diferentes normas, que pueden

exceder o no el núcleo del Reglamento Interno de Empresas.

CAPÍTULO II

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL REGLAMENTO

1. GENERALIDADES

Existen distintas causas –históricas, jurídicas, sociales y técnicas–, que

justifican la razón de la existencia de los Reglamentos Internos de Empresas.

“La existencia de una institución jurídica se produce por la necesidad que la

vida armónica en sociedad plantea a los órganos formadores del Derecho. Este

cuerpo vivo que es la sociedad, a medida de su progreso, va precisando de nuevos

medios para subsistir. Como en biología, la necesidad crea el órgano. Y con tal

criterio de necesidad se justifica su existencia. A parte de eso, el mismo presupuesto

6 Capitant, Henri et Cuche, Paul, “Cours de Législation Industrielle”, París, 1921, pag. 416 – citado por citado por Galemiri Susi, David, “El Reglamento Interno”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Chile, 1.952, pag. 26.

8

de necesidad da la pauta de la importancia de un instituto, por lo que importancia y

necesidad vienen a ser anverso y reverso de la misma moneda. La importancia de

una creación jurídica se mide por su actitud para favorecer el desarrollo de la vida

colectiva.”7.

El fundamento principal para la adopción de un Reglamento Interno de

Empresas es lograr que las normas laborales, las directrices de la empresa, las

facultades disciplinarias y los derechos y obligaciones de ambas partes –empleador

y trabajador– se encuentren englobadas en un instrumento de fácil acceso e

interpretación que sea cabalmente conocido por los trabajadores al momento del

comienzo de la relación laboral.

La importancia y necesidad de la existencia de un Reglamento Interno en el

seno de una Empresa, se justifica por el orden que provee a la misma.

Las relaciones laborales empresario-trabajador, las normas de conducta, las

normas de producción, el manejo de las tecnologías, las normas de seguridad y la

prevención de accidentes, el logro de los objetivos empresariales son capítulos

necesarios que incluidos y normativizados en un Reglamento Interno otorga

seguridad jurídica y bienestar social a la empresa.

2. CAUSAS JURÍDICAS

2.1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Si bien puede existir un contrato individual de trabajo escrito, que vincule al

trabajador con el empleador, dicho contrato no puede ser tan extenso que incluya

aquellos contenidos específicos de un Reglamento Interno de Empresa.

En el Derecho Argentino, el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo

estipula que: “CONTRATO DE TRABAJO. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar

actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de

ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago

de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la

7 Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 26.

9

prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las

convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Asimismo el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, indica que:

“PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo

contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no

laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea

dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

En relación con el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo, puedo

indicar que el contenido de un contrato individual de trabajo se agota en las

condiciones esenciales de la relación laboral y por lo tanto es demasiado acotado

para contener las disposiciones mínimas que se pretenden regular a través del

instituto del Reglamento Interno.

El mismo artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo somete las cláusulas

del Contrato Individual de Trabajo a otras disposiciones, dado lo escueto de su

contenido. Entre dichas disposiciones que complementan al contrato individual, y

que son consideradas fuentes de regulación –artículo 1 L.C.T.–, no se encuentra el

Reglamento Interno de Empresas.

En el caso que no exista un contrato individual de trabajo escrito y suscripto

por las partes, ya que el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone la

presunción de la existencia del mismo, sin necesidad de la instrumentación de éste,

el Reglamento Interno es de vital importancia, ya que regula las formas y

modalidades de trabajo, las conductas que las partes deben desarrollar, así como

los derechos y obligaciones que asisten a las mismas.

2.2. DISPOSICIONES ESPECIALES REGULADORAS DE LA VIDA INTERIOR DE LA EMPRESA

Sobre este tema en particular Galemiri Susi indica que: “En lo que dice

relación con los deberes del asalariado, ellas [los derechos y obligaciones de las

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partes] no podrán extenderse sino a las consideraciones comunes a cada contrato,

en que todos los intervinientes están teóricamente en igual plano. Resultaría, por

eso, intolerable incluir en un contrato disposiciones referentes al comportamiento a

observar dentro de la usina o normas para la aplicación unilateral de sanciones.”8

Es decir, que, como se adelantara en el acápite anterior, existen

disposiciones que hacen al desarrollo del trabajo dentro de la empresa y que no

pueden encontrarse en el contrato de trabajo, lo que hace necesario que un plexo

normativo las abarque a todas ellas. Dicho plexo normativo debe ser singular,

específico y determinado para cada empresa o establecimiento, dada la

particularidad de su contenido, relacionado con la actividad de aquella, la producción

de la misma, la cantidad de trabajadores con los que cuente, entre otros aspectos.

2.3. REGULACIÓN DE NORMAS DE CONDUCTA PARA SEGURIDAD DE LAS PARTES

Se hace necesario que las normas de conducta y aquellas que regulan las

relaciones laborales, se encuentren establecidas de antemano para dar seguridad a

las partes, y para mantener un orden dentro de la Empresa.

Esta regulación de normas es una facultad del empleador que, en nuestro

Derecho se encuentra normada en el artículo 65 L.C.T.: “FACULTAD DE

DIRECCIÓN. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán

ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las

exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los

derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

También los artículos 67 y 68 del mismo cuerpo legal, fijan pautas para la

creación de un Reglamento Interno.

El artículo 67 L.C.T establece: “FACULTADES DISCIPLINARIAS.

LIMITACIÓN. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a

las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30)

días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia


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y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite

según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción

disciplinaria.”

Este texto es complementado por el artículo 68 L.C.T., el cual indica que:

“MODALIDADES DE SU EJERCICIO. El empleador, en todos los casos, deberá

ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como

la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a

las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones

colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos

internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la

organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del

trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del

derecho.”

Teniendo en cuenta los artículos citados precedentemente, puede verse que

la legislación argentina sienta las bases de los aspectos conductuales que el

empleador puede regular. Estos lineamientos son los que dan marco al Reglamento

Interno de Empresas.

“De este modo, el reglamento interno se transforma en contralor de la

prepotencia patronal ante el obrero aislado al imponer normas obligatorias y

generales de conducta que en el plano de las relaciones contractuales serían

fácilmente burladas, con detrimento del bienestar proletario.

Una norma escrita, uniforme y general otorga la necesaria seguridad a

quienes trabajan. El trato digno y justo, no caprichoso, el respeto por los demás

miembros, el conocimiento respecto al fin de la autoridad, cuyo peso entonces

puede justificarse, son los beneficios jurídicos de carácter moral susceptibles de

obtenerse con la adecuada redacción del reglamento.”9

3. CAUSAS SOCIALES

Estas casusas sociales hacen referencia al trabajo en conjunto, al bien

común y a la mejora de las condiciones en que dicho trabajo se desarrolle.


12

3.1. UNIFICACIÓN DE TAREAS CUMPLIDAS EN COMÚN – REGLAMENTACIÓN A TRAVÉS DE TAREAS GENERALES

“Las condiciones de trabajo en la empresa industrial moderna en la que se

ocupa gran número de asalariados que deben trabajar de concierto en las mejores

condiciones posibles, exige que la tarea cumplida en común sea reglamentada por

disposiciones generales. Las normas del reglamento fijan de antemano numerosas

cuestiones importantes en la determinación de las relaciones entre empleados y

empleadores. […]. En esta parte, el reglamento aparece como el resultado de una

avanzada industrialización, o mejor dicho, de una más técnica organización del

trabajo, que requiere masas para cumplir el ciclo económico como consecuencia de

la revolución industrial.”10

3.2. ORGANIZACIÓN TÉCNICA DEL TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO

Con las nuevas tecnologías se vuelve imperiosa la necesidad de regular el

proceso productivo de la empresa, sobre todo en lo que respecta a las tareas de los

trabajadores, para evitar accidentes, lograr eficiencia en la producción y armonizar el

ciclo económico.

En la actualidad, las nuevas formas de producción hace necesario el

establecimiento de reglas claras, conocidas por todos los sectores productivos

dentro de la empresa, a fin de lograr un desarrollo funcional.

Esta organización técnica puede lograrse a través de la regulación de las

líneas de producción o la generación de manuales de procedimiento que,

puntualmente, establezcan las distintas etapas por las cuales transita la empresa

para lograr sus objetivos.

Tanto la organización técnica, la regulación de las líneas de producción y los

manuales de procedimiento son elementos necesarios que deben estar incluidos en

el Reglamento Interno.

3.3. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Y PÉRDIDAS 10 Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 25.

13

Si bien la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos de la empresa puede

ser un horizonte que ésta tenga como meta, la prevención de accidentes de los

trabajadores y evitación de pérdidas debe ser un principio rector.

En este caso, específicamente en el derecho argentino, la Ley 24.557, Ley

de Riesgos del Trabajo, es un ordenamiento fundamental. Esta norma en su artículo

1 establece que: “Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del

Trabajo (LRT).

1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del

trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.

2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos

derivados del trabajo;

b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades

profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores

damnificados;

d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas

de prevención y de las prestaciones reparadoras.”

Uno de los objetivos específicos de la Ley 24.557 es la prevención de los

accidentes laborales y enfermedades profesionales, por lo que el Reglamento

Interno debe estar en consonancia con estas normas generales.

4. CAUSAS TÉCNICAS

En los acápites anteriores se abordó de manera tangencial aspectos

técnicos que justifican desde esta arista la importancia y necesidad de los

Reglamentos.

De cualquier modo, y a fin de aclarar puntualmente cuales son las causas

técnicas que justifican su adopción, expondré sucintamente estas causas.

4.1. EJECUCIÓN EFICIENTE DEL TRABAJO

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Para que exista una eficiente ejecución del trabajo, es necesario que los

trabajadores conozcan la forma de utilización de maquinarias, instrumentos y

materiales de trabajo en forma acabada.

Todo esto encuentra su fundamento en la necesidad de evitar accidentes en

los trabajadores y conservar en buen estado de los elementos de trabajo para evitar

pérdidas a la empresa.

4.2. LOGRO DE OBJETIVOS EMPRESARIALES Y OBTENCIÓN DE BENEFICIOS ECONÓMICOS

Teniendo como premisa fundamental el cuidado y respeto por la seguridad e

integridad de los trabajadores la empresa, a través de la adopción del Reglamento

Interno, persigue el logro de sus objetivos y la obtención de beneficios económicos.

De esta forma la obtención de estos beneficios no pueden más que

concretarse si la eficiencia del trabajo es regulada a través de normas claras y

asimismo se dé preeminencia al control de las labores para el cuidado de la salud e

integridad de los trabajadores.

Al decir de Galemiri Susi: “En cuanto a la materia de carácter práctico se

opina generalmente, y por cierto con justicia, que cumplido estrictamente, el

reglamento da al patrón y al obrero indudablemente seguridad, por una parte, en lo

referente a la efectiva ejecución del trabajo; por la otra, la entera obtención de la

prestación correlativa. La consecución del máximo rendimiento de la faena, fin

primordial perseguido por las empresas, lo hace imprescindible.”11

CAPÍTULO III

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL REGLAMENTO

La mayor cantidad de las normas que conforman el Reglamento Interno se

aplican hacia el interior de la empresa, regulando toda la vida de ésta, las relaciones

interpersonales, los procesos productivos, la comunicación interna, las conductas de


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todos los integrantes; pero existe un pequeño grupo de normas que regulan ciertos

recaudos y restricciones que se extienden fuera del ámbito de la empresa.

Si bien en los capítulos subsiguientes voy a desarrollar acabadamente el

contenido y estructura del Reglamento Interno de Empresas, es importante distinguir

previamente la competencia que cada norma posee en relación a las personas y al

espacio donde debe observarse y cumplirse.

1. NORMAS HACIA ADENTRO DE LA EMPRESA

Como se indica precedentemente, gran parte del Reglamento se aplica hacia

el interior de la empresa.

Pueden encontrarse normas relativas a aspectos conductuales, es decir la

forma de desenvolvimiento de las personas que desarrollan tareas y actividades

dentro de la empresa.

Asimismo se pueden encontrar normas relativas a los procesos productivos,

que regulan detalladamente las distintas etapas de realización de los productos o

servicios ofrecidos por la Empresa.

“[…] En esta parte, el reglamento aparece como el resultado de una

avanzada industrialización, o mejor dicho, de una más técnica organización del

trabajo, que requiere masas para cumplir el ciclo económico, como consecuencia de

la revolución industrial. Desde luego masa productora, la cual debe conocer de

modo preciso y concreto las especificaciones técnicas con arreglo a cuyas directivas

ha de laborar. El trabajo mecanizado de esta época así lo requiere para producir

rápida y eficazmente sin momentos que perder en la lucha por los mercados,

previendo accidentes y pérdidas. […] El reglamento coadyuva a conseguir la

necesaria armonía tras el telón en este concierto del ciclo económico.”12

Por otro lado, y como uno de los aspectos más relevantes, se encuentran las

normas relativas a incidentes y accidentes de trabajo, dentro de la esfera laboral.


16

Galemiri Susi acertadamente nos ilustra indicando que: “Resulta desastroso

para un establecimiento la ignorancia por parte de los obreros de las medidas de

seguridad a tomar en una explotación peligrosa, por ejemplo, o en el manejo de

sustancias nocivas, que antaño causaron tantos descalabros en las familias obreras.

La inexistencia de una adecuada reglamentación de estas materias, tornaría

cotidiano y natural el acaecimiento de accidentes de trabajo. No menos terrible sería,

también, para la salud de la comunidad obrera la omisión de indicaciones escritas y

obligatorias para la conservación de la higiene industrial, gracias a lo cual se logra

preservar, hasta donde es posible, su estado sanitario. Igualmente, gracias a estas

prevenciones los trabajadores ven disminuidas en parte las posibilidades de

enfermedades profesionales o de carácter general. En fin, por obra del principio de

la obligatoriedad del reglamento y de las varias materias que regula, se consigue

además evitar la contaminación de productos destinados al consumo, con las

necesarias consecuencias para la salubridad pública, mantener orden en el proceso

productivo, único modo de conseguir la cumplida ejecución de las obligaciones por

parte de los asalariados, el beneficio de la empresa contratante y el fin social de la

producción.”13

“Como medio de establecer un régimen de orden, paz y disciplina en la

comunidad que labora en determinada empresa, máxime si es de consideración, el

reglamento cumple una función jurídica de importancia. Conteniendo disposiciones

minuciosas y especiales reguladoras de toda la vida interior, previene o soluciona

situaciones de hecho por el resultado de interpretaciones equívocas que pueden

degenerar en fricciones y desavenencias.”14

2. NORMAS HACIA AFUERA DE LA EMPRESA

Como ya adelanté existe un pequeño haz de normas que regulan conductas

y comportamientos que el Reglamento puede abordar, no ya dentro de la empresa,

sino fuera de la misma, claro que sin inmiscuirse en la vida privada de las personas

alcanzadas.

13 Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 26. 14 Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 24.

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En materia de información sensible, esto es, información confidencial que

por su función específica puede conocer un trabajador, el Reglamento puede

establecer que dicha información no sea divulgada.

Cada empresa, según su giro comercial, puede evaluar qué considera

información sensible. Podría tratarse de ciertos procesos productivos, el llamado

know how, fórmulas de productos, patentes de invención, modelos y utilidades, o lo

que cada empresa considere como capital pasible de ser resguardado, para evitar

que el mismo sea vulnerado.

Es por este motivo que ciertas normas del Reglamento pueden imponer a

trabajadores que manejan información sensible, la prohibición de divulgar la misma

en ámbitos externos.

Los ejemplos más relevantes son los acuerdos de confidencialidad de los

conocedores de la fórmula de la bebida cola de The Coca-Cola Company, o los

desarrolladores de Apple INC.

Otro aspecto que se podría contemplar es la conducta de los trabajadores

fuera de la empresa, que pueda afectar la imagen institucional de la empresa.

Un ejemplo sería realizar conductas indecorosas en la vida diaria, fuera de la

empresa, utilizando el uniforme que se entrega para desarrollar las tareas dentro de

aquella.

3. ÁMBITO PERSONAL

Este ámbito engloba a todos los individuos relacionados con la empresa a

través de las distintas modalidades y tipos de contrato de trabajo.

Es decir que es aplicable a los trabajadores en relación de dependencia,

como por ejemplo aquellos contratados bajo la modalidad de contrato por tiempo

indeterminado (art. 90, Ley 20.744); contrato a tiempo parcial (art. 92 ter, Ley

20.744); contrato a plazo fijo (art. 93, Ley 20.744); contrato de temporada (art. 96,

Ley 20.744); contrato de trabajo eventual (art. 99, Ley 20.744); contrato de trabajo

de grupo o por equipo (art. 101, Ley 20.744).

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También se aplicarían a los trabajadores relacionados con la empresa a

través de las modalidades de Interposición y Mediación (art. 29, Ley 20.744);

aquellos relacionados a través de empresas de Servicios Eventuales (art. 29 bis, Ley

20.744); y aquellos relacionados por Subcontratación y Delegación (art. 30, Ley

20.744), este último caso ya abordado anteriormente al comentar el caso NIKE.

CAPÍTULO IV

FINALIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO

La finalidad del Reglamento Interno puede ser abordada desde dos

vertientes. Por un lado la organización de la empresa, y por otro la protección de los trabajadores.

1. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

1.1. FIJA PAUTAS DE CONDUCTA

A través del Reglamento Interno se pueden determinar los comportamientos

adecuados que deben ser observados por todos los integrantes de la empresa en

sus relaciones con los demás trabajadores –ya sean sus pares, personal a cargo o

superiores jerárquicos–, con terceros –proveedores o clientes–, y con la comunidad

en general cuando de alguna manera sus conductas repercutan o puedan repercutir

en la empresa.

1.2. OPTIMIZA EL MANEJO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Lo primero que debe establecerse en una empresa para una óptima

organización es el organigrama de la misma, de esta manera puede claramente

determinarse las funciones de cada trabajador en la empresa, delimitar los sectores

o áreas con sus equipos de trabajo y sus encargados, la forma de interacción de los

distintos sectores y sobre todo delinear las responsabilidades que le competen a

cada uno.

De esta forma se evita duplicación de tareas, que todas las actividades sean

realizadas en correcta forma, lo que asegura el cumplimiento de los objetivos de la

empresa.

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1.3. PUNTUALIZA LA ATRIBUCIÓN DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

Es recomendable diseñar los perfiles de cargos o puestos, para que cada

trabajador sepa puntualmente cuáles son sus tareas, a quien debe responder y a

quién dirigirse en determinadas circunstancias.

1.4. MEJORA EL RENDIMIENTO PRODUCTIVO

Coordinando todos los esfuerzos, encauzados los mismos hacia los

objetivos comunes establecidos, no sólo se asegura el cumplimiento de los mismos

sino que se mejora en competitividad, pudiendo alcanzar nuevas metas, lograr un

crecimiento de la empresa y propender un mejor entendimiento entre todos los

integrantes de la misma.

2. PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

2.1. FIJA DERECHOS Y OBLIGACIONES

Regula los derechos y obligaciones establecidos en las demás normas de

jerarquía superior, y puede además otorgar otros derechos, ampliando el espectro

de los mismos, así como determinar obligaciones puntuales en relación con el giro

empresario, siempre respetando los límites del orden público laboral.

2.2. EVITA EL IUS VARIANDI ABUSIVO

Se evita la variación de las condiciones de trabajo en detrimento de los

intereses de los trabajadores, ya que mientras mayor especificidad y claridad exista

en la determinación de tareas y en los derechos que asisten a los trabajadores,

menor es la posibilidad que las condiciones se alteren en perjuicio de ellos.

2.3. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS Y SINDICALES DE FISCALIZACIÓN Y CONTROL

En el caso en que se decida homologar el Reglamento Interno por ante el

organismo de control –Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social en el caso de

Mendoza– existe un procedimiento que debe seguirse, el cual da participación

20

también a los entes sindicales. De esta forma la activa participación de los

Sindicatos, asegura un control sobre el contenido del Reglamento, protegiendo los

derechos de los trabajadores que nuclea el ente.

CONCLUSIÓN

El Reglamento Interno de Empresas regula y reglamenta los derechos y

obligaciones que el ordenamiento jurídico positivo establece para las partes

involucradas en el contrato de trabajo.

De esta forma promueve el mejoramiento de las condiciones de trabajo y

evita la judicialización de conflictos, los cuales ante la existencia de un Reglamento

Interno no se generarían o podrían solucionarse en base a lo normado en dicho

Reglamento.

Así se lograr bajar a la realidad y hacer asequible a los trabajadores el haz

de derechos que le son propios, estipulando de modo claro la forma en que los

mismos son efectivizados.

A través del Reglamento Interno se lograr un ambiente de trabajo propicio

para el normal desarrollo de tareas, que posibilita el crecimiento de la producción,

fomentando relaciones laborales equitativas para las partes.

También se reduce considerablemente la judicialidad de aquellos casos que

pueden ocasionar conflictos, dado que con regulaciones claras, los derechos y

obligaciones pueden ser ejercidos y exigidos por las partes, sobre bases sólidas, sin

tener que dirimir conflictos en los tribunales.

En aquellos países en donde se ha legislado sobre este instituto, se ha

demostrado que las relaciones laborales han corregido el rumbo, mejorando la

calidad del trabajo, las condiciones del mismo, y evitando entre otras circunstancias

accidentes, enfermedades y enfrentamientos judiciales.

Un ejemplo de ello es el caso de Chile, que en su Código de Trabajo, en el

Libro I, Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral, Título III, Del

Reglamento Interno, regula específicamente este instituto.

21

Así el artículo 153 de este cuerpo normativo establece: “Las empresas,

establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o

más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las

distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,

estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y

seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los

trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias

de la respectiva empresa o establecimiento.

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para

garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del

reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la

autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda.

De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir

modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán

exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al

artículo siguiente.”

En Chile el Reglamento Interno es obligatorio para todas aquellas empresas

que empleen a más de diez trabajadores.

La razón de la obligatoriedad está expresada en el mismo artículo, que

reconoce en el Reglamento, un instrumento para “garantizar un ambiente laboral

digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.”

Asimismo el artículo 154 de esta norma, establece el contenido obligatorio

del Reglamento.

El artículo 156 indica que toda modificación que se realice al Reglamento,

debe ser puesta en conocimiento de los trabajadores.

22

Por su parte México, a través de la Ley Federal del Trabajo ha establecido

en el Capítulo V, el Reglamento Interior de Trabajo.

El artículo 422 lo conceptualiza indicando: “Reglamento interior de trabajo es

el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el

desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.”

En el mismo sentido, Alemania incluyó los Reglamentos de Taller en la Ley

de Ordenación del Trabajo Nacional de 1934. En 1952 la Ley de Constitución de

Empresas los regula como un instrumento importante ya que obliga a todo el

personal de la empresa, actuando el empresario como un verdadero legislador.

Luego de haber desarrollado sus orígenes, conceptos fundamentales, la

importancia y necesidad de su existencia, su fuerza jurídica como fuente del

derecho, los elementos y características que los conforman, la finalidad de los

mismos, y su ámbito de aplicación; no existiendo el instituto del Reglamento Interno

de Empresas legislado en el derecho argentino, y habiendo quedado demostrado

que la implementación del mismo promueve la mejora en la condiciones de trabajo,

asegura el conocimiento acabado de los derechos y obligaciones que asisten a las

partes involucradas en el contrato de trabajo y disminuye sensiblemente la

judicialidad de los conflictos que pueden suscitarse en el ámbito laboral, es

necesario, al igual que los países mencionados, legislar sobre la materia.

Ha quedado demostrado que los Reglamentos Internos de Empresas son

instrumentos válidos para evitar conflictos. Reducen de manera notable la

judicialización, permitiendo dirimir aquellos a través de las regulaciones que el

mismo Reglamento contiene.

Si bien este instrumento no tiene una regulación legal, es considerado fuente

del derecho por la mayoría de la doctrina especializada.

En conclusión, no estando el instituto regulado, es necesario sancionar una

ley que lo regule de forma autónoma y lo incluya dentro de la Ley de Contrato de

Trabajo.

23

El instituto debe ser incorporado en la Ley de Contrato de Trabajo, dado que

dicha norma regula las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores,

relaciones que son alcanzadas por los Reglamentos Internos de Empresas.

Asimismo es necesario establecer la obligatoriedad de su adopción para

todas aquellas empresas que empleen trabajadores en relación de dependencia, en

el marco de la Ley de Contrato de Trabajo.

Por lo tanto, a partir de su inclusión normativa en la Ley de Contrato de

Trabajo, los Reglamentos Internos van a lograr que se cumplan de forma eficaz y

eficiente los objetivos establecidos en el cúmulo de normas laborales del Derecho

Argentino.

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