RECURSOS HUMANOS SELECCÇÃO. Introdução Noção de selecção Processo de comparação e decisão Técnicas de selecção A entrevista de selecção Tomada de decisção.

RECURSOS HUMANOS

SELECCÇÃO

Introdução

Noção de selecção

Processo de comparação e decisão

Técnicas de selecção

A entrevista de selecção

Tomada de decisção para selecção

Selecção de rh’s

Introdução







Selecção

?


Introdução








Selecção:



Selecção:

A escolha, de entre os candidatos recrutados, daqueles que mais se adequam aos cargos vagos, com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência do pessoal.

“Pessoa certa para o lugar certo”



Selecção:

1. Adequação das pessoas aos cargos;

2. Eficiência das pessoas no cargo.


Introdução








Processo de comparação:

A selecção deve ser considerada como um processo de comparação entre duas variáveis:

1. Requisitos do cargo - exigências do cargo ao ocupante

(análise e descrição do cargo);

2. Perfil das características dos candidatos

(aplicação de técnicas de selecção).


Processo de comparaçãoentre duas variáveis

Exigênciasdo cargo

Análise e

descriçãodo

cargo

Comparação Característica

sdo candidato

Técnicas

deselecçã

o

Selecção de rh’sProcesso de comparação e

decisão


Processo de decisão:

Após o processo de comparação pode verificar-se que existem vários candidatos aptos para ocupar o cargo vago, sendo necessário decidir qual ou quais os candidatos mais adequados.

A selecção de pessoal como processo de decisão é constituída por três modelos de comportamento.



Modelo de colocação:

Não existe rejeição.Existe um só candidato para uma só vaga.


Candidato

Vaga


Modelo de selecção:

Existem vários candidatos para uma vaga.Cada candidato é comparado com as exigências do cargo podendo ser aprovado ou rejeitado.


Candidato

VagaCandidato

Candidato


Modelo de classificação:

Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. O candidato pode ser aprovado ou rejeitado para uma dada vaga. Se for rejeitado passa a ser comparado com outras vagas que se pretendem preencher.


Candidato

VagaCandidato

Candidato

Vaga

Vaga

Introdução








Para se aplicar um conjunto de técnicas de selecção é necessário recolher dois tipos de informação:

1. Informação sobre o cargo;

2. Informação sobre os ocupantes do cargo



Técnicas de recolha de informação sobre o cargo:

1. Análise do cargo;2. Técnica dos incidentes críticos;3. Análise da requisição do empregado;4. Análise do cargo no mercado;5. Hipótese de trabalho.



Técnicas de recolha de informação sobre o cargo:

Ficha de especificações do cargo ou, Ficha profissiográfica:Construída a partir das informações recolhidas sobre o cargo, evidencia as características psicológicas e físicas, requeridas ao futuro ocupante do cargo, para que este tenha um desempenho satisfatório.



Técnicas de recolha de informação sobre os ocupantes do cargo:

Após a recolha de informações sobre o cargo e elaborada a ficha profissiográfica, segue-se a escolha das técnicas de selecção indicadas para a situação.

1. Entrevistas;2. Provas ou testes de

conhecimentos;3. Testes psicométricos;4. Testes de personalidade;5. Técnicas de simulação.


Selecção de rh’sTécnicas de selecção

Colheita de informação sobre o cargo

Ficha de especificações ou profissiográfica

Análisedo cargo

Incidentes críticos

Requisiçãodo

empregado

Cargo nomercado

Hipótese de

trabalho

Entrevista

Testes deconhecimen

to

Testespsicométrico

s

Testes depersonalida

de

Técnicas de

simulação

Escolha das técnicas de selecção do ocupante

Introdução








Entrevista de selecção:

A entrevista pessoal é a técnica de selecção que mais influencia uma possível decisão final sobre a apreciação de um candidato.



Etapas da entrevista de selecção:

1. Preparação da entrevista;2. Ambiente;3. Processamento da entrevista;4. Finalização da entrevista;5. Avaliação do candidato.



1. Preparação da entrevista:

Uma entrevista não deve ser improvisada.Deverá ter alguma preparação ou planeamento para estabelecer:

1. os objectivos específicos da entrevista;2. o método de atingir o objectivo da entrevista;3. o maior nº possível de informações sobre o candidato;



2. Ambiente:

É um aspecto que merece atenção de dois tipos:

1. Físico: deve ser um local privado e confortável;2. Psicológico: deverá proporcionar um clima ameno e cordial.



3. Processamento da entrevista:

É a entrevista propriamente dita e a etapa fundamental para recolher a informação desejada:

1. Entrevista dirigida ou padronizada - check list;2. Entrevista não dirigida ou livre - profundidade dos assuntos, perguntas abertas;3. Aspecto material - conteúdo da entrevista e informações do candidato;4. Aspecto formal - comportamento do candidato, maneira de pensar, motivações, agressividade, ...



4. Finalização da entrevista:

O entrevistador indica claramente o fim da entrevista;O entrevistado deve ser informado quanto à sua acção futura.



5. Avaliação do candidato:

Assim que realiza a entrevista o avaliador deve efectuar imediatamente a avaliação do candidato, para aproveitar toda a informação que ainda é recente e poder registar certos detalhes para ajudar a tomar a decisão sobre a aceitação ou rejeição do candidato.


Introdução





Tomada de decisão para selecção


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