25 2 24 PRAKTIJK Een goede recruiter wil níet zoveel mogelijk cv’s verzamelen. Een goede recruiter is níet degene die het beste selectiegesprek voert. En een goede recruiter is óók niet degene die een mooie database bijhoudt of alle wervingsactiviteiten uitbesteedt aan bemiddelingbureaus. Een goede recruiter is, met andere woorden, geen marketeer, geen selecteur, geen administratieve kracht. Een goede recruiter sluit deals tussen kandi- daten en de organisatie. Een goede recruiter is een verkoper. Klinkt mooi? Klopt. Probleem is evenwel dat het in de meeste orga- nisaties zo niet werkt. Corporate recruiters zijn in theorie de oren en ogen van de hr-afdeling, maar hebben in de praktijk veel vaker een administratieve functie waar werk wordt uitgevoerd zo makkelijk en goedkoop mogelijk, zelfs als die aanpak niet het meest effectief is. Of ze stellen zich op als marketeer, gericht op het verzamelen van sol- licitaties, vanuit het idee dat als er maar genoeg kandidaten solliciteren, er altijd wel iemand bij is die voldoet aan de criteria. Ook een bekende: de recruiter die niets liever doet dan het voeren van selectiegesprekken, maar vergeet dat de kwaliteit aan het begin van het proces wordt gemaakt. Formule Hoe moet het dan wel? Hoe krijgt die recruiter die rol die hem of haar past? Door te doen als een verkoop- afdeling. Professionele verkoopafde- lingen gebruiken maar één formule om hun effectiviteit te bepalen: Effectiviteit = kansgeneratie x conversieratio Deze formule is ook naar recruitment te vertalen: Recruitmenteffectiviteit = kandidatengeneratie x conversieratio De kandidatengeneratie, ook wel de pipeline genoemd, bevat alle namen die op een vacature afkomen. Om hun aantal te verhogen moet een recruiter ervoor zorgen dat er goed met de arbeidsmarkt wordt gecom- municeerd (pull-marketing) in combinatie met een actieve search (push-strategie). Een organisatie moet er daarom voor zorgen dat recruiters over de juiste kennis en tools beschikken, of ervoor kiezen sommige activiteiten, zoals search of arbeidsmarktcommunicatie, bij een aparte afdeling of persoon neer te leggen. Het deel van de kansen/kandidaten dat wordt omgezet in nieuwe mede- werkers is de conversieratio of closing ratio. Die ratio kun je kort gezegd op vier manieren vergroten: 1. Verminder de niet-recruitment- activiteiten Maak een recruitment flowchart en analyseer het hele proces. Dit geeft snel inzicht in het huidige proces en waar kansen liggen op verbetering. 2. Verhoog de recruitmentcyclus Maak een stop-doing-list. Verminder zo het aantal dagen tussen identifica- tie van een (potentiële) kandidaat en het sluiten van een deal. 3. Analyseer hoe verloren kandidaten te mijden Kijk goed waar de meeste kandida- ten afhaken tijdens het werving- en selectietraject, en wat de redenen zijn dat kandidaten aanbiedingen weigeren. 4. Pas je proces aan op je doelgroep Starters werven vraagt echt een ander proces dan de werving van ervaren professionals of executive managers. Hetzelfde geldt voor bedrijfskriti- sche functies, schaarse talenten of kandidaten die via medewerkers zijn aangebracht (employee referrals) omdat deze een hogere prioriteit verdienen. Stappenplan Wie eenmaal door heeft dat een goed recruitmentproces feitelijk niet anders is dan een salesproces, alleen dan aan de personenkant in plaats van aan de productenkant, kan makkelijker hoofd- en bijzaken scheiden, en ook de beloning daarop afstemmen. Een professionele ver- koopstrategie in recruitment kent de volgende 7 stappen: Verzamel informatie Voor je aan de slag gaat als verkoper, is het zaak te weten wat je verkoopt. Zoek daarom je proposi- tie: wat maakt ons onderscheidend? Waar ligt onze kracht? Gebruik alle interne en externe informatie om de unique selling points te definiëren voor zowel de functie als het bedrijf. Het onderscheid kan in veel dingen zitten, van basisarbeidsvoorwaarden als salaris en pensioen tot zaken als opleiding, doorgroeikansen, mogelijkheden om werk en privé te combineren, of zelfs een goede bereikbaarheid. Zoek hier ook naar de kleine dingen die jouw organisatie echt anders maken dan de concurrent en die iets zeggen over de cultuur. Identificeer kandidaten Potentieel talent is ruwweg op twee manieren te vinden: door het zelf te vinden, of door gevonden te worden (of natuur- lijk: door allebei tegelijk). Om talent zelf te vinden, is internet onmisbaar en bovendien - hoe gek dat misschien ook klinkt - nog relatief weinig gebruikt om actief in contact te komen. > Recruitment is sales Een goed recruitmentproces is een salesproces. Er moeten deals gesloten worden, niet meer en niet minder. Richt je proces ook zo in, en de resultaten zullen omhoogschieten. TEKST: JACCO VALKENBURG Een goede recruiter wil níet zoveel mogelijk cv’s 1