r un kjarasamninga VR og VSê/SA 1977 Ð 2008...Kjarasamningar eru samningar sem eiga s r sta! milli tveggja e!a fleiri a!ila. Eitt megin einkenni kjarasamninga er a! laun"egar semja

MS ritger!

í Mannau!sstjórnun

"róun kjarasamninga VR og VSÍ/SA

1977 – 2008

Ingibjörg E!valdsdóttir

Vi!skiptafræ!ideild Háskóla Íslands

Lei!beinandi: Gylfi Dalmann A!alsteinsson Janúar 2009

Ingibjörg E!valdsdóttir Meistaraprófsritger! í mannau!sstjórnun

1

Útdráttur

Ritger! "essi fjallar um "átt einstaklings- og heildarhyggju í kjarasamningum.

Heildarhyggja setur atvinnurekendur og laun"ega í tvo ólíka hópa sem sameinast á

vinnumarka!i. Innan heildarhyggju er gert rá! fyrir a! "arfir laun"ega séu allar "ær

sömu og "ví ekki "örf á a! gæta einstaklingsbundinna hagsmuna "eirra.

Einstaklingshyggja er ólík heildarhyggju a! "ví leyti a! hún leggur áherslu á sérstö!u

einstaklingsins og gerir rá! fyrir a! hagsmunir, "arfir og langanir laun"ega séu ólíkar.

Laun"egum "urfi "ví a! mæta me! ö!rum lei!um en fastmótu!um kjarasamningum.

Kjarasamningar eru samningar sem eiga sér sta! milli tveggja e!a fleiri a!ila.

Eitt megin einkenni kjarasamninga er a! laun"egar semja ekki hver og einn vi!

atvinnurekendur "ar sem stéttarfélög sjá um kjaravi!ræ!ur fyrir "eirra hönd.

Kjarasamningar ná yfir grunnréttindi laun"ega eins og lágmarkslaun, vinnu- og

hvíldartíma. Á undanförnum árum hafa laun"egar veri! a! "r#sta á aukna

valddreifingu og aukinn sveigjanleika í kjaravi!ræ!um. Hefur "etta reynt mjög á hinn

hef!bundna kjarasamning enda eru laun"egar í auknum mæli a! gera kröfur um a!

semja millili!alaust um kaup sitt og kjör vi! atvinnurekendur.

Rannsóknin er birtist í "essari ritger! var ger! á kjarasamningum VR og

VSÍ/SA frá árunum 1977 – 2008. Markmi! rannsóknarinnar var a! sko!a "róun

kjarasamninga hjá einu stærsta stéttarfélagi Íslands me! hli!sjón af heildar- og

einstaklingshyggju. Lög! var áherslu á a! sko!a hvort kjarasamningar VR hef!u veri!

a! "róast frá heildarhyggju yfir í einstaklingshyggju, í samræmi vi! breyttar kröfur á

vinnumaka!i undanfarin ár.

Ni!urstö!ur rannsóknarinnar gefa til kynna a! einstaklingshyggja hafi veri! a!

ry!ja sér til rúms í kjarasamningum VR og VSÍ/SA sí!astli!in ár en "ó ekki á kostna!

heildarhyggju. Rannsóknarni!ustö!ur benda til "ess a! einstaklingshyggja sé í raun a!

fléttast inn í kjarasamninga VR og VSÍ/SA. Áframhaldandi áherslur í kjarasamningum

félagsins á lágmarkslaun og vinnutímaákvæ!i sty!ja vi! "etta. N# einstaklingsmi!u!

ákvæ!i á bor! vi! sérkjarasamninga og launavi!töl hafa a!eins komi! inn sem vi!bót

vi! "a! sem fyrir var. Núgildandi kjarasamningur VR og SA kve!ur til a! mynda á

um hækkun grunnlauna á komandi árum og sérkjarasamningsákvæ!i samningsins taka

einnig breytingum frá sí!asta kjarasamningi félagsins. Áherslubreytingum "essum er

ætla! a! tryggja laun"egum kjarasamningsbundin grunnréttindi ásamt auknu frelsi í

kjaramálum.


2

Formáli

Ritger!in er 30 ECTS eininga MS ritger! í mannau!sstjórnun vi! Vi!skiptafræ!ideild,

Háskóla Íslands. Gylfi Dalmann A!alsteinsson, dósent var lei!beinandi og eru honum

fær!ar bestu "akkir fyrir gagnlegar athugasemdir og lei!sögnina alla.

Einnig ber a! "akka "eim starfsmönnum VR sem a!sto!u!u mig vi!

samantekt á kjarasamningum og uppl#singaöflun. Auk foreldra minna sem ávallt hafa

haft trú á mér og stutt mig í öllu "ví sem ég hef teki! mér fyrir hendur. Mó!ursystur

minni, sem sá um yfirlestur á ritger!inni oftar en einu sinni, vil ég "akka fyrir alla

a!sto!ina. Sérstakar "akkir fær eiginma!ur minn Magnús Geir Gíslason fyrir mikla

"olinmæ!i og alla "á hvatningu sem hann veitti mér vi! ritger!arvinnuna en

stu!ningur hans var og er ómetanlegur.

Ritger!ina tileinka ég minningu ömmu minnar J. Ingibjargar E!valdsdóttur

(f. 27.11.1927 og d. 27.03.2001), sem var baráttukona mikil og félagsma!ur VR til

margra ára. Hún bar!ist ötullega í verkföllum og var einn sá har!asti verkfallsvör!ur

sem sögur hafa fari! af. Baráttuvilji hennar á ólgutímum í íslenskri verkal#!ssögu og

minningin um hana hefur hvatt mig áfram vi! "essa vinnu.


3

Efnisyfirlit

Útdráttur ................................................................................... 1

Formáli ...................................................................................... 2

Efnisyfirlit ................................................................................. 3

Myndayfirlit .............................................................................. 5

1 Inngangur ........................................................................ 6

2 Samskipti á vinnumarka!i ............................................. 8

2.1 Heildarhyggja ..................................................................... 8

2.2 Einstaklingshyggja ............................................................. 9

2.3 Kjarasamningar ............................................................... 11

2.3.1 Stéttarfélög og kjarasamningar ......................................... 11

2.3.2 Einkenni kjarasamninga .................................................... 13

2.3.3 Hlutverk kjarasamninga .................................................... 15

2.3.4 Breyttar kröfur til kjarasamninga .................................... 17

2.3.5 Mi!st"ring kjarasamninga ................................................. 19

2.3.6 Dreifst"ring kjarasamninga ................................................ 21

2.3.7 Fyrirtækjasamningar .......................................................... 23

2.3.8 Einstaklingsbundnir rá!ningasamningar ......................... 24

3 A!fer! ............................................................................. 27

4 Ágrip úr sögu VR .......................................................... 29

5 Kjarasamningar VR og VSÍ/SA 1977 – 2008 ............. 31

5.1 Laun og launatengdir li!ir .............................................. 31

5.1.1 Kauptaxtakerfi .................................................................... 31


4

5.1.2 Laun og launahækkanir ..................................................... 34

5.1.3 Ákvæ!i til a! tryggja laun og launahækkanir ................. 37

5.1.4 Desember- og orlofsuppbót ................................................ 40

5.1.5 Námskei! og endurmenntun .............................................. 41

5.1.6 Fyrirtækja- og rá!ningasamningar ................................... 43

5.2 Vinnu-, afgrei!slu- og hvíldartími .................................. 44

5.2.1 Vinnutími ............................................................................. 44

5.2.2 Afgrei!slu- og opnunartími ................................................ 47

5.2.3 Hvíldartími .......................................................................... 49

5.3 Matar- og kaffitíma, fæ!is- og flutningskostna!ur ....... 50

5.3.1 Matar- og kaffitímar .......................................................... 50

5.3.2 Fæ!is- og flutningskostna!ur ............................................ 52

5.4 Orlof, sjó!ir og lífeyrissparna!ur ................................... 52

5.4.1 Orlof ..................................................................................... 52

5.4.2 Sjó!ir og lífeyrissparna!ur ................................................ 55

5.5 Veikindi, slys, bætur og fæ!ingarorlof ........................... 56

5.5.1 Veikindi laun#ega og barna .............................................. 56

5.5.2 Vinnuslys, örorkubætur og líftryggingar laun#ega ........ 58

5.5.3 Fæ!ingarorlof ..................................................................... 58

5.6 Trúna!armenn og uppsagnir .......................................... 60

5.6.1 Trúna!armenn .................................................................... 61

5.6.2 Uppsagnir ............................................................................ 61

5.7 A!rar breytingar .............................................................. 64

6. Umræ!ur ........................................................................ 67

7. Lokaor! .......................................................................... 71

Heimildaskrá .......................................................................... 73


5

Myndayfirlit

Mynd 1 Laun og launatengdir li!ir I ................................................................ 33

Mynd 2 Laun og launatengdir li!ir II ............................................................... 38

Mynd 3 Vinnutími ............................................................................................ 45

Mynd 4 Matar- og kaffitíma, fæ!is- og fluttningskostna!ur ............................ 51

Mynd 5 Orlof, sjó!ir og lífeyrissparna!ur ....................................................... 54

Mynd 6 Veikindi, slys, bætur og fæ!ingarorlof ............................................... 59

Mynd 7 Trúna!armenn og uppsagnir ............................................................... 62

Mynd 8 A!rar breytingar .................................................................................. 65


6

1 Inngangur

Ritger! "essi fjallar um "átt einstaklings- og heildarhyggju í kjarasamningum. Sumir

telja heildar- og einstaklingshyggju a!eins ólíkar stjórnunara!fer!ir innan

skipulagsheilda. Margt bendir "ó til "ess a! "eim sé ætla! a! mæta ólíkum kröfum

laun"ega og atvinnurekenda á vinnumarka!i (Deery og Walsh, 1999; Salamon, 2000;

Hegewisch, Tregaskis og Morley, 1997). Kröfur laun"ega hafa á undanförnum árum

og áratugum veri! a! "róast í átt a! auknu frelsi einstaklingsins sem hefur sí!an haft

áhrif á vinnumarka!inn (Waddington og Whitston, 1997).

Kjarasamningar hafa veri! einn stærsti áhrifavaldur í baráttu laun"ega fyrir

bættum kjörum (Brown, Deaking, Nash og Oxenbridge, 2000). Kjarasamningar eru

samningar um kaup og kjör laun"ega sem eiga sér sta! milli tveggja e!a fleiri a!ila

(Scheuer, 1997). Me! kjarasamningi geta laun"egar áorka! frekari réttindum í ljósi

"ess a! samningssta!a "eirra er sterkari "egar "eir standa saman í kjarabaráttu sinni

(Salamon, 2000). Kjarasamningar halda auk "ess utan um "a! ferli sem á sér sta! í

kjaravi!ræ!um og "ær samskiptareglur sem samningsa!ilar hafa komi! sér saman um

a! gilda eigi "eirra á milli (Blyton og Turnbull, 2004). Kjarasamningum er í raun

ætla! a! standa vör! um hagsmuni heildarinnar og gæta "ess a! samningsa!ilar fari

eftir settum reglum og ákvæ!um sem "eir hafa skuldbundi! sig til a! fara eftir

(Ebbinghaus, 2004).

Líti! hefur veri! skrifa! um íslenska kjarasamninga, "ó hefur Sigrí!ur $rú!ur

Stefánsdóttir skrifa! um "róun fræ!slu og "jálfunar í kjarasamningum í

meistararitger! sinni; $róun sí- og endurmenntunar í tengslum kjarasamninga á

almennum vinnumarka!i á Íslandi 1990 – 2000. Í "essari ritger! ver!ur ger! grein

fyrir rannsókn sem ger! var á kjarasamningum VR (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur sí!ar Vir!ing Réttlæti) og VSÍ (Vinnuveitendasamband Íslands) sí!ar SA

(Samtök atvinnulífsins) á árunum 1977 – 2008. Rannsókninni er ætla! a! s#na

raunverulega "róun kjarasamninga eins stærsta stéttarfélags á Íslandi.

Rannsóknin fór fram me! "eim hætti a! rannsakandi afla!i, r#ndi í og lag!i

mat á alla kjarasamninga VR og VSÍ/SA frá árunum 1977 – 2008. Hann skrá!i ni!ur

"ær breytingar sem or!i! höf!u á tímabilinu og birtast ni!urstö!ur rannsóknarinnar í

ritger! "essari. Markmi!i! var a! sko!a "róun íslenskra kjarasamninga me! tilliti til

aukinnar umræ!u um einstaklingshyggju í samfélaginu. Rannsakandi lag!i upp me!

a! geta svara! rannsóknarspurningunnni: Eru kjarasamningar VR a! "róast frá


7

heildarhyggju yfir í einstaklingshyggju? Rannsóknarni!urstö!ur gefa vísbendingar til

"ess a! einstaklingshyggja hafi veri! a! ry!ja sér til rúms í kjarasamningum VR og

VSÍ/SA á undanförnum árum. En "a! sem athygli vekur er a! hún vir!ist ekki vera a!

ry!ja heildarhyggju úr vegi a!eins a! fléttast saman vi! hana, til a! mæta auknum

kröfum einstaklinga á vinnumarka!i, "ó ekki á kostna! heildarinnar.

Rannsókn sem "essi getur veri! gagnleg mörgum a!ilum á vinnumarka!i, svo

sem laun"egum, atvinnurekendum og sí!ast en ekki síst stéttarfélögum.

Ni!urstö!urnar geta gefi! stéttarfélögum mynd af "eirri "róun sem or!i! hefur á

kjarasamningum eins stærsta stéttarfélags á Íslandi. Stéttarfélög ættu me! rannasókn

"essari a! geta komi! auga á hvort "róun kjarasamninga hafi í raun og veru færst nær

n#jum og breyttum kröfum laun"ega á vinnumarka!i.


8

2 Samskipti á vinnumarka!i

Vinnumarka!ur er umkringdur innri og ytri "áttum sem hafa áhrif á og stjórna

samskiptum "eirra hópa og einstaklinga sem á vinnumarka!i eru. Efnahagslegar

breytingar, vi!horfsbreytingar og al"jó!avæ!ing hafa haft mikil áhrif á vinnumarka!i

ví!svegar í heiminum á undanförnum árum. Hin vestrænu samfélög hafa "urft a! leita

n#rra og bættra lei!a til a! auka samkeppnishæfni sína á mörku!um "ar sem nú ríkir

har!ari samkeppni en nokkru sinni fyrr (Salamon, 2000).

Í "essum kafla ver!ur fjalla! um "ann "átt vinnumarka!arins sem sn#r a!

kjarasamningum, uppbyggingu "eirra, breyttum kröfur samningsa!ila á undanförnum

árum og ólíkar áherslur í kjarasamningum á vinnumarka!i.

2.1 Heildarhyggja

Heildarhyggja og einstaklingshyggja eru a! margra mati a!eins ólíkar

stjórnunara!fer!ir innan skipulagsheilda en margt bendir til "ess a! a!fer!um "essum

sé ætla! a! mæta bæ!i kröfum laun"ega og atvinnurekenda (Deery og Walsh, 1999;

Salamon, 2000; Hegewisch, Tregaskis og Morley, 1997). Innan heildarhyggju er liti!

á atvinnurekendur og laun"ega sem tvo ólíka hópa sem sameinast á vinnumarka!i.

Gert er rá! fyrir a! "arfir laun"ega innbyr!is séu "ær sömu og "ar af lei!andi sé ekki

"örf á a! gera rá! fyrir einstaklingsbundnum hagsmunum. Sameiginlegur

kjarasamningur sé "ví besta lausnin bæ!i til a! binda enda á ágreining og tryggja sem

best framlag hvers og eins innan skipulagsheilda (Beardwell og Claydon, 2007;

Salamon, 2000).

Heildarhyggju er gjarnan l#st sem ákve!inni a!fer! til a! lækka kostna! innan

skipulagsheilda og telja margir a! heildarhyggja sé í raun hli!hollari stéttarfélögum og

kjarasamningum en einstaklingshyggja. Enda er gert rá! fyrir í heildarhyggju a!

atvinnulífi! sé sett saman af hópum en ekki einstaklingum (Hegewisch, Tregaskis og

Morley, 1997; Deery og Walsh, 1999). En skilningur á heildarhyggju er ekki hinn

sami hjá öllum a!ilum vinnumarka!arins (Deery og Walsh, 1999). Laun"egar líta til

a! mynda á heildarhyggju sem stóran "átt í krafti stéttarfélaga. Hver laun"egi ver!ur

hluti af stærri hóp sem eykur "r#sting í baráttu "eirra fyrir bættum kjörum.

Samningskraftur og mótstö!uafl laun"ega í kjarabaráttu ver!ur "ví sterkari (Salamon,

2000). Jákvætt vi!horf til stéttarfélaga er ríkara hjá einstaklingum og samfélaginu öllu


9

í "eim samfélögum "ar sem heildarhyggja ríkir. Auk "ess sem hagsmunum

heildarinnar er gert hærra undir höf!i en hagsmunum einstaklinga. Stéttarfélög og

kjarasamningar ættu samkvæmt "essu a! vera líklegri til a! blómstra innan

heildarhyggjusamfélags og kjarasamningavi!ræ!ur ættu a! fara nokku! fri!samlega

fram (Singh, 2001).

Samkvæmt Deery og Walsh (1999) telja Kessler og Purcell a! ekki sé hægt a!

flokka alla hópamyndun á vinnumarka!i sem heildarhyggju. $a! eigi til a! mynda

ekki vi! "egar veri! er a! skapa ákve!na menningu og bæta innri styrk

skipulagsheilda me! hópa- og teymamyndun. Sú vinna eigi alveg eins heima í

einstaklingsmi!u!u umhverfi. Grunnhugmynd einstaklingshyggju í hinum

l#!ræ!islega heimi er frelsi einstaklingsins, frelsi til a! taka ákvar!anir og frelsi til a!

rá!a lífi sínu. Ef betur er a! gá! er ekkert til sem heitir algjört frelsi einstaklinga. Allir

einstaklingar sem búa í samfélagi me! ö!rum "urfa a! lifa eftir ákve!num lögum og

reglum. Í ljósi "essa getur veri! erfitt a! halda "ví fram a! heildarhyggja sé á

undanhaldi á vinnumarka!i (Salamon, 2000; Deery og Walsh, 1999).

2.2 Einstaklingshyggja

Einstaklingshyggja er ólík heildarhyggju a! "ví leiti a! hún leggur áherslu á sérstö!u

hvers og eins laun"ega og gerir rá! fyrir a! hagsmunir, "arfir og langanir "eirra séu

ólíkar (Salamon, 2000). Stjórnendur skipulagsheilda spila stórt hlutverk í

einstaklingshyggju enda er "a! í "eirra höndum a! styrkja og svara "örfum einstakra

laun"ega svo hægt sé a! n#ta hæfni, færni og hæfileika "eirra sem best,

skipulagsheildum til framdráttar (Beardwell og Claydon, 2007). $etta endurspeglast í

málum laun"ega "ar sem frekar er liti! á vinnu "eirra sem "#!ingarmiki! framlag til

árangursríkrar starfsemi skipulagsheilda en ekki a!eins sem einn af kostna!arli!um

hennar (Salamon, 2000).

Fræ!imenn líta svo á a! laun og kjara"róun sí!ustu ára sé einn "eirra "átta sem

benda til aukinnar einstaklingshyggju á vinnumarka!i. Atvinnurekendur hafa veri! a!

grei!a frammistö!utengd laun og vinnutími hefur or!i! sveigjanlegri (Deery og

Walsh, 1999). Enda fer laun"egum sem gera kröfur á einstaklingsmi!a! umhverfi

sífellt fjölgandi á vinnumarka!i. Kröfur "essar snúast um a! liti! sé á hvern og einn

laun"ega sem einstakling me! ólíkar "arfir, langanir, hæfni og "ekkingu. Laun"egi


10

"arf auk "ess a! geta n#tt hæfileika sína og hæfni til vinnu sinnar. Hann "arf sem sagt

a! hafa frelsi til a! geta lagt "ekkingu sína og færni a! mörkum skipulagsheildinni til

framdráttar (Salamon, 2000).

Einstaklingshyggja l#sir einnig sambandi einstaklinga og hópa í samfélaginu.

Einstaklingsmi!a!ir laun"egar ver!a uppteknari af eigin hagsmunum og hagsmunum

sinna nánustu en annarra í samfélaginu. Enda eru mjög einstaklingsmi!u! samfélög

ekki líkleg til a! sjá kosti stéttarfélaga og kjarasamninga (Singh, 2001). Út frá auknu

frelsi laun"ega vaknar sú spurning hvort einstaklingsmi!a!ir laun"egar ver!i of

sjálfmi!a!ir og nái ekki a! ver!a hluti af heildarmynd skipulagsheilda (Deery og

Walsh, 1999). Sökum "essa velta fræ!imenn fyrir sér hversu miki! persónulegt frelsi

eigi í raun a! veita laun"egum (Salamon, 2000). Teki! skal fram a! tilhneiging,

atvinnurekenda me! ríka einstaklingshyggju og áherslu á hvern laun"ega sem

einstakling, ey!a meiri tíma og fjármunum í starfs"róun og "jálfun laun"ega en "eir

atvinnurekendur sem hli!hollari eru heildarhyggju. Eykst "ekking og færni laun"ega í

framhaldi af "essu, sem mun koma til me! a! skapa skipulagsheildinni hæfari

vinnukrafti en jafnframt aukast líkurnar á a! kröfur laun"ega aukist til atvinnurekenda

og vinnumarka!arins (Deery og Walsh, 1999).

A! mati sumra fræ!imanna er einstaklingshyggja í raun a!eins vi!urkenning

atvinnurekenda á a! ákve!in úrræ!i "urfa a! vera til sta!ar í starfsmannastjórnun og

a! hvatning sé mikilvæg fyrir laun"ega. Auk "ess sem mikil áhersla er lög! á bein

samskipti milli atvinnurekenda og laun"ega í sta! "ess a! fara í gegnum "ri!ja a!ila,

eins og stéttarfélag (Hegewisch, Tregaskis og Morley, 1997). Af "essum sökum líta

margir á einstaklingshyggju sem beina ógn vi! stéttarfélög og kjarasamninga enda

gætu laun"egar or!i! hli!hollari skipulagsheild me! auknu frelsi innan hennar og "ar

af lei!andi veikt samningsafl stéttarfélaga sem dregi! getur úr ger! kjarasamninga

(Deery og Walsh, 1999).

Salamon (2000) bendir á a! besta lei!in til a! ná árangri sé a! flétta heildar- og

einstaklingshyggju saman. $annig mun framlag atvinnurekenda og stéttarfélaga á

vinnumarka!i ver!a sett saman bæ!i af heildar- og einstaklingshyggju. Hver laun"egi

ætti "ví a! hafa ákve!i! persónulegt frelsi en "ó innan settra marka heildarinnar.

Deery og Walsh (1999) komust einnig a! "eirri ni!urstö!u a! stéttarfélög geta vel

blanda! saman heildarhyggju og einstaklingshyggju me! störfum sínum í "águ

laun"ega. Út frá "essu má draga "á ályktun a! heildar- og einstaklingshyggja styrki í

sameiningu stö!u laun"ega í baráttu sinni fyrir betri kjörum og "ví má ætla a!


11

kjarasamningar hafi enn"á hlutverki a! gegna "rátt fyrir breytta stö!u á vinnumarka!i

(Brown, Deaking, Nash og Oxenbridge, 2000).

2.3 Kjarasamningar

Samkvæmt Salamon (2000) var hugtaki! kjarasamningur fyrst nota! af Webbs

hjónunum. $au álitu a! kjarasamningar væru í raun afrakstur samningavi!ræ!na, sem

næ!u yfir ákve!i! tímabil og laun"ega ákve!innar stéttar e!a svæ!is, vi!

atvinnurekendur. En allt frá "ví a! kjarasamningar komu fyrst fram hafa "eir veri! a!

"róast og breytast til a! a!lagast breyttum körfum á vinnumarka!i og í samfélaginu

öllu.

Í "essum kafla ver!ur fjalla! um "ær áherslubreytingar sem hafa átt sér sta! í

kjarasamningum á vinnumarka!i undanfarin ár.

2.3.1 Stéttarfélög og kjarasamningar

Félag sem stofna! er til a! gæta hagsmuna laun"ega gagnvart atvinnurekendum er

flokka! sem stéttarfélag. Til "ess a! fá inngöngu í stéttarfélag "urfa laun"egar a! fá

greidd laun fyrir vinnu í "águ annarra e!a hafa heimild til a! vinna í "eirri starfsgrein

sem vi!komandi félag starfar í. Stéttarfélög eru samkvæmt "essu einskonar

umbo!smenn laun"ega. Umbo!smenn sem berjast fyrir auknum réttindum, auk "ess

a! vi!halda og halda utan um áunnin réttindi laun"ega. Gera má rá! fyrir "ví a!

stéttarfélögum sé ætla! a! skapa aukin lífsgæ!i laun"ega og hugsa um hagsmuni

margra a!ila í einu (Lára V. Júlíusdóttir, 1994; Heyes og Stuart, 1998).

Í byrjun 20. aldar bör!ust stéttarfélög á Íslandi fyrir "ví a! atvinnurekendur og

hi! opinbera vi!urkenndu tilvist og hlutverk "eirra sem samningsa!ila fyrir hönd

laun"ega. A!stæ!ur stéttarfélaga hafa hinsvegar breyst miki! á undanförnum árum og

áratugum. Me! baráttu sinni hefur stéttarfélögum tekist a! fá samningsa!ila til a!

vi!urkenna helstu baráttumál sín (Gylfi Dalmann A!alsteinsson, 2003). Enda er

meginhlutverk stéttarfélaga, samkvæmt Ebbinghaus (2004) a! semja um laun og

vinnua!búna! félagsmanna sinna, ef ekki allra starfsmanna er starfa í "eirri grein sem

stéttarfélagi! nær yfir. Ekki eru allir fræ!imenn sammála Ebbinghaus í "essu og eru

sumir á "eirri sko!un a! stéttarfélög eigi í raun ekki lengur a! ey!a tíma í baráttu fyrir

hærri lágmarkslaunum og betri vinnuskilyr!um laun"ega. Slík mál séu komin til


12

ábyrg!ar hjá hinu opinbera. Enda sé "a! nú í höndum stjórnvalda a! tryggja

laun"egum grundvallarréttindi me! "ví a! binda "au í lög. Margar "jó!ir hafa nú

"egar sett vinnuréttarlög sem innihalda lágmarkslaun, ákve!in vinnuskilyr!i auk

vinnu- og hvíldartíma. Sumir telja jafnframt a! vinnuréttarlög hafi haft áhrif á

starfsemi stéttarfélaga og hlutverk "eirra, "ar sem grunnur kjarabaráttunnar hafi ekki

a!eins unnist hva! atvinnurekendur var!ar heldur einnig hjá hinu opinbera (Singh,

2001).

$rátt fyrir miklar breytingar í efnahagslegu umhverfi skipulagsheilda,

vinnurétti og stjórnunara!fer!um sí!ustu ára spili kjarasamningar enn stóran "átt í

hlutverki stéttarfélaga og á vinnumarka!i í heild sinni (Salamon, 2000; Blyton og

Turnbull, 2004). Kjarasamningar eru í raun mikilvægur "áttur í samskiptum

atvinnurekenda og laun"ega enn í dag. Frá mi!ri 20. öld hafa kjarasamningar veri!

helstu áhrifavaldar á ákvör!un launa og vinnua!stæ!ur laun"ega í hinum vestræna

heimi og "ar me! sett fram ákve!na lykil"ætti í framgangi kjaravi!ræ!na milli

atvinnurekenda og laun"ega (Blyton og Turnbull, 2004). Kjarasamningahef! hefur til

a! mynda veri! rík á Nor!urlöndum allt frá byrjun sí!ustu aldar. $átttaka laun"ega

hefur veri! mikil og flest stéttarfélög hafa veri! me! gilda samninga sí!astli!in ár

(Stokke og Thörnqvist, 2001).

Kjarasamningar á Nor!urlöndunum eru í gildi hjá yfir 70% laun"ega, "ar eru

stéttarfélög skipulög! og stór hópur laun"ega skrá!ir félagsmenn í stéttarfélög. Sem

dæmi voru yfir 85% laun"ega á Ísland í stéttarfélögum ári! 2002 (Scheuer, 1997;

Gylfi Dalmann A!alsteinsson, 2008). Kjarasamningar ná "ó ekki til allra félagsmanna

stéttarfélaga. Til a! mynda ná "eir a!eins yfir 85% "eirra í Sví!"jó! og Finnlandi,

75% í Danmörku og Noregur rekur lestina me! ríflega 55% (Stokke og Thörnqvist,

2001; Scheuer, 1997). Helsti styrkur Nor!urlanda í kjarasamningager! eru "au ákvæ!i

sem bundin eru í kjarasamninga um áframhaldandi vi!ræ!ur samningsa!ila, "rátt fyrir

a! kjarasamningar séu í gildi. Slíkar vi!ræ!ur fara fram á "eim tíma sem fri!arákvæ!i

kjarasamninga er í gildi og getur "a! átt sinn "átt í a! verkfallstí!ni er almennt lág á

Nor!urlöndunum. Enda semja stéttarfélög á Nor!urlöndunum til nokkurra ára í senn.

Stærstu stéttarfélögin ry!ja "ess fyrir utan oft veginn fyrir "au minni í kjaravi!ræ!um.

Smærri stéttarfélög bí!a eftir a! stóru stéttarfélögin undirriti kjarasamninga og fylgja

svo á eftir me! svipa!ar kröfur um kjarabætur fyrir félagsmenn sína. Út frá "essu má

draga "á ályktun a! smærri stéttarfélög n#ti sér samningskraft stærri stéttarfélaga í

kjaravi!ræ!um vi! atvinnurekendur (Stokke og Thörnqvist, 2001; Ebbinghaus, 2004).


13

Margir fræ!imenn halda "ví fram a! stéttarfélög telji sitt mikilvægasta

hlutverk enn vera bundi! í félagsmönnum sem heild. Stéttarfélög telji sig knúin til a!

ná fram meiri áhrifum og tökum á vinnumarka!i hva! ákvar!anir um réttindi laun"ega

var!ar. $etta "#!ir í raun a! í dag liggja helstu áhrif stéttarfélaga í ger! kjarasamninga

og gæ!um "eirra (Scheuer, 1997). Teki! skal fram a! hlutverk stéttarfélaga hefur ekki

einskor!ast vi! réttindabaráttu laun"ega. $eim hefur einnig veri! ætla! a! gæta "ess

a! áunnin réttindi laun"ega ver!i ekki afturköllu! af atvinnurekendum e!a

stjórnvöldum og "ví er hlutverk "eirra á vinnumarka!i enn mikilvægt laun"egum

(Singh, 2001).

2.3.2 Einkenni kjarasamninga

Á sí!ustu öld hafa kjarasamningar veri! einn stærsti mótunar"áttur hva! vinnu og

vinnua!búna! á vinnumarka!i var!ar (Brown, Deaking, Nash og Oxenbridge, 2000).

Í byrjun ná!u kjarasamningar yfirleitt yfir lítil svæ!i, "ar sem laun"egar innan

einstakra skipulagsheilda ná!u kjarasamningum vi! atvinnurekanda sinn. Me!

tímanum hafa kjarasamningar stækka! og ná! yfir stærri svæ!i og laun"ega hjá fleiri

en einni atvinnugrein e!a atvinnurekanda. Stéttarfélög hafa auk "ess sameinast og

mynda! me! sér hagsmunasamtök og/e!a landssamtök (Blyton og Turnbull, 2004).

$etta getur reyndar a!eins átt sér sta! og virka! í eftirfarandi a!stæ!um: Ef laun"egar

tengjast sameiginlegum markmi!um, skipuleggja sig og hafa me! sér samrá!. Einnig

ef atvinnurekendur eru tilbúnir a! vi!urkenna samtök laun"ega og eru tilbúnir a!

takast á vi! breytt samskipti á vinnumarka!i "ar sem búi! er a! fjarlægja, e!a í "a!

minnsta minnka möguleika "eirra á a! semja einhli!a vi! laun"ega (Salamon, 2000).

Hi! hef!bundna form kjarasamninga sér um mál laun"ega á bor! vi! laun,

vinnutíma og a!ra laun"egatengda "ætti í vi!ræ!um vi! atvinnurekendur og tryggja

"ar me! einstaka laun"egum ákve!in grunnréttindi (Brown, Deaking, Nash og

Oxenbridge, 2000). Kjarasamningar eru samkvæmt "essu samningar sem eiga sér sta!

milli tveggja e!a fleiri a!ila og eru "eir almennt taldir mi!ja stéttarfélaga (Scheuer,

1997). Yfirgnæfandi meirihluti kjarasamninga er settur fram í skriflegum samningi

sem undirrita!ur er af stéttarfélagi og atvinnurekendum um kaup og kjör allra "eirra

laun"ega sem starfa innan samningssvæ!isins (Salamon, 2000; Lára V. Júlíusdóttir,

1994).

Eitt megin einkenni kjarasamninga er a! laun"egar semja ekki hver og einn

um kaup sitt og kjör "ar sem stéttarfélög sjá í raun um kjaravi!ræ!ur fyrir stóran hóp


14

laun"ega á sama tíma (Salamon, 2000). Kjarasamningar ná yfir hóp laun"ega og setja

sta!la hva! laun, réttindi og "jálfun var!ar auk "ess a! draga úr líkum "ess a!

atvinnurekandi gangi á rétt laun"ega sem veitir laun"eganum óneitanlega aukna

öryggistilfinningu (Blyton og Turnbull, 2004). Kjarasamningur kve!ur sem sagt á um

öll "au atri!i sem koma a! kjörum laun"ega. Enda hafa kjarasamningar bæ!i áhrif á

föst og dreif! laun og í flestum vestrænum ríkjum er vinnutími mikilvægur hluti

kjarasamninga auk "ess sem "eir koma a! lagager! og setningu laga (Lára V.

Júlíusdóttir, 1994; Aringa og Pagani, 2007; Scheuer, 1999). Kjarasamningar

endurspegla í raun "au áhrif sem laun"egar og "ar af lei!andi stéttarfélög hafa á

vinnuumhverfi! og vinnumarka!inn í heild sinni (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut,

2006). Kjaravi!ræ!ur og verkföll eru hva! s#nilegustu "ættir kjarasamninga.

Samningavi!ræ!ur gefa laun"egum og stéttarfélögum tækifæri á a! ræ!a og koma á

framfæri "áttum sem "eim "ykir mikilvægt a! breytist e!a bætist vi! næsta

kjarasamning. $r#stingur af hugsanlegum vinnustö!vunum heldur samningsa!ilum

vi! efni! og #tir undir a! samningar náist innan settra tímamarka (Katz og Kochan,

2004).

Frá upphafi lá hi! raunverulega vald stéttarfélaga í kjarasamningum. $ar sem

laun"egar gátu, og geta enn, áorka! frekari réttindum í ljósi "ess a! atvinnurekendur

gátu ekki komi! eins fram vi! félagasamtök og einstaklinga. En einstakir laun"egar

eru í raun a!eins einangru! eining á vinnumarka!i. Me! fjölgun félagsmanna og

auknu valdi stéttarfélaga "ar sem laun"egar gátu haft meiri áhrif á vinnumarka!i

"róu!ust mörg ákvæ!i frá "ví a! eiga a!eins heima í kjarasamningum yfir í a! ver!a

opinber vinnuréttur laun"ega. A! lokum ur!u réttindi laun"ega og vinnuskilyr!i ekki

a!eins há! sameiginlegum styrk "eirra til a! kn#ja fram ásættanleg og vi!unandi

vinnuskilyr!i hjá atvinnurekenda, heldur einnig veigamiklum "áttum á bor! vi! laun.

Hi! pólitíska og lagalega umhverfi laun"ega haf!i sem sagt a!laga! sig a! baráttu

"eirra og komi! mörgum helstu baráttumálum inn í vinnuréttarlög sem tryggt hafa "au

réttindi sem laun"egahreyfingin hefur barist hva! mest fyrir (Salamon, 2000).

Ekki eru allir sammála "ví a! kjarasamningar hafi eingöngu haft gó!ar

aflei!ingar í för me! sér fyrir vinnumarka!inn og laun"ega. Sumir fræ!imenn álíta a!

kjarasamningar eigi stóran "átt í almennu og svæ!isbundnu atvinnuleysi í Evrópu.

Auk "ess sem "eir telja kjarasamninga hafa áhrif á framlei!slugetu skipulagsheilda

"ar sem innan "eirra eru settar fram launatakmarkanir og uppsagnarhöft. Út frá "essu

draga fræ!imenn "á ályktun a! kjarasamningar dragi úr hagna!i vinnumarka!arins


15

sem sí!an hefur áhrif á kjara"róun almennra laun"ega á vinnumarka!i (Doucouliagos

og Laroche, 2003).

2.3.3 Hlutverk kjarasamninga

Kjarasamningar gegna fleiri en einu lykilhlutverki á vinnumarka!i. Samkvæmt

Salamon (2000) telja "eir Chamberlain og Khun a! hlutverk kjarasamnings sé í raun

"rí"ætt. Fyrsta lykilhlutverk kjarasamnings sé efnahagslegs e!lis, "ar sem

kjarasamningi er ætla! a! skera úr um hva! atvinnurekandi muni rei!a fram miki!

fjármagn á hvern laun"ega sem hjá honum starfar á samningstímanum auk "eirra sem

rá!nir ver!a n#ir inn. Í "essu samhengi má líta á kjarasamning sem formlegan

samning sem tryggir atvinnurekendum hl#!ni laun"ega innan marka kjarasamnings og

samningstíma hans. Anna! lykilhlutverk kjarasamnings er stjórnunarlegs e!lis, "ar

sem kjarasamningnum er ætla! a! taka tillit til "eirra pólitísku megin"átta

samningsa!ila er byggja á kröfum atvinnurekenda jafnt sem laun"ega til valds. Enda

eru bá!ir a!ilar há!ir hlutverki hvors annars innan kjarasamnings og hafa "eir í raun

samningsbundi! neitunarvald gagnvart a!ger!um hvors annars ef ágreiningur kemur

upp um réttmæti a!ger!a út frá túlkunum á kjarasamningi. Kjarasamningur er

samkvæmt "essu í raun a!eins samsetning laga og sameiginlegra reglna sem

samningsa!ilar hafa skuldbundi! sig til a! fara eftir. Me! samningnum gera

samningsa!ilar tilraun til a! tryggja sameiginlegan skilning á túlkunum "eirra laga

sem "eir ver!a a! fara eftir í hverju landi fyrir sig og "eim reglum sem "eir hafa sjálfir

komi! sér saman um. Út frá "essu má draga "á ályktun a! kjarasamningur snúi a!

dreifingu valds milli samningsa!ila "ar sem "ættir samningsins lúta í raun a!

sameignilegu valdi "eirra. $ri!ja lykilhlutverk kjarasamninga er ákvar!analegs e!lis

"ar sem kjarasamningur er í raun formleg yfirl#sing um takmörkun á frelsi

atvinnurekenda til a! taka einhli!a ákvar!anir. Me! "essu er laun"egum, í gegnum

stéttarfélög, gefi! tækifæri á a! taka "átt í mótun "eirrar stefnu sem ver!ur rá!andi í

starfi "eirra á samningstímanum. Umkvörtunarferli! er ómissandi "áttur í hinu

sameignilega ákvör!unarferli samningsa!ila og greining milli "eirra "átta sem snúa a!

samningsbundnum réttindum e!a vi!horfum samningsa!ila. Samkvæmt "essu krefst

"a! sameiginlegs sam"ykkis og skilgreiningar hvernig leysa skuli úr ágreiningsmálum

og n#ta hi! sameiginlega vald "eirra a!ila er samninginn undirrita.

Samkvæmt Blyton og Turnbull (2004) l#sir John Goodman hlutverki

kjarasamnings á svipa!an hátt og "eir Chamberlain og Kuhn. Goodman lítur á


16

kjarasamning sem ferli "ar sem samningsa!ilar vinna saman a! ákvör!un reglna um

samskipti sín á vinnumarka!i. Hann flokkar reglurnar ni!ur í tvo flokka, fyrri

flokkurinn sn#r a! launum, vinnutíma, hvíldartíma, veikindarétti og ö!rum atri!um

sem í mörgum löndum er nú "egar búi! a! binda í lög. Sí!ari flokkurinn tengist "eim

reglum er snúa a! samnings- og vinnuferli samningsa!ila í sjálfum kjaravi!ræ!unum

og/e!a á samningstímanum. $essar reglur eru settar fram til a! au!velda

samningsa!ilum a! komast a! samkomulagi um "au mál sem semja skal um hverju

sinni og til a! au!velda samningsa!ilum a! vinna úr "eim ágreiningsmálum sem upp

geta komi!. Me! ö!rum or!um eru kjarasamningar ekki a!eins marka!sferli í sölu á

vinnuafli og dreifingu valds "a! er í raun pólitískt ferli "ar sem skilgreind eru réttindi,

skyldur og skuldbindingar samningsa!ila til hvors annars. Út frá "essu má draga "á

ályktun a! kjarasamningar séu í raun ákve!i! form af vinnumarka!sl#!ræ!i, "ar sem

samningsa!ilar hafa bæ!i völd og ákvör!unarétt. Teki! skal fram a! ekki skal a!eins

líta á kjarasamning sem ferli "ar sem laun"egar geta beitt atvinnurekendur "r#stingi

heldur einnig, eins og Blyton og Turnball benda á, sem tæki til a! hafa áhrif á

stjórnunarlega st#ringu svo framarlega sem hún geti stofnanabundi! átök me! "ví a!

setja skipulag vinnuafls í ákve!inn farveg. Farveg sem lei!ir til "ess a! skipulag

vinnunnar ver!ur í raun tæki, sem afmarkar st#ringu, skiptir ni!ur valdi og gerir "a!

a! verkum a! vinnulagi! ver!ur fyrirsjáanlegra. $ó svo a! kjarasamningur sé

samansafn sameignilegra reglna atvinnurekenda og laun"ega "arf hann einnig a! gefa

kost á sveigjanleika til "ess a! hægt sé a! taka á málum er upp geta komi! í

síbreytilegu umhverfi vi!skipta (Salamon, 2000; Blyton og Turnbull, 2004).

A!rir fræ!imenn halda "ví fram a! hlutverk kjarasamninga sé ekki a!eins

hægt a! sko!a út frá valddreifingu e!a efnahagslegum "áttum. Í raun mun hi! jafna

vald samningsa!ila hva! grunn"ætti, eins og sölu á vinnu laun"ega, vera mun

réttmætara í augum laun"ega en atvinnurekenda. Til a! mynda er ólíklegt a!

kjarasamningsbundin mál mæti har!ri andstö!u laun"ega ólíkt "ví ef atvinnurekendur

tækju einhli!a ákvar!anir. Af "eim sökum halda sumir "ví fram a! kjarasamningar

séu í raun ákve!in st#ring hva! stjórnun skipulagsheilda var!ar (Blyton og Turnbull,

2004). Samkvæmt Blyton og Turnbull (2004) telur Sisson til a! mynda a! laun"egar

gefi ekki a!eins til kynna vilja sinn til a! gera málami!lanir me! "ví a! ganga a!

kjaravi!ræ!um vi! atvinnurekendur, "a! bendi einfaldlega til "ess a! "eir séu tilbúnir

til a! gangast a! einhverju leyti a! kröfum atvinnurekenda svo framarlega sem kröfur

laun"ega séu einnig uppi á samningabor!inu og nái a! hluta til fram a! ganga.


17

Kjarasamningar sker!a "ar me! a! hluta til frelsi atvinnurekanda til a! semja beint vi!

laun"ega en "ó a!eins a! litlu leyti. Hver og einn atvinnurekandi ver!ur í raun a!

semja vi! laun"ega innan lágmarksákvæ!a kjarasamningsins en er sí!an frjálst a! gera

einstaklingsbundna rá!ningasamninga vi! einstaka laun"ega hva! umfram kaup og

kjör var!ar. Atvinnurekendum er "ví frjálst a! setja einhli!a reglur innan

skipulagsheilda án samrá!s vi! laun"ega svo framarlega sem "ær brjóta ekki gegn

ákvæ!um e!a grunnréttindum laun"ega sem bundin eru í gildandi kjarasamningi.

Atvinnurekendum er samkvæmt "essu settar ákve!nar stjórnunarlegar skor!ur hva!

samningsstö!u "eirra var!ar vi! einstaka laun"ega. Me! a!sto! kjarasamninga hafa

atvinnurekendur engu a! sí!ur geta! auki! eftirlit me! laun"egum og a!ger!um "eirra

á vinnumarka!i. Atvinnurekendur hafa einnig ö!last sameiginlegt vald me!

laun"egum, á svi!um sem "eir höf!u ekkert vald á á!ur, me! kjarasamningum. Me!

kjarasamningum gátu "eir til a! mynda sætt laun"ega vi! ákve!i! valdsvi!

atvinnurekenda "ar sem laun"egar sam"ykktu í raun, me! undirritun kjarasamnings,

ákve!i! vald atvinnurekenda á vinnumarka!i og skiptingu valds milli samningsa!ila.

Engu a! sí!ur gefur "etta ekki tilefni til "ess a! draga "á ályktun a! atvinnurekendur

séu algjörlega sáttir vi! kjarasamninga e!a taki "eim almennt fagnandi. Sést "a! best

"egar verkföll og átök á vinnumarka!i eru sko!u!. Kjarasamningar ættu í raun a!

draga úr allri spennu milli samningsa!ila, auka afköst og minnka líkurnar á

verkföllum en raunin hefur veri! önnur, "eim hefur í raun ekki tekist a! koma

algjörlega í veg fyrir átök e!a útr#mt verkföllum á vinnumarka!i.

2.3.4 Breyttar kröfur til kjarasamninga

Í seinni tí! hafa stjórnendur veri! a! breyta um stjórnunarhætti. Enda telja sumir

fræ!imenn a! vaxandi einstaklingsmi!u! mannau!sstjórnun sé a! taka yfir á

vinnumarka!i og "ar af lei!andi sé heildarhyggja á undanhaldi. Breyttir

stjórnunarhættir hafa haft mikil áhrif á laun og vinnuskilyr!i laun"ega. Meiri áhersla

hefur veri! lög! á einstaklingsbundin kjör, "ar sem laun eru greidd samkvæmt hæfni,

getu og "ekkingu hvers laun"ega en ekki samkvæmt vi!mi!um kjarasamnings.

Laun"egar hafa á undanförnum árum veri! a! "r#sta á aukna valddreifingu í

kjaravi!ræ!um, aukinn sveigjanleika hva! einstaklingsbundna rá!ningasamninga

var!ar og gert kröfur um breytingar á vinnulöggjöfinni. Fjölbreyttari hópur laun"ega

innan stéttarfélaga og aukin menntun "eirra (white-collar) reynir mjög á hinn

hef!bundna kjarasamning enda gera laun"egar auknar kröfur um a! geta sami!


18

millili!alaust um kaup sitt og kjör vi! atvinnurekendur eins og einstaklingsmi!u!

mannau!sstjórnun gerir rá! fyrir (Waddington og Whitston, 1997; Williams, 1997).

Hinga! til hafa kjarasamningar veri! lei!andi í kjara"róun á vinnumarka!i

(Zagelmeyer, 2008) eins og sjá má á vinnuréttarlögum, sem sett hafa veri! í mörgum

löndum Evrópu. Mörg "essara laga kve!a í raun á um lágmarkslaun, vinnutíma og

a!ra "ætti sem á!ur voru eingöngu bundnir vi! kjarasamninga, "ví má í raun segja a!

vinnuréttarlög og fram"róun "eirra séu einn a!al drifkraftur áherslubreytinga laun"ega

og breyttra stjórnunarhátta innan skipulagsheilda. Stefnubreyting sú sem or!i! hefur á

sí!ustu árum hefur "ví haft grí!arleg áhrif á kjaravi!ræ!ur og kjarasamninga alla og

munu koma til me! a! gera áfram í framtí!inni (Ebbinghaus, 2004; Waddington og

Whitston, 1997; Brown, Deaking, Nash og Oxenbridge, 2000).

Kjarasamningar eru, "rátt fyrir breytta stjórnunarhætti, enn mikilvægir

skipulagsheildum. Samningarnir geta í raun dregi! úr kostna!i skipulagsheilda "ar

sem a!eins er notast vi! einn samning fyrir stóran hóp laun"ega í sta! fjölda

einstaklingsbundinna rá!ningasamninga. Me! kjarasamningi er au!veldara a! sta!la

skilmála og rá!ningar innan skipulagsheildar auk "ess sem laun og launataxtar mi!ast

vi! kjarasamning í sta! hæfni, getu e!a "ekkingu einstakra laun"ega (Schnabel,

Zagelmeyer og Kohaut, 2006). Kjarasamningum er í raun a!eins ætla! a! setja

vi!mi! fyrir laun og atvinnurekendur ættu samkvæmt "ví a! geta samhli!a

kjarasamningi notast vi! einstaklingsbundin kjör út frá frammistö!u einstakra

laun"ega og styrkt líkurnar á "ví a! hæft fólk fáist til starfa. Út frá "essu má draga "á

ályktun a! skipulagsheild muni geta n#tt kosti beggja samningsforma, bæ!i

kjarasamninga og einstaklingsbundinna rá!ningasamninga (Salamon, 2000).

Ni!urstö!ur margra rannsókna hafa s#nt fram á kosti samræmingar í

samningum. Aukinnar hófsemi hefur gjarnan veri! gætt í kjaramálum, minna

atvinnuleysi og minni ver!bólga veri! á vinnumörku!um sem samræma bæ!i

kjarasamninga og einstaklingsbundna rá!ningarsamninga auk "ess sem samræming

hefur oft styrkt samkeppnishæfni skipulagsheilda á al"jó!legum mörku!um (Blyton

og Turnbull, 2004). Samkvæmt Zagelmeyer (2008) halda Kochan og Katz "ví fram a!

í smáum stéttarfélagsvæddum skipulagsheildum, sem starfa á miklum

samkeppnismörku!um ríki meiri áhugi fyrir "ví a! skapa stö!ugleika me!

sam"ættingu kjarasamninga og einstaklingsbundinna rá!ningasamninga. Gallinn er

hinsvegar sá, bæ!i fyrir atvinnurekendur og stéttarfélög, a! stjórn á mörku!um ver!ur

sífellt erfi!ari "ar sem framlei!slukostna!ur mun jafnan aukast me! umfangsmeiri


19

mörku!um eins og al"jó!amörku!um. Me! auknum framlei!slukostna!i minnkar

óhjákvæmilega sveigjanleiki atvinnurekenda hva! einstaklingsbundin kjör var!ar.

Til "ess a! geta mætt breyttum kröfum laun"ega, atvinnurekenda og aukinni

einstaklingshyggju á vinnumörku!um "urfa stéttarfélög a! færa einstaklingshyggjuna

inn í kjarasamninga sína og laga "á a! breyttum vi!horfum á vinnumarka!i. $rátt fyrir

breyttar kröfur til kjarasamninga "urfa stéttarfélög engu a! sí!ur enn a! halda utan um

almenn réttindi félagsmanna sinna, sem heild og halda áfram a! vera í vi!ræ!um vi!

atvinnurekendur (Waddington og Whitston, 1997; Williams, 1997). Munro og

Rainbird (2000) benda til a! mynda á a! stéttarfélög geti ekki a!eins einblínt á

einstaklinga í mótun kjarasamninga, "ar sem hagsmunir heildarinnar ver!i stundum a!

rá!a fer!inni. Auk "ess sem Heyes og Stuart (1998) benda á a! Smith telur a! aukin

einstaklingshyggja hindri ekki endilega heildaruppbyggingu stéttarfélaga og

kjarasamninga í raun sé henni a!eins ætla! a! bæta hana.

2.3.5 Mi!st"ring kjarasamninga

Á Nor!urlöndunum hafa kjarasamningar veri! mi!st#r!ir og árkestrar frekar litlir í

samningavi!ræ!um (Stokke og Thörnqvist, 2001). ASÍ (Al"#!usamband Íslands)

leikur stórt hlutverk í kjarasamningum a!ildafélaga sinna gagnvart atvinnurekendum á

Íslandi og "ví má segja a! á íslenskum vinnumarka!i líkt og hjá hinum

Nor!urlöndunum séu kjarasamningar frekar mi!st#r!ir (Gylfi Dalmann

A!alsteinsson, 2006). Mi!st#ring er gjarnan skilgreind sem valdreifing á fáa a!ila.

Samningavi!ræ!ur eiga sér sta! í fámennum hópi og "ar af lei!andi eru ákvar!anir

teknar af fáum a!ilum í mi!st#r!um kjarasamningum. Ákvör!unarvaldi! færist

samkvæmt "essu upp á vi! í skipulagsheildinni hvort sem um laun"ega, "ar sem

stéttarfélagi! sér um samningavi!ræ!ur, e!a atvinnurekendur, "ar sem samtök

atvinnurekenda sjá um samningavi!ræ!ur, er a! ræ!a (Jarley, Harley og Hall, 2002).

Samningsa!ilar "urfa a! skipta valdinu me! sér í mi!st#r!um kjarasamningum

sem ver!ur jafnvel til "ess a! "eir glata hluta af "ví (Traxler, 2003). En mi!st#r!ir

kjarasamningar geta auki! vald stéttarfélaga og laun"ega á vinnumarka!i. Sem dæmi

"á takmarka "eir vald atvinnurekenda og grei!a fyrir a! reglur, sem samningsa!ilar

skuldbinda sig til a! fara eftir í undirritu!um kjarasamningi, ver!i settar um samskipti

og valdaskiptingu samningsa!ila. Reglur sem settar eru fram í mi!st#r!um

kjarasamningum hafa sí!an áhrif á stjórnunarlega st#ringu skipulagsheilda og tengja

skipulagsheildir saman á vinnumarka!. Áhrif stéttarfélaga á stjórnunarlega st#ringu


20

skipulagsheilda mun sí!an hafa áhrif á "róun og samræmingu launa á vinnumarka!i

almennt (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut, 2006; Salamon, 2000; Zagelmeyer, 2008).

Atvinnurekendur geta einnig sé! hag sinn í mi!st#r!um kjarasamningum en eftir "ví

sem skipulagsheild stækkar, ver!ur uppbygging hennar flóknari og persónuleg

samskipti ver!a fjarlægari. Af "eim sökum eykst kostna!ur vi! eftirfylgni og

samskipti atvinnurekenda vi! laun"ega ver!a fjarlægari. Mi!st#r!ir kjarasamningar

geta me! sameiginlegum reglum samningsa!ila dregi! úr flækjustiginu og auki!

samskipti milli laun"ega og atvinnurekenda (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut, 2006).

Áhrifa af mi!st#r!um kjarasamningum hefur gætt á heildarvi!mi! launa og

hagkvæmni "eirra á vinnumarka!i. Til a! mynda hafa ni!urstö!ur rannsókna á

mi!st#r!um kjarasamningum s#nt fram á a! meiri hagræ!ing og hagkvæmni eigi sér

sta! í launaútgjöldum atvinnurekenda me! mi!st#r!a kjarasamninga (Aringa og

Pagani, 2007; Zagelmeyer, 2008). Hagræ!ing sem "essi getur komi! til sökum "ess a!

kostna!ur vi! ger! einstaklingsbundinna rá!ningasamninga er mjög mikill og eykst

hann eftir "ví sem laun"egum fjölgar innan skipulagsheilda. Mi!st#r!ur

kjarasamningur dregur úr "essum kostna!i "ar sem margir laun"egar eru settir undir

einn og sama samninginn (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut, 2006).

Sí!ustu ár og áratugi hefur "ensla veri! mikil á vinnumörku!um og samkeppni

hefur aldrei veri! har!ari milli skipulagsheilda (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut,

2006). Samkvæmt Jarley, Harley og Hall (2002) hafa Delaney, Jarley og Fiorito bent á

a! uppl#singaflæ!i minnki milli laun"ega og atvinnurekenda me! mi!st#r!um

kjarasamningum enda telja "eir a! mi!st#ringu sé í raun e!lislægt a! vernda ríkjandi

ástand og geri ekki rá! fyrir miklum sveiflum á vinnumarka!i. Atvinnurekendur eiga

samkvæmt "essu erfi!ara me! a! breg!a út af samningsbundinni lei! til a! sérsní!a

a!ger!ir skipulagsheilda a! síbreytilegu vi!skiptaumhverfi "eirra. Í ljósi "essa hefur

áherslan á mi!st#r!a kjarasamninga fari! minnkandi á vinnumarka!i undanfarin ár.

Minni áhersla á mi!st#ringu getur einnig orsakast af "ví a! margir atvinnurekendur

eru oft bundnir fleiri en einum mi!st#r!um kjarasamningi. Kjarasamningar eru oft

tengdir atvinnugrein og innan hverrar skipulagsheildar geta starfa! laun"egar í fleiri

en einni atvinnugrein. Ólíkir mi!st#r!ir kjarasamningar geta "ví or!i! til "ess a! átök

komi upp innan skipulagsheilda sökum ólíkra kjara og kjarasamningsbundinna reglna

laun"ega sem "ar starfa. Í raun geta átökin or!i! "a! mikil a! klofningur ver!i milli

laun"ega í ólíkum atvinnugreinum sem starfa innan sömu skipulagsheildar og "ví ekki


21

víst a! atvinnurekendur telji mi!st#r!a kjarasamninga vænlegan kost (Zagelmeyer,

2008).

Samkvæmt Zagelmeyer (2008) líta "eir Lindbek og Snower svo á a! störf "ar

sem laun"egar framkvæma mjög sértæk verkefni séu í auknum mæli a! grei!a götuna

fyrir dreifst#r!um kjarasamningum. Ni!ursta!a "eirra er a! mi!st#r!ir kjarasamingar

séu smám saman a! ver!a ónægir laun"egum og atvinnurekendum á vinnumarka!i.

Mi!st#ringin geti í raun komi! í veg fyrir a! atvinnurekendur bjó!i laun"egum næga

hvatningu og komi "ar af lei!andi í veg fyrir aukna "átttöku laun"ega í

frammistö!utengdri samkeppni. Frammistö!utengd samkeppni tengist gjarnan aukinni

einstaklingsábyrg! og frekari valddreifingu innan skipulagsheilda. Stífar reglur

mi!st#r!ra kjarasamninga og a! um lítinn hóp einstaklinga sem taka ákvar!anir er a!

ræ!a, getur or!i! til "ess a! atvinnurekendur vilji hverfa frá mi!st#r!um

kjarasamningum.

2.3.6 Dreifst"ring kjarasamninga

Dreifst#r!ir kjarasamningar eru algengari á vinnumarka!i "egar efnahagsuppgangur

er mikill og atvinnuleysi líti!. Í gó!u efnahagsástandi reyna stéttarfélög a! auka vi!

kjör félagsmanna sinna me! "ví a! semja fyrir hönd smærri hópa laun"ega í einu og

jafnvel beint vi! einstaka atvinnurekendur í sta! samtök atvinnurekenda. Á sí!ustu

árum hefur dreifst#ring í kjarasamngum veri! a! aukast (Gylfi Dalmann

A!alsteinsson, 2006; Salamon, 2000). Dreifst#r!ir samningar eru yfirleitt í formi

fyrirtækjasamninga e!a einstaklingsbundinna rá!ningasamninga og eiga "eir sér sta!

innan marka skipulagsheilda hvort sem um fyrirtækjasamninga e!a

einstaklingsbundna rá!ningarsamninga er a! ræ!a (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut,

2006; Traxler, 2003). Samkvæmt "essu ætti dreifst#ring a! geta bo!i! upp á ólíka

kjarauppbyggingu milli atvinnurekenda og auki! sveigjanleika í samningum

(Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut, 2006).

Samkvæmt Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut (2006) hefur Traxler komist a!

"eirri ni!urstö!u a! aukin dreifst#ring í kjarasamningum geti veri! álitin af

laun"egum a!fer! til a! bæta frammistö!u "ar sem hún lei!ir gjarnan til

frammistö!tengdra kjara, aukins uppl#singaflæ!is milli atvinnurekenda og laun"ega,

skapar traust og samvinnu milli tengdra a!ila, "róun langtíma vi!skiptaáætlana og

"ekkingarstjórnunar. Dreifst#ring af "essu tagi getur veri! mjög mikilvæg ef

atvinnurekandi ætlar a! ná í hæft starfsfólk á samkeppnismarka!i og for!ast


22

kostna!arsamar mannabreytingar (Blyton og Turnbull, 2004). Samkvæmt "essu gefur

dreifst#ring kost á styttri samskiptalei!um innan skipulagsheilda sem gerir "a! a!

verkum a! framkvæmdaferli! ver!ur hra!ara. $etta gefur atvinnurekendum tækifæri

til a! breg!ast hra!ar vi! óvæntum a!stæ!um sem upp geta komi! í síbreytilegu

vi!skiptaumhverfi (Zagelmeyer, 2008).

Sumir fræ!imenn telja a! me! dreifst#r!um kjarasamningum aukist vald

atvinnurekenda og me! samningunum hyggist atvinnurekendur draga úr

launatengdum kostna!i. Í ljósi "essa kjósi atvinnurekendur frekar dreifst#r!a

kjarasamninga í sta! mi!st#r!a (Blyton og Turnbull, 2004). Samkvæmt Salamon

(2000) telur Brown hinsvegar a! aukinn áhugi atvinnurekenda á dreifst#r!um

kjarasamningum hafi ekki vakna! me! hugsanlegum sparna!i tengdum launakostna!i.

Áhuginn hafi miklu frekar vaxi! me! möguleikanum á a! auka einstaklingshyggju í

rekstri "ar sem frammista!a laun"ega er tengd vi! ar! skipulagsheildar og aukinni

a!lögunarhæfni skipulagsheilda í síbreytilegu vi!skiptaumhverfi "eirra. Me!

dreifst#ringu kjarasamninga hefur sveigjanleiki hva! kjör var!ar aukist, enda eru

frammistö!utengd laun einn "eirra "átta er tengjast aukinni einstaklingshyggju. En

einstaklingshyggja er einn a!al máttarstólpi dreifst#r!ra kjarasamninga (Blyton og

Turnbull, 2004).

Ni!ursta!a mi!st#r!ra samningavi!ræ!na er ólíkleg til a! endurspegla

efnahagslega stö!u og sérstakar "arfir einstakra atvinnurekenda "ar sem

samningsa!ilar hafa ekki a!gang a! öllum uppl#singum úr einstökum

skipulagsheildum e!a "ann sveigjanleika sem dreifst#r!ar samningavi!ræ!ur bjó!a

upp á (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut, 2006). Atvinnurekendur hafa til a! mynda

reynt a! draga úr kostna!i me! "ví a! auka sveigjanleika og beina sjónum sínum a!

dreifst#r!ari kjarasamningum. Í dreifst#r!um kjarasamningum er stefna

skipulagsheildarinnar í brennidepli og er reynt a! mæta henni me! sveigjanlegri

vinnutilhögun, "róun í starfsmannamálum og frammistö!utengdum kjörum. Ekki eru

allir fræ!imenn á "ví a! dreifst#r!ar samningavi!ræ!ur séu laun"egum til hagsbóta "ó

líkurnar á frammistö!utengdum kjörum aukist samhli!a "eim (Aringa og Pagani,

2007). Samkvæmt Aringa og Pagani (2007) hefur Purcel til a! mynda bent á a! stefna

skipulagsheilda sé í raun órjúfanlegur "áttur af vi!skiptaáætlunum hennar og "ar sem

vi!skiptastefna skipulagsheilda er algjörlega látin rá!a fer!inni aukist líkurnar á a!

dreifst#ring samskipta á vinnumarka!i séu lögu! a! "örfum skipulagsheilda fremur en

laun"ega. $egar "essi sta!a kemur upp hafa samningsa!ilar stundum gripi! til "ess


23

rá!s a! tengja saman mi!- og dreifst#r!a kjarasamninga til a! ná fram auknum

sveigjanleika án "ess "ó a! "a! komi ni!ur á réttindum laun"ega.

$rátt fyrir a! fyrirkomulag dreifst#r!s kjarasamnings sé ólíkt mi!st#r!um a!

mörgu leyti "arf dreifst#r!ur kjarasamningur ekki endilega a! standa einn og sér, hann

getur veri! í gildi á sama tíma og á sama sta! og mi!st#r!ur kjarasamningur.

Mi!st#r!ur kjarasamningur útilokar samkvæmt "essu ekki a! atvinnurekandi geti gert

fyrirtækjasamning og/e!a einstaklingsbundna rá!ningasamninga vi! laun"ega er hjá

honum starfa. Me! fyrirtækjasamningum og einstaklingsbundnum

rá!ningasamningum, "ar sem kjarasamningur er einnig í gildi, er hægt a! taka tillit til

a!stæ!na í hverri skipulagsheild fyrir sig en a!eins ef ákvæ!i "essara samninga brjóta

ekki gegn gildandi kjarasamningi (Salamon, 2000). Samkvæmt Salamon (2000) telur

Kinnie a! me! "ví a! blanda saman mi!- og dreifst#ringu kjarasamninga geri

atvinnurekendur tilraun til a! ná fram "ví besta úr bá!um samningslei!um. Út frá

"essu má draga "á ályktun a! mi!- og dreifst#ring kjarasamninga séu ekki tveir

einangra!ir samningskostir á vinnumarka!i, "á sé vel hægt a! flétta saman og

hugsanlega sty!ji samningslei!irnar hvor vi! a!ra fremur en a! draga úr hvor annarri.

2.3.7 Fyrirtækjasamningar

Fyrirtækjasamningar eru ekki einfaldara samningsform en kjarasamningar, "ar sem

samningsformin hafa í raun mjög svipa!a uppbyggingu. Fyrirtækjasamningur tekur til

a! mynda á sameiginlegum hagsmuna"áttum laun"ega eins og vinnutíma, hvíldartíma

og launum líkt og kjarasamningur. Grunnmunurinn er sá a! kjarasamningur nær

yfirleitt yfir stórt svæ!i e!a eina atvinnugrein "ar sem fleiri en ein skipulagsheild er

starfandi. Fyrirtækjasamningur nær yfir mun minn svæ!i "ar sem hann á a!eins vi!

um eina skipulagsheild e!a afmarka!ar deildir innan hennar. Fyrirtækjasamningar,

eins og kom fram hér a! ofan, eru a! mörgu leiti líkir kjarasamningum og mætti "ar af

lei!andi ætla a! "eir væru ó"arfa vi!bót á vinnumarka!i. Raunin er hinsvegar sú a!

fyrirtækjasamningur getur veri! mjög mikilvægur "eim skipulagsheildum er starfa í

mörgum atvinnugreinum og/e!a á mörgum mörku!um í einu. Fyrirtækjasamningur er

í raun samningur sem er sérsni!inn a! hverri skipulagsheild fyrir sig og tekur hann

mi! af vi!skiptaumhverfi hennar og "örfum laun"ega innan hennar út frá

vinnuumhverfi og raunverulegum starfsa!stæ!um "eirra (Salamon, 2000).

Fyrirtækjasamningur byggist a! mörgu leiti upp á "ví a! laun"egar, sem undir

samninginn heyra, séu búnir a! taka sk#ra afstö!u til allra samnings"átta og taka mi!


24

af starfsemi og sérstö!u skipulagsheildarinnar. Laun"egar geta af "essum sökum ekki

sami! vi! atvinnurekanda út frá forsendum annarra skipulagsheilda og

fyrirtækjasamningum sem "ar eru í gildi. Enda eru fyrirtækjasamningar sérsni!nir a!

hverri skipulagsheild fyrir sig. Ef laun"egar hafa ekki teki! sk#ra afstö!u til allra

samnings"átta geta komi! upp átök "eirra á milli sem ver!ur til "ess a!

fyrirtækjasamningur nær ekki fram a! ganga (Schnabel, Zagelmeyer og Kohaut,

2006). $etta getur sí!an komi! sér illa fyrir skipulagsheildina og laun"ega er "ar starfa

enda minnkar fyrirtækjasamningur líkurnar á innri samkeppni laun"ega "ar sem hann

samræmir í raun reglur skipulagsheildarinnar er ná sí!an til allra laun"ega sem "ar

starfa (Traxler, 2003; Zagelmeyer, 2008).

Á undanförnum árum hafa fyrirtækjasamningar ógna! stö!u hinna hef!bundnu

kjarasamninga. Sem dæmi hafa kjarasamningar veri! á undanhaldi í Sví!"jó! og

Danmörku "ar sem fyrirtækjasamningum hefur fari! fjölgandi á sí!ustu árum (Stokke

og Thörnqvist, 2001). $rátt fyrir "essa ógn geta stéttarfélög liti! á fyrirtækjasamninga

sem tækifæri til a! ná fram auknum áhrifum á vinnumarka!i. Stéttarfélög geta fari!

fram á a! settar ver!i vinnureglur um fyrirtækjasamninga í kjarasamningum. Reglur

sem eiga í raun a! segja til um hvernig vinna vi! fyrirtækjasamninga skuli fara fram

og hva! "urfi a! koma fram í "eim. Kjarasamningar geta samkvæmt "essu veri!

lei!andi í mótun fyrirtækjasamninga og tryggt me! settum reglum a! ekki sé broti!

gegn gildandi kjarasamningum í fyrirtækjasamningum. Fyrirtækjasamningur og

kjarasamningur geta "ar af lei!andi veri! til sta!ar á sama tíma innan sama

samningssvæ!is. Laun"egar geta samkvæmt "essu samtímis veri! me! gildandi

kjarasamning og sérsni!inn fyrirtækjasamning (Salamon, 2000).

2.3.8 Einstaklingsbundnir rá!ningasamningar

Í byrjun voru einstaklingsbundnir rá!ningasamningar a!eins ætla!ir stjórnendum

skipulagsheilda en me! aukinni sérhæfingu í störfum og aukinni menntun laun"ega

hefur einstaklingsbundnum rá!ningasamningum fari! fjölgandi me!al almennra

laun"ega. $róun "essi hefur átt sér sta! í kjölfar dreifst#r!ra kjarasamninga og me!

aukinni einstaklingshyggju á vinnumarka!i. Einstaklingsbundinn rá!ningarsamningur

milli laun"ega og atvinnurekanda er ekki einfaldur, persónulegur samningur milli

tveggja einstaklinga. Hann er í raun samningur einstaklings og skipulagsheildar. Af

"eim sökum er ekki hægt a! gera rá! fyrir a! laun"egi hafi sömu samningsstö!u og

forsendur fyrir einstaklingsbundnum rá!ningasamningi og skipulagsheild. En "rátt


25

fyrir ólíka samningsstö!u eru ákvar!anir tengdar einstaklingsbundum

rá!ningasamningi teknar sameiginlega af laun"ega og stjórnendum skipulagsheilar en

ekki af utana!komandi a!ilum eins og stéttarfélögum. Stjórnendur hafa "ví meira

svigrúm til ákvar!ana hva! kaup og kjör laun"ega var!ar. Me! einstaklingsbundnum

rá!ningasamningi geta stjórnendur auk "ess nálgast hvern og einn laun"ega me!

persónulegri hætti (Salamon, 2000; Traxler, 2003).

Einstaklingsbundunum rá!ningasamningi er ætla! a! sk#ra sérstaklega

einstaklingsbundin kjör laun"ega. Hér er átt vi! "au kjör sem laun"egi hefur sami!

sérstaklega um vi! atvinnurekanda eins og sveigjanlegan vinnutíma,

frammistö!utengd laun e!a aukna ábyrg! í starfi. Atvinnurekenda gefst samkvæmt

"essu kostur á, me! einstaklingsbundnum rá!ningasamningi, a! umbuna einstaka

laun"egum fyrir menntun, reynslu e!a anna! sem n#tist honum í starfi og skilar

skipulagsheildinni hæfari starfskrafti (Blyton og Turnbull, 2004; Salamon, 2000).

Fyrir utan möguleikann á a! umbuna laun"egum me! einstaklingsbundnum

rá!ningasamningum eru mörg atri!i sem "urfa einfaldlega a! vera bundin vi! nánasta

starfsumhverfi laun"ega og af "eim sökum getur veri! nau!synlegt a! gera

einstaklingsbundinn rá!ningasamning (Salamon, 2000).

Samkvæmt Salamon (2000) bendir Harbinson á a! greinilegur munur er á

eintaklingsbundnum rá!ningasamningum og kjarasamningum. Munurinn liggur

a!allega í "ví a! kjarasamningur er í raun afrakstur samskipta milli tveggja

skipulagsheilda, atvinnurekenda og stéttarfélaga. Auk "ess sem hin eiginlega sala á

vinnuafli eigi sér ekki sta! í kjarasamningum heldur á einstaklingsgrundvelli milli

atvinnurekanda og laun"ega. Kjarasamningum er samkvæmt "essu ætla! a! vera

samansafn reglna sem settar eru fram til "ess a! hafa stjórn á "ví sem sami! er um í

einstaklingsbundnum rá!ningasamningum. Af "eim sökum er mikilvægt a! líta á

kjarasamninga sem vi!mi! fyrir ger! einstaklingsbundinna rá!ningasamninga og eru

samningsa!ilar "ví há!ir settum reglum kjarasamningsins vi! ger! "eirra (Blyton og

Turnbull, 2004). Me! "ví a! n#ta sér sta!la!ar reglur kjarasamninga um ger!

einstaklingsbundinna rá!ningasamninga geta atvinnurekendur dregi! úr kostna!i sem

hl#st af "ví a! vinna sta!la!ar reglur einstaklingsbundinna rá!ningasamninga innan

skipulagsheilda. Hagur "ess a! draga úr kostna!i er ekki eingöngu bundinn vi!

atvinnurekendur. Laun"egar geta einnig grætt á "essari hagræ!ingu "ar sem

möguleikar atvinnurekanda á a! grei!a hærri laun eykst me! aukinni hagræ!ingu

innan skipulagsheilda. Út frá "essu má draga "á ályktun a! einstaklingsbundir


26

rá!ningasamningar og kjarasamningar séu ekki í samkeppni hvor vi! annan "ar sem

"eir geta í sameiningu auki! hag og réttindi laun"ega á vinnumarka!i (Zagelmeyer,

2008; Traxler, 2003).


27

3 A!fer!

Rannsóknin sem birt er í "essari ritger! var unnin út frá greiningu gagna sem til sta!ar

voru og a!gengilegar rannsakanda. Gagnagreining er "a! ferli! sem notast er vi!

"egar draga á saman miki! magn af fyrirfram tilbúnum gögnum og leita á eftir

uppl#singum, mynstri e!a breytingum innan "eirra. Rannsóknara!fer!ir af "essu tagi

eru nota!ar "egar l#sa, greina og túlka á merkingu út frá gögnum sem rannsakandi

safnar a!eins saman en vinnur ekki sjálfur. Rannsakandinn er stærsta verkfæri

"essarar rannsóknara!fer!ar, "ar sem túlkun rannsóknargagna er á hans valdi. Í ljósi

"ess a! engir tveir rannsakendur munu koma til me! a! hugsa, vinna og greina gögn á

nákvæmlega sama hátt er rannsakandinn jafnframt megin galli "essarar rannsóknar.

Samkvæmt "essu geta engar tvær rannsóknarni!urstö!ur sömu gagna veri!

nákvæmlega eins "ó svo rannsakendur hafi beitt sömu a!fer!um og vinnuferlum

(Cooper og Schindler, 2006).

Gagnagreining var! fyrir valinu í "essari rannsókn "ar sem rannsakandi gat

nálgast öll rannsóknargögn hjá ö!rum a!ila og a!fer!in gat veitt rannsakanda inns#n

inn í vi!fangsefni sitt. Gögn sem notast var vi! í rannsókn "essari voru kjarasamingar

VR og VSÍ/SA, sem undirrita!ir voru eftirfarandi ár; 1977, 1980, 1982, tveir

samningar frá árinu 1988 auk samninga frá árunum 1989, 1991, 1992, 1995, 1996,

1997, 2000, 2004 og 2008. Samhli!a kjarasamningum VR sko!a!i rannsakandi

ársk#rslur félagsins frá árunum 1977 – 2007, ekki gafst tækifæri á a! sko!a árssk#rslu

VR frá árinu 2008 "ar sem "a! ár var ekki li!i! "egar rannsókn "essi var framkvæmd.

Samantekt Magnúsar L. Sveinssonar á Áföngum í kjarabaráttu Verzlunarmannafélags

Reykjavíkur 1955 – 2003 var notu! samhli!a sko!un rannsóknargagna og

rannsakanda til stu!nings.

VR gerir kjarasamninga vi! marga a!ila en í "essari rannsókn tók rannsakandi

a!eins fyrir kjarasamninga VR og VSÍ/SA frá árunum 1977 – 2008. Hér eftir ver!ur

a!eins tala! um kjarasamning VR í sta! kjarasamninga VR og VSÍ/SA. Rannsókn

"essari er ætla! a! sko!a "róun kjarasamninga félagsins og eins af samningsa!ilum

"ess en ekki "róun allra kjarasamninga sem félagi! undirrita!i á tímabilinu.

Markmi!i! me! rannsókninni var a! sko!a "róun kjarasamninga eins stærsta

stéttarfélags Íslands me! tilliti til aukinnar umræ!u um einstaklingshyggju í

samfélaginu. Rannsakandi byrja!i á a! haf!i samband vi! VR og fékk a!gang a!

fyrrgreindum kjarasamningum félagsins. Eftir a! rannsakandi haf!i útvega! öll


28

nau!synleg gögn hófst rannsóknarvinnan. Til a! koma auga á "ær breytingar sem

or!i! höf!u á samningum félagsins las rannsakandi tvo kjarasamninga samtímis og

skrá!i hjá sér allar "ær breytingar sem or!i! höf!u á milli samninga.

Kjarasamningarnir voru lesnir og bornir saman eftir tímarö!, byrja! var á árinu 1977

og enda! á n#jasta samningi félagsins sem undirrita!ur var í byrjun árs 2008.

Rannsakandi las og bar fyrst saman kjarasamningana sem undirrita!ir höf!u veri! ári!

1977 og ári! 1980. A! "ví loknu var samningurinn frá 1980 lesinn aftur en "á

samhli!a næsta kjarasamning á eftir, frá árinu 1982. Eftir "ann samanbur! var hver

samningur tekinn fyrir koll af kolli "ar til búi! var a! lesa yfir alla samninga félagsins

tvisvar fyrir utan "á samninga sem undirrita!ir voru árin 1977 og 2008. Elsti

samningur félagsins í rannsókn "essari frá árinu 1977 var a!eins borinn saman vi!

næsta samning á eftir sökum "ess a! rannsóknin spanna!i ekki lengra tímabil en frá

árinu 1977. N#jasti samningur félagsins var einnig a!eins borinn saman vi! "ann sem

í gildi var á undan honum, en n#jasti samningur félagsins var undirrita!ur sama ár og

rannsókn "essi fór fram, ári! 2008.

Er rannsakandi haf!i loki! samanbur!i á kjarasamningum VR sko!a!i hann

umræ!ur um vi!komandi breytingar í árssk#rslum félagsins frá árunum 1977 – 2007

og skrá!i ni!ur "au atri!i sem sk#rt gætu "róun og ástæ!ur breytinga innan

kjarasamninga VR. A! greiningu lokinni voru rannsóknarni!urstö!ur dregnar saman í

flokka. Fyrsti flokkur tengist launum og launatengdum li!um, annar flokkur vinnu- og

hvíldartíma laun"ega, "ri!ji flokkur hléum á vinnutíma og vinnufer!um. Fjór!i

flokkur tengist "eim atri!um sem vi! koma orlofi, sjó!um og lífeyrismálum, fimmti

flokkur samanstendur af atri!um er snerta slys, bætur og fæ!ingarorlof, í sjötta flokki

eru dregin saman atri!i er tengjast trúna!armönnum og uppsögnum. Sjöundi flokkur

stendur saman af atri!um sem ekki áttu heima í neinum af ofangreindum flokkum.

Helstu atri!i hvers flokks voru a! lokum dregin saman í tímalínur, til a! veita betri

yfirs#n yfir "ær breytingar sem átt höf!u sér sta! á tímabilinu 1977 – 2008.


29

4 Ágrip úr sögu VR

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur, betur "ekkt sem VR, var stofna! "ann 27. janúar

1891 af rúmlega 30 karlmönnum er störfu!u vi! e!a ráku verslun. Í byrjun var félagi!

a!eins skemmtifélag fyrir félagsmenn en strax á fjór!a áratug sí!ustu aldar fór félagi!

a! "róast í átt a! stéttarfélagi. Ári! 1936 var ákve!i! a! stofna sérstaka deild innan

félagsins sem myndi vinna a! hagsmunamálum laun"ega. Deild "essi var! hins vegar

ekki a! veruleika fyrr en ári! 1946 "egar fyrsti kjarasamningur félagsins var

undirrita!ur. Ári! 1950 voru 70% félagsmanna or!nir laun"egar og "ví ekki langt a!

bí!a "ess a! félagi! yr!i a!eins opi! laun"egum. $ann 28. febrúar 1955 var! félagi!

sí!an eingöngu opi! laun"egum og breyttist "ví úr skemmtifélagi í eitt stærsta

stéttarfélag landsins (Vir!ing Réttlæti [VR], e.d.; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1999; Áfangar í kjarabaráttu Verzlunarmannafélags Reykjavíkur 1955-2003,

2004).

Hjá VR hefur félagsmannafjöldi aukist miki! á tímabilinu 1977 – 2007. Ári!

1977 var fjöldi félagsmanna í VR 8.379. Á næstu tíu árum tvöfalda!ist

félagsmannahópur VR og var kominn upp í 15.768 félagsmenn ári! 1987.

Félagsmannafjölgun hefur ekki veri! eins mikil á sí!ustu 20 árum en félagsmönnum

hefur engu a! sí!ur fjölga! mjög miki! og var fjöldi "eirra kominn í 27.437 ári!

2007. Fjölgun "essa er hægt a! sk#ra á fleiri en einn veg. VR hefur til a! mynda

veri! a! sameinast ö!rum stéttarfélögum á undanförnum árum sem "#!ir a! me!

sameiningu félaga hefur félagsmönnum í VR fjölga!. Auk "ess sem félagi! hefur

veri! a! auka vi! "jónustu til félagsmanna sinna. $jónustu á bor! vi! n#ja

séreignarsjó!i sem félagi! hefur sett á stofn til a! veita félagsmönnum auki! a!gengi

a! sjó!unum og tækifæri til a! n#ta "á á fjölbreyttari hátt en á!ur tí!ka!ist (Gylfi

Dalmann A!alsteinsson, 2008).

VR var! hluti af LÍV (Landssambandi íslenzkra verslunarmanna) vi! stofnun

"ess ári! 1957. Samtökin voru stofnu! me! "a! fyrir augum a! efla samtök skrifstofu-

og verslunarmanna. Í ljósi "ess a! VR og önnur verslunarmannafélög í landinu voru

or!in stéttarfélög, hef!i LÍV átt a! fá grei!an a!gang a! ASÍ. A!gangur LÍV a! ASÍ

gekk hins vegar ekki vandræ!alaust fyrir sig, "ar sem stjórn ASÍ var alfari! á móti

inngöngu LÍV í samtökin. Barátta LÍV fyrir inngöngu í ASÍ stó! frá árinu 1959 til

ársins 1962 "egar félagsdómur dæmdi LÍV í hag (Vir!ing Réttlæti [VR], e.d.;

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1999).


30

VR hefur áunni! margt í baráttu sinni fyrir bættum kjörum laun"ega. Sem

dæmi ur!u atvinnurekendur og VR sammála um a! kanna stofnun lífeyrissjó!s ári!

1954 og var Lífeyrissjó!ur Verzlunarmanna stofna!ur tveimur árum sí!ar, ári! 1956. Í

ársbyrjun 1970 var a!ildarskylda laun"ega í lífeyrissjó!i svo fest í lög. Me! beytingu

verkfallsvopnsins ári! 1966 kom VR félagsmönnum sínum inn í atvinnuleysis-

tryggingakerfi! ári! 1967 og sama ár var Styrktar- og sjúkrasjó!ur verzlunarmanna

stofna!ur (Vir!ing Réttlæti, e.d.;Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1999;

Áfangar í kjarabaráttu Verzlunarmannafélags Reykjavíkur 1955-2003, 2004).

Nafn félagsins, Verzlunarmannafélag Reykjavíkur, "ótti ekki lengur l#sandi

fyrir félagi! ári! 2006, sama ár var ákve!i! a! skipta um nafn. N#ja nafni! hélt

gömlu skammstöfuninni VR en fékk n#ja merkingu; Vir!ing Réttlæti. N#ja nafn

félagsins stendur í raun fyrir tvö stærstu verkefni VR. Vir!ing stendur fyrir, a!

laun"ega skuli meta a! ver!leikum sínum á vinnumarka!i og Réttlæti stendur fyrir

a! a!ilar sem starfa á vinnumarka!i skuli fara a! settum leikreglum til "ess a! allir

ö!list "a! sem "eir eiga rétt á (Vir!ing Réttlæti, e.d.). Á heimasí!u VR er hlutverk

félagsins út frá nafni og megin gildum "ess útsk#rt á eftirfarandi hátt: „Hlutverk VR

er a! stu!la a! og efla vir!ingu á markvissan hátt en standa jafnframt vör! um

réttlæti á öllum svi!um fyrir hönd félagsmanna sinna og au!velda "eim "annig a!

efla sinn hag í ánægjulegu starfi.“ (Vir!ing Réttlæti, e.d.).


31

5 Kjarasamningar VR og VSÍ/SA 1977 – 2008

Á árunum 1977 – 1990 gekk miki! á í íslensku efnahagslífi. Stéttarfélög voru ekki

eingöngu a! takast á vi! atvinnurekendur á "essum tíma "ví ver!bólga og

ver!lagsbreytingar voru miklar og a!ger!ir stjórnvalda á bor! vi! kjarasamningsbönn

ger!u framvindu allra kjarasamninga erfi!a (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1978). Ári! 1990 tók íslenskt "jó!líf höndum saman til a! vinna á efnahagsvanda

íslensku "jó!arinnar og "jó!arsáttin var undirritu! (Gu!mundur Magnússon, 2004).

Eftir "jó!arsáttina fór íslenskt efnahagslíf a! ná jafnvægi sem gaf kost á aukinni "róun

í kjarasamningager! stéttarfélaga og var VR eitt "eirra félaga sem hóf a! gera

breytingar á kjarasamningum sínum. Eftir aldamótin 2000 opna!ist íslenskt

efnahagslíf og mikill uppgangur var! næstu árin. Me! auknum uppgangi var lög!

meiri áhersla á einstaklinginn í ger! kjarasamninga. Kjarasamningar ur!u vi!mi!

laun"ega sem fóru í mun ríkari mæli a! semja um kaup sitt og kjör sjálfir eins og sjá

má í launakönnunum VR. Ni!urstö!ur "eirra benda til "ess a! fæstir laun"egar innan

VR séu á kjarasamningsbundnum launum, flestir félagsmenn fá sem sagt greitt

umfram kjarsamningsbundna launataxta (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

2000; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

Í "essum kafla ver!a birtar ni!urstö!ur rannsóknarinnar, á "róun

kjarasamninga VR frá árinu 1977 til ársins 2008. Ni!urstö!urnar s#na hver sú "róun

hefur veri! á einstökum ákvæ!um kjarasamninga félagsins allt frá lögbundnum

"áttum til "eirra sem a!eins eru bundnir í kjarasamning hverju sinni.

5.1 Laun og launatengdir li!ir

Hér ver!a raktir "eir li!ir er tengjast launum. Ekki ver!ur fjalla! sérstaklega um "ær

launahækkanir sem or!i! hafa á almennum launum milli samninga, "ó fari! ver!i í

einstaka launahækkunarli!i á bor! vi! starfsaldurshækkanir og lífaldurshækkanir.

5.1.1 Kauptaxtakerfi

Í kjarasamningi VR frá árinu 1977 voru launaflokkar margir og launatöflur birtar sér

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1977). Ári! 1978 var VR í samvinnu vi!

LÍV byrja! a! vinna a! breytingum á flokkaskipan innan kjarasamninga sinna, "ar

sem VR taldi breytingar á "eim vera eina af megin forsendum "ess a! hægt væri a!


32

færa grunntaxta félagsins nær "ví sem tí!ka!ist hjá hinu opinbera

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1979). Erfitt reyndist a! fá atvinnurekendur

til a! taka "átt í "essari "róun eins og fram kom í árssk#rslu félagsins fyrir ári! 1985. Í

árssk#rslunni var fjalla! um nau!syn "ess a! stokka upp launakerfi! til a! færa

kauptaxtana sem næst greiddu kaupi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1986).

Fyrsti fastlaunasamningur VR, LÍV og VSÍ var undirrita!ur "ann 4. maí ári!

1987, sjá mynd 1. Höf!u fastlaunasamningar "á veri! til umræ!u me!fram

breytingum á kauptaxtakerfinu í nokkurn tíma. Me! fastlaunasamningum ná!i VR a!

einfalda kauptaxtakerfi! til muna í kjarasamningum sínum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1988). Starfsaldurshækkunum fjölga!i í n#ja kauptaxtakerfinu og

grunnlaun mi!u!st vi! 16 ára aldur, allt til ársins 1997 "egar sjálfræ!isaldur hækka!i

úr 16 í 18 ár. Frá og me! kjarasamningi VR ári! 1997 mi!u!ust grunnlaun vi! 18 ára

aldur (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Í kjarasamningi félagsins sem

undirrita!ur var ári! 1992 var sett fram tvöfalt kauptaxtakerfi, dagvinnutaxtar og

fastlaunataxtar. Fastlaunataxtarnir hurfu hins vegar aftur úr samningi VR ári! 1996 "ó

fastlaunasamningar tí!ku!ust engu a! sí!ur áfram hjá einstökum stéttum og

skipulagsheildum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],1992; Verzlunarmanna-

félag Reykjavíkur [VR], 1996).

Kjarasamningur VR sem undirrita!ur var í febrúar 1988, birti alla "á

fastlaunasamninga er VR haf!i undirrita! árinu á!ur. Kjarasamningur "essi s#ndi

launalista yfir bæ!i dag- og yfirvinnukaup sem ekki haf!i tí!kast á!ur, á "ví tímabili

sem rannsókn "essi nær yfir, í kjarasamningum félagsins. Yfirvinnulistar "essir duttu

hinsvegar út sí!ar sama ár og birtust ekki aftur fyrr en ári! 1997. Yfirvinnulistarnir

voru inni í kjarasamningum félagsins allt fram til ársins 2004 "egar "eir duttu aftur út

úr kjarasamningi VR. Teki! skal fram a! "rátt fyrir a! yfirvinnulistar hafi ekki alltaf

veri! birtir í kjarasamningum VR, var á öllu tímabilinu sem rannsókn "essi nær til,

birt sérstakt ákvæ!i um yfirvinnu. Hvenær hún skyldi greidd og hve miki! skyldi

grei!a fyrir hana umfram dagvinnulaun (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1988; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997).

Ári! 1997, sjá mynd 1, fækka!i starfsaldurshækkunar"repum og

kjarasamnings- og/e!a rá!ningarsamningsbundnar álags- og aukagrei!slur lækku!u.

Launahækkanir ná!u "ví a! litlu leyti til "eirra laun"ega sem fengu álags- og

aukagrei!slur á "essu tímabili "ar sem stefnan var a! koma sem flestum laun"egum

undir hina almennu launali!i samningsins. Samkvæmt kjarasamningnum átti laun"egi


33

Mynd 1


34

hins vegar a! geta sótt um undan"águ til a! halda álags- og aukagrei!slum sínum en

"a! "yrfti a! tilkynna atvinnurekanda skriflega innan 45 daga frá undirritun

kjarasamnings. Ef slíkt væri gert áttu laun laun"ega á undan"águ a! hækka um 4,7%.

Launin gátu "ó aldrei veri! lægri en kjarasamningsbundin laun félagsins, "ó svo um

undan"águ væri a! ræ!a (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Um

aldamótin 2000 fjölga!i sérkjarasamningum VR en "eim fækka!i hins vegar aftur ári!

2004 og hefur fjöldi "eirra sta!i! óbreyttur sí!an (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2000; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

5.1.2 Laun og launahækkanir

Í febrúar ári! 1988 kom inn fyrsta sérákvæ!i! um lágmarkslaun laun"ega í

kjarasamningi VR, sjá mynd 1. Mi!a! var vi! a! lágmarkslaun væru 29.975 kr. á

mánu!i ári! 1987 og a! upphafslaun n#rra starfsmanna sem greidd skyldu fyrstu "rjá

mánu!i í starfi væru 92% af kjarasamningsbundnum lágmarkslaunum

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Lágmarkslaun hækku!u, sjá mynd

1, í 70.000 kr. á mánu!i ári! 1997 og mi!u!ust "au vi! 18 ára aldur en lágmarkslaun

ári! 1988 mi!u!ust vi! 16 ára aldur. Upphæ! "essi mi!a!ist vi! allar launagrei!slur,

allt frá dagvinnu til bónusa, álags- og aukagrei!slna e!a svo framarlega sem "ær

tengdust vinnu laun"ega sem færi fram innan 40 klst. vinnuviku. Laun"egar sem ekki

ná!u "essari upphæ! áttu sí!an a! fá mismuninn greiddan út í formi uppbótar um hver

mána!amót (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Í maí ári! 2000 var gert

rá! fyrir "ví a! lágmarkslaun hækku!u fjórum sinnum á samningstímanum e!a frá og

me! 1. maí ári! 2000 til ársins 2003 en "á áttu lágmarkslaun a! vera komin upp í

93.000 kr. á mánu!i og mi!ast vi! 39,5 klst. vinnuviku í sta! 40 klst. á!ur. Ef

laun"egi ná!i ekki "essum lágmarkslaunum innan fullrar vinnuviku skyldi hann fá

mismuninn greiddan út um hver mána!amót í formi uppbótar (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 2000). Í n#jasta kjarasamningi VR sem undirrita!ur var 1. febrúar

2008 áttu lágmarkslaun a! hækk upp í 145.000 kr. á mánu!i og áætla! er a! hækka

"au tvisvar á samningstímanum e!a "ar til "au hafa ná! 165.000 kr. ári! 2010. Eins

og í fyrri kjarsamningum félagsins á laun"egi sem ekki nær lágmarkslaunum rétt á a!

fá mismuninn greiddan út í formi uppbótar (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008). $rátt fyrir

a! launatölur hafi hækka! á tímabilinu 1977 – 2008 skal "a! teki! fram a! ekki er "ar

me! sagt a! lágmarkslaun hafi í raun hækka! ef teki! er mi! af kaupmætti og

ver!bólgu yfir "etta sama tímabil.


35

Yfirvinna og yfirvinnuálag verslunarmanna og skrifstofufólks hefur teki!

miklum breytingum allt frá árinu 1982 "egar yfirvinnuálag af eftirvinnu var 40% álag

af dagvinnukaupi og nætur – og stórhátí!arvinna var 80% álag af dagvinnukaupi

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1982). Ári! 1988 var yfirvinna

verslunarmanna hinsvegar farin a! grei!ast me! tímakaupi, sjá mynd 1, sem nam 1%

af föstum mána!arlaunum í dagvinnu. Yfirvinnukaup var! hi! sama hjá

verslunarmönnum og skrifstofufólki sí!ar sama ár, sjá mynd 1. Yfirvinnuálag hækka!i

"á í 1,0385% af dagvinnukaupi og stórhátí!arvinna tók mi! af 1,375% af

dagvinnukaupi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Starfsaldurshækkanir fyrir "á starfsmenn sem starfa! höf!u í 15 ár e!a lengur

hjá sama atvinnurekanda komu fram í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári!

1980, sjá mynd 1. Laun"egar sem ná! höf!u "essum starfsaldri áttu "á rétt á tveggja

flokka launahækkun (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980).

Starfsaldurshækkunum fjölga!i sí!an í kjarasamningi VR, ári! 1982, sjá mynd 1.

Laun"egi átti "á rétt á a! fá fasta launahækkun eftir 1, 2, 3 og 5 ár í starfi og mi!u!ust

hækkanirnar vi! byrjunarlaun í hverjum launaflokki fyrir sig (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1982). Starfsaldurshækkanir frá árinu 1982 líkjast mjög "ví

kauptaxtakerfi sem teki! var upp í fyrri kjarasamningi VR ári! 1988, "ar sem

kauptaxtar mi!u!ust a!eins vi! launaskri! laun"ega út frá starfsaldri í starfsgrein

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Í kjarasamningi VR ári! 2000 var sk#rt kve!i! á um a! starfsaldursmat til

launa gæti fari! fram frá upphafi starfstíma laun"ega hjá skipulagsheild, án tillits til

aldurs hans. Samkvæmt "essu gat starfsaldursmat fari! fram vi! 18 ára aldur. Nánar til

teki! um lei! og laun"egi átti fyrst rétt á starfsaldursmati. Teki! yr!i mi! af "eirri

vinnu sem laun"egi hef!i unni! fram a! "ví, hvort sem um fullt starf væri a! ræ!a e!a

hlutastarf. Starfsaldursmat eftir hlutastarf laun"ega mi!a!ist "á vi! unninn tíma hans

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Í kjarasamningi VR frá árinu 1980

var teki! fram a! samkvæmt samkomulagi ASÍ og VSÍ ættu laun"egar, er ynnu

hlutastörf, sama rétt og "eir sem ynnu fulla vinnuviku. Grei!slur í "essum tilfellum

áttu "á a! mi!ast vi! vinnutíma laun"ega út frá starfshlutfalli hans. Réttindi laun"ega í

hlutastarfi reiknu!ust samkvæmt "essu út frá fullu starfi en grei!slur voru hins vegar

a!eins í samræmi vi! starfshlutfall hans (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1980).


36

Lífaldur laun"ega kom einnig til launahækkana ári! 1988, sjá mynd 1.

Laun"egi sem ná! haf!i 23ja ára aldri átti rétt á launahækkun sem samsvara!i eins árs

starfsaldri. Sama ár var teki! fram a! verslunarpróf skyldi meti! til tveggja ára

starfsreynslu og gilti prófi! "ar me! til launahækkana (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1988). Launahækkanir tengdar lífaldri breyttust í kjarsamningi VR

sem undirrita!ur var ári! 1989. Lífaldur sem mi!ast haf!i vi! eitt ár í starfi lækka!i úr

23ja ára aldri ni!ur í 21s árs aldur. Auk "ess sem 24ra ára laun"egar ö!lu!ust rétt til

a! færast upp í næsta starfsaldurs"rep sem samsvara!i "riggja ára starfi í starfsgrein

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1989). Í kjarasamningum VR ári! 2004, sjá

mynd 1, hætti verslunarpróf a! gilda til launahækkana auk "ess sem lífaldurshækkanir

breyttust. Laun"egi sem ná! haf!i 22ja ára aldri ö!la!ist "á rétt til a! hækka upp í

næsta starfsaldurs"rep fyrir ofan byrjunarlaun og ö!la!ist "ar af lei!andi sama rétt og

24ra ára laun"egi haf!i haft ári! 1989. Launahækkanir vegna lífaldurs fyrir 21. og 23.

aldursár laun"ega datt á sama tíma út úr kjarasamningi VR (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 2004).

$rátt fyrir a! ekki ver!i fjalla! um almennar kjarasamningsbundnar

launahækkanir hjá laun"egum innan VR í "essari rannsókn er ekki hjá "ví komist a!

minnast a!eins á launahækkunarákvæ!i í n#jasta kjarasamningi félagsins. Ástæ!a

"ess a! launahækkanir í kjarasamningi VR, sem undirrita!ur var ári! 2008, eru teknar

fyrir sérstaklega er sú a! "ær hafa sérákvæ!i sem ekki hafa sést á!ur í

kjarasamningum VR. Samkvæmt samningnum fær laun"egi, sem er á launum umfram

taxta kjarasamningsins og fengi! hefur launahækkun sem er jafn há e!a hærri en

kjarasamningsbundin hækkun á árinu 2007, ekki kjarasamningsbundna hækkun aftur

"egar hún tekur gildi, sjá mynd 1. Samkvæmt "essu er liti! svo á a! laun"egi sé í raun

búinn a! semja um "essa hækkun fyrirfram vi! atvinnurekanda. Hinsvegar fá allir

laun"egar sem ekki hafa sami! um launhækkun, hvort sem um er a! ræ!a "á sem fá

greitt kaup samkvæmt kjarasamningsbundnum kauptaxta e!ur ei, rétt á

kjarsamningsbundinni hækkun. $eir sem sami! hafa um lægri launahækkun en

kjarasamningurinn kve!ur á um eiga einnig rétt á hækkun en a!eins hækkun sem

nemur "ví sem upp á vantar hva! heildar hækkun kjarasamningsins kve!ur á um

hverju sinni. Samkvæmt kjarasamningnum kallast "etta launa"róunartrygging og tók

hún gildi strax vi! undirritun hans. Launa"róunartryggingin á einnig vi! um "ær

launahækkanir sem koma eiga til framkvæmda á árunum 2009 og 2010 (Vir!ing

Réttlæti [VR], 2008).


37

Ári! 1997, sjá mynd 1, ö!la!ist laun"egi sem ekki var rá!inn til a! leysa

yfirmann sinn af í starfi, en be!inn var um "a!, rétt á umbun fyrir aukna ábyrg! og

auki! álag í slíkri afleysingu. Til a! ö!last "ennan rétt "urfti afleysing a! standa yfir í

eina viku e!a lengur (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Í samningnum

2004 er "etta ákvæ!i árétta! og teki! fram a! semja "urfi um umbun laun"ega á!ur en

til afleysingar komi, ekki eftir á (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

Ári! 2000, sjá mynd 1, voru fer!amálafræ!inemum í tímabundinni

starfs"jálfun trygg! laun sem námu 60% af ákvör!u!um byrjunarlaunum. Til a!

launagrei!slur fyrir nema í fer!amálafræ!um gætu fari! fram "urfti, og "arf enn, a!

liggja fyrir "ríhli!a samningur milli skóla, stéttarfélags og atvinnurekanda

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Prósentuhlutfall "etta lækka!i sí!an

um 5% fjórum árum sí!ar e!a ni!ur í 55% af ákvör!u!um byrjunarlaunum í

kjarasamningi VR, sem undirrita!ur var ári! 2004 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2004).

5.1.3 Ákvæ!i til a! tryggja laun og launahækkanir

Fram til ársins 1988, sjá mynd 2, voru ákvæ!i um ver!lagsbætur í kjarasamningum

VR (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Á forsendum samningsa!ila til

ársins 1979, "egar ríkisstjórn Íslands undir forystu Ólafs Jóhannessonar "áverandi

forsætisrá!herra setti brá!abirg!alög nr. 13/1979, "ar sem ákve!i! var a! grei!a

ver!lagsbætur á laun (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980). Ári! 1978

gripu stjórnvöld til a!ger!a me! lagabo!um og breyttu e!a ógiltu ákvæ!i gildandi

kjarasamninga stéttarfélaga og atvinnurekenda me! "eim (Verzlunarmannafélag


Kaupmáttartrygging var sett fram í kjarasamningi VR í október 1988, sjá

mynd 2. Ger!u samningsa!ilar me! "essu tilraun til a! tryggja laun"egum

raunverulegar launahækkanir. Trygging "essi virka!i á "ann hátt a! stéttarfélög

verslunarmanna áttu a! geta fari! fram á endursko!un launaákvæ!a kjarasamningsins

ef framfærsluvísitalan færi yfir ákve!in stig frá undirritun kjarasamnings

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Lif!i kaupmáttartryggingin a!eins í

rúmt ár í kjarasamningum VR, sjá mynd 2, "ar sem hún var ekki sett fram aftur í

kjarasamningi sem undirrita!ur var í lok árs 1989 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1989).


38

Mynd 2


39

Fastlaunauppbót kemur á sama tíma og kaupmáttartrygging inn í kjarasamning

félagsins. Henni var ætla! a! bæta laun"egum á fastlaunasamningum upp, álags- og

aukagrei!slur "eirra sem voru á dagvinnulaunum. Fastlaunauppbótin átti a! grei!ast

laun"egum í mána!arlegum eingrei!slum upp á 1.100 kr mi!a! vi! 40 klst. vinnuviku

verslunarmanna en 38 klst. vinnuviku skrifstofufólks (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1989). Uppbótin fór stig hækkandi næstu árin e!a allt til ársins

1997 "egar hún féll út úr kjarasamningi VR ásamt launauppbótinni sem fjalla! ver!ur

um nánar hér á eftir (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997).

Launabætur birtast í kjarasamningi VR, sjá mynd 2, í ársbyrjun 1991.

Launabætur voru sérstakar eingrei!slur til laun"ega sem ekki voru á föstu kaupi.

Teki! var me!altal heildartekna og sú upphæ! dregin frá ákve!inni

vi!mi!unarupphæ!. Vi!mi!unarupphæ! "essi var lægri eftir "ví sem starfshlutfall

laun"ega var minna. Eingrei!slur "essar áttu a! koma inn "risvar á ári og var orlof

innifali! í grei!slunum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1991). Í

kjarasamningi félagsins sem undirrita!ur var í nóvember 1992 hækka!i

vi!mi!unarupphæ!in og teki! var fram a! launabætur væru ekki greiddar "eim

laun"egum sem ynnu undir 15 klst. á viku auk ungmenna sem ekki höf!u ná! 16 ára

aldri (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1992). Launabætur komu ekki fram í

kjarasamningi VR frá árinu 1997 eins og kom fram hér a! framan

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1992; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1997).

Launavi!töl fyrir laun"ega litu fyrst dagsins ljós í kjarasamningi VR sem

undirrita!ur var ári! 2000, sjá mynd 2. Í samningnum kom fram a! "egar sami! væri

sérstaklega um laun, milli laun"ega og atvinnurekanda, skyldu "au endurspegla færni,

ábyrg! og vinnu laun"ega. Vi! ákvör!un launa "yrftu atvinnurekendur jafnframt a!

fara eftir Lögum um jafna stö!u og jafnan rétt kvenna og karla nr. 96/2000, sem kve!a

á um a! atvinnurekendur og stéttarfélög geri allt hva! "au geta til a! jafna stö!u kynja

á íslenskum vinnumarka!i. Laun"egar áttu rétt á slíku launavi!tali einu sinni á ári, til

a! ræ!a um hugsanlegar breytingar á kjörum sínum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 2000; Vir!ing Réttlæti [VR], 2008). Ekkert var fjalla! um hvenær

ni!ursta!a launavi!tala "yrfti a! liggja fyrir, sjá mynd 2, fyrr en í kjarasamningi VR

sem undirrita!ur var ári! 2004. $ar var kve!i! á um a! ni!ursta!a launavi!tala yr!i a!

liggja fyrir innan mána!ar eftir a! vi!tal haf!i fari! fram (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 2004). Í n#jasta samningi VR sem undirrita!ur var í byrjun árs


40

2008 var í fyrsta sinn kve!i! á um hvenær launavi!tal skyldi fara fram eftir a!

laun"egi hef!i óska! eftir "ví vi! atvinnurekanda. Samkvæmt samningnum eiga

launavi!töl a! fara fram innan tveggja mána!a, eftir a! laun"egi hefur óska! eftir

slíku vi!tali (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008). Í sama samningi er teki! fram a!

laun"egar sem eru á föstum heildarlaunum eiga rétt á a! áætla!ar vinnustundir fyrir

"eirra vinnuframlag séu sérstaklega teknar fram í rá!ningasamningi. Ef vinnuframlag

laun"ega á föstum heildarlaunum breytist á hann og/e!a atvinnurekandi rétt á a! fara

fram á endursko!un á launum, óhá! launavi!tali (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

5.1.4 Desember- og orlofsuppbót

Desemberuppbót, sjá mynd 2, kom fyrst fram í kjarasamningi VR í október 1988 og

var "á a! upphæ! 6.000 kr. Uppbótin skyldi grei!ast eigi sí!ar en 15. desember ár

hvert. Upphæ! "essi mi!a!ist vi! fullt starf og "eir sem unnu hlutastörf skyldu fá

greitt samkvæmt starfshlutfalli sínu. Ári! 1988 var desemberuppbót a!eins greidd

laun"egum sem höf!u veri! í starfi hjá sama atvinnurekanda allt ári! og voru enn í

starfi í nóvember "a! ár. (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Upphæ!in

hækka!i sí!an jafnt og "étt me! hverjum kjarasamningi VR og á a! vera komin upp í

53.100 kr. í desember ári! 2010, sjá mynd 2. Í öllum kjarasamningum VR frá og me!

árinu 1988 var teki! fram a! desemberuppbót skyldi greidd án tengsla vi! laun og

hana skyldi taka sérstaklega fram á launase!li (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1991 áttu laun"egar sem hættu

störfum vegna aldurs e!a eftir 20 vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda, rétt á

a! desemberuppbót yr!i ger! upp vi! starfslok. Vi! útreikninga skyldi teki! mi! af

starfshlutfalli laun"ega út frá almanaksári. Auk "ess sem grei!sluskylda

atvinnurekenda gagnvart laun"egum sem voru frá vegna veikinda e!a fæ!ingarorlofs í

allt a! sex mánu!i r#rna!i ekki (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1991).

Breyting var! á grei!slu desemberuppbótar, til "eirra sem létu af störfum í

kjarasamningi félagsins ári! 1997. Laun"egi sem sag!i upp störfum eftir 12 vikna

samfleytt starf, í sta! 20 vikna á!ur, ö!la!ist rétt á a! fá hlutfallslega greidda

desemberuppbót mi!a! vi! vinnuframlag sitt á hverju almanaksári

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Ári! 2004 gáfu kjarasamningar VR

atvinnurekendum heimild til a! veita laun"ega frí í sta! desemberuppbótargrei!slu en

"á a!eins ef sameiginlegt samkomulag ríkti um slíkt milli laun"ega og atvinnurekanda



41

Orlofsuppbót kom fram í kjarasamning VR ári á eftir desemberuppbót, sjá

mynd 2, nánar til teki! ári! 1989. Fastrá!nir laun"egar sem höf!u unni! sér inn fullan

orlofsrétt me! starfi sínu hjá sama atvinnurekanda á sí!astli!nu orlofsári og voru vi!

störf í byrjun maí áttu rétt á a! fá greidda út orlofsuppbót ári! 1989. Orlofsuppbót

skyldi grei!ast út í byrjun orlofstöku laun"ega en eigi sí!ar en 15. ágúst ár hvert allt til

ársins 2008. Frá og me! n#jasta kjarasamningi VR grei!ist orlofsuppbót út "ann 1.

júní ár hvert. Fyrsta orlofsuppbót félagsmanna VR var a! upphæ! 6.500 kr.

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1989; Vir!ing Réttlæti [VR], 2008) og

hefur hún fari! stig hækkandi me! hverjum kjarasamning VR sí!an "á.

Orlofsuppbótin á a! vera komin upp í 19.500 kr. ári! 2010 e!a vi! lok gildandi

kjarasamnings. Teki! skal fram a! samkvæmt öllum kjarasamningum VR frá árinu

1990 grei!ist orlofsuppbót án tengsla vi! laun og myndar hún "ar af lei!andi ekki

stofn fyrir yfirvinnu (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Líkt og desemberuppbót tók orlofsuppbótin breytingum ári! 1991 hva!

starfslok laun"ega var!ar. Í kjarasamningi VR ári! 1991 kom fram a! laun"egi sem

léti af störfum á orlofsárinu vegna aldurs skyldi fá hlutfallslega greidda orlofsuppbót

mi!a! vi! vinnustundir. Auk "ess sem sömu ákvæ!i tóku gildi fyrir orlofsuppbót og

desemberuppbót var!andi laun"ega sem voru frá störfum vegna veikinda og

fæ!ingarorlofs í allt a! 6 mánu!i. (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1991).

Ári! 1995 ö!lu!ust laun"egar sem starfa! höf!u í a! minnsta kosti 20 vikur samfellt

hjá sama atvinnurekanda, á orlofsári, rétt á a! fá orlofsuppbót greidda út vi! starfslok í

hlutfalli vi! unnin tíma, líkt og me! desemberuppbót (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1995). Sömu breytingar á orlofs- og desemberuppbót áttu sér sta!

ári! 1997, hva! rétt laun"ega til orlofsgrei!slna í samræmi vi! starfstíma sinn vi!

starfslok var!a!i. Laun"egi ö!la!ist rétt "ennan eftir 12 vikna samfellt starf hjá sama

atvinnurekanda í sta! 20 vikna á!ur (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997).

Réttur til frítöku í sta! orlofsuppbótargrei!slna var! sá hinn sami og frítökuréttur í

sta! desemberuppbótar í kjarasamning VR ári! 2004 (Verzlunarmannafélag


5.1.5 Námskei! og endurmenntun

Námskei! eru einn af "eim li!um sem hafa veri! a! breytast í kjarasamningum VR

e!a allt frá árinu 1980. Fyrsta námskei!i! sem atvinnurekendur sam"ykktu inn í

kjarasamninga VR var fyrir afgrei!slufólk verslana sem ná! haf!i 15 ára starfsaldri,


42

sjá mynd 2. Atvinnurekendum var engu a! sí!ur einnig frjálst a! senda starfsmenn

me! styttri starfsaldur á námskei!. Samkvæmt kjarasamningi VR frá árinu 1980 var

námsefnisval og námskei!i! sjálft í höndum samtaka atvinnurekenda. Laun"egar sem

gátu e!a áttu a! sækja námskei!in "urftu a! sækja 2/3 hluta "ess utan vinnutíma en

1/3 hluta námskei!sins á vinnutíma sínum. $egar laun"egi haf!i sta!ist námskei!

"etta bar atvinnurekanda a! hækka hann um einn launaflokk. Laun"egar sem ekki áttu

kost á a! sækja námskei!i! en höf!u unni! sér inn rétt til "ess, áttu einnig rétt á a!

hækka um einn launaflokk, en a!eins ári eftir a! "eir höf!u ná! hæsta launa"repi í

sínum launaflokki (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980).

Námskei!s"róun hélt áfram og í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var í

byrjun árs 1988 voru námskei!shöft dottin út. Laun"ega bar ekki lengur skylda til a!

hafa ná! 15 ára starfsaldri til a! ö!last rétt á námskei!i, námskei!in ur!u sem sagt

opin öllum laun"egum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Skipting á

námskei!stíma milli laun"ega og atvinnurekanda breyttist svo í kjarasamningi VR

sem undirrita!ur var sí!ar sama ár. Samkvæmt "eim samningi átti laun"egi a! fá

greiddan helming námskei!stímans á dagvinnutaxta. Námskei!i! gat "ó ekki skert

föst mána!arlaun hans (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Ári! 1995

breyttust launagrei!slur á námskei!stíma en "á var gert rá! fyrir a! í "eim tilfellum

sem atvinnurekandi sendi laun"ega á námskei! utan vinnutíma, fengi laun"egi

samningsbundin laun fyrir helming námskei!stímans, á dag- e!a yfirvinnutaxta eftir

"ví sem vi! átti. Til launasker!ingar laun"ega gat "ó aldrei komi!, "ar sem hann átti

alltaf rétt á samningsbundnum launum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1995).

Ef atvinnurekandi sendi laun"ega á námskei! skyldi "a! vera á vinnutíma og

án nokkurar sker!ingar launa í kjarasamningi VR er undirrita!ur var ári! 1997. Liti!

var á námskei!i! sem tæki til a! auka vi! færni og faglega "ekkingu laun"ega,

atvinnurekandanum til framdráttar (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997).

N#jasti samningur VR gerir rá! fyrir a! laun"ega sé frjálst a! verja allt a! fjórum

dagvinnustundum á ári til a! sækja námskei! er tengjast vinnu hans e!a fagi.

Dagvinnulaun komi ekki til me! a! sker!ast, en laun"egi "arf a! ey!a helmingi

námskei!sstunda í eigin frítíma. Laun"ega ber a! velja tíma námskei!sins "annig a!

ekki ver!i veruleg sker!ing á starfsemi atvinnurekanda. Teki! skal fram a! "essar

fjórar frjálsu námskei!sstundir laun"ega eru til vi!bótar vi! a!ra námskei!s"ætti í


43

n#jasta kjarasamningi VR. Eldri námskei!s"ættir eru "ví ekki a! taka breytingum

(Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

5.1.6 Fyrirtækja- og rá!ningasamningar

Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1997, sjá mynd 2, gafst afgrei!slufólki

og lagermönnum kostur á a! taka upp sta!la!an fyrirtækjasamning. Samning sem var

einskonar kjarasamningur milli laun"ega og atvinnurekanda innan einstakra

skipulagsheilda (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Hi! sta!la!a form

tók breytingum í kjarasamningi VR ári! 2000 og var! í rauninni "a! líkt hinum

hef!bundnu kjarasamningum a! formi! var fellt ni!ur í samningi VR ári! 2004


[VR], 2004). Sama ár og sta!la!ur fyrirtækjasamningur kom fram birtist einnig n#tt

ákvæ!i í samningi VR, fyrirtækja"áttur kjarasamnings. $áttur sem var ólíkur sta!la!a

fyrirtækjasamningnum a! "ví leyti a! fyrirtækja"áttur "urfti ekki a! vera sta!la!ur til

a! ver!a a! veruleika. Til "ess a! fyrirtækja"áttur gæti komi! til framkvæmda "urfti

a!eins a! liggja fyrir skriflegur samningur sem bryti ekki í bága vi! lög og væri ekki

me! lægri lágmarkslaun en sett höf!u veri! fram í gildandi kjarasamningi VR.

Ávinningur skipulagsheildar var! einnig a! skiptast á milli laun"ega og

atvinnurekanda. Samningur "essi var! a! vera unninn af forsvarsmönnum laun"ega og

atvinnurekanda auk "ess sem meirihluti laun"ega innan skipulagsheildar "urfti a!

sam"ykkja hann (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Engar stórvægilegar

breytingar hafa veri! ger!ar á "essum "ætti innan kjarasamninga VR frá árinu 1997


Sérákvæ!i um rá!ningasamninga kom fyrst fram í kjarasamningi VR ári!

1997, sjá mynd 2. Kve!i! var á um a! allir laun"egar sem rá!nir voru til lengri tíma

og unnu meira en 8 stundir á viku skyldu fá skriflegan rá!ningasamning í sí!asta lagi

tveimur mánu!um eftir a! "eir höf!u hafi! störf. Breytingar sem ger!ar yr!u á

rá!ningarkjörum umfram "a! sem lögbundi! var e!a kom fram í gildandi

kjarasamningi yr!i sta!fest me! sama hætti, eigi sí!ar en mánu!i eftir a! "ær kæmu til

framkvæmda (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Ári! 2004 voru birtar

nákvæmari lei!beiningar um hva! skyldi koma fram í rá!ningasamningi en ákvæ!i

hans breyttist a! ö!rum kosti ekki (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004). Í

n#jasta kjarasamningi VR sem undirrita!ur var í byrjun árs 2008 er sérstaklega fjalla!

um samkeppnishamlandi ákvæ!i í rá!ningasamningi, sjá mynd 2. Hér er átt vi! "au


44

ákvæ!i sem hamla laun"egum a! rá!a sig hjá samkeppnisa!ilum atvinnurekanda a!

starfstíma sínum loknum. Fram kemur a! ákvæ!in standi svo framarlega sem "au séu

ekki ósanngjörn, samkeppnishamlandi e!a of ví!tæk. Ví!tækt or!u!

samkeppnisákvæ!i í rá!ningarsamningi geta samkvæmt "essu ekki sta!ist og "ví er

laun"ega frjálst a! rá!a sig hjá samkeppnisa!ila eftir a! hann hættir störfum hjá "eim

atvinnurekanda sem rá!ningasamningur ná!i til. Taka skal fram a!

samkeppnisákvæ!i rá!ningasamninga gilda ekki ef laun"ega er sagt upp störfum án

fyllilegrar ástæ!u (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 2004, sjá mynd 2, er fjalla!

sérstaklega um "á laun"ega sem fluttir eru til starfa erlendis í mánu! e!a lengri tíma.

Laun"egi átti samkvæmt ákvæ!i "essu rétt á skriflegri sta!festingu á brottför sinni.

Sta!festingu sem seg!i til um hve lengi hann yr!i vi! störf erlendis, í hva!a gjaldmi!li

laun yr!u greidd, hva!a hlunnindi fylgdu starfinu og skilyr!i fyrir endurkomu hans

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004). Laun"egi getur samkvæmt n#jasta

kjarasamningi VR, fengi! greidd laun í erlendum gjaldmi!li án "ess a! vera fluttur á

milli landa, sjá mynd 2. Atvinnurekendur geta samkvæmt samningnum greitt föst

mána!arlaun í erlendri mynt ef samkomulag ríkir milli hans og laun"ega svo

framarlega sem "ess hafi veri! geti! í rá!ningasamningi. $egar laun eru greidd út skal

mi!a vi! sölugengi vi!komandi gjaldmi!ils vi! undirritun rá!ningasamnings. Ekki

"arf a! grei!a öll launin í erlendri mynt "ví laun"egum og atvinnurekendum er einnig

heimilt a! semja um yfirvinnu, vaktarálög, bónusa og/e!a a!rar grei!slur í erlendum

gjaldmi!li óhá! "eim gjaldmi!li sem laun grei!ast í (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

5.2 Vinnu-, afgrei!lsu- og hvíldartími

Í "essum kafla ver!a raktar "ær breytingar sem or!i! hafa á vinnu-, afgrei!slu- og

hvíldartíma laun"ega í kjarasamningum VR.

5.2.1 Vinnutími

Frá árinu 1977 til ársins 2000 var full dagvinna verslunarmanna 40 klst. á viku og 38

klst. hjá skrifstofufólki (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1977;

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur

var snemma árs 2000 breyttist full dagvinna verslunarmanna í 39,5 klst. á viku og hjá


45

Mynd 3


46

skrifstofufólki í 37,5 klst. á viku fyrir utan neysluhlé, sjá mynd 3. Vinna laun"ega í

hlutastarfi tók mi! af breyttri dagvinnu um lei! og hún tók gildi


Í febrúar ári! 1988 var skráning vinnutíma afmörku! og gert var rá! fyrir

frádrætti af launum ef laun"egi mætti ekki á réttum tíma til vinnu sinnar.

Atvinnurekanda var heimilt a! draga frá tímagreiddu yfirvinnukaupi, sem nam sama

tíma og seinkoma laun"ega í upphafi vinnudags e!a eftir matar- og/e!a kaffihlé.

Atvinnurekandi sem greiddi samkvæmt stimpilklukku var leyfilegt a! grei!a

samkvæmt henni og hófst yfirvinna laun"ega samkvæmt "ví a!eins eftir a! hann haf!i

skila! fullum vinnudegi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Teki! var fram í fyrsta sinn í kjarasamningi VR ári! 2004 a! dagvinna gæti

aldrei hafist fyrir kl. 07:00 a! morgni "ó heimilt hafi veri! a! hefja dagvinnu fyrir

kl.09:00. Laun"egar áttu "ví rétt á a! fá greitt næturvinnukaup fram til kl. 07:00 a!

morgni samkvæmt kjarasamningi VR er undirrita!ur var ári! 2004, sjá mynd 3

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004). Yfir- og næturvinna hefur breyst í

kjarasamningum VR allt frá árinu 1977 "egar eftirvinna hófst alla daga vikunnar kl.

20:00 hjá verslunarmönnum og kl. 19:00 hjá skrifstofufólki (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1977). Ári! 1980 haf!i eftirvinna breyst úr "ví a! vera hin sama

alla virka daga ári! 1977, eftir kl. 20:00 hjá verslunarmönnum en eftir kl. 19:00 hjá

skrifstofufólki, í a! vera sú sama alla virka daga nema föstudaga, sjá mynd 3. Á

föstudögum hæfist hún kl. 18:00 hjá verslunarmönnum en kl. 17:00 hjá

skrifstofufólki, "a! er a! segja ef lögbundinni vinnuviku var loki! samkvæmt Lögum

um 40 stunda vinnuviku nr. 25/1979 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980).

Í ársbyrjun 1988 féll eftir- og næturvinna verslunarmanna ni!ur og yfirvinna

stó! eftir fyrir utan stórhátí!artaxta er greiddur var fyrir alla "á vinnu sem fór fram á

stórhátí!ardögum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Sí!ar sama ár féll

eftir- og næturvinna skrifstofufólks einnig ni!ur og yfirvinna tók vi!, sjá mynd 3. Rétt

eins og hjá verslunarmönnum var stórhátí!artaxti enn til sta!ar (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1988). Ári! 2000, sjá mynd 3, var! frídagur verslunarmanna

stórhátí!ardagur hjá SA í fyrsta sinn. Frá "eim samningi skyldi vinna laun"ega á "eim

degi grei!ast me! stórhátí!arkaupi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000).

Yfirvinna var! aftur tvískipt í kjarasamningi VR ári! 2004. Skiptist hún "á í eftir- og

yfirvinnu, sjá mynd 3. Eftirvinna var skilgreind sem öll sú vinna sem unnin yr!i upp

a! 171,15 klst. á mánu!i hjá verslunarmönnum en 162,5 klst. á mánu!i hjá


47

skrifstofufólki. Yfirvinna tæki svo vi! a! "eim tíma loknum (Verzlunarmannafélag


Í öllum kjarasamningum VR frá árinu 1977 til dagsins í dag var

atvinnurekendum heimilt a! veita laun"egum frí á dagvinnutíma fyrir unnar

yfirvinnustundir. Í byrjun árs 1988 jafngilti hver unnin yfirvinnustund 1 klst. og 24

mín. frí á dagvinnutíma (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Sí!ar sama

ár breyttist "a! í 1 klst. og 48 mín. (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

N#jasti kjarasamningur félagsins kve!ur a!eins á um a! frí á dagvinnutíma skuli

samsvara ver!mæti hverrar yfirvinnustundar, sjá mynd 3, og gera má rá! fyrir a! hver

unnin yfirvinnustund sé meira en 1 klst. Hún getur hins vegar veri! mismunandi milli

laun"ega "ar sem yfirvinna er hlutfall af launum og "ví eru ekki allir á sama

yfirvinnutaxta (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Ári! 2000 breyttist ónæ!i vegna útkalla og vinnusíma laun"ega utan

vinnutíma í bakvaktarákvæ!i, sjá mynd 3. Bakvakt "#ddi í raun a! laun"egar sem

sinna "urftu síma og útköllum fengju greidd tímalaun er námu 33% af launum

dagvinnustundar, "ar sem vi!komandi var bundinn heima vegna vinnu sinnar.

Laun"egi sem ekki "urfti a! sinna útköllum a!eins svara í síma fyrir utan vinnutíma

skyldi fá greidd 16,5% af launum hverrar dagvinnustundar. Einnig skyldi grei!a

laun"ega í bakvaktarútkalli fyrir unnar stundir, a! lágmarki 4 klst. "ó unni! væri

skemur. Eina undantekningin frá grei!slu yfirvinnukaups í bakvaktarútkalli var ef

dagvinna laun"ega hófst innan tveggja klst. frá útkalli, var honum "á a!eins greitt

hef!bundi! dagvinnukaup en yfirvinnukaup hófst "á fyrr, e!a "egar laun"egi haf!i

loki! fullum vinnudegi. Teki! skal fram a! bakvaktar og yfirvinnugrei!slur fóru aldei

saman í "essu ákvæ!i (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Smá breyting

ver!ur á bakvaktar ákvæ!inu ári! 2004, sjá mynd 3. Laun"egar er sinntu

bakvöktarútköllum á frí- og stórhátí!ardögum fengu hækka!a álagsprósentuna úr 33%

í 50% og "eir sem sinntu síma hækku!u úr 16,5% í 25% á "essum tilteknu dögum


5.2.2 Afgrei!slu- og opnunartími

Allt til ársins 1997 var sérstaklega fjalla! um afgrei!slutíma verslana í

kjarasamningum VR e!a allt "ar til afgrei!slutími verslana var gefinn frjáls, sjá mynd

3 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997). Ári! 1980 breyttist afgrei!slutími

verslana á laugardögum í desember, sjá mynd 3, frá "ví a! vera til kl. 18:00 fyrsta og


48

annan laugardag í a! vera til kl. 16:00 fyrsta og til kl. 18:00 annan laugardag.

Leyfilegt var bæ!i fyrir og eftir undirritun kjarasamnings VR ári! 1980 a! hafa

verslanir "ri!ja laugardag í desember opnar til kl. 22:00 (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1980). Fram kom í árssk#rslu VR fyrir ári! 1981 a!

Reykjavíkurborg hef!i lagt til breytingar á opnunartíma sem brutu í bága vi! gildandi

kjarasamninga. Eftir miklar deilur breytti borgin regluger! sinni og a!laga!i hana a!

kjarasamningum verslunarmanna (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1982).

Lokunartími verslana breyttist ári! 1988, sjá mynd 3, "ar sem fram kom í

kjarasamningi a! verslanir gætu loka! á mánudögum – fimmtudaga kl. 18:30 í sta!in

fyrir kl. 18:00 á!ur. Auk "ess sem almenn laugardagsopnun verslana lengdist um 4

klst. "ar sem verslanir máttu hafa opi! til kl. 16:00 í sta! kl. 12:00 á!ur. Teki! skal

fram a! almenn laugardagsopnun átti ekki vi! í desember e!a yfir sumarmánu!ina "ar

sem sérstaklega var fjalla! um lokunartíma verslana á "eim tímum. Ári! 1988

breyttist sumarlokun verslana á laugardögum úr a! loka! skyldi vera í tíu laugardaga á

tímabilinu 20. júní til ágústloka yfir í a! verslanir skyldu vera loka!ar alla laugardaga

í júní, júlí og ágúst. Á sama tíma var leyfilegt a! hafa opi! til kl. 20:00 á

fimmtudögum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Atvinnurekendur í verslunarrekstir sem sóttu um undan"águ frá gildandi

opnunarákvæ!um í kjarasamningi fram til ársins 1997 ur!a a! gera "a! í fullu samrá!i

vi! trúna!armann laun"ega. Laun"egar áttu á sama tíma rétt á a! hafna allri vinnu

umfram umsaminn opnunartíma og var atvinnurekanda ekki heimilt a! refsa "eim

fyrir "a! (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Ári! 1997 var opnunartími

verslana gefinn frjáls eins og á!ur hefur komi! fram. $rátt fyrir a! opnunartími

verslana væri or!inn frjáls höf!u atvinnurekendur ekki rétt til a! brjóta Lög um

a!búna!, hollustuhætti og öryggi á vinnustö!um nr. 46/1980, "ar sem kve!i! er á um

hvíldartíma laun"ega á íslenskum vinnumarka!i (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1997).

Hæfist vinna fyrir kl. 12:00 á hádegi á laugardögum ári! 1988 átti laun"egi rétt

á a! fá greiddar a! minsta kosti fjórar klst. "rátt fyrir a! hann ynni skemur

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Á sama tíma var ekki heimilt a! hafa

verslanir opnar á sunnudögum. Fram kom í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var

ári! 1995 a! verslanir gátu haft opi! á sunnudögum, sjá mynd 3. Sömu vinnuákvæ!i

giltu "á um vinnu laun"ega á laugar- og sunnudögum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1995). Í kjarasamningi VR frá árinu 2000 höf!u öll sérákvæ!i um


49

vinnu á laugar- og sunnudögum veri! felld ni!ur, sjá mynd 3, og gert var rá! fyrir a!

vinna sem færi fram á "eim dögum yr!i greidd me! hef!bundnu yfirvinnukaupi


5.2.3 Hvíldartími

Samkvæmt 52. gr. í Lögum um a!búna!, hollustuhætti og öryggi á vinnustö!um nr.

46/1980 er lágmarkshvíldartími laun"ega 11 klst. í samfelldri hvíld milli vinnudaga.

$ennan hvíldartíma má stytta í 8 klst. "egar um er a! ræ!a vaktavinnu og ef bjarga

"arf ver!mætum. Í útdrætti "essara laga sem birtur var í kjarasamningi VR ári! 1995

var hvíldartími laun"ega 10 klst. í samfelldri hvíld og ekki var heimilt a! vinna lengur

en 14 klst. samfellt í sta! 16 klst. eins og lögin kve!a á um í dag. Í sömu samningum

var teki! fram a! laun"egar áttu rétt á a! fá a! minnsta kosti einn frídag á hverju sjö

daga tímabili og a! atvinnurekanda var ekki heimilt a! skipuleggja vinnu "eirra

"annig a! laun"egi sem hjá honum starfa!i gæfist ekki kostur á vikulegum frídegi


Lög um a!búna!, hollustuhætti og öryggi á vinnustö!um nr. 46/1980 höf!u

teki! núverandi mynd sína í kjarasamningum VR ári! 1997 og til vi!bótar lögunum

höf!u samningsa!ilar komist a! samkomulagi um a! lögbundinn hvílartími skyldi fara

fram á milli kl. 23:00 og kl. 06:00, sjá mynd 3. Auk "ess var teki! fram a! hef!i

laun"egi veri! kalla!ur til vinnu á!ur en hann hef!i loki! lögbundnum hvíldartíma

sínum ætti a! veita honum frítökurétt sem samsvara!i 1,5 klst. fyrir hverja unna klst. á

skertum hvíldartíma, sjá mynd. Af 1,5 klst. frítökuréttinum var atvinnurekanda heimilt

a! grei!a 0,5 klst. út í samrá!i vi! laun"ega. Hinn uppsafna!i frítökuréttur skyldi

koma fram á launase!li laun"ega og skyldi áunni! frí teki! í heilum og hálfum dögum

í samrá!i vi! laun"ega. Ef til starfsloka kom var ón#ttur frítökuréttur ger!ur upp og

taldist hann til rá!ningartíma (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997).

Sökum mikils álags á afgrei!slufólki verslana í desember koma fram í

kjarasamningi VR ári! 1988 ákvæ!i var!andi vinnutíma "eirra í jólamánu!num, sjá

mynd 3. Til a! mynda áttu laun"egar í a! minnsta kosti 50% verslunarstarfi rétt á

tveimur launu!um frídögum í janúarmánu!i. Óska!i laun"egi eftir a! fá frídaga "essa

greidda út átti hann rétt á 10% launauppbót er reiknu! var út frá dagvinnulaunum hans

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Launauppbót "essi féll hinsvegar úr

gildi í kjarasamningum VR ári! 1995 en frídagarnir voru enn í gildi á "eim

tímapunkti, "á bæ!i fyrir verslunar- og lagermenn sem störfu!u vi! verslunarstörf í


50

desember (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1995). Áunnir desemberfrídagar

sökum álags í jólamánu!inum féllu úr gildi í kjarasamningi VR er undirrita!ur var

ári! 2004 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004). Í kjarasamningi VR sem

undirrita!ur var ári! 1997 var fyrst teki! fram a! dagvinna í verslunum skyldi hefjast

kl. 10:00 á fyrsta opnunardegi verslana eftir jól og stendur "a! ákvæ!i enn í dag

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1997; Vir!ig Réttlæti [VR], 2008).

5.3 Matar- og kaffitíma, fæ!is- og flutningskostna!ur

Í "essum kafla ver!a teknir fyrir "eir "ættir er tengjast hléum á vinnutíma laun"ega og

kostna!i á vinnufer!um "eirra.

5.3.1 Matar- og kaffitímar

Kjarasamningur VR frá árinu 1982 kva! á um a! laun"egi sem ynni í kaffi- og/e!a

matartímum skyldi fá greitt næturvinnukaup sem haf!i fram til ársins 1982 veri!

eftirvinnukaup, sjá mynd 4 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1982). Hádegis-

og kvöldmatartími laun"ega var ekki einskor!a!ur vi! áve!inn tíma dagsins, sjá mynd

4, fyrr en í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1988. $egar kve!i! var á um

a! hádegisver!ur skyldi tekinn á tímabilinu milli kl. 12:00 og kl. 14:00 auk "ess sem

kvöldmatartími var festur á tímabilinu frá kl. 19:00 til kl. 20:00. Laun"egar sem

störfu!u í verslun og mættu til vinnu eftir kl. 16:00 fengju greiddar 5 mín. á hverja

unna klst. en aldrei minna en 15 mín. fyrir kaffitíma sem ekki voru teknir á vinnutíma,

sjá mynd 4. Laun"egi sem vann 4 % klst. e!a lengur seinnipart dags átti rétt á óskertu

1 klst. matarhléi sem hann haf!i ekki haft rétt á fyrr en í kjarasamningi sem

undirrita!ur var ári! 1988, sjá mynd 4 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1988). Engar a!rar breytingar voru ger!ar á matar- og kaffitímum fyrr en í

kjarasamningi VR ári! 2000. $egar matartími hjá verslunarmönnum var! sá hinn sami

og hjá skrifstofufólki. Hann breyttist úr 1 klst. á dag í % til 1 klst. á dag, sjá mynd 4.

Auk "ess sem teki! var fram a! laun"egi "yrfti a! vinna í a! minnsta kosti 5 klst. til

a! ö!last rétt til hádegishlés á dagvinnutíma og gefinn var kostur á a! fella ni!ur e!a

stytta kaffitíma og stytta dagvinnu laun"ega sem "ví nam, sjá mynd 4



51

Mynd 4


52

5.3.2 Fæ!is- og flutningskostna!ur

Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var í nóvember ári! 1992 kom inn n#tt ákvæ!i

var!andi dagpeningagrei!slur laun"ega í vinnufer!um erlendis, sjá mynd 4.

Samkvæmt samningnum var gert rá! fyrir "ví a! dagpeningagrei!slur ákvör!u!ust af

Fer!akostna!arnefnd ríkisins ef atvinnurekandi og laun"egi hef!u ekki komist a!

samkomulagi um anna! (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1992).

Ári! 2004 trygg!i kjarasamningur VR laun"egum a! lágmarki 11 klst.

samfellda hvíld á vinnufer!alögum sínum sem vör!u fram á kvöld e!a næturlangt, sjá

mynd 4. Vinnufer!ir laun"ega áttu samkvæmt "essu a! samsvara hinum lögbundna

hvíldartíma sem fjalla! var um framar í ritger!inni (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2004).

5.4 Orlof, sjó!ir og lífeyrissparna!ur

Í "essum kafla ver!a teknar fyrir "ær breytingar sem or!i! hafa á eldri sjó!um VR og

fjalla! ver!ur um n#ja sjó!i sem inn hafa komi! á tímabilinu 1977 – 2008. Auk sjó!a

ver!ur fari! yfir breytingar á framlögum til lífeyrissjó!a og vi!bótarlífeyrissparna!,

sem einnig er n#jasti hlekkur í lífeyriske!ju VR.

5.4.1 Orlof

Í kjarasamningi VR hækku!u orlofsgrei!slur laun"ega ári! 1982, sjá mynd 5, úr

8,33% í 10,17% af öllum greiddum launum og deilitala orlofs breyttist úr 26 í 21,67

a! laugardögum me!töldum sem ekki haf!i veri! á!ur á "ví tímabili sem sko!a! er

hér. Auk "essara breytinga voru fyrstu 5 laugardagar í orlofi ekki teknir me! sem

frídagar og reiknu!ust frídagar laun"ega "ví a!eins sem virkir dagar. Orlofsgrei!slur

"eirra sem starfa! höf!u í 10 ár e!a lengur hjá sama atvinnurekanda, sjá mynd 5,

hækku!u úr 9,47% í 10,17% af greiddum launum og ur!u orlofsgrei!slur allra

laun"ega "ær sömu óhá! starfsaldri. Reyndar áttu "eir sem höf!u 10 ára starfsaldur

"rjá auka orlofsdaga umfram a!ra laun"ega me! lægri starfsaldur. Auka daga "essa

var heimilt a! veita a! vetri samkvæmt samningnum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1982). Orlofsréttur hækka!i a! vísu aftur hjá "eim laun"egum sem

höf!u 10 ára starfsaldur hjá sama atvinnurekanda ári! 1988 úr 10,17% í 11,59% af

greiddum launum og fór "ví aftur upp fyrir orlofsrétt laun"ega me! styttri starfsaldur,


53

sjá mynd 5 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Ári! á!ur höf!u veri!

sam"ykkt Lög um orlof nr. 30/1987 á Al"ingi, "ar sem öllum laun"egum voru

trygg!ar 10,17% orlofsgrei!slur af greiddum launum, en eins og fram kom fyrr í

ritger!inni haf!i VR tryggt félagsmönnum sínum sömu réttindi me! kjarasamningi

fimm árum á!ur. Í kjarasamningi VR frá árinu 1995 gat laun"egi, sem átti

vi!bótarorlofsrétt eftir 10 ára starf hjá sama atvinnurekanda, ö!last "ann rétt á n#jan

leik eftir "riggja ára starf hjá ö!rum atvinnurekanda enda ætti réttur hans a!

sta!festast vi! rá!ningu, sjá mynd 5. Ári! 1997 fengu "eir sem starfa! höf!u hjá

sama atvinnurekanda í 5 ár e!a lengur rétt á 25 daga orlofi í sta! 24 daga á!ur og

orlofslaun hækku!u úr 10,17% í 10,64% af greiddum launum, sjá mynd 5. Almenn

orlofsréttindi laun"ega me! lægri starfsaldur var á sama tíma 24 orlofsdagar og

orlofslaun reiknu!ust út frá 10,17% af greiddum launum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1995). Á næstu árum jókst orlofsréttur laun"ega me! 5 og 10 ára

starfsaldur. Ári! 2000 fengu laun"egar me! 10 ára starfsaldur til a! mynda 28

orlofsdaga í sta! 27 á!ur og orlofslaunin hækku!u úr 11,59% í 12,07% af greiddum

launum (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Laun"egi sem starfa! haf!i

samfleytt í 5 ára hjá sama atvinnurekanda gat áunni! sér á n#jan leik vi!bótarorlofsrétt

hjá ö!rum atvinnurekanda eftir "riggja ára starf ári! 2004, enda ætti sá réttur a! hafa

veri! sta!festur vi! rá!ningu hans (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

Í n#jasta kjarasamningi VR, sem undirrita!ur var ári! 2008, fjölgar

orlofsdögum "eirra sem hafa áunni! sér vi!bótar orlofsrétt, sjá mynd 5. Laun"egi me!

5 ára starfsreynslu hjá sama atvinnurekanda fær ári! 2008 26 orlofsdaga í sta! 25

á!ur. Orlofsprósentan hækkar einnig í 11,11% af greiddum launum eftir 5 ára starf hjá

sama atvinnuekanda ári! 2008. Auk "ess sem orlofsdögum fjölgar úr 28 í 29 hjá

laun"egum me! 10 ára starfsaldur hjá sama atvinnurekanda og orlofsprósenta "eirra

hækkar úr 12,07% í 12,55% af greiddum launum. Einnig er gert rá! fyrir a! auka vi!

orlofsuppbót "eirra sem ná! hafa 5 og 10 ára starfsaldri hjá sama atvinnurekanda ári!

2009. Frá og me! "eim tíma mun orlofsdögum "eirra sem hafa 5 ára starfsaldur fjölga

úr 26 dögum í 27 daga og hjá "eim sem eru me! 10 ára starfsaldur úr 29 í 30 daga.

Atvinnurekanda er heimilt a! veita laun"ega "á orlofsdaga sem fara umfram 20, a!

vetri til (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Samkvæmt kjarasamningi VR frá árinu 1977 átti laun"egi veikindarétt á

orlofstíma, en a!eins ef hann veikist innanlands. Til "ess a! veikindaréttur laun"ega í

orlofi gæti sta!ist "urfti hann a! hafa samband vi! atvinnurekanda samdægurs og láta


54

Mynd 5


55

vita af veikindum sínum. Ef veikindi hans stó!u yfir lengur en "rjá sólahringa átti

laun"egi rétt á uppbótarorlofi. Teki! skal fram a! "a! var og er enn alltaf í höndum

laun"ega a! færa sannanir fyrir veikindum sínum me! læknisvottor!i óski

atvinnurekandi eftir "ví. Atvinnurekandi getur auk "ess krafist a! læknisvottor! sé

gefi! út af trúna!arlækni skipulagsheildarinnar (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1977). Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 2000 stækka!i

veikindasvæ!i laun"ega og "ar af lei!andi veikindaréttur hans á orlofstíma, sjá mynd

5. Allt til ársins 2000 haf!i laun"egi eingöngu rétt á uppbótarorlofi ef veikindi áttu sér

sta! á Íslandi. Ári! 2000 átti laun"egi rétt á uppbótarorlofi ef veikindi áttu sér sta!

innan EES svæ!isins en undir a!eins ö!rum formerkjum en á Íslandi. Uppbótarorlof í

veikindum innan EES gat a!eins gilt ef laun"egi veiktist í 6 sólahringa e!a lengur e!a

veikindi hans voru "a! alvarleg a! "au leiddu til sjúkrahúsvistar

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Veikinda svæ!i! stækka!i aftur ári!

2004 en "á bættust Sviss, Bandaríkin og Kanada vi!. Auk "ess sem kröfurnar jukust,

"ar sem sjúkrahúsvist erlendis "urfti a! vara í a! minnsta kosti einn dag til a! laun"egi

ætti rétt á uppbótarorlofi eftir veikindi erlendis (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2004).

5.4.2 Sjó!ir og lífeyrissparna!ur

Samkvæmt Lögum um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum og til launa

vegna sjúkdóms- og slysaforfalla nr. 19/1979 eiga atvinnurekendur a! grei!a 1% af

útborgu!um launum laun"ega í sjúkrasjó! vi!komandi stéttarfélags eins og fram kom

í kjarasamningi VR frá árinu 1980, sjá mynd 5 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1980). Sjúkrasjó!ur VR var ekki eini sjó!urinn sem minnst var á innan

kjarasamninga VR. N#r sjó!ur var settur á stofn, sjá mynd 5, í kjarasamningi sem

undirrita!ur var ári! 2004, Starfsmenntasjó!ur. Framlag atvinnurekenda yr!i 0,15% af

launum hvers laun"ega sem kjarasamningurinn ná!i yfir. A! vísu ekki í "eim tilfellum

"ar sem skipulagsheild sinnti starfsmenntamálum laun"ega me! formlegum hætti og

var!i til "eirra sambærilegum e!a hærri fjármunum. Atvinnurekendur sem "a! ger!u

gátu greitt minna í starfsmenntasjó!inn e!a 0,05% af launum hvers og eins laun"ega.

Stéttarfélagi!, í "essu tilfelli VR greiddi sí!an mótframlag á móti atvinnurekanda er

samsvara!i 1/3 af framlagi hans í sjó!inn (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

2004).


56

N#jasti sjó!ur VR er Endurhæfingarsjó!ur, sjá mynd 5. Hans er fyrst geti! í

n#jasta kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 2008. Samkvæmt

kjarasamningnum eiga atvinnurekendur a! grei!a 0,13% af sama gjaldstofni og greitt

er í lífeyrissjó!i frá og me! 1. júní 2008. Sjó!num er ætla! a! hjálpa laun"egum me!

skerta e!a litla sem enga starfsorku til a! komast sem fyrst aftur út á vinnumarka!inn


Lífeyrissjó!ir stéttarfélaga eru vi! l#!i allt tímabili! sem rannsókn "essi nær

yfir. Sú n#jung í lífeyrismálum laun"ega innan VR á tímabilinu eru ákvæ!i um

vi!bótar lífeyrissparna! og mótframlög atvinnurekenda. Í kjarasamningi VR sem

undirrita!ur var ári! 2000 birtist fyrsta ákvæ!i! um vi!bótarlífeyrisspara!, sjá mynd

5. Í "eim samningi ber atvinnurekanda skylda til a! grei!a vi!bótarframlag 1% á móti

2% framlagi laun"ega í séreignarlífeyrissjó!i. Mótframlag atvinnurekanda hækkar í

sama samningi úr 1% í 2% á móti 2% framlagi laun"ega. En "a! sem vekur ef til vill

mesta athygli er skyldu 1% framlag atvinnurekanda í séreignarlífeyrissjó! frá 1. júlí

2002 án framlags laun"ega. Framlag "etta gilti "ó ekki til hækkunar mótframlags

atvinnurekenda gagnvart laun"egum sem greiddu í séreignarlífeyrissjó!i

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Framlag atvinnurekenda fyrir hönd

"eirra laun"ega sem ekki greiddu sjálfir í séreignarlífeyrissjó!i féll hins vegar aftur úr

gildi 1. janúar 2005. Atvinnurekendur "uftu "ví a!eins a! grei!a mótframlag í

séreignarlífeyrissjó!i "eirra laun"ega sem greiddu sjálfir í "á (Verzlunarmannafélag


5.5 Veikindi, slys, bætur og fæ!ingarorlof

Í "essum kafla er fjalla! um "á "róun sem or!i! hefur á veikinda- og slysarétti

laun"ega auk "eirra bóta sem "eir eiga rétt á. Einnig ver!ur rekin "róun

fæ!ingarorlofssréttar laun"ega, sem hefur lengst af veri! bundinn í lög á "eim tíma

sem rannsókn "essi nær yfir.

5.5.1 Veikindi laun#ega og barna

&mislegt kemur í ljós "egar veikindaréttur laun"ega er sko!a!ur í kjarasamningum

VR. Fyrsta breytingin frá kjarasamningi félagsins sem undirrita!ur var ári! 1977 kom

fram í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1980 "egar atvinnurekandi sem


57

kraf!ist læknisvottor!s vegna veikinda laun"ega var ætla! a! bera "ann kostna! í sta!

laun"ega á!ur, sjá mynd 6. Auk "ess sem launagrei!sluskylda atvinnurekanda í

veikindaforföllum laun"ega jókst úr einum degi í tvo á mánu!i á fyrsta starfsári hans,

sjá mynd 6 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980). Ári! 2004 áttu allir

félagsmenn VR, fyrir utan verslunarmenn og skrifstofufólk á Akureyri, rétt á tveggja

mána!a launu!u veikindaleyfi á hverju 12 mána!a tímabili eftir eitt ár í starfi hjá sama

atvinnurekanda, fjögurra mána!a launu!u veikindaleyfi eftir 5 ára starf og sex mána!a

launu!u veikindaleyfi eftir 10 ára starf, sjá mynd 6. Verslunarmenn og skrifstofufólk á

Akureyri höf!u á sama tíma rétt á 90 daga veikindarétt á fullum launum og 90 daga

veikindarétt á hálfum launum á hverju 12 mána!a tímabili eftir eitt ár í starfi hjá sama

atvinnurekanda sem var meira en hjá ö!rum félagsmönnum VR. $eirra veikindaréttur

jókst ekki fyrr en laun"egi haf!i starfa! hjá sama atvinnurekanda í 10 ár samfellt. Eftir

"ann starfstíma var! veikindaréttur "eirra sá hinn sami og hjá ö!rum félagsmönnum

VR sem sagt sex mánu!ir á hverju 12 mána!a tímabili. Verslunar og skrifstofufólk á

Akureyri ö!lu!ust ekki aukinn rétt á launagrei!slum í veikindum eftir 5 ár í starfi líkt

og a!rir félagsmenn VR (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

Fjarvistir laun"ega vegna veikinda barna kom fyrst fram í kjarasamningi VR

ári! 1988, sjá mynd 6. Í "eim samningi ö!la!ist laun"egi sem átti barn e!a börn rétt á

a! verja 7 launu!um vinnudögum á hverju 12 mána!a tímabili til a! sinna veikum

börnum sínum undir 13 ára aldri. Laun"egar ö!lu!ust "ennan rétt eftir einn mánu! í

starfi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). Ári sí!ar var sett inn bókun

var!andi fósturforeldra og forrá!amenn barna, um a! fjarvistir vegna veikinda barna

áttu einnig vi! um "á sem voru me! barn á framfæri og komu í sta! foreldris, sjá

mynd 6 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1989). Launu!um fjarvistardögum

laun"ega vegna veikinda barna fjölg!i úr 7 í 10 ári! 2000, sjá mynd 6

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000) og í febrúar 2008 ö!lu!ust laun"egar

á fyrsta starfsári sínu rétt til a! verja tveimur dögum fyrir hvern unninn mánu! til

a!hlynningar á veikum börnum sínum, a! hámarki 12 dögum á hverju 12 mána!a

tímabili, sjá mynd 6 (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008).

Í kjarasamningi VR frá árinu 2000 ö!lu!ust laun"egar einnig rétt á launalausu

leyfi frá störfum ef um óvi!rá!anlegar (force mjeure) og br#nar fjölskyldu ástæ!ur

vegna sjúkdóms e!a slys var a! ræ!a, sjá mynd 6 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2000).


58

5.5.2 Vinnuslys, örorkubætur og líftryggingar laun#ega

Ári! 1977 bar atvinnurekendum skylda til a! grei!a laun"ega laun í allt a! 4 vikur á

ári hverju ef um atvinnusjúkdóm e!a vinnuslys var a! ræ!a (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1977). Strax ári sí!ar haf!i grei!sluskylda atvinnurekanda aukist í

"rjá mánu!i ár hvert, sjá mynd 6 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980).

Fyrir ári! 2000 bar atvinnurekanda a!eins skylda til a! grei!a laun"ega útlag!an

sjúkrakostna! eftir vinnuslys í allt a! fjórar vikur en eftir undirritun samningsins bar

honum skylda til a! grei!a allan útlag!an sjúkrakostna!, sjá mynd 6, sem

sjúkrasamlag e!a tryggingastofnun greiddi ekki (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1997; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000). Í sama samningi var

einnig teki! fram a! slysatrygging laun"ega greiddi ekki bætur til laun"ega ef tjón

hans fékkst bætt úr lögbo!inni ökutækjatryggingu (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2000).

Dánar-, slysa og örorkubætur breytust ekkert frá kjarasamningi til

kjarasamnings fyrir utan hækkun á tryggingarbótum allt til ársins 2008. Í n#jasta

kjarasamningi VR, sem undirrita!ur var ári! 2008, er búi! a! útsk#ra betur fyrir

hverju laun"egar eru trygg!ir. Búi! er a! tengja vátryggingarfjárhæ! vi! vísitölu

neysluver!s, sjá mynd 6, og breytast "ær 1. hvers mána!ar í samræmi vi!

vísitölubreytingar og vi!bót á bótaákvæ!um. Fram kemur a! valdi vinnuslys hinum

vátrygg!a laun"ega dau!a inna "riggja ára frá slysadegi grei!ist rétthafa dánarbætur

hans a! frádregnum "eim bótum sem "egar er búi! a! grei!a út fram a! dánardegi

laun"ega, sjá mynd 6. Auk "ess taka örorkubætur mi! af aldri laun"ega á slysadegi.

Bætur lækka um 2% fyrir hvert aldursár eftir 50 ára aldur og um 5% eftir 70 ára aldur.

Aldurssker!ing örorkubóta getur "ó ekki leitt til meiri en 90% sker!ingar á bótum

laun"ega. Laun"egi á auk "ess rétt á dagpeningagrei!slum í hlutfalli vi! starfsmissi

sinn af tímabundinni örorku e!a "ar til hann ver!ur vinnufær á n#, en "ó ekki lengur

en í 37 vikur, sjá mynd 6, (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008) sem er sker!ing í ljósi "ess

a! í samningunum ári! 2004 gátu dagpeningagrei!slur vara! í allt a! 48 vikur


5.5.3 Fæ!ingarorlof

Fæ!ingarorlof hefur á tímabilinu sem rannsókn "essi tekur yfir "róast frá "ví a! vera

a!eins kjarasamningsbundi! ákvæ!i yfir í a! vera lögbundinn réttur laun"ega. Lög um

fæ!ingarorlof hafa einnig veri! a! breytast allt frá "ví "au voru fyrst sett ári! 1980,


59

Mynd 6


60

sjá mynd 6. Lögin trygg!u konum fæ!ingarorlof í allt a! "rjá mánu!i og skyldu "ær fá

greidd fæ!ingarorlofslaun af Lífeyrisdeild Tryggingarstofnunar ríkisins

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980). Fram a! "eim tíma höf!u konur

a!eins átt rétt á 12 daga fæ!ingarorlofi án sker!ingar launa og var "a! a!eins

kjarasamningsbundi! ákvæ!i í samningi VR sem undirrita!ur var ári! 1977

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1977). Lög um fæ!ingarorlof nr. 57/1987

tóku miklum breytingum frá lögum nr. 59/1978, "ar sem konur ö!lu!ust 6 mána!a

fæ!ingarorlof í sta! "riggja mána!a á!ur og karlmenn fengu í fyrsta sinn rétt til

fæ!ingarorlofs, sem gat vara! í allt a! tvær vikur, sjá mynd 6 (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1988). Í kjarasamningi VR frá árinu 2000 ávannst sá réttur eftir

eins árs starf, í sta! tveggja ára á!ur hjá sama atvinnurekanda, a! fjarvistir vegna

fæ!ingarorlofs í allt a! 6 mánu!i töldust til starfstíma vi! mat á rétti laun"ega til

aukins orlofsréttar samkvæmt kjarasamningi, útreikningum á desemberuppbót,

orlofsuppbót, starfsaldurshækkunum, veikindarétti og uppsagnarfresti, sjá mynd 6


Ári! 2000 komu fram n# lög hva! fæ!ingarorlof var!ar, Lög um fæ!ingar- og

foreldraorlof nr. 95/2000, sjá mynd 6. Samkvæmt "eim eiga bá!ir foreldrar rétt á

"riggja mána!a fæ!ingarorlofi og saman eiga "eir rétt á "emur mánu!um sem "eir

geta hvor um sig teki!. N#ju lögin komu ekki fram í kjarasamningi VR fyrr en ári!

2004. Auk breytinga á fæ!ingarorlofi í kjarasamningum VR ári! 2004 var teki! fram

a! fjarvistir laun"ega vegna lögbundins fæ!ingarorlofs eftir eins árs starf hjá sama

atvinnurekanda teldist til starfstíma vi! útreikning á desember- og orlofsuppbót. $etta

átti einnig vi! ef kona "urfti a! taka veikindaleyfi af öryggisástæ!um á

me!göngutíma. Auk "ess sem barnshafandi konur ö!lu!ust rétt á a! fara í

mæ!rasko!un án frádráttar af föstum launum "yrfti slík sko!un a! fara fram á

vinnutíma, sjá mynd 6 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

5.6 Trúna!armenn og uppsagnir

Í "essum kafla ver!a teknar fyrir "ær breytingar sem or!i! hafa á réttindum og

störfum trúna!armanna í kjarasamningum VR. Í ljósi "ess a! trúna!armenn eru

lögvar!ir gegn uppsögnum ver!ur "róun uppsagna einnig tekin fyrir í "essum kafla.


61

5.6.1 Trúna!armenn

Fram til ársins 1997 haf!i a!eins einn trúna!arma!ur VR hjá hverri skipulagsheild rétt

á a! sækja trúna!armannanámskei! (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1996). Í

kjarasamningi félagsins sem undirrita!ur var ári! 1997, sjá mynd 7, átti hver og einn

trúna!arma!ur rétt á a! sækja hin árlegu trúna!armannanámskei!. Auk "ess sem

trúna!armenn innan "eirra skipulagsheilda sem höf!u 15 e!a fleiri laun"ega ö!lu!ust

rétt til a! halda dagvinnutekjum í allt a! tvær vikur á fyrsta starfsári sínu til a! sækja

trúna!armannanámskei! og eina viku sí!ari ár sín í trúna!armannastarfi. Í

kjarasamningum VR fyrir ári! 1997 áttu trúna!armenn félagsins a!eins rétt á einni

viku í sta! tveggja á fyrsta starfsári sínu til a! sækja trúna!armannanámskei!


[VR], 1996).

Í kjarasamningi VR frá árinu 2004, sjá mynd 7, ö!lu!ust trúna!armenn rétt til

a! sækja fundi á vinnutíma á me!an kjaravi!ræ!ur stó!u yfir. Auk "eirra var

félagsmönnum VR og a!ildarfélaga LÍV, sem kjörnir höf!u veri! í vi!ræ!unefndir

einnig heimilt a! sækja fundi á vinnutíma. $a! sama átti vi! um fulltrúa á ársfundi

ASÍ og/e!a LÍV auk fulltrúa í sameiginlegum nefndum ASÍ og/e!a LÍV og SA. $rátt

fyrir "essa bót á fundarmálum "eirra sem sinntu störfum fyrir a!ra laun"ega á vegum

félagsins "urfti a! gæta "ess a! fjarvistir vegna funda hef!u ekki áhrif á starfsemi

skipulagsheilda. Sá laun"egi sem rétt átti til a! sækja fundi á vegum VR "urfti a! láta

yfirmann sinn vita me! gó!um fyrirvara, auk "ess sem ekki skyldu fleiri en tveir

laun"egar hverfa frá störfum hjá sama atvinnurekanda er fundir "essir áttu sér sta!.

A! lokum skal teki! fram a! atvinnurekanda bar ekki skylda til a! grei!a laun í

fundarfjarveru laun"ega ólíkt í fjarveru laun"ega vegna trúna!armannanámskei!a


5.6.2 Uppsagnir

Uppsagnir eru stundum takmarka!ar me! lögum, sem dæmi má taka uppsagnarákvæ!i

var!andi foreldra í fæ!ingarorlofi, Lög um fæ!ingar- og foreldraorlof nr. 95/2000 og

trúna!armenn, Lög um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938. $egar laun"egi n#tur

uppsagnarverndar samkvæmt lögum "arf atvinnurekandi a! röksty!ja ástæ!ur

uppsagnar skriflega og málefnalega. $rátt fyrir a! lög kve!i á um uppsagnir

ákve!inna laun"ega er einnig fjalla! um uppsagnir og uppsagnarfrest í

kjarasamningum VR (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008). Til a! mynda ö!lu!ust laun"egar


62

Mynd 7


63

sem ná! höf!u 10 ára starfsaldri og ákve!num lífaldri lengri uppsagnarfrest en a!rir

laun"egar ári! 1991, sjá mynd 7. Uppsagnarfrestur "eirra sem ná! höf!u

ofangreindum starfsaldri og or!nir voru 55 ára var! fjórir mánu!ir, "eirra sem ná!

höf!u 60 ára aldri fengu fimm mánu!i og 63 ára og eldri fengu 6 mána!a

uppsagnarfrest í sta! "riggja á!ur. Laun"egi átti engu a! sí!ur áfram rétt á a! segja

upp starfi sínu me! "riggja mána! fyrirvara (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR],

1991).

Laun"ega sem sagt haf!i veri! upp störfum ö!la!ist rétt á vi!tali um starfslok

sín og ástæ!ur uppsagnar í n#jasta kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 2008,

sjá mynd 7. Bei!ni um vi!tal "arf samkvæmt n#jasta samningi VR a! koma innan

fjögurra sólarhringa frá "eim tíma sem laun"egi tekur vi! uppsögninni og vi!tal "etta

skal fara fram eigi sí!ar en fjórum sólarhringum eftir a! atvinnurekandi móttekur

bei!ni laun"ega. Eftir uppsagnarvi!tal á laun"egi einnig rétt á a! fá ástæ!ur

uppsaganarinnar skriflega útsk#r!ar en sú ósk "arf a! berast til atvinnurekanda innan

fjögurra sólarhringa frá vi!tali. Svari atvinnurekandi erindinu skal "a! gert innan

næstu fjögurra sólarhringa, eftir a! honum berst bei!nin. Fallist atvinnurekandi hins

vegar ekki á ósk laun"ega um skriflegar útsk#ringar á uppsögn, á laun"egi rétt á

ö!rum fundi me! atvinnurekanda a! vi!stöddum trúna!armanni. $eim fundi er ætla!

a! fara fram innan fjögurra sólarhringa rétt eins og sá sem á undan haf!i fari!. Einnig

skal bent á a! samkvæmt kjarasamningi VR frá árinu 2008, sjá mynd 7, er

uppsagnarfrestur rá!ningasamninga gagnkvæmur og skal uppsögn á honum fara fram

skriflega á sama tungumáli og rá!ningasamningur var ger!ur (Vir!ing Réttlæti [VR],

2008).

Í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1992, sjá mynd 7, höf!u

samningsa!ilar or!i! sammála um a! atvinnurekandi skyldi a!eins reyna a! beina

hópuppsögn gegn laun"egum sem áætla! var a! létu af stöfum. Á!ur en til

hópuppsagnar kæmi "yrfti atvinnurekandi a! hafa samband vi! trúna!armenn

vi!komandi stéttarfélags og veita "eim uppl#singar sem máli skiptu líkt og ástæ!ur a!

baki hópuppsagna, fjölda starfsmanna sem segja átti upp og hvenær uppsagnirnar áttu

a! koma til framkvæmda. Ef til framkvæmda kæmi skyldi reyna a! bjó!a "eim

laun"egum sem endurrá!a átti, endurrá!ningu eins fljótt og au!i! væri. Ef ekki var! af

endurrá!ningu e!a ekki var búi! a! taka ákvör!un um endurrá!ningu og laun"ega

hef!i ekki veri! tilkynnt um slíkt, nægilega tímanlega "annig a! eftir stæ!i a! minnsta

kosti 2/3 hlutar af uppsagnarfresti, lengdist uppsagnarfresturinn. Um einn mánu! hjá


64

"eim sem höf!u "riggja mána!a uppsagnarfrest, "rjár vikur hjá "eim sem höf!u

tveggja mána!a uppsagnarfrest og um tvær vikur ef uppsagnarfresturinn var einn

mánu!ur. $etta átti a!eins vi! um "á laun"ega sem höf!u áunni! sér eins mána!ar e!a

lengri uppsagnafrest. Atvinnurekandi gat a! vísu skilor!sbundi! "essa framlengingu

um tilkynningu á endurrá!ningu ef utana!komandi atvik sem hann ré! ekki vi! yllu

"essu (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1992).

Hópuppsögn gat a!eins flokkast sem slík, samkvæmt kjarasamningi VR sem

undirrita!ur var ári! 2008, ef áætla!ur fjöldi "eirra sem segja átti upp á 30 dögum er

sem hér segir: A! minnsta kosti 10 manns í 16 – 100 manna skipulagsheild, 10%

starfsmanna í 110-300 manna skipulagsheild og 30 manns í 300 manna skipulagsheild


5.7 A!rar breytingar

Í "essum kafla ver!a teknar fyrir "ær breytingar sem or!i! hafa á #msum "áttum

kjarasamninga VR og ekki áttu heima í flokkunum hér a! framan.

Ári! 1988 kom fram í kjarasamningi VR a! áunnin réttindi laun"ega endurn#ju!ust

vi! endurrá!ningu hans svo framarlega sem hún var! innan eins árs frá "ví laun"egi

hætti störfum, sjá mynd 8. Á sama hátt skyldu áunnin réttindi endurrá!inna laun"ega

sem hófu störf sí!ar en ári eftir starfslok, taka gildi á n#jan leik eftir samfleytt starf í

einn mánu!. Endurrá!ning "essi var! "ó a! hafa fari! fram innan "riggja ára frá

starfslokum laun"ega, sjá mynd 8 (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Sí!ar sama ár bættist vi! endurn#jun áunninna réttinda. $ar sem réttindi tækju aftur

gildi eftir a! laun"egi hef!i starfa! í "rjá mánu!i og endurrá!ning haf!i fari! fram

eftir "rjú ár en innan fimm ára (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Breyting var! á ákvæ!um um áunnin réttindi laun"ega í kjarasamningi VR er

undirrita!ur var ári! 1991, sjá mynd 8. Bæ!i erlendir laun"egar og Íslendingar áttu

möguleika á a! flytja áunnin réttindi me! sér milli landa en a!eins ef starfi! teldist

sambærilegt fyrri störfum. Laun"egar í "essum sporum "urftu a! s#na fram á feril

sinn me! vottor!i. Ef laun"egi fær!i ekki fram fullnægjandi starfsvottor! gat hann lagt

fram n#tt vottor! innan "riggja mána!a frá rá!ningu (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 1991). Engar a!rar breytingar áttu sér sta! á áunnum réttindum

laun"ega í kjarasamningum VR á tímbilinu 1977 – 2008.


65

Mynd 8


66

Fram kemur í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 1988 a!

samningsa!ilar voru sammála um stofnun fræ!slunefndar, sjá mynd 8, sem myndi

vinna a! "róun starfs- og endurmenntunar verslunarfólks. Í sama samningi var einnig

fjalla! um framkvæmd á launakönnun á vegum VSÍ og VMS, sjá mynd 8

(Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988). VR haf!i á "eim tímapunkti sta!i!

fyrir nokkrum launakönnunum me!al félagsmanna sinna frá árinu 1979 og birt

ni!urstö!ur "eirra í VR bla!inu (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1980).

Eina breytingin sem var! á a!búna!i og hollustu"ætti kjarasamninga VR var

sú sem kom fram í kjarasamningi VR sem undirrita!ur var ári! 2000, sjá mynd 8.

Samkvæmt honum skyldu allir laun"egar hafa a!gang a! tryggum geymslusta! á bor!

vi! læsta skápa, "ar sem "eir gátu geymt persónulega muni á me!an "eir sinntu vinnu

sinni (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000).

Í kjarasamningum "eim sem sko!a!ir voru í "essari rannsókn komu fram tveir

kaflar í kjarasamningi félagsins sem undirrita!ur var ári! 1992 sem féllu út úr

kjarasamningi félagsins ári! 2004. Fyrri kaflinn tengdist laun"egum sem störfu!u í

matvöruverslunum. Fjalla! var sérstaklega um vinnuhlé laun"ega sem störfu!u á

kassa í matvörubú!um. Laun"egar sem unnu a! lágmarki í "rjár klst. samfellt á kassa

eftir kl. 16:00 á föstudögum og sí!asta vinnudag fyrir almennan frídag áttu rétt á 15

mín. auka hléi á tímabilinu frá kl. 16:00 til kl. 19:00 enda væri ekki teki!

kvöldmatarhlé á "essum dögum. Sí!ari kaflinn fjalla!i um ónæ!i af heimasíma

laun"ega er ynni hjá tryggingafélagi og rétt starfsmanna tryggingafélaga til

námskei!ssetu. Ef atvinnurekandi gaf upp heimasíma laun"ega í símaskrá e!a á annan

hátt skyldi tilgreina sérstaklega í rá!ningasamningi hvernig greitt væri fyrir "á vinnu

og "a! ónæ!i sem laun"egi yr!i fyrir af "eim sökum utan vinnutíma. Laun"egi átti

einnig rétt á a! sækja grunnnámsskei! í Tryggingarskólanum eftir eitt ár í starfi hjá

tryggingafélagi (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1992; Verzlunarmannafélag



67

6 Umræ!a

Á undanförnum árum hafa or!i! örar breytingar á íslenskum vinnumarka!i, útrás

íslenskra skipulagsheilda hefur aukist til muna og vöxtur "eirra veri! hra!ur.

Aukinnar einstaklingshyggju hefur gætt í samfélaginu og gera laun"egar í auknum

mæli kröfur á a! geta sjálfir sami! vi! atvinnurekendur um kaup sitt og kjör.

Stéttarfélög á bor! vi! VR hafa af "essum sökum "urft a! a!laga sig a! breyttu

umhverfi á vinnumarka!i. Breytingar "essar hafa til a! mynda endurspeglast í

kjarasamningum félagsins eins og ni!urstö!ur rannsóknarinnar gefa vísbendingar til.

Í "essum kafla ver!ur "róun kjarasamninga VR rakin í tengslum vi! "au

fræ!ilegu vi!mi! sem sett voru fram í ritger!inni og leita! ver!ur svara vi!

rannsóknarspurningunni sem rannsakandi lag!i af sta! me!: Eru kjarasamningar VR

a! "róast frá heildarhyggju yfir í einstaklingshyggju? Ni!urstö!ur rannsóknarinnar

gefa sterkar vísbendingar til "ess a! einstaklingshyggja sé búin a! vera a! ry!ja sér til

rúms í kjarasamningum VR á undanförnum árum. En hún vir!ist ekki hafa veri! a!

yfirtaka kjarasamningana og ry!ja heildarhyggju úr vegi eins og rannsakandi spá!i

fyrir um í upphafi rannsóknarvinnunnar. Einstaklingshyggja er í raun a!eins a! fléttast

inn í kjarasamningana og koma inn sem vi!bót vi! heildarhyggju en ekki sem arftaki

hennar. Ákvæ!i um sérkjarasamninga á bor! vi! einstaklingsbundna

rá!ningasamninga og launavi!töl benda sterklega til "essa.

Fastlaunasamningar VR voru eitt af fyrstu skerfum stéttarfélagsins í átt a!

aukinni einstaklingshyggju innan kjarasaminga "ess. Me! fastlaunasamningum gafst

félaginu tækifæri til a! gera kjarasamninga sem hentu!u minni hópum laun"ega,

hópum sem höf!u líkar áherslur í kjaramálum. Enda störfu!u laun"egar innan hvers

fastlaunasamnings anna! hvort í sömu stétt, starfsfólk lyfjavöruverslana e!a hjá sama

atvinnurekanda, Fluglei!um (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 1988).

Fastlaunasamningar VR eru enn vi! lí!i og sókn einstaklingshyggju inn í

kjarasamninga VR hefur aukist jafnt og "étt eftir a! "eir komu fram.

Einstaklingshyggjan hélt áfram a! ry!ja sér rúms í kjarasamningum VR me!

fyrirtækja"ætti kjarasamninga sem kom inn nokkrum árum sí!ar, nánar til teki! ári!

1997. Me! fyrirtækja"ættinum gafst laun"egum og atvinnurekendum tækifæri á a!

semja millili!alaust um kaup og kjör innan hverrar skipulagsheildar, sem sagt án

"átttöku stéttarfélaga og samtök atvinnurekenda (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 1997). N#ju fyrirtækjasamningarnir gáfu laun"egum og atvinnurekendum auki!


68

frelsi í takt vi! auknar kröfur laun"ega um meiri valddreifingu og sveigjanleika í

kjarasamningsvi!ræ!um (Ebbinghaus, 2004). Enda var "eim frjálst a! ákvar!a í

sameiningu reglur og kjarabætur sem hentu!u betur starfsemi og vinnu innan

skipulagsheildar hverju sinni svo framarlega sem "a! bryti ekki gegn gildandi

kjarasamingi félagsins. Samkvæmt "essu hafa kjarasamningar VR veri! lei!andi í

mótun fyrirtækjasamninga me! "ví a! setja reglur var!andi "á, til a! tryggja a! ekki

sé broti! gegn gildandi kjarasamningum í fyrirtækjasamningum innan

samningssvæ!is VR (Salamon, 2000).

Ákvæ!i um einstaklingsbundna rá!ningarsamninga laun"ega gefur einnig

vísbendingar til "ess a! einstaklingshyggja sé a! aukast innan kjarasamninga VR.

Ákvæ!i tengd einstaklingsbundunum rá!ningasamningum auka enn frekar vi! frelsi

laun"ega í kjaramálum og koma "ar me! til móts vi! krafir laun"ega um aukna

valddreifingu í kjaravi!ræ!um (Waddington og Whitston, 1997). Enda geta laun"egar

sami! um kjör umfram kjarasamningsbundna launataxta og a!laga! vinnutíma a!

"örfum hvers og eins svo framarlega sem "a! brjóti ekki í bága vi! umsaminn

hvíldartíma í gildandi kjarasamningi félagsins. VR hefur me! "essu tryggt auki! frelsi

einstaklingsins til a! semja um kaup sitt og kjör beint vi! atvinnurekanda.

Sérkjarasamingar geta samt sem á!ur aldrei r#rt umsaminn grunnréttindi laun"ega "ó

"eir veiti launa"eganum auki! vald og frelsi í kjaramálum (Verzlunarmannafélag

Reykjavíkur [VR], 2000; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004; Vir!ing

Réttlæti [VR], 2008). Til "ess a! tryggja laun"egum rétt á endursko!un

einstaklingsbundinna kjara og "ar af lei!andi rá!ningasamninga kom fram ákvæ!i í

kjarasamningi VR, sem undirrta!ur var ári! 2000, um rétt laun"ega til árlegs

launavi!tals vi! atvinnurekanda (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000).

Launavi!töl eru ein sterkasta vísbending "ess a! einstaklingshyggja sé a!

ry!ja sér til rúms í kjarasamningum VR. Kjarasamningar félagsins setja í raun a!eins

fram kjararamma fyrir laun"ega og atvinnurekendur. Laun"egum er svo gefinn kostur

á a! sækja aukin kjör beint til atvinnurekenda einu sinni á ári. $a! má "ví segja a!

ákve!inni ábyrg! hafi veri! varpa! yfir til laun"ega hva! frekari samninga um kaup

"eirra og kjör var!ar. Laun"ega og atvinnurekanda er a! sjálfsög!u ætla! a! halda sig

innan ramma gildandi kjarasamnings en "eim er engu a! sí!ur frjálst a! útfæra

einstaklingsbundna rá!ningasamninga í samræmi vi! ábyrg!, reynslu og hæfni

laun"ega innan reglna kjarasamninga félagsins (Verzlunarmannafélag Reykjavíkur

[VR], 2000). Enda er einstaklingsbundunum rá!ningasamningi ætla! a! sk#ra


69

sérstaklega einstaklingsbundin kjör laun"ega sem hann hefur sami! sérstaklega um

vi! atvinnurekanda líkt og sveigjanlegan vinnutíma, frammistö!utengd laun e!a aukna

ábyrg! í starfi (Blyton og Turnbull, 2004).

Eins og fram hefur komi! er einstaklingsbundinn rá!ningarsamningur ekki

einfaldur, persónulegur samningur milli tveggja einstaklinga heldur samningur

einstaklings og skipulagsheildar (Salamon, 2000). Af "eim sökum hefur laun"egum, í

sí!ustu tveimur kjarasamningum VR, veri! tygg!ur tímarammi um hvenær

launavi!tal skuli fara fram eftir a! "ess er óska!. Hvenær ni!urstö!ur vi!talsins skulu

liggja fyrir, til a! reyna a! koma á meira jafnvægi milli laun"ega og skipulagsheildar í

samningavi!ræ!um sem eiga sér sta! í launavi!tölum (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008;

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2004).

Eins og fram kom hér a! framan stendur heildarhyggjan enn styrkum fótum í

kjarasamningum VR. Enda er félagi! enn a! semja um hækkun lágmarkslauna eins og

sjá má á "eim hækkunum sem ver!a á næstu árum í n#jasta kjarasamningi félagsins,

auk "ess sem ekki eru mörg ár li!in frá "ví vinnutími laun"ega styttist um 0,5 klst. á

viku (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008; Verzlunarmannafélag Reykjavíkur [VR], 2000).

Heildarhyggjan endurspeglast sem sagt í kjarasamningum VR sem barátta fyrir

bættum lágmarkskjörum laun"ega. Út frá "essu má draga "á ályktun a! hlutverk

kjarasamninga VR sé or!i! tví"ætt. $ar sem kjarasamningunum er bæ!i ætla! a!

tryggja laun"egum grunnlaun og réttindi sem áunnist hafa í kjarabaráttu sí!ustu ára og

tryggja einstaklingsfrelsi "eirra á vinnumarka!i. VR hefur samkvæmt "essu tekist a!

blanda saman heildar- og einstaklingshyggju í kjarasamningum sínum. Enda er erfitt í

hinu síbreytilega vinnumarka!sumhverfi a! einskor!a sig vi! a!ra hvora stefnuna.

Auk "ess sem ekki er til neitt samfélag "ar sem algjört frelsi einstaklinga ríkir "ví allir

"urfa a! fara eftir settum lögum og reglum á hverjum sta!. Út frá "essu er hægt a!

draga "á ályktun a! kjarasamningar VR me! samofinni heildar- og einstaklingshyggju

endurspegli stö!u samfélagsins og kröfur "ess (Salamon, 2000; Deery og Walsh,

1999).

Sta!a VR vir!ist gó! hva! kjarasamninga félagsins var!ar. Samningarnir eru

ekki a!eins einstaklingsmi!a!ri í samræmi vi! kröfur laun"ega, "eir tryggja einnig

öllum laun"egum félagsins ákve!in grunn kjör. Félagi! "arf engu a! sí!ur a! halda

áfram a! mæta n#jum kröfum sem spretta upp hjá félagsmönnum í hinu síbreytilega

vi!skiptaumhverfi. Í ljósi "essa benda ni!urstö!ur rannsóknarinnar til "ess a! ekki sé

eingöngu nægilegt a! kynna n# ákvæ!i til sögunnar. Heldur "urfa eldri ákvæ!i einnig


70

a! vera í stö!ugri endursko!un og geta teki! breytingum er samsvara breyttum

kröfum laun"ega og atvinnurekenda hverju sinni (Singh, 2001). VR hefur í "essu

samhengi kynnt n#jungar á bor! vi! réttindi erlendra laun"ega og launagrei!slur í

erlendri mynt (Vir!ing Réttlæti [VR], 2008). Hlutverk kjarasamninga VR í "essu

sambandi er a! gæta "ess a! breytingar á vinnumarka!num sker!i ekki áunninn rétt

laun"ega. Félagi! "arf "ví a! breg!ast fljótt vi! og gera hva! "eir geta til a! fá

atvinnurekendur til a! sam"ykkja breytingar á eldri ákvæ!um e!a innlei!ingu n#rra í

kjarasamninga félagsins (Singh, 2001).

Eftir a! hafa unni! "essa rannsókn telur rannsakandi a! kjarasamningar VR

eigi eftir a! "róast áfram í átt a! aukinni einstaklingshyggju en "eir muni jafnframt

ávallt bera einhvern keim af heildarhyggju. Enda sé hætta á a! félagi! missi

heildaryfirs#n yfir stö!u félagsmanna sinna á vinnumarka!i ef kjarasamningar yr!u

a!eins mi!a!ir út frá einstaklingshyggju. Heildarhyggjan muni sem sagt alltaf koma

til me! a! skapa félaginu betri yfirs#n og hjálpa til vi! a! bæta "au réttindi sem fyrir

eru í kjarasamningum VR. Fyrir utan "ann "r#sting sem stéttarfélagi! getur beitt

stjórnvöld til fram"róunar og kjarabóta í lögbundnum atri!um sem tengjast

kjarasamningum. $r#stingur "essi myndi óneitanlega minnka ef heildarhyggja í

kjarasamningum dytti algjörlega ni!ur (Salamon, 2000).

Sú hætta væri einnig til sta!ar a! áunnin réttindi myndu t#nast í

einstaklingsbundnum ra!ningarsamningum ef ekki væri haldi! utan um "au í

kjarasamningum. Út frá "essu má draga "á ályktun a! hlutverki almennra

kjarasamnininga sé langt frá "ví loki! og enn sé mikil "örf fyrir baráttu stéttarfélaga í

"águ laun"ega (Scheuer, 1997). Rannsakandi telur stéttarfélög vera einn af

máttarstólpum íslensks atvinnulífs "ví án "eirra er óvíst hver sta!a laun"ega væri í

dag. Ekki a!eins í kjaramálum heldur einnig í lífeyrismálum og ö!rum málum sem

tengjast auknum "örfum og kröfum laun"ega í samfélaginu öllu. Samkvæmt "róun

kjarasamninga VR "ar sem einstaklingshyggja hefur í auknum mæli veri! a! fléttast

saman vi! heildarhyggju er líklegt a! kjarasamningar félagsins muni koma til me! a!

standa af sér erfi!leika sem upp geta komi! á vinnumarka!i, ef "eir halda áfram a!

svara "örfum laun"ega og atvinnurekenda líkt og rannasóknarni!urstö!ur "essar gefa

vísbendingar til a! "eir hafi gert á tímabilinu sem sko!a! var.


71

7 Lokaor!

Í ljósi ni!urstö!u rannsóknarinnar gegna kjarasamningar enn mikilvægu hlutverki á

vinnumarka!i í dag. Rannsóknarni!urstö!ur benda til "ess a! VR hafi tekist á

undanförnum árum a! mæta einstaklingsmi!a!ri kröfum laun"ega og auki! vi! frelsi

"eirra til a! taka ábyrg! á eigin kjörum me! breyttum áherslum í kjarasamningum

félagsins. Ni!urstö!ur rannsóknarinnar gefa sem sagt vísbendingar um a!

einstaklingshyggja sé búin a! vera a! ry!ja sér til rúms í kjarasamningum VR á

undanförnum árum "ó hún vir!ist ekki hafa veri! a! taka vi! af heildarhyggju innan

kjarasamninga félagsins. Einstaklingshyggja hefur "ví a!eins fléttast inn í

kjarasamninga VR og komi! inn sem vi!bót vi! heildarhyggju en ekki sem arftaki

hennar. VR vir!ist samkvæmt "essu hafa tekist a! auka vi! einstaklingshyggju innan

kjarasamninga sinna me! "ví a! blanda saman heildar- og einstaklingshyggju og "ví

má draga "á ályktun a! heildarhyggja standi enn styrkum fótum innan kjarasamninga

félagsins. Út frá "essu má draga "á ályktun a! VR ætti a! geta haldi! styrkri stö!u

sinni á íslenskum vinnumarka!i á komandi árum ef félagi! heldur áfram a! a!laga

starfsemi sína og kjarasamninga a! breyttum kröfum á vinnumarka!i.

A! baki hverri rannsókn búa spurningar sem rannsókninni er ætla! a! svara.

Sta!reyndin er samt sú a! "ó svör fáist kvikna alltaf n#jar spurningar í sta!inn. Af

"eim sökum er nau!synlegt a! varpa fram spurningum sem vakna! hafa hjá

rannsakanda á rannsóknartímanum og setja fram hugmyndir a! áframhaldandi

rannsóknum. Áhugavert væri til a! mynda a! sko!a sérstaklega "á li!i sem engum

breytingum tóku á tímabilinu og ekkert er fjalla! um í rannsókn "essari. Í tilfelli

kjarasamninga VR tóku, forgangsréttur stéttarfélaga til vinnu, verkfæra og vinnufata

laun"ega, félgsgjöld, vinnu laun"ega utan umdæmis og me!fer! ágreiningsmála,

engum breytingum. Hjá rannsakanda vöknu!u spurningar um hvort mikilvægi "essara

li!a hef!i ef til vill minnka! á undanförnum árum, hvort "eir hef!u einfaldlega

gleymst í öllum "eim breytingum sem or!i! hafa e!a hvort "örfin fyrir breytingar væri

einfaldlega ekki til sta!ar? Til a! geta svara! "essum spurningum "arf ef til vill a!

tengja kjarasamninga VR meira sögulegu samhengi "eirra. R#na meira í "jó!félagi!

og "jó!lífi! í heild sinni.

Auk "ess kviknu!u spurningar tengdar gildistíma, uppsagnarfresti

kjarasamninga og samningsforsendum "eirra hjá rannsakanda. Bæ!i gagnlegt og

áhugavert væri a! sko!a gildistíma kjarasamninga VR "ar sem hann var mjög misjafn


72

á umræddu tímabili, auk "ess sem ekki ná!u allir umræddir kjarasamningar a! lifa út

upphaflegan samningstíma sinn "ar sem "eim var sagt upp á!ur en samningstíma

"eirra lauk. Nau!synlegt gæti veri! a! tengja "essa "ætti hræringum í íslensku

efnahagslífi. Rannsakandi veltir "ví fyrir sér hvort inngrip stjórnvalda hafi veri! eina

ástæ!a "ess a! uppsagnir hafi átt sér sta! e!a hvort "a! hafi í raun a!eins veri! ein af

mögulegum ástæ!um? Til a! leita svara vi! "ví væri gott a! sko!a kjarasamninga VR

me! hli!sjón af lögum og lagabreytingum sem or!i! hafa á tímabilinu. Hér er átt vi!

"au lög sem haft hafa áhrif á kjarasamninga og vinnumarka!inn í heild sinni. Inn í

"etta mætti svo flétta samningsforsendur kjarasamninganna og hvort "ær hafi breyst

me! "ar til ger!um lagasetningum og/e!a lagabreytingum.

Í ljósi "eirra spurninga sem upp komu hjá rannsakanda í rannsókn "essari má

me! sanni segja a! áhugi hans á frekari rannsóknum tengdum vinnumarka!sfræ!um

hafi kvikna!. Rannsakandi lítur svo á a! vinnumarka!srannsóknir séu mikilvægar

öllum a!ilum á vinnumarka!i ef ekki samfélaginu öllu. Me! "eim er hægt a! leita

sk#ringa á "ví sem átt hefur sér sta! auk "ess sem uppl#singar geta n#st til a! reyna a!

spá fyrir um "a! sem koma skal og "ar me! skapa! minni togstreitu milli

samningsa!ila á komandi samningsárum.


73

Heimildaskrá

Áfangar í kjarabaráttu Verzlunarmannafélags Reykjavíkur 1955-2003. (2004).

Magnús L. Sveinsson (tók saman). Reykjavík: Verzlunarmannafélag Reykjavíkur.

Aringa, C. D. og Pagani, L. (2007). Collective Bargaining and Wage Dispersion in

Europe. British Journal of Industrial Relations, 44:1, 29 – 54.

Beardwell, J. og Claydon, T. (2007). Human Resource Management. A Contemporary

Approach (5. útgáfa). Harlow: Prentice Hall Financial Times.

Blyton, P. og Turnbull P. (2004). The Dynamics of Employee Relations (3. útgáfa).

New York: Palgrave Macmillan.

Brown, W., Deaking, S., Nash, D. og Oxenbridge, S. (2000). The Employment

Contract: From Collective Procedures to Individual Rights. British Journal of

Industrial Relations, 38:4, 611 – 629.

Cooper, D. R. og Schindler, P. S. (2006). Business Research Methods (9. útgáfa).

Boston: McGraw-Hill.

Deery, S. og Walsh, J. (1999). The Decline of Collectivism? A Coparative Study of

White-Collar Employees in Britain and Australia. British Journal of Industrial

Relations, 37:2, 245 – 269.

Doucouliagos, C. og Laroche, P. (2003). What Do Unions Do to Prductivity? A Meta-

Analysis. Industrial Relations, 42(4), 650 - 691.

Ebbinghaus, B. (2004). The changing union and bargaining landscape: union

concentration and collective bargaining trends. Industrial Relations Journal, 35:6,

574 – 587.

Gylfi Dalmann A!alsteinsson (2003). Eiga stéttarfélög og mannau!sstjórnun

samlei!? Í Ingjaldur Hannibalsson (ritsjtóri), Rannsóknir í Félagsvísindum IV.

Vi!skipta- og hagfræ!ideild (bls. 151 – 160). Reykjavík: Háskólaútgáfan.

Gylfi Dalmann A!alsteinsson (2006). Verkföll og verkfallstí!i á íslenskum

vinnumarka!i 1976 – 2004. Stjórnmál og stjórns"sla veftímarit, 2, 175 – 196.

Gylfi Dalmann A!alsteinsson (2008). $átttaka í atkvæ!agrei!slu um kjarasamninga

VR 1996-2008. Ingjaldur Hannibalsson (ritstjóri). Rannsóknir í Félagsvísindum IX:

Vi!skiptafræ!ideild og Hagfræ!ideild (bls. 219-229). Reykjavík: Háskólaútgáfan.

Gu!mundur Magnússon (2004). Frá kreppu til #jó!arsáttar. Saga

Vinnuveitendasamband Íslands, 1934 til 1999. Reykjavík: Samtök atvinnulífsins.


74

Hegewisch, A., Tregaskis, O. og Morley, M. (1997). The Management of Labour in

Europe: Is Human Resource Management Challenging Industrial Relations? Irish

Business and Administrative Research, 18, 1 – 15.

Heyes, J. og Stuart, M. (1998). Bargaining for Skills: Trade Unions and Training at

the Workplace. British Journal of Industrial Relations, 36:3, 459 – 467.

Katz, H. C. og Kochan, T. A. (2004). An Introduction to Collective Bargaining and

Industrial Relations (3. útgáfa). Boston: McGraw-Hill/Irwin.

Lára V. Júlíusdóttir (1994). Stéttarfélög og vinnudeilur. Reykjavík: Al"#!usamband

Íslands.

Lög um 40 stunda vinnuviku nr. 88/1971 me! áror!num breytingum 25/1979 og

94/1982.

Lög um a!búna!, hollustuhætti og öryggi á vinnustö!um nr. 46/1980.

Lög um fæ!ingar- og foreldraorlof nr. 95/2000.

Lög um jafna stö!u og jafnan rétt kvenna og karla nr. 96/2000.

Lög um orlof nr. 30/1987.

Lög um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 me! áor!num breytingum 70/1954,

33/1978, 10/1983, 91/1991, 75/1996, 83/1997 og 20/2001.

Munro, A. og Rainbird, H. (2000). The New Unionism and the New Bargaining

Agenda: UNISON – Employer Partnerships on Workplace Learning in Britain.

British Journal of Industrial Relations, 38:2, 223 – 240.

Salamon, M. (2000). Industrial Relations Theory and practice (4. útgáfa). Harlow:

Financial Times Prentice Hall.

Scheuer, S. (1999). The Impact of Collective Agreements on Working Time in

Denmark. British Journal of Industrial Relations, 37:3, 465 – 481.

Schnabel, C., Zagelmeyer, S. og Kohaut, S. (2006). Collective Bargaining Structure

and its Determinants: An Empirical Analysis with British and German

Establishment Data. European Journal of Industrial Relations, 12(2), 165 – 188.

Singh, G. (2001). National Culture and Union Density. The Journal of Industrial

Relations, 43(3), 330 – 339.

Stokke, T. A. og Thörnqvist, C. (2001). Strikes and Collective Bargaining in the

Nordic Countries. European Journal of Industrial Relations, 7(3), 245 – 267.

Traxler, F. (2003). Bargaining (De)centralization, Magroeconomic Performance and

Control over the Employment Relatonship. British Journal of Industrial Relations,

41:1, 1 - 27.


75

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1977). Samningur Verzlunarmannafélags

Reykjavíkur 22. júní 1977. Reykjavík: Höfundur.

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1978). Sk"rsla stjórnar V.R. fyrir starfsári! 1977-

1978. Reykjavík: Höfundur.





Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1980). Samningur Verzlunarmannafélags

Reykjavíkur 27. október 1980. Reykjavík: Höfundur.

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1982). Sk"rsla stjórnar fyrir starfsári! 1981-


Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1983). Samningar Verzlunarmannafélags

Reykjavíkur 30. júní 1982. Reykjavík: Höfundur.






Reykjavíkur. (Prenta! í febrúar 1988). Reykjavík: Höfundur.


Reykjavíkur. (Prenta! í október 1988). Reykjavík: Höfundur.


Reykjavíkur. Reykjavík: Höfundur.









Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1997). Kjarasamningur milli

Verzlunarmannafélags Reykjavíkur annars vegar og Vinnuveitendasambands


76

Íslands vegna a!ildarfélga #ess og einstakra me!lima og Vinnumálasambandsins

hinsvegar. Reykjavík: Höfundur.

Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. (1999). Árssk"rsla VR 1998-1999. Reykjavík:

Höfundur.


Verzlunarmannafélags Reykjavíkur annars vegar og Samtaka atvinnulífsins hins

vegar. Reykjavík: Höfundur.


Verzlunarmannafélags Reykjavíkur og Samtaka atvinnulífsins. Reykjavík:

Höfundur.

Vir!ing Réttlæti. (e.d.). Helstu áfangar í sögu VR. Sótt 29. maí 2008 af

http://www.vr.is/index.aspx?GroupId=79870.

Vir!ing Réttlæti. (e.d.). VR – vir!ing, réttlæti. Sótt 29. maí 2008 af

http://www.vr.is/index.aspx?GroupId=476400

Vir!ing Réttlæti. (e.d.). VR – vir!ing, réttlæti. Sótt 15. desember 2008 af

http://www.vr.is/index.aspx?GroupId=476400&tabid=1753

Vir!ing Réttlæti. (2008). Kjarasamningur milli VR og Samtaka atvinnulífsins.

Reykjavík: Höfundur.

Waddington, J. og Whitston, C. (1997). Why Do People Join Unions in a Period of

Membership Decline? British Journal of Industrial Relations, 35:4, 515 – 546.

Williams, S. (1997). The Nature of Some Recent Trade Union Modernization Policies

in the UK. British Journal of Industrial Relations, 35:4, 495 – 514.

Zagelmeyer, S (2008). Determinants of Collective Bargaining Centralization:

Evidence from British Establishment Data. Journal of Industrial Relations, 49(2),

227 - 245.

r un kjarasamninga VR og VSê/SA 1977 Ð 2008...Kjarasamningar eru samningar sem eiga s r sta! milli tveggja e!a fleiri a!ila. Eitt megin einkenni kjarasamninga er a! laun"egar semja

Documents