M.A. Álvaro Chávez Galavíz 1 Gestión del Talento humano 2.5 Métodos para la valuación de puestos 2.5.4 Método de valuación por puntos
M.A. Álvaro Chávez Galavíz1Gestión del Talento humano
2.5 Métodos para la valuación de puestos
2.5.4 Método de valuación por puntos
ON
TARG
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Método de valuación por puntos
• Es un sistema técnico por el cual se determinacantidades de “puntos” a cada una de lascaracterísticas (o “factores”) de los puntos.
• El sistema de puntos es el más empleado para laevaluación de puestos.
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Método de valuación por puntos
• En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos.
• Sus resultados son más precisos, porque permitemanejar con mayor detalle los factores esenciales.
• Es recomendable el establecimiento de un comitéevaluador.
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Método de valuación por puntos
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Es el método más utilizado y
perfeccionado
2. Es una técnica analítica: se basa en
los componentes del puesto
3. Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos
1. Complejidad en su aplicación
2. Necesita mayor tiempo
3. Difícil de entender por los
trabajadores
4. Bajo grado de precisión
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Método de valuación por puntos
• Etapas
1. Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores deespecificaciones escogidos para el programa de análisis decargos. Más que de factores individuales conviene hablar decuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo
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Método de valuación por puntos
• Estos grupos, habitualmente involucran lossiguientes factores:
FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental o visual
Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo11. Riesgos
ON
TARG
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Método de valuación por puntos
• Etapas
2. Ponderación de los factores de evaluación.
La ponderación es lo que se da a cada uno de os factores deevaluación o su peso relativo en las comparaciones entre loscargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cadafactor entra en la evaluación de cargos.
Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacerciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación detodos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos,la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimientoconstantes, lo cual no anula la precisión del instrumento demedición que estamos considerando.
ON
TARG
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Método de valuación por puntos
ONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN
Factores Primera
ponderación
Segunda
ponderación
Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
152015
152515
Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental o visual
66
66
Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informaciones confidenciales
10444
10444
Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo11. Riesgos
610
610
Total 100 105
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TARG
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Método de valuación por puntos
• Etapas
3. Montaje de escala de puntos.
Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversosgrados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo decada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentajede ponderación. Es decir, los valores ponderados sirvencomo base para la elaboración de la escala de puntos yconstituirán el valor en puntos para el grado A de cadafactor.
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Método de valuación por puntos
PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS
Grados
A B C D E
Progresión aritmética 5 10 15 20 25
Progresión geométrica 5 10 20 40 80
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25
ON
TARG
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Método de valuación por puntos
• La utilización de una de estas progresiones depende,obviamente de los objetivos de la evaluación.
• La progresión aritmética tiende a producir una rectasalarial, en tanto que las otras progresiones tienden aproducir una curva salarial.
• Al adoptar la progresión aritmética sobre los factoresya ponderados se obtiene la siguiente escala depuntos:
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TARG
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz12Gestión del Talento humano
Método de valuación por puntosESCALA DE PUNTOS
Factores Grado A
Grado B
Grado C
Grado D
Grado E
Grado F
Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
152515
305030
457545
6010060
7512575
9015090
Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental ovisual
6
6
12
12
18
18
24
24
30
30
36
36
Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informacionesconfidenciales
1044
4
2088
8
301212
12
401616
16
502020
20
602424
24
Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo11. Riesgos
610
1220
1830
2440
3050
3660
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TARG
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz13Gestión del Talento humano
Método de valuación por puntos
• Etapas
4. Montaje del manual de evaluación de cargos.
Ahora se procede a definir el significado de cada uno de losfactores de evaluación.
Ahora se trata del montaje del manual de evaluación decargos , una especie de guía o patrón de comparación entrelos diversos grados de cada factor y sus respectivos valoresen puntos.
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz14Gestión del Talento humano
Método de valuación por puntosEJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN
1. INSTRUCCION BÁSICAEste factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, einclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño delcargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no laeducación formal de la persona que actualmente lo ocupa.Grado Descripción Puntos
AEl cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o quetenga solo un curso de alfabetización
15
BEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a laprimaria o su equivalente
30
CEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a o uncurso especializado equivalente.
45
DEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a o cursotécnico, o especializado del mismo nivel.
60
EEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superiorcompleto o educación técnica especializada del mismo nivel.
75
FEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente al cursosuperior completo, más curso técnico o educación técnicaespecializada del mismo nivel.
90
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz15Gestión del Talento humano
Método de valuación por puntos
• Etapas
4. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.
Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos loscargos, anotando el grado y el número de puntos de cadacargo en cada factor.
Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:
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Método de valuación por puntos
Instrucción Experiencia Ambiente de trabajo
Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total
Mecanógrafa B 30 A 25 A 6 183
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263
Sec.especializado
C 45 C 75 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 A 6 276
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz17Gestión del Talento humano
Método de valuación por puntos
• Etapas
5. Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertirlos valores de puntos en valores monetarios.
El primer paso exige un punto de referencia en términosmonetarios con respecto al cual deberán relacionarse losvalores en puntos. La práctica más común consiste en haceruna correlación entre el valor de cada cargo en puntos y elsalario del ocupante
El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimoscuadrados implica el análisis de correlación lineal simple dedos variables, a saber:
Variable independiente (x): los puntos
Variable dependiente (y): los salarios.
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M.A. Álvaro Chávez Galavíz18Gestión del Talento humano
FIN