PSYKISK APV PÅ AU · C. Workshop: Man går hen til det tema man ønsker at blive klogere på • Læsning ... • Konflikt med den fysiske APV •Grænse på 7 og 15 Anonymitet •

VERSITET

AARHUSUNIVERSITET JANUAR 2013

UNI

PSYKISK APV PÅ AU

Temamøder for AMO, SU og HR17.-31. januar 2013, Aarhus, Emdrup og FoulumKarina Krogsdal-WogensenKarin Rosengaard PedersenIben Albæk SkrydstrupLars AsmussenAnders Kragh MoestrupJacob Søndergaard JensenEva Damsgaard Nielsen

ProgramA. Rammesætning• Velkomst • Lovgivning• Pointer og erfaringer fra sidste APV

B. ’Eksemplariske planlægnings‐ og opfølgningsforløb’• Kort oprids af pointer og indhold i:• Proces og formidling (bilag 6)• Drøftelse af holdninger og udfordringer ud fra cases (Cases, bilag 2)• Læsning af resultater og udvælgelse af indsatsområder (bilag 3)• Fra resultat til handleplan(er) (bilag 4 og 5)

PAUSE

C. Workshop: Man går hen til det tema man ønsker at blive klogere på

• Læsning af resultater og udvælgelse af indsatsområder (jf. Bilag 3)eller• Fra resultat til handleplan(er) (jf. Bilag 2, 4 og 5)

AARHUSUNIVERSITET

TEMAMØDER: PSYKISK APV JANUAR 2013

OPFØLGNING PÅ APV

3

AARHUSUNIVERSITET


SAMTIDIGHEDSPRINCIPPET”Samtidighedsprincippet hævder, at forandring sker det øjeblik, vi stiller et spørgsmål […] det indebærer, at undersøgelse og forandring er simultane; at undersøgelse er forandring –og måske det mest effektive middel til forandring”

(Whitney & Trosten-Bloom, 2003)

4

AARHUSUNIVERSITET


VOKSE ELLER KRYMPE?

5

Psykisk APV 2012/2013

APV, Arbejdsmiljøloven og Samarbejdsaftalen 2011

6

Krav til en APV – skriftlig og tilgængelig for medarbejdere

Ifølge Arbejdsmiljøloven skal:

• APV’en være skriftlig.• APV’en forefindes i virksomheden og være tilgængelig for

ledelse, medarbejdere og Arbejdstilsynet.• Den enkelte virksomhed må selv vælge de metoder og

redskaber, som den vurderer, vil virke bedst.• Ledelsen inddrage arbejdsmiljøorganisationen eller

medarbejderne i APV‐processen (planlægning, gennemførelse samt opfølgning).

NB! Arbejdstilsynet efterspørger APV’en, når de kommer på tilsyn på de enkelte hovedområder, institutter, områder mv.

APV‐opfølgning kræver samarbejde

Samarbejdsaftalen 2011: Samarbejdsudvalget skal drøfte systematisk opfølgning på den lovpligtige arbejdspladsvurdering. Eventuelle initiativer eller indsatser koordineres med arbejdsmiljøudvalget.

Ansvaret for APV i forhold til Arbejdstilsynet er placeret hos ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen

Ifølge Arbejdsmiljøloven…

• Skal en arbejdspladsvurdering mindst revideres hvert tredje år samt ved ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser, der har betydning for arbejdsmiljøet.

• Selvom AU gennemfører en fælles APV for hele AU hvert tredje år, kan det være nødvendigt, at hovedområder, institutter, VD‐områder mv. selv reviderer eller gennemfører en ny APV i mellemtiden.

Hvordan revideres en APV?

• Der er ikke krav til, hvordan arbejdsmiljøforholdene skal kortlægges (arbejdsmiljøproblemers art, alvor og omfang).

• Kortlægningen kan for eksempel ske ved hjælp af spørgeskemaer, men kan også kortlægges igennem samtale med medarbejderne – enten enkeltvis eller i mindre grupper.

Hvad lærte vi af APV 2009?

2009 APV

Hurtige facts

Proces• Decentral bearbejdning af

personalelister• Dataindsamling fra 4. marts

til 2. april 2009• Rapporter afleveret 15. maj• Inviterede: 3000 TAP og

3000 VIP• 77 procent svarede

Omfang af analyse• 1 samlet AU‐rapport• 10 fakultetsrapporter• 1 teknisk rapport

• 751 sider• 592 tabeller/figurer• 86 institutter/centre

Spørgeskemaet 2009 (AU‐modellen)

Klassisk APV

Fusion

Særlige vilkår på et universitet

Skelnen ift. personale‐grupper

Tidsskema

Ledelse på fire

niveauer

Dataindsamlingen

Svar pr dag

Første udsendelse

Første påmindelse

Anden påmindelseFørste oganden rykker

Takkemail

Analysestrategi 2009•Hvad er vigtigst for trivsel?• Lineær regression• Vigtigste faktorer først

Vigtigste faktorer

• Mellem fakulteter• Mellem institutter• Ikke benchmark ift. landsgennemsnit

Benchmark

• VIP (phd, adjunkter, lektorer, professorer)• TAP (administration, vedligeholdelse, IT, laboranter)• Kvinder og mænd, leder og ikke‐leder, AC‐TAP

Medarbejdergrupper

• En tillidssag• Konflikt med den fysiske APV• Grænse på 7 og 15

Anonymitet

• Andele frem for gennemsnit• Tal taler ikke for sig selv• Nedbørstabeller, figurer, tabeller (eksempler på de næste slides)

Rapportering

De vigtigste faktorer for trivsel på AU i 2009

• At finde arbejdet interessantInteresse

• Socialt: At have imødekommende kollegaer. At føle sig som del af et større socialt fællesskab

• Fagligt: Villighed til at samarbejde og give feedbackRelation til kolleger

• En ledelse som melder klart ud i god tid • En ledelse som er lydhør over for medarbejdernes synspunkter• En ledelse som anerkender og påskønner veludført arbejde

Ledelse

• At godt arbejde bliver anerkendt i enheden• At man føler sig dygtig og kompetent til sit arbejde

Anerkendelse og dygtighed

• Fravær af stærke stress‐symptomer• Fravær af ensomhed• Fravær af udkørthed

Stress, ensomhed og udkørthed

Styrker og udfordringer for trivsel 2009

Styrker• Stort engagement, interesse og subjektiv kompetencefølelse• Karrierelivsform Lang arbejdsuge og skæv arbejdsfordeling accepteret som grundvilkår

• Stor indflydelse på tilrettelæggelsen af opgaver

Udfordringer• 24 procent føler sig ’Altid’ eller ’Ofte’ udkørt• 32 procent af VIP oplever ’Altid’ eller ’Ofte’, at arbejdet går ud over privatlivet

• Ønske om mere tydelig og lydhør ledelse på områdeniveau• Chikane og mobning

Nedbørstabel 2009(et eksempel)

Hele SA

M

HIH

Stats.

Økono

mi

Jura

Psyk.

III. Relationer til kollegaer (’i meget høj grad’ + ’i høj grad’ + ’delvist’)

Mine kollegaer er imødekommende1 97 97/99

100 100/100

99 98/100

95 94/100

92 91/94

97 98/92

Jeg føler mig på min arbejdsplads som en del af et større socialt fællesskab1

84 81/89

90 89/91

94 92/100

79 77/90

64 54/83

74 75/69

I min enhed er vi gode til at samarbejde omkring løsningen af opgaverne1

85 82/91

99 97/100

92 92/94

74 70/90

60 50/78

79 82/69

I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback1

86 83/92

94 89/100

95 95/94

79 74/100

67 61/78

78 80/69

Der er et godt samarbejde mellem VIP‐personalet og TAP‐personalet i min enhed1

89 88/91

94 94/93

93 95/88

93 92/100

85 80/94

77 78/75

Pointer og erfaringer

•Det betaler sig at rykke mere end to gange og gennem flere kanaler• Høj svarprocent giver legitimitet• Anonymitet, en tillidssag

Dataindsamling

• Kvalitet bliver taget alvorligt. APV med et teoretisk og statistisk fundament.

• Alle tallene lægges på bordet• Procentsatser vs. gennemsnit• Analyser på det niveau, hvor ansvaret for handling ligger

Analyser

•Opbakning fra øverste ledelse, grundig orientering af institutledere forud for processen

• Ansvar for opfølgning hos dekanerne• Økonomiske og faglige ressourcer• Aktive arbejdsmiljø‐ og samarbejdsorganisationer

Opfølgning

Ændringer i APV 2012

• Ny organisation med fire fakulteter og en stor administration

• Et kortere spørgeskema, der er blevet til på grundlag af mange bidrag under høringer og fokusgruppeinterviews

• Kun elektronisk rapportering• AU HR arbejder for at give input til en eksemplarisk

proces og opfølgning• Ledelsen, samarbejdsorganisationen og

arbejdsmiljøorganisationen skal koordinere deres arbejde med opfølgningen på APV’en

Proces og formidling

Flere processer i én

Fælles AU APV proces

ADM ARTS BSS HE ST

Procesplaner

Hvordan håndteres og formidles processerne bedst muligt?Procesplanerog evt. kommunikationsplaner på hhv. hovedområde‐ og institutniveau

Bilag 6 er et eksempel på en procesplan, som kan udbygges, såden:• Indeholder deadlines for handlingsplaner fra ‘niveauet

under’ og for afsendelse af handlingsplan til ‘niveauet over’• Er afstemt med udvalgenes mødekalendre• Er koordineret ift. Årlige lovpligtige arbejdsmiljødrøftelser

Kommunikation og formidling

Medarbejderne skal have klarhed over:”Hvad sker der efter d 21/2?”

• Én til én snak• Procesplan på hjemmesiden• Mails fra ledelsen / drøftelser på møder

Drøftelse af holdninger og udfordringer

Drøftelse af holdninger

• Drøftelse af cases i bilag 2– Chikane– Mobning– Arbejdsbyrde– Samarbejde– Trivsel

• Søge inspiration i katalog, som offentliggøres inden d. 21/2. Kataloget giver forskellige bud på, hvordan forskellige problemstillinger kan løses.

Sæt alle perspektiver i spil

Mobning

Ledelse

Samarbejde

HR

Arbejdsmiljø

IGLO‐modellen

• INDIVID‐hvordan bidrager duI• GRUPPE‐hvordan bidrager i sammenG• LEDELSE‐hvordan bidrager lederenL• ORGANISATION‐hvordan bidrager instituttet/ universitetetO

VERSITET

AARHUSUNIVERSITET JANUAR 2013

UNI

PSYKISK APV PÅ AU

Læsning af APV rapporterne

AARHUSUNIVERSITET


DIALOG OM RESULTATERNE

31

Skridt 2:

Hvad ønsker

vi at opnå?Skridt 1: Valg af læsning(er)

Skridt 3: Valg af metode(r)

AARHUSUNIVERSITET


DIALOG OM RESULTATERNE

32

Skridt 4: Gennemføre opfølgning

Skridt 5: Evaluere på effekten

Skridt 6: Afrunding eller yderligere opfølgning

AARHUSUNIVERSITET


LÆSNING 1: DEN KLASSISKE

33

AARHUSUNIVERSITET


LÆSNING 2: DE LAVTHÆNGENDEFRUGTER

34

AARHUSUNIVERSITET


LÆSNING 3: AI-TILGANGEN

35

Psykisk APV 2012/2013

‐ Fra resultat til handleplaner

36HANDLEPLAN

Den overordnede procesplan • Februar 2013

Afrapportering af resultater den 21. februarDialogmøder og handlingsplansarbejde iværksættes på alle ledelsesniveauer (LAMU, FAMU/AAMU og LSU, FSU/ASU samt HAMU og HSU)

• 2. eller 3. kvartal 2013Handlingsplanarbejdet evalueres skriftligt på alle ledelsesniveauer

• 3. eller 4. kvartal 2013AU HR igangsætter evaluering af projektet og påminder om den lovlige Årlige Arbejdsmiljødrøftelse på vegne af HAMU

37HANDLEPLAN

Drøftelse af rapporterne ‐ dialogmøder

• Institutledelsen/centerledelsen/vicedirektøren bør i samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne, LAMU og LSU indkalde til et møde, hvor resultaterne drøftes

• Formålet med et dialogmøde er, at der udarbejdes en handlingsplan for enheden/instituttet, hvori indsatsområderne uddybes

• APV resultaterne kan drøftes på de møder, som allerede afholdes i enheden eller på instituttet, eller der kan afholdes særlige dialogmøder

HANDLEPLAN 38

Opfølgning og handlingsplanarbejde

• Forslag om en APV følgegruppe er blevet vendt på alle hovedområder. En APV følgegruppe har til formål at koordinere opfølgningsarbejdet på tværs af arbejdsmiljø‐ og samarbejdsorganisationen, ledelsen og HR

• Følgegruppen skal udarbejde hovedområdets egen proces‐, kommunikations‐ og tidsplan

• Følgegruppen sørger for opdatering af hovedområdets handlingsplan

39HANDLEPLAN

Handlingsplanskabelon

40HANDLEPLAN

IGLO

41HANDLEPLAN

Tiltag = enhedens eget forslag til tiltag på hhv. Individ (I)-, Gruppe (G)-, Leder (L)- og Organisationsniveau (O). De fokusområder hvor der er anvist tiltag på alle fire niveauer har størst sandsynlighed for at blive bedre.

42HANDLEPLAN

Ansvar = person i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes.Hjælper = person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes at være nødvendig for at iværksætte tiltag. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven.

Prioritet = angiv 1, 2 og 3, hvor 1 er de områder med højest prioritet.Frist = ønsket tidsfrist for iværksættelse af tiltag på området.Status = her noteres løbende status, indtil der kan noteres "Afsluttet [dato]".

Den Årlige arbejdsmiljødrøftelse

• Målet med den årlige arbejdsmiljødrøftelse er, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne skal tilrettelægge det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Drøftelsen skal foregå på udvalgsniveau i arbejdsmiljøorganisationen. De skal vurdere, om det foregående års mål er nået, ligesom der skal sættes mål for det kommende års samarbejde. Herudfra skal udvalget lægge en plan for, hvordan de i det kommende år vil samarbejde for at sikre et godt arbejdsmiljø. Drøftelsen er lovpligtig. Læs mere på www.at.dk

43HANDLEPLAN

Vælg en workshop…A. Læsning af resultater og udvælgelse af

indsatsområder (bilag 3)

B. Fra resultat til handleplan(er) (bilag 2,4 og 5)

44

Afrunding

Find en anden i lokalet – gerne én du ikke netop har været i gruppe med ‐ og tal med hinanden om:

‐ Hvad er det vigtigste jeg tager med mig fra dette temamøde?‐ Og hvad betyder det jeg skal hjem og gøre ift. opfølgningen på APVen?

PSYKISK APV PÅ AU · C. Workshop: Man går hen til det tema man ønsker at blive klogere på • Læsning ... • Konflikt med den fysiske APV •Grænse på 7 og 15 Anonymitet •

Documents