PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA Prof.dr Jasna Bajraktarević
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PSIHOLOGIJA
MENADŽMENTA
Prof.dr Jasna Bajraktarević
PREDAVANJE BR.1
Pojam menadžmenta
Teorije menadžementa
ENG. MANAGE – UNAPRIJEDITI,
RUKOVODITI, UPRAVLJATI
Koordinacija ljudskih, tehničkih i financijskih
resursa potrebnih za ostvarenje organizacijskih
ciljeva
Pribavljanje resursa za posao
Dizajniranje zadataka i organizacija načina na
koji će se posao obaviti
Koordinacija pojedinačnih zadataka i poslova
Fokusiranost na svrhu ili razlog postojanja
organizacije
Usklađivanje zadataka i aktivnosti za dostizanje
postavljenih ciljeva
3
„Menadžment predstavlja obavljanje posla preko
drugih ljudi.“
„Menadžment predstavlja rad sa i preko drugih
ljudi u cilju postavljanja i postizanja ciljeva
organizacije i njenih članova“ (Kutić, 2009)
Menadžment je praktično, univerzalno, naučno i
stručno djelovanje i primjenjuje se u procesu
planiranja, organiziranja, kadrovskog djelovanja,
vođenja i kontrole, s ciljem konstruktivnog i
progresivnog razvoja resursa.
4
FUNKCIJE MENADŽMENTA
5
Jedna od najvažnijih ljudskih aktivnosti je
menadžment.
Menadžment je proces oblikovanja i održavanja
okruženja u kojemu pojedinci, radeći zajedno u
skupinama, efikasno ostvaruju odabrane ci1jeve.
Mnogi su naučnici i menadžeri ustanovili da analizu
menadžmenta olakšava uporedna i jasna organizacija
znanja.
• Četiri funkcije menadžmenta su:
planiranje,
organizovanje,
vođenje i
kontrolisanje.
Četiri funkcije menadžmenta: planiranje,
organizovanje, vođenje i kontrolisanje.
6
FUNKCIJE MENADŽMENTA -
PLANIRANJE
Kao funkcija menadžmenta, planiranje uključuje izbor
misije, ciljeva i akcija za njihovo ostvarivanje.
Planiranjem se organizacija usmjerava prema
budućnosti, odnosno vrši izbor budućih smjerova
akcija između mogućih alternativa.
Kao polazna funkcija menadžmenta, proces planiranja
se može posmatrati na osnovu sljedećih faza:
1) Definisanje ciljeva (na svim nivoima preduzeća),
2) Procjena realne pozicije preduzeća u funkcionalnom
okruženju,
3) Predviđanje budućih događaja,
4) Postupak izrade planova,
5) Implementacija planova i ostvarivanje rezultata poslovanja.
7
Sve aktivnosti
usmjerene ka
formulaciji ciljeva i
donošenju odluka o
načinima
(strategijama) kako ih
dostići.
8
NIVOI PLANIRANJA
Strateško planiranje(5 i više godina)
Taktičko planiranje(1-5
godina)
Operativno planiranje(1-12 mjeseci)
9
ASPEKTI PLANIRANJA
Doprinos planiranja svrsi i ciljevima
Primat planiranja među menadžerskim zadacima
Sveukupnost planiranja
Efikasnost postavljenih planova
10
KORACI U PLANIRANJU
Definisanje sadašnje situacije
Postavljanje ciljeva
Predviđanje pomoći i zapreka za ostvarivanje ciljeva
Razvoj plana aktivnosti za realizaciju planova i zadataka
Izrada budžeta
Implementacija strategije
Kontrola ostvarivanja planiranih zadataka 11
FUNKCIJE MENADŽMENTA –
ORGANIZOVANJE
Funkcija organizovanja uspostavlja, klasifikuje i grupiše sve potrebne i propisane aktivnosti u preduzeću prema načelima organizacije.
Ona delegira poslove, aktivnosti i uloge pojedinim organizacionim jedinicama, menadžerima i zaposlenima i obezbeđuje njihovu koordinaciju u procesu poslovanja.
Osnovni zadatak funkcije organizovanja jeste "određivanje uloga ljudima koji rade zajedno", odnosno uspostavljanje odgovarajuće strukture uloga za zaposlene u organizaciji.
12
FUNKCIJE MENADŽMENTA -
VOĐENJE
Kao jedna od funkcija menadžmenta, vođenje
obuhvata veći broj aktivnosti usmjerenih na
interakciju između menadžera i saradnika.
Vođenje podrazumjeva sljedbenike, odnosno
praćenje vođe, a ljudi teže da prate i slijede one
menadžere koji im nude alternative zadovoljavanja
njihovih ličnih i kolektivnih potreba, želja i
ambicija.
13
SUŠTINA VOĐENJA JE SPOSOBNOST VOĐE DA
UTIČE NA LJUDE (SARADNIKE), KAKO BI ONI
SVOJIM RADOM I AKCIJAMA DOPRINJELI
OSTVARIVANJU ZAJEDNIČKIH CILJEVA.
14
FUNKCIJE MENADŽMENTA -
KONTROLISANJE Kontrolisanje je mjerenje i ispravljanje pojedinačnih i
grupnih aktivnosti, kako bi se poslovi i procesi odvijali prema utvrđenom planu.
Kontrolisanjem se upoređuju ostvareni rezultati sa planiranim i povezuje, odnosno integriše i zaokružuje cjelokupni proces menadžmenta.
Kontrola predstavlja nadzor nad poslovnim aktivnostima preduzeća, njegovih dijelova i nosilaca svih funkcija. Proces kontrolisanja upoređuje ostvarene rezultate sa standardima i zadacima koje je kompanija postavila kao svoje ciljeve u obliku planova ili drugih razvojnih dokumenata.
Da bi kontrola bila efikasna, ona mora biti blagovremena. To se posebno odnosi na preventivnu kontrolu, ali isto tako i na tekuću kontrolu.
15
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
Ovoj funkciji menadžmenta se u posljenje vrijeme
pridaje izuzetan značaj.
Zadatak funkcije upravljanja ljudskim potencijalom
u organizaciji odnosi se na: popunjavanje i
održavanje radnih mjesta u organizacionoj
strukturi, obrazovanje, usavršavanje i trening
zaposlenih.
16
Sistem upravljanja ljudima u širem smislu obuhvata
istraživanje ljudskih resursa, kadrovsko popunjavanje,
razvoj zaposlenih, njihove naknade i zarade, unapređenje
na poslu, brigu o zdravlju i životu zaposlenih, odnose sa
zaposlenim i sindikatima.
17
ULOGA
MENADZMENTA U
PREDUZEĆU
18
Menadžment je proces oblikovanja i održavanja
okruženja u kojemu pojedinci, radeći zajedno u
skupinama ostvaruju odabrane ciljeve. To je zapravo
proces postizanja željenih rezultata kroz efikasno
korištenje ljudskih i materijalnih resursa.
Menadžment je svakodnevno suočen s brzim
promjenama, kako unutarnjim tako i vanjskim. U
sklopu menadžmenta potrebno je voditi računa o
vanjskom i unutarnjem okruženju preduzeća. Vanjsko
okruženje predstavlja prilike i prijetnje za preduzeće, a
unutarnje okruženje slabosti i snage.
19
TEORIJE MENADŽMENTA
20
TEORIJE - konceptualni okvir za organiziranje znanja i pružanje plana za akciju; u području menadžmenta uloga teorija je pružiti sredstva kvalificiranja važnih i prikladnih znanja o menadžmentu;
TEORIJE MENADŽMENTA – evolucija teoretskih znanja i promišljanja o menadžmentu;
21
Sve teorije menadžmenta se bave psihologijom ljudskog ponašanja,samo na
različite načine;
Sve teorije daju značajan doprinos opštem shvatanju menadžmenta otkrivajući psihološku konotaciju koja je osnov razvoja i postavki menadžmenta;
22
Teorijsko promišljanje i razvoj menadžmenta kao naučne
discipline je relativno novo;
Sistemski i naučni pristup menadžmentu započinje krajem
19. i početkom 20. stoljeća;
POVIJEST I PRAKSA MENADŽMENTA SU STARI
KOLIKO I POVIJEST LJUDSKE CIVILIZACIJE:
1900 g. uzeta kao prekretnica početka nauke o
Menadžmentu;
Sve velike vođe u povijesti civilizacije bili su MENADŽERI
upravljajući državama, ratovima, istraživanjima i drugim
aktivnostima.
23
KLASIČNA
ŠKOLA ŠKOLA
MEĐULJUDSKIH
ODNOSA
NAUČNI
MENADŽMENT
ADMINISTRATIVNA
TEORIJA
PRELAZNI
PERIOD
HOTOM
STUDIJE
KVALITATIVNI
PRISTUP
BIHEVIORISTIČKI
PRISTUP
INTEGRATIVNI
PRISTUP
SISTEMSKI
PRISTUP
SITUACIONI
PRISTUP
PROCESNI
PRISTUP
24
NASTANAK I RAZVOJ GLAVNIH TEORIJSKIH
PRISTUPA MENADŽMENTU
STRUKTURALNE TEORIJE
BIHEVIORISTIČKE
TEORIJE
MODERNE TEORIJE
TEORIJA
IZVRSNOSTI
1890 1910 1930 1950 1970 1990 2000 2010
25
KLASIČNA ŠKOLA
26
Kontrola
Poredak
Formalnost
Minimiziranje
mogućnosti razvoja
nekontrolisanih i
neformalnih odnosa
Birokratija
Naučni menadžment-
dnevni učinak radnika
Administrativna
teorija – predviđanje i
planiranje
Teorija biokratije Teorija biokratije vezana je za najvećeg njemačkog
filozofa i sociologa Max Webbera . Veberova teorija
organizacije je način koordiniranja aktivnosti ljudi
na stabilan način kroz prostor i vrijeme.
Važni elementi organizacije:
1. kontrola nad informacijama;
2. postojanje pisanih pravila –arhiv organizacije;
3. hijerarhijska struktura organizacije – moć je
uvijek na vrhu organizacione hijerarhije.
27
Max Weber (1864-1920)
Šta je birokratija?
Riječ birokratija prvi put je upotrijebljena 1745 godine.
Veberovo viđenje birokratije je u sredini, između dva
ekstremna gledišta i zasniva se na racionalnom
donošenju odluka (kako bi se ostvario željeni cilj) i
formalnim odnosima. U tradicionalnim društvima
birokratija nije bila toliko razvijena, ali svoj procvat
doživljava tek u moderno doba i utiče na sve aspekte
života. Weber je pokušao je dokazati kako je birokratija
idealan način za olakšavanje tranzicije iz menadžmenta
organizacija manjeg obima na organizacije većeg
obima.
Prednosti: dosljednost i efikasnost,
Nedostaci: spor ili nemoguć proces donošenja odluka,
posebno u nepoznatim situacijama; tendencija da
birokratija kreira sve više pravila i procedura, pa
kompleksnost raste a koordinacija se gubi.
28
Od samog nastanka, riječ birokratija je imala izrazito negativno
značenje i često se upotrebljavala kao sinonimom za neefikasnost,
trajnu i nepotrebnu proceduru. Oni koji birokratiju vide kao
pozitivnu pojavu,smatraju da je to najefikasniji oblik organizacije
zasnovan na proceduralnim pravilima. Weber je otvorio pitanje: Da
li su moderne organizacije u svojoj biti demokratske?
29
Obilježja idealne birokratije
prema Weberu :
Podjela rada s jasnim
određenjima autoriteta i
odgovornosti;
Položaji su organizirani po
hijerarhiji autoriteta;
Zaposleni se biraju na temelju
stručnih kvalifikacija;
Administrativni akti i odluke se
bilježe u pisanom obliku;
Menadžeri slijede pravila i
utvrđene postupke (procedure);
Menadžment je odvojen od
vlasništva nad organizacijom.
30
Birokratska
organizacija
Pravila,neosobnost,podjela
rada, hijerarhija, struktura
ovlasti, racionalnost;
usredotočenost na
strukturu tj. cijelu
organizaciju.
Prednosti -dosljednost
i efikasnost;
Nedostaci – rigidnost)
i sporost.
Max Weber je razlikovao tri tipa autoriteta:
1. racionalno-pravni autoritet: autoritet koji je zasnovan na položaju
koji je određen odgovarajućim pravnim aktom,
2. tradicionalan autoritet: autoritet koji proizlazi iz tradicije konkretnog
društva i
3. harizmatski autoritet: autoritet koji je zasnovan na vjerovanja
sljedbenika u harizmatsku moć vođe.
31
ŠKOLA MEĐULJUDSKIH ODNOSA
32
Ljudska strana
menadžmenta
Zadovoljenje socijalnih potreba zaposlenih
Uspostavljanje dobrih međuljudskih odnosa
Osjećaj da su zaposleni važan subjekt svake organizacije
Izbjegavanje konfliktnih situacija
Prelazni period Hawthorne studije
PREDAVANJA BR.2 Menadžer
Psihologija ličnosti i menadžment
33
MENADŽER
Ugrađivanje uloga vođe u uloge menadžera
Moć, utjicaj i autoritet menadžera
Koncept menadžerske nadležnosti
Menadžerska hijerarhija
Zadaci menadžera
Znanje menadžera
Vođenje i menadžment
34
MENADŽER – NOSIOC MENADŽMENTA U
SVIM ORGANIZACIJAMA
Def. Menadžer je neko ko radi sa ljudima i uz
njihovu pomoć koordinira njihov rad da bi
postigao organizacione ciljeve.
Menadžeri su osobe koje:
Posjeduju menadžerska znanja i vještine
Zadužene i ovlaštene da obavljaju menadžerske
poslove (zadatke) u datim organizacijama i koje
su odgovorne za rad i rezultate poslovanja
organizacije (u cjelini ili dijelu) u kojoj obavljaju
menadžerske funkcije.
35
UGRAĐIVANJE ULOGE VOĐE U ULOGE
MENADŽERA
36
INTERPERSONALNE ULOGE:
Vođa
Šef ili glavni
„Onaj koji povezuje“
INFORMACIONE ULOGE:
Motrioc
Prenositelj informacija
Govornik
ULOGE U ODLUČIVANJU:
Preduzetnik
Obrađivač smetnji
Dijelitelj resursa
Pregovarač
Uloga ambasadora
Uloga advokata
Uloga hvalitelja
Uloga branitelja
Uloga određivača prioriteta
Uloga održavatelja
Uloga onog koji hoda okolo
Uloga modela
Prema Mintzbergu (1975): Prema Petingeru (1996):
MOĆ, UTICAJ I AUTORITET MENADŽERA
Moć stručnosti
(profesionalno znanje, umijeće, sposobnosti, odlike, ponašanje)
Moć odnosa
(lična atraktivnost menadžera)
Moć legitimnosti
(organizacijska pravila, procedure, propisi)
Moć nagrađivanja
(mogućnosti davanja ili uskraćivanja nagradi)
Moć prinude
(kažnjavanje, ekonomskom, fizičkom ili psihološkom zbog neispunjavanja zahtijeva)
37
UTICAJ – socijalna interakcija u kojoj jedna
osoba, grupa ili organizacija mijenjaju stavove,
vrijednosti, prioritete i aktivnosti drugih.
MOĆ – ima osoba ili grupa koja može da
ostvaruje takav uticaj
AUTORITET – pripisan osobi koja ima pravo ili
za koju je logično da praktikuje takav uticaj
38
DRUGI IZVORI MOĆI I UTICAJA
Fizička moć
Moć božanskog prava
Harizmatska moć
Moć raspolaganja resursima
Moć reputacije i povjerenja
Moć konformiranja
Moć položaja
(Pettingerm, 1996)
39
KONCEPT MENADŽERSKE NADLEŽNOSTI
1. Menadžeri rade sa i pomoću ljudi
2. Menadžeri imaju nadležnost nad alokacijom resursa
3. Menadžeri imaju nadležnost nad definisanjem ciljeva i
određivanjem prioriteta
4. Menadžeri razmišljaju analitički i konceptualno
5. Menadžeri su medijatori
6. Menadžeri su političari
7. Menadžeri su diplomate
8. Menadžeri su simbol
40
MENADŽERI SE MOGU KLASIFIKOVATI
PO JOŠ DVA KRITERIJUMA I TO PO:
41
o hijerarhiji
o širini odgovornosti
MENADŽERKSA
HIJERARHIJA
42
TOP MENADŽERI – OPERATIVNI (TOP
LEVEL MANAGERS)
43
Relativno mala grupa odgovornih za cjelokupno upravljanje preduzeća
Odgovaraju vlasnicima preduzeća za ukupne rezultate
Njihova nadležnost:
a) Određivanje opšte politike preduzeća
b) Formulisanje strategije
c) Donošenje najvažnijih odluka
d) Predstavljanje preduzeća
e) Odnosi sa drugim preduzećima i državnim organima
Zvanja ovih menadžera su: predsjednik, potpredsjednik, izvršni
podpredsjednik, generalni direktor, zamjenik ili pomoćnik
generalnog direktora i izvršni direktor.
MENADŽERI SREDNJE KLASE –
TAKTIČKI (MIDDLE LEVEL MANAGERS)
44
Grupa menadžera često raspoređena na više nivoa upravljačke ljestvice
Povezanost sa najvišim menadžerima je u tome što su odgovorni za primjenu strategija, politika i realizaciju donešenih odluka na višim nivoima
Povezanost sa menadžerima na najnižem nivou je odgovornost za usmjeravanje njihove aktivnosti srazmjerno sa donijetim odlukama na višim nivoima
Zvanja ovih menadžera su: menadžer fabrike,
menadžer proizvodnje, menadžer profitnog centra i
menadžer regionalnog distributivnog centra.
MENADŽERI PRVE LINIJE –
STRATEGIJSKI (FIRST-LINE)
45
Odgovorni jedino za rad zaposlenih radnika na
izvršnim radnim mjestima
Jedina grupa menadžera koja ne odgovara za
rad drugih menadžera
Odgovaraju isključivo za usmjeravanje i kontrolu
rada zaposlenih
Zvanja ovih menadžera su: nadzornik, predradnik,
grupovođa, brigadir, poslovođa, glavni referent.
46
• Menadžeri prve linije
(operativni)
• Menadžeri srednjeg nivoa
(taktički)
• Menadžerski vrh
(strategijski)
Funkcionalni menadžeri
(funcional managers)
Generalni menadžeri
(general managers)
Po hijerarhiji razlikujemo
sljedeće nivoe menadžera: Prema širini odgovornosti:
FUNKCIONALNI MENADŽERI
47
Odgovorni za upravljanje jednom grupom aktivnosti, a to su
a) Proizvodnja (odgovorni za upravljanje procesom proizvodnje, upravljanje zalihama, kontrolu kvaliteta)
b) Marketing (ima više menadžera koji su raspoređeni na različitim nivoima upravljanja)
c) Finansije (odgovorni za planiranje i konrolu upotrebe finansijskih resursa)
d) Istraživanje (prikupljaju podatke, organizuju i distribuiraju informacije
e) Razvoj
GENERALNI MENADŽERI
48
Generalni menadžeri
upravljaju složenim
cjelinama kao što su:
a) Preduzeće
b) Filijala preduzeća ili
relativno nezavisni -
divizion preduzeća
Divizioni su relativno
osamostaljenje
poslovne jedinice
Odgovaraju za sve
aktivnosti poslovne
cjeline kojom
upravljaju, a
odgovorni su i za
proizvodnju,
marketing i finansije
ZADACI MENADŽERA
49
Glavni zadatak
menadžera za ljudske
resurse je pronaći i
dovesti ljude
neophodne za
uspješno
funkcionisanje
preduzeća ili organa
javne uprave i to
činiti planski.
Aspekti koji mogu činiti okvir za izradu strategije obezbjeđenja ljudskih resursa:
a) Odgovor na trendove na tržištu
b) Analiza tržišta rada
c) Fleksibilni izbori obezbjeđenja ljudskih resursa
d) Preuzimanje „tuđih“ ljudskih resursa ili „razvoj“ sopstvenih
Potrebe
dovode do
želja koje
uzrokuju
napetosti
koje dovode do
akcija
što rezultira
zadovoljstom
50
MENADŽERI KAO NOSIOCI
AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA
51
Menadžeri su nosioci
aktivnosti planiranja,
organizovanja i
kontrolisanja.
U menadžerskoj
nadležnosti su 3 grupe
poslova:
a) Donošenje odluka
b) Sprovođenje odluka
c) Kontrola sprovođenja
odluka
Cilj svih menadžera je
isti: konstruktivna i
progresivna
produktivnost.
Menadžer je takođe
osoba koja ostvaruje
ciljeve angažovanjem
drugih da izvršavaju
zadatke.
ZNANJE I SPOSOBNOSTI
MENADŽERA
Znanja i sposobnosti menadžera moraju
biti povezana i uslovljena.
Svaki menadžer treba da ima tri vrste
osnovnih znanja:
1. Tehnička
2. Humanistička
3. Konceptualna
52
ZNAČAJ MENADŽERSKIH VJEŠTINA NA
RAZLIČITIM HIJERARHIJSKIM NIVOIMA
Menadžeri prvog
nivoa
Konceptualne
Humanističke
(ljudske)
Tehničke
53
Menadžeri
srednjeg nivoa
Konceptualne
Humanističke
(ljudske)
Tehničke
Menadžeri
najvišeg nivoa
Konceptualne
Humanističke
(ljudske)
Tehničke
KONCEPTUALNA ZNANJA: Menadžeri sa ovakvim znanjem shvataju preduzeće kao cjelinu, uočavaju odnose koji se uspostavljaju između preduzeća i njihove okoline, sagledavaju mjesto pojedinačnih funkcija preduzeća kao i odnose izmedju različitih funkcija preduzeća
TEHNIČKA ZNANJA: Najveći dio svoga vremena provode pomažući zaposlenima na operativnim poslovima u rješavanju problema na koje nailaze u radu, obučavajući ih kako da što efikasnije obave svoj posao, kontrolišući njihov rad.
HUMANISTIČKA ZNANJA (ljudska vještina): Ovakva znanja su skoro podjednako potrebna menadžerima na svim nivoima jer oni svoj posao primarno obavljaju uz pomoć drugih ljudi. Najveći značaj imaju za menadžere srednjeg nivoa koji predstavljaju sponu izmedju menadžera na najvišem nivou i operativnog menadžera. Od humanističkih znanja najznačajnija je vještina komuniciranja
54
SPOSOBNOST MENADŽERA
55
Potreba za
upravljanjem
Potreba za
dominacijom
Potreba za empatijom
Predviđanja budućih
događaja
Retoričke sposobnosti
Razlikovanje bitnog
od nebitnog
Analitičke sposobnosti
FUNKCIJA MENADŽERA U
SAVREMENOM MENADŽMENTU
Ulijevanje energije
Prenošenje ovlaštenja
Podrška
Komunikacija
56
„ UVIJEK JE PRAVO
VRIJEME DA SE URADI
ONO ŠTO JE ISPRAVNO.“ M.L. KING, JR
57
VOĐENJE U MENADŽMENT
Stalna funkcija i najvažniji aspekt menadžmenta
Relacija menadžer – saradnik
Dinamična akcija
Voditi znači uticati na ljude kako bi
doprinjeli uspjehu organizacije i grupnim
ciljevima (Luthans, 1989)
Vođenje označava kolektivnu i kreativnu
aktivnost organizacije koja uključuje i vođu i
zaposlene, oblikovanje njihovog ponašanja, kao i
stvaranje i njegovanje organizacione kulture
preduzeća.
58
TEORIJSKA VIĐENJA
Najstarija teorija - Vođe se rađaju, a ne stvaraju
Bihevioristička teorija vođenja – vođenje se može
naučiti i usavršiti
Situaciona teorija vođenja – ponašanje vođe
zavisi od okolnosti u kojima se on nalazi, radi i
djeluje.
59
MODERNO VOĐENJE KOMPANIJA
KARAKTERIŠE TRI OSNOVNE ORIJENTACIJE:
1. Orijentacija na potrošače
2. Orijentacija na zaposlene
3. Stalne inovacije i promjene
60
61
Ciljeve i rezultate preduzeća
Menadžere i rukovodioce svih nivoa
Zaposlene u svojstvu izvršilaca poslova
Poslove, naloge i radne zadatke
Ponašanje pojedinaca i grupa (saradnja)
Komunikacija između učesnika u procesu rada i poslovanja
Motivacija izvršilaca poslova za zalaganje na poslu
Vodstvo (autoritet i stil menadžera i rukovodilaca)
Funkcija vođenja
preduzeća usmjerena je na
slijedeće aktivnosti:
Bitne komponente
funkcije vođenja su:
FAKTORI VOĐENJA
Karakteristike vođe i podređenih
Struktura organizacije
Struktura zadataka
Pozicija i moć
Konkretna situacija preduzeća
62
STILOVI VOĐENJA
Autokratsko vođenje – teorija X
Poticati promjenu ili upravljati njom
Transformativni vođa
Emocionalni umijeće
Demokratsko vođenje – teorija Y
63
TEORIJE VOĐENJA
Teorija X i teorija Y
Teorija životnog ciklusa vođenja
Menadžerska mreža
Fidlerova situaciona teorija vođenja
Teorija „put do cilja“
Vrum- Jetonov model vođenja i odlučivanja
64
OSOBINE USPJEŠNOG VOĐE
Podsticanje na djelovanje
Komunikacija
Podrška
Optimizam
Samopouzdanje
Čestitost
Odlučnost
Podsticanje na timsko vođstvo
65
PSIHOLOGIJA LIČNOSTI I
MENADŽMENT
Ličnost i menadžment
Sposobnosti
Crte ličnosti i uspješanost menadžera
Poželjne osobine menadžera
Nepoželjne osobine menadžera
Karakteristike perfekcioniste u poslu
66
67
Ličnost utisak što ga pojedinac svojim djelovanjem ostavlja na druge – bihejviristički istraživači
Unutrašnji, iskustveno-doživljeni procesi (motivi, interesi, stavovi) kao činioci vanjskog ponašanja – kognitivna psih.
Porodica
Škola
Vršnjaci
Sredstva masovnog komuniciranja
Uspjeh u zanimanju koje je pojedinac izabrao
Psihosocijalne osobine ljudi s kojima sarađuje
Socijalni položaj koji ima u društvu
Kultura u kojoj je odrastao ....
Gledišta Socijalni faktori
formiranja ličnosti
KOD ANALIZE LIČNOSTI KORISTIMO SE
USTANOVLJAVANJEM I NAVOĐENJEM CRTA LIČNOSTI
POD KOJIMA PODRAZUMIJEVAMO TRAJNE ODLUKE
NEKOG POJEDINCA KOJE SE OČITUJU U
DOSLIJEDNOSTI NJEGOVOG PONAŠANJA U RAZLIČITIM
SITUACIJAMA. 68
emocionalna stabilnost
otvorenost prema drugima
anksioznost
dominantnost
„Ličnost je jedinstvena
organizacija osobina koja se
formira uzajamnim djelovanjem
jedinke i sredine i određuje opšti,
za pojedinca karakterističan
način ponašanja.“ (Rot, 1989)
69
70
Crte temperamenta karakterističan način reagiranja pojedinca na različite draži i situacije.
Crte karaktera Voljne osobine čovjeka koje pokazuju kako on postupa i djeluje u vezi s moralnim principima, normama i shvatanjima društva u kome živi.
Sposobnosti Specifične osobine ličnosti koje ukazuju na to s koliko uspjeha će pojedinac izvesti neke menadžerske aktivnosti.
Emocionalna stabilnost
Otvorenost prema drugima
Anksioznost
Dominantnost
Crte ličnosti Karakterne crte ličnosti
Tri grupe sposobnosti
Intelektualne
Psihomotorne
Psihosenzorne
CRTE TEMPERAMENTA
71
CRTE KARAKTERA
72
„Karakter ne može biti izgrađen u lahkoći i tišini. Samo kroz iskustvo
iskušenja i patnju, duša može biti ojačana, vizija očišćena, ambicija
inspirisana i uspjeh postignut.“
Hellen Keller
INTELIGENCIJA
73
G – faktor (opšti)
S – faktor (specifični)
Primarni faktori:
Perceptivni faktor
Prostorni
Verbalni
Verbalna fluentnost
Memorija
Numerički faktor
Rezonovanje
Spirman, 1972 Terston
Katel, 1971
Fluidna inteligencija
Kristalizovana inteligencija
74
Sposobnost iniciranja,
organizovanja i
koordiniranja ponašanja
grupe ljudi
Sposobnost sprječavanja
i razrješavanja sukoba
među ljudima
Dar za osjećanje
empatije i sklapanja
prijateljstva
Sposobnost otkirvanja i
tumačanja tuđih
osjećanja i briga
Znanje o unutrašnjim
aspektima osobe:
Pristup svojim
osjećanjima
Rasponu emocija
Mogućnosti razlikovanja
tih osjećaja i eventualno ,
imenovanja osjećaja i u
njima traženja značenja i
razumjevanja uzroka
vlastitog ponašanja.
Socijana inteligencija Emocionalna inteligencija
CRTE LIČNOSTI I USPJEŠNOST
MENADŽERA
Emocionalna stabilnost
Socijabilnost
Orijentacija na postignuće
Snaga mentalne elaboracije
Dominantnost
Ekstravertnost
75
76
Ekstravetnost/introvertnost
Prijatnost
Savjesnost
Emocionalna stabilnost
Otvorenost za iskustvo
Energija
Poštenje i integritet
Liderska motiviranost
Samopouzdanje
Sposobnost percepcije
Poznavanje posla
Kreativnost
Fleksibilnost
Neosjetljivost za druge, zajedljivost, familijarnost
Hladnoća, uzdržanost, drskost, nadmenost
Nepoštivanje date riječi
Pretjerana ambicija, igranje politike
Pretjerano nadziranje, odsustvo delegiranja
Nesposobnost stvaranja kohezivnog tima
Biranje slabih i neuspješnih podčinjenih
Otežano strategijsko mišljenje i elaboracija
Neelastičnost prilagođavanja različitim šefovima
Pretjerana zavisnost prema mentoru
Nesigurnost, rignidnost, netolerantnost, autoritarnost
Poželjne osobine
menadžera
Nepoželjne osobine
menadžera
TRI GRUPE OSOBINA KOJE SU POJEDINCU
POTREBNE DA BI BIO USPJEŠAN MENADŽER
Osobine kompetentnosti
Osobine ličnosti u užem smislu
Osobine motivacije
77
KARAKTERISTIKE
PERFEKCIONISTE U POSLU
„Mora“ obaviti posao „perfektno“ u svakom pogledu
Smatra da se stvari uvijek mogu obaviti bolje
Svoje standarde nameće drugima
Previše pažnje posvećuje sitnicama
Isti posao radi više puta
Često odlaže – prolongira stvari
Uvijek je na „oprezu“ da neko ne pogriješi
Sputava kreativnost
Preosjetljiv je
Previše je zabrinut
Sve stvari drži „pod konac“
Ima razvijen osjećaj krivice i samokritike
Ima potrebu za priznavanjima
Nema vremena za odmor i opuštanje
78
MR
. BE
LM
A D
UV
NJ
AK
VJEŽBE BR. 1
1. Najčešće greške u
upravljanju
2. Najbolji načini
nagrađivanja
zaposlenih
3. Zadatak 1 – mojih 5
osobina
4. Zadatak 2 – vi kao
menadžer
5. Zadatak 3 – moja
organizacija: ličnosti,
nagrađivanje.
79
NAJČEŠĆE GREŠKE U
UPRAVLJANJU
Kad menadžeri ne mogu da definišu jasne ciljeve i očekivanja
Kad menadžeri ne raspodjeljuju zadatke
Kad menadžeri zanemaruju komunikaciju
Kad menadžeri nemaju vremena za zaposlene
Kad menadžeri ne nagrađuju zaposlene za psotugnut uspjeh
Kad menadžeri ne uče
Kad se menadžeri opiru promjenama
Kad menadžeri uvijek biraju kratkoročnu zakrpu umjesto dugoročnog rješenja
Kad menadžeri sve shvataju suviše ozbiljno 80
NAJBOLJI NAČINI
NAGRAĐIVANJA ZAPOSLENIH
81
Podrška i angažovanje
Lična pohvala
Samostalost i ovlaštenja
Fleksibillno radno vrijeme
Učenje i razvoj
Menadžer je dostupan i ima vremena za zaposlene
Pismena pohvala
Pohvala upućena elektronskom poštom
Javna pohvala
Novac ili poklon
82
Nagrađivanje zaposlenih je jedan od najboljih načina da ostanu motivisani i okupirani poslom.
PODRŠKA I ANGAŽOVANJE
Da bi zaposleni radili svoj posao
neophodno je:
83
Obezbjediti potrebne
informacije. Pružiti podršku!
Adekvatno reagovati na
greške u poslu.
Dopustiti zaposlenima da
učestvuju u donošenju odluka.
LIČNA POHVALA
84
Kad se lično
zahvalite
zaposlenicima
govorite im da su
vam u poslovnom
životu oni na prvom
mjestu i da su vam
jako važni.
85
Redovno, iskreno i što određenije
pohvaljujte zaposlene, jer će se tako
osjetiti najjači efekat pohvale.
SAMOSTALNOST I OVLAŠTENJA
86
Zaposleni mogu da smisle bolji način za
obavljanje zadatka samo ako im pružite priliku
da to pokažu.
FLEKSIBILNO RADNO VRIJEME
87
Ponudite radnicima
mogućnost da rade u
nestandardno vrijeme
– da po potrebi odu
ranije sa posla i da
dobiju slobodne dane.
UČENJE I RAZVOJ
88
Ponudite zaposlenicima nove mogućnosti rada i
priliku za sticanje novih vještina kako bi
povećali kvalitet rada i vrijednosti koje nude
organizaciji.
MENADŽER JE DOSTUPAN I IMA
VREMENA ZA ZAPOSLENE!
Menadžer ozbiljno shvata pitanja i strepnje
zaposlenih, pribavlja sve informacije na vrijeme,
kao i sva potrebna sredstva ili pomoć.
89
Zaposleni vole kad menadžeri
žele da ih bolje upoznaju i
provedu vrijeme sa njima.
PISMENA POHVALA
90
Zaposleni priželjkuju
neki oblik pismene
pohvale za ostvaren
uspjeh.
Sa sadržajem pismene
pohvale mogu da
upoznaju porodicu i
prijatelje.
POHVALA UPUĆENA ELEKTRONSKOM
POŠTOM
91
Primjenite
savremena sredstva
komunikacije ne
samo za
proslijeđivanje
informacija, već i da
biste se povezali sa
drugima i pohvalili ih
kad nešto dobro
urade.
JAVNA POHVALA
92
Djelotvorno je odvojiti
vrijeme na početku ili
na kraju sastanka kako
bi se iskazala
zahvalnost radnicima.
NOVAC ILI POKLON
93
Novčana nagrada može da
motiviše zaposlene i
podsjeti ih na ono što je
zaista važno u njihovom
poslu.
Poklon kao nagrada je
fleksibilniji i može se
podjeliti sa prijateljem ili
porodicom, na taj način se
povećava emotivni uticaj
nagrade i ona se duže
pamti.
94
Navedene strategije
mogu da stvore radno
okruženje koje
maksimalno motiviše i
u kome svaki zaposleni
osjeća da je vrijedan,
cijenjen i poštovan.
95
Nacrtajte
svoju ruku
U dlanu
upišite svoje
ime
Unutar
prstiju upišite
svojih 5
osobina
Kolegama
dajte da oko
ruke napišu
osobine koje
oni smatraju
da imate
Navedite osobine
koje se podudaraju
sa osobinama
uspješnog
menadžera
Opišite, pripremite
skeć, odglumite
sebe kao
menadžera
Zadatak 1 Zadatak 2 Zadatak 3
o Formirati grupe
od 6-8 studenata,
potom izabrati ko
će biti menadžer
fime i rapodjeliti
ostale funkcije
obzirom na
poželjne osobine.
o Napraviti
strategiju
nagrađivanja
unutar svoje
organizacije
96
Related Documents
