PSchool of Communications & Business enempatan Pegawai · 2020. 2. 17. · Co- worker or team members Manager (Internal Customer) Subordinates (Internal Customer) Employee Evaluasi

Penempatan PegawaiPenempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Kinerja Karyawan dan

Kompensasi

Review dan

Evaluasi Kinerja

Ade Irma Susanty, Ph.D.

Program Study Adminstrasi Bisnis

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Week-6

Photo Dosen

School of Communications & Business

DOA

School of Communications & Business

Penempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Harmony

Excellence

Integrity

Say Our Tel-U Values



Kalender Akademik 2019/2020

1. Definisi, tujuan, prinsip dasar, ruang lingkup & model

manajemen kinerja karyawan.

2. Perencanaan kinerja dan Pelaksanaan kinerja.

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas.

4. Umpan balik dan pengukuran kinerja.

5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja.

6. Review dan Evaluasi Kinerja.

7. Demonstrasi coaching, counseling dan mentoring

1st Week

Materi Kuliah


8. Evaluasi penilaian kinerja suatu organisasi.

9. Jenis-jenis kompensasi.

10. Perbedaan metode job evaluation.

11. Penentuan pilihan metode survey eksternal.

12. Metode pengelolaan kompensasi.

13. Praktek penilaian kinerja di perusahaan.

14. Rancangan sistim penggajian suatu usaha kecil atau

menengah. (Makalah dan Presentasi)

1st Week

Materi Kuliah


Review Kinerja


Pengertian ReviewReview mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telahdilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan,maupun pelaksanaan.

Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau manajer terhadap bawahannya atas kinerjanya dalam periode waktu tertentu yang telah disepakati.

Arti penting review kinerja bagiorganisasional:➢ Promotion (Promosi)➢ Redundancy (berlebihan karyawan)➢ Setting goals and objectives➢ Talent spotting➢ Retention (Retensi)➢ Wider training needs➢ Hiring staff➢ Legalities➢ General organizational performance

Arti penting review kinerjabagi individual:➢ Feedback➢ Improving performance➢ Determining pay raises➢ Renewal of the work

contract➢ Determine development

needs


Pengertian ReviewReview kinerja merupakan alat manajemen yang penting bagi

individual, departemental, dan organisasional (Lawson, 2005:14). Arti penting review kinerja bagi individual adalah :

a. Feedback (umpan balik)

Semua pekerja perlu dan ingin tahu dengan sungguh-sungguh seberapa tingkat

keberhasilannya.

b. Improving performance (memperbaiki kinerja)

Semua pekerja perlu mengetahui seberapa baik sekarang ini mereka menjalankan

tanggung jawab, sebelum mereka dapat dimotivasi memperbaiki bidang

kelemahannya, atau membangun kerja baik lebih lanjut.

c. Determining pay raises (mempertimbangkan kenaikan upah/gaji)

Kenaikan upah/gaji sering ditentukan oleh seberapa baik review kinerja yang

diterima pekerja.


d. Renewal of the work contract (pembaruan kontrak kerja)

Review kinerja sering mempengaruhi pembaruan kontrak kerja.

e. Determine development needs

(mempertimbangkan kebutuhan pengembangan)

Review kinerja memungkinkan manajer mengamati kebutuhan

pengembangan dan pelatihan staf.

Arti penting review kinerja bagi individual adalah (Lanjutan):


Arti penting review kinerja bagi Organisasional

a. Promotion (promosi)

Review kinerja akan menunjukkan true value atau nilai sebenarnya

seorang pekerja bagi organisasi.

b. Redundancy (berlebihan)

Apabila organisasi perlu melakukan downsize, maka mereka yang

mempunyai hasil review kinerja negatif akan diidentifikasi sebagai

yang pertama dikeluarkan.

c. Setting goals and objectives (menetapkan tujuan dan sasaran)

Ini merupakan alat motivasi yang aman dan efektif. Ditetapkan

dengan jelas dan terukur harapan masing-masing pekerja.


d. Talent spotting (menemukan bakat)

Semua organisasi memerlukan individual yang berbakat.

e. Retention (menjaga talent tdk keluar perusahaan)

Sistem penilaian yang efektif memastikan bahwa pekerja yang paling

berbakat tidak memilih meninggalkan organisasi untuk perusahaan

atau organisasi lain.

f. Wider training needs (kebutuhan pelatihan yang lebih luas)

Apabila semua pekerja menunjukkan kebutuhan untuk pelatihan

dalam bidang tertentu, maka mendapat kesenjangan keterampilan

dan pengetahuan di seluruh organisasi.


g. Hiring staff (mempekerjakan staf)

Manajer dapat menilai apakah staf baru adalah individual berbakat

sesuai hasil wawancara, atau apakah mereka sekedar mengisi jabatan.

h. Legalities (Legalitas)

Sejarah yang dapat ditunjukkan dari review kinerja negatif dapat

membuktikan ketahanan legal yang berharga bagi setiap organisasi

apabila menghadapi tuntutan oleh pekerja sebelumnya.

I. General organizational performance (kinerja org. menyeluruh).

Merupakan potret menyeluruh apabila semua butir di atas telah

dicakup.


Mempersiapkan Review

Persiapan

Penilaian Kinerja

Identifikasi Tujuan

Merencanakan ke Depan

Menciptakan Lingkungan Positif

Bersikap Objektif

Merencanakan Struktur

1

2

3

4

5

6

7


Mempersiapkan Review

Perangkap dalam Penilaian

A. The Halo EffectKecenderungan manajer untukmenilai lebih tinggi orang yangmenjadi favorit.

B. The Horn EffectKecenderungan manajer untukmenilai lebih rendah seseorangdari keadaan sebenarnya.

8

9

1. Menentukan waktu terbaik2. Menentukan tempat terbaik3. Menyiapkan fasiltas yg diperlukan4. Menghimpun informasi dan materi5. Merencanakan pembukaan6. Merencanakan pendekatan7. Merencanakan konklusi8. Menghindari persiapan yg tidak sesuai.

Mempersiapkan Wawancara


The Halo Effect

Effect of past record

Compatibility

Effect of Recency

The One assets Person

The Blind Spot effect

The High potential effect

The no complain bias

1

2

3

4

5

6

7


a. Effect of Past Record

Terhadap orang yang telah melakukan pekerjaan baik pada masa

lalu, kinerjanya diasumsikan baik pula pada saat sekarang ini.

b. Compability

Compability merupakan kecenderungan menilai orang yang kita lihat

mempunyai kebiasaan dan kepribadian yang lebih memuaskan

dibandingkan dengan mereka yang berhak.

c. Effect of Recency

Pekerjaan luar biasa yang dilakukan minggu yang lalu atau kemarin

dapat mencakup makna sepanjang sisa tahun.

The Halo Effect


d. The One Assets Person

Pembicara yang fasih, orang dengan penampilan impresif atau titel

yang tinggi atau lulusan dari almamater manajer, mendapatkan

penilaian lebih.

e. The Blind Spot Effect

Supervisor tdk melihat tipe cacat atau kesalahan tertentu karena

mereka seperti miliknya sendiri. Supervisor yang menyukai sesuatu

misalnya akunting, mungkin menilai lebih detail dari orang lain.

f. The High Potential Effect

Lebih mempertimbangkan kertas catatan orang dari pada apa yang

telah mereka selesaikan untuk organisasi.

The Halo Effect


The Horn Effect

1) The Manager is Perfectionist

2) The Employee is contrary

3) The Oddball effect

4) Membership in a weak team

5) The Guilty by association effect

6) The Dramatic incident effect

7) The Personality trait effect

8) The self comparison effect

Kecenderungan untuk menilai orang

lebih rendah dari keadaan sebenarnya


a. The Manager is Perfectionist

Manager berkeinginan agar bawahan seperti dirinya, karena

harapan manager terlalu tinggi, ia sering kecewa dan menilai

pekerja daripada yang seharusnya

b. The Employee is Contrary

Manager secara pribadi jengkel dengan kecenderungan pekerja

untuk terlalu sering tidak menyetujui.

c. The Oddball Effect

Mereka yang bersifat lain daripada lainnya mendapatkan penilaian

rendah hanya karena mereka berbeda.

The Horn Effect


d. Membership in a Weak Tim

Pemain baik pada tim yang lemah berakhir dengan penilaian yang

lebih rendah.

e. The Guilt in a Association Effect

Orang yang tidak benar-benar dikenal oleh manajer sering dihukum

oleh organisasi yang membawahinya.

f. The Dramatic Incident Effect

Perbuatan bodoh yang baru dilakukan dapat menghapus pengaruh

kerja baik berbulan-bulan dan memberi penilaian lebih rendah.

The Horn Effect


g. The Personality-Incident Effect

Pekerja yang terlalu yakin, terlalu tidak tahu malu, terlalu lembut

hati atau terlalu pasif menderita dalam penilaian.

h. The Self Comparison Effect

Orang yang melakukan pekerjaan secara berbeda dengan yang

dilakukan manajer ketika ia masih mempunyai pekerjaan yang sama

sebelumnya akan turun penilaiannya.

The Horn Effect


Mengelola Review

Introduksi sesi

Menyepakati Agenda

Mendorong Diskusi

Bersikap Praktis

Membaca Tanda

Mengukur Komitmen

Menangani Situasi Sulit

Menghadapi Masalah Kinerja

Mendiskusikan Pengembangan

Mendiskusikan Aspirasi dan Potensi

Merencanakan Tindakan

Menyimpulkan Review

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Prioritas dan cepat konklusi

Perhatikan ekspresi

Merasa tertekan, tdk mempunyai

komitmen tinggi

Kewenangan dan sensivitasnya

Kemampuan, pelatihan, motivasi, & gangguan

Catatan yg disetujui kedua belah pihak

Batas waktu untuk menyelesaikan sasaran


Tindak Lanjut Review

Implementasi Rencana Pengembangan

Mendorong Teamwork

Evaluasi Diri

Monitoring progress1

2

3

4


Tindak Lanjut Review

Monitoring progress1

a. Quick Update

b. Ad-Hoc Review

c. Checkpoint Review

d. Evaluation Review

a. Quick Update= merupakan review spontan, singkat

dan informal tanpa agenda.

b. Ad-Hoc Review= merupakan review singkat antara 10-

15 menit dengan maksud mendiskusikan topik tertentu.

c. Checkpoint Review= merupakan rapat yang direncanakan

untuk memonitor tonggak ukuran seperti telah disepakati oleh

pekerja.

d. Evaluation Review= merupakan pertemuan formal yang

dilakukan pd setiap akhir proyek utk mengukur efektivitasnya


Evaluasi Kinerja


Pendekatan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu.

Pendekatan Sikap

Pendekatan Perilaku

Pendekatan Hasil

Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini menyangkut penilaian

terhadap sifat atau karakteristik individu,

(sifat diukur dlm bentuk inisiatif, loyalitas,

inisiatif, Kec. pengambilan keputusan)

Pendekatan ini menyangkut penilaian

bagaimana orang berperilaku, dan bukan

kepribadiannya. (target lap, contak ke

pelanggan, hari sakit)

Pendekatan ini memfokuskan pada

produk dan hasil usaha seseorang

(revenue, laba, penjualan, dll).

Pendekatan ini cocok dengan situasi

tertentu yang sedang berkembang

1

2

3

4


Sasaran Evaluasi

Evaluasi dapat digunakan untuk kepentingan yang luas, antara lain:

Evaluasi Tujuan dan Sasaran

Evaluasi Rencana

Evaluasi Lingkungan

Evaluasi Proses Kerja

Evaluasi Pengukuran Kinerja

Evaluasi Hasil


Metode Evaluasi Metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan

evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang

dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, melakukan

penilaian dan review.

Metode yang yang dapat dipergunakan adalah:

1. Penilaian dari diri sendiri.

2. Penilaian atasan langsung

3. Penilaian dari rekan kerja

4. Penilaian dari bawahan

5. Penilaian dari sumber lain: konsultan, customer, dll

6. Penilaian 360 derajat


Metode Evaluasi

Total Management(Internal Customer)

Supplier s(Eksternal Customer)

Clients(Eksternal Customer)

Other department representative

(Internal Customer)

Co- worker or team members

(Internal Customer)

Manager(Internal Customer)

Subordinates(Internal Customer)

Employee

Evaluasi 360 Derajat

Sumber: Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, 2003:505

atasan

bawahan

PeerPeer


Macam- Macam Tools Penilaian Kinerja

Metode ini merupakan proses dimana seorang karyawan menerimainformasi tentang bagaimana dirinya yang dinilai oleh sekelompokorang yang berinteraksi sehari- hari dalam pekerjaannya.

10. 360 Degree

Kelebihan:➢ Meningkatkan kesadaran akan kekuatan

dan kelemahan pada penerima umpanbalik.

➢ Menciptakan suasana yang membangun.➢ Meningkatkan pembelajaran organisasi.➢ Mendorong terciptanya perubahan.

Kekurangan:➢ Adanya perasaan takut

menerima umpan balik.


Contoh Penilaian Kinerja 360 Derajat

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki,

Organizational Behavior, 2001: 281


Staf Marketing

(Andi)

20 %

Staf KeuanganStaf

Marketing

Lainnya Staf SDM

Staf Produksi

40 %

20 % 20 %

Tidak ada

anggota

0 %

Manajer

Marketing

Total Bobot 100%

Contoh Penilaian Kinerja 360 Derajat

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki,

Organizational Behavior, 2001: 281


Mgr SDM

(Agus)

10 %

Senior Mgr SDM

Mgr KeuanganMgr SDM

lainnya Mgr Marketing

Mgr Produksi

35 %

20 % 20 %

Staf Mgr SDM

15 %

Total Bobot 100%

Metode Evaluasi

2. Metode Evaluasi Kinerja

Written Essays (Mendeskripsikan)

Ctitical insidents (Perikalu yang menjadi kunci dalam membuatperbedaan yg efektif dan tidak efektif

Graphic rating scales

Behaviorally anchored rating scales

Group order ranking (menempatkan pekerja kedalam klasifikasitertentu)

Individual ranking (menyusun dari yg terbaik ke yg terburuk)

Paired comparison (membandingkan dg para pekerja lain dan menyusun peringkat)


Metode Evaluasi

1

3. Evaluasi Kinerja Tim

3

2

4

Mengikat hasil tim pada tujuan organiasasi

Memulai dengan pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk memuaskan kebutuhan pelanggan

Mengukur kinerja tim dan individu

Melatih tim untuk menciptakan ukuran sendiri

▪ Mendefinisikan peran anggota

▪ Mengukur Kontribusi Anggota

Tim mendefinisikan sasarannya

dan setiap anggota memastikan

bahwa setiap orang memahami

perannya


Metode Evaluasi

a. Menekankan pada perilaku daripada sikap

(sikap: loyalitas, inisiatif, keberanian, (sulit dlm

kesepakatan penilaian)

b. Mencatat perilaku kinerja dalam buku harian

c. Menggunakan banyak evaluator d. Mengevaluasi secara selektif

e. Melatih evaluator

f. Menyediakan pekerja dengan proses

perlindungan (transfaran dan tdk bias)

Peran Deskripsi

Analyzer

(Analisis)

• Menampilkan self- assesment dalam mencapai tujuan

• Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja

• Membuat sasaran perbaikan kinerja

• Tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah kinerja

Influencer

(Pengaruh)

• Memperbaiki keterampilan komunikasi

• Menanyakan asumsi lama dan jalur organisasi

• Menjalin hubungan kolaboratif dengan atasan

Planner

(Perencana)

• Menjalin visi yang jelas tentang mengapa pekerjaan ada

• Mengidentifikasi tujuan relatif kualitas pelayanan pada pelanggan atau rekanan

• Memahami apa kontribusi pekerjaan pada organisasi

Protege

(Anak didik)

• Belajar dari model peran kinerja tinggi tanpa kompromi dengan keunikan pribadi

• Belajar melalui inisiatif pribadi daripada menunggu perintah orang lain

Peran dalam Proses Evaluasi Kinerja

1. Memperbaiki Evaluasi Kinerja



PSchool of Communications & Business enempatan Pegawai · 2020. 2. 17. · Co- worker or team members Manager (Internal Customer) Subordinates (Internal Customer) Employee Evaluasi

Documents