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Prévention des risques de
désinsertion professionnelle
et maintien dans l’emploi
des personnes en situation
de handicap Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne
Avril 2016
Handi-Pacte Champagne-Ardenne est animé par
-
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
2
La loi handicap du 11 février 2005 a renforcé l’obligation
d’emploi des personnes en
situation de handicap dans la fonction publique. Ce n’est pas
seulement une obligation de
résultat que doivent respecter les employeurs publics (quota de
6% de bénéficiaires de
l’obligation d’emploi pour les employeurs de plus de 20 agents),
mais également une
obligation de moyens :
Recherche de reclassement pour les agents en situation
d’inaptitude
Non discrimination des agents du fait de leur situation de
handicap
Mise en œuvre d’aménagements pour compenser les situations de
handicap
Dès lors, la question de l’accompagnement des agents en
situation de restriction d’aptitude
se pose sous deux aspects :
Celui de la prévention ou comment éviter que les situations
d’inaptitude ou de
restriction d’aptitude ne surviennent
Celui de la réparation ou comment maintenir dans l’emploi,
aménager les postes ou
reclasser lorsque les restrictions d’aptitude deviennent trop
importantes
Pour accompagner les employeurs dans cette vaste tâche, le
FIPHFP a souhaité que, dans le
cadre des Handi-Pactes, un travail de mise à plat des
problématiques et de recensement des
bonnes pratiques en matière de prévention de la désinsertion
professionnelle et de maintien
dans l’emploi dans la fonction publique soit réalisé dans chaque
région. En Champagne-
Ardenne, ce travail a été réalisé dans le cadre d’un groupe de
travail qui s’est réuni quatre
fois au cours de l’année 2015. Le guide des bonnes pratiques et
ressources en matière de
prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien
dans l’emploi des personnes en
situation de handicap en Champagne-Ardenne est le fruit des
travaux de ce groupe qui a
réuni des médecins de prévention et du travail, des infirmières
de prévention, des
assistantes sociales, des correspondants handicap et des
responsables ressources humaines
représentant les trois fonctions publiques.
Tout au long des travaux une ligne de force s’est dessinée : les
possibilités de reclassement,
voire d’aménagement, deviennent de plus en plus difficiles dans
des organisations de plus en
plus contraintes dans la fonction publique (réduction des
effectifs, contraintes budgétaires
de plus en plus fortes, notamment). Plutôt que d’avoir à
traiter, il est primordial de prévenir
la désinsertion professionnelle le plus en amont possible et de
mettre en place des
organisations et des pratiques ressources humaines qui intègrent
la prise en compte du
handicap dans une logique d’anticipation.
-
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
3
La présentation des bonnes pratiques déployées par les
employeurs se structure en trois
parties :
Prévenir et anticiper les situations à risque de désinsertion
professionnelle pour
raison de handicap
Préparer le maintien dans l’emploi
Consolider le maintien dans l’emploi
Les fiches de bonnes pratiques ont ensuite été regroupées par
finalités et présentées de
manière à en faciliter l’appropriation. Ce guide ne vise pas
l’exhaustivité, mais il se veut un
éclairage sur la manière dont des employeurs publics mettent en
œuvre diverses pratiques
pour prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le
maintien dans l’emploi des
agents en situation de handicap en Champagne-Ardenne.
Les membres du groupe de travail maintien dans l’emploi
Handi-Pacte Champagne-Ardenne 2015
Nathalie Albaut, correspondante handicap DDCSPP 51 - Stéphanie
de Barros, Assistante service
social, Conseil Général 51 - Sandrine Bassigny, référente
handicap Ville de Troyes - Johanny Bénard,
rectorat de Reims - Christine Bouchenot, Médecin de travail, AST
08 - Ouihemme Bougueraira,
Référente handicap CDG 51 - Roselyne Bourgeois, correspondante
handicap, DRJSCS - Baudilio Cerda,
Référent handicap CH Troyes - Sabrina Dagard, Infirmière de
santé au travail, Conseil Général 52 -
Bernadette Duvivier, Correspondante handicap, Rectorat -
Virginie Eve-Crouzet, Référente handicap
Ville de Troyes - Laurent Fournet, membre du comité local du
FIPHFP - Jean-François Fournié,
Médecin de prévention, Conseil départemental 52 - Céline Fortin,
Conseil régional Alsace, Lorraine,
Champagne-Ardenne - Christian Fessard, médecin du travail, CH
Auban Moët - Lucia Florid,
Correspondante handicap, Conseil Général 51 – Salvador Ganarul,
attaché d’administration, CHU de
Reims - Karine Gaudedroy, correspondante handicap, CHU de Reims
- Nathalie Gillet, assistante
sociale du personnel, Communauté d’agglomération, Ville et CCAS
de Châlons en Champagne -
Andrea Godet, Médecin de travail, AST 08 - Hélène Guy, Médecin
de travail, MSA/MAM - Sylvie Gey,
référente handicap, CH Auban Moët - Véronique Hémard, médecin de
prévention, Communauté
d’agglomération, Ville et CCAS de Châlons en Champagne - Carine
Huguier, référente handicap
Conseil régional Alsace, Lorraine, Champagne-Ardenne - Bernard
Laprade, Permanence du Jard
(membre du comité local FIPHFP) - Chantal Leclercq,
Correspondante handicap DREAL - Lizie
Martinot, adjointe administrative service de santé au travail,
CH de Saint Dizier - Caroline Nocun,
Ergonome CDG 51 - Emilie Pionner, CH Auban Moët – Pascale
Przezbor, infirmière de santé au
travail, CH Auban Moët - Katell Salazar, coordonatrice
Handi-Pacte Champagne-Ardenne
-
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
4
Prévenir – Anticiper les situations à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de handicap 6
A- Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise
en compte et en charge des situations de handicap …………………………. 7
Fiche 1-A1 Mettre en œuvre une politique handicap intégrée
……………………………………… 8 Fiche 1-A2 Organiser des commissions sociales
……………………………………………………………. 9 Fiche 1-A3 Identifier des personnes
relais/ressources en interne sur la question du handicap
………………………………………………………………………… 10 Fiche 1-A4 Renforcer les liens
entre la médecine de prévention et le terrain ………………. 11
B- Identifier les situations et postes à risques ………………………………….
13 Fiche 1-B1 Formaliser des fiches d’exposition aux risques
……………………………………………. 14 Fiche 1-B2 Faire un état des lieux des
situations à risques d’inaptitude ………………………. 15
C- Développer des actions sur les situations à risque repérées
……….. 16 Fiche 1-C1 Former à la prévention des risques d’inaptitude
de manière innovante ……… 17 Fiche 1-C2 Développer les compétences
des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion ou
d’évolution …………………………………………… 18 Fiche 1-C3 Organiser une rotation
des tâches pour limiter l’usure professionnelle ………. 19
D- Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque de
désinsertion professionnelle pour raison de santé
………………………………………….. 20
Fiche 1-D1 Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt
long ……………………….. 21
Préparer le maintien dans l’emploi 22
A- Mettre en place une organisation propice à la résolution des
problématiques de maintien ………………………………………………………….. 23
Fiche 2-A1 Organiser des cellules maintien dédiées
……………………………………………………… 24
B- Préparer la reprise de poste …………………………………………………………… 25 Fiche
2-B1 Préparer une reprise progressive du travail
………………………………………………… 26 Fiche 2-B2 Etudier le poste et
l’environnement de travail ……………………………………………. 27 Fiche 2-B3
Travailler le projet professionnel de l’agent …………………………………………………
28 Fiche 2-B4 Réaliser des mises en situation professionnelle
………………………………………….. 29
C- Prendre en compte le collectif de travail ………………………………………..
30 Fiche 2-C1 Sensibiliser et informer les équipes sur les
aménagements ………………………… 31 Fiche 2-C2 Intégrer le collectif de
travail dans la recherche de solution ……………………….. 32
-
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
5
Consolider le maintien dans l’emploi 33
A- Sécuriser la solution de maintien pour l’agent ……………………………….
34 Fiche 3-A1 Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles
……………………………….. 35 Fiche 3-A2 Mettre en place un tutorat
…………………………………………………………………………. 36
B- Sécuriser la solution retenue pour le collectif de travail
………………… 37 Fiche 3-B1 Assurer un suivi de la mise en œuvre des
aménagements ou du reclassement sur le terrain
………………………………………………………………… 38
Acteurs et ressources du maintien dans l’emploi dans la fonction
publique en Champagne-Ardenne 41
A- Les principaux acteurs du maintien dans l’emploi
……………………………………..………. 42 B- Les principales ressources pour le
maintien dans l’emploi …………………………………. 45 C- Les coordonnées des
acteurs en Champagne-Ardenne ………………………………..……. 52 D- Pour aller
plus loin ………………………………………………………………………………………..…… 57
Glossaire 58
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Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
6
-
7 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
Prévenir - Anticiper
les situations à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de handicap 85% des handicaps
s’acquièrent à l’âge adulte, c’est-à-dire au cours de la vie
professionnelle. Les origines en sont variées, mais l’usure
professionnelle et des conditions de travail difficiles font partie
des facteurs qui augmentent les risques de désinsertion
professionnelle en raison du handicap. Dès lors, plutôt que
d’attendre que le handicap, des problématiques de santé ou des
situations d’inaptitudes ne viennent menacer le maintien dans
l’emploi de certains agents, il est opportun de prévenir et
d’anticiper les situations à risque de désinsertion
professionnelle. Si ce constat paraît simple, il n’en soulève pas
moins des problématiques complexes, quatre d’entre elles ont ainsi
été relevées :
Une multiplicité d’acteurs internes pas toujours coordonnés Une
méconnaissance du handicap, de ses conséquences sur les situations
de travail, des acteurs
et des ressources Des idées reçues sur le handicap persistantes
et le poids du secret médical Une difficulté à savoir quels
indicateurs mettre en place pour conduire une politique de
prévention Face à cela, des employeurs publics champardennais
ont développé des pratiques qui apportent des réponses concrètes à
ces situations. Elles consistent à : Penser l’organisation des
acteurs internes afin de favoriser la prise en compte et en charge
des situations de handicap Mettre en œuvre une politique handicap
intégrée – Fiche 1-A1 Organiser des commissions climat social –
Fiche 1-A2 Identifier des personnes relais/ressources sur la
question du handicap – Fiche 1-A3 Renforcer les liens entre la
médecine de prévention et le terrain – Fiche 1-A4 Identifier les
situations et postes à risque de désinsertion professionnelle pour
raison de santé Formaliser des fiches d’expositions aux risques –
Fiche 1-B1 Dresser un état des lieux des situations à risque
d’inaptitude – Fiche 1-B2 Développer des actions sur les situations
à risque repérées Former à la prévention des risques de manières
innovantes – Fiche 1-C1 Développer les compétences des agents
exposés pour élargir les possibilités de reconversion et
d’évolution – Fiche 1-C2 Organiser une rotation des tâches pour
éviter ou limiter l’usure professionnelle – Fiche 1-C3 Veiller à
maintenir le lien avec les agents à risque de désinsertion
professionnelle pour anticiper les difficultés
Maintenir le contact avec les agents pendant les arrêts maladie
long – Fiche 1-D1
-
8 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise
en compte et en charge des situations de handicap
De l’avis général du groupe de travail maintien du Handi-Pacte
Champagne-Ardenne, une bonne prise en compte des problématiques de
maintien dans l’emploi dans une organisation passe par
l’instauration d’un climat bienveillant au regard du handicap. Il
s’agit de mettre en œuvre une organisation qui : Favorise la prise
en compte, puis en charge des situations de handicap
Rassure les agents sur la manière dont leurs éventuelles
situations de handicap pourraient être
accompagnées Lève les réticences et tabous autour du handicap
pour les collectifs de travail et les managers de
proximité Facilite le travail en réseau des acteurs internes
pour la prise en charge des situations de maintien dans
l’emploi Pour ce faire, les bonnes pratiques repérées consistent
notamment à : Mettre en œuvre une politique handicap intégrée
Organiser des commissions « climat social » Identifier des
acteurs relais/ressources sur la question du handicap Impliquer la
médecine de prévention ou du travail sur le terrain
A
-
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser
la prise en compte et en charge des situations de handicap
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
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A
Mettre en œuvre une politique handicap intégrée
De quoi s’agit-il ?
Les dimensions handicap ou prévention de la désinsertion
professionnelle doivent être pensées de manière globale dans
l’organisation du travail et plus largement dans la politique de
l’organisation. Cela passe forcément par une impulsion forte de la
direction ainsi que des élus pour les collectivités. Il s’agit de
passer un message clair et concret sur la prise en compte du
handicap à chaque échelon de décisions dans l’organisation :
ressources humaines, gestion des compétences, formation,
prévention, organisation des services et recrutement.
Illustration
Les dangers d’une non prise en compte du handicap dans la
politique générale. Le référent handicap d’une collectivité locale
a voulu souligner l’impact d’une faible implication des élus sur le
champ du handicap dans la gestion des situations de maintien et de
reclassement. Dans sa collectivité, cela entraine une gestion des
situations au cas par cas. L’employeur se situe au mieux dans la
réparation des situations problématiques. Outre le manque de
capitalisation sur les expériences, le danger d’une telle pratique
est la saturation des possibilités de reclassement en interne, avec
le risque de recourir à des licenciements pour inaptitude ou des
retraites pour invalidité. Par ailleurs, le manque de diffusion
d’une culture handicap limite les possibilités d’aménagement ou de
reclassement. En effet, par manque de connaissance les directeurs
de l’organisation des services, les chefs de services, les
ressources humaines et les collectifs de travail envisagent
difficilement des solutions innovantes, ou de simples
réorganisations du travail qui permettraient le maintien d’un agent
à son poste de travail, même s’il a des restrictions sur certaines
tâches. A contrario, nous pouvons citer l’exemple d’une MDPH de la
région qui a réorganisé la répartition des tâches dans le service
pour s’adapter au handicap d’un agent qui avait des difficultés à
manipuler les dossiers dans la classothèque. Une nouvelle
répartition des tâches entre les agents dans ce service a permis
l’intégration et le maintien dans l’emploi. Cette manière de
procéder est impulsée par la direction qui inclut la dimension
handicap dans l’organisation de chacune des activités de la
MDPH.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Instaurer un climat bienveillant autour du handicap Prendre
réellement en charge les situations de handicap dans le quotidien
des agents et des services Diminuer les préjugés et les craintes au
sujet du handicap pour les agents (aborder plus facilement sa
situation de handicap), pour les collectifs de travail (mieux
comprendre les aménagements et compensations mises en œuvre pour
des collègues en situation de handicap) et pour les managers (être
accompagné dans la gestion des situations de handicap au travail)
Faciliter une prise en compte précoce des situations à risque de
désinsertion Favoriser l’implication et la coopération des acteurs
internes dans le traitement des situations de maintien Capitaliser
les expériences pour améliorer sa pratique Proposer des
organisations souples qui pourront s’adapter aux situations de
handicap et parfois les prévenir et ainsi les éviter
Points de vigilance
La politique handicap doit être impulsée et suivie par la
direction et les élus pour les collectivités locales pour que les
personnes qui ont la charge de la conduire soient légitimées et que
les situations particulières puissent être traitées
La gestion du handicap doit être le plus possible intégrée à
l’ensemble des politiques de l’employeur (ressources humaines,
prévention, formation, organisation des services) afin d’éviter que
les problématiques liées au handicap ne soient traitées à part ou
en supplément des politiques RH, formation, etc.
Des outils pour faciliter cette pratique
Les conventions avec le FIPHFP qui aide à la structuration de la
politique handicap
La formation des élus et dirigeants
1
-
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser la
prise en compte et en charge des situations de handicap
10 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
A
Organiser des commissions climat social
De quoi s’agit-il ?
Il s’agit de la mise en place de commissions pluridisciplinaires
à vocation sociale réunissant un ensemble d’acteurs impliqués dans
les problématiques ressources humaines, sociales, santé et/ou
prévention (responsables ressources humaines, service social,
médecine de prévention, représentants de la direction, membres du
CHSCT, chefs de services, etc.). Ces commissions sont destinées à
repérer et accompagner les difficultés des agents au travail. Pour
les employeurs qui les mettent en place elles sont le moyen de
repérer de manière anticipée des situations de handicap, parmi
d’autres problématiques sociales, dans une logique de maintien de
la qualité de vie au travail. Les situations de handicap sont
repérées de manière précoce, voire anticipée (avant que le handicap
ne soit déclaré) et leur traitement en est facilité.
Illustration
Des cellules de concertation sociales pour repérer et traiter
les difficultés des agents au travail Une direction régionale d’un
service de l’Etat organise des cellules de concertation sociale
mensuelle composée du secrétaire général, du DRH, des chefs de
service, de l’assistante sociale et du médecin de prévention. Cette
cellule a pour vocation de repérer les agents en difficultés sur
leur poste de travail au-delà des seuls problèmes de santé, et de
chercher les solutions pour les traiter. Les situations à risque
d’inaptitude (agents en arrêt, en difficulté sur son poste, etc.)
peuvent être détectées à cette occasion grâce au partage des
informations et observations entre l’ensemble des membres. Si la
problématique de maintien est avérée, la cellule rassemble déjà une
partie des acteurs qui vont intervenir dans sa résolution.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Prévenir des situations à risque de désinsertion professionnelle
avant la survenance de l’inaptitude
Détecter les problématiques de maintien précocement Rassembler
les principaux acteurs et décideurs pour la
détection et la résolution des problématiques repérées Donner un
signal fort aux agents sur l’implication des
principaux acteurs et décideurs dans la prise en compte de la
qualité de vie au travail en général et du handicap en
particulier
Améliorer la qualité de vie au travail
Points de vigilance
Impliquer les principaux acteurs et décideurs dans les
commissions, parmi lesquels peuvent être associés : La direction
Les ressources humaines La médecine de prévention ou du travail Le
service social Les managers, chefs de service Le CHSCT
2
-
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser
la prise en compte et en charge des situations de handicap
11 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
A
Identifier des personnes relais / ressources en interne sur la
question du handicap
De quoi s’agit-il ?
Cette pratique est, en général, une déclinaison de la politique
handicap mise en place par l’employeur. Elle consiste à apporter
aux agents, aux managers et à l’ensemble du collectif de travail
une ou des personnes ressources clairement identifiées en interne
sur la question du handicap.La pratique la plus courante est celle
de l’identification d’un référent handicap dont les missions
devront comporter plusieurs axes, parmi lesquels : La mise en œuvre
et le suivi de la politique handicap L’accompagnement des personnes
en situation de handicap et les managers lors des recrutements ou
des réintégrations La coordination des acteurs et actions de
maintien dans l’emploi La capitalisation des ressources internes et
externes sur le handicap
Au-delà de la mission d’un référent handicap, il est important
pour l’organisation que soient clairement identifiés les lieux où :
Un agent peut parler de sa situation de handicap qu’elle soit
avérée ou non (cela peut relever du référent handicap et/ou du
service social, du service de médecine préventive, des
ressources humaines, etc.) Les managers de proximité puissent
aborder les situations de handicap détectées qu’elles soient
avérées ou pressenties L’information sur le handicap est
capitalisée (aspects réglementaires, acteurs et ressources,
typologie des handicaps, etc.)
pour les agents et l’ensemble des acteurs qui interviennent dans
la chaine du maintien et de la prévention de la désinsertion
professionnelle (RH, médecin de prévention ou du travail, service
social, managers de proximité,
Le référent handicap et/ou les personnes ressources devront être
formée au handicap, à ses aspects réglementaires et connaitre les
acteurs et ressources mobilisables.
Illustration
Un correspondant handicap pour faire vivre la politique handicap
du Rectorat Chaque rectorat, dont celui de Reims, identifie un
correspondant handicap pour relayer la politique handicap du
ministère de l’éducation nationale et la déployer dans sa région.
Ainsi, au rectorat de Reims, le correspondant handicap est placé
sous l’autorité de la DRH et, selon la lettre de mission que lui a
confié le Recteur, il propose un plan d’actions académiques,
coordonne sa mise en œuvre et rend compte de sa réalisation. Les
tâches du correspondant sont variées : informer, sensibiliser,
former l’ensemble du personnel sur le handicap, développer des
partenariats avec des structures ressources sur le handicap (Cap
emploi, Sameth, associations spécifiques, etc.), instruction et
accompagnement des dossiers d’aménagements, de compensation, de
formation, de maintien dans l’emploi et suivi de l’ensemble des
aides et mesures du FIPHFP, mise en œuvre de campagne de
recrutement.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Favoriser une prise en charge du handicap au plus près des
besoins et contraintes du terrain
Identifier un lieu et des personnes auprès desquelles il est
possible d’aborder les questions et problèmes liés au handicap pour
les agents, les managers, l’ensemble du collectif de travail
Capitaliser l’information et les ressources sur le handicap et
la prévention de la désinsertion professionnelle.
Points de vigilance
Clarifier le rôle et les missions des acteurs
relais/ressources
Inscrire les missions des personnes ressources à leur fiches de
poste / lettre de mission et leur dédier du temps pour remplir leur
rôle
Ne pas faire peser toute la prise en compte du handicap sur ces
acteurs
Former les personnes ressources
Des outils pour faciliter cette pratique
Formation des référents handicap Réseau des référents
Handi-Pacte
3
-
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser
la prise en compte et en charge des situations de handicap
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
12
A
Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le
terrain
De quoi s’agit-il ?
Les médecins de prévention et du travail peuvent utiliser un
tiers de leur temps de travail en dehors des visites médicales. Il
s’agit de favoriser les visites de terrain, dans les services afin
de : Mieux connaître les conditions de travail des agents.
Favoriser le repérage du rôle de la médecine de prévention par les
agents, pour faciliter les signalements de situation à risque
d’inaptitude. Identifier l’ensemble des acteurs (collectif de
travail, ressources humaines, responsables de l’organisation des
services, etc.) et
leurs contraintes de fonctionnement.
Les visites terrain dans les services peuvent aussi être
réalisées par les infirmières de santé au travail, pratique
notamment répandue dans le secteur hospitalier.
Les enjeux d’une telle pratique : Mieux prendre en compte les
réalités du terrain et les contraintes des services et des
organisations lorsque l’on propose des
aménagements de poste (ex des problèmes d’aménagements horaires
dans des services en fonctionnement continu : hôpitaux, Ephad,
police, gendarmerie, services pénitentiaires, etc.)
Faciliter les aménagements et les reclassements du fait d’une
bonne connaissance des conditions d’exercice des postes Améliorer
la qualité des avis d’aptitude et des restrictions proposés
Les liens sont facilités lorsque le médecin de prévention est
interne à l’employeur. Toutefois, les problèmes de pénurie de
médecin de prévention et du travail, fort sur le territoire
champardennais, amène les employeurs à conventionner avec des
services de médecine du travail externe : service autonome de santé
au travail ou service de prévention développé par un centre de
gestion de la fonction publique territoriale.
Dans ce cas particulier, le médecin du travail est
multi-employeurs et intervient tout autant dans le secteur public
que privé. Une connaissance fine du terrain et des acteurs internes
pour chaque employeur est impossible. Il convient donc de faire des
choix dont les enjeux sont : La connaissance des ambiances de
travail chez chaque employeur Une approche fine des conditions de
travail sur les postes, services ou secteurs les plus exposés aux
risques L’instauration d’échanges d’informations entre le médecin
du travail et l’employeur sur les situations de maintien, mais p
lus largement sur les conditions de travail et la prévention de la
désinsertion professionnelle.
Illustrations Des visites terrains de la médecine du travail
pour améliorer la prévention des risques dans un service très
exposé Une DDCSPP (direction départementale de la cohésion sociale
et de la protection de la population), en convention avec un
service de santé au travail externe, gère un abattoir public. Ce
service est particulièrement exposé à de nombreux risques pour la
santé des agents (travail posté, debout, port de charge, ambiance
de travail humide, froide, gestion du stress des animaux et du
stress engendré par l’abattage, etc.). L’employeur a demandé au
médecin du travail d’effectuer des visites sur le site de
l’abattoir afin de bien comprendre les conditions d’activité sur
l’ensemble des postes. Ces visites ont revêtues un double enjeu :
Améliorer la connaissance des postes et des ambiances de travail
pour le médecin Proposer une amélioration des conditions de travail
Des formations ont été mises en place à l’issue de ces visites afin
de répondre à ce second enjeu. Optimiser le tiers-temps et les
visites de terrain pour des services de santé au travail externe Un
médecin du travail d’un service de santé autonome intervenant
notamment dans des collectivités locales a expliqué qu’il
privilégie les réunions des CHCST pour connaitre les acteurs et les
conditions de travail lorsqu’il ne peut consacrer suffisamment de
temps à la connaissance du terrain chez chaque employeur.
Enfin, un autre médecin du travail intervenant en collectivités
locales et pour des services de l’Etat, réalise ses visites de
terrain selon les problématiques rencontrées lors des visites
médicales et notamment pour le traitement des situations de
maintien dans l’emploi (aménagements voire reclassements). Il
s’agit d’une manière de repérer les situations à risque et de
concentrer le tiers temps du médecin sur ces cas.
4
-
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser
la prise en compte et en charge des situations de handicap
13 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
A
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Améliorer le dialogue agents/employeurs/médecin du travail
Développer la connaissance des médecins de prévention ou du
travail sur les postes et leurs conditions d’exercice
Améliorer les diagnostics en cas de problématiques de maintien
ou de risque d’inaptitude
Accroître l’efficacité des avis du médecin de prévention et leur
cohérence avec les contraintes d’exercice des postes de travail
Renforcer l’identification par les agents et manager du rôle du
médecin du travail dans l’accompagnement des problématiques de
santé au travail
Favoriser les signalements de difficultés d’ordre médical au
poste de travail par les agents lors des visites médicales
Points de vigilance
Impliquer les directions / ressources humaines dans la relation
des médecins de prévention avec le terrain afin d’en optimiser
l’efficacité
Pour les employeurs faisant appel à un service de santé externe
par voie de convention Prévoir la dimension terrain dans les
conventions Coordonner et prioriser les déplacements terrain avec
la
direction/les ressources humaines
-
14 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Identifier les situations et postes à risques
Afin de mieux les prévenir, il est nécessaire d’identifier au
mieux les situations à risque d’inaptitude. Une connaissance, la
plus fine possible des risques d’inaptitude permet de : Décliner
des mesures correctives (réorganisation du travail, formations
adaptées, etc.) Inculquer une culture de prévention Adapter les
politiques handicap, santé, prévention, qualité de vie au travail,
etc.
Les employeurs publics champardennais ont notamment déployé deux
pratiques pour identifier les situations ou postes à risque pour
l’aptitude professionnelle des agents : La formalisation de fiches
d’exposition aux risques La détermination des indicateurs
d’exposition aux risques
B
-
Identifier les situations et postes à risques
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
15
B
Formaliser des fiches d’exposition aux risques
De quoi s’agit-il ?
Certains employeurs ont mis en place un outil pour connaître,
pour chaque poste et chaque agent, les risques auxquels ils sont
exposés sur leur poste de travail : Exposition aux produits
chimiques Horaires et rythme de travail Déplacements, risque
routier Port de charge, postures et travail physique Etc. Ces
fiches d’exposition aux risques peuvent être utilisées plus
largement que dans le cadre de la prévention des risques au
travail. Il s’agit d’en faire un véritable outil suivi et partagé
qui : Donne une image des postes de travail et des conditions dans
lesquels ils sont exercés Informe les agents, chefs de service,
ressources humaines, médecins de prévention Participe de
l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des
risques de désinsertion professionnelle
Illustration
Une fiche d’exposition aux risques professionnels renseignée et
mise à jour lors des entretiens annuels Un service déconcentré de
l’Etat a mis en place une fiche d’exposition aux risques
professionnels pour chaque agent et chaque poste de travail. Elle
est renseignée, puis mise à jour, par les agents et le chef de
service chaque année lors des entretiens d’évaluation. Elle est
ensuite transmise à la direction des ressources humaines et à la
médecine de prévention. Cet outil permet de faire un point annuel
et de partager entre l’agent et son manager sur les risques et
conditions d’exercice de l’activité. Sa mise à jour peut permettre
d’identifier des difficultés. Le médecin de prévention considère
que cet outil lui donne une bonne connaissance des conditions de
travail et des postes chez l’employeur, ce qui améliore la qualité
de ses avis et du travail de reclassement en cas de restrictions
d’aptitude.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Affiner la connaissance des conditions d’exercice du travail et
des postes chez un employeur pour les médecins de prévention
Améliorer la qualité des avis des médecins de prévention et du
travail
Faciliter la recherche de solutions d’aménagement ou de
reclassement en cas d’inaptitude
Outiller une politique de prévention des risques au travail, ou
de prévention des inaptitudes
Points de vigilance
Réaliser les fiches au plus près du terrain avec les agents et
les chefs de service
Partager les informations avec l’ensemble des parties (agents,
chefs de service, ressources humaines, médecine de prévention,
direction)
Réviser régulièrement les fiches
1
-
Identifier les situations et postes à risques
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
16
B
Faire un état des lieux des situations à risques
d’inaptitude
De quoi s’agit-il ?
Afin de mettre en place une politique handicap cohérente, des
employeurs publics peuvent réaliser une étude ou un état des lieux
des situations à risque d’inaptitude. Plusieurs indicateurs peuvent
être analysés pour prévoir les situations à risque : Le suivi des
arrêts maladie (type d’arrêt, fréquence, durée) en fonction des
postes et des profils des agents Les avis émis par le médecin de
prévention en fonction des postes, du profil des agents (âge,
situation de handicap, type de
handicap, type de contrat, etc.) Les comptes-rendus des
commissions pluridisciplinaires lorsqu’elles existent Les fiches
d’exposition aux risques, lorsqu’elles existent Les comptes-rendus
des réunions du CHSCT Les rapports d’accident de service Les
aménagements ou reclassements déjà réalisés (type de poste, profil
et caractéristiques des agents concernés) Cet état des lieux est un
préalable à la mise en place d’une politique handicap qui intègre
les problématiques de prévention des inaptitudes. Il peut être
réalisé en amont de l’établissement d’une convention avec le
FIPHFP.
Illustration
Etudier les arrêts maladies et les avis du médecin de prévention
pour détecter les risques à venir En amont d’une convention avec le
FIPHFP, un conseil départemental a réalisé un état des lieux afin
d’identifier les situations de handicap auxquelles il était
susceptible d’être exposé. Pour ce faire, le médecin de prévention
a étudié les arrêts maladie (type, durée, fréquence) et les avis
(aptitude, restrictions, aménagements, etc.) qu’il avait émis en
fonction des postes de travail et du profil des agents. Cette étude
a servi à mettre en évidence les risques d’inaptitude auxquels
était confronté l’employeur et a été l’un des éléments qui a permis
de définir la politique handicap du conseil départemental et de
formaliser la convention avec le FIPHFP. Cette étude a été
renouvelée au bout de trois ans, à l’occasion du renouvellement de
la convention. Elle a mis en évidence une évolution des risques et
notamment une recrudescence des problématiques liées aux troubles
psychiques, et plus largement aux risques psycho-sociaux.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Affiner la connaissance des situations problématiques du point
de vue du handicap et des risques d’inaptitudes
Outiller la définition d’une politique handicap
Points de vigilance
Utiliser les résultats des études et états des lieux pour
déterminer les politiques handicap ou de prévention de la
désinsertion
Suivre l’évolution des indicateurs pour adapter ses actions.
2
-
17 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Développer des actions sur les situations à risque repérées
Pour éviter d’avoir à traiter des problématiques de maintien
dans l’emploi et de gestion des inaptitudes, certains employeurs
ont développé des actions de prévention sur les situations à risque
repérées. Si cette pratique n’empêche pas forcément la survenance
des inaptitudes, elle peut : Diminuer le nombre de situations
Limiter l’importance des restrictions en cas d’inaptitude partielle
Développer les possibilités de solutions pour résoudre les
situations (aménagements, reclassement) Ce sont ainsi plusieurs
pratiques qui ont été partagées au sein du groupe de travail
champardennais : Former à la prévention des risques d’inaptitudes
de manière innovante Développer les compétences des agents exposés
pour élargir les possibilités de reconversion et
d’évolution Organiser une rotation des tâches pour éviter ou
limiter l’usure professionnelle
C
-
Développer des actions sur les situations à risque repérées
18 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
C
B
Former à la prévention des risques d’inaptitude de manière
innovante
De quoi s’agit-il ?
Partant du principe que les agents en poste sur des métiers
techniques (agents d’entretien, des services techniques, de
cuisine, agents hospitaliers, etc.) sont particulièrement exposés à
des risques d’inaptitude en lien avec des troubles
musculo-squelettiques, des employeurs ont cherché à mettre en place
des techniques de formations innovantes pour limiter ces risques
d’inaptitude. Les enjeux de ces formations sont : L’appropriation
de techniques et méthodes de travail adaptées par les agents
concernés La cohérence de ces méthodes et techniques avec
l’organisation du travail dans les services L’implication des chefs
de services, préventeurs, direction de l’organisation des services,
ressources humaines et médecine de
prévention dans la conception des formations et dans le suivi Il
s’agit d’aller au-delà d’une formation sur les gestes et postures à
adopter, pour éviter l’apparition de troubles
musculo-squelettiques. L’objectif est bien de former les agents, de
manière très concrète, à la mise en œuvre de méthodes et techniques
utilisables dans leur quotidien de travail.
Illustrations
Permettre aux agents de trouver eux-mêmes les gestes et
techniques les plus appropriées lors de formation-action innovantes
Un centre de gestion de la fonction publique territoriale
développe, au sein de son service prévention, des
formations-actions à la prévention des risques auprès de public
ciblé, particulièrement exposé aux risques d’inaptitude. L’objectif
de ces formations est d’amener les agents à identifier puis
s’approprier des méthodes et techniques de travail qui limitent
l’apparition de troubles musculo-squelettiques. La méthodologie va
au-delà d’une formation gestes et postures, il s’agit de travailler
à la recherche des meilleures techniques et méthodes en situation
réelle de travail. Ces formations sont réalisées par un ergonome
pour des agents en poste sur des métiers physiques, comme le
personnel d’entretien des collèges. Le centre de gestion souligne
que ces agents n’étaient pas très réceptifs aux formations
classiques gestes et postures. En revanche, les mises en situation,
la recherche entre agents de méthodes de travail et d’utilisation
de matériel plus respectueuses du corps a permis aux agents de
s’approprier ces nouvelles techniques. Former les agents à relayer
les bonnes pratiques auprès de leurs collègues Un centre
hospitalier a développé un système de formation à la prévention des
troubles musculo-squelettiques en formant un réseau d’agents, parmi
les agents hospitaliers et les aides-soignants, sur les gestes et
postures spécifiques au métier et la manière de transmettre ces
techniques aux collègues. Cette méthode permet d’essaimer,
directement sur le terrain, les bonnes pratiques de prévention
entre pairs.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Diminuer le nombre de situations d’inaptitude Retarder
l’apparition des problématiques d’inaptitude Impliquer les agents
qui deviennent acteurs de la
prévention
Points de vigilance
Ancrer les formations sur le terrain pour en assurer
l’appropriation par les agents
Organiser les formations en cohérence avec l’organisation du
travail afin de s’assurer que les acquis pourront s’appliquer sur
le terrain
Veiller à l’appropriation des techniques et méthodes de travail
après les formations (suivi par les chefs de service et les
préventeurs, organisation de retours d’expériences, etc.)
1
-
Développer des actions sur les situations à risque repérées
19 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
C
B
Développer les compétences des agents exposés pour élargir les
possibilités de reconversion ou d’évolution
De quoi s’agit-il ?
Parmi les agents les plus exposés aux risques d’inaptitude se
trouvent des personnes occupant des postes techniques nécessitant
peu de qualifications. Lorsque des problématiques d’aptitudes
surviennent et qu’il devient difficile voire impossible de tenir
tout ou partie de son poste, les possibilités de reclassement sont
limitées par le manque de qualification des personnes concernées.
Partant de ce constat, des employeurs cherchent à augmenter les
chances de maintien dans l’emploi en développant les compétences
des agents particulièrement exposés.
Illustration
Donner une double compétence aux ripeurs pour favoriser les
possibilités d’évolution et de reclassement Le poste de ripeur, ou
agents de collecte des déchets est particulièrement exposé au
risque d’inaptitude. Une ville a fait le constat qu’il était
difficile de reclasser les agents lorsque des problématiques
d’aptitude surviennent en cours de carrière. Les agents sont
généralement âgés à ce moment, ils sont entrés sur le poste sans
qualification ou avec un faible niveau, ils ont développé peu de
compétences transférables dans d’autres postes compatibles avec
leurs restrictions d’aptitude. Cette ville a souhaité élargir les
compétences de ces agents pour favoriser les possibilités
d’évolution et de reconversion avant ou lorsque les restrictions
d’aptitude apparaissent. La difficulté a été de trouver des
formations qui puissent intéresser les agents concernés. Le choix
s’est porté sur des formations de conducteur de poids lourds qui
sont systématiquement proposées aux ripeurs. Cette formation permet
que l’ensemble des ripeurs conduisent le camion de collecte, ce qui
facilite les aménagements en cas de restrictions d’aptitude. Mais
surtout, cette formation ouvre des possibilités de reconversion en
cas d’impossibilité de se maintenir à son poste de travail.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Elargir les possibilités de reclassement ou reconversion en cas
d’inaptitude
Eviter les licenciements pour inaptitude ou la retraite pour
invalidité
Points de vigilance
Veiller à inciter les agents concernés à développer leurs
compétences
2
-
Développer des actions sur les situations à risque repérées
20 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
C
B
Organiser une rotation des tâches pour limiter l’usure
professionnelle
De quoi s’agit-il ? Pour les métiers particulièrement exposés à
l’usure professionnelle, il s’agit de trouver une organisation du
travail qui expose le moins longtemps possible les agents à des
gestes, postures ou configurations de travail répétitives.
L’organisation d’une rotation des tâches permet de : Limiter les
temps d’exposition à des gestes ou postures identiques Varier les
conditions de travail Organiser des temps de repos par rapport à
des gestes ou postures particulièrement usants La rotation des
tâches peut se concevoir tout autant pour des métiers techniques
(services techniques d’une collectivité, col lectes et tri des
déchets, etc.) que pour des postes administratifs. En considérant
les situations de stress engendrées par le contact avec le public
dans certaines administrations, une rotation des tâches peut
s’envisager afin d’éviter un face à face public sur l’ensemble de
la journée ou de la semaine. La mise en œuvre d’une rotation des
tâches entraînant une réorganisation du travail, il est nécessaire
d’impliquer, en fonction du type d’employeur : La direction, les
élus et les directions d’organisation des services Les chefs de
service Le service de prévention ou santé au travail Les ressources
humaines.
Illustration
Les élus, les responsables de service et le service de
prévention du centre de gestion organisent la rotation des tâches
dans le service technique de la ville pour limiter les restrictions
d’aptitude Le service de prévention d’un centre de gestion a repéré
des difficultés à tenir leur poste de travail chez des agents du
service technique d’une collectivité affiliée. Avant que les agents
ne soient effectivement confrontés à des restrictions d’aptitude,
il a été proposé de travailler à une nouvelle organisation du
travail basée sur la rotation des tâches entre les agents. Cette
réorganisation a impliqué les élus, les responsables de services et
le service prévention du centre de gestion (médecin de prévention
et ergonome). L’objectif était d’éviter que les agents ne soient
spécialisés dans une activité et développent des troubles de santé
engendrant des restrictions d’aptitudes. Par exemple, lors de la
tonte des pelouses, il s’agit de faire tourner les agents sur les
différentes tâches au cours de la journée (nettoyage des pelouses,
tontes, éliminations des déchets, etc.). Il en va de même pour les
postes de ripeurs titulaires du permis poids lourds. Il est alors
possible d’organiser une rotation des tâches entre la conduite du
camion de collecte et le ramassage des containers.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Eviter ou retarder l’apparition d’inaptitude ou de restrictions
d’aptitude
Elargir les compétences des agents
Points de vigilance
Soutenir la rotation des tâches par des formations ou du
tutorat
Impliquer les décideurs dans la réorganisation du travail
Prendre en compte le collectif de travail dans la
réorganisation
3
-
21 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque
de désinsertion professionnelle pour raison de santé
L’assurance maladie estime, pour les salariés relevant du régime
général, qu’une personne a 9 chances sur 10 de perdre son emploi
après 6 mois d’arrêt de travail. Il n’y a pas d’étude similaire
dans le secteur public, mais l’on peut tout de même extrapoler des
risques de désinsertion professionnelle important en cas d’arrêt
maladie prolongés. C’est pourquoi des employeurs publics expliquent
qu’il est important de maintenir le lien pendant l’arrêt maladie
quand il se prolonge pour prévenir les risques d’isolement et de
désinsertion professionnelle et anticiper et préparer les actions à
mettre en place en fonction de l’état de santé de l’agent pour
faciliter un retour à l’emploi.
D
-
Veiller au lien avec les agents à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de santé
22 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
D
Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt long
De quoi s’agit-il ?
L’employeur public étant son propre assureur social pour les
agents qui ne relèvent pas du régime général, il lui revient de
maintenir le contact avec ses agents en cas d’arrêts maladie
prolongés. Suivre la durée des arrêts maladie et prendre contact
avec les agents pendant l’arrêt est important pour : Les informer
sur leur droit et leur situation sociale actuelle ou à venir au
regard de leur état de santé par rapport au travail Anticiper et
préparer la reprise de travail Saisir les instances en fonction de
la situation (comité médical, commission de réforme, mutuelle,
prévoyance, caisse de
retraite, etc.)
Si la situation de santé ne permet pas d’envisager une reprise
lors de la première prise de contact, il est nécessaire de
maintenir un lien pour suivre les démarches à enclencher et
préparer la reprise lorsque le moment sera opportun.
Il est important de pouvoir anticiper les évènements à des
moments charnières, notamment autour de 90 jours d’arrêt de travail
: C’est la limite de durée des congés de maladie ordinaire où
l’agent bascule en demi-traitement, sauf en cas de passage en
congés de longue maladie. Ce passage nécessite une saisie du
comité médical qui doit être anticipée. Une reprise du travail
après 90 jours d’arrêt de travail demande l’avis du comité médical.
La reprise du travail doit se
coordonner avec sa saisie sous peine de prolonger l’arrêt ou de
devoir utiliser les congés ordinaires de l’agent avant la
reprise.
Le contact entre l’employeur et l’agent peut être établi, en
fonction du type d’employeur, par : Les ressources humaines Le
service social La médecine de prévention
Illustration
Un courrier aux agents au bout de 60 jours d’arrêt maladie La
direction des ressources humaines d’un centre hospitalier adresse
un courrier aux agents en arrêt maladie de plus de 60 jours pour
solliciter un rendez-vous pour étudier la situation de l’agent et,
le cas échéant préparer la reprise. Ce contact a pour objectif de
faire le point avec l’agent sur sa situation de santé et de
travail, de l’informer et le conseiller sur ses droits (congés,
prévoyance, etc.) et d’anticiper les démarches à enclencher en vue
d’une éventuelle reprise (visite avec le médecin de prévention,
préparation de la saisie du comité médical, anticipation des
démarches pour aménager le poste de travail ou préparation d’un
reclassement). A l’usage, ce centre hospitalier s’est aperçu qu’il
était préférable de prendre contact avec les agents au bout de 60
jours d’arrêt, et non 90 jours qui est la limite de durée des
congés de maladie ordinaire. Ce timing permet notamment d’avoir le
temps d’anticiper la saisie du comité médical pour préparer une
reprise ou une demande de congés longue maladie et prolonger le
plein traitement au-delà des 3 mois d’arrêt.
Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion
professionnelle ?
Anticiper et préparer la reprise de travail Informer l’agent sur
ses droits Préparer la saisie des instances (comité médical,
commission de réforme, prévoyance, caisses de retraite,
etc.)
Points de vigilance
Assurer un climat bienveillant au regard du handicap afin que
l’agent n’ait pas de méfiance à aborder sa situation avec
l’employeur
1
-
23 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Préparer le maintien dans l’emploi Malgré tous les efforts de
prévention, les situations où le maintien au poste de travail est
en danger peuvent survenir. Il va alors s’agir pour l’employeur
d’éviter la désinsertion professionnelle en préparant le maintien
dans l’emploi. Plusieurs situations problématiques se posent alors
: Chaque situation étant particulière et le nombre d’acteurs
impliqués important, l’établissement du
diagnostic et la recherche de solution s’avèrent souvent
complexes. Lorsqu’une reconversion professionnelle s’impose, il est
nécessaire de travailler un nouveau projet
professionnel de manière contrainte pour l’agent (qui n’a pas
forcément l’envie d’évoluer professionnellement à ce moment) et
l’employeur (qui n’a pas forcément d’opportunité de poste à ce
moment).
Les questions des durées de congés, des délais d’intervention du
comité médical, ou d’autres acteurs externes du maintien (Sameth,
etc.), de mise en place d’actions (prestations, formations, etc.)
sont parfois délicates à gérer.
Les aménagements de postes ou l’arrivée à un nouveau poste d’une
personne en situation de handicap impactent les collectifs de
travail et les chefs de service de manière plus ou moins forte.
Dans ce contexte, les employeurs publics champardennais
déploient plusieurs pratiques pour préparer le maintien dans
l’emploi de leurs agents, qu’il s’agisse d’aménager les postes de
travail ou de reclasser les agents. Ces pratiques consistent à :
Mettre en place une organisation propice à la résolution des
problématiques de maintien
Organiser des cellules maintien dédiées – Fiche 2-A1 Préparer la
reprise de poste Préparer une reprise progressive du travail –
Fiche 2-B1 Etudier le poste et l’environnement de travail – Fiche
2-B2 Travailler le projet professionnel de l’agent – Fiche 2-B3
Réaliser des mises en situation professionnelle – Fiche 2-B4
Prendre en compte le collectif de travail
Sensibiliser et informer les équipes sur les aménagements -
Fiche 2-C1 Intégrer le collectif de travail dans la recherche de
solution – Fiche 2-C2
-
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
24
Mettre en place une organisation propice à la résolution
des probématiques de maintien
Dans leurs pratiques, les employeurs publics champardennais
constatent que des difficultés apparaissent pour préparer le retour
à l’emploi d’agents en situation d’inaptitude lorsque : L’ensemble
des acteurs concernés (direction, ressources humaines, médecine de
prévention, agent,
chef de service, collectif de travail, etc.) n’est pas mobilisé
Les interventions de ces acteurs ne sont pas ou mal coordonnées
L’une des difficultés majeure du processus de maintien est qu’il
nécessite l’intervention et l’implication plus ou moins forte de
nombreux acteurs en interne (agent, ressources humaines, médecin de
prévention, responsable formation, chefs de service, personnes en
charge de la prévention, responsable de l’organisation des
services, des soins, de la production, etc.) et externe
(prestataires spécifiques, centres de bilan de compétences,
organismes de formation, ergonomes, etc.). Pour remédier à ces
difficultés, certains employeurs ont recherché à mettre en place
une organisation favorisant la résolution des problématiques de
maintien en : Organisant des cellules dédiées au maintien dans
l’emploi Ayant recours à une aide extérieure pour coordonner les
actions de maintien dans l’emploi
A
-
Mettre en place une organisation propice à la résolution
des problématiques de maintien
25 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
A
Organiser des cellules maintien dédiées
De quoi s’agit-il ?
Afin de gagner en efficacité dans la résolution des situations
de maintien dans l’emploi, il s’agit de réunir les acteurs internes
clefs pour traiter les situations : ressources humaines, service de
médecine de prévention, service social. Les chefs de service et, ou
les directions en charge de l’organisation des services peuvent
également être associés à cette démarche. L’objectif est de
partager les situations, de rechercher ensemble des solutions
réalistes. Rassembler l’ensemble des acteurs permet de partager le
diagnostic, raccourcir les délais en interne et d’élargir les
possibilités de recherche de solution.
Illustrations
Mettre l’agent au centre de la recherche de solutions Un centre
hospitalier explique que lorsqu’une problématique de maintien
apparaît, le médecin de prévention organise systématiquement une
réunion avec l’agent, la directrice des ressources humaines et
lui-même. Cette première réunion a pour but de poser l’ensemble de
la problématique et de partager le diagnostic. L’association de
l’agent et des ressources humaines est importante, dès le départ,
pour élaborer des solutions acceptables des deux côtés : agents et
employeurs. Réunir l’ensemble des acteurs chez l’employeur pour
faciliter la recherche de solutions réalistes et réalisables Une
collectivité locale a mis en place une commission de retour à
l’emploi composée du médecin de prévention, de la direction des
ressources humaines, du responsable formation et recrutement, de
l’assistante sociale, du gestionnaire risque et santé et des chefs
de service et préventeurs concernés. Cette commission examine les
situations de retour après un arrêt long (plus de 90 jours). Elle
examine les situations et anticipe les besoins d’aménagement ou de
reclassement. La présence des ressources humaines est importante
cela permet de connaitre les opportunités de poste pour les besoins
en reclassement. Les acteurs de la formation sont de suite
sollicités et informés des besoins en formation pour consolider un
maintien ou préparer un reclassement. Le médecin du travail, les
chefs de service, les préventeurs et les gestionnaires risque et
santé apportent leur concours à la réorganisation des tâches et à
l’aménagement du poste. L’assistante sociale peut proposer
l’accompagnement nécessaire si les solutions proposées ont un
impact sur la situation sociale de l’agent. Cette commission est,
dans la mesure du possible articulée avec les retours des avis des
comités médicaux.
Quel intérêt pour la préparation du maintien dans l’emploi ?
Proposer des solutions en adéquation avec les possibilités de
l’agent, du service et du collectif de travail
Impliquer tous les acteurs clefs dans le processus de
maintien
Accélérer le processus de maintien Présenter des dossiers
argumentés devant le comité
médical pour les situations de reclassement
Points de vigilance
Impliquer, a minima, les ressources humaines, la médecine de
prévention ou les équipes santé au travail et le service social
Associer l’agent à un moment du processus Désigner une personne
pour coordonner le processus,
notamment lorsqu’il y a recours à des acteurs extérieurs
(Sameth, prestataires de bilan, centres de formation, etc.). Cette
personne peut, idéalement, être le référent handicap
1
-
26 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Préparer la reprise de poste
Afin de garantir le succès du retour à l’emploi d’un agent en
situation de handicap, que l’on soit dans le cas d’un retour au
même poste avec aménagement ou d’un reclassement, il est nécessaire
de préparer la reprise en amont. Une bonne préparation du retour à
l’emploi est importante pour : Assurer un bien être à l’agent en
situation de handicap sur son poste de travail Veiller à une bonne
acceptation des aménagements induits par la situation de handicap
par le
collectif de travail Assurer l’ensemble du personnel d’une bonne
gestion du handicap dans l’établissement
Les bonnes pratiques développées par les employeurs publics dans
ce domaine consistent à :
Préparer une reprise progressive du travail Etudier le poste et
l’environnement de travail Travailler le projet professionnel de
l’agent au regard de sa situation de santé et de ses compétences
Réaliser des mises en situations professionnelles Mettre en œuvre
des formations de reconversion
B
-
Préparer la reprise de poste
27 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
B
Préparer une reprise progressive du travail
De quoi s’agit-il ?
Après un arrêt de travail plus ou moins long, il s’agit de
permettre à la personne de reprendre une activité à la mesure de
ses capacités, pour l’amener progressivement à tenir son poste,
avec ou sans aménagement. La reprise progressive joue sur la
combinaison de deux aspects : Le temps de travail qui peut être
modulé et progressivement augmenté Le contenu du poste qui va
progressivement s’étoffer. Cette modulation permet de s’assurer de
la capacité de la personne à tenir son poste, de définir in situ
les aménagements éventuels et de mettre en place des remises à
niveau si cela s’avère nécessaire.
Illustration
Un sas pour faciliter le retour à l’emploi Un centre hospitalier
a organisé un système de sas pour préparer le retour à l’emploi des
agents en restriction d’aptitude ou situation de handicap qui
s’articule autour du médecin de prévention, de la référente
handicap et la direction des ressources humaines. Si le médecin de
prévention l’estime nécessaire, il organise un retour à l’emploi
progressif en utilisant le temps partiel thérapeutique. Si cela est
possible, l’agent est placé sur son poste de travail initial à
temps partiel afin d’examiner ses capacités et d’étudier les
aménagements éventuels. Un suivi terrain est effectué par
l’infirmière de santé au travail pour l’intégration dans le service
et la référente handicap pour toutes les démarches éventuelles à
prévoir. Le temps partiel est accordé pour une durée limitée (3
mois), puis progressivement augmenté jusqu’à la reprise du travail
avec ou sans aménagement. Le médecin de prévention, avec le
concours de l’infirmière de santé au travail et de la référente
handicap, anticipe la saisie du comité médical qui intervient dans
le processus de décision du temps partiel thérapeutique. Ce système
de sas est également employé pour préparer un reclassement. L’agent
en situation de handicap, ne pouvant pas revenir sur son poste de
travail, est affecté de façon temporaire aux côtés de la référente
handicap. Celle-ci, avec la direction des ressources humaines,
recherche des solutions de reclassement en mobilisant divers outils
(bilan de compétences, formation, mise en situation professionnelle
sur d’autres postes dans l’hôpital, etc.). Cette pratique permet en
outre de placer l’agent en position d’activité pendant la phase de
recherche de reclassement ce qui facilite les mises en situation
professionnelle, les formations, etc.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
Assurer un réentrainement progressif et accompagner au travail
après un arrêt long
Préparer un aménagement de poste ou un reclassement en situation
de travail
Des outils pour faciliter cette pratique
Le temps partiel thérapeutique Des visites de pré-reprise avec
la médecine de
prévention et/ou les ressources humaines Le tutorat pour
accompagner la reprise progressive
Points de vigilance
Anticiper les saisies du comité médical en cas d’utilisation du
temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique ne peut être mobilisé qu’après 6
mois de congés de maladie ordinaire pour des affections d’origine
non professionnelle. Sa durée est limitée à 12 mois dans la
carrière de l’agent pour une même pathologie
Suivre l’évolution de la reprise de travail du point de vue
médical (médecin de prévention) et du point de vue compétences
(référent handicap, ressources humaines) pour mettre en place les
actions nécessaires à la reprise
1
-
Préparer la reprise de poste
28 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
B
Etudier le poste et l’environnement de travail
De quoi s’agit-il ?
L’étude du poste et de l’environnement de travail consiste à
analyse les conditions dans lesquelles une personne va occuper son
poste compte tenu de son handicap. Il s’agit de passer en revue
l’ensemble des tâches et l’environnement et d’examiner si des
aménagements vont être nécessaires et/ou s’il y a des incapacités,
sur les aspects physiques et cognitifs. Cette étude peut être
réalisée par le médecin de prévention avec ou sans l’appui de
prestataires externes : Sameth, Centre de gestion de la fonction
publique territoriale pour les collectivités affiliées, ergonomes,
Epaast.
Illustration
L’étude approfondie du poste et des difficultés de la personne
compte tenu de son handicap ont permis de résoudre un maintien dans
l’emploi A la suite d’un accident, un agent d’une préfecture a
repris son poste de travail qui consiste à suivre et remonter des
indicateurs Qualipref pour les communiquer au préfet. Le travail
consiste à mettre en forme les données recueillies dans un tableau
de bord après les avoir collectées auprès de l’ensemble des
services de la préfecture. Les séquelles de l’accident étaient
motrices et il n’y a pas eu de besoin particulier d’aménagement au
retour. Quelque temps après sa reprise de poste, l’agent s’est
retrouvé en grandes difficultés : les tableaux de bord remontés au
préfet comportaient des incohérences que l’agent ne repérait pas et
ne comprenait pas. Cela a engendré un stress et des angoisses
importantes au point que la préfecture a cherché à aménager le
poste. Dans un premier temps, il a été décidé de supprimer les
contacts téléphoniques avec les services pour le recueil des
données, supposant qu’ils étaient à l’origine du stress et des
erreurs. Cette solution a empiré la situation, se retrouvant isolé,
l’agent a d’autant plus mal vécu la situation : les erreurs ont
persisté et l’agent retravaillait le traitement des données de
manière différente tous les mois, sans résultat, les crises
d’angoisse étaient de plus en plus fréquentes. La préfecture a fait
appel au Sameth qui lui-même a déclenché une prestation ponctuelle
spécifique (PPS) pour étudier le poste de manière approfondie et
rechercher l’origine de la situation de handicap. Il s’est avéré
que, suite à l’accident, la personne avait développé de légers
troubles cognitifs à l’origine des erreurs dans les tableaux de
bord sans qu’elle soit capable de s’en apercevoir. L’étude de poste
a également montré que les contacts téléphoniques avec les services
n’étaient pas anxiogènes pour la personne, bien au contraire. Le
problème ne résidait que dans l’incapacité à repérer les
incohérences dans les tableaux de bord. La solution a consisté à
retravailler les masques de saisie des données et des tableaux de
bord en incluant des procédures de contrôle. Ce travail a été
effectué par le service informatique de la préfecture qui a
continué à suivre, sur le plan technique, la saisie des données.
Les incohérences étant repérées, les erreurs ont disparu des
tableaux de bord, supprimant de fait la source des crises
d’angoisse.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
Eclairer le diagnostic de la situation de handicap Déterminer
les aménagements nécessaires et les
incapacités résiduelles
Des outils pour faciliter cette pratique
Des interventions ergonomiques : Sameth, Epaast Les PPS
(Prestations ponctuelles spécifiques)
Points de vigilance
Elargir l’étude à l’environnement de travail (accès aux locaux,
au poste, aux lieux de vie, etc.)
Plus le médecin connaît le terrain chez l’employeur plus l’étude
de poste sera pertinente
L’agent, le service, les préventeurs doivent être associés pour
plus d’efficacité
2
-
Préparer la reprise de poste
29 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
B
Travailler le projet professionnel de l’agent
De quoi s’agit-il ?
Malgré tous les moyens de recherche mis en œuvre, il n’est pas
toujours possible de maintenir l’agent dans son poste initial. Il
s’agit alors de lui permettre de réfléchir à de nouveaux horizons
professionnels en construisant un nouveau projet. Pour cela un
bilan de compétences adapté pourra lui être proposé. L’objectif est
d’identifier les compétences professionnelles et personnelles
transférables en tenant compte des restrictions d’aptitude et des
capacités. Cette action permettra aussi de mesurer les écarts entre
les compétences nécessaires à l’exercice du métier et celles de
l’agent et de proposer des moyens de les combler
(formation-tutorat)
Illustration
L’exploration des compétences professionnelles et personnelles
de l’agent, la clef d’un reclassement réussi Une collectivité a dû
rechercher une solution de reclassement pour un agent devenu inapte
à son poste. C’est l’assistante sociale, appuyée par les ressources
humaines qui a fait un bilan avec l’agent pour chercher un nouveau
poste. Les premières pistes amenaient à un poste de surveillant
dans le musée de la collectivité. Ce poste était compatible avec
les restrictions d’aptitude de l’agent, mais ne convenait pas aux
motivations et souhaits professionnels de la personne. Pour éviter
un échec ou une reprise de poste difficile, le service social a
cherché à explorer plus largement les compétences de l’agent et ses
motivations. Il se trouve que la personne concernée exerce une
activité de création par le tricot dans ses loisirs. Ces
compétences extra-professionnelles (méticulosité, sens artistique,
créativité) ont été mises en valeur pour créer un poste d’appui à
la préparation des collections dans le musée, pour les collections
permanentes et les expositions temporaires.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
S’assurer de la motivation à exercer le métier sur lequel
l’agent est reclassé
Identifier les compétences professionnelles et personnelles
transférables vers un nouveau poste
Repérer les compléments de formation nécessaires à une nouvelle
prise de poste
Des outils pour faciliter cette pratique
Bilan de compétences PSOP Préorientation professionnelle
Conseillers mobilité carrière
Points de vigilance
Travailler le projet en étroite collaboration avec l’ensemble
des parties (agent, ressources humaines, médecin, équipe,
prestataires externes éventuels) afin de garantir le réalisme des
solutions proposées
Trouver des prestataires capables de s’adapter à des handicaps
particuliers
3
-
Préparer la reprise de poste
30 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
B
Réaliser des mises en situation professionnelle
De quoi s’agit-il ?
Lorsqu’un agent doit se projeter vers l’exercice d’un nouveau
métier, il est nécessaire de vérifier : La compatibilité de
l’activité avec ses restrictions Sa motivation pour le poste La
nécessité d’éventuels aménagements pour ce nouveau poste Des mises
en situations professionnelles sur les postes pressentis
permettront de confronter les représentations de l’agent sur le
métier, de confirmer ou d’infirmer son projet, de tester sa
motivation. Ces mises en situation permettent également de préparer
l’intégration dans une équipe et d’anticiper les aménagements à
mettre en œuvre.
Illustration
Les postes aménagés de l’Education Nationale : une mise en
situation de longue durée pour préparer une reconversion
professionnelle, y compris vers d’autres employeurs publics Les
personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation de
l’éducation nationale, qui ont de graves problèmes de santé
stabilisés, peuvent être affectés de manière provisoire sur
d’autres postes au CNED, dans d’autres services de l’éducation
nationale ou chez un autre employeur public, par le biais des
postes aménagés. S’il s’agit de préparer une reconversion
professionnelle, l’agent va se former à son nouveau métier
directement en situation pendant la durée du poste aménagé. Il est
alors positionné en surnombre dans le service qui l’accueille,
reste en position d’activité dans son grade et corps initial. A
l’issue de la procédure, il pourra postuler sur le poste pour
lequel il s’est formé en situation ou des postes similaires en
fonction des possibilités de recrutements. S’il est toujours apte à
ses fonctions, il pourra reprendre son poste initial. Les postes
aménagés ont une durée de un an maximum et sont renouvelables deux
fois. Deux stages de 15 jours pour préparer le reclassement Un
service déconcentré de l’Etat a réalisé deux stages de 15 jours sur
des postes différents pour préparer un reclassement. L’agent était
en position d’activité au moment des mises en situation, affecté
sur son poste d’origine (pour lequel il n’était plus apte). Ces
deux stages, sur des postes vacants, ont permis de tester une
solution de reclassement du point de vue de l’agent et des équipes
et d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre avec l’agent, la
nouvelle équipe et le chef de service.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
Tester en conditions réelles la capacité à tenir un poste pour
l’agent et le collectif de travail
Prévoir les aménagements à mettre en œuvre
Des outils pour faciliter cette pratique
Si les mises en situation professionnelles sont testées avant la
reprise de poste, elles peuvent être réalisées dans le cadre d’une
PSOP sur un plateau technique (seule la capacité de l’agent à tenir
le poste moyennant des aménagements éventuels peut être testée)
Les postes aménagés Education nationale
Points de vigilance
Position d’activité nécessaire pour une mise en situation
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31 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
Prendre en compte le collectif de travail
La solution de maintien dans l’emploi mise en œuvre peut
s’avérer être un échec lorsque le collectif de travail n’a pas été
suffisamment pris en compte.
En effet celui-ci est un élément-clé de l’environnement de
travail de l’agent. Il peut être sollicité pour la recherche de
solutions Il doit être sensibilisé aux difficultés rencontrées par
l’agent pour des raisons médicales, informé sur les
aménagements mis en place pour compenser le handicap.
C
-
Prendre en compte le collectif de travail
32 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
C
Sensibiliser et informer les équipes des aménagements
De quoi s’agit-il ?
Dès lors que les solutions mises en œuvre pour le maintien dans
l’emploi entraînent des aménagements visibles, importants ou
qu’elles nécessitent une nouvelle organisation ou répartition des
tâches, il est nécessaire de sensibiliser l’équipe de trava il aux
difficultés rencontrées par l’agent et de l’informer des
aménagements mis en place. En effet, un défaut de communication
peut rapidement engendrer un mauvais climat. Les collègues peuvent
ressentir une inégalité de traitement s’ils ne comprennent pas la
situation, isoler l’agent en question voire nier son handicap. Des
moments spécifiques d’échanges peuvent donc être organisés au sein
des équipes concernées par l’accueil d’un nouveau collaborateur ou
le retour d’un agent après un arrêt long, avec le support d’un
intervenant externe si besoin. Sensibiliser et informer les équipes
s’avèrent important : En cas de reprise de poste après un arrêt
long Lorsque les aménagements sont conséquents ou nécessitent une
nouvelle organisation du travail
Illustration Le médecin de prévention organise des réunions avec
l’encadrement et les collègues pour expliquer une situation de
handicap Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de
puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart
de ses tâches de travail, ce qui va avoir un impact sur les autres
collègues et l’ensemble de l’équipe. Afin de ne pas mettre en échec
sa réintégration en emploi, le médecin du travail a organisé des
réunions avec l’encadrement et les collègues pour expliquer les
conséquences du handicap de l’auxiliaire de puériculture et les
aménagements organisationnels nécessaires.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
Faciliter l’intégration de l’agent au sein du collectif de
travail
Impliquer le collectif de travail dans l’accueil de leur
collègue/nouveau collaborateur
Des outils pour faciliter cette pratique
Réunions avec le médecin de prévention Réunions avec les
prestataires externes qui ont pu
préconiser les aménagements : PPS, Epaast, etc.
Points de vigilance
Aborder les situations de handicap et les aménagements
nécessaires, en aucun cas les problèmes de santé de la personne qui
relèvent de la sphère privée ou médicale
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Prendre en compte le collectif de travail
33 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
C
Intégrer le collectif dans la recherche de solution
De quoi s’agit-il ? Les solutions de maintien dans l’emploi
impactent parfois l'organisation du travail et par conséquent les
collègues directs de l'agent. Il arrive que des solutions soient
trouvées avec le concours du collectif de travail. Il s’agit
d’inviter l’équipe à une démarche de coopération, en leur
permettant de réfléchir à la situation et de proposer des solutions
d’organisation, qui garantiraient une répartition équitable de
l’activité, tout en prenant en compte les difficultés de l’agent et
en respectant les impératifs de fonctionnement. Rechercher une
solution d’aménagement des postes permettant le maintien dans
l’emploi d’une personne en situation de handicap en intégrant le
collectif de travail garantit : Une solution qui sera bien
accueillie par les collègues et les managers Un aménagement qui ne
pèsera pas sur l’équipe ou dont la charge sera bien répartie et
acceptée, voire compensée
Illustration Le médecin de prévention organise des réunions avec
l’encadrement et les collègues pour finaliser les aménagements dans
une crèche Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de
puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart
des tâches de son travail. Lors des réunions organisées par le
médecin pour sensibiliser les collègues et l’encadrement à la
situation du handicap de l’auxiliaire et aux aménagements
nécessaires, un problème s’est posé. Dans cette crèche, le travail
est organisé en binôme, et les aménagements proposés faisaient
peser une charge de travail supplémentaire sur une seule collègue.
Ensemble, médecin du travail, agent en situation de handicap,
encadrement et collègue, ont imaginé une solution. Les binômes sont
organisés de telle sorte que l’auxiliaire en situation de handicap
change d’équipe toute les semaines. La charge liée à son
aménagement est ainsi répartie sur l’ensemble de l’équipe, la
solution est acceptée par tous et la réintégration a été un
succès.
Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?
S’assurer que toute l’équipe adhère aux solutions proposées
Eviter de créer une situation de déséquilibre ou « certains
feraient à la place d’autres »
Augmenter les chances d’une pérennisation de la solution
Des outils pour faciliter cette pratique
Interventions ergonomiques : Sameth, Epaast
Points de vigilance
Quand bien même le collectif est sollicité, la décision
finale de la nature de l’aménagement relève de la seule
direction et de la médecine du travail
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34 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 –
Practhis
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Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la
fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
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Consolider le maintien dans l’emploi Il arrive que, malgré la
préparation du retour à l’emploi en cas d’aménagement ou de
reclassement, des difficultés surviennent à la reprise ou quelques
temps après : Frustrations ressenties par l’agent sur son nouveau
poste, multipliées en cas de perte de ressources
liées au reclassement Difficultés à reprendre, après un arrêt
plus ou moins long, sur un nouveau poste comportant une
nouvelle organisation du travail adaptée au handicap Blocages de
la part des équipes qui s’adaptent difficilement aux aménagements,
notamment
lorsqu’ils touchent à l’organisation Une fois la personne
réintégrée à son poste ou à un nouveau poste, il convient alors de
consolider son maintien dans l’emploi afin d’éviter les échecs, les
situations de crispation dans le collectif de travail et ainsi de
contribuer à une bonne perception de la prise en compte du handicap
au sein de l’organisation. Les pratiques mises en œuvre par les
employeurs champardennais pour consolider le maintien ont pour
finalité de : Sécuriser la solution de maintien pour l’agent
Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles – Fiche 3-A1
Mettre en place un tutorat– Fiche 3-A2 Sécuriser la solution
retenue pour le collectif de travail Assurer un suivi de la mise en
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