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PLAN ESTRATEGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE
CORPORACIN MUNICIPAL GABRIEL GONZALEZ VIDELA.
En el marco de la Direccin y Administracin del Departamento de
Recursos Humanos
durante los aos 2013-2016, y los desafos que conlleva cumplir el
mandato tcnico
en una sociedad globalizada, compleja y sometida a cambios
acelerados, el
Departamento ha definido como un eje fundamental de la mejora de
su gestin, la
implementacin y puesta en marcha de una Poltica de Recursos
Humanos.
Esta poltica ambiciona integrar estructuras valricas y
estatutarias con propuestas de
innovacin y desarrollo, a objeto de que sirva como un medio que
fomente la
proactividad, la autonoma, la reflexin crtica, y la innovacin en
las formas de
gestin, en un organismo que valore su propio aprendizaje, la
eficiencia, la mejora
continua y la mejor calidad de vida de su personal.
En relacin a lo enunciado y tras una serie de anlisis se
concluye que el departamento
de recursos humanos necesita ejecutar una adecuacin de su
estructura organizativa,
vale decir necesita un cambio de la regulacin del mero trabajo
de caja pagadora a
englobarlo en una serie de objetivos estratgicos enfocado en el
desarrollo de las
personas, siendo un aspecto fundamental que el departamento de
Recursos Humanos
ampli sus competencias desde las funciones administrativas, las
funciones de
regulacin y de seguridad, las implicaciones estratgicas, la
gestin previsional del
empleo, calidad de vida en el lugar de trabajo junto a la
creacin de equipos solidarios
y efectivos.
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MODELO DE PLAN ESTRATEGICO 2013.
VISIN:
Queremos ser un departamento que otorgue un servicio de calidad
gil e innovador en
tcnicas de gestin. Comprometidos con la transparencia, equidad y
cercana con las
personas
MISIN:
Re disear la funcin corporativa del Departamento de Recursos
Humanos, con el fin
de convertirla en una consultora o Staff tcnico que asesore a
los departamentos que
componen C.G.G.V sobre temticas de Administracin y Gestin
R.R.H.H,
Remuneraciones, Contratos, Desarrollo de Personas, Capacitacin y
Perfeccionamiento,
Bienestar Laboral, Seguridad Social, Licencias Medicas,
Prevencin de Riesgos. Adjunto
a responder tica y socialmente a las diversas problemticas de
cada funcionario
Estrategia
Objetivos
Indicadores
Implementacion
Evaluacion
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OBJETIVOS:
Mejorar la gestin organizacional del Departamento de Recursos
Humanos. La
gestin organizacional establece el comportamiento del personal
de la
institucin, el que a su vez determina la productividad del
Servicio que se
otorga a travs de conductas eficientes y eficaces.
Promover un estilo relacional sostenido en la colaboracin
respeto, confianza,
cordialidad, cercana y un estilo de gestin basado en la
eficiencia, obtencin
de resultados, investigacin y anlisis.
Generar acciones que consientan el desarrollo de competencias
tcnicas,
funcionales y comportamentales, adjunto a aprendizajes
colectivos de manera
que los equipos de trabajo sea auto gestionables.
Mantener a los recursos humanos, remunerndolos equitativamente
de acuerdo
con la importancia relativa interna de sus cargos.
Desarrollar a los recursos humanos, otorgando oportunidades
equitativas de
capacitacin, promocin, aprendizaje y entrenamiento.
Impulsar en los Directivos y en las Jefaturas la aplicacin de
estilos de liderazgo
y trabajo en equipo que comprometan e integren al personal en
torno a la
Misin Institucional, fomentando permanentemente las
comunicaciones nter
equipos.
Promover una cultura de trabajo que desarrolle la capacidad de
alinearse con la
misin institucional.
Promover un clima organizacional armnico, donde las situaciones
laborales
conflictivas se resuelvan a travs de mecanismos de respeto,
dilogo y
acuerdos satisfactorios para las partes involucradas y asimismo,
se incentiven
relaciones laborales beneficiosas y productivas que aporten a la
calidad de vida
de las personas y la institucin.
Reconocer a las instancias de participacin del personal en el
marco de
normativas y/o leyes existentes.
Generar acciones que permitan velar por la seguridad laboral y
salud
ocupacional del personal, promoviendo el bienestar laboral,
mental y social de
los trabajadores.
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PRINCIPIOS BASICOS DE LA POLITICA DEL DEPARTAMENTO DE
R.R.H.H
Necesidad de cambio y modernizacin del Departamento de
Recursos
Humanos.
Implementar una Cultura de Mejora Continua.
Posicionar estratgicamente las unidades/reas del Departamento de
Recursos
Humanos, desempendose como Staff asesor de cada rea.
Implementar un estilo de gestin basado en objetivos y
resultados.
Introducir la Gestin por Competencias.
Promover el desarrollo profesional y movilidad laboral. Los
planes de
carrera, planes de sucesin y ascensos peridicos son parte del
crecimiento
del personal. Los entornos ms amigables para trabajar son
aquellos donde
la empresa prefiere promover a un empleado propio que traer
alguien de
afuera para la mayora de los puestos. Si el departamento de
recursos
humanos, cree que alguna persona ha llegado a su lmite de
crecimiento en
la empresa, es bueno que se lo transmita, para evitar retener
personas que
con el tiempo se sentirn frustradas.
Cumplir con las remuneraciones y haberes en tiempo y forma
oportuna.
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Tener una poltica de puertas abiertas. Si el departamento de
recursos
humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario,
carece de la
sensibilidad necesaria para realizar su funcin. Si el
departamento de recursos
humanos no tiene tiempo para atender consultas, pedidos y ayudar
a encontrar
soluciones las personas perciben desproteccin, al no atender las
consultas y
reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorologa, la
especulacin,
descontento, conflictos, desmotivacin.
Crear una cultura que de importancia a la comunicacin. El
departamento
de recursos humanos no est aislado. Para lograr sus objetivos es
vital que se
comunique permanentemente con su cliente interno y externo.
El
departamento de RRHH tambin colabora en que otras reas cumplan
sus
objetivos como los dems departamentos que componen la
Corporacin,
creando y actualizando todas las herramientas posibles de
comunicacin interna
(Staff).
Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados
por la
organizacin y por sus pares. Que todos tengan posibilidades de
crecimiento
profesional (capacitacin).
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Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo.
Promover el
desarrollo de competencias tcnicas, funcionales y
comportamentales bsicas
para un desempeo eficiente y eficaz.
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PLANIFICACION ESTRATEGICA.
Propsito: El equipo del Departamento de Recursos Humanos se
propone disear e
implementar un programa educacional a largo plazo, orientado
para mejorar los
procesos de resolucin de problemas y de renovacin de la
Corporacin G.G.V, a
travs de una administracin ms colaboradora y efectiva con la
cultura de la
organizacin, con la asistencia de un agente de cambio, o
catalizador, y con el uso de
la teora y la tecnologa pertinentes a la ciencia del
comportamiento organizacional
incluyendo la investigacin activa y de este modo los clientes
externos e internos
perciban la entrega de un servicio de calidad.
Figura: Fuerzas Internas que impulsaron el cambio
Departamento
R.R.H.H
1.- Funciones de
cada trabajador
4.- Poltica y Procedimientos
3.- Tecnologa
2.- Objetivos
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Objetivos Individuales y Objetivos Organizacionales: El equipo
asume que es
posible lograr que las metas de los individuos se integren con
los objetivos de la
Corporacin, proponemos estimular el trabajo y que este conlleve
posibilidades de
desarrollo personal.
Nos proponemos 2 tipos de objetivos de cambio:
1.- Objetivo Estructural:
Anlisis de Cargos
Distribucin de Funciones
Anlisis de relaciones horizontales y verticales de
autoridad.
Anlisis de proceso de comunicacin / Toma de decisiones.
Anlisis de directrices o normativas internas.
Anlisis de Estructura Departamental (Organigrama)
2.- Objetivos Comportamentales:
-Anlisis de cultura organizacional/ valores, creencias,
actitudes, perfiles,
competencias comportamentales.
-Anlisis de relaciones interpersonales entre el equipo producto
del desempeo de sus
responsabilidades y funciones.
-Anlisis de cohesin grupal, objetivos grupales informales,
lideres en el equipo,
influencia del grupo sobre el individuo.
-Anlisis de Comportamiento Intergrupal entre dos o ms grupos de
trabajo.
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PROCESO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA 2013.
RECOLECCIN Y ANLISIS DE DATOS Identificacin de problemas y temas
importantes
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Identificacin de problemas y sus consecuencias Establecimiento
de prioridades, metas y objetivos
ACCION DE INTERVENCIN Decisin de cul es la intervencin ms
Apropiada para solucionar un problema
EVALUACIN
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PRINCIPALES METAS DEPARTAMENTALES.
Pilar Estratgico: Unin
Estrategia 1:
Diseo de una estrategia de comunicacin interna ligada al
fortalecimiento del
compromiso de los equipos de trabajo, fortalecer la imagen
corporativa, la cultura o el
alinamiento estratgico.
Producto:
1. Diseo y promocin de Boletn Interno Informativo Humanos.
2. Reuniones de Coordinacin de Equipos.
3. Reuniones Informativas.
4. Crculos de Calidad; reunin de equipo en donde se analiza y
discute el
funcionamiento del Departamento y se examina la gama de
soluciones o
estrategias.
5. Tablones de Anuncio: (Comit Paritario) cuyo objetivo es
promover la
participacin de la comunidad organizacional en informaciones
legales y
obligatorias referente al rea de Prevencin de Riesgos
6. Entrevistas de coordinacin y asesora
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Pilar Estratgico: Servicio
Estrategia 2:
Implementar procedimiento de Mejora Continua.
1. Reuniones de anlisis sobre lo que se necesita mejorar y
abandonar la
metodologa convencional de ejecutar.
2. Anlisis y diseo de estrategias para disminuir el margen de
error en las
gestiones ejecutadas
3. Autoevaluaciones de Desempeo.
4. Anlisis de gestin trimestral
5. Actualizar Manual de Procedimiento.
6. Difundir Manual de Procedimiento
7. Promover la Aplicacin de Manual de Procedimiento.
8. Actualizar Reglamento Interno.
9. Difundir Reglamento Interno
10. Promover la Aplicacin de Manual de Reglamento Interno.
Forma
tradicional de
hacer
Proceso de
cambio
Nueva forma
de hacer
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Pilar Estratgico: Servicio
Estrategia 3:
Implementar proceso de Diseo Organizacional.
1.- Establecimiento de las polticas y marco normativo de la
organizacin (misin,
visin, postura estratgica, poltica de R.R.H.H, Reglamentos) del
departamento de
R.R.H.H.
2.-Dividir el trabajo, agrupar las tareas y funciones en
unidades organizacionales
(organigrama).
3.- Diseo de los procesos, tareas, funciones y procedimientos
del departamento.
4.- Anlisis de Cargos.
5.-Estructuracion de las relaciones funcionales y diseo de las
lneas de comunicacin.
Pilar Estratgico: Cercana
Estrategia 4:
1. Ejecucin de Deteccin de necesidades en terreno.
2. Ejecucin de 2 Asesoras tcnicas en terreno a Establecimientos
educacionales,
Jardines Infantiles, Centros de Salud, Cementerio.
3. Implementar mesas de trabajo y de retroalimentacin con
entidades
colaboradoras.
4. Fortalecer competencias y conocimientos tcnicos de lideres
sindicales.
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Pilar Estratgico: Compromiso
Estrategia 5:
1. Implementar espacios estratgicos y adecuados para el desempeo
de
funciones.
2. Ejecucin de jornadas de Tcnicas de Manejo de Estrs.
3. Ejecucin de jornadas de Auto cuidado como prevencin al
sndrome de
Burnout.
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EVALUACION DE RESULTADOS
Poltica de R.R.H.H
GESTIN DEL DESEMPEO.
Ingreso Personal
Reclutamiento
Seleccin
Contratos.
Integracin e
Induccin
Remuneraciones Desarrollo de los
Recursos Humanos
Bienestar
Seguridad Laboral y
Salud Ocupacional
Compensacin y
Beneficios
Licencias
Capacitacin
Evaluacin de
Desempeo
Desvinculacin
O.T
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INGRESO DE PERSONAL
Reclutamiento y Seleccin de Personal:
El principal propsito de esta unidad es realizar todas las
acciones administrativas
necesarias que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el
personal idneo y
calificado que la C.G.GV necesita. El reclutamiento y seleccin
del personal est ligado
con la misin estratgica del Departamento R.R.H.H, ya que recluta
y selecciona al
personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente con el
logro y consecucin de
las metas institucionales.
Los perfiles y descripcin de funciones que se utilizan en
nuestros procesos buscan
establecer un modelo de competencias para cada cargo y las
pruebas de conocimiento,
evaluaciones psicolgicas y entrevista personal por competencias
tcnicos,
comportamentales y funcionales, nos permite evaluar de manera
objetiva a cada
postulante.
Procedimiento:
1.- Anlisis del cargo. Determinacin de los requerimientos del
cargo, funciones que
deber cumplir y competencias que deben poseer los
postulantes.
Anexos.
Formulario Levantamiento de Perfil de Cargos.
Formulario de Descripcin de Funciones del Cargo.
Formulario de Entrevista de Levantamiento de Competencias
Laborales.
2.- Reclutamiento: Se plantea la poltica de Reclutamiento Mixto,
es decir que se
considere un reclutamiento tanto interno como externo. Un
proceso que estimula la
participacin de los ya funcionarios de la C.G.GV, en igualdad de
condiciones con
candidatos externos, lo cual promueve la transparencia en la
gestin de los Recursos
Humanos al interior de la Organizacin y motiva al personal a
capacitarse.
Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno consiste en la
posibilidad de llenar un
cargo vacante mediante la promocin de los funcionarios, a travs
de la figura de la
transferencia o la transferencia con promocin. Este tipo de
estrategias tiene un
beneficio desde el punto de vista de las relaciones humanas, ya
que favorece la
descompresin de situaciones de conflicto laboral internas, ya
que estimula la
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participacin de funcionarios en procesos de seleccin
transparentes que permiten
promociones o transferencias dentro de la organizacin con le
consiguiente
mejoramiento del clima laboral generando oportunidades de
desarrollo para los
funcionarios.
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo consiste en
abrir las posibilidades de
postulacin a personas que provienen del mercado laboral externo.
Las fuentes de
reclutamiento externo a utilizar son las siguientes:
Aviso en peridicos.
Recepcin de solicitudes de empleo e incorporacin de esta
informacin a base
de reclutamiento.
Informacin de alumnos que realizaron prctica profesional en la
C.G.G.V
3) Proceso de Seleccin.
Assessment:
-Equipo Asistentes Sociales Jardines Infantiles.
-Directoras Jardines Infantiles.
-Educadoras de Prvulos Jardines Infantiles
-Tcnicos en Educacin Parvularia Jardines Infantiles.
-Asistentes de la Educacin Establecimientos Educacionales
contratados entre
2008-2012.
Entrevista personal por Competencias Tcnicas, funcionales y
comportamentales
Evaluacin de Idoneidad Psicolgica a Asistentes de la
Educacin.
Aplicacin de Pruebas Psicolgicas: Test de Zulliger, Test de
Lusher, Grafologa,
DISC.
-Aplicacin a la totalidad de equipos enunciados
anteriormente.
Anexos:
Formulario de Entrevista Personal.
Formulario de Entrevista por Competencias.
Formato Diseo de Assesment.
Formato Certificado de Idoneidad Psicolgica.
Formato Informe Psicolaboral.
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Contratos.
Diseo e implementacin de manual de procedimientos y deberes para
la
ejecucin de un contrato segn las normativas legales
actuales.
Diseo e implementacin de Software, Programa o Sistema de alerta
que
informe al profesional del rea sobre el vencimiento de los
contratos plazo fijo,
remplazo, Post Natal.
Diseo de procedimiento de recepcin de informacin (orden de
trabajo-
antecedentes del trabajador) para dar cumplimiento en los plazos
legales a la
configuracin del contrato.
Integracin e Induccin.
Cuando una persona se integra a una nueva empresa u
organizaciones desconocida
para el o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado
socializacin entre
el nuevo empleado y la organizacin. Para favorecer el tiempo de
adaptacin y
aprendizaje de las nuevas funciones en esta organizacin, es
conveniente llevar a cabo
un programa que recibe el nombre de induccin, este proceso nos
permite conseguir
que los nuevos trabajadores tengan un buen comienzo en la
organizacin y segn
estudios realizados un buen programa de induccin nos ayuda a
retener y motivar a
los nuevos trabajadores.
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Induccin:
Concepto: Procedimiento por el cual se presenta a la empresa a
los nuevos empleados
para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo. Vale
decir un conjunto de actividades que se realizan con el objeto
de guiar, orientar e
integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en su
cargo.
A travs de este programa queremos informar al trabajador recin
integrado acerca de
quines somos como empresa, que hacemos, como lo hacemos y para
que lo hacemos.
Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Adems de
estos aspectos, el
programa de induccin pretende explicar las normas, polticas,
procedimientos y
reglamentos existentes en la corporacin.
Contenidos del programa de induccin.
Bienvenida.
Como comenz la corporacin
Quienes la integran
Cules son los objetivos y metas de la corporacin
Qu tipo de organizacin es
Polticas generales de la corporacin.
Horarios.
Da, lugar y hora de pago.
Que se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad
reas de servicio para el personal
Reglamento interno
Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compaeros de trabajo.
Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo.
Objetivo del cargo
Labores del cargo.
Expectativas del desempeo del trabajador.
Vinculacin con otros cargos o departamentos de la
corporacin.
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Remuneraciones:
O.T
Se sugiere:
Recibir informacin clave para la ejecucin del procedimiento
directamente desde los
establecimientos. Encomendando la tarea a cada director de
enviar la informacin a un
correo de R.R.H.H con todos los antecedentes adjuntos necesarios
para un procedimiento
exitoso. Adjunto a lo anterior el director deber informar a este
correo electrnico los
siguientes movimientos del personal:
-Ingresos.
-Licencias Mdicas.
-Permiso sin goce de sueldo.
-Inasistencias.
-Desvinculaciones.
-Finiquitos.
-Pre- Post Natal.
Sistema Computacional a la medida de los requerimientos del
Departamento de R.R.H.H
Clientes:
-Actualizada con la ley de movimiento de personal y que a la vez
permita socializar la
informacin a las diversas instituciones previsionales.
Unificacin de todos los movimientos que realiza el trabajador
Ficha Personal que
indique los movimientos que ha realizado el trabajador como por
ejemplo, licencias,
permisos, inasistencias, anticipos, renuncias, etc.
Implementar Sistema de control de remuneraciones Encargado de
Auditoria de R.R.H.H:
Revisin interno de libro de remuneraciones mensual por
establecimiento en detalle.
Digitalizar informacin Ficha Personal (CV, certificado de
antecedentes, nacimiento,
solicitud de permisos, anticipos, etc.)
Orden de Trabajo.
Recepcin Secretarias
Remuneraciones Contratos
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Bienestar.
Re- Estructuracin del rea en base a Anlisis del cargo, Anlisis
de funciones, Perfil por
Competencias e Innovacin en la gestin del rea basado en
planificacin estratgica que aborde
el rea de salud ocupacional y promocin del bienestar emocional
de los trabajadores.
Compensacin y Beneficios.
La administracin adecuada y eficiente de las compensaciones y
beneficios que percibe la
corporacin es clave en la gestin de los Recursos Humanos, para
ello creemos que es
fundamental disear y estructurar esta rea con el principal
propsito que todos los trabajadores
gocen de estos beneficios y de la manera adecuada, a travs de
una correcta estrategia y esquema
de compensaciones y beneficios, logrando as mejorar la retencin
de los trabajadores, disminuir
la rotacin del personal, mejorar el clima organizacional y hacer
ms eficiente el funcionamiento
en trminos salariales y de productividad.
Estructuracin del rea:
-Anlisis de los elementos de la compensacin. Compensacin total.
Proceso de implementacin
de un sistema de Administracin Salarial.
-Polticas de compensaciones.
-El rea de Compensaciones. Herramientas de la Administracin
Salarial: Descripcin de puestos:
manual de descripcin de puestos. Evaluacin de puestos.
-Beneficios: Distintos tipos. Plan de Beneficios Flexibles.
-Anlisis del cargo.
-Anlisis de Funciones
-Planificacin Estratgica.
-
Seguridad Laboral y Salud Ocupacional.
Re- estructuracin del rea de Prevencin de Riesgos , con el
propsito de potenciar
estar rea, dar cumplimiento a cabalidad de las exigencias
legales y a la vez promover
el bien estar laboral .
Nos proponemos disear un rea denominada SEGURIDAD LABORAL Y
SALUD
OCUPACIONAL, la cual tiene como objeto principal la aplicacin de
medida y
desarrollo de actividades necesarias para la prevencin de
riesgos derivados del
trabajo (Convenio OIT sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente
del trabajo) abordando los siguientes tpicos:
Normas Bsicas de Seguridad y Salud.
-Proteger la salud de los trabajadores
-Prevenir accidentes laborales
-Potenciar el cumplimento de los aspectos legales bsicos, con el
fin de
aumentar el El cumplimiento el sentido de seguridad y salud de
los trabajadores
y disminuir los riesgos profesionales de accidentes y
enfermedades en el
trabajo.
-Implementar campaas o proyectos de prevencin de accidentes
laborales.
-Potenciar los dispositivos legales para disminuir la gravedad
de los siniestros.
-Con el fin de aminorar y disminuir la incidencia y gravedad de
los siniestros
laborales las empresas tienen que disponer en los lugares de
trabajo de los
siguientes dispositivos:
-Dotaciones y local para primeros auxilios
-Sealizacin de seguridad
-Servicios higinicos y locales de descanso
-Proteccin contra incendios
-Vas y salidas de evacuacin
-Limpieza, orden y mantenimiento de los centros de trabajo.
-
Ergonoma y Psicologa Aplicada, basado en la poltica del Buen
Trato.
-Precariedad laboral
-Trabajo estresante
-Trabajo montono y rutinario
-Trabajo con esfuerzo mental
-Acoso laboral: Acoso laboral, tambin conocido como acoso
psicolgico en el trabajo,
hostigamiento laboral o mobingg, es un continuado y deliberado
maltrato verbal o modal
que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con l
de manera cruel y que
atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la
dignidad y a la integridad
fsica y psicolgica.
Sndrome de trabajador quemado (burn-out) Burn-out Desmotivacin
Laboral, es
traducido literalmente como "quemarse", se trata de un estado de
vaco interior, de
desgaste espiritual, de infarto al alma, en el que la persona
afectada no slo ha gastado
sus energas recargables, sino su sustancia ha sido atacada y
daada. Muestras de daos
fsicos y psicolgicos causando enfermedades son parte del sndrome
de burn-out.
Licencias.
Mejorar sistema de registro y coordinar procesos internos con
las entidades pertinentes (caja de
compensacin, isapres, entre otras)
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Capacitacin:
-Implementacin de Mala Curricular de capacitacin por
funcionario.
-Diseo de Instructivo para la solicitud de Capacitacin
-Normas de la Capacitacin
Salud: Regidos por su propia normativa.
Educacin:
Estatuto Docente: Se requiere de reunin de anlisis con Director
de Educacin y
Coordinador SEP para diseo de estrategia de capacitacin y
perfeccionamiento docente.
Asistentes de la educacin:
-Anlisis del cargo
-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.
-Anlisis de pertinencia de la capacitacin
-Ejecucin de capacitacin
-Anlisis de resultados.
Jardines Infantiles:
-Anlisis del cargo
-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.
-Anlisis de pertinencia de la capacitacin
-Ejecucin de capacitacin
-Anlisis de resultados.
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P.I.E:
-Se requiere reunin de anlisis y mesa de trabajo con el fin de
disear estrategia de plan
capacitacin.
Administracin Central:
- Anlisis del cargo
-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.
-Anlisis de pertinencia de la capacitacin
-Ejecucin de capacitacin
-Anlisis de resultados.
Evaluacin de Desempeo
Implementacin de la tcnica la cual es imprescindible en la
administracin de R.R.H.H.
El fin es implementar un procedimiento para evaluar elpersonal
denominado evaluacin de
desempeo, lo cual ser elaborado a partir de un programa de
evaluacin basado en
competencias y funciones, donde cada director/coordinador deber
evaluar el personal a su cargo.
El valor que otorga este procedimiento es estimular o buscar el
valor, la excelencia y las cualidades
del equipo, junto con medir el desempeo en el cargo, su
potencial desarrollo, motivacin y
compromiso con la Institucin.
Desvinculacin:
Implementacin de proceso de Outplacement, con el objetivo de
implementar,
gestionar proceso de sensibilizacin, orientacin, contencin y
reduccin de conflictos
emocionales a funcionarios desvinculados por motivo de retiro
voluntario /jubilacin y
de esta forma el funcionario se sienta gratificado por la
prestacin de aos de servicio,
de igual forma elabore la experiencia y le permita enfrentar con
las herramientas
necesarias la siguiente etapa de su vida. Se pretende
preliminarmente ejecutar ciclo de
talleres anterior a su desvinculacin.
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EL CICLO DE VIDA LABORAL.-
Se propone desarrollar un anlisis el cual se centra en la
necesidad de supervisar y
evaluar cada una de las etapas del ciclo de vida laboral para
conocer la dinmica de la
Corporacin Gabriel Gonzlez Videla a travs del manual de
seguimiento y evaluacin
de los recursos humanos, el cual aborda el seguimiento de la
dinmica del personal
desde un planteamiento basado en el ciclo de vida laboral. A la
vez se centra en la
necesidad supervisar y evaluar cada una de las etapas del ciclo,
tales como:
La entrada:
Preparacin del personal mediante estrategias de induccin,
formacin y prcticas de
contratacin eficaz y tica.
Etapa laboral:
Mejora de la disponibilidad, accesibilidad y el desempeo de los
trabajadores mediante
una mejor gestin de estos.
Salida:
Gestin de la rotacin de personal.
Gestin de la desvinculacin.
Gestin de la jubilacin.
El objetivo central es producir y preparar a los funcionarios
del departamento de
R.R.H.H en competencias tcnicas y comportamentales para la
prestacin de un
servicio de calidad. La estrategia se funda en mejorar el
desempeo, disponibilidad, la
competencia, idoneidad, la sensibilidad a las necesidades de los
clientes internos y
externos.