Protocolo e capacitación

La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 1PROTOCOLO DE METODOLOGA PARA LA CAPACITACIN.EJE 2: DIAGNOSTICO DE LA SITUACION Y DE LOS DESTINATARIOS

CENTRO UNICO DE CAPACITACION DEL PODER JUDICIAL DE

SANTIAGO DEL ESTERO

Dr. Jos Benjamn Gorostiaga

INSTITUTO DECAPACITACION E INVESTIGACION DEL PODER JUDICIAL

DE LA PROVINCIA DE SAN LUIS

Dr. Tomas Jofre

ESCUELA DE CAPACITACION JUDICIAL DE MAGISTRADOS Y

FUNCIONARIOS DE LA PROVINCIA DE CATAMARCA

La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 2

INDICE

1. Denominacin del proyecto-------------------------------------------------------4

2. Objetivos especficos---------------------------------------------------------------4

3. Introduccin---------------------------------------------------------------------------5

4. Misin-----------------------------------------------------------------------------------6

5. Visin-----------------------------------------------------------------------------------6

6. Naturaleza del proyecto------------------------------------------------------------7

7. Especificacin operacional de las actividades y tareas a desarrollar.

Mtodos y tcnicas a utilizar------------------------------------------------------8

8. Metodologa de deteccin de necesidades de capacitacin-----------14

9. Determinacin de plazos o calendarios de actividades-----------------23

10. Determinacin de los recursos necesarios----------------------------------24

11. Clculo de los costos de ejecucin y elaboracin del presupuesto----------25

12. Estructura organizativa y de gestin del proyecto------------------------26

13. Bibliografa---------------------------------------------------------------------------27

14. Anexos: I, II,III,IV,V-----------------------------------------------------------------31


LA PROFESIONALIZACIN DE LAS ESCUELAS DE CAPACITACION

1. DENOMINACION DEL PROYECTO : PROTOCOLO DE

METODOLOGA PARA LA CAPACITACIN. EJE 2: DIAGNOSTICO

DE LA SITUACION Y DE LOS DESTINATARIOS

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS . Disear un protocolo que permita lograr

un acercamiento lo ms objetivo posible a la dinmica territorial con

base en una participacin interactiva y compartida. De este modo se

podr analizar la situacin actual de una organizacin o estructura con

el fin de obtener conclusiones para elaborar un plan estratgico.


3. INTRODUCCION

La deteccin de necesidades es una fase compleja en el proceso de

capacitacin, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y

prioritarias que una organizacin o estructura debe satisfacer, traduciendo

estas en conocimientos, habilidades y aptitudes que debern ser retomadas,

desarrolladas o modificadas para mejorar la calidad del trabajo de los

operadores en la prestacin del servicio de justicia.

La capacitacin es un medio para conseguir un fin determinado, no

debe concebirse como un fin en s misma. Por si sola no resolver los

problemas de desempeo de la organizacin, por lo que las actividades

deben encauzarse en un plan estratgico y deben seguir un conjunto de

criterio de calidad que aseguren el impacto en los operadores.

La capacitacin judicial es el camino ms directo para alcanzar el

fortalecimiento del Poder Judicial, en cuanto permite incrementar la

productividad y calidad del trabajo, dando respuestas a las exigencias de la

sociedad actual.

Los Centros o Escuelas de Capacitacin Judicial de los Poderes

Judiciales de la Repblica Argentina, que integran la Red de Escuelas

Judiciales de las Provincias Argentinas (REFLEJAR) son los centros de

formacin y perfeccionamiento de jueces, funcionarios, secretarios y

empleados, es decir, se ocupan de la calidad y formacin del factor humano

del Poder Judicial.


Expresa Paul Lee que La calidad de la justicia nunca ser mejor que

la calidad de los jueces que la administran (Paul Lee, Director del California

Institute for Judicial Education and Research, octubre 1991).

Tambin el Dr. Julio Csar Cueto Ra afirmaba: . Es realmente

digno de asombro que en nuestro pas hayamos prestado tan escasa

atencin al significado que tiene la actividad de los jueces en la aplicacin del

sistema jurdico. Jueces incompetentes pueden frustrar una excelente ley o,

an peor, pueden hacerla rendir resultados nocivos. A la inversa, buenos

jueces pueden neutralizar los efectos de una mala ley, o mejor dicho,

suministrarle cierto sentido positivo (El Common Law, La Ley, 1957).-

4. MISION

Conscientes de esa necesidad Los Centros de Capacitacin Judicial

cuentan con la MISION de:

Capacitar tcnica y jurdicamente a magistrados, funcionarios

empleados y auxiliares del Poder Judicial mediante programas de formacin

inicial y de perfeccionamiento continuo y especializado a fin de que adquieran

tcnicas, habilidades y conocimientos orientados a la organizacin de las

tareas judiciales y desarrollen su funcin con calidad, eficiencia y equidad,

contribuyendo a mejorar el servicio y al prestigio del Poder Judicial.

5. VISION

Y tienen como VISION:


Ser el rgano comprometido con la transformacin y calificacin

profesional de los jueces, funcionarios, empleados y auxiliares del Poder

Judicial para que desempeen con tica, eficiencia y calidad la noble tarea

judicial.

Desde esa MISION-VISION resulta necesario sistematizar el proceso

de capacitacin judicial de modo que se convierta en una herramienta ptima

de la mejora de la administracin de justicia, realizando un anlisis minucioso

de las verdaderas necesidades del Poder Judicial.-

6. NATURALEZA DEL PROYECTO

La planificacin estratgica del desarrollo del recurso humano debe

responder a un diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin.

Este diagnstico se convierte en el mejor insumo para que cada unidad,

pueda convertirlo en un proyecto educativo para sus magistrados,

funcionarios y empleados judiciales, en procura de una mayor eficiencia.

Mxime, en las instituciones que se ocupan de capacitar y perfeccionar a

adultos, ya que contribuye al logro de los objetivos de la misma.

El xito de la capacitacin estar determinado por el inicio del proceso,

es decir, por el diagnstico de necesidades.

Un diagnstico de necesidades nos permitir conocer el qu de la

capacitacin judicial, los destinatarios y la profundidad de abordaje de los

diversos contenidos formativos. Nos orientar a la estructuracin y

desarrollo de los programas de capacitacin para magistrados, funcionarios La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 7

y dems empleados pertenecientes al Poder Judicial, para que adquieran los

conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para mejorar su

desempeo y contribuir al logro de los objetivos de las mismas.

7. ESPECIFICACION OPERACIONAL DE LAS ACTIVIDADES Y

TAREAS A DESARROLLAR. METODOS Y TECNICAS A UTILIZAR

En primer lugar es necesario definir el concepto de necesidad en el contexto

de este trabajo para diferenciarlo de otros mbitos en los que tambin se

emplea pero adquiere otra connotacin.

El concepto de necesidad puede estar asociado a:

* Exigencia muy poderosa

* Experiencia provocada por la ausencia de cualquier factor o condicin en el

medio o en la situacin actual de un organismo que ayude en alto grado a

conservar su vida o su bienestar o a hacer progresar sus modos de conducta

habituales.

* Actitud psquica con conciencia ms o menos definida de alguna carencia y

acompaada por un tono afectivo desagradable. 1

En el campo de la psicologa el trmino necesidad aparece vinculado al

deseo y a la motivacin. Maslow, A. (1954) realiza una conceptualizacin de

1

Warren Howard: Diccionario de Psicologa , Fondo de Cultura Econmica Mxico 1964


las necesidades graficndolas como una pirmide en la cual las necesidades

bsicas como alimento y abrigo (a las que ubica en la base de la pirmide)

deben ser cubiertas en primer lugar, para dar lugar luego a la satisfaccin de

otro tipo de necesidades que conducen finalmente a la necesidad de

autorealizacin. Desde este punto de vista, las necesidades por s mismas

generan procesos motivacionales (son un impulso para la accin) pero

tambin es cierto que pueden existir necesidades que la persona no satisface

por no estar motivado para ello.

Delimitado el concepto de necesidad corresponde referirse especficamente

al concepto de necesidad de capacitacin.

Definicin: diferencia cuantificable o medible que existe entre los objetivos de

un puesto de trabajo y el desempeo de una persona. 2

2

Nava Corchado, Vctor y Cols. Determinacin de necesidades de adiestramiento y capacitacin, ARMO, Mxico. 1979.


Mendoza Nez 3 refiere: al hablar de necesidades de capacitacin y

adiestramiento se puede decir que stas se refieren a las carencias que los

trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro

de la organizacin. Cita tambin a Tom Boydell quien ampla la definicin

anterior agregando que al hablar de carencias entendemos que algo falta;

que hay una limitacin en alguna parte. La palabra capacitacin implica

adems que esta carencia puede llenarse mediante la capacitacin

sistemtica.

Por su parte, Gairn (1995b) sostiene que el anlisis de necesidades de

capacitacin ha de evidenciar los dficits del sistema, de las personas o de

los grupos y los puntos de confluencia y divergencia, siendo la determinacin

poltica lo que ha de definir las necesidades que se satisfacen y las

prioridades al respecto que se establecen.

En estas condiciones la necesidad de capacitacin:

1. Se presenta en trminos de puestos especficos y no referidos a la

carencia de conocimientos o informaciones en abstracto.

2. Se vincula con los objetivos de la empresa y con los del propio puesto,

al cobrar dimensin a travs de los stndares, con lo cual el

desempeo por debajo de los niveles esperados significa problemas

organizacionales.

3

Mendoza Nez Alejandro: Manual para determinar necesidades de capacitacin. Ed. Trillas Mxico 1986


3. Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes que podrn

proporcionarse va capacitacin cuando esto sea lo ms econmico.

Adicionalmente podemos agregar que:

Muchos problemas de desempeo se explican por factores ajenos a la

capacitacin

Necesidades de capacitacin y desempeo ineficiente no deben

considerarse sinnimos.

Slo algunos problemas de desempeo se deben a falta de

conocimientos, habilidades y actitudes.

Las necesidades pueden ser definidas como la expresin de lo que un

ser vivo requiere indispensablemente para su conservacin y desarrollo. En

psicologa la necesidad es el sentimiento ligado a la vivencia de una carencia,

lo que se asocia al esfuerzo orientado a suprimir esta falta, a satisfacer la

tendencia, a la correccin de la situacin de carencia" (Dorsch, 2002:513).

Rulla nos dice que las necesidades son "tendencias innatas a la accin que

derivan de un dficit del organismo o de potencialidades naturales inherentes

al hombre, que buscan ejercicio y actualizacin" (Rulla). En concreto, las

necesidades son un estado de carencia, de escasez o de falta de una cosa,

que se tiende a conseguir. Son tendencias innatas a la accin porque

contienen energa psquica sin la cual no podramos formular algn

pensamiento o ejecutar algn acto; cada uno de nosotros es motivado por

necesidades de amar, conocer, establecer relaciones, superar dificultades.

Por otro lado derivan de un dficit del organismo o de potencialidades


inherentes al hombre, ya que stas son activadas tanto por una situacin

fisiolgica de carencia. (Cencini & Manenti, 1994:64).

Podemos vincular este concepto de necesidad con el de competencias

cardinales a las que Martha Alles define como aqullas que son tan

relevantes que una empresa u organizacin desea que todo su personal las

posea y desarrolle (Alles, Martha, Gestin por competencias. El Diccionario.

Ed. Granica, Buenos Aires, 2002).

Desde ese punto de vista la necesidad de capacitacin es la falta o

carencia (limitacin o deficiencia) de conocimientos, tcnicas, habilidades o

actitudes orientadas a la optimizacin de las tareas judiciales.

Tipos de necesidades de capacitacin

Una de las posibles clasificaciones distingue entre necesidades manifiestas y

encubiertas. Para Mendoza Nez, (1986)4 las necesidades surgidas por

algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o

como respuesta al avance tecnolgico, reciben el nombre de manifiestas, ya

que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy

complicada: es imprescindible conocer las metas de la gerencia (direccin) y

mantener al da el planeamiento de RR.HH. Por otro lado, las necesidades

encubiertas se dan en el caso en que los trabajadores ocupan normalmente

sus puestos y presentan problemas de desempeo derivados de la falta u

obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En este caso el

4

Mendoza Nez Alejandro: ib. citado


personal continuar en su puesto y las acciones de capacitacin que

presenten se denominarn correctivas dado que pretenden resolver la

problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan resistencia de

trabajadores y directivos; su determinacin es ms difcil que las de tipo

manifiesto.

Algunas de las ventajas de determinar las necesidades de capacitacin son

las siguientes:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de

acuerdo a prioridades

Asegura la relacin con los objetivos, los fines y los problemas de la

institucin y constituye un importante medio para la consolidacin de los

RRHH y de la organizacin.

Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla

con resultados finales. De este modo, genera los datos esenciales para

permitir despus de un lapso de tiempo, realizar comparaciones a travs del

seguimiento, evaluacin de impacto, etc.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los

empleados

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar, solo cuando existan

razones validas se justifica impartir capacitacin.


8. METODOLOGIA DE DETECCION DE NECESIDADES DE

CAPACITACION

Se utilizan como tcnicas de recoleccin de datos para detectar las

necesidades de capacitacin:

Diagnsticos.

Observacin No Participante

Entrevistas.

Elaboracin de cuadro de diagnstico o Encuesta de Necesidades

de capacitacin.

Investigacin Documental.

Formacin de Comits de Trabajo o de consulta integrados por los

operadores del sistema.

Elaboracin interna y permanente de evaluaciones de capacitacin

con la tcnica de matriz FODA.

I. El diagnstico de la situacin tiene como objetivo llevar a cabo una

descripcin de la situacin actual de la capacitacin conforme a las siguientes

variables de relevamiento:

Vinculacin de oferta-demanda de cursos y talleres para satisfacer las

necesidades concretas de capacitacin


Grado de articulacin de la capacitacin en temas especficos (tcnico-

jurdicos) conceptos organizacionales y conocimientos de

problemticas sociales (contexto social) desde una perspectiva integral

y sistmica de la capacitacin.

II.Observacin no Participante: la Observacin es una tcnica cualitativa

que consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o caso, tomar

informacin y registrarla para su posterior anlisis.

La observacin es un elemento fundamental de todo proceso

investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor

numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye

la ciencia ha sido lograda mediante la observacin.

Existen dos clases de observacin: la Observacin no cientfica y la

observacin cientfica. La diferencia bsica entre una y otra est en la

intencionalidad: observar cientficamente significa observar con un

objetivo claro, definido y preciso: el investigador sabe qu es lo que desea

observar y para qu quiere hacerlo, lo cual implica que debe preparar

cuidadosamente el campo de estudio. Observar no cientficamente

significa observar sin intencin, sin objetivo definido y por tanto, sin

preparacin previa.En la observacin no participante el observador

acta de forma claramente neutra, no participa de manera activa dentro

del campo a investigar. (Taylor, S. J. y Bogdan, R 1984, Introduccin a

los mtodos de cualitativos investigacin).- De este modo se trabaja de

manera acotada con determinadas variables que previamente se han


fijado a modo de gua de observacin y en funcin del nmero de

observadores, observacin individual o en equipo.-

III. La entrevista es una tcnica de recopilacin de informacin que tiene

cara a cara entre el evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta

sencilla y rpida de utilizar que no requiere demasiados recursos. Esto la

convierte en una herramienta indispensable en la evaluacin por cuanto

permite recabar a travs de la riqueza del dilogo con los destinatarios las

reales necesidades de capacitacin.

La entrevista individual permite recopilar informacin cuantitativa y sobre

todo, cualitativa. Hay que distinguir claramente las informaciones, que son

hechos verificables, de los puntos de vista, anlisis y opiniones.- (Bleger,

Jos- Entrevista Individual).

Se recomienda realizar

-Entrevistas semi-estructuradas con los magistrados, funcionarios y

empleados de los distintos fueros e instancias.

Nota: Se incorpora como Anexo I modelo de entrevista.

IV. Elaboracin de Cuadro de Diagnstico o encuesta de necesidades de

Capacitacin. La encuesta es un abordaje cuantitativo de investigacin en

el cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que est

en observacin. Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de


preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto

total de la poblacin estadstica de estudio, formada a menudo por personas,

empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin,

caractersticas o hechos especficos. El investigador es quien debe

seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo a la naturaleza de

la investigacin. (Robert Johnson & Patricia Kuby- 2005. Estadstica

elemental, lo esencial. 3 edicin. Thomson.)

De la deteccin de necesidades surge la interrelacin permanente de

la capacitacin con el desarrollo de competencias. Spencer define

competencia como caracterstica subyacente en el individuo que est

relacionada con un estndar de efectividad y/o una performance superior en

un trabajo o situacin.

Si bien, desde un punto de vista conceptual existen varias definiciones

y clasificaciones de competencias, es probable que las ms adecuadas para

detectar necesidades, sean las definidas por Martha Alles (Alles, Martha

.Direccin estratgica de los recursos Humanos. Gestin por Competencias.

Ed. Granica .Argentina. 2.002), quien sostiene que las competencias se

correlacionan entre s y se dividen en:

a) Competencias Tcnicas o de conocimiento: conjugar informacin

con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y

saber) aportar innovaciones y creatividad. Conectar saberes

adquiridos con la prctica.


b) Competencias de gestin: se refiere al comportamiento de personas

en el trabajo o situacin de trabajo. (En funcin a los roles que

desempea cada uno en la institucin).

De este modo la encuesta de deteccin de necesidades debe

contemplar las competencias sealadas.

Nota: Se incorpora como Anexo II modelo de encuesta.

V. Investigacin Documental. Estudio analtico de actas de reuniones,

memorias, estadsticas, reportes, planesy programas formativos existentes

que se utilizan como fuente de informacin secundaria, con el objetivo de

categorizar las temticas de capacitacin.

Nota: Se incorpora como Anexo III modelo de planilla de anlisis de

actas

VI. Formacin de comits integrados por los mismos operadores del

sistema, jueces, funcionarios, secretarios y empleados de diferentes fueros

e instancias que son los destinatarios de la capacitacin, quienes colaboran

en determinar las necesidades que observan en las materias a tratar. Se trata

que identifiquen los problemas o las brechas existentes en la materia entre el

ideal y la situacin actual.

Una vez identificados y priorizados los ejes temticos se remiten los

resultados a los responsables de la capacitacin.


Nota: Se incorpora como Anexo IV modelo de integracin de los

comits de asesoramiento.

VII. Elaboracin interna y permanente de evaluaciones de capacitacin

con la tcnica de matriz FODA

Realizar diagnsticos en las organizaciones laborales es una

condicin para intervenir profesionalmente en la formulacin e implantacin

de estrategias y su seguimiento para efectos de evaluacin y control.

La matriz FODA (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y

AMENAZAS) como instrumento viable para realizar anlisis organizacional,

en relacin con los factores que determinan el xito en el cumplimiento de

metas. Podemos definirla como una herramienta de planificacin estratgica

que proporciona informacin necesaria para la implementacin de acciones y

medidas correctivas as como para la generacin de proyectos de mejora

permitiendo crear o reajustar estrategias.

En sntesis, el anlisis FODA consiste en realizar una evaluacin de

los factores fuertes y dbiles que en su conjunto diagnostican la situacin

interna de una organizacin, as como su evaluacin externa; es decir

oportunidades y amenazas.

Nota: Se incorpora como Anexo V modelo de anlisis FODA de una

Escuela de Capacitacin.

A partir de este anlisis se pueden detectar las necesidades de

capacitacin y determinar la modalidad, destinatarios y responsables.


En funcin a la metodologa utilizada se puede elaborar una tipologa

de temas, que permiten ordenar la agenda de capacitacin. Esa

categorizacin debe comprender ejes temticos principales y secundarios.

La estructura y contenidos de los ejes temticos deben ser lo

suficientemente flexibles para incorporar nuevos temas de capacitacin, ya

que se trabaja en funcin de las demandas y necesidades que se van

detectando en la institucin a travs del tiempo.

Comprendiendo la capacitacin como un proceso con ejes temticos

flexibles que debe adaptarse permanentemente a las necesidades de la

institucin, es necesario tener en cuenta:

* Las caractersticas de los destinatarios de la capacitacin: se trata de

un proceso de enseanza- aprendizaje de adultos contextual y vivencial que

pone su acento en la formacin por competencias para el desempeo. No

debe perderse de vista que los adultos priorizan lo que es conocimiento til,

prctico, seleccionan lo que quieren aprender pues poseen formacin previa,

experiencia, criterios y su tiempo libre es escaso.

* Fijacin de los objetivos educacionales-formativos en funcin de las

necesidades detectadas: en funcin de las necesidades detectadas, dentro

del proceso enseanza-aprendizaje participativo un objetivo de aprendizaje

es la descripcin del desempeo que se desea que los participantes del

curso puedan exhibir antes de considerarlos competentes en una rea.

El objetivo de aprendizaje describe el resultado esperado con la instruccin,

ms que el proceso de instruccin (Mager, Robert Frank (1984). Preparing

Instructional Objectives. (2da edicin), Belmont, CA. David S. Lake).La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 20

Objetivos que deben ajustarse, siguiendo la taxonoma de objetivos de la

educacin diseada por Bloom, a tres dimensiones: dimensin afectiva (rea

del querer saber, hacer y ser). Dimensin Psicomotora (rea del saber

hacer). Dimensin cognitiva (rea del saber) . De modo que el aprendizaje a

niveles superiores depende de la adquisicin del conocimiento y habilidades

de ciertos niveles inferiores, con una visin global del proceso educativo,

promoviendo una forma de educacin con un horizonte holstico.

Concluido el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin

conforme tcnicas propuestas conoceremos la respuesta a las preguntas que

todo Centro o Escuela de Capacitacin se plantea inicialmente:

Qu se debe ensear?

Quin debe aprender?

Cundo debe ensearse?

Dnde debo ensear?

Quin debera ensear?

De ellas surgirn:

Temas o contenidos de la capacitacin

Destinatarios.

Fecha y horarios de la capacitacin

Lugar de la capacitacinLa profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 21

Medios a emplear

Capacitadores.


9. DETERMINACION DE PLAZOS O CALENDARIOS DE

ACTIVIDADES

El proyecto de deteccin de necesidades dentro del Poder Judicial, podra

realizarse en un plazo no menor a 40 das, administrando diferentes

tcnicas para la recoleccin de datos. En una primera etapa se realizara la

investigacin documental y formacin de Comits, en una segunda etapa la

administracin de entrevistas, distribucin de las encuestas y elaboracin del

cuadro diagnstico.-

ACCIONES SEMANA1 2 3 4 5 6

Presentacin del proyecto, planteamiento de los objetivos a los distintos miembros de la institucin

x

Seleccin de los grupos que sern evaluados con las diferentes tcnicas (encuestas, entrevistas, etc)

x

Recoleccin de datos e informacin x x x

Anlisis de la informacin recolectada x

Elaboracin de conclusiones X


10. DETERMINACION DE LOS RECURSOS NECESARIOS

Recursos Materiales:

Confeccin e impresin de los formularios de entrevistas y encuestas

Grabadores digitales para las entrevistas

Recursos Humanos

Personal especializado que cuente el organismo tendr a su

cargo la administracin de las diferentes tcnicas de recoleccin de

datos


11. CALCULO DE LOS COSTOS DE EJECUCION Y ELABORACION

DEL PRESUPUESTO

El costo de inversin de este proyecto de deteccin de necesidades

de capacitacin, es el siguiente:

Descripcin

Investigacin Documental-

Observacin No Participante

Formacin de Comits

Entrevistas

Encuestas

TOTAL

CANTIDAD COSTO UNITARIO

COSTO GLOBAL

(necesaria) $0 $0

(necesaria)

(necesaria)

$0

$0

$0

$0

(necesaria)

( para una poblacin 1000 personas)

$0

$0,30 por formularios

$0

$300

$300

12.ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y DE GESTION DEL PROYECTO La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 25

Si la institucin cuenta con personal especializado, sern estos los

encargados de ejecutar el proyecto de deteccin de necesidades. De lo

contrario es necesario contratar profesionales externos para realizar dicha

actividad.


13.BIBLIOGRAFIA:

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TAYLOR, S. J y BOGDAN, R. (1996) Introduccin a los mtodos cualitativos

de investigacin. Paids Bsica. 4 reimpresin. Espaa 1996


ANEXO I

Modelo de entrevista

1. Que cargo desempea en el Poder Judicial?

2. De acuerdo a su trabajo en el organismo en el que se desempea le

es posible detectar alguna deficiencia en el servicio susceptible de ser

solucionada a travs de la capacitacin? En su caso indique cuales

son las deficiencias detectadas y que plan de capacitacin considera

necesario realizar.

3. Qu temas de derecho civil/penal/laboral/administrativo considera ne-

cesario abordar en el presente ao? Por qu?

4. Qu temas de derecho procesal civil/penal/laboral/administrativo con-

sidera necesario abordar en el presente ao? Por qu?

5. Qu espera Ud. del Centro o Escuela de Capacitacin Judicial?

6. Qu mtodo de aprendizaje elegira: terico-prctico, eminentemente

prctico o segn el objetivo del curso?

7. En qu rea reconoce tener mayor necesidad de capacitacin: jurdico

(discriminar si derecho de fondo o procesal) administrativo, de conduc-


cin del grupo humano, del manejo de tcnicas complementarias (in-

formtica, matemtica financiera, accidentologa vial, etc. Indicar priori-

dades.

8. Cmo calificara a las relaciones humanas existentes entre las perso-

nas que componen su oficina?. BUENAS/ REGULARES/ MALAS.

Por qu?

9. Con qu dificultades se encontr al ser designado?

10.Qu tipo de dificultades ha experimentado en audiencias, indagato-

rias, absoluciones de posiciones, interrogatorios, conciliaciones, rela-

ciones con los medios de informacin, etc.?

11. Cul cree que debiera ser el rol de la Escuela Judicial frente a esas

dificultades?

12.Encuentra dificultades de interpretacin de peritajes judiciales?

Cules?

13. Tendra dificultades para asistir a cursos de capacitacin? Cules?

(horarias, distancias, econmicas, etc)

14. Prefiere la educacin presencial o a distancia o una combinacin de

ambas? Por qu?


15.Considera necesario realizar alguna sugerencia a este organismo?


ANEXO II

Modelo de encuesta

ENCUESTA DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACINFECHA: ___ / ___ / ______

Nombre.

Cargo (Magistrado, Funcionario, Empleado) ..

.

FUERO

PENAL CIVIL LABORAL ADMINISTRATIVO

JUZGADO CAMARAS CIVIL PAZ LETRADO FAMILIA

Con el objetivo de determinar necesidades de capacitacin, le solicitamos que indique las competencias que considere necesarias,. Para ello, deber marcar con una cruz (X) en el recuadro que corresponda (1-5) siendo 5 la mxima ponderacin que sera entendida de mayor prioridad en su inters.-.

a) Competencia Tcnicas o de conocimiento: conjugar informacin con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad. Conectar saberes adquiridos con la prctica.PUNTUACIN DE NECESIDADES 1 2 3 4 5Concursos preventivo y QuiebraCuestiones actuales de Derecho ambientalCurso de Honorarios para Fuero PenalDerecho de FamiliaDerecho de Ejecucin penal y de administracin PenitenciariaEjecucin de sentenciasEl juez frente a la ConstitucinInvestigacin criminalsticaEl dao moral en el derecho del trabajoMenores, situacin. Tratados Internacionales.Procesos complejos: Integracin de la litis.


Dao Moral: LegitimacinTcnicas de interrogacin y manejo de Audiencias Tcnicas para Decretar Taller de Atencin al pblicoEjecucin de la Condena Civil en el proceso Penal Formacin y capacitacin inicial para ingresantesOtrosInformtica 1 2 3 4 5Buenas Prcticas para el uso de la PCConsulta de Bases de datos JurdicosConsulta de Aplicaciones jurdicasSistemas de Informacin Web para la gestin de expedientes judiciales.La ley OnlineSistemas de Gestin de Expedientes Otros Mediacin 1 2 3 4 5Cursos IntroductoriosCursos de EntrenamientoMediacin por fueroOtrosTemas interdisciplinarios y transversales 1 2 3 4 5tica Pericias ForensesCapacitacin en el nuevo sistema de notificacin por casilleroAccidentologa Vial.Articulacin Interdisciplinaria de pericias y Cmaras GesellCiclo de coloquios. Jueces y CienciasIntervencin del trabajo social en el mbito judicialLa pericia Contable en el mbito judicialEl defensor del pueblo. Su rol atribucionesMenores. Aplicacin de Tratados InternacionalesDerecho de la SaludDefensa del consumidorLa ineficacia e el derecho ProcesalPatria PotestadQuerellante particular y Parte CivilDamnificadaRecursos ordinariosEl Valor de la cosa juzgada del acuerdoHomologado en Sede administrativaLa profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 35

Los delitos sexuales en el Cdigo penal Argentino.Recursos ordinariosCostas en el Proceso PenalOtrosb) Competencias de Gestin: Comprende todos los temas que hacen a la tarea organizacional-administrativa de los diferentes organismos judiciales.LiderazgoEquipo de trabajoMotivacinOrganizacin Interna de organismosComunicacin efectivaPolticas de Recursos HumanosOrganizacin reas administrativas.OratoriaAtencin al PblicoOtrosMencione por favor, otros temas no contemplados en la encuesta, que usted considere necesarios tener en cuenta para la capacitacin-.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Muchas Gracias por su colaboracin


ANEXO III

Modelo de planilla de anlisis de actas

Comit de asesoramiento de la capacitacin de:

Magistrados y Funcionarios

Empleados

Fuero:

Civil

Penal

Laboral

Administrativo

Temas de capacitacin, en su caso, disertantes y modalidades propuestos:

1)

2)

3)

4)

5)


Observaciones:


ANEXO IV

Modelo de organizacin de los comits de

asesoramiento

Los comits de asesoramiento de la capacitacin de los

Magistrados y funcionarios, estarn integrados por magistrados y

funcionarios representantes de cada fuero. En aquellos de doble instancia, se

procurara la presencia de representantes de ambas.

A modo de ejemplo, en una Escuela o Centro tpico se podran

conformar tres comits de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y

funcionarios, con las siguientes caractersticas:

Comit de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y

funcionarios del fuero civil, compuesto por magistrados y funcio-

narios del fuero civil de 1 y 2 instancia.


funcionarios del fuero penal, compuesto por magistrados y fun-

cionarios del fuero penal de 1 y 2 instancia.


funcionarios del fuero laboral, compuesto por magistrados y fun-

cionarios del fuero laboral de 1 y 2 instancia, en su caso.


Los comits de asesoramiento de la capacitacin de los

empleados, estarn integrados por magistrados y funcionarios

representantes de cada fuero y agentes del Poder Judicial. En aquellos de

doble instancia, se procurara la presencia tanto de empleados como de

magistrados y funcionarios representantes de ambas.

A modo de ejemplo, en una Escuela o Centro tpico se podran

conformar tres comits de asesoramiento de la capacitacin de empleados,

con las siguientes caractersticas:

Comit de asesoramiento de la capacitacin de empleados del

fuero civil, compuesto por magistrados, funcionarios y emplea-

dos del fuero civil de 1 y 2 instancia.


fuero penal, compuesto por magistrados, funcionarios y emplea-

dos del fuero penal de 1 y 2 instancia.


fuero laboral, compuesto por magistrados, funcionarios y emple-

ados del fuero laboral de 1 y 2 instancia, en su caso.

Objetivos: La funcin principal es de ambos comits es asesorar al Director

respecto de los temas sobre los cuales versar la capacitacin, disertantes y

modalidad de las mismas, de acuerdo a las necesidades detectadas en los

organismos donde prestan servicios sus integrantes.


Modalidad de trabajo: Se reunir por lo menos cuatro veces al ao, dos

durante el primer semestre y dos en el segundo, pudiendo el Director,

convocar a reunin del mismo, cuando las circunstancias as lo requieran.

Los comits de asesoramiento no requieren qurum especial para sesionar.


ANEXO V

Modelo de anlisis FODA

* Fortalezas (alguna funcin que la organizacin realiza de manera correcta, como

son ciertas habilidades y capacidades del personal con atributos psicolgicos y su

evidencia de competencias) Entre las fortalezas de los Centros de capacitacin se

podran destacar:

Equipo de trabajo interdisciplinario lo que permitira abordar los programas de

capacitacin de manera integral, contando adems con un equipo tcnico

que tenga a su cargo la logstica de la actividad.

15. Adecuada organizacin del Centro de Capacitacin.

14. Predisposicin del personal al trabajo

1. Calidez humana del personal

- Trato corts e igualitario con magistrados, funcionarios y empleados del

Poder Judicial.

- Dedicacin al trabajo por parte del personal

- Programa anual de capacitacin diseado a partir de la deteccin de las

necesidades realizada destinada a todos los fueros.

* Oportunidades (fuerzas ambientales de carcter externo no controlables por la

organizacin, pero que representan elementos potenciales de crecimiento o mejora)

Entre las Oportunidades de los Centros de capacitacin se podran destacar:


- Ser el nico organismo de la provincia que tenga a su cargo la formacin,

capacitacin y perfeccionamiento de magistrados, funcionarios y empleados del

Poder Judicial, desde su ingreso como tales.

- Contar con el apoyo del Excmo. Superior Tribunal de Justicia en todas las

actividades encaradas.

- Contar con la cooperacin de numerosas entidades con quienes,

oportunamente, se firme convenios con esos fines.

- Necesidad de los magistrados, funcionarios y empleados de capacitarse

constantemente, conforme los avances en materia jurisdiccional y no jurisdiccional.

- Espacios fsicos adecuados.

- Equipamientos tcnicos adecuados.

- Asignacin presupuestaria propia.

* Debilidades (factor considerado vulnerable en cuanto a su organizacin o

simplemente una actividad que se realiza en forma deficiente, colocndola en una

situacin considerada dbil) algunas Debilidades que se podran sealar de los

centros de capacitacin:

- Falta de iniciativa propia del personal

- Necesidad de control al personal

- Necesidad de delegar expresamente las funciones al personal y supervisar

su cumplimiento

* Amenazas (suma de las fuerzas ambientales no controlables por la organizacin,

pero representan fuerzas o aspectos negativos y problemas potenciales)

- Falta de motivacin e inters de los magistrados, funcionarios y empleados

del Poder Judicial por capacitarse. La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 43

- Ausencia de constancia por parte del personal en la capacitacin.

- Intereses del personal del Poder Judicial distinto a los intereses o fines

tenidos en cuenta para la elaboracin del cronograma de capacitacin.

- En algunos casos, falta de cooperacin por parte de los mismos integrantes

del Poder Judicial.

- Deficiente comunicacin de las actividades ocasionado por una falta

intencional o no- de comunicacin interna en los organismos, por falta de inters del

personal, por la distinta ubicacin de los organismos, entre otros.


Tipos de necesidades de capacitacin

Protocolo e capacitación

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