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Jorge Loeches Socio Director
ACKERMANN CONSULTING SERVICES
Mapa de Talento
22 de Julio de 2014
Propuesta de COLABORACIN
Lo que se oye tiende a olvidarse,
Lo que se ve queda en la memoria,
Lo que se hace, se aprende
Lo que se escucha, se observa y se realiza se domina.
Da. Catherine Susan Alburqueque Rojas
Aprendizaje y Desarrollo
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Sumario Contexto del proyecto Enfoque metodolgico Ventajas de
nuestra metodologa Honorarios
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CONTEXTO
Tras la conversacin mantenida con Doa Catherine Susan
Alburqueque Rojas se identifica la necesidad e intencin por parte
de Ransa de realizar un proyecto de evaluacin del Talento que
permita a la compaa identificar el potencial competencial de los
niveles gerenciales para, posteriormente, utilizar dicha informacin
para futuras aplicaciones e intervenciones.
Desde Ackermann Beaumont Consulting Services, se propone un
Proyecto Mapa de Talento, que permita identificar y validar el
potencial de la muestra de posiciones gerenciales: Gerencia de
Divisin, Gerencia Central y Gerencia de rea.
Un proyecto de Mapa de talento como el planteado en esta
propuesta, nos permitir
Realizar una evaluacin en profundidad que nos permita
identificar cules son los puntos fuertes y cules son las
oportunidades de Desarrollo de cada profesional as como su
potencial frente a las competencias de Ransa .
Conocer la tendencia conductual natural y adaptada de cada
participante a travs de la Prueba PDA .
Elaborar un mapa de talento que sirva de herramienta de gestin
para la toma de decisiones en materia de retencin y desarrollo.
Obtener una foto objetiva del potencial de la muestra evaluada
.
Asegurar una gramtica comn que permita una misma metodologa de
identificacin del potencial en la organizacin.
Formalizar criterios para identificacin de perfiles Key People o
High Potentials.
1 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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CONTEXTO (Cont.) Reflexiones sobre el Talento Desde la funcin de
Recursos Humanos debemos reflexionar sobre la importancia de la
identificacin y la gestin del Talento en las organizaciones, as
como su alineamiento a los objetivos estratgicos de la compaa.
Existe una alineacin entre las personas y los objetivos
estratgicos de la organizacin?.
Cul es el escenario actual y futuro de nuestra organizacin a
nivel de negocio y de personas?
En la actualidad, nuestra estructura organizativa est preparada
para sostener el negocio actual y futuro?
Debemos de profundizar en el conocimiento de nuestros recursos
humanos e identificar las posibles desviaciones a futuro en base al
desarrollo del negocio?
Nuestra compaa, quiere continuar creciendo y desarrollando a las
personas que en ellas colaboran?
Tengo identificado el Talento de mi organizacin en las
diferentes reas, unidades y/o roles?
Cuando hablamos de Talento en mi organizacin, distinguimos entre
Personas Clave (Key People) y Personas de Alto Potencial (High
Potential People)?
Est preparada mi organizacin para acometer sucesiones y asegurar
la ptima gestin del negocio en trminos de personas y Talento?
Si el Talento est identificado, cmo se articulan los planes y
acciones de desarrollo para dichas personas?
Si quieres un ao de prosperidad, cultiva granos; si quieres diez
aos de prosperidad, cultiva rboles;
si quieres cien aos de prosperidad, cultiva personas.
1 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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El Mapa del Talento es la herramienta ms eficaz para...
A veces, los rboles no nos dejan ver el bosque
Identificar, evaluar y validar el potencial de nuestros
colaboradores.
Asegurar una gramtica comn que permita una misma metodologa de
identificacin del potencial.
Evaluar el posicionamiento de los participantes frente a las
competencias y roles actuales.
Analizar el gap anlisis de la situacin actual frente a los roles
futuros y competencias a mantener y desarrollar segn los perfiles a
cubrir.
Disposicin al Aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacin al Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin de Negocio
Comunicacin
Integridad
0
1
2
3
4
Nivel mx. Puesto / Rol Evaluado
Realizar una evaluacin en profundidad que nos permita
identificar cules son los puntos fuertes y cules son las
oportunidades de desarrollo de cada profesional.
Apoyar a la Direccin de Recursos Humanos en el proceso de
Desarrollo a travs de un feedback objetivo basado en una metodologa
adaptada ad hoc.
Asegurar el xito en trminos de ajuste persona-puesto en las
diferentes reas y roles de la organizacin.
Facilitar la toma de decisiones en materia de desarrollo:
sucesiones y promociones.
Comparar a nuestros colaboradores con perfiles del mercado en
trminos de potencial y desempeo.
1 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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ENFOQUE METODOLGICO
Anlisis y Diseo del Development Day
Ejecucin
Definicin del Proyecto de Mapa de talento: alcance PDA *
Validacin de competencias Ransa a evaluar:
Competencias Nivelaciones Comportamientos
asociados.
Alineacin del Plan de Comunicacin interna del proyecto.
Cumplimentacin de la herramienta Test PDA, presencial u
online
Sesin de ejecucin del Mapa de Talento
Sesiones individuales por participante
Entrevistas individuales (BEI)**
Anlisis de tendencias
conductuales del test PDA individual.
Elaboracin de informes individuales (Audit Management).
Matriz de Posicionamiento (Mapa del Talento).
Feedback a Recursos Humanos. Feedback a los participantes.
Alcance de proyecto definido.
Competencias y herramientas de evaluacin formalizadas.
Proyecto comunicado internamente.
Test PDA cumplimentado (on-line)
Sesin de evaluacin ejecutada (Audit Management).
Informes individuales PDA Informes individuales por
competencias Matriz de posicionamiento
Mapa de Talento . Feedback a Recursos
Humanos
AC
TIV
IDA
DES
O
UTP
UTS
MAPA DEL TALENTO
El talento no es el don de unos pocos, sino que es el fruto de
un proceso de desarrollo que todos podemos alcanzar.
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
Informes y Feedback
(*) PDA: Personal Development Analisys. Ver documentacin adjunta
explicativo de herramienta PDA (**) B.E.I. es un guin de entrevista
semiestructurada diseada para evidenciar comportamientos asociados
a los diferentes
niveles de cada competencia.
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ENFOQUE METODOLGICO (Cont.)
Anlisis y Diseo del Audit Management
Anlisis de documentacin interna con el objetivo de
establecer las competencias definidas por Ransa. Establecer una
nivelacin adecuada de las competencias
seleccionadas. Definir los criterios de Key People o High
Potencial segn se
estime oportuno. Formalizar el perfil High Potential en el rol
de Gerente en
base a los comportamientos de xito (competencias) asociadas a
Ransa. Nivelacin competencial. Comportamientos asociados.
Acompaamiento en la definicin y lanzamiento del Plan de
Comunicacin Interna del proyecto
OBJETIVOS
Rol de Jefe , revisado a nivel competencial.
Competencias a observar durante
la sesin, niveladas a nivel genrico para el rol.
Apoyo en la Comunicacin interna realizada.
ACTIVIDADES
OUTPUTS
Profundizar en el potencial del nivel gerencial de la
compaa.
Validar las Competencias Crticas a evaluar y sus niveles de
adquisicin .
Identificar las herramientas de diagnstico que permitan una
medida fiable del perfil de los participantes.
Acompaar a Ransa en la comunicacin interna del proyecto.
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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ENFOQUE METODOLGICO (Cont.)
Anlisis y Diseo del Audit Management
Identificacin de las herramientas estndar propias, ms
adecuadas para la sesin(*) :
Case Study BEI (Behavioral Events Intervie). Entrevista por
Incidentes Crticos.
Cumplimentacin de la prueba PDA para los participantes en el
proyecto de Mapa de Talento.
Alcance de proyecto definido.
Competencias y herramientas de evaluacin identificadas.
Prueba PDA realizada
ACTIVIDADES
OUTPUTS
ALCANCE DEL PROYECTO DE MAPA DEL TALENTO
NO existe sistema de Competencias NI poltica de Desarrollo
S existe sistema de Competencias, PERO NO poltica de
Desarrollo
S existe sistema de Competencias Y TAMBIN una poltica de
Desarrollo
S existe sistema de Competencias Y TAMBIN una poltica de
Desarrollo, pero NUNCA se han hecho Evaluaciones del Desempeo
S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de
Desarrollo Y TAMBIN se han hecho Evaluaciones del Desempeo
S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de
Desarrollo, SE HAN REALIZADO Evaluaciones del Desempeo, pero NO est
identificado el potencial de la compaa
S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de
Desarrollo, SE HAN REALIZADO Evaluaciones del Desempeo Y EST
identificado el potencial de la compaa
Case Study
Field ActiO.E.M
In Basket
Role Plays
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
(*) Ver explicacin sobre herramientas en la pgina siguiente.
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Consulting Services
ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Herramientas de Evaluacin utilizadas
durante la sesin de una jornada de duracin:
HERRAMIENTA DESCRIPCIN DESARROLLO
CASE STUDY
Los participantes analizarn y resolvern un caso real, intentando
alcanzar los mejores resultados posibles para la compaa. Para ello
se les facilitar toda la informacin necesaria: estadsticas, datos
de mercado, de produccin, etc. Una vez resuelto lo presentarn al
comit de evaluacin, quien podr formular las cuestiones que estime
pertinentes.
2 horas de duracin (aproximadamente), incluyendo anlisis de la
informacin y presentaciones.
Los casos se resolvern de forma individual.
B.E.I. (Behavioral Events Interview)
Los evaluadores llevarn a cabo una entrevista focalizada,
orientada a valorar las competencias del evaluado. Este modelo de
entrevista se basa en experiencias concretas de cada participante,
detectando a travs de estas situaciones los comportamientos reales
que pusieron en prctica. El anlisis de estos comportamientos y su
asociacin a los Niveles de Competencia de la Compaa determinar la
medida del potencial de los evaluados.
Alrededor de 90 minutos por cada participante.
En las entrevistas individuales participarn un evaluador y un
evaluado.
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
Anlisis y Diseo
del Audit Management
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ENFOQUE METODOLGICO (Cont.)
Ejecucin del Audit Management
Ejecucin de la sesin de Mapa de Talento (duracin: 1 jornada para
la evaluacin de cada participante ) Case Study :
Diseo de matrices de observacin que posibiliten una evaluacin
homognea y objetiva competencial .
Ejecucin del Case Study. Ejecucin de otras herramientas de
evaluacin:
Field Action, In Basket, Role Plays,,
Entrevistas individuales: Entrevista individual por incidentes
crticos:
B.E.I. (Behavioral Events Interview)*.
Junta de Evaluacin: Nivelacin conjunta por parte de los
evaluadores/observadores con el objetivo de asegurar el consenso
y coherencia del posicionamiento de cada participante
(*) B.E.I. es un guin de entrevista semiestructurada diseada
para evidenciar
comportamientos asociados a los diferentes niveles de cada
competencia.
OBJETIVOS
Sesin de evaluacin ejecutada (Audit Management):
Case Study
Entrevistas individuales.(BEI)
ACTIVIDADES
OUTPUTS
Correcta ejecucin del Mapa de Talento con el objetivo de
analizar la adquisicin competencial, por parte de los
participantes.
Identificar las reas de desarrollo a nivel individual a travs de
la elaboracin de un Informe de evaluacin competencial por
participante.
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Para cada Competencia se
seleccionarn aquellas actividades con mayor poder diagnstico, y se
asegurar que cada Competencia est evaluada por, al menos, dos
herramientas diferentes:
Ejecucin del Audit Management
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
Case Study
B.E.I.
Analitical & Strategic Competence
Social Skills
Results Orientation
Market & Customer Orientation
Ability to Bring About Changes
Leadership
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ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Una vez ejecutadas las pruebas y
reunidas las valoraciones de todos los evaluadores, a
travs de una Junta de Evaluacin, se determinar el perfil
Competencial de cada participante que ser incluido en el Informe
individual competencial:
Ejecucin del Audit Management
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Evaluador 1 Disposicin al Aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacin al Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin de Negocio
Comunicacin
Integridad
0
1
2
3
4
Nivel mx. Puesto / Rol Evaluado
Nivel de ajuste al puesto: 78,04 %
Perfil competencial del evaluado:
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Case Study
Field Actions /In Basket
Role Plays
B.E.I.
Disposicin al aprendizaje
Planificacin
Orientacina la Calidad
Orientacinal Cliente
Orientacin a Resultados
Construccin de Relaciones
Visin deNegocio
Comunicacin
Integridad
HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad:
XXXXXXX
Evaluador 2
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Consulting Services
ENFOQUE METODOLGICO (Cont.)
Informes y feedback
Elaboracin de informes individuales por cada participante
evaluado, a nivel competencial. Elaboracin de Mapa de Talento y
foto de la situacin
actual : Anlisis individual y posicionamiento de cada
participante, a travs del trabajo conjunto de los
evaluadores.
Elaboracin de la Matriz de posicionamiento / Mapa de Talento
global para el pool de participantes identificados internamente por
Ransa.
OBJETIVOS
Informe de Evaluacin competencial por cada participante
(individual).
Matriz de posicionamiento/Mapa Talento.
Feedback a Recursos Humanos y participantes (opcional).
ACTIVIDADES
OUTPUTS
Ofrecer un Informe de Evaluacin competencial Individual por cada
participante.
Ofrecer a RRHH un anlisis de tendencias conductuales PDA que
permita entender los motivadores y cmo gestionar a cada
participante en funcin de su perfil natural.
Ofrecer una Matriz de Posicionamiento (Mapa del Talento) de los
participantes en la evaluacin en funcin de su nivel competencial y
su potencial de desarrollo.
Identificar algunas recomendaciones, a RRHH a corto, medio y
largo plazo respecto al desarrollo de los participantes
Ofrecer feedback a Recursos Humanos y a los participantes (si se
considera oportuno por parte de Ransa).
-1-
Informe Informe DevelopmentDevelopment CenterCenter
XXXXXXXX
ESTR
ICTAM
ENTE
CONF
IDENC
IAL
Agosto de 2007
-2-
SearchSearchSearch SelectionSelectionSelection
ConsultingConsultingConsulting
Nos encontramos ante una persona joven y con una trayectoria
tcnica destacada aunque no cuenta ni
con las habilidades ni con la motivacin necesaria para
enfrentarse con xito a contextos profesionales
donde el grado de exigencia sea alto.
XXXX es una persona dispuesta, trabajadora y con capacidad de
aprendizaje, aunque el hecho de estar
permanentemente asignado a un cliente le desmotiva y aumenta su
falta de implicacin y de identificacin
con XXXX.
Durante la reunin nos manifiesta que se siente interesado y
preparado para asumir mayores
responsabilidades, como la gestin de equipos, aunque por el
momento creemos que debe de desarrollar
ms las habilidades y los recursos necesarios para asumir un
nuevo reto profesional con garantas.
VALORACIN GLOBAL
XXXX
PERFIL COMPETENCIAL
Grado de Ajuste
32,5%Perfil competencial
Orientacin cliente
Actitud ante el
cambio
Espritu de
cooperacin
Empata y
comunicacin en la
organizacin
Focalizacin hacia
resultados
Previsin y cuidado
por el detalleDisposicin ante la
contrariedad y el
conflicto
Flexibilidad, disciplina
y generosidad
Toma de decisiones
Liderazgo
0
1
2
3
4
Nivel Mximo de Competencias Nuno
-3-
SearchSearchSearch SelectionSelectionSelection
ConsultingConsultingConsulting
PREVISION Y CUIDADO POR EL DETALLE
XXXXno es una persona que destaque por ser detallista. Su
actividad esta centrada en el corto plazo sin
responder en la mayora de los casos a una planificacin
previa.
En el da a da de su trabajo, XXXXtiene que enfrentarse al
anlisis de problemas operativo-prcticos, pero
por el momento es incapaz de incorporar nuevos conceptos. A la
hora de organizar sus tareas es capaz de
introducir criterios, aunque sencillos ya que es incapaz de
desarrollar programas y planes de mayor nivel.
Su pensamiento y acciones en el trabajo se orientan al corto
plazo, a lo inmediato.
DISPOSICION ANTE LA CONTRARIEDAD Y EL CONFLICTO
Tanto por su carcter como por unas habilidades sociales poco
desarrolladas, XXXXno se encuentra en
disposicin de enfrentarse a situaciones que requieran una
negociacin efectiva.
Huye de acciones que implican negociacin y compromiso, cindose a
normas y planes previamente
establecidos por otros.
Tiende a centrarse en trabajos y tareas de corte operativo.
Cuando la situacin le desborda se bloquea sin
encontrar una salida efectiva.
FLEXIBILIDAD, DISCIPLINA Y GENEROSIDAD
XXXXno es una persona que destaque por su flexibilidad ni por su
disponibilidad. Durante la reunin
mantenida con l se aprecia que le faltan recursos, motivacin y
habilidades para alcanzar un grado
satisfactorio en esta competencia.
Su posicionamiento en outsourcing crean una falta de empata y
escasa identificacin y compromiso con
la compaa lo cual le penaliza de forma importante en esta
competencia.
TOMA DE DECISIONES
A la hora de tomar decisiones, XXXXdecide y resuelve problemas
sobre situaciones cotidianas, cuya
solucin requiere aplicar conocimientos bsicos y operativos de
negocio y que no requieren un anlisis
exhaustivo.
Cuando los problemas se vuelven complejos necesita el apoyo de
otras personas o recurrir a experiencias
pasadas similares con el fin de buscar otras alternativas.
Se siente interesado en asumir responsabilidades, aunque por el
momento encontramos dificultades en su
capacidad de para asumir dicho papel.
FOCALIZACIN HACIA RESULTADOS
Durante el Development Center hemos podido apreciar que XXXXes
una persona con escaso inters
hacia los resultados y con falta de implicacin hacia la
consecucin de estos.
En el da a da realiza acciones bsicas en su trabajo para lograr
objetivos con una percepcin muy dbil
de sus consecuencias. Sigue lneas y planteamientos normativos
establecidos por la Organizacin,
conociendo los objetivos inmediatos y trabajando en el corto
plazo.
ANLISIS DEL PERFIL
XXXX
A.I.
A.M.
L.M. O.I.
C.A. J.D. J.S. A.I.
M.J.A. P.A. G.E. I.E.
A.D.
J.H.
A.C. J.E.
J.M.G.
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Posicionamiento global Directores de Zona
Nivel de adecuacin
El 94% de la muestra evaluada se encuentra por encima de la
media en la adquisicin de las
competencias definidas para el rol de Director de Zona. Es, por
tanto, un rol con gran desarrollo y consolidacin.
47%
47%
6%
FUENTE: Elaboracin propia
Visin estratgica y de negocio
Orientacin
Cliente
Orientacin
Resultados
Direccin equipos
Liderazgo
Iniciativa Comercial
Director Oficina Director ZonaDirector Unidad
Negocio/Servicios
Pensamiento estratgico Finanzas I
Implantacin de la estrategia Finanzas II
Visin global de negocio
Formacin tcnica Negociacin e influencia I Gestin de
proyectos
Negociacin e influencia II Negociacin e influencia II
Gestin del tiempo
Iniciacin al cuadro de mando Cuadro de mando integral Cuadro de
gestin
Reuniones eficaces Gestin por competencias Trabajo en equipo
Gestin de conflictos
Direccin de equipos de alto rendimiento
Liderar lderes
Coaching para el desarrollo de personas
Transversalidad
Valores e ideales corporativos Inteligencia emocional Empata y
motivacin
Comunicacin eficaz Inteligencia emocional
Empata y motivacin Inteligencia emocional
Orientacin al cliente Eficacia comercial Taller de
creatividad
Iniciativa e innovacin Emprender desde dentro de la empresa
2 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
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Consulting Services
VENTAJAS DE NUESTRA METODOLOGA
TANGIBLES Nitidez en la Foto real de who is who y sus
potencialidades dentro de la
organizacin.
Permite identificar las oportunidades de mejora y las acciones
de desarrollo individuales necesarias para cada
rol/colaborador.
Establecer programas de desarrollo competencial.
Nos permite comparar el nivel competencial de nuestros
colaboradores frente a los perfiles del mercado, y la
competencia.
Planificar con antelacin las promociones y sucesiones o cambios
nos supondr un ahorro econmico en el futuro en trminos de
Headcount.
INTANGIBLES
Permite identificar ciertos aspectos intangibles relacionados
con los valores y la cultura corporativa (estilo comunicativo,
valores, modelo de liderazgo, reconocimientos, motivaciones,
etc).
Conocer la percepcin de los colaboradores sobre la propia compaa
en materia de organizacin, clientes, relacin con proveedores,
posicionamiento en el mercado, competencia, etc
Aporta otra visin soft sobre la forma de actuar y de cooperar en
conjunto de nuestros colaboradores y su visin sobre la
Transversalidad.
El hecho de participar en un Development Center dentro de un
programa de Desarrollo de la compaa, supone una motivacin para los
propios colaboradores.
Ayudan a potenciar una cultura de logro y esfuerzo personal a
travs del desarrollo y el crecimiento.
3 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra
metodologa
4. Plan de trabajo y equipo
5. Honorarios
-
Consulting Services
HONORARIOS
El proyecto de Mapa de Talento tendr una inversin requerida en
concepto de honorarios
profesionales de:
Ejecucin del Mapa de Talento, 3.000 Soles (ms IGV) por
participante, en el que se incluye :
Validacin de competencias a evaluar: Competencias.
Nivelaciones.
Ejecucin del Audit Management: Cumplimentacin prueba PDA (modelo
DISC). Sesin individual Case Study. Entrevista individual
(BEI).
Mapa de Talento: Matriz de posicionamiento global e informes
individuales. Feedback a RRHH. Feedback a participantes
(opcional).
5 1. Contexto
2. Enfoque metodolgico
3. Ventajas de nuestra metodologa
4. Honorarios
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Jorge Loeches Socio Director Ackermann Beaumont Per Av. Emilio
Cavenecia 264, Piso 7 San Isidro, Lima Tfno: 1 221 78 60
[email protected]