1. Judu l : Pengaruh Budaya Organisasi, Mot ivasi Dan Kepu asan Kerja Terh adap Kine rja Kary awan Pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. 2. Latar Be lakang Masal ah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Saat ini, kemampuan sumber daya masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektual maup un keterampilan tekni s yang dimiliki. Perso alan yang ada saat ini adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang bi sa men gha sil kan kin erja yan g opt ima l seh ing ga tuj uan per usa haa n dap at ter capai. Pro duk tiv ita s ker ja mer upa kan tun tut an uta ma bag i per usa haa n aga rkelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat mempengaruhi pr odukti vi tas kerj a, untuk it u perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Buday a organ isasi merup akan falsafa h, ideol ogi, nilai-ni lai, angga pan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat suatu komunitas tertentu. Secara spesifik, budaya dalam organisasi akan ditentukan dalam kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Budaya organisasi menjadi penting karen a merup akan kebias aan-keb iasaan yang terjad i dalam hierar ki organ isasi yang mewakili norma-no rma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisas i. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi lebih kuat da n terca painya tujuan perusaha an. Fakt or lain yang berper an dalam menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positifdalam dirinya masing-masing. 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Robbins (2001:528) mengemukakan bahwa organizational culture as an
intervening variable. Employee form an overall subjective perception of the
organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. These favorable or unfavorable perception then affect
employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.
Motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya ada dua hal penting yang mampu
memberikan motivasi atau dorongan terhadap para pekerja yakni masalah
compensation (kompensasi) dan e xpectancy (harapan). Kompensasi berkaitan erat
dengan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan yang
telah memberikan kontribusi bagi perusahaan dan selalu dijadikan ukuran puas
atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Mengenai
expectancy, setiap orang akan memiliki harapan yang berbeda dalam setiap
kegiatan yang dilakukannya. Oleh karena itu tanpa nilai harapan yang dimiliki
seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya.
Adapun faktor-faktor lain yang mampu memberikan motivasi bagi karyawan yaitu
partisipasi, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang dan
pemberian perhatian yang dilakukan oleh atasan (pimpinan).
Behavior merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja,
hal ini disebabkan dengan berperilaku seseorang akan memperoleh apa yang
dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi, tingkah laku merupakan tindakan
yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan.
Dalam suatu organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau
perusahaan diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam
kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam suatu
organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung
maupun tidak. Hal ini diakibatkan oleh adanya kemampuan individu yang
berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya. Perilaku akan timbul akibat adanya
pengaruh atau rangsangan dari lingkungan (baik internal maupun eksternal).
Begitu pula individu akan berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian
kebutuhan.Menurut Handoko (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk
yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja
karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Mc Kenna and Beech (1995:121); in research undertaken by Income Data
Service, London (IDS,1989) it was concluded that the performance factors most
usually appraised were as follows : (1) knowledge, ability and skill on the job, (2)attitude to work, expressed as enthusiasm, commitment and motivation, (3)
quality of work on a consistent basis with attention to detail, (4) volume of performance output, (5) interaction, amplified in communication, skill and ability
to related to others in terms.
Perilaku-perilaku tertentu yang timbul dari para anggota organisasi padaakhirnya akan menjadi suatu kebiasaan atau budaya dalam organisasi yang
bersangkutan. Begitu pula dengan motivasi, setiap anggota dalam suatu organisasi
tentunya memiliki motif yang berbeda-beda dalam melakukan setiap pekerjaan.
Berbagai macam motivasi yang berbeda itulah yang nantinya akan menghasilkan
output (prestasi kerja yang dicapai) yang berbeda pula. Hasil-hasil dari pekerjaan
yang dilakukan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang selanjutnya akan
berdampak pada kinerja karyawan.
Federal International Finance (FIF) Cabang Jember merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang asuransi khususnya asuransi pembiayaan
ASTRA. Dalam menjalankan usahanya, Federal International Finance (FIF)
Cabang Jember memberikan pelayanan dan kemudahan bagi konsumen baik
dalam hal asuransi maupun pemberian kredit kendaraan bermotor (khususnya
sepeda motor jenis Honda). Sebagai suatu perusahaan tentu di dalamnya terdapat
berbagai macam karakter karyawan dengan segenap kelebihan dan kekurangan
yang dimiliki, perilaku-perilaku tertentu yang menjadi kebiasaan, motivasi yang
mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Hasil analisis SEM
menunjukkan bahwa: (a) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja; (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi
kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan dan (c) terdapat pengaruh secara
signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja.
Penelitian Koesmono (2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, menggunakan
Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini menggunakan teknik quota
sampling dengan jumlah sampel sebanyak 382 orang karyawan di lima kota yakni
Surabaya, Gresik, Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Hasil dari penelitian ini
adalah terdapat efek langsung dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi
sebesar 0,680; variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462; variabel
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183; variabel budaya
organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506; sedangkan variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja sebesar 0,003. terdapat pengaruh tidak langsung antara variabel
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,994; variabel budaya
organisasi terhadap kinerja sebesar 0,267; sedangkan pengaruh tidak langsung
Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk
mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas bersama-sama. Kreitner dan Kinicki (1995:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat
sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Agar suatu karakteristik atau
kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan yang lain dapat
dipersatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka diperlukan adanya perekat
sosial. Menurut Bliss (1999:8) di dalam budaya terdapat kesepakatan yang
mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi
dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Lain halnya
dengan Kartono (1994:138) mengemukakan bahwa bentuk kebudayaan yang
muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan berasal dari macam-macam
sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/pegawai, dari
sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri
yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang
melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang
informal.
Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational
culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut,
Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama
dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai
organisasi.
Menurut Robbins (1998:248) terdapat tujuh karakteristik yang membentuk
budaya organisasi, yaitu : (1) inovasi dan pengambilan risiko; (2) perhatian
terhadap detil; (3) berorientasi pada hasil; (4) berorientasi pada manusia; (5)
berorientasi pada tim; (6) agresivitas dan (7) stabilitas. Yang dimaksud dengan:
(1) inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking ), adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani
mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan; (2)
perhatian terhadap detil (attention to detail ), adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatiankepada rincian; (3) berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh
mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut; (4) berorientasi
kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi; (5)
berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama; (6) agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana
orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan
budaya organisasi sebaik-baiknya dan (7) stabilitas (stability), adalah sejauh mana
kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
5.2.2 Motivasi
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa diiringi usaha yang maksimal.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:58) yang dimaksud dengan motivasi adalah proses pemberian dorongan
kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang
diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses
pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau
dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan
dengan tujuan organisasi. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat
memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan
ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadapkemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai atau motivasu untuk bekerja biasanya
ditunjukkan dengan dukungan yang mengarah pada tujuan.
Terdapat empat kemungkinan yang menunjukkan hubungan antara
motivasi dengan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kepuasan tinggi, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi
dan pegawai (situasi yang paling ideal),
b. Kepuasan rendah, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi
tetapi negatif untuk pegawai,
c. Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi
dan nilai positif untuk pegawai, dan
d. Motivasi rendah, kepuasan rendah, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi
dan pegawai.
Gambar 2.2 berikut ini menunjukkan kemungkinan hubungan antara
Dalam kehidupan sehari-hari sebelum seseorang memiliki motivasi maka
akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya. Pemenuhan terhadap kebutuhanmotivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan. Sebab apabila motivasi terpenuhi
dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada akhirnya akan berdampak pada
ketenangan kerjanya. Menurut Hughes et al. (1999:388) motivation, satisfaction
and performance seem clearly related.
Koesmono (2002:10) mengemukakan bahwa faktor-faktor perilaku
organisasi: budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memang mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
5.3 Kerangka Konseptual
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Sumber: Data Diolah
Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini, dijunjung tinggi
dan menjadi motor penggerak oleh sebagian besar anggota organisasi sebagai
aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehedaki, membuat nilai itu
menjadi budaya organisasi. Sama halnya dengan motivasi yang juga merupakan
pendorong atau penggerak gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk
mencapai tujuan perusahaan. Pemberian dorongan dimaksudkan untuk
menggiatkan orang-orang agar dapat bersemangat dan mencapai hasil yang
dikendaki keseluruhan anggota organisasi.
Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan
perubahan dalam bekerja yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kemauan