BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam kanteks kehidupan arganisasi, kinerja pegawai merupakan hal yang sangat substansial dalam mendukung penetapan tujuan arganisasi. Dalam setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi perlu ditunjang fasilitas dan. rnetode kerja yang sesuai dengan tuntutan jaman madern sekarang i n i . Suatu lembaga. baik lembaga pemerintah maupun Iembaga swasta dalam menetapkan tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelampak orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Tercapainya tujuan Iembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 . Latar Belakang Masalah
Dalam kanteks kehidupan arganisasi, kinerja pegawai merupakan hal
yang sangat substansial dalam mendukung penetapan tujuan arganisasi. Dalam
setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi perlu ditunjang fasilitas dan.
rnetode kerja yang sesuai dengan tuntutan jaman madern sekarang i n i .
Suatu lembaga. baik lembaga pemerintah maupun Iembaga swasta
dalam menetapkan tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam
bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelampak orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi
bersangkutan. Tercapainya tujuan Iembaga hanya dimungkinkan karena upaya
para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga tersebut.
Dalam hal i n i sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara
kinerja perarangan dengan kinerja lembaga. Dengan perkataan lain kinerja
pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik. Kinerja
searang pegawai akan baik b i l a dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi.
bersedia bekerja b i l a digaji, mempunyai harapan rnasa depan lebih baik.
Keberhasilan organisasi dengan ragam kerja tergantung kepada
kinerja pegawai. Unsur manusialah yang memegang peranan yang sangat
penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan arganisasi.
Berdasarkan pengamatan yang ditemukan pada abjek penelitian bahwa
kinerja pegawai negeri sipil pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten
1
Gorontalo masih perlu ditingkatkan dalam hal kedisiplinan pegawai itu sendiri.
Realitas yang teramati menunjukkan bahwa sering terlambatnya pegawai
masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan, sering
melimpahkan tanggung jawab, menyelesaikan pekerjaan sering terlambat,
sehingga aturan yang ditetapkan tidak berjalan dengan baik. Hal ini diakibatkan
kurangnya kesadaran dari pegawai itu sendiri dalam melaksanakan
pekerjaannya serta sering menjadi penghambat dalam implementasi
kebijakan-kebijakan mutu yang diterapkan oleh pimpinan. Adapun jumlah
pegawai yang bekerja pada kantar (instansi) tersebut seluruhnya berjumlah 36
orang, dan dari jumlah keseluruhan yang ada, jumlah pegawai negeri sipil 28
orang dan honorer 8 orang mereka ditempatkan sesuai bidang dan keahliannya
masing-masing.
Berbagai realitas yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa kinerja
pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
masih belum berjalan sesuai yang diharapkan. Realitas tersebut perlu dikaji secara
mendalam melalui penelitian yang diformulasikan dengan judul: "KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL" Pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten
Gorontalo”
Adapun yang menjadi alasan pemilihan judul adalah:
1. Masalah ini sangat penting untuk diteliti
2. Hasil penelitian akan menjadi pedoman dan informasi yang cukup berguna
bagi pihak yang berkepentingan.
3. Sebagai sumbangan pikiran yang bersifat ilmiah terhadap berbagai
permasalahan yang timbul dalam kinerja pegawai negeri sipil.
2
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan lalar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasikan masalah
sebagai berikut:
1. Kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Gorontalo masih perlu ditingkatkan.
2. Kurangnya kesadaran pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugasnya.
1.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan idenliftkasi masalah di atas dan unluk menjamin intensitas
serta ketelitian dan kecermatan penelitian ini. maka penulis membatasi
masalah tersebut pada "Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil" Pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah unluk memperoleh gambaran yang
jelas tentang Kinerja Pegawai negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalo
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Untuk memperoleh pengalaman penelitian dan dapat menambah
wawasan serta pengetahuan tentang masalah yang dileliti secara ilmiah.
Disamping i t u sebagai realisasi dari Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam
bidang penelitian.
2. Sebagai informasi bagi seluruh civitas akademika pada umumnya dan
3
rekan-rekan mahasiswa pada khususnya.
3. Sebagai pedaman dan bahan masukan yakni baik dalam rangka peningkalan
kinerja Pegawai Negeri Sipil kedepan.
1.6. Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo Jl. Jenderal Panjaitan Na.259
Telp. 881265 Kade Pas 96211. Dan dalam penelitian ini penulis
memanfaatkan waktu selama dua bulan..
1.7. Sumber Data
Yang menjadi sumber data dalam penelilian ini adalah:
1. Sumber data primer yakni data diperoleh melalui wawancara dengan
pegawai atau pihak-pihak yang terkait dengan masalah tersebut.
2. Sumber data sekunder yaitu buku-buku lileratur yang ada relevansinya
dengan masalah yang ditelili.
1.8. Teknik Pengumpula Data
Untuk memperoleh data yang aktual dalam penelitian ini, maka teknik
yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Teknik observasi
Teknik ini digunakan untuk pengumpulan data umum berupa
pengamatan langsung terhadap objek penelitian.
2. Teknik interview / wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengadakan wawancara dengan pihak-pihak
4
yang terkait yang dianggap mampu memberikan infarmasi guna menunjang
data yang diperlukan dalam pembahasan selanjutnya.
3. Teknik Dakumentasi
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dari dakumen-dakumen tertulis
tentang Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalo
1.9. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis yang relevan yaitu
analisis deskriptif kualitatif yang diperoleh dari hasil observasi dan
interview/wawancara dan kemudian dikomparasikan dengan teori-teori yang
relevan dengan masalah yang diteliti.
5
BAB II
KAJIAN TEOR1TIS
2.1. Pengertian Kinerja
Apabila kita berbicara tentang kinerja pada kantor pemerintah atau
swasta maka sasarannya tertuju pada proses pelaksanaannya dan tingkat
keberhasilan kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai. Kegiatan yang
dimaksud adalah kegiatan y;mg dapat memberikan manfaat dari hasil pekerjaan
yang dilaksanakan.
Istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris dengan kata job performance
atau actual performemce (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Para ahli banyak menguraikan dan mengemukakan
pendapatnya tentang kinerja ditinjau dari sudul pandang yang berbeda
namun mempunyai tujuan yang sama.
Berikut ini beberapa definisi kinerja yang dikemukakan oleh para a h l i . antara
l a in :
Dharma (1985: 2). mengemukakan bahwa "Kinerja adalah rnerupakan
sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan oleh sesearang
atau sekelompak orang.
Mangkunegara (2001: 67). mengemukakan bahwa "'Kinerja adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Robbins (dalam Sulhani. 1999: 20). bahwa "Kinerja adalah ukuran dari
6
kerja yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama.
Wahyusumidja (2002: 430). mendefinisikan "Kinerja sebagai
sumbangan secara kualitatif dan kuantitatif yang terukur dalam rangka
membantu tercapainya tujuan kelompak dalam satu unit.
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, maka penulis
dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang atau sekelompak orang untuk dapat membantu
tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.
2.2. Pengertian PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Pegawai negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi
masyarakat. mempunyai peran yang amat pentng dalam rangka menciptakan
masyarakat madani yang taat hukum. berperadaban modern, demokratis.
Makmur, adil dan bermoral tinggi yang menyelanggarakan pelayanan secara adil
dan merata.
Pengertian PNS (pegawai negeri s i p i l ) menurut Suradji (2003: 5).
bahwa "Pegawai negeri adalah setiap warga negara republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang ditentukan. diangkat oleh pejabat yang diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-unelangan yang berlaku.
Dari kedua pengertian di atas, tentang kinerja dan PNS (pegawai negeri
sipil) maka penulis dapat menarik satu kesimpulan bahwa kinerja pegawai
negeri sipil adalah segala sesuatu yang dikerjakan atau hasil kerja
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
7
dalam rangka membantu tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.
2.3. Prestasi Kerja
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2005: 94), "Prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu". Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu (1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2)
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, (3) serta peran dan
tingkat mativasi pekerja.
Menurut Davis dan Newstarm (1985: 88), " Presatsi kerja adalah
keinginan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dalam upaya mencapai tujuan, (Perilaku dalam organisasi).
Sedangkan menurut Sandang P. Siagian (2003: 297), " Prestasi kerja
adalah suatu yang memacu tingkat kepuasan yang lebih baik, meskipun disadari
hal itu tidak mudah. Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yang
berorientasi prestasi, mereka bekerja keras apabila memandang bahwa akan
memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit
resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi di
waktu lalu.
Pendapat lain oleh David Melelland (1984: 261), Mengemukakan bahwa r
Prestasi kerja adalah kebutuhan berupa motivasi untuk mencapai suksesnya suatu
pelaksanaan tugas melalu umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathani (2006: 121), " Prestasi kerja
8
adalah kemampuan mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan,
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
Jadi, setiap orang memiliki keinginan berkembang dan tumbuh, serta
ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan
hal yang penting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang
menyertainya.
Melalui uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah suatu dorongan kebutuhan untuk dapat mencapai hasil yang maksimal
dalam hal penyelesaian tugas melalui umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakan dengan semangat untuk memenuhi kepuasan kerja.
2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Keith Davis (dalam Mangkunergara, 2001: 67), mengemukakan
bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor utama, yaitu:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Widjaya (dalam Anaraga,
9
1985: 84), mengatakan bahwa "Semua kegiatan organisasi tidak berfaedah
jika anggota-anggotanya yang ada dalam organisasi tidak berhasrat
menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang dibebankan
kepadanya." Motivasi terbentuk dari sikap searang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.
2.5. Penilaian Kinerja PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri dalam sistem
administrasi negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat
signifikan. Di lingkungan pegawai negeri sipil penilaian kinerja pegawai
dituangkan dalam peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang daftar
pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil dituangkan dalam
suatu daftar yang telah populer dengan singkatan (DP-3) yang memuat hasil
penilaian. Hal ini merupakan bahan pertimbangan yang abyektif dalam
pembinaan karir pegawai negeri sipil yang dibuat oleh pejabat penilai dan
ditanda tangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu: oleh pegawai yang dinilai, oleh
pejabat penilai, dan oleh atasan pejabat penilai.
Menurut Hasibuan (2005: 95), unsur-unsur yang dinilai ada 8 (delapan)
yang terdiri dari:
1. Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari sekelampak orang yang
tidak bertanggung jawab.
10
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
keadaan para bawahannya.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama
dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di
luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
11
8. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
2.6. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan)
merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan tanpa beban mental.
Karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Bila masing-masing pegawai berkinerja baik, biasanya atau umumnya
kinerja lembaga pun baik.
Penilaian kinerja yang dilakukan secara reguler (teratur) bertujuan
melindung lembaga tersebut dalam mencapai tujuannya.
Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan secara obyektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan
yang dilakukan pegawai, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik
sesuai kinerja yang dibutuhkan.
Menurut Handoko (1987: 134), penilaian kinerja memiliki manfaat sebagai
berikut:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
Kementerian personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
12
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian banus dan bentuk kampensasi lainnya.
3) Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demasi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin meneerminkan patensi yang harus dikembangkan.
5) Pereneanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu jalur karir
tertentu yang harus diteliti
6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing Kementerian personalia.
7) Ketidak Akuratan Infarmasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.
9) Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjalin keputusan-keputusan
13
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Kementerian
personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para pegawai di
semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria
yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut.
Dan merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi
kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan
penilaian pelaksanaan kerja
2,7. Kebijakan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kebijakan kinerja suatu organisasi harus diprakarsai dan didukung
oleh pimpinan organisasi bersangkutan karena pimpinan organisasi
berkepentingan untuk mengetahui seluruh unit kerja dan pegawai yang berfungsi
menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
menuju tercapainya tujuan organisasi.
Dalam suatu organisasi, manfaat penilaian hasil kerja pegawai sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan .tentang berbagai hal.
Seperti, identifikasi kebutuhan pragram pendidikan dan pelatihan, pragram
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
14
Penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan
serangkaian kriteria yang datetapkan secara rasional serta diterapkan secara
objektif dan didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas kerja
pegawai harus terdapat interaksi yang pasitif dan kontinyu antara para pimpinan
dan bagian kepegawaian. Dengan adanya interaksi yang pasitif tersebut tidak
hanya menjamin persyaratan abjektivitas dan pendokumentasian yang
rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai dan pada
gilirannya akan menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa
memperoleh perlakuan yang adil
BAB III
15
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Berdasarkan judul yang diangkat penulis mengambil lokasi penelitian di
kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, alasannya :
1. Penulis salah satu pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
2. Lokasi penelitian dekat dengan tempat tinggal
3. Data yang diperoleh lebih mudah dan akurat
3.2. Jenis Penelitian
Penulis menggunakan penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan
kuantitatif.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
variabel bebas dan tidak terikat karena hanya memakai satu variabel
yaitu kinerja pegawai negeri sipil.
3.4. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada di
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, dengan jumlah populasi
sebanyak 36 orang yang terdiri dari pegawai negeri sebanyak 28 orang, pegawai
honorer 8 orang.
Pengambilan sampel berdasarkan wawancara dan angket yang sudah
disediakan dan dibagikan kepada responden.
3.6. Teknik Pengumpulan Data
16
Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah
observasi dan angket.
3.7. Hipotesis / Sampel
1. Hipotesis
Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
Menurut peneliti terdapat hubungan antara pembinaan pegawai dengan
motivasi kerja pegawai, karena semakin banyak pegawai yang mendapatkan
pembinaan makin tinggi pula Kinerja Pegawai dan disiplin dari pegawai tersebut.
3.8. Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan
analisis statistik deskriptif. Analisis statistik deskriptif adalah analisis yang
dilakukan dengan mengdeskripsikan semua data variabel dalam bentuk distribusi
frekuensi, histogram. Data peneliti ini adalah data primer dan sumber datanya
pegawai administrasi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo. Analisis
statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan adalah analisis