Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej Irena Wolińska Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku Pracy „S-TO-S” Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Jan 23, 2016
Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej
Irena WolińskaStowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku Pracy „S-TO-S”
Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
2
Projekty innowacyjne w ramach PO KL
Celem projektu innowacyjnego jest poszukiwanie nowych, lepszych, bardziej efektywnych sposobów rozwiązywania problemów mieszczących się w obszarach wsparcia EFS
Projekt
Standardowy-nastawiony na
rozwiązywanie problemów grup docelowych
Innowacyjny-nastawiony naposzukiwanie
nowych sposobówrozwiązywania problemów
33
Temat to obszar poszukiwań innowacji
Zatwierdzone przez Komitet Monitorujący; wybrane przez IP/IP2 na dany rok, wymienione w Planie działania i dokumentacji konkursowej
M. in.:
- Działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej- Metody utrzymania aktywności zawodowej
pracowników w grupie wiekowej 50+
Tematy dla projektów innowacyjnych
4
Identyfikacja problemu
Co jest problemem, na który chcemy odpowiadać realizując działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej?
- Starzenie się społeczeństw i wynikający stąd spodziewany niedobór siły roboczej
- Wczesne wychodzenie z rynku pracy, skutkujące:- marnowaniem kompetencji (potencjał ponad 4 mln
Polaków nie jest w pełni wykorzystywany przez społeczeństwo)
- obciążeniem systemu emerytalnego
5
Identyfikacja problemu
Pod względem aktywności zawodowej osób ze starszych grup wiekowych Polska jest na ostatnim miejscu w UE
Mamy najniższy wiek wychodzenia z rynku pracy (58) W 2030 roku co trzeci Polak będzie miał więcej niż 50
lat (obecnie co szósty) Już dziś pracująca mniejszość Polaków utrzymuje
niepracującą większość Jeśli nie zwiększymy zatrudnienia seniorów, za 35-40
lat albo drastycznie wzrosną podatki, albo równie drastycznie spadnie wartość emerytur
6
Identyfikacja problemu
Bierności zawodowej towarzyszy bierność w życiu społecznym
Zaangażowanie społeczne Polaków po 50 roku życia jest dwu-trzykrotnie mniejsze niż w krajach Europy Zachodniej i zwykle ogranicza się do najbliższej rodziny
Jedynie 20% seniorów uważa, że można ufać innym Mają niską samoocenę i brak poczucia własnej
wartości Nieufność do nowych technologii – tylko 20% osób w
wieku 55-64 lata korzysta z internetu (40% w UE)
7
Identyfikacja problemu – perspektywa województwa
Region relatywnie młody, ale jednak też starzejący się
2005 2030 Wiek przedprodukcyjny 24,1 16,0 Wiek produkcyjny 62,7 58,2 Wiek poprodukcyjny 13,2% 25,8% Spadek ludności w wieku produkcyjnym poczynając od 2010
– do 2030 o 3,9 mln, silny zwłaszcza w grupach w wieku mobilnym
20072030
Ludność w wieku powyżej 60 lat 7 mln 10 mln Ludność w wieku do 18 lat 7,5 mln 5,3
mln(Prognoza ludności Polski na lata 2003-2030, GUS, 2004)
8
Cele Unii Europejskiej
Aby zwiększyć udział starszych pracowników w unijnym rynku pracy Unia Europejska postawiła następujące cele:
Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Sztokholmie w 2001r. przyjęto, że do roku 2010 udział osób w wieku 55-64 lata w zatrudnieniu powinien wzrosnąć z 37,5% do 50%. W Polsce było to 34%
Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Barcelonie w 2002 r. przyjęto, że do roku 2010 średni wiek zaprzestania pracy powinien wzrosnąć o pięć lat z 60 do 65,4 . W Polsce wiek ten wynosił 56,9
9
Instrumenty Unii Europejskiej stosowane do osiągnięcia celów
Prawo pracy powinno zapewnić eliminację dyskryminacji ze względu na wiek
Rozwój narodowej polityki „aktywnego wchodzenia w wiek dojrzały” może być wspierany przez EFS poprzez wspomaganie działań w obszarze:
działań na rynku pracy wspierających udział starszych pracowników
promowania nauki przez całe życie wymiany pozytywnych doświadczeń (np. EQUAL) edukacji dorosłych
10
Czy możemy czegoś nauczyć się od innych?
Kompleksowy rządowy „program wiekowy” realizowany w Finlandii na przełomie wieków
poprawa zdrowia i warunków pracy rekwalifikacja (uzupełnianie kompetencji) realokacja zasobów 50+ w przedsiębiorstwie w efekcie: radykalny wzrost wskaźnika zatrudnienia 55+ (z 30% w
1992r. do 50% w 2005r.) Polityka zarządzania wiekiem w firmach w Niemczech,
Holandii, Anglii, Finlandii Age positive campaign w Wielkiej Brytanii skutecznie
promuje kodeks dobrych praktyk w zakresie różnorodności wiekowej w zatrudnieniu poprzez wskazywanie korzyści z zatrudniania pracowników w różnym wieku
Eksperymentalne rozwiązania wypracowane w ramach IW EQUAL w Polsce
11
Co już robimy?
Rządowy program „Solidarność pokoleń” Wojewódzki Program na rzecz osób starszych na lata
2009-2013 „Pogodna i bezpieczna jesień życia…” (Urząd Marszałkowski województwa warmińsko-mazurskiego oraz Federacja Organizacji Socjalnych województwa warmińsko-mazurskiego FOS-a)
12
Przyczyny wycofywania się z rynku pracy
Lęk przed utratą pracy Niskie kwalifikacje Gorszy stan zdrowia Sprawowanie opieki nad członkami rodziny Dyskryminacyjne zachowania pracodawców
Łatwość dostępu do świadczeń społecznych
13
Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP 2008
Segment 1 – Socjaliści: 45+ mają co najwyżej kapitał pozamerytoryczny (lojalność, oddanie, cierpliwość)
Segment 2 – Rynkowcy: pracownicy 45+, choć mają pewne doświadczenie zawodowe, to nie dotrzymują kroku młodym; jednak powinni trwać na rynku pracy
Segment 3 – Inkwizytorzy: osoby 45+ nie mają żadnych zalet, same wady i powinny odejść z rynku pracy;
Segment 4 – Realiści: pracownikom 45+, choć są wartościowi dla firmy, nie chce się pracować i powinni ustąpić miejsca młodym.
SOCJALIŚCI11%
RYNKOWCY34%
REALIŚCI18%
INKWIZYTORZY 37%
14
Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP 2008
Segment 1 – Wyrobnicy: młodszy segment nieaktywnych zawodowo, o raczej niskich kwalifikacjach, choć pewni siebie (pewność bez pokrycia)
Segment 2 – Na wylocie: najstarszy z segmentów, nieaktywny zawodowo (oczekujący na emeryturę), niskie kwalifikacje, sfrustrowani
Segment 3 – Tygrysy: tytani pracy, najbardziej aktywni, najlepiej wykwalifikowani, najbardziej pewni siebie
Segment 4 – Posadnicy: aktywni zawodowo, ale gorzej wykwalifikowani, mają „zachowawczy” charakter”
Segment 5 – Prządki: segment kobiecy,kobiet aktywnych zawodowo,najniżej wykształconywśród aktywnych segmentów,cenią sobie stabilizacjęi bezpieczeństwo,najmniej pewni siebiewśród pracujących.
wyrobnicy (N=145)
13%na wylocie
(N=216)20%
prządki (N=227)21%
posadnicy (N=336)
30%tygrysy (N=176)
16%
15
Trzy zakresy odpowiedzialności
Odpowiedzialność i rola państwa Ramy prawne Programy zdrowotne, zatrudnieniowe, szkoleniowe
Odpowiedzialność i rola jednostki Orientacja na pracę Zdrowy styl życia Rozwój umiejętności
Odpowiedzialność i rola pracodawcy Organizacja pracy (m.in. tempo pracy) Dostosowanie psychospołecznych i fizycznych
warunków pracy oraz sposobu wykonywania pracy Zatrzymywanie pracowników Wspieranie i rozwój kadr….
16
System wsparcia osób 45+ na rynku pracywg PAG Uniconsult
Instytucje rynku pracy (WUP, PUP)
PracodawcyOsoby 45+
Ogół społeczeństwa
Zmiany w PUPUelastycznienie przepisów
Platforma wiedzyDodatkowe działania
wspomagające
Kampania świadomościowa i promocyjnaPlatforma wiedzy
Promocja zarządzania wiekiem
Kampania świadomościowa i promocyjnaPlatforma wiedzy
System aktywizacji
Kampania świadomościowa
17
Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych obejmuje:
Aktywizację osób, które zdecydowały się podjąć pracę w późniejszym okresie życia;
Ponowną aktywizację zawodową osób powracających do pracy po przerwie spowodowanej dłuższą chorobą, czy przebywanie w stanie bierności zawodowej z tytułu nabycia uprawnień do świadczeń rentowych lub emerytalnych;
Utrzymanie aktywności zawodowej osób pracujących; Aktywizację osób bezrobotnych.
18
Co można/trzeba zrobić? - powszechnie
Osłabiać siłę działania stereotypów
(niska przydatność, rzekomo wysokie koszty ze względu na ubytki zdrowia i częstą absencję, brak zrozumienia dla wymogów rynku itd.)
19
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy
Należy promować praktyczne podejście do problemu grupy 50+ na poziomie przedsiębiorstw:
- świadomość wpływu zmian demograficznych na biznes- wiedza i umiejętności w zakresie zarządzania
różnorodnością, a w tym zarządzania wiekiem - umiejętność myślenia i zarządzania w kategoriach: cykl
życia a przebieg kariery zawodowej oraz zachowania równowagi pracy i życia
Wszyscy przedsiębiorcy zetkną się z problemem starzejących się społeczeństw i im szybciej na to zareagują (uwzględnią w strategii), tym będą bezpieczniejsze. Przyszła konkurencyjność z dużej mierze będzie zależała od efektywnego wykorzystania i utrzymania umiejętności starszych pracowników
20
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy
Firmy powinny sporządzać analizy demograficzne tak, by zrozumieć efekty biznesowe odpływu wiedzy i umiejętności w kolejnych okresach czasu
Konieczne jest zrozumienie potrzeb pracowników w różnym wieku (wyniki badań CIOP)
Niezbędne jest zaangażowanie pracowników (wszystkich) w proces zmian
Dużą wartość stanowią zespoły międzypokoleniowe Konieczne jest dostosowanie organizacji i procesów w
firmach Identyfikacja znaczenia i roli starszych pracowników
21
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy
W Finlandii zbadano przesłanki niższej zdolności do pracy osób starszych oraz przesłanki ich przedłużonej zdolności
Środowisko pracy-Dobre i higienicznie zorganizowane miejsce pracy- dobra ergonomia-Umiarkowana praca fizyczna-Bezpieczne środowisko
Organizacja pracy-Wysoki stopień niezależności-Jasna definicja ról-Wsparcie ze strony przełożonych-Komunikacja ze współpracownikami-Wsparcie współpracowników-Możliwości rozwoju-Usługi służby zdrowia
Pracownik-Wysokie kompetencje-Sprawność fizyczna-Satysfakcja z pracy-Zrozumienie roli-Wysoka samoocena
22
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy
23
Co można zrobić?
Należy budować instytucjonalne wsparcie dla utrzymywania starszych pracowników w zatrudnieniu (obok kwestii powiązanych z systemem emerytalnym):– bogatsza i powszechnie dostępna oferta edukacyjna (rozwój firm szkoleniowych, e-learningu, ale też doradztwa zawodowego i informacji o możliwościach zmian kariery zawodowej)
Tylko 16,2% Polaków w wieku 55-64 lata korzysta z jakichkolwiek form zdobywania wiedzy!
Nie ma oferty dostosowanej do potrzeb i możliwości 50+
24
Co można/trzeba zrobić?
Realizować programy wsparcia: edukacji dorosłych realokacji zasobów programów pro-zdrowotnych (profilaktyka, leczenie) zmian w mentalności promocji elastyczności zatrudnienia zwiększania atrakcyjności pracy jako źródła dochodu
wobec źródeł alternatywnych
oraz ograniczanie możliwości wyjścia z rynku pracy
25
Co można/trzeba zrobić?
Wzmocnić ofertę i umiejętności publicznych służb zatrudnienia
- PSZ nie są przygotowane do obsługi tej grupy- Niezbędne są specyficzne umiejętności doradców
zawodowych i specjalistów ds. rozwoju zawodowego
26
Baza doświadczeń
Badania Fundacji Dublińskiej „Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach w Europie” („Age Management in Companies in Europe”)
Badanie rozpoczęte w połowie lat 90-tych XX w. (nadal trwa) Opisano kilkaset przypadków dobrych praktyk
Wyszukiwarka: www.eurofound.eu.int/areas/populationandsociety/ageingworkforceadvanced.php
Także: baza rezultatów Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
27
„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki
Korzyści dla przedsiębiorstw Głównie: większa produktywność, lepszy zespół
pracowniczy Zaspokojenie specyficznych potrzeb przedsiębiorstwa
(powody biznesowe ważniejsze od polityki władz czy kampanii informacyjnych)
Dominujący motyw: zatrzymanie pracowników o szczególnych, potrzebnych umiejętnościach
Lepsza obsługa starzejących się klientów Pozytywny wpływ na wszystkich pracowników (lepsze
stosunki międzypokoleniowe, przełamanie negatywnych stereotypów o starszych pracownikach)
28
„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki
Poprawa samopoczucia pracowników, pozytywne nastawienie do pracy, świadomość produktywności
Większa gotowość starszych pracowników do uczenia się i rozwoju
Silniejsza u pracowników starszych motywacja do pracy (szczególnie po okresie długotrwałego bezrobocia)
Podejścia kompleksowe obejmują wszystkie etapy życia zawodowego i grupy wiekowe (nie tylko pracowników starszych)
Działania skierowane do pracowników starszych obejmują rozwój indywidualny, dostosowanie rozkładu czasu pracy, badania profilaktyczne oraz możliwość podnoszenia kwalifikacji
29
Przykład 1:
Punkt wyjścia: „Homogenizm” wiekowy (25-40 lat) nie służy dobrej obsłudze zróżnicowanego światowego rynku. Aby firma mogła lepiej sprostać wyzwaniom przyszłości należy bardziej zdywersyfikować umiejętności i doświadczenia pracowników.
Stworzono grupy zadaniowe zróżnicowane wiekowo oraz pod względem kwalifikacji
Cenne dla firmy cechy starszych pracowników: Doświadczenie w tworzeniu produktów zorientowanych na
potrzeby klienta Doświadczenie w pokonywaniu trudności oraz niepowodzeń
w realizacji nowych projektów
30
Przykład 1 (cd)
Problemy/Wnioski: Konieczność przełamania wzajemnych uprzedzeń:
początkowo młodzi obawiali się, że starsi zechcą wszystkim rządzić; starsi nie byli pewni czy rzeczywiście są firmie potrzebni
Nie zauważono różnic między generacjami w zakresie przyswajania wiedzy technicznej
Dla części osób starszych problemem było przełamanie przyzwyczajenia do sztywnych, pozostawiających mało miejsca na inicjatywę, struktur
Ciągłe wzajemne uczenie się od siebie pracowników w grupach zadaniowych: młodzi zaznajamiali starszych z najnowszymi technologiami, starsi uczyli młodszych lepszego planowania i organizacji projektów
31
Przykład 2
Ogólna idea: wobec konieczności zatrudnienia nowych pracowników w związku z odejściem w niedługim czasie wielu doświadczonych pracowników na emerytury, firma chciała przekazać wiedzę pracowników starszych, młodszym
Przygotowano specjalne szkolenia dla wybranych starszych pracowników, przygotowujące do uczenia innych – stworzono grupę wykwalifikowanych szkoleniowców/instruktorów, którzy mogli przekazywać wiedzę młodszym pracownikom
W efekcie stworzono możliwość skutecznego nabycia wiedzy praktycznej przez młodszych pracowników, szczególnie o niskich kwalifikacjach lub bez kwalifikacji, zredukowano lukę kwalifikacji między pokoleniami pracowników firmy, ale także uzyskano większy szacunek dla wiedzy pracowników starszych, dywersyfikację ich pracy, większą motywacja do pracy, mniejszą chęć korzystania z wcześniejszych emerytur
32
Przykład 3
W 1989 firma sprzedająca materiały hobbystyczne otworzyła sklep, w którym pracowali wyłącznie ludzie po pięćdziesiątce. Przez następne dwa lata sklep ten uzyskiwał lepsze wyniki niż pozostałe 78 placówek:
- o 18% wyższe zyski- sześciokrotnie mniejsza fluktuacja kadr- o 39% mniejsze krótkie nieobecności w pracy- o 59% mniejsze wewnętrzne straty sklepu
- klienci lepiej oceniali obsługę- umiejętności personelu były wyższe
33
Projekty innowacyjne
Projekty innowacyjne, wypracowujące nowe podejścia do rozwiązywania problemu marnowania kompetencji osób w starszych grupach wiekowych muszą uwzględniać interes biznesowy przedsiębiorstw, a także zidentyfikowane silne zróżnicowanie grupy „xx+” i równie silne zróżnicowanie potrzeb pracodawców.
Niezbędne jest zwrócenie uwagi na język komunikacji w tym zakresie tak, by dodatkowo nie pogłębiać stereotypowego postrzegania osób ze starszych grup wiekowych jako wymagających szczególnego wsparcia.
34
Źródła regionalne
Potencjał PLUS – badanie ukrytego potencjału lokalnego rynku pracy, AMS, ZPORR, 2006
Rynek pracy województwa warmińsko-mazurskiego: perspektywa instytucjonalna, Sztanderska, Socha, Grotkowska, na zlecenie WUP i MOP, 2006
Osoby starsze w województwie warmińsko-mazurskim, Warmińsko-mazurskie Biuro Planowania Przestrzennego, 2007
Bierni czy aktywni – sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, PAG Uniconsult na zlecenie WUP, 2008