UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji” Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita Tiranë, 2017
211
Embed
PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË … · PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI Paraqitur nga MSc
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UNIVERSITETI I TIRANËS
FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE
DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË
PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI
PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË
MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI
Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija
në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”
Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita
Tiranë, 2017
II
UNIVERSITETI I TIRANËS
FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE
DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË
PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI
PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR
NË SHQIPËRI
Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija
në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”
Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita
Mbrojtur me datë ___/____/2017
Juria e vlerësimit:
• __________________________________Kryetar Jurie
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
III
DEKLARATË STATUTORE
Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk është prezantuar
ndonjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është botuar i tëri ose pjesë të veçanta
të tij. Punimi nuk përmban material të shkruar nga ndonjë person tjetër përveç rasteve të cituara
4.5. Trajtimi nga organizata dhe të tjerët………………………………………………….123-125
4.5.1. I mbikualifikuari sfidues para menaxherëve………………………………………..127-128
4.5.2. I mbikualifikuari para njësisë së burimeve njerëzore……………………………….128-129
4.5.3. Kolegu i mbikualifikuar arrogant e cinik…………………………………………...129-131
XIII
4.5.4. Mbikualifikimi kurth apo kompromis? ....................................................................131-133
KAPITULLI V: DISKUTIMI I GJETJEVE
Hyrje
Diskutimi mbi gjetjet sipas objektivave të
studimit………………………………………………………………………………….134-159
KAPITULLI VI: PËRFUNDIME E REKOMANDIME
• Përfundimet e studimit……………………………………………………………160-162
• Rekomandime mbi studimin………………………………………………………162-165
• Sugjerime për studime të tjera…………………………………………………….165-167
REFERENCA ……………………………………………………………………………..168-187
SHTOJCA………………………………………………………………………………….187-197
XIV
LISTA E TABELAVE:
Tabela 1: Karakteristikat e subjekteve të mbikualifikuar………………………………………95
Tabela 2: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Menaxherë/Pronarë…… 96-97
Tabela 3: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Burime Njerëzore …………97
Tabela 4: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe.Grupi: Miq e kolegë………….……97
LISTA E GRAFIKËVE
Grafiku 1: Mesatarja e incidencës së mospërputhjes (missmatch) vertikale për 27 vendet e BE-së
në vitet 2001-2011………………………………………………………………………………21
Grafiku 2: Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)…………..22
Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë.
2004-2010……………………………………………………………………………………….23
Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e
Ballkanit…………………………………………………………………………………………36
Grafiku 5: Ndarja e punësimit të të diplomuarve sipas sektorit të aktiviteteve të punës,
2015……………………………………………………………………………………………..37
Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e
Madhe ………………………………………………………………………………………… 64
1
KAPITULLI I
1.1. Prezantimi i problemit kërkimor
Interesi për realizimin e këtij studimi ka si shtysë faktorë profesionalë që burojnë nga formimi i
kërkueses në fushën e psikologjisë klinike dhe interesit personal ndikuar nga përvoja e punës dhe
kontakti i drejtpërdrejtë me punonjës që reflektojnë probleme psikologjike nga situata pune në
organizata të ndryshme në vendin tonë. Një shtysë madhore për realizimin e këtij studimi përbën
kurioziteti shkencor për të eksploruar të kuptuarit e origjinës dhe problemeve të shumë punonjësve
të cilët janë të mbikualifikuar në punën që bëjnë. Meqenëse studimi i përket një nëndisipline të
psikologjisë e quajtur psikologjia e menaxhimit të personelit, interesi ka qenë në njohjen e thelluar
të situatës së mbikualifikimit dhe reflektimeve të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar.
Bazuar në njohjen klinike, kërkuesi ka evidentuar se vlerësimi psikologjik i një punonjësi
është shumë i rëndësishëm në funksionimin e tij në punë dhe në jetë. Në këtë linjë i është dhënë
rëndësi njohjes së individit dhe vlerësimit psikologjik që në momentin e rekrutimit e përzgjedhjes
në punë për të kërkuar se cilat janë problemet e punësimit të punonjësve të mbikualifikuar.
E motivuar nga dëshira për të sjellë një risi shkencore përmes këtij punimi, kërkimi është
fokusuar në problematikën e të mbikualifikuarve si një popullatë në rritje në tregun e punës së
vendit tonë për të dhënë një kontribut klinik e organizacional si një psikologe në njohjen dhe
ofrimin e mënyrave për të reduktuar këto probleme dhe ofruar udhëzime për një menaxhim optimal
të personelit e si rezultat për një shoqëri më të shëndetshme përsa i përket raportit individ-punë-
jetë.
Me qëllim që të zhvillohet një kërkim me në qendër gjendjen e mbikualifikimit të
punonjësve, të dhënat e grumbulluara mundësohen përmes përgjigjeve të drejtëpërdrejta e thellimit
të situatave të punonjësve të mbikualifikuar, nga përgjigjet e drejtpërdrejta të menaxherëve,
punonjësve të njësisë së burimeve njerëzore, kolegëve e miqve të punonjësve të mbikualifikuar
dhe për t’u thelluar në boshllekun e krijuar mes raportimeve subjektive e objektive të
mbikualifikimit është shqyrtuar rasti konkret i një organizate.
2
Plani i punimit është hartuar të zbatohet mbi popullatën e punonjësve të mbikualifikuar që
punojnë në organizata private në Shqipëri. Arsyeja e fokusimit në organizata private mbështetet së
pari në etikën e kërkueses e cila punon prej vitesh në Administratë Publike në fushën e menaxhimit
të personelit dhe kërkon të shmangë situata në të cilat projekton veten dhe aktivitetet e punës në
këtë organizatë.
Së dyti është menduar se sektori privat është më to i interesuar të njohë problematikat dhe kostot
që mund të përfitojë nga plane më të mirëmenduara e të mirëmenaxhuara të personelit si dhe
reagon shpejt për ndryshimin e tyre meqenëse synimi është rritja e të ardhurave e fitimeve.
Organizata publike do të duhej të operacionalizonte idetë e reja përmes rishikimit të politikave
publike në terma afatgjatë.
Së treti, meqë ka mangësi të studimeve në lidhje me rekrutimin e personelin e menaxhuar në
organizata private në vendin tonë.
1.2 Sfondi i studimit në vendin tonë
Me gjithë përpjekjen e kërkuesve të shkencave sociale, ekonomike dhe më së shumti të
specialistëve të burimeve njerëzore e psikologëve në eksplorimin e problemeve që reflektohen tek
punonjësi si rezultat i politikave të rekrutimit, të promovimit apo të vlerësimit të performancës, në
vendin tonë ka mungesë të theksuar të studimit të këtyre problemeve. Përmes një përpjekjeje
sfiduese në vitin 2015 u realizua një studim eksplorues nga Lahi,B. (2015)1 në lidhje me vlerësimin
dhe vendim-marrjen e personelit të ri nga ana e 18 kompanive private në qarkun e Tiranës.
Meqenëse një nga objektivat kryesore të studimit konsistonte në njohjen e rëndësisë që këto
kompani i jepnin kualifikimit të personelit të ri, u evidentua se për organizatat kishte vështirësi të
mëdha përzgjedhja e personelit përkundrejt nevojave të biznesit, e konsideruar si një vështirësi e
epërme që tejkalon edhe vështirësitë e para me të cilat kompania përballet në aspektin financiar e
konsolidues në treg. Subjektet pohuan se rastet e punonjësve të mbikualifikuar përbënin vetëm
një pasqyrim të mënyrës se si individi e percepton veten nisur që nga madhështia e prezantimit të
1 Lahi,B.(2015)Personnel selection in private companies in Albania. European Academic Research Vol.
III, Issue 8/ November 2015. ISSN 2286-4822 www.euacademic.org
3
vetes në intervistë, në CV-të që ata paraqesin dhe tërësia e diplomave e certifikatave që zotërojnë,
por që nuk kanë lidhje me aftësitë që duhen për të punuar në kompanitë e tyre.
Subjektet u shprehën për pamjaftueshmëri kualifikimi të punëkërkuesve të sotëm të të gjtha
moshave, vëçanërisht të të rinjve. Ky deduktim shpjegohet përmes:
-prirjes përgjithësuese të të gjithë shqiptarëve për t’u arsimuar pa njohur produktin final
nga shkollimi, fenomen ky me ngjyresat e një paragjykimi pozitiv;
-mosaftësimit të individit nga kurrikulat shkollore që nuk nxitin shprehitë e individit, por
trajtojnë individin si pjesë e një turme që disiplinohet nëpërmjet shkollës e nga aty nuk di se si e
çfarë të kërkojë nga vetja;
-vetëdhunimit të individit përmes paaftësisë për të qenë i suksesshëm nisur nga origjina e
familjes “të suksesshmit lindin nga të suksesshmit”;
-prirjes së individit për të konsideruar punën si një veprimtari ku merr të ardhura, por pa
u preokupuar asnjëherë për të ulur kostot apo për të krijuar politika të investimeve afatgjata;
- lindjes së industrive të reja që kërkojnë përdorimin e aftësive teknike përkundrejt një
shkollimi të përgjithshëm me të cilën krenohen pjesa masive e në të njëjtën kohë anashkalojnë
mundësinë e formimit profesional të painkurajuar prej së paku 20 vitesh tranzicioni.
Si rezultat u kuptua se puna përbën një proces ku kontakti me klientin apo me autoritetin
kërkon zotërimin e një serë njohurish e aftësish menaxhese.
Ndërsa në perceptimin e punonjësit kualifikimi matet përmes numrit të diplomave dhe të
certifikatave të zotëruara, për organizatat në vendin tonë profili ‘i kualifikuar’ apo ‘i
mbikualifikuar’ personalizohen nga kompania: ato nuk gjenden kurrë në treg. Nga hulumtimi u
gjet se termi “i kualifikuar” nuk përkon me kriteret që kanë kompanitë për kualifikimin tailor-
made (të kopsitur sipas kritereve që ka kompania). Kjo ka qenë shtysë për kërkuesen për të
eksploruar problemin e mbikualifikimit në vendin tonë.
Prandaj është e nevojshme që vlerësimi i punonjësve të realizohet me anë të metodave të
standartizuara të cilat sipas Hodgson (2003) punëdhënësit përdorin testet psikometrike pasi
sigurojnë një matje dhe informacion ndryshe nga informacioni i mëparshëm rreth kandidatit më
shumë se sa ajo çfarë vjen nga aplikimet apo intervistat2. Përmes një aplikimi të shkruar (forme
aplikimi dhe letrës shoqëruese) kandidati mund të ketë shpenzuar shumë kohë për t’u siguruar që
2 Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited pp. 5-8
4
po vendos informacionin më të mirë e të përshtatshëm. Nga studimet e fundit rezulton se afërsisht
71% e CV-ve përmbajnë informacion jo të ndershëm, për shkak të tendencës së aplikantit për t’u
dukur mirë, përmes ndryshimit të titullit të punës, periudhës së punësimit, etj.
1.3 Qëllimi i studimit
Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet e punonjësve
të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional. Studimi do të identifikojë, shpjegojë e
përshkruajë problemet që punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me
angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë, kënaqësinë në punë, konceptin për veten nisur nga
vetëvlerësimi i tyre dhe paraqitja e insighteve të punonjësit.
Përmes evidentimit të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar do të mund të:
- vlerësohet origjina e problemeve për shumë punonjës të mbikualifikuar të cilët
vazhdimisht refuzohen nga organizatat si të mbikualifikuar;
- vlerësohen dhe adresohen ndërhyrjet që organizatat përmes njësive të burimeve njerëzore
duhet të reagojnë për të mos lejuar që problemet e të qenurit të mbikualifikuar të punonjësit
të prekin efektivitetin e organizatës si dhe humbjet e shkaktuara nga rekrutimi, përzgjedhja,
trajnimi, supervizimi i personelit të ri si rezultat i braktisjes së punës nga ana e punonjësve
të mbikualifikuar;
- adresohet fenomeni i mbikualifikimit si një dukuri që ka prekur tregun tonë të punës duke
shkaktuar probleme individuale, sociale e organizacionale të cilat duhen adresuar tek
psikologu organizacional.
Studimi do të vlerësojë gjithashtu mundësitë e tregut të punës në vendin tonë, situatën e
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në sektorin privat, qasjen e tyre përkundrejt punonjësit të
mbikualifikuar, analizën e situatës së mbikualifikimit në vendin tonë e ardhur kryesisht përmes
mospërputhjes mes kualifikimit dhe kërkesve të vendit të punës, analizimin e përfitimeve që
organizatat do të kenë nga punonjësit e mbikualifikuar si dhe efektet që ka mbikualifikimi në
5
karrierë. Studimi do të cilësojë problemet e punonjësve të mbikualifikuar në plan individual e
organizativ të shqyrtuara nga këndvështrimi i psikologut.
1.4 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit
Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë se si reflektohen problemet e punonjësve të
mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional.
Studimi do të identifikojë, shpjegojë e përshkruajë trendin e mbikualifikimit, problemet që
punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me vetëvlerësimin, kënaqësinë në
punë, angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë dhe nisur nga mënyra se si trajtohen si punonjës
të mbikualifikuar.
Pas shqyrtimit të literaturës dhe duke iu referuar qëllimit të studimit janë ngritur këto objektiva
dhe pyetje kërkimore:
Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e punonjësve të mbikualifikuar që
jetojnë e punojnë në vendin tonë?
Objektivi nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar
Intervista me punëdhënësin & Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i
mbikualifikimit
Objektivi nr.2- Përshkrimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për veten nisur
nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.
Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i mbikualifikimit
Pyetje kërkimore nr. 2: Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?
Objektivi nr.3-Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e
mbikualifikuar si një faktor reflektues.
Intervistë me punonjësit. Intervistë me punëdhënësin. Rasti studimor. Seksioni II: Vetëvlerësimi
6
Pyetje kërkimore nr.3: Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të
mbikualifikuar?
Objektivi nr.4-Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si
moderatorë në shkaktimin e problematikave.
Intervistë me punonjësin. Intervistë me punëdhënësin. Seksioni III: Kënaqësia në punë
Pyetje kërkimore nr.4: Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizatë?
Objektivë nr.5: Eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi emocional, normativ dhe i
vazhdueshëm në organizatë dhe raporti me turnover-in.
Intervistë me punonjësit e punëdhënësit. Rasti studimor. Seksioni IV: Angazhimi dhe turnover-i
Pyetja kërkimore nr.5:-Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga organizatat?
Objektivë nr.6 –Analiza e menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në organizatë
Intervistë me punëdhënësit e punonjësit. Seksioni V: Trajtimi nga organizata dhe të tjerët
1.5. Rëndësia e studimit dhe rëndësia praktike e rezultateve
Përmes këtij studimi u kontribua në nxitjen e të menduarit rreth mbikualifikimit si një problem i
shumë punonjësve të rinj dhe në moshë të mesme që jetojnë e punojnë në vendin tone. Gjithashtu
studimi na njeh me një marrëdhënie të pastudiuar mes edukimit dhe punësimit.
Me ndihmën e të dhënave cilësore të grumbulluara përmes intervistës, fokus grupeve dhe
rastit studimor, studimi arriti të eksplorojë e të interpretojë një pjesë të mirë të gjendjeve
psikologjike që kalon një punonjës i mbikualifikuar. Ky studim arriti të zbulojë se problemet e
punonjësve të mbikualifikuar mund të reduktohen përmes ndryshimit disa situatave që moderojnë
sjelljen e punonjësit dhe trajtimin nga organizata.
7
Një tjetër kontribut në lidhje me studimin ka të bëjë me faktin se ky studim është realizuar
duke u bazuar në të dhëna subjektive të raportuara të subjekteve të mbikualifikuar të ballafaquara
me të dhëna të raportuara nga organizatat dhe të shqyrtuara në situata reale përmes rastit studimor
duke mos dhënë mundësinë e nxjerrjes së elementeve subjektive të kërkuesit në studim. Popullata
në studim është e gjerë dhe përfaqësuese.
Studimi është fokusuar në mënyrën se si qaset problematika e mbikualifikimit në vendin
tonë ku ka inflacion të lartë në fushat e edukimit e më gjerë. Në literaturë është vënë re se
mbikualifikimi është përhapur në vendet në zhvillim sikurse vendi ynë, ndërkohë që marrëdhëniet
mes mbikualifikimit e variablave të tjera si kënaqësia në punë, angazhimi etj. janë nga vendet e
zhvilluara Perëndimore. Studimi kryesisht bazohet në punime të vendeve sa më pranë nivelit
ekonomik dhe social si i Shqipërisë. Studimi ofron të kuptuarit se problemet e punonjësve të
mbikualifikuar shtrihen në nivel individual të punonjësit si dhe në nivel organizate.
1.6 Kufizimet e punimit
Ky studim sjell në vëmendje kujdesin klinik e organizacional për popullatën e punonjësve të
mbikualifikuar që punojnë në vendin tonë. Megjithatë, pavarësisht rëndësisë dhe risive që sjell
studimi në kontekstin shqiptar, studimi ynë ka disa kufizime të cilat paraqiten si më poshtë:
Të dhënat e gjeneruara nga përdorimi i metodologjisë cilësore mbështeten në informacione
që mblidhen nga raportimi dhe eksplorimi i situatave të subjekteve dhe nuk mund të
verifikohen në mënyrë statistikore. Megjithatë, synimi i këtij punimi është eksplorimi i
situatave e përshkrimi dhe jo vërtetimi i tyre. Të dhënat e studimit burojnë nga përvoja
humane dhe efekti që ato krijojnë për një psikolog janë më të fuqishme se sa të dhënat
sasiore.
Punimi është bazuar në punën individuale të kërkueses në të gjitha fazat e punimit. Në këtë
mënyrë rezultatet dhe diskutimet mbi to janë punuar nga një kërkues i vetëm. Megjithatë
profesionalizmi i kërkueses ka synuar shmangien e ndikimeve personale apo të shprehjessë
subjektivitetit.
8
Intervistat e subjekteve të mbikualifikuara janë regjistruar me anë të aparateve të zërit duke
sjellë edhe dyshime mbi vërtetësinë e rrëfimeve e shtrembërimit të sjelljes së subjekteve.
Kjo teknikë është shmangur në mënyrë të qëllimshme gjatë intervistave të fokus grupeve e
rastit studimor.
Të dhënat janë mbledhur nga raste individuale të punonjësve të mbikualifikuar dhe të
organizatave bazuar në një kampion me konveniencë dhe nuk mund të përgjithësohen në
të gjithë popullatën e organizatave që punojnë në vendin tone. Megjithatë punimi ofron një
tablo të qartë të situatës nisur nga kampioni i studimit dhe si rezultat të dhënat mund të jenë
të transferueshme.
Gjatë grumbullimit të të dhënave ka patur raste kur subjektet kanë modifikuar sjelljen e
situatave reale për shkak të identifikimit (edhe pse u është bërë e ditur nga kërkuesi se do
te ruhet konfidencialiteti) megjithatë kërkuesja ka synuar njohjen e insighteve të subjekteve
jo vetëm raportimin përshkrimor të situatave të tyre.
Gjetjet kanë vështirësi të paraqiten në një mënyrë të përmbledhur dhe vizuale megjithëse
kërkuesja ka shprehur në mënyrë narrative shumë nga shprehitë e subjekteve nën studim.
Gjatë grumbullimit të të dhënave në fazën e fokus grupeve nuk janë regjistruar intervistat
e grupit për shkak të ruajtjes së anonimatit dhe rrezikut nga humbja e detajeve të
situatave reale.
1.7. Përkufizimi i koncepteve kryesore
Punonjës. Bazuar në Fjalorin e sotëm të gjuhës shqipe, punonjësi është një person që punon në
një ndërmarrje, në një kooperativë, në një institucion etj; “ai që rron me të ardhurat që ka nga puna
e vet, ai që mbahet me djersën e vet. Punonjësit mësimorë. Punonjës shkencor. Punonjësit e qytetit
e të fshatit. Punonjësit e ndërmarrjes (e administratës, e tregtisë). Punonjësit e bujqësisë (e
transportit, e minierave, e ndërtimit, e naftës). Punonjësit e arsimit (e shkencës, e kulturës, e
shtypit) 3.
3 http://www.fjalori.shkenca.org/
9
Sipas ligjit “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, kreu Mbrojta nga diskriminimi në
punësim,4 të gjithë njerëzit kanë të drejtën për punësim, pa u diskriminuar në lidhje me (pika b)
rekrutimin dhe përzgjedhjen e punëmarrësve. Ligji nuk ka detajuar më tej se çfarë përbëhet
përzgjedhja duke krijuar hendeqe në zbatueshmëri nga ana e punëmarrësve, veçanërisht
organizatave private të cilët në përzgjedhjen e personelit vendosin edhe kufirin moshor nga 30-35
vjeç duke reflektuar rastin konkret të diskriminimit të të gjithë personave përtej këtij intervali, edhe
pse citohet 5 “Ndalohet çdo lloj diskriminimi në fushën e marrjes në punë dhe të profesionit”. Të
dhëna mbi punësimin e personave me aftësi të kufizuara apo punësimin e minoritetet si romën
zakonisht mund të gjenden në formatin e studimeve të realizuara kryesisht me vëmendjen e
mbështetjen e organizatave ndërkombëtare si PNUD apo përmes planeve kombëtare të veprimit6
apo në materialet7 e Prezencës së OSBE-së në Shqipëri.
Mbikualifikim - gjendje e ardhur nga zotërimi i një tërësie njohurish, edukimi, aftësie,
përvoje që i tejkalon kërkesat e vendit të punës.
Punëdhënës - Sipas Kodit të Punës së Republikës së Shqipërisë (i ndryshuar 2006)
“Punëdhënësi” është çdo person fizik ose juridik, që punëson punëmarrës dhe që është përgjegjës
për ndërmarrjen/institucionin
Vend pune - janë të gjitha vendet e punës, ku punëmarrësit duhet të jenë ose duhet të
shkojnë për qëllime pune dhe që janë nën kontrollin e drejtpërdrejtë ose të tërthortë të
punëdhënësit.
Qëllim i punës - i referohet tërësisë së veprimtarive mendore, fizike, krijuese të cilat në
vetëvete përbëjnë gamën e veprimtarisë së individit në mjedisin e punës, por të cilat edhe sipas
legjislacionit tonë përbëjnë vetëm qëllime pune.
Rekrutim - Është proces për të zbuluar burimet e forcave të punës për të përmbushur
kërkesat e planit të punësimit, për të marrë masa efektive për tërheqjen e forcave të punës në numër
4Ligjit nr. 10 221, datë 4.2.2010 “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, Kreu II Mbrojta nga diskriminimi në punësim, neni 12 6 Plani kombëtar i veprimit 2010-2015.Dekada e përfshirjes së Romëve http://www.undp.org/content/dam/albania/docs 7 Praktikat më të mira për integrimin e Romëve (BPRI)
http://www.osce.org/sq/odihr/102086
10
të përshtatshëm, për të lehtësuar përzgjedhjen efektive të një force efikase të punës. Rekrutimi
është procesi i kërkimit të kandidatëve për punësim dhe nxitja e tyre që të aplikojnë për punë në
organizatë. Rekrutimi është një proces që synon zbulimin e burimeve që zotëron kandidati
përkundrejt kërkesave të punës siç cilëson Dale Yoder8. Udhëzimet nga APA9 përsa i përket
politikave gjatë rekrutimit e përzgjedhjes rekomandojnë etikën gjatë vendim-marrjes, parimin e
meritës referuar zgjedhjes së kandidatit më të mirë për punën, shmangien e diskriminimit dhe
trajtimin e drejtë e të ndershëm të kandidatit. Mudashiru et al. (2013) citojnë se ka një marrëdhënie
të fortë mes rekrutimit e përzgjedhjes bazuar në meritë dhe performancës organizacionale, se
rekrutimi efektiv e përzgjedhja është një angazhim shumë i rëndësishëm organizacional
veçanërisht në rastet kur kandidatët rekrutohen nga jashtë organizatës 10 , ndërsa në rastet e
rekrutimit nga brenda organizatës rrisin mundësinë që ato kandidatë të kenë sukses, nxisin
përpjekje më të madhe dhe është më pak i kushtueshëm dhe nxit pëlqyeshmëri të lartë të punonjësit
për organizatën.
Termi “personel” sipas studiuesve të shkencave të sjelljes organizative, i njohur në termat
e gjuhës së përditshme si stafi i punonjësve, përbëhet nga një tërësi individësh me detyra e
funksione përkatëse brenda një organizatë pune.
Një organizatë është një kompani private apo një institucion/njësi publike, e cila përcakton
marrëdhëniet e njerëzve që përfshihen në aktivitete që i shërbejnë realizimit të objektivave11.
1.8. ORGANIZIMI I STUDIMIT
Kapitulli i parë i këtij punimi shkencor, Hyrja, paraqet problemin e kërkimit shkencor, sfondin
aktual ku bazohet e zhvillohet studimi në vendin tonë, qëllimin e studimit, objektivat e pyetjet
8 Bauer et al (2012): What we Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and
Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, pp. 54 9 “Guidelines and policy procedure for recruitment and selection”, 2004 10 Mudashiru, A. (2013). The impacts of well planned recruitment and selection process on corporate performance in
Nigerian Banking Industry. International Journal of Academic Research in Busines and Social Sciences 11Egon Bittner(1965).The Concept of Organization The concept of organization. Social Research 32(3): 239–255 pp.
175
11
kërkimore, rëndësinë dhe implikimet praktike të studimit si dhe përkufizimin e koncepteve
kryesore.
Kapitulli i dytë i punimit përmban shqyrtimin e literaturës përmes një hulumtimi të thellë
në gjetje e studime që qëndrojnë sa më afër sfondit ku zhvillohet punimi ynë. Ky kapitull është i
strukturuar në disa seksione: Seksioni i parë trajton problematikat e punësimit të punonjësve të
mbikualifikuar në botë. Në seksionin e dytë paraqitet trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë
kohës që ata janë kandidatë për një vend të ri pune ku paraqiten elemente të rëndësishme të
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit. Në seksionin e tretë është bërë një analizë mbi mundësitë
që punonjësit e mbikualifikuar kanë për të zotëruar një vend pune në kontekstin e Shqipërisë.
Analiza është mundësuar falë referimit në raporte me fokus vendin tonë apo referenca nga Ballkani
si dhe në studime të mëparshme të kërkueses. Në seksionin e katërt paraqiten disa çështje teorike
dhe konceptuale si teoria e deprivimit relativ, teoria e kapitalit njerëzor,etj. Në seksionin e pestë
trajtohet teorikisht nëse ka përfitime nga punonjës të mbikualifikuar. Në seksionin e gjashtë
trajtohet se çfarë problemesh reflekton punonjësi i mbikualifikuar referuar literaturës së autorëve
që kanë studiuar mbikualifikimin në aspektin klinik, organizacional e ekonomik meqenëse kjo
fushë studimi i përafrohet fushës së sjelljes organizacionale në ekonomi. Në seksionin e shtatë
trajtohet mbikualifikimi e karriera.
Kapitulli i tretë i punimit përmban përshkrimin e hartimit të kërkimit, fazat e studimit,
dizaini i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e metodës së kërkimit cilësor, triangulimi,
përshkrimi e justifikimi i metodave kërkimore cilësore të realizuara gjatë kërkimit si dhe
interpretimi i metodave përkatëse: intervista, fokus grupet dhe rasti studimor. Një vend të
rëndësishëm luan përshkrimi i rolit të kërkuesit gjatë kryerjes së procedurës së kërkimit cilësor.
Kapitulli i katërt përmban paraqitjen e gjetjeve të studimit të ndarë sipas seksioneve.
Seksioni i parë paraqet kontekstin e pergjithshëm të mbikualifikimit parë në kuadër të përzgjedhjes
së fushës së studimit, mbishkollimit në raport me nevojat e tregut si dhe procesit të rekrutimit e
përzgjedhjes si moment i rëndësishëm në përzgjedhjen e personelit që ka një status të tillë kundrejt
pozicionit të punës. Seksioni i dytë përmban gjetjet dhe vetëvlerësimin e punonjësve të
mbikualifikuar në raport me të tjerët dhe në raport me synimet personale dhe karrierën. Seksioni i
tretë përmban gjetjet mbi kënaqësinë në punë të një punonjësi të mbikualifikuar dhe kënaqësitë në
jetë. Seksioni i katërt përmban gjetje mbi angazhimin emocional, moral e të vazhdueshëm dhe
12
turnover-in, (lëvizjen e shpejtë të qarkullimit të stafit të një organizate). Seksioni i pestë përmban
gjetje nga trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizata dhe trajtimi që u bëhet nga të tjerët
(miq, familjarë e kolegë).
Kapitulli i pestë përmban diskutimin mbi gjetjet e studimit tonë dhe si qëndrojnë ato në
raport me gjetjet e dala nga studime të tjera në këtë fushë.
Kapitulli i gjashtë përmban konkluzionet e punimit, rekomandimet në lidhje me reduktimin
e problemeve të punonjësve të mbikualifikuardhe sugjerime për studime të tjera.
Në fund të punimit paraqiten referencat dhe shtojcat e punimit.
13
KAPITULLI II
SHQYRTIMI I LITERATURËS
HYRJE
Në këtë kapitull është analizuar literatura shkencore në fushën e mbikualifikimit të punonjësve.
Analiza është realizuar përmes shqyrtimit të një serie librash e punimesh shkencore në formë
artikulli të botuar në revista ndërkombëtare shkencore me synim paraqitjen e një kuadri teorik dhe
aktual në lidhje me mbikualifikimin si një fenomen që prek punonjësit dhe reflekton probleme
individuale si dhe në nivel organizate.
Në këtë analizë është shqyrtuar korniza teorike e mbikualifikimit ku janë paraqitur qasje të
ndryshme nga teoricienë e psikologë personeli, psikologë pune shoqëruar me qasje socio-
ekonomike si një faktor që jep impakt tek punonjësi në të gjithë sferën e funksionimit të tij personal
e ndërpersonal.
Analiza teorike i kushton rëndësi shumë të madhe çështjeve konceptuale në lidhje me
mbikualifikimin. Përmes analizës së teorive të deprivimit relativ, teorisë së barazisë, teorisë së
mbikualifikimit të diferencuar, teorisë së kapitalit njerëzor, teorive të vetëvlerësimit, vetë-
efikasitetit e lokusit të kontrollit synohet të kuptohet origjina e të qenit punonjës i mbikualifikuar.
Ndërkohë nga ana tjetër shqyrtohen problemet që reflekton punonjësi i mbikualifikuar si:
angazhimi me organizatën, vetëvlerësimi që ka punonjësi i mbikualifikuar, kënaqësia për punën,
prirja për t’u larguar nga puna.
Më tej në këtë kapitull shqyrtohet nëse të paturit e punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë sjell më shumë probleme apo përfitime dhe trajtimi i mënyrave se si mund të reduktohen
problemet e punonjësve të mbikualifikuar përmes mekanizmave stimulues.
Analiza e literaturës është realizuar duke marrë në trajtim studime të realizuara me
metodologji të ndryshme ku subjekt kanë qenë punonjësit e mbikualifikuar.
14
2.1. PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TE
MBIKUALIFIKUAR NË BOTË
Në kushtet kur në të gjithë botën ekziston një recension ekonomik i nisur që në vitin 2007, efektet
janë ndierë edhe në forcën punëtore në mbarë botën. Nëse i referohemi statistikave, do të vërejmë
një nivel të lartë të papunësisë në SHBA, Kanada, e po ashtu në vendet evropiane. Kjo popullatë
e gjerë e të papunëve në momentin e hapjes së lajmërimeve të vendeve të lira të punës sjell një
fluks aplikantësh në mesin e të cilëve ka kandidatë të mbikualifikuar për vendet e shpallura të
punës të konsideruar të papërshtatshëm apo që ‘nuk përputhen’ për organizatën. Për rekrutuesit,
kandidatët e mbikualifikuar përbëjnë një ngarkesë për organizatën, pasi shumë shpejt puna e tyre
do t’u duket shumë e mërzitshme, ndërkohë për kandidatët termi ‘mbikualifikuar” përbën
justifikimin e radhës për të mos u punësuar. Sipas B.Erdogan et al (2011)12 ka një interes në rritje
për studimin e mbikualifikimit të punonjësve kryesisht për tre arsye:
Si rezultat i ndryshimeve në ekonomi dhe në forcën punëtore, për herë e më shumë njerëzit
ndodhen në kushtet e të punësuarit në një punë për të cilën ata kanë nevojë, por për të cilën
mund të jenë shumë më të kualifikuar se sa kërkon puna;
Ka një rritje të konsiderueshme të të mbikualifikuarve në vende si Spanja13 ku numri i të rinjve
të diplomuar dhe të mbikualifikuar është shumë i lartë, apo në Suedi ku si rezultat i mirëqënies
ekonomike dhe mungesës së nevojës për të punuar numri i të rinjve të mbikualifikuar të papunë
është shumë i lartë14.
Rekrutuesit i konsiderojnë kandidatët e mbikualifikuar si të mërzitshëm dhe që do të
mërziten shumë shpejt me punën prandaj është më mirë që të përzgjidhen kandidatë që
përshtaten me punën sipas teorisë së Maynad &Maynard (2006) 15.
12 Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011) Overqualified employees:making the best of a potentially
bad situation for the individual and organization.Industrial and organizational psychology 4 (2011) 215-232 13 Agut,S. Peiro,M , Grau,R (2009).The Effect of Overeducation on Job Content Innovation and Career-Enhancing
Strategies among Young Spanish Employees
14 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in
Sweden. 15 Maynard, Joseph, & Maynard, (2006)
15
Së fundmi, meqenëse rekrutuesit kanë konsideratat e tyre në lidhje me të mbikualifikuarit,
në lidhje me mbikualifikimin ka një fushë të gjerë studimi i cili trajtohet në disiplinat
ekonomike (Foley,B and Brinkley,I 2013)16, edukim (Brynin, M. 2002)17, si dhe në fushën
e psikologjisë organizacionale e industriale B. Erdogan et al. (2011)18 i cili në artikullin
fokal mbi dëmet e mbikualifikimit tek individi dhe tek organizata trajton mbikualifikimin
si një variabël psikologjik që është i pranishëm si tek punonjësit në marrëdhënie pune ashtu
edhe tek aplikantët për punë. Efektet e mbikualifikimit shtrihen në qëndrime, sjelljen e
punonjësit si dhe në politikat e rekrutimit të punonjësve.
2.1.1. Çfarë është mbikualifikimi?
Përkufizimi se mbikualifikimi është situata ku individi zotëron më shumë njohuri, aftësi, përgatitje
akademike/edukim, përvojë se sa nevojiten për të bërë punën, është tashmë i pranishëm në
literaturë. Meqenëse literatura në lidhje me mbikualifikimin ka munguar deri vitet e fundit,
mbikualifikimi përbën një temë shumë interesante për ta eksploruar. Mbikualifikimi është
konsideruar i ngjashëm edhe me pamundësinë për t’u punësuar. Sipas Feldman (1996) 19
mbikualifikimi paraqitet në 5 dimensione: 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç nevojitet
për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, 3) të punuarit në
mënyrë të pavullnetshme përtej dëshirës në një punë që nuk ka lidhje me edukimin, 4) të punuarit
në mënyrë të pavullnetshme në një punë me kohë të pjeshshme apo përkohësisht në një punë, 5)
të qenit i paguar dobët për një punë.
Një nga arsyet pse nuk është trajtuar mbikualifikimi është vështirësia për ta matur atë. Nga
nevoja për të studiuar edhe më shumë këtë fenomen Johnson and Johnson (1996) morën dy
dimensionet e para të përdorur nga Feldman 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç
16 Foley,B and Brinkley,I (2013).Unemployeed and overqualified. Graduates in the UK labour market 17 Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-0170(200212)16:4;637–
654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi 18Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and practice: things that
Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11 19 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis
Presented to The Faculty of the Department of Psychology, University of Houston
16
nevojitet për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, dhe i
kombinuan duke ndërtuar një dimension konkret siç është ‘missfit’ e përkufizuar si mospërputhje.
Mbikualifikimi i referohet një lloj perceptimi subjektiv sipas Khan e Morrow (1991), ku
edukimi e përvoja tejkalon atë çfarë kërkohet për të zhvilluar punën. Mbikualifikimi shoqerohet
me mungesë rritjeje apo mungesë mundësie për të mësuar e për të ndryshuar punë sipas (Johnson
& Johnson, 1996).
Në këtë studim, mbikualifikimi do të përkufizohet si zotërimi i më shumë edukimi, aftësie
dhe përvoje duke iu referuar kërkesave që ka puna si dhe mbikualifikimit si perceptim subjektiv.
Marrja në studim i këtyre dy përkufizimeve bëhet për shkak të pamundësisë së matjes reale të
mbikualifikimit. Njëkohësisht ka mungesë të një kuadri kërkimesh shkencore në lidhje me
mbikualifikimin si një fenomen i ardhur nga një perceptim subjektiv apo nga një matje objektive.
Studimi i mbikualifikimit me origjinë perceptimin e punonjësit në lidhje me gjendjen e
mbikualifikimit ka shumë rëndësi për vetë natyrën psikologjike të fenomenit.
2.1.2. Matja e mbikualifikimit
Në shkencat ekonomike (Verhaest dhe Omey, 2006; Hartog, 2000) 20 mbikualifikimi matet përmes
metodës objektive të analizës së kërkesave të vendit të punës me kualifikimin e punonjësit. Kjo
është mënyra se si mbikualifikimi përcaktohet në vende si Kanada, Australi dhe Britani të Madhe.
Për studiuesit në fushën e psikologjisë është e rëndësishme të trajtohet subjektivizmi i
mbikualifikimit i bazuar në perceptimet e punonjësit (Chevailer, 2003; Felstead et al., 2007). Nëse
metoda e parë do të nënkuptonte kontrollimin e dokumentacionit përkundrejt kërkesave e kritereve
për punë, metoda e Chevalier dhe e Felstead et al. do të nënkuptonte që çdo punë brenda të njëjtit
lloj kërkon të njëjtat aftësi dhe kualifikime. Mënyra e matjes subjektive e bazuar në perceptimet e
punonjësit rreth kualifikimit për t’u punësuar në një punë apo për të bërë një punë (Felstead et al.,
2007) ka rëndësi të veçantë pasi nxjerr në pah efektet psikologjike të mbikualifikimit.
20 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research
Perceptimi vetjak i mbikualifikimit shpesh me pamundësinë e llogaritjes nga ana e
punonjësit sipas Johnsson et.al (2002)21 ‘unë ndiej se mund ta përballoj punë më të vështira’ dhe
‘unë jam i zoti të bëj punën time pa u menduar shumë’.
Argumenti nëse është më mirë të përzgjidhen në punë më të kualifikuarit apo ata të cilët
përshtaten më lehtë me punën përbën akoma një debat në qarqet e burimeve njerëzore dhe
psikologëve të punës. Teoria e përshtatjes së punonjësit me punën (person-job-fit), sipas Kristof
et.al.(2006) cituar në punimin e Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 200522 pohon se sa më i
madh kombinimi mes individit dhe mjedisit rreth të cilit subjekti vepron, aq më të mëdha do të
jenë arritjet23.
Matja e mbikualifikimit është një çështje shumë e vështirë në vetvete pasi asnjëherë nuk
është studiuar marrëdhënia që ekziston mes perceptimit të mbikualifikimit të punonjësit dhe
mbikualifikimit objektiv. Ndërkohë Erdogan et al (2011) në studimin e tyre fokal shprehen në
lidhje me mbivlerësimin që shumë punonjës kanë për veten por që nuk ka bazë reale e për më tepër
nëse do të niseshim nga vlerësimet e kolegëve të tyre do të kishin vlerësime negative. Meqenëse
literatura në lidhje me mbikualifikimin është jo gjerësisht e studiuar edhe në literaturën shkencore
ndërkombëtare, konsideratat në lidhje me mbikualifikimin në kapitullin e shyrtimit të literaturës
do të jenë të pranishme të dyzuara por edhe të cituara sipas llojit të matjes.
2.1.3. A po shkakton shkollimi pasoja mbikualifikimi? Mbikualifikimi dhe
edukimi
Paraqitja e një pyetjeje të tillë ngjall debat mbi marrëdhënien mes edukimit dhe kualifikimit. Nëse
i referohemi konceptit të Dorn, D. Souza-Poza, A.(2010)24 edukimi është vetëm njëri nga disa
komponentë që përbëjnë aftësitë individuale. Koncepti i mbikualifikimit referuar Oxford
Economic Papers (2010) është i përafërt me konceptin e mbiedukimit nisur nga marrëdhënia që ka
21 Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 427 22 Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 23Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 24 Dorn, D.and Souza-Poza,A. (2010) Overqualification: Permanent Or Transitory? Oxford Economic Papers (2010),
doi:10.1093/oep/gpq002
18
edukimi me tregun e punës si dhe kualifikimi me tregun e punës. Kjo është arsyeja pse mbiedukimi
është konsideruar shpesh si mbikualifikim. Në një studim të Walker dhe Zhu (2005: in
McGuinness,S. 2006)25, u evidentua se incidenca e mbiedukimit në Britaninë e Madhe është rritur
ndjeshëm si për të diplomuarit meshkuj ashtu edhe për të diplomuarat femra, e shprehur
veçanërisht për të diplomuarit në disiplinat e Shkencave Shoqërore, Arte dhe Shkenca Humane.
Kjo popullatë është vulnerabël para mbikualifikimit. Në këndvështrimin e Russell W. Rumberger
(1987)26 si mbiedukimi, ashtu edhe edukimi nën nivelin e punës, shpërblehen më pak se sa edukimi
në masën që nevojitet për punën duke sjellë në vëmendje origjinën e mbikualifikimit.
Frenette, M (2001) 27 në studimin e tij përdori si burim të të dhënave disa sondazhe
kombëtare të të diplomuarve ku u morën në studim tre grupe të diplomuarish përkatësisht: të
diplomuarit e vitit 1982 të cilët u intervistuan në vitin 1984 dhe 1987, të diplomuarit e vitit 1986
të intervistuar në vitet 88’ dhe 91’ si dhe të diplomuarit e vitit 90 të intervistuar në vitet 90’ dhe
95’. Pyetja e përdorur në studim ishte “Çfarë nivel edukimi nevojitej kur ju jeni përzgjedhur në
këtë punë”. Arsyeja e drejtimit të kësaj pyetjeje ishte për tu njohur me individin dhe edukimin e
tij kur ai do të niste punën dhe për të kuptuar nëse mbikualifikimi ishte një situatë e ardhur që me
nisjen e punës, apo pasi punonjësi i punësuar kishte fituar përvojën dhe kishte marrë trajnimet e
nevojshme në lidhje me punën e tashmë ishte i mbikualifkuar. Për të shpjeguar më tej, të dhëna u
morën edhe punëdhënësve të tyre për t’u njohur me fenomenin mbikualifikim apo perceptim i
mbikualifikimit bazuar në nivelin e edukimit si dhe të ardhurat nga puna e aftësitë në punë.
Rezultatet e studimit tregojnë se 1/3 e të intervistuarve ishin të mbikualifikuar për punën e tyre.
Përsa i përket nivelit të edukimit individët që zotëronin një diplomë master ishin të mbikualifikuar
në intervalin 48%-72%. Në këtë studim kishte një gjetje interesante që tregonte se të diplomuarit
e vitit 1982 (në krahasim me dy grupet e tjera të diplomuara më vonë) të cilët zotëronin diplomë
master si dhe doktoratë kishin më pak shanse për të qenë të mbikualifikuar. Mbikualifikimi i ulur
25 McGuinness,S. (2006).Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys. Vol. 20, No. 3 pp. 413-
416
26 Russell W. Rumberger,W.R.(1987).The impact of surplus schooling on productivity and earnings. Journal of
Grafiku 2. Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)
Të diplomuarit u pyetën nëse kualifikimi që ato zotëronin ishte në përputhje me nivelin e njohurive
që kërkonte puna e tyre aktuale (ose puna e fundit nëse aktualisht nuk ishin të punësuar). Sipas
ilustrimeve të figurës, 48% e të diplomuarve janë të angazhuar në punë që përputhet mirë me
edukimin, 37% e tyre janë të mbikualifikuar, 15% e tyre janë poshtë nivelit të kualifikimit që duhet
të kenë në lidhje me punën (studimi e cilëson si rast i nepotizmit rajonal)31.
31 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14
22
Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë. 2004-2010
Përqindjet e punonjësve të punësuar në punë ku nuk është e nevojshme diploma reflektohen në
figurën e mësipërme. Vërehet se ka një diferencë të dukshme mes shteteve si: Gjermania,
Sllovenia, Suedia, Ukraina e Finlanda32.
2.2. TRAJTIMI I TË MBIKUALIFIKUARVE SI KANDIDATË PËR NJË
VEND TË RI PUNE
Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit e përzgjedhjes për një vend të ri pune
përbën interes për t’u shqyrtuar meqenëse mbikualifikimi është në raport e punën e pozicionin e
punës. Sipas Bauer et al. (2012) përzgjedhja është parashikimi se cilët kandidatë do të jenë
32 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14
23
punonjësit më të suksesshëm në punë33. Ndërsa rekrutimi është një proces që synon zbulimin e
burimeve që zotëron kandidati përkundrejt kërkesave të punës (Dale Yoder)34 rekrutimi në thelb
synon të përzgjedhë kandidatin më të mirë për organizatën por mënyrat që përdoren për të
përzgjedhur kandidatin e duhur shpesh janë të gabuara (K.Byrne, 2003) pasi shpeshherë Cv, testet
apo intervistat nuk arrijnë të evidentojnë çfarë është kandidati në të vërtetë35.
Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga jo të aftë përbën çelësin për punësimin e
punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë (Chan e Chan)36, mënyra se si cilësohen të
mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se ‘ato zotërojnë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi
i edukimit nuk arrin t’u japë aftësitë e nevojshme, madje ata shprehin mangësi në aftësitë
ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit’. Bazuar në të dhënat e
sondazheve të Eurobarometër (2010) organizatat e kanë të pamundur për të paguar një person të
mbikualifikuar. Kjo situatë është tipike për shtete si: Bullgaria, Greqia, Romania, Kroacia, Latvia,
Sllovakia, Polonia, Spanja e Portugalia.
Bazuar në një tjetër kënvështrim, kandidatët të cilët kanë perceptimin e mbikualifikimit
janë vetë faktor në refuzimin e ofertave të punës të cilat i konsiderojnë inferior në krahasim me
nivelin e punës që duhet të kenë. Gjetjet e një studimi të realizuar në Suedi37 tregojnë se perceptimi
i të qenit të mbikualifikuar është shkak për rritje të papunësisë veçanërisht në radhët e të rinjve.
Subjekte të studimit ishin 203 të rinj të diplomuar 6 vitet e fundit në fusha studimi si: Shkencat
Sociale, Shkencat e Natyrës, Matematikë e Shkenca Teknologjike. Atyre u mat perceptimi i
mbikualifikimit të Maynard et al.(2006)38 dhe më pas u paraqitën ofertat reale pune të marra nga
agjencitë e rekrutimit online të cilat u përshtateshin fushës së edukimit por që kishin të përbashkët
punën angazhimin në shërbime si asistent/e, recepsionist/e, sekretar/e. Pasi u drejtua pyetja “Sa
33 Bauer et al (2012): What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary
and Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, pp. 54 34 Po aty 35 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or
termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
36 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership
(2014) pp. 68 37 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in
Sweden. 38 Maynard,D.Joseph.A.T. Maynard,M.(2006) Underemployment, job attitudes and turnover intentions. Journal of
organizational behavior. pp.27
24
mundësi ka që ju ta pranonit ofertën e punës nga kjo kompani?”(Chapman et al., 2005), rezultatet
evidentuan nivele të larta të refuzimit të punës nga ana e të rinjve për arsye të perceptimit të vetes
më i kualifikuar se sa përfaqësonte puna e ofruar. Studimi ka edhe kufizimet e veta për arsye se
vendi ku zhvillohet studimit ka nivele të larta të mirëqënies, megjithatë ka nivele të larta të
papunësisë së të rinjve.
Reflektimi i situatës së mbikualifikimit në Shqipëri nuk ka arritur akoma të trajtohet
denjësisht si në aspektin e defiçitit të madh që prek ekonominë dhe jetesën e individit, po ashtu
edhe problemet që krijon në aspektin klinik e organizacional.
2.2.1. A derivojnë problemet e punonjësve të mbikualifikuar nga rekrutimi e
përzgjedhja?
Gjetjet nga studimet e realizuara në lidhje me mbikualifikimin e konsiderojnë atë si një fenomen
negativ, sikurse punonjësit e mbikualifikuar konsiderohen si punonjës që kanë prirjen të kenë
qëndrime negative ndaj punës.
Studimet e realizuara si përmes matjes objektive të mbikualifikimit (Battu, 1999) ashtu
edhe matjes subjektive të mbikualifikimit pohojnë se punonjësit të cilët kanë perceptimin e
mbikualifikimit, kanë një qëndrim negativ ndaj punës, madje kanë shanse më të mëdha për t’u
larguar nga puna. Maynard et al.(2006)39 u përqëndrua në studimin e mbikualifikimit nisur nga
matja subjektive përmes perceptimit të individit për dy arsye: Së pari një matje subjektive e bërë
nga punonjësi është mënyra më praktike për eksplorimin e mbikualifikimit pasi nuk është e
nevojshme të kërkojmë leje për shqyrtimin e të dhënave të një punonjësi në organizatën ku punon.
Së dyti përmes perceptimit të mbikualifikimit mund të krijohet një qasje shumë e mirë për
parashikimin e rezultatit që sjell siç janë qëndrimet në punë dhe performanca (Kristoff, 1996) pasi
çdo individ reagon në bazë të perceptimeve që zotëron, pavarësisht sa të sakta janë këto
perceptime.
Në tre studimet e ndërmarra nga Maynard et al. (2006) me qëllim analizimin e
marrëdhënieve mes kënaqësisë në punë, angazhimit në organizatë, synimeve për t’u larguar/lënë
39 Maynard,C.D.Joseph,A.T.& Maynard,A.(2006).Underemployment,job attitudes and turnover intentions.Journal of
organizational behavior 27.509-536.
25
punën dhe nënpunësimit (si një dimension i mbikualifikimit) pjesëmarrës ishin tre kampione të
ndryshme punonjësish. Punonjësit të cilët kryenin punë pa dëshirën e tyre si dhe punonjësit me
kohë të pjesshme kishin qëndrime më negative ndaj punës dhe po ashtu synime për t’u larguar nga
puna në krahasim me punonjësit të angazhuar me kohë të plotë dhe ato që punonin me dëshirë.
Perceptimi i mbikualifikimit kishte marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë dhe me synimet
e punonjësit për t’u larguar nga puna. Synimi për t’u larguar nga puna lidhej ngushtësisht me
pagën. Përmes studimeve të lartpërmendura konfirmohet se në rastet kur puna kërkon më pak
kualifikim se sa zotërohet, niveli i kënaqësisë në punë do të jetë shumë i ulët. Ndaj është shumë e
rëndësishme që të punësohen punonjës në vende pune të cilat përshtaten me nivelin e tyre të
kualifikimit e të aftësive.
Kështu një rekrutim i mirë që do të mundësonte një përputhje mes punës e individit.
referuar Hodgson, S. (2003). Përmes përdorimit të testeve psikometrike 40 gjatë rekrutimit
kandidatit i kërkohet informacion mbi kandidatin bazuar në dy çështje:
-A mund ta bëjë punën kandidati?
- A do të përshtatet në punë?
Po në këtë linjë mendimi është Owen and Taljaard (1996), sipas të cilëve testet psikometrike
kontribuojnë në efiçencën e përzgjedhjen në industri nëse përdoren me kujdes dhe përgjegjësi41.
Edhe pse rekrutimi e përzgjedhja nuk është orientimi i këtij studimi, është me rëndësi të theksohet
se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur dhe të mirave apo problemeve që do
të sjellë punonjësi në organizatë. Marrëdhënia mes punës e punonjësit do të ndikojë po ashtu në
problemet apo të mirat e punonjësit në plan personal.
Po t’i referohemi fjalorit të gjuhës shqipe (2015) termi rekrutim përveçse kuptimit të parë
për t’u bashkuar radhëve të ushtarëve cilëson “E marr për të bërë një punë’’por në asnjë nga radhët
në fjalor nuk cilëson se rekrutimi përbën një proces i cili përbëhet nga disa faza dhe i nevojitet një
organizate për të tërhequr kandidatët më të mirë dhe më të përshtatshëm drejt aplikimit për një
vend vakant.
40Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited 41 Van Der Merwe (2002):Journal of Industrial Psychology: psychometric testing and human resource management,
28(2), pp. 77-86
26
Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit ka shumë rëndësi. Përvojat e
kandidatëve që nuk marrin njoftim nga ana e punë-ofruesve ndikojnë negativisht në qëndrimet në
punë tek sjelljet e kandidatëve duke çuar në ankimime e veprime ligjore me pasoja negative në
mirëqënien e tyre emocionale42. Reagimet masive të kandidatëve “pse nuk e fitova këtë punë”
mund të shprehet me forma të reagimit të kandidatit ndaj vetes apo ndaj organizatës.
Këndvështrimet e kandidatëve për veten e tyre si kandidatë (Quintini, 2011) shprehen në forma
kualifikimi apo mbikualifikimi dhe rrallë herë shprehen për nënkualifikim nga ana e tyre43.
2.3.ANALIZA E MUNDËSIVE TË TREGUT TË PUNËS NË VENDIN TONË
2.3.1 Pse mbikualifikimi në Shqipëri?
Nëse i referohemi të dhënave të Census 2011 rezulton se deri në vitin 2011 ka 134.110 persona të
diplomuar nga 594,913 që kanë përfunduar shkollën e mesme, që përbën 4.9% të popullsisë prej
2,737,614 banorësh të regjistruar mbi moshën 6 vjec44. Kjo periudhë kohore përkon me kohën kur
përveç institucioneve të larta arsimore publike kishin aktivitet të gjerë edhe institucionet e larta
arsimore jopublike Ndërkohë përqindja e popullsisë ekonomikisht aktive përbëhet nga 62.07 të
popullsisë totale prej 2,170,437 banorësh mbi moshën 15 vjec. Shifrat tregojnë se nga 62 % e
popullsisë aktive për pune, vetëm 4.9% deri në vitin 2011 janë të diplomuar. Nisur nga këto të
dhëna, por edhe duke iu referuar interesit të gjerë për studimin e gjuhëve të huaja, kompjuterit e
kurseve të ndryshme që synojnë aftësimin në tregun e punës, shumë organizata jo-fitimprurëse e
programe kanë dhënë kontribut në rritjen e kualifikimit të të rinjve, apo grupeve sociale të
pafovorizuara si romë, gra të dhunuara etj.
42 Talya N.Bauer, Donald M.Truxillo, Rudolph J.Sanchez, Jane M.Craigh, Philip Ferrara, Michael A.Campion,
(2001)“Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale (SPJS)”. Personnel
Psychology, pp.54
43 Quintini, G. (2011), “Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature”, OECD Social,
Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing. 44INSTAT, statistika arsimimi e statistika punësimi
27
Ndërkohë që në sallat e universiteteve publike e jopublike përmes misionit të
mësimdhënies zhvillohet mësim, sa arrin të mësuarit përmes kurrikulave ekzistente të zhvillojë
kompetenca e aftësi për punëkërkuesit e ardhshëm ne tregun e sotëm në vendin tonë?
Raportimet e Eurostatit në lidhje me papunësinë e të rinjve gjatë viteve të fundit e
përshkruajnë fenomenin 20- vjeçar si një “dështim nga ana e vendim-marrësve përkundrejt të
rinjve’’. Të rinjtë Shqiptarë kanë trashëguar nga prindërit e tyre dëshirën për t’u arsimuar, situatë
e vënë re përmes numrit të diplomave e të mastera të marrë.
Në shumë raste punëkërkuesit i drejtohen mundësive të punës përtej kufinjve: duke
emigruar. Rritja e papunësisë veçanërisht për popullatën e re të grupmoshës 15-29 vjeç gjatë
periudhës 2011-2013 është reflektuar përmes rritjes së nivelit të emigracionit45. Vendi ynë është
konsideruar nga vendet e BE-së si një nga shtetet që dërgon numrit më të madh të emigrantëve të
rinj në Evropë. Lëvizja është një proces që ka shoqëruar gjithë historinë e njerëzimit në kërkim të
plotësimit të nevojave të tij, ndërsa në ditët e sotme lëvizja shikohet e lidhur me ritmin e zhvillimit
ekonomik si dhe me afërsinë gjeografike të Shqipërisë me shtete të tjera me nivele më ta larta
zhvillimi ekonomik. Për më tepër stadi aktual i vendit tonë para-negociimit krijon mundësi
përfitimi përmes përfitimit të tregut nga vendet anëtare të BE-së ku punonjësit mund të marrin
trajnim e kualifikime të mëtejshme për të arritur “punësimin e dëshiruar” 46.
Ndërsa fenomeni i emigracionit është një fenomen ndërkombëtar, largimi i të rinjve e të
popullatës forcë pune nga vendi ynë sipas të dhënave të OECD (Ch. Dumonte, 2015) e radhit
vendin tonë përkrah shteteve në gjendje lufte si Siria, Afgaistani dhe e më poshtë saj Iraku47. Të
dhënat e Census 2011 shprehin se deri në vitin 2011 ka qenë mungesa e vendeve të punës shkaku
i emigracionit. Më pas në vitin 2013 është regjistruar se 26.7% e të rinjve të grupmoshës 15-29
vjeç kanë emigruar48.
Nisur nga interesi i lartë për të emigruar a mund të konsiderohet emigracioni si një
destinacion ambicioz që tërheq shumë njerëz drejt emigrimit apo një situatë?
45http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf 46Reintegration Strategy for Albanian citizens 47OECD International Migration outlook 2015 (Ch. Dumonte, )
Organizational Psychology. 1754-9426/11 51 OECD and ILO (2011) Giving youth a better start pp. 16
52 Luksyte, A. and Cordery,J. (2015). Overqualification among Demographic Groups: Exploring Organizational, and
Job-related Moderators". Academy of management. doi:10.5465/AMBPP.2015.15948abstractACAD MANAGE
PROC January 2015 2015 (Meeting Abstract Supplement) 15948 53 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research University
of Essex
https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf 54 Report Goldring,I. and Guidoum,Y.(2013) Addressing overqualification of skilled immigrants in the European
Union: Situations and Approaches from the Local Level
Ndonëse në Shqipëri nuk ka studime në lidhje me mbikualifikimin, disa raporte arrijnë të formojnë
konceptin e mbikualifikimit të punonjësve në vendin tonë, në ngjashmëri me vendet e Evropës
Juglindore.
Popullatë me ndjeshmëri të lartë nga mbikualifikimi përbëjnë të rinjtë të cilët në kushtet e
mbikualifikimit nisur nga edukimi por që në fakt u mungon përvoja praktike për t’u punësuar. Në
konceptin e organizatave, zotërimi i diplomave apo i certifikatave rrit konkurrencën artificiale të
të rinjve në tregun e punës dhe rrit dyshimin për aftësitë që ata vërtetë zotërojnë59. Kjo situatë nxit
emigrimin e tyre nisur nga mungesat në mundësitë e punës, mungesën e politikave të rekrutimit 60
duke shpresuar për një menaxhim më të mirë të kapitalit të tyre njerëzor.
INSTAT raporton se që në vitin 1999 në Shqipëri janë krijuar disa programe nga ana e
Shërbimit Kombëtar të Punësimit që synonin reduktimin e papunësisë dhe punës joformale si dhe
rritjen e punësimit, por përmes një vlerësimi të realizuar në vitin 2014 u evidentua se relevanca,
efektiviteti i këtyre programeve ishte dyshuese 61.
Një tjetër arsye e gjendjes së rritur të mbikualifikimit në vendin tonë përbën edhe kalimi i
shpeshtë nga një punë në një tjetrën apo kalimi dramatik nga një gjendje punësimi drejt një
gjendjeje papunësie shkakton vështirësi të mëdha për individin. Kjo është një situatë që
karakterizon ekonomitë e Evropës Lindore62.
Si përfundim, mund të themi se janë shumë të varfra shifrat që flasin për punësimin dhe
mbikualifikimin e punonjësve në vendin tonë. Edhe në rastet kur flitet për mbikualifikimin e
vendeve në Evropën Juglindore, fenomeni trajtohet si një problematikë e përbashkët pasi të dhënat
statistikore që përfaqësojnë vendin tonë janë të pakta.
Të dhëna nga raportet e Komisionit Evropian të cilat kanë analizuar situatën në vendin tonë
përsa i përket çështjeve të punësimit dhe mësimdhënies konfirmojnë se ka disa probleme mes
59 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies. European Academic Research Vol. III, Issue 8/
November 2015. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 60 Lahi,B (2016) Labor market opportunities and immigration flow. European Academic Research Vol. III, Issue 10/
January 2016. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 (B+) 61 Bazuar nw censusin e vitit 2011 realizuar nga INSTAT-Shqipëri 62 Glytsos.P.N.(2014). Is Brain Drain from Albania, Bulgaria and Greece Large Enough to Threaten their
Development? Center for International Relations http://pdc.ceu.hu/archive/00004816/01/rap_i_an_1406a.pdf
32
mësimdhënies dhe punësimit63. Problemet kanë të bëjnë me hendekun e madh mes asaj çka ofrohet
gjatë shkollimit dhe çka nevojitet në punë si dhe probleme të cilat vërehen ne momentet e kërkimit
aktiv të një punë pas diplomimit. Statistikat raportojnë se 57% e të diplomuarve kalojnë periudha
papunësie të paktën 6-mujore. Kjo periudhë kohe shoqërohet me situata pasigurie në tregun e
punës.
36% e të diplomuarve janë të angazhuar nën nivelin e kualifikimit të tyre duke i bërë ato
të mbikualifikuar për punën që kanë. Shifrat që tregojnë nivelin e lartë të mbikualifikimit tek të
rinjtë duhet të shërbejnë si evidencë për të trajtuar arsyet që qëndrojnë në themel të kësaj
mospërputhjeje në nivel kualifikimi.
Raporti i Komisionit Evropian 64 evidenton se të rinjtë e diplomuar nuk asistohen e
mbështeten gjatë kërkimit aktiv në tregun e punës. Për më tepër, zhvillimet e ekonomisë në vendin
tonë vështirësojnë gjetjen e një pune që i përshtatet fushës universitare që të rinjtë mbulojnë si dhe
informacionit të marrë përmes kurrikulave mësimore. Sipas po të njëjtit raport, të dhënat tregojnë
se familja dhe miqtë përbëjnë kanalet e komunikimit të vendeve të punës (seksioni4.2.1.) duke
vënë në dukje rëndësinë e informalitetit të komunikimeve mes të rinjve për të gjetur një vend pune.
Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e Ballkanit
63 Xhumari,M. Dibra,S and Barlett,W. (2016). From University to Employment: Higher Education Provision and
Labour Market Needs in AlbaniaLuxembourg: Publications Office of the European Union, 2016 pp. 37-38 ISBN 978-
Punonjësit kanë mundësi të ndërtojnë kapitalin e tyre njerëzor përmes një forme edukimi (diplomë
bachelor, master…) apo trajnimeve që lidhen me punën. Këtë e shpjegon Becker (1964)68 sipas të
cilit punonjësit do të marrin një rrogë të barabartë me produktin që japin, pasi edukimi rrit
produktivitetin. Meqenëse kjo teori ka kufizimin se nuk merr parasysh mungesën e ekuilibrit në
ekonomi apo tregun e punës të pastabilizuar, teoria ka kritika dhe bie poshtë. E rëndësishme është
të citohet se zinxhiri logjik i kësaj teorie është logjika e një punonjësi të mbikualifikuar i cili pret
të shpërblehet për investimin e tij në sistemin e edukimit do të shpërblehet përmes pagës dhe punës.
Në këtë këndvështrim disa investime të tepërta në edukim bëhen edhe për hir të një informacioni
të pamjaftueshëm për mundësi pune apo për shkak të kufizimeve që individët i vendosin vetes për
t’u dedikuar familjes dhe jo punës e karrierës. Siç vërehet në themele të kësaj teorie është raporti
input-output sipas së cilit punonjësi i mbikualifikuar ka pritshmëri të marrë nga puna shpërblimin
e investimit të bërë gjatë formimit.
2.4.3. Teoria e mbikualifikimit të diferencuar
Teoria e mbikualifikimit të diferencuar e zhvilluar nga Robert Frank (1978) shprehet se në tregje
të vogla pune gratë e martuara kanë një risk më të lartë për t’u punësuar në punë për të cilët ata
janë të mbikualifikuar. Kjo analizë empirike është bazuar në një studim longitudinal në Berlin ku
të dhënat nisën të mbiledheshin që në vitin 1984 nga sondazhi socio-ekonomik Gjerman (GSOEP)
ku janë intervistuar 12.000 individë nga mosha 16-65 vjec të cilët ishin të diplomuar apo kishin
certifikata trajnimi. Kjo situatë vjen nga një problematikë që ka lidhje me kërkimin e punës për
çiftet: në fillim do të jetë bashkëshorti i cili do të kërkojë e të gjejë punë, e më pas gratë të cilat
bëhen punëkërkuese pasi bashkëshorti i tyre ka gjetur punë. Kryesisht angazhimi i grave në familje
vjen si rezultat i një kompromisi të punëve në familje apo të mbajtjes së një ekuilibri familjar.
Situata të tilla shprehen përmes angazhimit në punë më pak të kualifikuara se sa kualifikimi që ato
zotërojnë69.
68 Bogaert,E.(2015).Overqualification and labour market opportunities: a field experiment. Master thesis submitted
in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science in Economics 69 Büchel ,F.& Battu,H,(2002).The Theory of Differential Overqualification: Does it Work? Discussion Paper No.
511 Germany, http://ftp.iza.org/dp511.pdf
37
2.4.4. Teoria e vetëvlerësimit/Vetëvlerësimi
Në konceptin e Heatherston, zotërimi i vetëvlerësimit të lartë ka impakt në aktivitetin e punës pasi
përcjell kënaqësi, ndihmon në përballimin e sfidave dhe kontribuon në të jetuarit në një botë ku
respektohen vlerat dhe njerëzit70. E kundërta ndodh në rastet e të paturit të një vetëvlerësimi të ulët
i cili shoqërohet me kryerjen e aktiviteteve me strese e pakënaqësi, produktivitet të ulët dhe një
jetë sociale e personale jo të shëndetshme. Zotërimi i vetëvlerësimit të lartë konsiderohet si një
komponent shumë i rëndësishëm i individit aq sa stimulohet që në fazat e hershme të edukimit
(McNamara O’Hara,J ) 71 . Në sistemet e edukimit në Evropë ka iniciativa për zhvillimin e
kapaciteteve për të rritur e përforcuar vevlerësimin në shkolla. Po në vendin tonë a nxitet vlerësimi
i vetes në familje, edukim, shoqëri, mes kolegëve apo vazhdojnë të ekzistojnë nuanca popullore
shpeshherë diskriminuese të vetes si ‘mjerë kush thotë unë di gjithcka’, apo ‘mos i rriten veshët’.
Nga hulumtimet e materialeve mësimore vërehet se vlerësimi i vetes nuk është inkurajuar
ndër vite në mjediset edukative72 pasi ekzistonte vetëm një vlerësim: vlerësimi nga mësuesi, madje
këtë vlerësim nuk duhet ta degjonin shpesh nxënësit me veshët e tyre ‘pasi u rriteshin veshët…’ .
Elemente të tilla nxitëse sot vërehen përmes portofolit të nxënësit apo në programet e mësimit të
gjuhës së huaj si italisht e anglisht ku nëpërmjet vetëvlerësimit nxënësi arrin të njohë pikat e forta
e të dobta duke qenë një mjet i mirë për organizimin e të nxënit.
Vetëvlerësimi i shqiptarëve ndër shekuj është bazuar në themelet e vlerave si mikpritja,
besa.., po sot në cilat vlera bazohet ai? Po vallë a mund të ketë një shkallë universale73 që të
vlerësojë vetëvlerësimin e shqiptarëve përgjatë dekadave? Përgjigjia është negative sikundër pjesa
masive e teorive të vetëvlerësimit përforcojnë vlera të ndryshme nga tjetra: ndërsa në Perëndim
përforcohet individualizmi si një koncept i vetes, në vendet Lindore vetja cilësohej e unifikuar me
kombin. Mund të themi që vetëvlerësimi formohet nga kultura, etnia si dhe efektet makro të
gloalizmit.
70 Heatherton, F.T. & Wyland.L.C. Assessing Self-Esteem. Kap 14, pp. 219-222
71McNamara O’Hara,J.”,G. The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of education
policy “ Dublin City University, School of Education Studies, Dublin, Ireland
http://www4.dcu.ie/education_studies/cee/documents/self_evaluation.pdf pp. 178 72 Programet e kurikulës me zgjedhje të gjimnazit fusha: gjuhët e huaja lënda: italisht kodi: 3.03 pp. 14
http://izha.edu.al/ëp-content/uploads/2015/11/0.2-italishtpdf 73 Flynn, K.(2003).Self esteem teory and measurement, a critical review, vol 3,1
2.4.5. Teoria e Vetë-efikasitetit/Vetë-efikasiteti
Nëse një të rrituri do ti kërkohej që të niste makinën me shpejtësi 100 km/orë në autostradë për 2
orë me radhë me siguri që do të përgjigjej se do ta bëntë. Por nëse do i kërkohej që të niste makinën
me po të njëjtën shpejtësi në një qafë mali, atëhere do të ndalej ta mendonte mirë nëse mund ta
bëntë këtë gjë apo jo. Psikologët me qëllim që të kuptojnë e shpjegojnë arsyet pse njerëzit bëjnë
ato veprime që bëjnë, kanë tentuar që të shpjegojnë sjelljen kryesisht përmes qasjes psikodinamike
e bazuar në komponentët e ndërgjegjes, simptomave të çrregullimit të sjelljes apo të insighteve të
individit deri kur në vitet 60 një qasje e re sociale e kognitive e konceptoi sjelljen si reflektim i
asaj çfarë unë mundem të bëj74.
‘Po, unë mundem’ në prespektivën e njeriut të sotëm kjo shprehje paraqet variacion po aq
sa rrethanat historike-politike e sociale që e kanë ndërtuar atë. Ndërsa në Perëndim përmasat e
kësaj shprehie gjenden në themelet e ndërtimit të individit dhe përcjellin emocionalitet politik
(fushata impresionuese e Presidentit American Obama), në vendin tonë ‘unë mundem’ ka ovacion
në fushata të ndërgjegjësimit të të drejtave e mundësive adresuar popullatave në nevojë,
përdorueshmëri në sfida të mëdha (çelësi i suksesit…) dhe nuk janë shprehi që vijnë si rezultat i
gërshetimit të komponentëve vete-sjellje-mjedis.
Teoria e vetë-efikasitetit është e dobishme për shpjegimin e zgjedhjeve të individëve përsa
i përket punës e karrierës së tyre. Në një studim u analizua marrëdhënia mes vetë-efikasitetit të
200 studentëve meshkuj e femrave dhe zgjedhjeve në karrierë75. Të dhënat e t-testit tregojnë se
femrat kanë vetë-efikasitet më të lartë për përzgjedhjen e punëve tradicionale si: mësues, punonjës
social, sekretar, këshillues, marrëdhënie me publikun, përkthyes e agjent udhëtimi. Këro zgjedhje
janë ndikuar edhe nga stereotipizimet gjinore të punëve76 . Sipas Hackett and Bentz të cituara nga
Bandura (1995), vetëefikasiteti i femrave/grave për të bërë karrierë ndikon në interesat, vlerat e
aftësitë e tyre si dhe nga ekspozimi me informacionin në lidhje me punët që ata mund të bëjnë në
74 Brown, J.L (2014). Self efficacy theory. Kap 2 75 Educational Research Association The International Journal of Educational Researchers 2010, 3(2): 17-30 ISSN:
1308-9501 The Differences of Career Self-efficacy in the Selection of Careers among Malay Students at
International Islamic University Malaysia İsmail Zuraidah Centre for Languages and Pre-University Academic
Development, Department of English, International Islamic University Malaysia, Malaysia. 76 Gati, Givon and Osipow (1995)
39
jetë77. Nga studimet rezulton se meshkujt kanë vetëefikasitet të lartë pasi ato nuk hezitojnë të
zgjedhin punë të vështira kryesisht shkencore e me formësim matematikor. Sipas autorit sa më i
lartë vetëperceptimi aq më i madh intervali i alternativave të punës që konsideron individi, aq më
i madh interesi dhe përgatitja për të performuar mirë78.
Sipas Eden & Aviram, (1993, Pp. 353) sa më e gjatë periudha e të qenit pa punë aq më i
vështirë është perceptimi i vetefikasitetit dhe po aq më e ulët është përpjekja në kërkimin për punë
dhe mundësitë për të gjetur një punë79. Megjithatë, është vënë re që mospërputhja e aftësive në
ekonomitë tranzitive lidhet me nivelet e ulta të edukimit (Murthi and Sondergaard, 2010)80. Ndërsa
faktorë si globalizimi, zhvillimet teknologjike, rritja e popullsisë dhe rritja e e konkurrencës
shkaktojnë papunësi të lartë vecanërisht në vendet në zhvillim. Në këtë vorbull njerëzit priren të
edukohen sa më shumë në mënyrë që të mos mbeten pa punë, por kjo prirje ndikon dukshëm në
cilësinë e tregut të punës.
2.4.6. Teoria e lokusit të kontrollit
Për shumë individë gjërat që nuk janë të arritshme apo të vështira për t’u arritur, përdoret
justifikimi se ka faktorë të tjerë që e komplikojnë situatën. Nëse i referohemi Julian B. Rotter
(1950) këto janë besime situacionale ku përgjegjësinë për disa veprime e ka individi vetë jo
rrethanat e jashtme (lokusi i brendshëm i kontrollit) apo në rastin kur situatat në jetën e individit
shihen si të kontrolluara nga fati, suksesi, fuqia (lokusi i kontrolit të jashtëm) 81. Mënyra se si lokusi
77 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior Vol. 4, fq. 71-
81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).
https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 78 Po aty Fq 7 Self-Efficacy Albert Bandura Stanford University Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S.
Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted
in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, 1998).
79Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 26, n.° 3, 2010 - pp. 201-210
Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n3a4
Work Self-Efficacy Scale and Search for Work Self-EfficacyScale: A Validation Study in Spanish and Italian
CulturalContexts
80 Po aty 81 Rotter, B.P.:The social learning theory 1916 – 2014
40
i kontrollit ndikon tek një punëkërkues i papunë është studiuar përmes disa të dhënave të sondazhit
longitudinal kombëtar rinor ku 12.686 djem e vajza të moshës 14-22 vjeçare u intervistuan
fillimisht në vitin 1979 e më pas në 1994 ku përveç tematikave mbi familjen e edukimin u pyetën
edhe në lidhje me përvojën në tregun e punës. Vëmendje u kushtua marrëdhënies mes lokusit e
kontrollit e pagës; intensitetit në kërkimit të punës për të vlerësuar papunësinë si dhe se sat ë
sukseshme ishin përpjekjet e bëra. Rezultatet e studimit pohuan se punëkërkuesit me kontroll të
brendshëm të cilët besojnë se përpjekjet e tyre do të shpërblehen në punë të mira bëjnë më shumë
përpjekje për të kërkuar punë82 sesa punëkërkuesit me lokus kontrolli të jashtëm të cilët besojnë
se fati, të njohurit e favorizojnë punësimin e një punonjësi më shumë se sa një tjetër. Ndikimet e
lokusit të kontrollit të punëkërkuesve sipas Mc Gree & Frasser (2015), vërehen tek përpjekjet e
tyre ndërsa kërkojnë punë si dhe gjatë vlerësimit të ofertave të punës. Punonjësit që besojnë në
përpjekjet e tyre kërkojnë më shumë pasi besojnë se përpjekja do të pasohet me oferta pune të
mira83.
2.5. A KA PËRFITIME NGA PUNONJËSIT E MBIKUALIFIKUAR?
Jo të gjitha studimet e shohin punësimin e të mbikualifikuarve si kërcënim. Ka studime të cilat
citojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një performancë më të lartë në punë se sa kolegët e
tyre që nuk janë të mbikualifikuar. Në një studim të Gayatridevi et.al (2009) u vlerësua
marrëdhënia mes perceptimit të mbikualifikimit, kënaqësisë në punë, somatizimit dhe stresit në
punë të 52 drejtuesve të organizatës dhe rezultoi se perceptimi në lidhje me mbikualifikimin kishte
marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë84. Nga studimi rezulton se nuk është aspak e lehtë të
fitosh një vend pune, por sapo fillojne marrëdhëniet e punës punonjësi nis të perceptojë se edukimi,
përvoja apo aftësitë i tejkalojnë kërkesat që puna ka për shkak të vetë ambicjes për karrierë dhe në
këto momente nis të bëhet puna më pak e kënaqshme. Për më tepër, perceptimi i të qenit të
http://psych.fullerton.edu/jmearns/rotter.htm
82 Fraser, S. &McGree, A.2013.How the Perception of Control Influences Unemployed Job Search
http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusILRRFinal.pdf 83 Search, Effort, and Locus of Control Andrew McGee* Peter McGee, Simon Fraser University University of
Arkansas July 2015 http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusExpPaperAUG15.pdf pp. 17 84N. Gayatridevi & S. Velayudhan,A.(2009). Perceived Overqualification, Job Satisfaction, Somatization and Job
Stress of MNC Executives Benedict, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology July 2009, Vol. 35, No.
2.6.2. Mbikualifikimi dhe angazhimi afektiv/emocional
Meqë angazhimi i punonjësve në punë është shumë i rëndësishëm për organizatën, a ndikon ky
lloj angazhimi në produktivitetin e punonjësve të mbikualifikuar në punë? Në ditët e sotme çdo
organizatë publike ajo private përballet me sfida që kanë lidhje me produktivitetin dhe angazhimin
e forcës së punës pasi qëndrueshmëria e këtyre parametrave është kusht për performancën e vetë
organizatës. Ndaj rëndësia e studimit të angazhimit të punonjësve të mbikualifikuar është shumë
e madhe pasi kjo lidhje tregon se sa produktivë janë punonjësit93. Dixit & Bhati (2012) përmes një
studimi të realizuar me një organizatë në Indi pohuan se ekziston një lidhje shumë e fortë mes tre
formave të angazhimit dhe produktivitetit në organizatë duke nxjerrë në pah nevojën që menaxhimi
i organizatave duhet të jetë shumë i vëmendshëm dhe duhet të ndikojë përmes politikave që të rrisë
angazhimin e punonjësve të mbikualifikuar në organizatë për ti bërë ata të ndihen se kanë lidhje
me punën.
A do ishte tipike e një punonjësi të mbikualifikuar të ndihej emocionalisht i atashuar me
organizatën e tij? Sa i kënaqur do të ishte një punonjës i mbikualifikuar të kalonte disa minuta
duke diskutuar rreth punës pas përfundimit të orarit të punës? A do të ndihej i lumtur një punonjës
i mbikualifikuar nëse do të kalonte pjesën e mbetur të karrierës në punë në këtë organizatë duke
bërë këtë punë? Të gjitha këto pikëpyetje rreth angazhimit e lidhjes afektive që një punonjës i
mbikualifikuar ka me punën përbëjnë momente kryesore për t’u studiuar në realitetin Shqiptar.
Është e natyrshme të supozohet se natyra dhe forca e përjetimit të disa përvojave në jetën
e përditshme përforcojnë apo dobësojnë lidhjen me punën e me gjithcka në mjedisin përreth. Për
më tepër, nëse i referohemi një tregu pune jo vetëm të varfër por edhe të paqëndrueshëm, punonjësi
nuk do të punojë me objektiva afat-gjata. Nëse një mesazh i tillë do t’u ofrohej punonjësve të
mbikualifikuar, atëherë ato do të përfshiheshin në marrëdhënie më të forta dhe më ambicioze me
punën në organizatë.
Të kuptuarit se punonjësit e mbikaulifikuar kanë një mospërputhje me punën e tyre apo
mospërputhje me organizatën na shtyn të mendojmë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një nivel
93 Dixit,V. Ms. Bhati,M.(2012). A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained Productivity in
Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 34 – 51,
September 2012. URL: http:/www.ejbss.com/recent.aspx ISSN: 2235 -767X
46
të ulët angazhimi. Meqenëse mbikualifikimi u përkufizua si një mospërputhje mes përvojës,
edukimit dhe aftësive të individit dhe ato çfarë kërkohen për punën, referimi është më afër
përputhshmërisë punonjës-punë. Nëse i referohemi idesë së Edwards (1991) është përputhshmëria
mes aftësive të një punonjësi e kërkesave të punës, dëshirës së punonjësit dhe nevojave që ka në
lidhje me promovimin apo mirëqënien. Behery (2009) përmes mbledhjes së të dhënave me anë të
pyetësorëve për 960 punonjës të 16 kompanive të mëdha tregoi se ekziston një marrëdhënie
pozitive mes përputhshmërisë person-organizatë dhe person-punë në lidhje me angazhimin afektiv
në organizatë. Sa më e lartë përputhshmëria aq më i përfshirë dhe i lidhur emocionalisht është
punonjësi me punën 94 . Përmes këtyre të dhënave citojmë se punësimi i një personi që ka
përputhshmëri të lartë me punën është një kusht ideal për rritjen e produktivitetit si dhe të
mirëqënies së punonjësit.
Po a kanë aftësi të përshtaten punonjësit e mbikualifikuar nisur nga fakti se ato kanë disa
aftësi më shumë sesa kolegët e tyre? Në një kohë që kërkesat për punë nuk janë shumë të larta
punonjësit e mbikualifikuar mund të përshtaten pasi njeriu është një qënie e cila në kushte të
caktuara është i determinuar që të ndryshojë. Sjellja e njeriut nuk percaktohet vetem nga situata
objektive, por edhe i përshtatet vendit e rolit nëse vërehet se sjellje të caktuara nuk janë në të mirë
të vetvetes. Oki (2013)95 shqyrtoi modelin stresor-lodhje për të shpjeguar mënyrën se si perceptimi
i mbikualifikimit mund të konsiderohet një stresor që mund të shkaktojë një punonjës që të bëhet
cinik dhe shumë pak i angazhuar me punën. Sipas autorit, punonjësi i mbikualifikuar reagon
shpesh në mënyrë arrogante e cinike me kolegët në punë. Ky pohim mbështetet edhe nga studimi
i Deng et.al (2016) 96 të cilët pohuan se marrëdhëniet ndërpersonale të punonjësve të
mbikualifikuar janë faktorë ndikues në pranueshmërinë sociale dhe po kështu në angazhimin e
këtyre punonjësve në sjellje që kanë lidhje me punën. Pas realizimit të dy studimeve të cilat
94 Mohamed H. Behery, (2009) "Person/organization job‐fitting and affective commitment to the organization:
Perspectives from the UAE", Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 16 Iss: 2, pp.179 – 196
http://dx.doi.org/10.1108/13527600910953928
95 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis
Presented to The Faculty of the Department Of Psychology.University of Houston 96Deng, Hong, Guan, Yanjun,Wu, Chia-Huei,Erdogan, Berrin,Bauer, Talya and Yao, Xiang(2016)A relational
model of perceived overqualification: the moderating role of interpersonal influence on social acceptance.Journal of
http://2012books.lardbucket.org/books/management-principles-v1.0/s12-organizational-culture.html 101 Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high selfesteem cause better
performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles? Psychological Science in the Public Interest, 4,
1-44. Rosenberg Self-Esteem Scale 102 McNamara,G. O’Hara,J. (2008). The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of
education policy. Studies in Educational Evaluation 34 (2008) 173–179
vlerësuan nivelet e perceptimit të mbikualifikimit të të diplomuarve dhe mënyrës se si ndikon në
tre situatat e lartpërmendura106 . Të dhënat e mbledhura përmes sondazhit të realizuar on-line
tregojnë se oficerët e Forcave Ajrore të Shteteve të Bashkuara të Amerikës që perceptojnë veten
se janë të mbikualifikuar përkundrejt detyrave që u caktohen në punë, përjetojnë nivele më të ulta
të kënaqësisë në punë dhe të angazhimit në organizatë.
Në përgjithësi vërehet se ka një rënie të kënaqësisë në punë në shumë vende të botës107.
Pavarësisht raportimeve për vendet e OECD, nuk është e lehtë të bëhët një matje e kënaqësisë në
punë nga një vit në tjetrin për vende të ndryshme, por ka shumë interes përshkrimi dhe shqyrtimi
i tyre dhe të kuptuarit se çfarë kostoje ka rënia e kënaqësisë në punë për punonjësin por edhe për
organizatën.
Clark,A. përmes një sondazhi të 10.000 individëve në 5500 shtëpi Britanike paraqet
konceptin se një punë e mirë është njëlloj si një jetesë e mirë dhe përbëhet nga një seri
dimensionesh e vlerash individuale, vlera e të cilave nuk janë njëlloj për të gjithë njerëzit.
Gjashtë dimensionet që përbëjnë një punë të mirë janë:
Paga
Orët e punës
Prespektiva e së ardhmes në punë (mundësitë e promovimit dhe siguria në punë)
Vështirësitë e punës (rraskapitja e vetë-raportuar, puna e rëndë fizike, puna në
kushte të rrezikshme)
Përmbajtja e punës (vetëraportime se puna është interesante, ndihmon të tjerët,
është e nevojshme për shoqërinë dhe autonominë)
Marrëdhëniet ndërpersonale (manaxhimi i tyre dhe marrëdhëniet me kolegët)
Sipas autorit të lartpërmendur shtetet që kanë vlerësim të lartë për cilësinë e punës kanë
punonjës që raportojnë nivele të larta të kënaqësie në punë.
106 Hoskins,E.Th.(2003). The effects of perceived overqualification on job satisfaction, organizational commitment,
and turnover: a study of afit graduates.
http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a416106.pdf 107 Clark,A. What makes a good job? Job quality and job satisfaction Job satisfaction is important to well-being, but
2.6.6. Mbikualifikimi dhe largimi nga puna/braktisja e punës (turnover)
Turnover është dimensioni që shpreh synimet për tu larguar nga puna, është rasti kur një punonjës
planifikon të largohet nga pozicioni i punës apo rasti kur organizata planifikon të heqë punonjësit
nga pozicionet e tyre të punës. Një punonjës që përjeton përvoja negative në mjedisin e punës ka
shumë mundësi që të jetë vulnerabël para mundësive të tjera të punës (Faloye,O.D.2014)108. Për
shumë kërkues deklaratat e punonjësve se do të largohen nga puna, përbëjnë vetëm një hap para
lënies së punës.
Meqenëse në rastin e punonjësve të mbikualifikuar angazhimi për të vazhduar punën në
organizatë nuk paraqiste lidhje me angazhimin afektiv me punën apo me normat e organizatës,
turnover-i a përbën një problematikë të punonjësve të mbikualifikuar në një organizatë?
Punonjësit që janë të mbikualifikuar raportojnë synime më të larta për të braktisur punën
në organizatë e për t’u vënë në kërkim të një pune tjetër në krahasim me punonjës të tjerë (Burris
1983b) cituar në publikimin e Maynard et al.(2006)109.
Në studimin e Foon et al. (2010) që kishte si synim studimin e angazhimit në organizatë,
stresit në punë, kënaqësisë në punë dhe synimeve për të lënë punën për punonjësit e sektorit privat
në Petaling të Malajzisë rezultoi se pjesa masive e subjekteve përjetonin nivele të moderuara të
angazhimit në organizatë në masën (70.8%); dhe (50%) e respondentëve përjetonin stres që ka
lidhje me punën; 67.5% prej tyre paraqesin kënaqësi të moderuar në punë dhe 42.5% paraqesin
synime për të lënë punën110. Kufizimi në këtë studim ka të bëjë me faktin se 70% e subjekteve të
përfshirë në studim deklaronin se ishin beqarë. Në kushtet kur do të ishin familjarë të martuar apo
edhe me fëmijë, deklaratat e tyre mbi lënien e punës mund të jenë të ndryshme.
Meqenëse ulja e turnover-it, nivelit të largimit nga puna përbën një sfidë shumë të madhe
sot për menaxherët e burimeve njerëzore dhe për organizatat pasi rrit kostot e rekrutimit të ri,
përzgjedhjes e trajnimit të personelit të ri, është bërë një studim në Pakistan në industrinë e call
108 Faloye, O.D.(2014) Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian paramilitary
organization. A Journal of the Academy of Business and Retail Management (ABRM)
http://www.ijbed.org/admin/content/pdf/i-6_c-62.pdf 109 Underemployment, job attitudes and turnover intentions pp. 514 110 Foon,S.Y. Chee-Leong,L. Osman,S. (2010) An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector
Employees. www.ccsenet.org/ijbm International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 8; August 2010
120 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies in Albania
European Academic Research Vol. III, Issue 8/ November 2015 Impact Factor: 3.4546 (UIF) pp. 9449
ISSN 2286-4822 www.euacademic.org
58
në lidhje me punën nisën të rriteshin121. Këto ndryshime u reflektuan edhe me aftësitë për punë që
kërkoheshin nga punonjësit. Kështu u rriten kërkesat për përdorimin e aftësive kognitive e manuale
(përdorimi i kompjuterit) dhe u ulën kërkesat për detyrat rutinë.
Të tilla kërkesa për rritjen e edukimit, pagës dhe ndryshimi i intenstetit e llojit të kërkesave në
tregun e punës të cilat favorizojnë punonjësit e pakualifikuar dhe ato shumë të kualifikuar
përkundrejt punonjësve dhe punëve mesatarisht të kualifikuara sollën polarizim të aftësive që tregu
i punës kërkon. Mund të jetë e rastit që në këtë hapsirë të papunësisë shumë prej punonjësve të
cilët ndihen të mbikualifikuar të rivendosin prioritetet dhe të rivlerësojnë situatat e vetes së
kualifikuar, aftësive reale dhe kërkesave të tregut të punës duke ndihmuar në kapërcimin e
problemit të vetvetes.
Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e Madhe
Sipas tabelës ilustrohet se në vitet 1991-2014 ka ndryshuar punësimi sipas llojit të punës së
punonjësve të diplomuar. Kështu: në vitet 91-99 afërsisht 9% e të punësuarve të diplomuar
punësoheshin në punë administrative, ndërsa në vitet 2002-2014 janë niveli i punësimit është rritur
dukshëm mbi 10%. Ndryshime ka patur edhe për llojet e punësve që kanë të bëjnë me pozicione
pune menaxheriale të cila kërkojnë një set njohurish e kompetencash nga të gjitha fushat. Vërehet
se 21% është rritur punësimi në punë administrative, 13 % për shërbime shitjeje dhe vetëm 8% në
punë që kërkojnë aftësi bazike. Ndërkohë vërehet se punët manuale nuk kanë patur rritje ndër
vite. 122 . Por ajo që ndodh me punonjësin e mbikualifikuar është se trajtimi i vetes si i
121 David,A. H., Lawrence F. Katz, and Melissa S. Kearney. (2005)Measuring and interpreting trends in economic
inequality† The Polarization of the U.S. Labor Market
http://scholar.harvard.edu/files/lkatz/files/the_polarization_of_the_u.s._labor_market.pdf 122 Të dhëna të marra nga CIPD(2015).Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. Policy
http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp. 627
63
Faza e tretë përbëhet nga administrimi i metodës së rastit studimor në një kompani private
në vendin tonë me staf të gjerë, njësi të burimeve njerëzore si dhe dokumentacion të arshivuar mbi
të dhënat e performancës së personelit gjatë viteve në punë.
Pasi u mblodhën dhe u administruan të dhënat në tematika, u evidentua se ka disa zona gri
ku është e nevojshme të elaburohet më tej mendimi. Përmes realizmit të një rasti studimor në
organizata u mendua se do të mblidhej një informacion i cili do të qartësonte disa hapsira mendimi
dhe disa pikëpyetje. Administrimi i rastit studimor u realizua nga kërkuesja e cila pasi shqyrtoi
mirë literaturën shkencore në lidhje me këtë metodë studimi, përpiloi një protokoll të studimit e
cila bazohej në çështje e tema ë do të ishin pjesë e studimit në organizatë. Fillimisht u bë rekrutimi
i organizatave për realizimin e rastit studimor. Kjo përbën fazën më të vështirë të administrimit të
metodologjisë së kërkimit. Përmes rrjetit të profesionistëve në LinkedIn u kontaktuan përmes
mesazheve elektorike menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive të cilët u informuan në lidhje
me qëllimin e studimit, rëndësinë e mbrotjes së të dhënave personale dhe çfarë pritej nga ato
përmes paraqitjes me shkrim të “Kërkesës drejtuar organizatave për realizimin e rasteve studimore
në lidhje me mbikualifikimin”. Kërkuesja kishte përgatitur “Programin e intervistës për zhvillimin
e rasteve studimore” dhe parapërgatitur “Programin e kodimit të intervistës së rasteve studimore”.
Vështirësia e pranimit për administrimin e kësaj metode ishte relativisht e madhe për shkak të
rezistencës së hasur nga ana e organizatave dhe nxjerrjes së informacionit përtej dyerve të
kompanisë. Pas dërgimit të 10 mesazheve elektronike drejtuar 10 organizatave jopublike dhe
përsëritjes nga dy herë të këtyre mesazheve, në një interval kohe prej tre-javësh arriti konfirmimi
për realizimin e metodës së rastit studimor.
Pasi pranuan 1 nga 10 organizata, kërkuesja vendosi të realizojë studimin në njërën prej të
dyjave ku punonte një nga subjektet e mbikualifikuar. Kompanisë iu dërgua “Programi i
intervistës për zhvillimin e rasteve studimore” i cili përmbante disa nga tematikat që do të
diskutoheshin në takim si dhe u pyetën nëse ato administrojnë prej së paku 5 viteve të fundit dosjet
e personelit të cilat kanë vlerësime e perfomancës së tyre në punë dhe të dhëna që ka lidhje me to.
Kjo teknikë u ndoq me qëllim informimin e organizatave në lidhje me atë çfarë do të zhvillohej në
mjediset e organizatës së tyre, si dhe mundësimin e përgatitjes së dokumentacionit që do të ishte i
nevojshëm për t’u shqyrtuar nga studiuesi në mënyrë që të formohej një kornizë e plotë me
informacion të detajuar për organizatën. Rasti studimor konsiston në intervistimin e menaxherëve
64
të burimeve njerëzore duke iu referuar në mënyrë konkrete punonjësve në organizatën e tyre që
janë të mbikualifikuar. U shqyrtua dokumentacioni në lidhje me rezultatet e vlerësimit të
performancës së këtyre punonjësve ndër vite.
Në përfundim të fazës së tretë pasi u mblodhën, organizuan dhe u administruan të dhëna
nga metoda e tretë, nisi procesi i triangulimit të të dhënave.
Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i
cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e
mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe
propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si
psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund
të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate
ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të
mbikualifikuar.
3.3. Strukturimi konceptual i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e
metodës së kërkimit cilësor
Meqenëse nëpërmjet këtij punimi kërkuesi ka synim të kuptuarit e thellë të përvojave të njerëzve
të cilët kanë nevojë për orientim e konsultim, të kuptuarit e përvojave, qëndrimeve e të rrethanave
situative, është përzgjedhur metoda cilësore për të kuptuar ‘si’, ‘çfarë e pse’ kanë problemet
punonjësit e mbikualifikuar. Përzgjedhja e metodës kërkimore cilësore përkundrejt metodës
sasiore është bërë me qëllim të kuptuarit e fenomenit social të mbikualifikimit të një grupi të vogël
njerëzish, dhe jo studimin e efekteve të një variabli mbi një tjetër. Avantazhi i kësaj metode
përkundrejt metodës sasiore qëndron në faktin se kuptimi i shumë situatave e proceseve do të
ofrohet bazuar në përvojën e individëve përmes perceptimit të kërkuesit, detyra e të cilit është të
marrë plotësisht kuptimin e shumë veprimeve sociale124. Kërkimi social përbën një eksplorim të
thelluar për një çështje specifike të subjekteve dhe paraqet perceptimet, ndjesitë, apo proceset e
vendim-marrjes në lidhje me çështjen në fjalë duke e ndihmuar edhe kërkuesin psikolog të shprehet
me fjalë dhe të analizojë fenomenin në fjalë dhe jo në terma statistikorë “sa…?”. Kërkuesi me
124 Boucherf,K. Quantitative method vs qualitative method? Contribution to a Debate. pp 5
65
vetëdije njeh se megjithëse raportimi i të dhënave në metodën kërkimore realizohet në mënyrë
narrative, kjo nuk i ofron mundësi kërkuesit të shpjegojë të kuptuarit e të menduarit e grupit të
synuar pasi të dhënat e marra nga kërkimi cilësor nuk mund të projektohen jashtë target grupit.
Por kërkuesit nuk i intereson se 3 nga 5 të intervistuarit apo pjesëmarrësit në një fokus grup
mendojnë në një mënyrë apo në mënyrën tjetër, por i intereson që fokusi i vëmendjes të jetë tek
mënyra se si njerëzit mendojnë apo marrin vendimet e tyre. Përmes qasjes cilësore kërkuesi do të
synojë jo gjetjen e sa prej punonjësve të mbikualifikuar mendojnë se puna nuk sjell kënaqësi…,
por se cilat janë elementet që formësojnë për punonjësin e mbikualifikuar një përgjigje të tillë, si
janë rrethanat, si vepron ai në këtë rast.
Sipas Willig, C.(2001) cituar nga Griffine,C.125 kërkimi cilësor lidhet më mënyrën se si
njerëzit i japin kuptim botës si dhe përvojave të tyre në jetë dhe kjo është shumë e rëndësishme
për t’u referuar edhe në këtë punim pasi teorizimi i subjekteve do të realizohet brenda kontekstit
ku jetojnë. Për kërkuesin, metoda cilësore përbën një metodë më fleksibël se sa metoda sasiore
pasi në rastin e pyetjeve që mund të jenë sensistive apo të provokojnë situata të vështira për
pjesëmarrësit, kërkuesi mund ta përshtasë pyetjen duke lehtësuar ekzaminimin e çështjeve si dhe
duke lehtësuar ndërtimin e një raporti mësimi mes kërkuesit dhe pjesëmarrësve126, situata këto që
nuk janë tipike në një studim sasior. Në fakt, metoda sasiore do të na ofronte të dhëna të deduktuara
shkencore dhe do të krijonte një besueshmëri më të lartë akademike, por në rastet e informimit e
trajnimit të mirë të kërkuesit shkencor, përdorimi i metodës cilësore është zgjedhja më e mirë e
mënyrës për një analizë të thelluar të disa pyetjeve kërkimore të cilat shpesh prodhojnë të dhëna
dhe mbi të gjitha insight-e të jashëzakonshme të prespektivave të pjesëmarrësve në studim të cilat
zbardhen vetëm përmes qasjes cilësore127.
Përdorimi i metodës cilësore në kërkimet shkencore është vazhdimisht në rritje dhe po
kështu ka edhe mbështetje akademike. Shoqata Britanike e Psikologjisë ka hartuar disa udhëzime
për ndërmarrjen e punimeve cilësore duke treguar kështu edhe një formë të pranueshmërisë
akademike të metodës cilësore (Biggerstaff ,D.)128.
125 Griffine,Ch. The advantages and limitations of qualitative research in psychology and education
http://www.pseve.org/Annals_el/UPLOAD/griffin2.pdf pp 6 126 Po aty Pp. 7-8 127 Po aty pg 13 128 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 181
Në këtë kontekst, trajtimi i këtij studimi si cilësor ka shtuar përpjekjet e kërkueses drejt
hulumtimit e përzgjedhjes së metodave cilësore të kërkimit shkencor.
Në mënyrë që në këtë punim të eksplorohen çështje e të prodhohen të dhëna në mënyrë sa
më të besueshme është realizuar triangulimi i metodave të kërkimit shkencor. Në këtë mënyrë
kërkuesi do të ketë mundësi që të njohë se si ndihet subjekti duke përdorur intervistën e thelluar,
se si reflekton sjellja, emocionet e veprimet e subjektit tek organizata përreth nëpërmjet përdorimit
të fokus grupit si dhe njohjes në detaje të disa rasteve specifike të subjekteve përmes përdorimit të
rastit studimor. Në këtë mënyrë duke përdorur të dhënat e deduktuara do të jenë më të vlefshme
(Flick, 1992; 2007, pp. 37 – 53) cituar në punimin e Biggerstaff 129 . Në punimet cilësore,
vlefshmëria i referohet rasteve kur gjetjet e një studimi janë të vërteta pasi reflektojnë saktësisht
situatën dhe të sigurta në kuptimin se gjetjet e studimit janë të mbështetura në evidenca. Kjo është
arsyeja pse përdoret triangulimi i metodave si një mënyrë nëpërmjet të cilës kërkuesit e punimeve
cilësore kontrollojnë vlefshmërinë duke analizuar një pyetje kërkimore përmes prespektivave të
shumëfishta130. Përdorimi i tre metodave të kërkimit cilësor sjell si rezultat të dhëna nga tre burime
të ndryshme të cilat mund të krahasohen dhe nëse burimet sjellin konkluzione të njëjta, dhe në këtë
mënyrë besimi në gjetjet e punimit do të ishte i lartë131.
Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i
cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e
mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe
propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si
psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund
të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate
ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të
mbikualifikuar.
129 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 185
http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf 130 Guion,L.A. Diehl, D.C and McDonald2,D.(2011). Triangulation: Establishing the Validity of Qualitative
Studies1
http://www.ie.ufrj.br/intranet/ie/userintranet/hpp/arquivos/texto_7_-_aulas_6_e_7.pdf 131 Po aty, pp 2
67
3.4. Përshkrimi dhe justifikimi i metodave kërkimore të përdorura
Në fushën e psikologjisë së punës dhe psikologjisë organizacionale shumë studime realizohen
përmes metodave kërkimore cilësore. Në sajë të studimit të O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016)132
u gjetën disa elemente të vlefshme për të njohur rëndësinë e kërkimeve cilësore, gjetje të cilat
përshtaten shumë me aktualitetin e studimeve edhe në vendin tonë, konkretisht:
-edhe pse ka një rritje të publikimeve cilësore në vitet e fundit, vërehet se studimet sasiore
mbulojnë një numër më të reduktuar publikimesh se sa cilësoret;
-në disa revista shkencore vërehet një prirje për të përdorur metoda e paradigma, por
përshkrimi i mënyrës se si është realizuar kërkimi cilësor është i pakët ose nuk është i
përshkruar aspak;
-megjithatë ka disa autorë të cilët janë aktivë në publikimin e kërkimeve cilësore.
Për një psikolog është shumë e rëndësishme jo vetëm të përshkruajë e të njohë situatat,
sjelljet apo emocionet por të dijë të njohë e të analizojë edhe historinë pas fjalëve të shprehura të
individëve. Për më tepër në një fushë kaq të gjerë siç i përket edhe tematika e problemeve të
punonjësve të mbikualifikuar e cila paraqet dinamikë ndryshimesh nga njëri individi tek tjetri, nga
njëri rol gjinor e status familiar tek tjetri, nga njëra organizatë në tjetrën….ka shumë për të trajtuar
për mënyrën se si shprehen këto probleme dhe se si të ndërhyjmë ne si psikologë.
Sipas Yin, K. Robert (2011) kërkimet cilësore kanë pesë karakteristika, konkretisht: 133
1. Studiojnë kuptimet e jetës së njerëzve në kushte reale jetësore;
2. Paraqesin prespektivat e njerëzve (pjesëmarrësve) në studim, edhe pse ka patur një
tentativë për ti quajtur pjesëmarrësit antarë të studimit ose rëndom subjekte;
3. Mbulojnë kushtet e kontekstit ku jetojnë njerëzit;
4. Kontribuon në insight me anë të koncepteve që tashmë ekzistojnë apo shfaqen dhe që mund
të ndihmojnë në shpjegimin e mëtejshëm të sjelljes sociale humane;
132 O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016). Two decades of qualitative research in Psychology, Industrial and
Organisational Psychology and Human Resource Management within South Africa: A critical review
SA Journal of Industrial Psychology ISSN: (Online) 2071-0763, (Print) 0258-5200 133 Yin,K.Robert (2011). Qualitative Research from Start to Finish. The Guilford Press A Division of Guilford
Publications, Inc. ISBN 978-1-60623-701-4 (pbk.) ISBN 978-1-60623-977-3 (hardcover) pp. 8-9
http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 135 Po aty
69
instrument i rëndësishëm për të parë një histori mbrapa përvojës së të intervistuarve –citon
(McNamara, 1999) në studimin e Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009)136.
Intervista përbën metodën cilësore më të përdorur në shkenca sociale. Ajo përdoret në
njërën nga tre llojet e saj: intervista e strukturuar e cila shoqërohet nga të dhëna sasiore, intervista
gjysëm e strukturuar dhe e pastrukturuar të cilat janë më të fleksibël dhe më pak formale. Në
studim është përdorur intervista e thelluar gjysëm e strukturuar me qëllim që ti përmbahet
objektivave të studimit. Sipas Jennifer Mason në studimin e Edwards,R. and Holland,J. (2013)137të
gjitha intervistat cilësore gjysëm të strukturuara kanë të përbashkëta disa karakteristika. Intervistat
gjysëm të strukturuara karakterizohen nga një shkëmbim dialogu mes dy apo më shumë
pjesëmarrësve ballë për ballë. Përmes një qasje narrative, tematike, të qendërsuar, biografike apo
narrative me tema të cilat do ti mbulojnë por që kanë një strukturë fluide. Në themel intervistat
gjysëm të strukturuara kanë një prespektivë në lidhje me njohuritë mbi situatën apo kontekstin për
të cilin flitet, gjë e cila kërkon nga kërkuesi që të ketë vëmendje rreth njohurive që do të prodhohen
më pas.
3.4.2. Fokus grupi
Fokus grupi përbën një tjetër metodë të kërkimit social i katakterizuar nga intervistimi i një grupi
njerëzish të cilët kanë të përbashkët disa karakteristika dhe do të diskutojnë në lidhje me një cështje
të përbashkët. Fokus grupi bazohet gjithshtu në intervista të strukturuara, gjysëm të stukturuara
apo të pastrukturuara dhe i ofron mundësinë kërkuesit për të pyetur në mënyrë të herëpashershme
dhe të njëkohëshme të pyetjeve (Babbie, 2011 në studimin e Boteang,W. 2012)138.
Sipas Denscombe (2007) në studimin e Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013)139, fokus
grupet kanë disa karakteristika të përbashkëta, siç janë:
136 Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009). Justifications for Qualitative Research in Organisations: A Step
Forward. The Journal of Online Education, New York, 06 January 2009. pp. 1-7
137 Edwards,R. and Holland,J. (2013).What is qualitative interviewing. ‘What is?’ Research Methods series.Edited by
Graham Crow,University of Edinburgh ISSN: 2048–6812 138 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 Pg 54. Retrieved from:
http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 139 Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research: An Analysis
70
-Stimuli/nxitja: seksionet e pyetjeve shoqërohen me stimul nga ana e moderatorit në
mënyrë që të fokusojë diskutimin;
-Moderatori nuk duhet të jetë një person neutral, por duhet ti përshtatet një roli normal si
në rastin e intervistimit;
-Ndërveprimi brenda grupit ka një rëndësi shumë më të madhe se sa vetëm mbledhja e
opinioneve të njerëzve. Në fokus grup i jepet më shumë rëndësi pikëpamjes kolektive se
sa paraqitjes agregate.
Përdorimi i metodës së fokus grupit në këtë studim është realizuar duke iu referuar planit
konceptual cilësor të këtij kërkimi si dhe pyetjeve kërkimore. Duke qenë se numri i pjesëmarrrësve
në fokus grup rekomandohet të jetë 6-12 persona si dhe kohëzgjatja duhet të jetë në intervalet 60-
120 minuta, shihet e arsyeshme që pjesëmarrësit të zotërojë informacion të ndryshëm si dhe të mos
përfshijë shumë pjesëmarrës pasi grupet e mëdha mund të krijojnë mjedise jo të rehatshme pët të
ndarë mendime e besime, opinione dhe përvoja të pjesëmarrësve (Onëuegbuzie et al, 2009)140.
Merton, Fiske and Kendall (1990: 137) në studimin e Masadeh,A.M. (2012)141 citojnë se
“përmasat e grupit duhet të orientohen nga dy konsiderata: Së pari nuk duhet të jetë një grup shumë
i madh pasi nuk garanton një pjesëmarrje të përshtatshme nga pjesa më e madhe e pjesëmarrësve
dhe së dyti nuk duhet të jetë i vogël pasi nuk siguron mbulimin e duhur të grupit por sjell një
intervistë individuale”
Po kështu sugjerohet nga Krueger (1994) e Morgan (1997)142 që 3-6 fokus grupe janë të
mjaftueshme për të mledhur të dhëna të ngopura apo teori të ngopura me secilin grup nga një herë.
Fokus grupet mund të ndërtohen në forma të ndryshme përzgjedhëse: heterogjene,
homogjene, etj por shumë e rëndësishme është njohja edhe me situatat e vështira dhe kurthet në të
Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) Vol. 33, No. 1 (2013), pp. 191-198 retirieved from:
http://www.bzu.edu.pk/PJSS/Vol33No12013/PJSS-Vol33-No1-16.pdf pp. 192 140 Onwuegbuzie,J.A. Dickinson,B.W. Leech,L.N. and Zoran,G.A.(2009). A Qualitative Framework for Collecting
and Analyzing Data in Focus Group Research International Journal of Qualitative Methods 2009, 8(3) pp.3.Retrieved
cilat kërkuesi apo moderatori mund të përfshihet duke rrezikuar edhe kontaminimin e të dhënave.
Kështu ndodh shpesh herë që gjatë fokus grupeve me përbërje homogjene, si grupet e krijuara në
këtë kërkim (grupi i menaxherëve, grupi i burimeve njerëzore, grupi i punëdhënësve, grupi i
kolegëve) të ndikohen nga mënyra e të menduarit në grup, gjë e cila do të sillte rezultate në
diskutimin e këtyre grupeve. Nisur nga ky risk, studiuesi Botearg, W. (2012)143 ndërmorri një
studim me objekt impaktin që të menduarit në grup do të ketë tek pjesëmarrësit në fokus grup.
Rreziku që respondentët nuk do të hapeshin mbi përvojat e tyre në lidhje me temën e caktuar por
do të konformoheshin me përvojat e disa të tjerëve do të sillte një orientim tjetër për grupin. Po
kështu me rrezik në orientimin e grupit do të ishte edhe dakordësia e kërkuesit me diskutimet në
grup të respondentëve. Por studimi evidentoi se individualiteti dhe pavarësia në të menduar të
respondentëve nuk rrezikohet nga të menduarit në grup, por kërkuesi duhet të marrë parasysh
rrezikun e të menduarit në grup. Prandaj përdoret triangulimi i të dhënave si dhe qasjet mikse
metodologjike në mënyrë që të mos biem në kurthin e të menduarit në grup.
Gjatë intervistës së grupit janë shumë të rëndësishme pyetjet që paraqiten. Ato duhet të
jenë specifike e të ngushta sikurse rekomandohet nga Eliot & Associates (2007) 144, konkretisht:
-pyetje përfshirëse: pyetje që janë të lehta për pjesëmarrësit dhe krijojnë një mjedis të
rehatshëm dhe ofrojnë mundësi për t’u hapur në pjesëmarrje;
-pyetje eksploruese: të mirëndërtuara dhe depërtuese antarëve të grupit që synojnë thelbin
e diskutimit;
-pyetje dalëse: nëse ka ndonjë koment tjetër në lidhje me temën dhe kontrollon nëse ka
ndonjë pyetje që nuk e kemi drejtuar.
3.4.3. Rasti studimor
143 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 pp. 54-56
Retrieved from:
http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 144 Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied Science and
Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 pp. 67 Retrieved from:
Rasti studimor përdoret në këtë studim me funksion plotësues. Nëse një intervistë e thelluar
prodhon të dhëna të cilat grumbullohen; në rastet studimore të dhënat që prodhohen gjatë
intervistimit do të analizohen me një sy investigues nga ana e kërkuesit145. Në realizimin e rasteve
studimore kërkuesi duhet të luajë rolin e një dedektivi në kërkim dhe zbulimin e të dhënave që i
interesojnë për studimin.
Rastet studimore sipas Yin.K.R. (2004)146 përbëjnë një strategji kërkimore me anë të së
cilës kërkuesi investigon çështje të rëndësishme të cilat nuk kanë qenë mbuluar plotësisht nga
metoda të tjera. Përdorimi i rastit studimor në një punim ku janë përdorur edhe metoda të tjera
realizohet në rastet kur pyetjet kërkimore i adresohen përshkrimit të situatave (çfarë ndodh?) apo
një pyetjeje shpjeguese (si dhe pse ndodhi diçka). Rastet studimore përdoren brenda një studimi
për të marrë të dhëna nga situata natyrale ku operon individi, por për të nisur një rast studimor
duhet të bëjmë pyetjen se “cili është rasti të cilin do ta trajtojmë?”. Një rast mund të jetë një
punonjës dhe nëntemat do të ishin familjarët e punonjësit, miqtë, kolegët, eprorët e tij. Të gjithë
këto elemente përbëjnë kontektin përmes të cilit përftojmë të kuptuarit për shumë nga situatat që
lidhen me ngjarjet dhe me punonjësit.
Nisur nga vetë terminologjia, fjala ’rast’ nënkupton ‘një pjesë të…’ një njësie/diçkaje që
ka të bëjë me studimin dhe që duhet investiguar si një organizatë, individ, një ngjarje apo një
program të veçantë si dhe në rastet kur brenda një punimi përdoren burime të shumëfishta të të
dhënave si intervistat, vëzhgimet, etj në mënyrë që të bëhet triangulimi i të dhënave147.
Një element shumë i rëndësishëm të cilin kërkuesi duhet ta ketë në vëmendje është se rasti
studimor kërkon investigimin e çështjeve të rëndësishme në një studim të cilat nuk janë mbuluar
nga metoda të tjera. Metoda e rastit studimor kërkon informimin dhe zhvillimin e një aftësie shtesë:
e aftësisë për të investiguar e cila nënkupton që në çdo moment të dhënat do të analizohen, madje
edhe gjatë kohës që bëhet mbledhja e këtyre të dhënave.
145 Robert K. Yin revised draft, 10/1/04 4
146 Yin.K.R.(2004)146. Case study methods. Cosmos Cooperation Pp. 2-10
http://www.cosmoscorp.com/docs/aeradraft.pdf 147 Rose,S. and Spinks,N, Isabel,A. (2015). Management Research: Applying the Principles. Case study research
design pp. 1-2
73
Për të ndërmarrë rastet studimore, kërkuesi mund të ketë nevojë për informacion shtesë
apo ka nevojë për një informacion më të detajuar dhe më dominant në lidhje me një çështje, me
një individ apo me një grup. Në të gjitha rastet e studimit, asnjëherë nuk do të ketë kontrollime të
rasteve nga njëri tjetri; ato do të trajtohen siç janë në mjedisin natyral. Rasti studimor studiohet në
rrethana ku nuk ka manipulim, por në analizë është historia e e subjektit e marrë përmes
dokumetacionit, vëzhgimit e intervistës148.
Rasti studimor për t’u shqyrtuar mund të jetë irrelevant me të dhënat e grumbulluara më
parë e mund të provokojë të menduar ndryshe, mund të jetë rasti tipik apo mund të merret në
shqyrtim rasti për një kohë të gjatë (longitudinale).
Pavarësisht se rasti studimor është një metodë cilësore kërkimi, të dhënat e prodhuara mund
të jenë cilësore dhe sasiore po ashtu pasi kërkuesi mbledh të dhëna statistikore e të dhëna të tjera
komplekse që janë numerike.
Para ndërmarrjes së rastit studimor është e nevojshme që kërkuesi të ketë një skemë të
mirëfilltë në të cilën duhet bazuar puna. Skema duhet të jetë si një protokoll i mirëfilltë për
kërkuesin sipas autorëve Remenyi et al. 1998, dhe Yin 2009 siç citohet në punimin e Yin149.
Protokolli i rastit studimor duhet të përmbajë:
-Një deklaratë mbi synimin e përgjithshëm të kërkimit;
-Procedurat që do të ndjekë kërkuesi gjatë kërkimit që përfshijnë mënyrën e aksesimit,
mënyrën se si do të marrë të dhënat, planifikimin kohor etj për çdo rast;
-Pyetjet kërkimore
-Mbledhjen e të dhënave ku përfshin tipin e të dhënave të mbledhura, raportin mes të
dhënave si dhe të dhëna pyetje-kërkimore;
148 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication. pp.8
këtyre të dhënave. Procesi shumë i gjatë në kohë dhe energjia e investuar në leximin e rileximin e
të dhënave, organizimi i tyre, kategorizimi e analizimi i të dhënave në një kërkim ku janë përdorur
tre metoda kërkimore dhe të dhëna të mbledhura e të organizuara nga ato, përbën një përpjekje
shumë të madhe për realizimin e kërkimit cilësor.
Për më tepër, të ‘vërtetat’ e pohuara nga studimi bazohen në mbledhje e analizim të të dhënave
nga tre burime (metoda kërkimore) duke studiuar po këtë situatë në këtë kontekst duke rritur
dukshëm besueshmërinë e vlefshmërinë e gjetjeve të dala nga analiza cilësore.
3.9. Triangulimi
Triangulimi i metodave të kërkimit jep mundësinë e ekspozimit të një sasie të madhe informacioni
dhe të elementeve unike të pazbuluara më parë nëpërmjet një qasjeje të vetme në studim153. Por
triangulimi sikurse ka avantazhe, paraqet edhe një serë dizavantazhesh të cilat lidhen me kohën
dhe koston shumë të madhe të nevojshme që kërkon studimi, vështirësinë me të cilën do të
përballet kërkuesi para të dhënave të shumta apo konflikteve të brendshme mbi përdorimin e
triangulimit. Kërkuesi duhet të jetë i qartë pse po përdor triangulimin e metodave dhe ku do të
arrijë më të dhënat e prodhuara, përndryshe mund të shkaktohet një situatë që mund të përmbysë
punimin.
Përdorimi i triangulimit nga ana e kërkuesit është realizuar me qëllim marrjen e një sasie
informacioni në këndvështrime të ndryshme në mënyrë të thelluar e cilësore dhe nxjerrjen e
rezultateve sa më të besueshme për kërkuesin. Përmes triangulimit të metodave minimizohet edhe
paragjykimi apo subjektiviteti i kërkuesit pasi burimet plotësojnë njëra tjetrën me informacione154.
Triangulimi është teknika e përdorur nga kërkuesi e shtrirë në dimensionet e mëposhtme:
Triangulimi metodologjik i referohet përdorimit të tre metodave të kerkimit cilësor nga
studiuesi me qëllim mbledhjen e të dhënave. Ky triangulim kërkon një përpjekje shumë të lartë
153Thurmond, A. (2001 ). The point of triangulation. Journal of nursing scholarship, 2001; 33:3, 253-258.
sigma theta tau international. pp. 256
https://su.edu.ph/assets/media/resources/sucnaai/Thurmond-2001The%20Point%20of%20Triangulation.pdf 154 Yeasmin,S and Rahman,F.K. (2012).'Triangulation' Research Method as the Tool of Social Science Research
BUP JOURNAL, Volume 1, Issue 1, September 2012, ISSN: 2219-4851 pp. 159
81
nga ana e studiuesit në terma kohorë, fizikë, rekrutimit të subjekteve që do të përshihen në studim,
mbledhjen e grumbullimin e të dhënave si dhe kategorizimin e tyre.
Triangulimi i të dhënave i referohet mbledhjes së të dhënave që burojnë përmes
subjekteve që përfaqësojnë situata sociale dhe opinione të ndryshme në varësi të përfaqësimit të
tyre në punë e në shoqëri. Kështu, nëse në fillim të studimit kanë qenë subjekte punonjësit e
mbikualifikuar ku situatat shikoheshin në nivel mikro pasi ishin fortësisht të lidhura me gjendjet e
tyre të humorit, mendimeve e veprimeve, është vijuar me subjekte në nivel menaxherial, pastaj
miq e kolegë të cilët përbjnë nivelin e mesëm të studimit të situatës, për të vijuar me të parit e
situatave në kendvështrim tjetër nga mënyra se si punonjësit e mbikualifikuar punojnë në organizaë
dhe se si qasen ato në punën e tyre në rastin studimor.
Triangulimi teorik i referohet përdorimit të më shumë se një prespektive teorikë që në
momentin e shqyrtimit të literaturës e më pas në interpretimin e të dhënave e në diskutimin e
gjetjeve të këtij studimi.
Triangulimi ka qenë një teknikë e cila ka ndihmuar kërkuesin në aprovimin e gjetjeve të
ngjashme nga metodat e përdorura, por ka qenë edhe nxitëse për kërkuesin në rastin e
kontradiktave të dala nga gjetjet e pyetjeve kërkimore. Kjo situatë e ka ndihmuar kërkuesin të
kuptojë se jeta reale paraqet nuanca të ndryshme e komplekse dhe përmes triangulimit janë gjetur
më shumë se një prespektivë e vetme në lidhje me një çështje.
3.10.Roli i kërkuesit gjatë kryerjes së kërkimit cilësor
Një punim që të realizohet përmes metodologjisë cilësore duhet të ketë disa karakteristika dhe
sipas Creswell (2013), Hatch (2002), and Marshall and Rossman (2011) cilësuar nga Yin155 dhe
punimi u përmbahet karakteristikave të mëposhtme:
155 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication pp. 234-236
2005162 sipas të cilëve tregon se sa më i madh kombinimi mes individit dhe mjedisit të tij, aq më
të mëdha do të jenë arritjet 163 . Megjithëse në Shqipëri mungojnë studimet në lidhje me
mbikualifikimin, raportimet e kryera nga Bashkimi Evropian në lidhje me tiparet e mbikualifikimit
në Evropën Juglindore janë mbështetëse të gjetjes së punimit se organizatat punësojnë individë që
jo gjithmonë kombinojnë kualifikimin me detyrat. Gjetje e tillë mbështetet edhe nga studimet e
Cable dhe Edwards, (2004) sipas të cilëve mospërputhja krijon një perceptim nga punonjësit se
ato janë injoruar në punë. Studimet e INSTAT (2015) cilësojnë se kjo situatë gjeneron lënie të
punës nga ana e punonjësve duke ndikuar produktivitetin e kompanive.
Gjejtjet tregojnë se aktualisht organizatat në vendin tonë nuk masin aftësitë e kandidatëve
për punë gjatë fazës së rekrutimit e përzgjedhjes. Shpesh ndodh të punësohen punonjës kualifikimi
i të cilëve nuk përputhet me punën e tyre. Matja e aftësive që përkojnë me punën e që nuk
përputhen me punën përbën një boshllek që krijon problem. Po kështu, organizatat nuk masin
aftësitë e punonjësve dhe as nuk i vlerësojnë këto aftësi përmes performacës në punë.
Dokumentacioni i arshivuar në dosje nuk reflekton realisht vlerësimin për performancën e
punonjësve duke sjellë si rezultat një situatë komplekse. Ky përfundim mbështetet edhe nga të
dhënat e Eurostat164 të cilat përmes qasjes statistikore në matjen e aftësive vlerësojnë se “boshlleku
që krijohet si pasojë e mosmatjes së aftësive që përputhen apo nuk përputhen me punën” sjell një
aspekt kompleks të monitorimit të aftësive si dhe të kapitalit njerëzor në sistemin ekonomik’’. Për
më tepër, Eurostat vlerëson se është e rëndësishme të bëhet një analizë e mirëfilltë e mospërputhjes
pasi “nëse para 3 dekadave punësoheshin punonjës të cilët nuk kishin kualifikime, sot në po të
njëjtat punë kërkohen punonjës që kanë kualifikime. Edhe pse natyra e shumë punëve ka
ndryshuar, kërkesat në rritje të kualifikimeve universitare ndodhin në një situatë inflacioni
universitar ku punëdhënësit kërkojnë të punësojnë punonjës të diplomuar thjesht pasi ka
162 Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 163Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 164Eurostat.(2016). Statistical approaches to the measurement of skills.Luxembourg: Publications Office of the
Vendi ynë ndan karakteristikat e te gjitha vendeve te Ballkanit Perëndimor përsa i përket
mospërputhjes së popullatës së re me kërkesat e ofruara nga tregu i punës shkaktuar nga një sërë
faktorësh si169:
-hapja e profileve të reja të punës nga përdorimi i teknologjive;
- investimi i ulët i punëdhënësve mbi trajnimet on the job;
- zotësitë e përdorura për shkak të papunësisë së lartë.
Gjetje e studimit është se problemet e punonjësve të mbikualifikuar kthehen tek punonjësi
në mënyrë patologjike dhe mbikualifikimi për grupmoshën e mesme përbën një status të mirëfilltë
profesional e social.
Puna e tyre kërkon të jetë shumë e vlerësuar dhe shprehjet e tyre si “Po të mos jem unë këtu, nuk
do të bëhej asnjë punë” apo “Unë i bëj të gjitha punët këtu” janë reflektime të kulturës vendase për
t’u dukur e vlerësuar e njëkohësisht janë tipare të dukshme të komunikimit verbal të punonjësve
të mbikualifikuar.
5.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit
Punimi konfirmon se problemet e një punonjësi të mbikualifikuar kanë pikënisjen në fazën e
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në punë në një organizatë, fazë në të cilën paraqiten
probleme e mangësi në metodën e përzgjedhjes së personelit të ri.
Studimi pohon teorinë se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur nga
rekrutuesit dhe të mirave apo problemeve që do të sjellë punonjësi në organizatë. Problemet apo
të mirat që do të ketë në plan personal si dhe përzgjedhja e gabuar e një kandidati vjen shpeshherë
përmes mungesës së mendimit professional gjatë vlerësimit të një kandidati në punë. Sipas Bryan,
169 Labour Market and Skills in the Western Balkans. Edited by Mihail Arandarenko Professor of Economics
University of Belgrade Will Bartlett Senior Research Fellow London School of Economics LSEE is part of the LSE’s
European Institute, a Jean Monnet Centre of Excellence pp. 6-7
144
K.P. & Palmer, K.J. (2012)170 vlerësimi i një kandidati potencial në punë vazhdon të mbështetet
në teknikën e menaxhimit të përshtypjes, teknika tashmë të komercializuara të gjendura në artikuj
online. Sfidat e përzgjedhjes së personelit vazhdojnë të jenë sfiduese (K.Byrne:2013). Në të njëjtin
përfundim rezultoi edhe studimi i bërë në vendin tonë nga Lahi,B mbi Përzgjedhjen e personelit
në punë ku citohet mungesa e një vlerësimit profesional të kandidatit për punë, mospërdorimit të
teknikave psikometrike apo vlerësimit të tipareve të personalitetit të kandidatit nëse do të përshtatej
me kërkesat e punës. Studimi evidentoi se ka një thellim në depërtimin psikologjik të kandidatit
nga ana e rekrutuesve cilët mbulohen nga burimet njerëzore/pronari/administrator i kompanisë.
Megjithatë roli i një psikologu i cili do të vlerësonte nevojat reale e një punonjësi mbi mënyrën se
si do të performonte sjellje në bazë të personalitetit që ka apo në lidhje me përshtatjen në
organizatë, nuk janë të pranishme në asnjë praktikë rekrutimi e përzgjedhjeje personeli.
Përzgjedhjes së personelit tashmë u japin shumë rëndësi psikologët si dhe organizatat të cilat
kuptojnë rëndësinë që zotëron potenciali i një punonjësi të ri në kompani. Të njëjtën linjë mendimi
ka edhe Cook,M. (2009) sipas të cilit përzgjedhja e personelit është shtim i vlerave të organizatës
përmes njerëzve171. Meqenëse në përmbajtje të dokumentave që shoqërojnë kandidatin (Cv,
resume, referenca, etj) ka një përqindje të lartë të informacionit të pasaktë, e po kështu Interneti
nuk arrin ta tejkalojë këtë problem pasi “është më e lehtë të gënjehet nëpërmjet tastierës së
kompjuterit se sa në mënyrë direkte”, i duhet dhënë shumë rëndësi metodave të përzgjedhjes së
personelit dhe vlerësimit të tipareve të pavlerësueshme deri tani si: aftësitë mendore, personaliteti,
karakteristikat fizike (shkathtësia, fuqia), interesave, vlerave e përshtatjes në punë, njohurive,
aftëësive në punë e aftësive sociale. Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga kandidatë jo të
aftë përbën çelësin për punësimin e punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë sipas
Chan and Chan172, mënyra se si cilësohen të mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se
punonjësit e mbikualifikuar kanë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi i edukimit nuk arrin t’u japë
170 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or
termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
171 Cook,M. (2009).Personnel Selection.Adding Value through people Fifth Edition-2009 A John Wiley & Sons,
Ltd., Publication pp. 4-5; 10-13.
172 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership
(2014) pp. 68
145
aftësitë e nevojshme. Gjetjet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar shprehin mangësi në aftësitë
ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit. Në njërin këndvështrim, bazuar
në dhënat e sondazheve të Eurobarometër (2010), këto konsiderohen edhe justifikime që shprehin
pamundësinë e organizatës për të paguar një person të mbikualifikuar, situatë e gjendur në vendet
si Bullgaria, Greqi, Romani, Kroaci, Latvi, Sllovaki, Poloni, Spanjë e Portugali, vende të cilat
paraqesin një kërkesë të ulët përsa i përket punësimit e që reflektojnë probleme edhe në rekrutim.
Rezultatet konfirmojnë se rekrutimi i një punonjësi të mbikualifikuar nga një organizatë
private në vendin tonë trajtohet me përgjegjësi në varësi të numrit të personelit që ka kompania
dhe mundësisë që punonjësi të akomodohet me qëllim shmangien e efekteve negative të
mbikualifikimit si mbingopia, konsumimi, pakënaqësia me pagën etj. Ky koncept mbështetet edhe
nga Roselberg (2007)173 sipas së cilit duhet marrë në konsideratë edhe ajo çfarë organizata do të
ofronte për punonjësin e mbikualifikuar i cili përmes njohurive, edukimit e përvojës do të ofronte
një tjetër dimension zhvillimi për organizatën.
Nisur nga rezultatet e studimit, punësimi i punonjësve të mbikualifikuar konsiderohet si
kërcënues i sistemit të brendshëm të organizatës kryesisht nisur nga vetëefikasiteti i perceptuar i
tyre. Kjo gjetje mbështetet edhe nga koncepti i Bandura,A (1994) që i referohet besimeve që
individi ka rreth kapaciteteve të vetes për të prodhuar performancën e veprimeve që ndikojnë në
mënyrën sesi ne ndiejmë, mendojmë, motivohemi e sillemi174. Prandaj individët të cilët kanë siguri
në aftësitë e tyre sfidojnë detyra të rëndësishme e nuk i konsiderojnë detyrat e vështira si kërcënime
por marrin angazhim serioz; ata rriten dhe në rast dështimesh i rimarrin forcat shumë shpejt.
Referuar kontekstit, vetëefikasiteti ndikon në mirëqënien e cilësinë e jetës së individit (Argyle,
1999) e meqenëse puna është një nga burimet e fitimit monetar, njerëzit marrin përmes punës doza
të vetë-efikasitetit175. Nisur nga gjetjet e studimit tonë, punonjësit e mbikualifikuar nuk janë në
stadin e madhështisë personale para punës me kërkesa më inferiore sesa vetja e tyre që të refuzonin
173 Cituar ne: Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does ownership matter? Employee selection practices in
private and public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. 218-232 174 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior. Vol. 4, Pp.
71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 175 Cituar nga: Pepe,J,S.& Farnese,L.M. & Avalone, F. Vecchione, M.(2010).Work Self-Efficacy Scale and Search
for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts, Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, nr.3, Pp. 202-210