1 Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81 de votre organisation de vos collaborateurs de votre communication Stéphane Haefliger Sociologue Consultant 079 742 67 81 021 617 31 55 [email protected]1. 2. 3. Nous contribuons au développement … Méthodologie et consultance
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Prestations de Consultancestephanehaefliger.com/services/1mec.pdfToutes nos analyses organisationnelles sont conçues sur mesure et visent à établir un plan d’action concret assorti
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structurer de manière synthétiqueles forces et les faiblesses
de l’organisation
Un rapport d’aide à la décisionà l’intention du mandant:
synthèse des dysfonctionnementset plan d‘action concret
Un service après-vente gratuit:points de situation sur la réalisation
du plan d’actions
Le Bilan organisationnelen 9 étapes
Résultatsdiagnostic
et plan d’actions
ApplicationsCroissance
Réorganisations
Toutes nos analysesorganisationnelles sont conçues
sur mesure et visent à établirun plan d’action concret assorti
d’objectifs prédéfinis
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Interviews structurés d’un panel d’acteurs
Etape 3 Analyses documentaires
Etape 4 Pré-diagnostic organisationnel
Etape 5 Point de situation avec le mandant
Etape 6 Ateliers de travail sur des thèmes définisavec le mandant / benchmarking
Etape 7 Rédaction du rapport final et du pland’actions / best practices
Etape 8 Restitution des résultats du Bilanorganisationnel et recommandations
Etape 9Si souhaité par le mandant, suivi du pland’actions
2. La matrice d’Eisenhowerqui permet de classer les missions
et les tâches à accomplir selonleur importance et leur urgence
3. La matrice d’efficiencequi permet d’identifier les missionset les tâches à accomplir qui ont unimpact puissant sur l’organisation etqui sont d’une mise en œuvre aisée
Des interviews structuréset des ateliers de travail
qui permettent de dresser la cartedes difficultés rencontrées par
L’organisation: Institution de formation, + 500 collaborateurs, CHF + 40 mios de budget
1 La communication interpersonnelle entre cadres
Les 8 réponses sous forme de projets
Un nouvel espace de discussion entre cadres (séminaire annuel)
Les résultatsdu bilan
organisationnel
8 projets détaillés, des délais et des responsables un instrument de reporting régulier des projets un suivi des 8 projets par le consultant un instrument de communication vis-à-vis du Conseil d’administration
Un pland’actionconcret
2 Le style de management de la Direction générale
3 Le fonctionnement du Comité de Direction
4 L’articulation des rôles des cadres de l’Institution
5 La communication externe
6 Le manque de clarté des cahiers des charges
7 Le manque de qualité des prestations
8 La surcharge globale de travail
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La clarification formelle des attentes de la Direction générale
Trois séances formelles de régulation animées par un tiers externe
Simplification de la répartition des tâches et communication
Définition d’un plan de communication externe
Redéfinition globale des cahiers des charges
Mise en œuvre du Plan qualité souhaité par la DG
Evaluation de la pertinence des projets en cours et réestimationdes ressources attribuées
L’organisation: Banque privée, + 200 collaborateurs, en phase de croissance rapide
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Le Service du Personnel délivre desprestations administratives à satisfaction desacteurs de la banque mais est absent desréflexions stratégiques RH
Un plan d’action en 6 points
Mener un audit interne des besoins RH(questionnaire rédigé par le consultant)
Les résultatsde l’audit RH
Un rapport Word de 65 pages, diagnostic détaillé et plan d’action Un plan d’action Powerpoint de 97 slides Un suivi du plan d’actions par le consultant
Un pland’actionconcret
2 Les relations entre la Direction générale et leResponsable RH méritent d'être clarifiées
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Des prestations RH sont actuellementinsuffisamment ou non-couvertes par le Servicedu Personnel, notamment le recrutement
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Les acteurs de la banque souhaitent une présenceaffirmée et visible des RH qui anticipent leursbesoins et répondent à leurs attentes
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Définir un processus de recrutement(processus proposé par le consultant)
Implémenter des Development Center pour toutes les promotions(processus proposé par le consultant)
Gérer les Key People: collaborateurs clefs ou à haut potentiel(modalités proposées par le consultant)
Définir une politique de formation innovante(politique de formation proposée par le consultant)
Développer les rémunérations non-monétaires(100 idées soumises par le consultant)
L’organisation: une clinique psychiatrique intégrée dans le secteur public
1 Aide au pilotage stratégique de l’Institution
L’identification de 5 « Principes d’actions »
Le patient est au centre de nos préoccupations
Les résultatsde la Charte
Un document d’une page, identifiant les valeurs et les principes guidant l’activité quotidienne de la clinique Un instrument d’aide aux décisions managériales Un soutien à la communication interne et externe de l’Institution
Management etCommunication
13 objectifs
2 Instrument de conduite pour le management
3« Vitrine » de la clinique vis-à-vis des patients etdes partenaires de soins
1 Principes guidant les relations avec les patients
3 Registres
2 Principes guidant les relations entre collègues
3 Principes guidant les relations avec lespartenaires
Un respect sans discrimination est assuré à tous les patients et àleur entourage2
Nos compétences interdisciplinaires sont mobilisées au quotidien3
Une communication pertinente est assurée à nos partenaires4
La satisfaction de tous est notre objectif commun5
Ces principes ont été déclinés de manière détaillée dans undocument d’une page, qui a été remis à tous les collaborateurs,
patients et partenaires professionnels de la clinique.
Le poste: Directeur général, Entreprise industrielle (+ 500 collaborateurs)
Leadership stratégique Stratégie, vision globale
Communication Communication externe
Management desressources
Orientation résultats /performance
Management financier
Contrôle et suivi
Change Management
Anticipation duchangement
Analyse et synthèse
Prise de risque
Le déroulement de l’AC/DC (1 jour)
0900-0915 Accueil et Introduction (objectifs et déroulement de l’AC)
0915-0930 Exercice d’improvisation (Le poste en 15 citations)
0930-1030 Défense d’un casus préparé en amont de l’AC
1045-1130 Jeu de rôle sur la gestion de conflits et la négociation
1130-1300 Pause et préparation d’un casus financier
1300-1400 Défense du casus devant 2 consultants-experts
1400-1500 Entretien structuré sur la base d’un protocole pré-établi
1515-1600 Restitution de la psychométrie
1600-1615 Clôture de l’AC et évaluation de la démarche par lecandidat
Les résultatsde l’AC
Rapports qualitatifs sur l’adéquation des candidats avec le poste Rapport d‘aide à la décision qui compare les compétences des deux candidats en rapport avec le poste (1 page),
Pour lemandant
Rapport personnalisé de 50 pages et debriefing sur leur propre profil psychométrique et sur les pistes de développement personnel à mettre en oeuvre
Le « coaché »: un ingénieur avec titre de Dr, MBA et 10 ans d’expériences professionnelles.
1 Retrouver dans les 6 mois un job àresponsabilité dans le secteur del’automobile, avec perspective d’évolution.
Les outils mis en œuvre lors du coaching
Les résultatspour le
« coaché »
un job trouvé après 5 mois d’accompagnement une vision claire de son projet professionnel sur les 5 ans un plan de formation continue une stratégie d’entretien du réseau
Développementprofessionnel et
personnel
2 Identifier les entreprises-cibles, recherchedes informations pertinentes et rentrer encontact avec les acteurs-clés
3 Mettre à jour ses documents usuels:curriculum vitae, lettre de motivation,dossier de postulation, carte descompétences…
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Bilan de compétence du candidat; points forts, pistesd’amélioration; examen constructif du parcours professionnel
Définition du projet professionnel et du plan d’actions; élaborationde plusieurs scénarios; risques et opportunités
Identification des entreprises-clés; rercherche d’infos spécifiques;mise en relation et préparation au réseautage
Fabrication des documents; préparation aux entretiens et auxéventuels assessments; coaching sur la négociation salariale
Interviews structurés, tests psychométriques avec restitution,analyses des documents déjà rédigés par le candidat, examen desdémarches déjà accomplies
• soit par l’établissementd’un nouveau contratsymbolique de col-laboration
2. Un suivi sur les 6 moispour réguler les relations
La gestion des conflits /médiation en 8 étapes
RésultatsDéveloppementprofessionnelet personnel
Toutes nos démarchesd’accompagnement sont conçuessur mesure et visent des objectifs
prédéfinis avec les parties
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat de collaboration
Etape 3 Audition des parties en conflit; identificationdes raisons présentées par les parties
Etape 4 Rédaction d’un document neutre quiobjective les points d’accord et de dé-saccord; possibilité de mobiliser un 360degrés feed-back
Etape 5 Entretiens bilatéraux et présentation indi-viduelle du document; coaching des deuxparties
Etape 6 Animation d’un séminaire de deux heuresdans lequel le document est présentésimultanément aux deux parties
Etape 7 Elaboration d’un contrat de collaborationavec prise d’engagement réciproques
Etape 8 Suivi sur les 6 mois qui suivent la con-clusion du nouveau contrat de collaboration
3. Un présence bienveillante etde proximité du consultant quipermet de guider le processus et dele conduire dans le respect de toutes
les parties
2. Un contrat de confianceétabli par toutes les parties quiétablit la réelle possibilité de trouver
une solution au problème posé
1. Des outils psychométriques(Hélios, MBTI, Leonardo345) quipermettent d’objectiver les repré-
sentations des parties en présence
Applications Résolution des conflits Médiation Arbitrage Amélioration du climat interne Régulation
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3Documenter, consoliderRédaction du rapport 360 degrés (un seul exemplaire à l’usage du Chef de département)5.
1Préparation, soutienLecture et décodage du rapport avec le Chef de département6.
2Donner quittance à l’équipePréparation de la restitution du 360 degrés du Chef de département à son équipe; coaching duChef de département; préparation des pistes concrètes d’amélioration à proposer à son équipe;restitution à l’équipe
7.
1Présentation globale desrésultats du 360 degrés
Séance « consultant-direction générale » afin de les préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Chef de département ?)
8.
1Proximité, soutien, stratégieSéance « consultant-chef de département » afin de le préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Direction générale ?)
9.
1Dresser le PV décisionnel,agender le suivi, communiqueret évaluer la démarche
Séminaire de clôture (direction générale-chef de département), rédaction du nouveau contratd’objectifs et des engagements réciproques. Communication à l’intérieur de l’entreprise de la finde la démarche. Planification du suivi par une prise de date.
10.
1S’assurer de la validité desdonnées, répondre aux questions
Choix de mobiliser un 360 degrés feed-back poiur objectiver la situation.
Trois séances de passation des questionnaires auprès des trois populations choisies4.
1Informer, rassurerDeux séances de discussion avec l’équipe du Chef de département3.
1/2Esprit et cadrage de la démarcheSéance de discussion avec le Président de la DG et le DG2.
1/2Identification des attentesEntretiens approfondis avec la Directeur général1.
Nombrede joursObjectifsEtapes de l’intervention
Gestion de conflit: un exemple concretLes deux parties: un DG et un Chef de département, Industrie chimique.
Le « coaché »: un cadre supérieur, membre d’un Etat-major stratégique d’un cimentier
1 Renforcer ses compétences en matièrede communication orale
Les outils mis en œuvre lors du coaching
Debriefing détaillé du test psychométrique TMS
Les résultatspour le
« coaché »
un plan de coaching détaillé, tableau de bord des progrès réalisés la disponibilité constante du consultant-coach une documentation importante sur la communication orale et l’animation de séances
Développementprofessionnel et
personnel
2 Renforcer son degré d’influence lors deséances
3 Améliorer la cohérence entre lesmessages qu’il souhaite transmettre lorsde séances et son expression corporelleainsiq ue ses supports de communication(Powerpoint)
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Six mises en situation concrètes (lors de chaque séance)
Travail sur la créativité et la spontanéité (jeux et jeux de rôle)
Auto-observation et critique par le coaché (films video)
Feed-back réguliers du coaché après chaque séanceprofessionnelle (suivi des progrès)
Mise à disposition du coaché de 10 ouvrages sur l’animation deséances
Etape 3 Interviews avec la personne qui doitprononcer le discours
Etape 4 Entretiens et recherches documentaires
Etape 5 Rédaction du discours et 1ère proposition
Etape 6 Ajustement et rédaction de la 2ème prop.
Etape 8 Coaching de la personne qui doit prononcerle discours
Etape 9 Evaluation de l’impact du discours etdebriefing final
Exemples
Etape 7 Phase de test auprès de 4 personneschoisies par le mandant
Stéphane Haefliger a rédigé plus de 1’500 discours pour destiers dans différents domaines:
Discours politiqueso Présentation d’un avant projet de loi, d’un programme de
législature, d’objectifs départementauxo Présentation des réformes de l’administrationo Réception d’une personnalité importante (ambassadeur,
consul, conseiller fédéral, président)
Discours de convenanceo Cérémonie de prise de congé d’une personnalité (retraite
du DG-commandant de corps-président du CA)o Ouverture d’un colloque, d’une Assemblée généraleo Remise de prix, de diplômes, de distinctions diverseso Discours de 1er août
Discours de motivationo Discours de fin d’année à l’attention des collaborateurso Ouverture de séminaire stratégiqueo Présentation de la stratégie d’un groupe
Discours managérialo Kick off meeting d’un important projeto Inauguration d’un site de productiono Communication de crise
Préparation de conférence de presse et d’interviewsjournalistques
Formations diplômantesLicence en Science politique, LausanneMaîtrise en Science politique, GenèveMaîtrise en Science sociale, GenèveDEA Psychosocio. organisations, Jussieu Paris VIIDESS Conseil/Management Lausanne-NeuchâtelAtt DEA Communication politique, Sorbonne Paris IPsychologie du management, EPF LausanneAccréditation LIFO-TMS-Leonardo, Psychométrie RH
Doctorat (en voie d’achèvement) Paris/Bordeaux
Nouveaux pointsde vente bancaire
Recrutement, formation,accompagnement
et « coaching »
Chargé de cours
HEC/MBAet SAWI
PublicationsNombreuses conférences et publications (académiques et
professionnelles) dans les domaines suivants:
management et organisation
ressources humaines
et communication
Sous Directeur
KPMG
Responsable ConseilRessources Humaines
et OrganisationSuisse romande
Sociologue Consultant
Post-Formations 1993-2005 200 jours en communication
100 jours en management
DRH
CBESResponsable du département
RH; pilotage de toutes lespolitiques (RH, Formation,