Presentazione della ricerca CRANET 2009
• L’obiettivo della ricerca è fornire una fotografia delle pratiche di gestione delle Risorse
Umane dal management delle imprese italiane con specifico riguardo a:
– il profilo del direttore del personale in termini di genere, formazione, carriera,
provenienza aziendale e legittimazione nel contesto dell’organizzazione;
– le sfide e gli strumenti di Human Resource Management soprattutto in relazione
alla gestione della crisi economica, ai processi di ristrutturazione in atto, ai
programmi di pari opportunità e di diversity management, alle forme retributive,
agli investimenti in formazione, ai processi di comunicazione interna e ai sistemi
informativi
– la struttura della direzione del personale e i suoi rapporti con la linea, con
riferimento a HR ratio, ai processi di outsourcing HR, i rapporti HR/linea, al
contributo della direzione HR alla definizione del piano strategico aziendale;
– il ruolo della direzione risorse umane, e in particolare alle componenti di
specializzazione funzionale, di portavoce dei dipendent, di agente di cambiamento
e di partner strategico.
• L’indagine è stata svolta dal Training & Development Centre dell’Università degli Studi di
Milano‐Bicocca in collaborazione con AIDP (Associazione Italiana del Personale), nel quadro
del programma di ricerca Cranet al quale fanno capo oltre 40 università in Europa, negli
Stati Uniti, in Giappone e in Australia.
Il team del Training & Development Centre dell’Università degli Studi di Milano‐Bicocca è
composto da Raoul C.D. Nacamulli, Francesco Paoletti, Cristiano Ghiringhelli e Alessandra
Lazazzara. Hanno inoltre collaborato alla ricerca Barbara Quacquarelli, Lucilla Iannone, Ornella Lo
Prete, Marta Sametti.
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La gestione delle Risorse Umane in ItaliaRisultati della Ricerca Internazionale CRANET 2009
19 Novembre 2009Aula Martini, Università di Milano
Bicocca
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Agenda
• L’identikit del Direttore del Personale
• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane
• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea
• Il ruolo della funzione risorse umane
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Agenda
• L’identikit del Direttore del Personale
• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane
• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea
• Il ruolo della funzione risorse umane
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UOMO DONNA
84,8% 15,22%
Il genere del Direttore del Personale
UOMO DONNA
53,4% 44,8%
Massimi responsabili della funzione
Responsabili a livelli inferiori (es. di sito)
UOMO DONNA
40,8% 59,2%
Organico complessivo
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L’87% DEI DIRETTORI HR DEL CAMPIONE E’ LAUREATO
DIRETTORI UOMINI LAUREATI
DIRETTORI DONNE LAUREATE84,6% 100%
La formazione del Direttore HR
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54,9%
45,1%
PROVENIENZA DALL’ESTERNO
PROVENIENZA DALL’INTERNO
Il Direttore del Personale ècresciuto nell’impresa dove opera?
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83,9%
16,1%
Carriera nella direzione del personale Carriera attraverso altre funzioni aziendali
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La carriera del direttore del personale: in HR o in altre funzioni?
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La provenienza è interna nelle aziende orientate all’investimento
e brain intensive
45,016,1
44,18,8
51,616,1
57,429,8
36,210,6
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0
Campione
Controllo costi
Investimento
Brain Intensive
Labor intensive
Carriera Interna Carriera non funzionale
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5,4%
9,5%
85,1%
Non partecipa
Partecipa al CDA
Partecipa al Comitato di Direzione o equivalente
Quanto conta il Direttore HR?
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L’identikit del direttore del personale in Italia
• Uomo (85%)• Laureato in Giurisprudenza o Economia
(31%)• Proviene dall’esterno dell’azienda (55%)• Ha svolto la sua carriera entro la direzione
del personale (84%)• Fa parte del comitato di Direzione (85%)
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Agenda
• L’identikit del Direttore del Personale
• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane
• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea
• Il ruolo della funzione risorse umane
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Le sfide della gestione del personale in tempi di crisi
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I contenuti delle politiche di riduzione dei costi
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Le leve di downsizing delle imprese in ristrutturazione
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La formazione nelle imprese in ristrutturazione
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I programmi di pari opportunitàper il lavoro femminile
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I programmi di pari opportunitàper il lavoro femminile al rientro nel
mondo del lavoro
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I programmi di diversitymanagement
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62%
46%
77%
50%
38%
42%
34%
16%
22%
8%
28%
27%
30%
26%
16%
20%
12%
19%
25%
23%
25%
7%
12%
10%
15%
5%
4%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Schemi di partecipazione azionaria
Profi t sharing
Stock options
Benefi t flessibi l i
Retribuzione legata al la performance
Bonus basati su obietti /performance individuali
Bonus basati su obietti /performance di gruppo
DIRIGENTI/QUADRI
SPECIALISTICI/TECNICI
IMPIEGATI
OPERAI
La varietà delle forme di compenso presenti nelle aziende
italiane
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3,2
3,4
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
Imprese nazionali Multinazionali con casa madre inItalia
Multinazionali estere in Italia
Gio
rni d
i for
maz
ione
per
dip
ende
nte
Gli investimenti in formazione sono maggiori nelle imprese
multinazionali
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0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
STRATEGIA AZIENDALE RISULTATI FINANZIARI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Dirigenti/Quadri Specialistici/Tecnici Impiegati Operai
I destinatari della comunicazione interna
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I sistemi informativi per l’HR
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
Campione
> 2000
Manifatt.
Servizi
Multinaz.
Controllo costi
Investimento
Brain Intensive
Labor intensive
Employee self service SI formazione e sviluppo Si performance management
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Agenda
• L’identikit del Direttore del Personale
• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane
• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea
• Il ruolo della funzione risorse umane
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34
1,14
1,35
Orientate al controllo
costiTutte Manifattur.
Servizi avanzati
Orientale all’investim.
Media 1,56 1,50 1,70 1,68
Mediana 1,33 1,27 1,50 1,53
Numero casi 147 75 38 29
L’HR ratio (organico HR/organicototale) nelle imprese italiane
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1,581,23
1,81
1,36
1,581,18
1,30
1,14
- 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80 2,00
Campione
>500
500-2000
>2000
N.
dipe
nden
ti
Payroll e sistema informativo Selezione, formazione e outplacement
Il ricorso all’outsourcing HR diminuisce all’aumentare della
dimensione aziendale
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La funzione HR accentra le relazioni industriali e gestisce gli altri
contenuti “in tandem” con la linea
19,2 21,2
69,0
22,1
47,3
58,9
65,1
25,5
57,2
14,2
21,9
13,7
4,8
19,3
38,5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
ResponsabilitàRetribuzioni e benefits
ResponsabilitàReclutamento e selezione
ResponsabilitàFormazione e sviluppo
Responsabilità Relazioniindustriali
ResponsabilitàAumenti/riduzioni del
personale
La direzione delle risorse umane La direzione risorse umane in collaborazione e con la linea
La linea in collaborazione e con la direzione risorse umane La linea intermedia
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Il contributo della direzione HR al piano strategico aziendale in Italia
28,2%56,3%
1,4%
14,1%
Non consultato In fase di implementazioneIn consultazioni successive Fin dal principio
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Il contributo della direzione HR al piano strategico aziendale è
maggiore nelle imprese più grandi
-
10,0020,00
30,00
40,0050,00
60,00
70,0080,00
90,00
Fin dal principio Attraverso successiveconsultazioni
In fase diimplementazione
Non consultato
Fino a 500 Tra 501 e 2000 Oltre 2000
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47,6 43,5 8,8
63,0 23,9 13,0
35,6 48,9 15,6
60,3 33,8 5,9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Campione
Brain intensive
Labor intensive
Multinaz.
Si, scritta Si, implicita No
La formalizzazione delle politiche HR è maggiore in multinazionali e
aziende brain intensive
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Agenda
• L’identikit del Direttore del Personale
• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane
• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea
• Il ruolo della funzione risorse umane
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Processi Persone
Focus strategico(orientamento al lungo periodo)
Focus operativo(orientamento alle attività correnti)
Partner strategico
Agente di cambiamento
Portavoce dei dipendenti
Esperto funzionale
Fonte: Ulrich, 1998
51%
20%20%
9%
Quale ruolo per la Direzione Risorse Umane in Italia?
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49,73%
50,27%
orientamento costi orientamento sviluppo
I due orientamenti dell’esperto funzionale
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28%
72%
comunicazione motivazione ed engagement
Il portavoce dei dipendenti: i contenuti
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68%
32%
Sviluppo organizzativo Talenti
L’agente di cambiamento: i contenuti
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56%
9%
24%
11%
Allineamento organizzativo Sviluppo sistemi Cambiamento funzione HR Downsizing
Il partner strategico: i contenuti
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51%
9%
20%
20%
1 ESPERTO FUNZIONALE 2 PORTAVOCE DEI DIPENDENTI 3 CHANGE AGENT 4 STRATEGIC PARTNER
Il ritorno al mestiere
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Note metodologiche di sintesi
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Il campione
2.699924MEDIA PER AZIENDA
MACRO-SETTORIUNIVERSO
(Istat 2007)CAMPIONE
COPERTURA
CAMPIONE
NUMERO AZIENDE (con
oltre 250 dipendenti) 3.418 150 4,39%
TOTALE OCCUPATI 3.159.281 404.920 12,9%
MEDIANA 822
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Articolazione del campioneper classi dimensionali
52
3125
24
10 8
0
10
20
30
40
50
60
Fino a500
Tra 501 e1000
Tra 1001e 2000
Tra 2001e 4000
Tra 4001e 8000
Oltre 8001
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Articolazione del campioneper macro-settori
MACRO-SETTORI UNIVERSO CAMPIONESAMPLING
RATE
MANIFATTURIERO 1495 77 5,15%
SERVIZI DI BASE ED
INFRASTRUTTURALI 1150 35 3,04%
SERVIZI FINANZIARI ED
INNOVATIVI 773 38 4,92%
TOTALE 3418 150 4,39%