Presentatie 4 generaties in één huis Groen plus zilvergrijs geeft goud! Bijeenkomst 10-jaar Online Talent Manager, Landgoed Ulvenhart, 10 mei 2012 door Arnold Maas MSc
Presentatie
4 generaties in één huis
Groen plus zilvergrijs geeft goud!
Bijeenkomst 10-jaar
Online Talent Manager,
Landgoed Ulvenhart, 10 mei 2012
door Arnold Maas MSc
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 2 van 20
1. Introductie.
Ik ben Arnold Maas en heb van 1986 tot 1 januari 2000
gewerkt bij de gemeente Nuenen c.a. als personeelsfunc-
tionaris. Daarna heb ik nog gewerkt bij de regiopolitie en
brandweer Brabant-Noord en de gemeente Gemert-Bakel.
Bij die laatste werkgever als hoofd P&O, omdat ik merkte
dat leidinggeven “niet mijn ding” was, heb ik het drastische
besluit genomen terug te treden als hoofd. Dat betekende
ook dat mijn aanstelling in Gemert af liep op 1 januari
2012.
Zoekend naar een nieuwe toekomst heb ik met meerdere mensen gesproken
over hoe zij mij zien: Waar ik goed in ben en wat mijn valkuilen zijn. Eén daar-
van was Bert Goos, die ik als gebruiker van OTM natuurlijk kende. Het gesprek
met Bert was een keerpunt in mijn leven. Na zijn en mijn leven nog eens nagelo-
pen te hebben, zei hij dat hij mij zag als een goede loopbaancoach. Aangezien ik
Bert hoog heb, zeker als het over mensenkennis en het zien van talenten gaat,
ben ik serieus ingegaan op zijn idee. Ik heb de intensieve training “Personal
Branding” gevolgd bij Esther en Bert Goos. En nu sta ik hier voor u sta als on-
dernemer en trotse eigenaar van Voortdurend Talent: Loopbaancoaching 50+.
2. Ervaringen.
Bij de gemeente Gemert-Bakel heb ik mede aan de wieg gestaan van het in
dienst nemen van “trainees”. Jonge mensen die de boel eens zouden komen op-
schudden. En dat deden ze! Met een soms schokkende naïviteit gingen ze als een
olifant door de porseleinkast: precies wat we wilden. Er werd volop getwitterd,
genetwerkt, over de grenzen heen gekeken, out of the box gedacht, etc. Maar
wat ook opviel was dat ze aanvankelijk met een welwillende glimlacht werden
bekeken, maar gaandeweg toch steeds meer irritatie opriepen: waarom zij wel
en wij niet? Ook de trainees werden steeds kritischer omdat zij zich ook niet op
hun gemak voelden, ondanks al hun goede ideeën veranderde er schokkend wei-
nig. Ze hadden eigenlijk alleen maar goed contact met hun leeftijdsgenoten bin-
nen en buiten de gemeente. Hoe kwam dat?
Een andere ervaring: toen ik zelf bezig was met mijn twijfel over mijn rol binnen
de gemeente en daar met anderen over sprak, bleek vrijwel iedereen te worste-
len met zijn toekomst. Natuurlijk zijn mijn gesprekspartners, vrienden en
vriendinnen, collega’s met wie ik veel optrad, mijn partner, allemaal van onge-
veer mijn leeftijd. Vrijwel allemaal zaten ze met dezelfde vragen. Lag dat aan de
leeftijd of aan wat anders? Ik heb er mijn vader nooit over gehoord.
Zo ben ik uitgekomen bij het denken over generaties. Mijns inziens is dat een va
de sleutels tot de vragen die ik hierboven heb opgeworpen.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 3 van 20
3. Herkent u ze op weg naar die ene baan?
Generaties, zijn ze wel zo verschillend? Deels zijn verschillen natuurlijk terug te
voeren op leeftijdsverschillen, verschillen in levensfase of ervaring. Maar er zitten
wel degelijk verschillen in de manier waarop de verschillende generaties omgaan
met dagelijkse zaken. Met de kennis die je al hebt van de verschillende genera-
ties of die je nu opdoet is het leuk om de verschillen in het dagelijks leven te be-
kijken. Hoe verschillend voeden de generaties hun kinderen op, kijken ze tegen
werk aan, welke kleren dragen ze, hoe gaan ze om met een sollicitatiegesprek?
In de presentatie is gekeken hoe drie generaties: een uit de babyboomgeneratie,
een uit de pragmatische en één uit de Einsteingeneratie op weg gaan naar een
sollicitatiegesprek. De een staat extra vroeg op, terwijl de ander zich nog eens
lekker omdraait of nog voor de kinderen moet zorgen. Kleedt de een zich for-
meel, de ander volstaat met een schone bloes, etc.
Wil je dit filmpje nog eens nakijken kan dat op:
http://www.youtube.com/watch?v=r0ChWsZYTbE.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 4 van 20
4. Waarom nu?
Waarom kom ik nu dit verhaal vertellen? Generaties komen en gaan. Bij de oude
Egyptenaren zijn teksten teruggevonden waarin al werd geklaagd over de jeugd:
”wat moet daar nu van terechtkomen?”. Problemen tussen generaties zijn er al
zolang we terug kunnen gaan: mijn vader probeerde het al anders te doen dan
zijn vader en ik nam mij voor als beginnende personeelsfunctionaris het vooral
anders te doen dan mijn toenmalige baas. Mijn kinderen steunen en kreunen als
ik hen een goed voorstel doe over studieaanpak of de zooi op hun kamer. Het
probleem is dus niet van vandaag of gisteren.
Toch zijn er nu een aantal alarmerende feiten. Een voorbeeld: er wordt bij de
overheid flink bezuinigd: het vet was er al vanaf, aan het vlees wordt nu ge-
knabbeld en aan het bot beginnen we binnenkort. De druk op het personeel
neemt flink toe, iedereen moet er voor de volle 100% tegenaan.
Jeugdig enthousiasme, zoals onze trainees in Gemert, zijn daarbij hard nodig,
ook voor de toekomst. Maar helaas komen ook deze initiatieven minder van de
grond, er zijn bijna geen vacatures meer, dus jonge mensen komen niet binnen.
Medewerkers blijven zitten waar ze zitten. Nu verkassen is wel een heel onzekere
stap: afgezien van de weinige vacatures, vaak begin je toch weer met een proef-
tijd. En in deze onzekere tijden kies je toch voor wat vastigheid. Dat wil ook zeg-
gen dat je veel te lang blijft zitten waar je zit, vaak tot frustratie van de mede-
werker zelf maar ook van zijn collega’s en leidinggevenden.
Mensen net iets ouder dan ik konden nog gebruik maken van allerlei fraaie uit-
stroomregelingen. Was je rond de 57 of 58 dan viel er vaak wel iets te regelen.
Oude mensen had je dan ook niet bij de gemeenten. Mijn vizier was gericht op
62 jaar en 3 maanden, later 65. Als ik weer een baan krijg wordt het waarschijn-
lijk 67 en de jongeren moeten nog veel langer. Begrijpelijk dat wel, maar toch
wel een tegenvaller. Tel daarbij op dat van “het een beetje rustiger aan doen” de
laatste jaren geen sprake meer kan zijn, doordat je hetzelfde werk met minder
mensen moet doen, de druk op “oudere” medewerkers enorm toeneemt.
Als je kijkt naar de leeftijdsopbouw bij gemeentelijke organisaties valt je een
enorme onevenwichtigheid op. Veel te weinig jongeren, veel te veel ouderen,
vaak ook nog op de foute plaatsen en met de genoemde frustraties.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 5 van 20
Al deze aspecten, en vast nog veel meer, leiden tot onbegrip en frustratie op de
werkvloer. Op gesteggel tussen collega’s, tussen medewerkers en leidinggeven-
den, tussen ambtelijk apparaat en politiek en ga zo maar door.
Ook landelijk is het zinvol om te kijken naar de generatieverschillen: De genera-
tie Einstein betreedt de werkvloer, terwijl de protestgeneratie en generatie X
langer moeten en vaak ook willen doorwerken.
2010 2015 2020 Protest-
generatie
Leeftijd
Arbeidsparticipatie
Aantal werkenden
w.54-65/69 jaar
48%?
1.170.720
w.59-65/74 jr.
48%?
650.640
W?64-70/79 jr
30%?
386.100
Generatie X Leeftijd
Arbeidsparticipatie
Aantal werkenden
39-54 jaar
78%
2.944.110
44-59 jaar
78%
2.886.390
49-64 jaar
58%?
2.094.960
Pragmatische
generatie
Leeftijd
Arbeidsparticipatie
Aantal werkenden
24-39 jaar
78%
2.441.400
29-44 jaar
78%
2.443.740
34-49 jaar
78%
2.434.770
Generatie Y Leeftijd
Arbeidsparticipatie
Aantal werkenden
20-24 jaar
69%
622.035
20-29 jaar
69%
1.368.960
20-34 jaar
69%
2.115.885
Totalen (2005: 6.913.000) 7.178.265 7.349.730 7.031.715
(bron: CBS raming beroepsbevolking, bewerking door C. Bontekoe)
Aan een aantal zaken kunnen wij niets doen: de arbeidsmarkt, de politieke keu-
zes, het ouder worden, de verschillen tussen mensen en de samenleving die
steeds veeleisender wordt. Wel kan het goed zijn de wereld beter te begrijpen,
de oorzaak van een aantal zaken te herkennen en te erkennen. Om zo de pro-
blemen beter te lijf te gaan, zeker als HRM’er of manager!
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 6 van 20
5. Wat is een generatie?
Al vanaf het jaar 1800 wordt er door wetenschappers, voornamelijk filosofen en
sociologen, aandacht besteed aan het fenomeen generaties . Dat heeft een hele
reeks aan definities opgeleverd. Ik volg echter de betekenis die Aart Bontekoning
in zijn boek “het generatieraadsel” hier aan geeft:
een generatie bestaat uit (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door:
a) Een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de ge-
deelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bij-
voorbeeld de opvoeding die kinderen krijgen;
b) Een gedeelde reactie op de tijdgeest, die is gebaseerd op vital sensitivity-
het vermogen om aan te voelen waar de (werk)omgeving aan vernieu-
wing toe is – en die zich spontaan wil uitdrukken in nieuwe vitale toevoe-
gingen aan een (organisatie)cultuur. Spontane interactie tussen
(leef)tijdsgenoten versterkt generatievorming;
c) Een gedeelde entelechie ofwel een gedeelde bestemming die zich mani-
festeert in een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en
instelling (een collectieve talentontwikkeling).
(uit: Aart Bontekoning, het generatieraadsel, Amsterdam 2011).
Een nieuwe generatie ontstaat aan het begin van historische innovaties en/of een
historische gebeurtenis (bijvoorbeeld de tweede wereldoorlog). De tijdsduur van
een generatie is ongeveer 15 jaar. Dan komt er weer een nieuwe generatie op.
Generaties lopen niet in alle landen parallel, mede omdat de tijdsgeest en om-
standigheden per land anders zijn.
Hoewel er binnen een bepaalde generatie een grote mate van overeenstemming
is zijn er altijd voorlopers en achterblijvers, leiders en volgers en mensen die zich
nergens wat van aantrekken en hun eigen weg zoeken. Bontekoning gaat uit van
ongeveer 15% leiders in een generatie die het meest representatief en zichtbaar
zijn. (Momenteel zijn dat de mensen uit de “verloren generatie”: Rutten, Pecht-
hold, Wilders, Roemer, etc. Cohen was uit de Babyboomgeneratie en is inmiddels
ingeruild.) Ongeveer 65% zijn volgers, ze vertonen wat minder congruent gene-
ratiegedrag en zijn minder zichtbaar. Ongeveer 20% vertonen de generatieken-
merken niet of nauwelijks.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 7 van 20
6. Brigitte Kaandorp
De Haarlemse Brigitte Kaandorp heeft in haar show “Zo” uit 2009 het generatie
denken uitgelegd. Als kind van de generatie Nix kijkt ze met veel emotie aan te-
gen de generatie boven haar: de babyboomers. Wil je scene nog eens nakijken:
http://www.youtube.com/watch?v=ATsSdBbOL3o
7. Welke generaties kennen we?
De meest gebruikte indeling in Nederland is die van Becker:
a) De Vooroorlogse generatie
is geboren tussen 1910 en 1929, deze
mensen maakten de economische crisis van
de dertiger jaren en massale werkloosheid
mee. Je maakte geen kritische opmerkin-
gen uit angst je baan te verliezen. Na de
oorlog heeft deze generatie hard gewerkt
om de maatschappij weer op te bouwen,
met optimisme want er was hoop op een
betere maatschappij. Materiële vooruitgang
was nodig om ons te behoeden voor ar-
moede en werkloosheid. De leden van deze
generatie zijn gesocialiseerd met nadruk op
vertrouwen op jezelf en privacy. Gehoor-
zaam, ijverig en opgewekt werken uit over-
tuiging, maar ook uit zelfbehoud. Conserva-
tieve houding m.b.t. werk en familie.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 8 van 20
b) de Stille generatie (1930-1945).
Deze generatie ontwikkelde een pragmatische houding t.o.v. het leven, ver-
krijgt de substantiële bronnen door hard werken en kenmerkt zich door hoog
arbeidsethos Deze generatie vond snel een baan en maakte vlot carrière;
heeft het meest geprofiteerd van de ‘gouden’ jaren tussen 1955 en 1965;
stap voor stap werd deze generatie economisch welvarender. Economisch
succes en de acceptatie van waarden van de samenleving werden gecombi-
neerd met een blindheid betreffende discriminatie van vrouwen, buitenlanders
en minderheidsgroeperingen. Oplossingen voor maatschappelijke ongenoe-
gens werden gezocht in beperkte hervormingen binnen het raamwerk van de
bestaande maatschappelijke orde. Deze generatie vertoont de gebruikelijke
levensloop voor mannen en vrouwen: voor de man was arbeid het middelpunt
en voor de vrouw het 3-fasenmodel: arbeid, gezinsfase, terug naar arbeid. Dit
is ook de generatie die in de jaren ‘80 de dienst uitmaakt in de politiek met
een harde, sceptische, pragmatische aanpak.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 9 van 20
c) De protest generatie of vroege babyboom generatie (1946-1954).
De leden van deze generatie waren omgeven met welvaart en vrede in hun
formatieve periode. In hun ogen was er ruimte voor herverdeling van wel-
vaart, machtsdeling en uitbanning van discriminatie. Afzweren van de presta-
tiemoraal. De culturele revolutie eind jaren zestig werd dan ook door deze
generatie gedragen. Deze generatie kon nog werk vinden in de zeventiger ja-
ren, maar de carrières verliepen langzamer en er waren perioden van werk-
loosheid; vaak hadden man en vrouw beide een baan, samen goed voor een
inkomen gelijk aan dat van een lid van de stille generatie. De vrouwen van
deze generatie waren het meest actief in het veranderen van hun levensloop
door het combineren van gezin en werk. Het einde van de culturele revolutie
heeft het emancipatieproces van vrouwen niet stil kunnen leggen, de econo-
mische recessie en de verstrakking van normen hebben wel tot tempoverlies
geleid. Met de protest generatie heeft het “ik-tijdperk” zijn intrede gedaan,
men heeft meer oog voor rechten dan voor plichten.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 10 van 20
d) De verloren generatie,
late babyboom generatie of generatie X (1955-1970).
Deze generatie had geen gunstige
positie op de arbeidsmarkt, ze
maakten de laatste dagen van de
culturele revolutie mee in hun for-
matieve periode: tussen 1973 en
1975 ebde de revolutie weg en
eindigde de ‘permissieve’ maat-
schappij met een rechtse terug-
slag, een law en order reactie en
de opkomst van de no-nonsense
politiek. De prestatiemaatschappij deed zijn intrede. Tegelijkertijd was er een
economische wereldcrisis uitgebroken waarvan ze de gevolgen zouden mer-
ken als ze van school kwamen (vandaar de naam verloren generatie). Toch
vonden velen een baan of starten een eigen zaak. De verloren generatie is in-
dividualistisch, realistisch en flexibel en gericht op zelfredzaamheid. De leden
van deze generatie delen waarden die duiden op persoonlijke ontwikkeling en
betekenisvol werk. Door verlies van vertrouwen in de politiek geven ze de
voorkeur aan hun privéleven i.p.v. publieke participatie. Ze zijn minder gezag
uitdagend dan de protest generatie, maar net zo vrijgevochten. De stille ge-
neratie bezet de plaatsen van de jongeren. Een verkorting van de werkweek
zou in het voordeel van de verloren generatie zijn als dit zou leiden tot her-
verdeling van banen. Belangrijke doelen die door de protest en de verloren
generatie zijn bereikt zijn de vrouwenbeweging en de stijgende participatie
van vrouwen in de publieke sfeer en op de arbeidsmarkt.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 11 van 20
e) De Pragmatische generatie of Babybustgeneratie (1971-1980).
Een overwegend zakelijk, hard-
werkende categorie van indivi-
duen. Het cohort dat na 1970
geboren is betreedt een ar-
beidsmarkt die door het herstel
van economische groei (econo-
mische trendbreuk rond 1985)
veel behoefte aan jonge werk-
krachten heeft. Bovendien is het
een klein cohort. Al met al heeft
het een gunstige startpositie ge-
kregen.
Becker deelde de leden van de stille generatie aanvankelijk in van 1930-1940,
later werd dit 1945; de geboortejaren van de leden van de protest generatie wa-
ren 1940-1954 en werden1946-1954. Ik volg de cf. Bontekonng de oorspronke-
lijke indeling.
Recentelijk hebben anderen, o.a. Steense, Boschma & Groen en Spangenberg en
Lampert een nieuwe generatie toegevoegd. Nog nooit kreeg een nieuwe genera-
tie zoveel namen en aandacht!
f) Grenzeloze generatie, (generatie Einstein, screenagers, internetgeneratie,
generatie 2.0, generatie Y, homo Zappiëns) geboren tussen 1985 en 2000.
Authentiek zijn en waardering
voor de authenticiteit van ande-
ren zijn de meest genoemde
eigenschappen van deze nieuwe
generatie die rond 2009 de
werkvloer heeft betreden. Met
die authenticiteit hangt samen
dat ze open en direct communi-
ceren. Zoals in mijn inleiding al
geschreven, dat zal organisaties
een stuk levendiger maken. Wil
je het filmpje uit de presentatie nog eens terugzien:
http://www.youtube.com/watch?v=KmcYRE0YHUc.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 12 van 20
Wat zijn de kenmerken van de verschillende generaties, hun sterke pun-
ten en hun valkuilen?
8. Protest- of babyboomgeneratie.
Geboren tussen 1941 en 1955, dus nu 57 jaar en ouder.
Kenmerkend gedrag: Bij onderzoek in 2005
kwam het volgende gedrag als kenmerken
tevoorschijn. De mannen positioneren zich
met hun ‘staat van dienst’, de vrouwen
gedragen zich wat meer bescheiden, vol-
gend en luisterend. Babyboomers zijn
voorzichtig, afwachtend en vaak wat af-
standelijk, serieus en beleefd naar elkaar,
individualistisch. Zoeken bevestiging en
zendtijd om hun (vaak abstracte) denk-
beelden neer te zetten. Ze willen elkaar
overtuigen, vaak via discussies, waarin
veel in het vage blijft hangen. Polderen is
door deze generatie uitgevonden. Ze zijn
zeer gericht op saamhorigheid en sfeer, corrigeren elkaar zeer voorzichtig, geven
elkaar veel ruimte waardoor processen vaak stroperig zijn. Zijn meer gericht op
wat mis gaat dan op wat goed gaat.
In de overgang naar de seniorfase (60-75 jaar) lijkt deze generatie een verande-
ring te ondergaan. Waarschijnlijk onder invloed van de pragmatische generatie
(hun kinderen), ruilen ze het poldergedrag wordt in voor meer luisteren en min-
der zenden. Zoeken naar een zinvolle invulling van hun ervaring. Horen graag
wat anderen, met name leidinggevenden, in hen waarderen, neigen dus meer
dan in het verleden naar een eerlijke feedback. Als de waardering uitblijft haken
ze snel af. Vrouwen lijken in deze fase ook meer invloed te krijgen en stellen zich
meer gelijkwaardig op, deels ook omdat ze vitaler zijn dan de mannen uit deze
generatie.
Kracht van de babyboomers: Grote ervaring op het vakgebied, bereid tot sa-
menwerking, neiging tot superspecialismen en kennisoverdracht. Enthousiast en
gedreven, workaholics. Degenen die onderweg niet gefrustreerd zijn afgehaakt
zijn nog vol idealen en vitaal. Daarom willen ze nog jaren prettig blijven door-
werken.
Kritiek op deze generatie vanuit:
Generatie X: ze zijn dominant, luisteren niet, geven weinig ruimte weg en vooral
bezig met zichzelf, ze lijken ons niet te zien.
Pragmatische generatie: ze praten heel veel en doen weinig, vage plannen in
plaats van concrete aanwijzingen, eindeloos doorzagen over iets abstracts.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 13 van 20
Valkuilen voor de protestgeneratie: Willen niet gestuurd of geleid worden, maar
hebben de andere generaties wel nodig. Zijn allergisch voor autoritaire bazen.
Sluiten zich gemakkelijk af, jongere generaties ervaren dit als een muur. Willen
expliciete waardering voor hun kwaliteiten, maar zijn daar zelf vaag en beschei-
den over, er bestaat iets als een statusangst.
9. De verloren generatie (lost generation, generatie x of nix).
Geboren tussen 1956 en 1970, dus nu 42 tot 56 jaar oud.
Kenmerkend gedrag: Ze zijn
momenteel voor in de leider-
schapsfase (45 – 60 jaar). De
huidige leiders van Nederland
behoren tot de generatie X. Men-
sen uit deze generatie zoeken
vooral (emotionele) verbinding
met elkaar. Benutten verschillen
in kennis en vaardigheden, willen
daar iets constructiefs mee doen.
Vaak bescheiden en afwachtend,
treden pas op als het moet. Willen mensen bewust laten zijn wat er speet en hen
zo activeren er zo iets aan te doen (het is duidelijk dat ik een kind van deze ge-
neratie ben!). Kijken en luisteren constant naar elkaar, zoeken voortdurend ba-
lans tussen inhoud, proces, sturing en ruimte, naar wat de buitenwereld vraagt
en de organisatie kan, zakelijk en privé, etc. Ze hebben de focus op professiona-
liteit en kwaliteit, op wat bewezen goed werkt. Hebben een constructieve grond-
houding en hebben zelfreflectie en reflectie op het proces.
De kracht van generatie X: Het constructief bouwen van een multicratie, waarin
ruimte is voor meerdere visies en verschillende krachten en daar de toegevoegde
waarde uit weten te halen. Zijn gericht op anderen, kunnen goed luisteren. Delen
verantwoordelijkheid voor het samenwerken en zijn vooral goede bruggenbou-
wers. Werken aan collectieve bewustwording en “waar we voor staan met z’n
allen”. Zien en beperken risico’s, verbeteren de kwaliteit van processen en pro-
fessies.
Kritiek op deze generatie vanuit:
De protestgeneratie: Je hoort ze niet en ziet ze niet. Ze hebben geen visie en
geven niet aan wat ze met ons willen. Nemen geen risico’s en zijn veel te braaf.
De pragmatische generatie: Ze laten zich niet horen, hebben geen langetermijn-
visie. Het zijn grijze muizen die geen risico’s durven te nemen en ons afremmen
om ‘ons ding’ te doen. Timmeren alles dicht met regels en controlesystemen.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 14 van 20
Valkuilen voor de generatie X: Ze willen graag gezien worden zonder daar zelf
luidruchtig over te doen. Ze voelen zich ondergewaardeerd door de andere gene-
raties die in hun ogen dominant en bedreigend zijn. Andere generaties zijn luid-
ruchtiger en meer op zichzelf gericht. Generatie x is meer bescheiden en gericht
op anderen.
10. De pragmatische of patatgeneratie.
Geboren tussen 1971 en 1985, dus nu 27 tot 41 jaar oud.
Kenmerkend gedrag: Het zijn rationele
netwerkende individuen voortdurend in-
teractief op zoek naar pragmatische sa-
menwerkingsverbanden om concrete doe-
len te bereiken. Zoeken eigen kracht, zien
eigen belang en organisatiebelang als
hetzelfde. Analyseren organisaties en pro-
cessen rationeel en functioneel. Willen
kwaliteit en kennis benutten, het liefst
meteen. Zijn concreet, open, direct en
persoonlijk. Willen niet van te voren een
vast denkkader, maar willen een open
dialoog over de concrete praktijk. Leren
vlot op het werk, doen ‘wat dicht bij het
hart ligt’. Worden positief gestimuleerd door een goede werksfeer, een onafhan-
kelijke coach met wie het klikt en willen het vertrouwen krijgen van de organisa-
tie. Energie verliezen ze bij lange beslisroutes.
De kracht van de pragmatische generatie: Analytisch zeer sterk. Goed in inter-
actief communiceren en kunnen zo beslissingstrajecten behoorlijk versnellen. Ze
leren continue, het liefst onderweg en al werkende. Zijn in staat lerende organi-
saties te bouwen en/of de lerende kant van organisaties te versterken. Streven
naar ‘real-time’-feedback en direct verbeteren. Zijn echte netwerkers!
Kritiek op deze generatie vanuit:
Protestgeneratie: Het zijn heel goed opgeleide, verwende jongetjes en meisjes
die bij de minste tegenwind afhaken. Gaan de confrontatie uit de weg, krijgen
alle ruimte, maar doen er weinig mee.
Generatie X: typische kinderen van de protestgeneratie, egoïstisch en zelfverze-
kerd. Ze komen nog maar net kijken en doen alsof ze alles al weten en wel even
zullen regelen. Zogenaamd snelle jongelui zonder inhoud, geduld en doorzet-
tingsvermogen.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 15 van 20
Valkuilen voor de pragmatische generatie: Jonge professionals uit deze generatie
lijken vaak “gevangen in de bestaande cultuur”. Er is weinig moed om buiten de
bestaande paden te treden, ze worden dan braaf en mat. Als ze vastlopen heb-
ben ze sterk de neiging achterover te hangen en te wijzen naar andere genera-
ties. Hebben de steun nodig van andere generaties maar stralen uit dat ze het
zelf allemaal wel aankunnen. Volgens sommige onderzoekers (zoals Nynke Wij-
nants) gaat deze generatie ook gebukt onder keuzestress, ze hebben teveel mo-
gelijkheden op alle terreinen van het leven.
11. De generatie Einstein (screenagers, generatie 2.0, generatie Y, homo
zappiëns, grenzeloze generatie).
Geboren tussen 1985 en 2000, dus op de werkvloer jonger dan 27 jaar.
Kenmerkend gedrag: Eigenzinnig en au-
thentiek, het gaat er om wie je echt bent
en wel of niet kunt. Werken is een prettig
tijdverdrijf, leren, de wereld ontdekken
en samen zijn. Samenwerken moet vol-
doening opleveren en zin hebben. Autori-
teit is relatief, macht moet transparant
zijn, houden van authentiek leiders die
hen ondersteunen in hun eigen authenti-
citeit. Houden zich niet aan ‘oude’ gren-
zen, hoe het hoort, interesseert hen niet.
Leren in multiculturele netwerken die zich
over de hele wereld uitspreiden. Zijn
constructief kritisch, kunnen veel dingen
tegelijkertijd doen (multitasking). Zijn
gewend aan snelle technologische en voortdurende veranderingen, gaan daarom
meer voor een lange termijn visie dan voor doelstellingen op de korte termijn.
Hebben vaker en meervoudige identiteit (bijvoorbeeld: Europeaan, Nederlander,
Helmonder en Marokkaan tegelijk). Zien kennis als vergankelijk, willen leven en
laten leven.
De kracht van de screenagers: Zijn vooral intuïtief en voelen snel aan of iets echt
is of niet. Kunnen veel dingen tegelijkertijd en communiceren snel, open, direct
en informeel. Ze kunnen en willen direct meedoen en voelen zich gelijkwaardig.
Op het gebied van multimedia de slimste generatie ooit, kunnen snel kennis en
informatie opzoeken. Gaan snel over de grenzen van organisaties heen en be-
vorderen daarmee innovatie.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 16 van 20
Kritiek op deze generatie vanuit oudere generaties: Ze communiceren onophou-
delijk met leeftijdsgenoten, maar het gaat nergens over. Is de meest verwende
generatie, krijgen alles wat hun hartje begeert, soms nog meer en meteen. Doen
van alles tegelijkertijd zonder zich echt te verdiepen. Denken dat alles mogelijk
is en weten niet waar de grenzen liggen. Kennis vergaren is googelen, knippen
en plakken. Lijken zich nergens druk over te maken en zijn ongrijpbaar.
Valkuilen van de generatie Einstein: Ze zijn zo druk met multitasken dat ze nu al
agendaproblemen en stress hebben. Hun wereld verschilt nogal van de gemid-
delde organisatiewereld. Ze lijken heel zelfstandig en zelfredzaam maar hebben
behoefte aan een veilige omgeving waarin ze zichzelf kunnen zijn. Zijn misschien
grenzeloos, maar willen toch graag van anderen horen waar die liggen.
12. Vier generaties in één huis.
Als we de vier generaties de momenteel de arbeidsorganisaties afzetten op de
populatie van de gemeenten krijgen we het volgende beeld:
Uit Nederlands veldonderzoek (v) en de literatuur (l) komt het volgende beeld
naar voren (naar Bontekoning):
Generatie
Einstein
Pragmatische
generatie
Generatie
X
Protest-
generatie
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 17 van 20
Generatie Label
Protest-generatie
Generatie X Pragmatische generatie
Generatie Einstein
Mentali-
teit
L
V
Ambitieus Statusgevoelig Individualistisch
Gewoon doen Bescheiden Constructief samen
Kritisch realistisch Rationeel functioneel Individueel + samen
Gaat om wie je bent eigenzinnig
Leiden L
V
Naar consensus
Goede sfeer Positioneren Gedreven hiërarchisch
Verschillen verbin-
den Bedrijfsmatig Balans zoeken Vrij onzichtbaar Tussen de mensen
Resultaten boeken
Ondernemen Direct invloed Efficiënt proces Korte lijnen
Authentiek
Houden zich niet ‘oude’ grenzen
Communi-
ceren
L
V
Discussiëren Argumenteren
Zendtijd voor idee Abstract
Delen realiteit Bewustwording
Luisteren en meedenken
Open. Direct, eerlijk Interactief
Open dialoog Persoonlijk contact
Snel en doelgericht Wereldwijd netwerk
Samen-
werken
L
V
Sfeer Ruimte geven
Nuttig Zoeken verbinding
Bundelen expertises interactief
Zinvolle contacten Multicultureel hyperinteractief
Besluiten L
V
Meerderheid, con-sensus Zien draagvlak Zoeken draagvlak
voor een idee
Wat gewoon werkt Zien verschillen Verbinden en benut-
ten verschillen
Pragmatisch Zien complexiteit Kennis bundelen
Versnellen proces
Snel, op goede ge-voel Soms geen antwoord Zien het echte
Verande-
ren
L
V
(her)structureren
Ideaal idee
Professionaliseren Kwaliteit verbeteren
Gedeeld verant-
woordelijk zijn
Ambachtelijk verbe-teren
Zelf regelen
Kortetermijnresulta-ten
Voortdurend proces Moet voldoening geven
Opleiden
/ Leren
L
V
Zelfontplooiing
Solistisch
Zelfontplooiing
Van en met elkaar
Voortdurend leren in het werk
Van experts
Authentiek interac-tief
Ontwikkelen terwijl je werkt Leren van iedereen
Conflict-
hantering
L
V
Vermijden, schuldige zoeken Voorzichtig, weinig zelfreflectie
Van meer kanten bekijken Vragen stellen met enige zelfreflectie
Evenwichtig Verschillen naast elkaar, reflectief
Leven, laten leven Soms geen oplossing
Kennis
van
generaties
V Vergelijken zich vaak met de pragmatische generatie Kunnen X niet be-schrijven
Kunnen zichzelf en andere generaties beschrijven
Kunnen zichzelf en de protestgeneratie beschrijven, X niet
Nieuwsgiering, zelf-onderzoekend, open-staand voor de ver-schillen
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 18 van 20
Diversiteit binnen organisaties leveren een vergrootte risico op. De onderzoekers
Lau en Murningham geven aan dat demografische karakteristieken zoals verschil-
len in leeftijd en generatie, geslacht, opleiding en etniciteit belangrijke krachten
zijn in sociale contexten. De kans op conflicten neemt toe en de bereidheid tot
samenwerken neemt af naarmate er meer verschillen zijn. Kennis van de ver-
schillen en achtergronden van de groepen maakt de kans op breuklijnen kleiner.
Door gebruik te maken van de sterke kanten van elke generatie en rekening te
houden met de valkuilen of minder sterke kanten van elke generatie is juist de
voedingsbodem van een creatiever en innovatiever werkklimaat.
13. Rol management / P&O
De generatie Y betreedt momenteel de arbeidsmarkt. Dat zal gezien o.a. hun
houding t.o.v. werken en hiërarchie een aardige schok geven, net als de vorige
keren dat een nieuwe generatie de werkvloer betrad. Het feit dat de ouderen
langer willen en moeten
doorwerken, maakt dat de
doorstroming moeizaam gaat. De
tegenstellingen tussen de
generaties kunnen verscherpen en
uitgroeien tot conflicten.
Aangezien de “ouderen” vaak nog
op de leidinggevende posities
zitten, zal dat vaak een conflict
zijn tussen medewerkers en
leidnggevenden.
Als je geen aandacht besteed aan
de talenten en valkuilen van elke
generatie heb je dik kans dat dit
uit de hand loopt. Voor organisa-
ties is het goed om multicultureel
te zijn (i.p.v. monocultureel).
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 19 van 20
In feite zijn er drie scenario’s :
Vier generaties houden zich in bij de samenwerking: resultaat negatieve
stemming;
Eén generatie is dominant, de anderen houden zich in: resultaat negatieve
stemming;
Alle vier generaties gaan voluit: resultaat positieve stemming!
Concrete vragen die managers en P&O’ers, maar ook vakbonden en onderne-
mingsraden zichzelf en de ander zou kunnen stellen zijn bijvoorbeeld:
Hoe kan de ervaringskennis zo worden overgedragen aan jonge medewer-
kers dat zij daar letterlijk op kunnen voortbouwen?
Hoe kunnen we voorkomen dat oudere en jongere medewerkers door ge-
brek aan waardering afhaken en gaan disfunctioneren?
Hoe kunnen jonge medewerkers de oudere generaties over hun eigen
grenzen heen brengen, waardoor deze ok weer nieuwe uitdagingen zien?
Wrijvingen tussen medewerkers en het management kunnen voorkomen uit een
generatiekloof. Erken dat die er is. Maar ga daar ook mee aan de slag, bijvoor-
beeld door werkgroepen uit een “jonge” generatie samen te stellen voor verbete-
ringsslagen.
Voorbeeld uit boek “Het generatieraadsel”:
Bij het produceren van een reorganisatieplan in een groot bedrijf waren mensen
uit drie generaties betrokken. De protestgeneratie was bezig iedereen te overtui-
gen dat het een goed plan was en schermde wat met de hoogleraren die bij het
vooronderzoek waren betrokken. Ze vond dat de argumentatie en de presentatie
beter moesten. De generatie X vroeg zich af wat het verband was tussen de ver-
schillende onderdelen van het plan en of ‘het ergens bewezen’ werkte. De prag-
matische generatie vond het ‘productieproces’ traag en wilden er mensen met
relevante ervaring bij betrekken.
Er ontstond tijdens een tweedaagse heisessie een levendige dynamiek tussen
alle generaties. De min of meer onbewuste communicatietactiek bestond uit het
zo klein mogelijk maken van het belang van de ander en het zo groot mogelijk
maken van het eigen belang, bijvoorbeeld door te zeggen dat de buitenkant (be-
lang protestgeneratie) er ‘toch niet toe deed, het gaat toch vooral om een logi-
sche verbinding tussen de diverse onderdelen’ (generatie X). Niemand was ‘op
zijn mondje gevallen’ en de discussies dreigden lang te gaan duren. Aan het ein-
de van de avond was de frustratie aardig opgelopen. Het was laat. We besloten
te stoppen ‘morgen verder’. De volgende ochtend was de oplossing eenvoudig.
Iedere generatie werd gevraagd het eigen verbeteridee zelf goed uit te werken
en zelf de resultaten in te voegen. Dat bracht werkchemie teweeg, een enorme
procesversnelling en meervoudige kwaliteitsverbetering.
Presentatie “4 generaties in één huis” 10 mei 2012 Ulvenhout
Samenvatting presentatie Pagina 20 van 20
14. Rol Voortdurend Talent in prettige samenwerking met Bert Goos.
Min passie ligt bij het helpen van de oudere mede-
werkers binnen organisaties. Voorkomen dat zij voor-
tijdig afhaken en gefrustreerd, ongemotiveerd raken
en uiteindelijk gaan disfunctioneren. Dat wil ik doen
door de vooroordelen en feiten over oudere werkne-
mers (50+) te onderzoeken en te publiceren. Daarbij
wil ik proberen die vooroordelen te wijzigen en mijn
doelgroep weer enthousiast en trots te laten worden.
In samenwerking met Bert Goos uit Breda ontwikkel
ik daarvoor een intensief programma voor medewer-
kers van 50 jaar en ouder om hen weer waardevol
voor de samenleving en hun werkgever te maken.
Dat doen we door die mensen inzicht te geven in hun
eigen persoonlijkheid, hun ambities en dromen, in wat
ze wel kunnen of juist niet, in de kansen en bedreigingen van hun leeftijd en ge-
neratie om ze zo de juiste keuzes te laten maken. Dat doen we door een slimme
combinatie van psychologie, HR-instrumenten en marketing om hun talenten
goed voor het voetlicht te krijgen. Mocht u interesse hebben, kijk dan op
www.voortdurendtalent.nl of bel mij of Bert Goos!
Nader informatie, reacties of contact:
Arnold Maas MSc
Heilig Kruisgildelaan 8
5674 WG Nuenen
06-22253059