Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité La Charte de la Diversité en actions Votre contact presse : Fredericka Valentini – 01 70 69 04 32 [email protected]
Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité
La Charte de la Diversité en actions
Votre contact presse:
Fredericka Valentini – 01 70 69 04 [email protected]
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 2 -
Objectifs et conduite de l’étude
• Un partenariat• Secrétariat Général de la Charte de la Diversité• IMS Entreprendre pour la Cité• Pôle Opinion d’Inergie
• Objectifs : • dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les
entreprises signataires de la Charte de la Diversité autour des engagements de la Charte
• mesurer, le cas échéant, les évolutions depuis l’année dernière
• Méthodologie :• Etude réalisée en ligne du 4 mars au 7 avril 2010 :
• auprès des 2 535 entreprises signataires de la Charte de la Diversité depuis plus de 4 mois
Près de 800 entreprises répondantes
(793 vs. 279 en 2009)
Les entreprises participantes
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 4 -
26%
22%19%
7%
6%
14%
6%
Les entreprises participantes selon le nombre de salariésUne part un peu plus importante de PME qu’en 2009
1 à 9 personnes (TPE: très
petites entreprises)
10 à 49 personnes (PE: petites entreprises )
50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises)
250 à 499 personnes
500 à 999 personnes
1000 à 9999 personnes
plus de 10000 personnes
PME: 67%
2010
2009
23%
25%
15%
13%
14%
10%
PME: 63%
Résultats globauxPar thème
S’engager
Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 7 -
La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10
46%
47%
Pas du tout importante
Peu importante
Importante
Très importante
Non réponse
1%
4%2%
47%
46%
La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme :
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 8 -
L’engagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
Pour quelles principales raisons votre entreprise s’est-elle engagée dans la diversité ?
2009
2010
80% TPE
73%
64%
62%
38%
36%
31%
22%
3%
6%
83%
70%
41%
43%
43%
33%
0% 25% 50% 75% 100%
intégration de la diversité dans une démarche globale de responsabilité sociale d'entreprise
conviction personnelle du dirigeant
raisons morales/éthiques
respect de la loi sur la non-discrimination et réduction des risques juridiques
amélioration de l'image et de la réputation de l'entreprise, amélioration de l'ancrage territorial
amélioration de la gestion RH
amélioration de la performance économique
pas d'engagement formel
autres
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 9 -
Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4
70%
24%A été mise en place
Existe sans être
formalisée
Doit être mise en
place
Non réponse
24%
70%2%
4%
La « démarche diversité » de votre entreprise :
86% PE
Rappel 2009: 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan d’actions diversité »
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 10 -
Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes
NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
2009
2010
Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ?
35% PE
59%
47%
44%
42%
34%
32%
29%
5%
63%
53%
39%
44%
37%
39%
38%
0% 25% 50% 75% 100%
tout public potentiellement discriminé
personnes en situation de handicap
seniors (plus de 50 ans)
femmes
jeunes (moins de 25 ans)
minorités visibles
habitants des quartiers "sensibles"
autres
26% PE
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 11 -
Plus d’1 entreprise sur 2 dispose d’une instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH
41%
41%Oui
Non
Non réponse
6%
37%57%
A quel niveau la démarche est-elle suivie ?
Direction Générale
DRH
Management de proximité
Un comité ad hoc
Autre
40%
41%
3%
6%
9%
Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la
démarche diversité
42% PE
75% TPE60% PE
Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en
charge du suivi des « actions diversité »
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 12 -
Oui
Non
Non réponse
4%
L’appartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité d’entreprises (plus qu’en 2009)
43%
54%
3%
Oui
Non
Non réponse
60%
36%
2010
2009
Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ?
Oui
Non
Non réponse
Sensibiliser, former
Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 14 -
Une sensibilisation plus axée sur l’information que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises
3%
1%
Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ?
41%
39%
18%
15%
11%
4%
14%
11%
9%
5%
11%
12%
12%
14%
7%
7%
0% 25% 50% 75% 100%
réunions d'information internes
participation à des rencontres externes
formations spécifiques "diversité"
plan de formation
animation spécifique interne : théâtre d'entreprise, mise en situation, forum interne…
modules e-learning
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
28% PE
6% PE
21% ME
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
55% 61%
50% 52%
27% 29%
17% -.
16% 14%
5% 6%
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 15 -
Aucun salarié
Quelques salariés
5 à 10% de salariés
10 à 50% de salariés
50 à 75% de salariés
Plus de 75% de salariés
Non réponse
La diversité : un sujet peu partagé avec l’ensemble de salariés
11% 9%
4%
25%
12% 12%
28%
Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ?
53% TPE33% PE
38% ME
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 16 -
Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité
52%
51%
40%
39%
38%
22%
3%
8%
62%
60%
54%
50%
30%
0% 25% 50% 75% 100%
dirigeants
managers/cadres
recruteur(s)
membres de l'équipe RH
collaborateurs
représentants du personnel
aucun
autres
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
Quels sont les publics principaux visés par ces actions ?
2009
2010
63% TPE
49% PE
34% ME
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 17 -
Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
2009
2010
Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)?
53%
53%
38%
38%
30%
24%
3%
43%
61%
41%
43%
33%
39%
5%
0% 25% 50% 75% 100%
la prise en compte de la diversité dans les pratiques RH
les enjeux et apports de la diversité pour l'entreprise
la prise en compte dans les pratiques managériales
le cadre légal, les risques juridiques
les stéréotypes
la relation client ou fournisseurs et la diversité
autres
28% PE
35% TPE
41% PE
Objectiver ses pratiques RH
Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 19 -
Une formalisation des processus de recrutement, mais peu d’approches innovantes pour tester les compétences des candidatsAvez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des recrutements ?
12%
11%
8%
8%
7%
4%
52%
48%
43%
33%
21%
8%
8%
9%
8%
9%
8%
6%
0% 25% 50% 75% 100%
descriptif de poste construit à partir d'un référentiel de compétences
grille d'évaluation des compétences lors de l'entretien
traces écrites des réponses motivées aux candidats refusés
formalisation de la procédure de tri des CV
innovations : recours à la méthode des habilités…
CV anonyme
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
64% 74%
59% 42%
51% 30%
41% 40%
28% 26%
12% 9%
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 20 -
Une approche globale de la prévention des discriminations à l’embauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles
59%
45%
44%
40%
31%
28%
19%
8%
5%
0% 25% 50% 75% 100%
tout public potentiellement discriminé
sexe
handicap
minorités visibles
âge : seniors
âge : jeunes
adresse en quartier "sensible"
aucun
autres
Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ?
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 21 -
Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…)
Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ?
11%
12%
12%
8%
5%
8%
12%
11%
9%
6%
58%
55%
42%
43%
43%
39%
34%
32%
18%
16%
4%
6%
8%
6%
5%
9%
8%
7%
7%
7%
0% 25% 50% 75% 100%
description des postes
évaluation formalisée de chaque salarié
diffusion large des possibilités de formation
parcours d'intégration
affichage des offres de postes à pourvoir
bilan annuel des formations dispensées
explicitation des modalités d'évolution
grille de salaires intégrant les niveaux de compétence et de résponsabilité
plan de rattrapage des inégalités salariales
système de recours en cas de discrimination
autres
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
13% PE
17% PE
11% PE
20% PE
17% ME
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
69% 65%
57% 52%
52% 55%
51% 46%
48% 49%
47% -
46% 40%
43% -
27% -
22% -
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 22 -
Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminé
Dans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ?
59%
36%
31%
31%
28%
26%
19%
8%
5%
0% 25% 50% 75% 100%
tout public potentiellement discriminé
sexe
handicap
âge : seniors
âge : jeunes
minorités visibles
adresse en quartier "sensible"
aucun
autresNB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
Refléter la diversité de la société
Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 24 -
Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifsAvez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ?
35%
28%
29%
20%
21%
17%
15%
13%
30%
26%
18%
14%
12%
10%
12%
11%
7%
7%
10%
10%
10%
10%
9%
7%
0% 25% 50% 75% 100%
partenariats avec des intermédiaires de l'emploi spécialisés sur des publics discriminés
participation à des forums de recrutement
proposition de stages ou d'apprentissage à des publics susceptibles d'être discriminés
parrainage
appui aux salariés potientiellement discriminées : retour congés maternité/paternité, tutorat/mentorat
incitation des fournisseurs ou clients à s'engager dans une démarche diversité
participation active et formalisée à un programme national ou local impulsé par les pouvoirs publics
soutien à l'éducation de publics susceptibles d'être discriminés
autres
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
65% 54%
54% 57%
47% 45%
34% 34%
33% -
18% 18%
27% -
24% 27%
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 25 -
L’impact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant l’âge ou le sexe…
52%
45%
43%
41%
36%
36%
5%
0% 25% 50% 75% 100%
personnes en situation de handicap
jeunes (moins de 25 ans)
femmes
seniors (plus de 50 ans)
habitants des quartiers "sensibles"
minorités visibles
autres
Quels sont les publics visés par ces actions ?
67% ME
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 26 -
La quantification des effectifs à l’ordre du jour
4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, l’âge et le handicap
…mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS
Parmi ces entreprises…
10% de collaborateurs jeunes
20% de collaborateurs habitant en ZUS
4% de collaborateurs handicapés
18% de collaborateurs seniors
21% de jeunes recrutés
5% de seniors recrutés
3% de personnes handicapées recrutées
18% de personnes habitant en ZUS recrutés
Communiquer
Comment avez-vous communiqué pour présenter votre engagement et vos actions pour la diversité ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 28 -
Si l’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur l’engagement diversité, les supports de communication interne s’ouvrent à la thématique
NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
52%
36%
31%
31%
30%
21%
17%
12%
10%
9%
56%
29%
34%
38%
37%
28%
24%
0% 25% 50% 75% 100%
af f ichage de la Charte de la diversité
journal interne ou intranet
communication vers les clients et/ou fournisseurs
information par l'encadrement
communication de recrutement
plaquette ou document spécif ique
indicateurs diversité dans le bilan social
plan de communication sur la diversité
pas de communication spécif ique
autres
Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ?
2009
2010
40% TPE
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 29 -
La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
52%
46%
39%
23%
21%
3%
57%
49%
53%
29%
26%
0% 25% 50% 75% 100%
information sur la signature de la Charte de la diversité
engagement de la direction en faveur de la diversité
diversité en général
information sur les publics visés
valorisation des actions "diversité"
autres
Quel est le contenu principal de cette communication ?
Cf. Affichage de la Charte 52%)
2009
2010
59% ME
11% TPE & PE
14% TPE & 12% PE
Instaurer un dialogue social
Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 31 -
24%
11%
10%
4%
3%
18%
8%
6%
8%
7%
6%
9%
7%
5%
0% 25% 50% 75% 100%
la prise en compte de la diversité dans la vie au quotidien de l'entreprise
échange sur la diversité avec les salariés
sensibilisation des représentants du personnel
mise en oeuvre et suivi du plan d'actions diversité
élaboration de la démarche avec les représentants du personnel
faciliter et autoriser la participation des représentants du personnel et/ou syndicals aux activités et
formations proposées par leur syndicat
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ?
NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés
2%
2%
1%
2%
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
42% -
19% 62%
16% 19%
6% -
4% 8%
4% -
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 32 -
L’information des IRP reste l’action privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité
47%
45%
26%
19%
19%
31%
15%
12%
7%
10%
9%
17%
20%
11%
0% 25% 50% 75% 100%
évocation du sujet de la diversité lors de réunions d'information
négociation et signature d'un accord d'entreprise
faciliter la participation des RP aux activités et formations proposées par leur
syndicat
élaboration de la démarche diversité et son actualisation avec les RP
mise en oeuvre et suivi du plan d'actions diversité en collaboration avec les RP
négociation et signature d'un accord d'entreprise transversal
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés
Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ?
7%
6%
6%6%
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
78% 71%
60% 45%
38% -
26% -
25% -
12% 10%
Piloter, évaluer et faire connaître ses actions
Qu’avez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 34 -
29%
29%
26%
5%
14%
13%
12%
2%
7%
8%
8%
9%
0% 25% 50% 75% 100%
Sexe
Age
Handicap
Adresse en ZUS
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
L’âge, le sexe et l’handicap restent les critères les plus souvent quantifiés Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ?
43% ME
41% ME
41% ME
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
43% 42%
42% 44%
38% 35%
7% 9%
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 35 -
La grande majorité des entreprises n’a pas mis en place de démarche spécifique d’évaluation des « actions diversité »
Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ?
16%
13%
11%
8%
7%
7%
6%
7%
4%
5%
5%
5%
3%
3%
15%
13%
16%
18%
10%
9%
10%
12%
6%
6%
10%
8%
0% 25% 50% 75% 100%
tableau de bord interne
mention d'indicateurs diversité dans le rapport annuel
auto diagnostic diversité
diagnostic diversité ou bilan annuel de sa politique diversité
voie de recours identifiée en cas de discrimination
comparaison/benchmark avec d'autres entreprises
intégration de "questions diversité" dans l'enquête d'opinion interne
obtention du Label Diversité
étude sur les effectifs selon les origines
testing ou auto testing
obtention du Label Egalité
évaluation de l'impact business de la démarche diversité
oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt
2010% oui, c’est
déjà fait
2009% oui, c’est
déjà fait
23% -
17% -
16% 14%
13% 11%
12% -
11% 13%
9% 10%
5% -
4% -
4% 6%
2% -
2% -
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 36 -
Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, d’image et de recrutement que des enjeux business ou d’innovation
NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
59%
50%
40%
36%
36%
22%
17%
17%
8%
8%
1%
3%
0% 25% 50% 75% 100%
Contribuer à la promotion de la diversité
Recrutement
Soutien à des publics en dif f icultés
Image, réputation, marque employeur
Climat interne, ambiance, motivation
Innovation, créativité
Juridique, minimisation des risques
Eff icacité économique
Commercial, nouveaux marchés
Marketing, avantage concurrentiel
Aucun
Autres
A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ?
12% TPE
10% PE
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 37 -
Un engagement peu valorisé dynamiquement à l’externe (moins qu’en 2009)
33%
15%
12%
6%
10%
76%
38%
29%
19%
0% 25% 50% 75% 100%
partage de bonnes pratiques via des réseaux spécialisés
présentation des résultats lors de manifestations externes/colloques
communiqué de presse
participation à des Prix Diversité
autres 2009
2010
De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ?
Conclusions
La Charte de la DiversitéJuin 2010
- 39 -
• La promotion de la diversité n’est pas un enjeu économique pour les entreprises • Seulement 17% des répondants estiment
que la diversité influence l’efficacité économique
…avec le risque que les actions mises en place restent superficielles.• La démarche diversité n’est pas formalisé
pour 7 entreprises sur 10 • Un tiers des entreprises n’a pas mis en place
une instance de suivi
• La discrimination basée sur l’origine, la plus souvent recensée par la Halde, est relativement moins traitée par les entreprises
• Un engagement peu diffusé auprès de salariés• Moins d’un tiers des entreprises a sensibilisé
plus de la moitié de ses salariés
• Un risque juridique jugé relativement faible, surtout pour les PME• Un effet dissuasif de la législation existante
et de sa mise en place peu visible
Principaux enseignements (1/4)L’engagement
• La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises :
• Plus de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination / la diversité sont des sujets importants
• L’engagement repose sur une approche sociétale : responsabilité sociale des entreprises et éthique
• La législation semble toutefois influencer les entreprises : les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe
• Un engagement diversité porté au plus haut niveau
• Les dirigeants et les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité
• Un accent mis sur les apports de la diversité et sur l’intégration de la diversité dans les pratiques RH.
Les points forts Les points à challenger
Mais
Mais
Mais
Mais
La Charte de la DiversitéJuin 2010
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• Peu d’initiatives innovantes pour changer plus profondément la gestion RH (recrutements, carrière…)
• Peu de sensibilisation concernant des populations spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap)• Un risque que les besoins spécifiques de
chaque population ne soient pas pris en compte
• Peu de prise en compte des inégalités dans l’évolution de carrière :• Existence de discriminations / « plafond de
verre » dans l’accès aux postes « supérieurs » qui perdurent
Principaux enseignements (2/4)Les pratiques RH
• Une approche RH généraliste focalisée sur les compétences et la formalisation des pratiques RH
• Les personnes impliquées dans le recrutement / la gestion de carrière sont particulièrement attentives à éviter tout type de discrimination
• Un recours au partenariat externe en matière de recrutement pour diversifier les effectifs :
• Opportunités pour des populations « exclues » du marché du travail
• Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la législation)
Les points forts Les points à challenger
Mais
Mais
La Charte de la DiversitéJuin 2010
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• L’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication• Une communication peu engageante pour
les entreprises
• Peu de valorisation des actions « diversité » dans la communication interne (2 entreprises sur 10)
• Des aspects « concrets » de l’engagement diversité peu visibles avec le risque que la diversité reste un engagement « théorique »
• Très peu d’échanges avec les représentants du personnel sur la diversité dans les TPE et PE
• Peu de démarches / outils spécifiques « diversité » mis en place pour :
• Mieux comprendre les procédures et les pratiques potentiellement discriminantes=> difficulté à identifier des leviers de changement
• Mesurer l’impact des initiatives « diversité » Peu de suivi des actions diversité et
moins d’incitations pour les managers / les collaborateurs à les mettre en place
Principaux enseignements (3/4)La communication, le dialogue social et l’évaluation
• Une variété de moyens de communication sur l’engagement diversité
• Un tiers des entreprises informe leurs salariés via l’encadrement
• Six entreprises sur dix de plus de 50 salariés ont signé un accord diversité
• Des indicateurs quantitatifs (âge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorité des entreprises de plus de 250 salariés
Les points forts Les points à challenger
Mais
Mais
Mais
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• Inergie est une société de conseil indépendante dont la vocation est de développer l’intelligence relationnelle des organisations. Elle est organisée autour de trois domaines d’activités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les transformations.
• Inergie dispose d’une équipe spécialisée dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversité / l’égalité des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-être au travail…
• Une base de données comparative de 275 entreprises représentant plus de 480 000 salariés en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations.
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