Guide de sélection non sexiste 3. Entrevue de sélection et autres tests pertinents Entrevue de sélection Poser les mêmes questions à toutes les personnes candidates. Poser des sous-questions afin de mettre les personnes candidates à l’aise, ou de mieux faire comprendre le sens d’une question (agir en toute équité d’une personne à l’autre). Éviter, par ailleurs, d’orienter la personne candidate grâce aux sous-questions. Test écrit Évaluer les connaissances du secteur d’activité et les connaissances générales. Juger de la qualité des communications écrites. Choisir un ou des sujets accessibles à toutes et à tous. Autres tests À être définis par le comité de sélection. 4. Analyse des résultats Réponses des personnes candidates Définir, avant la tenue de l’entrevue de sélection, les éléments de réponse attendus, ou tout autre élément pertinent approuvé par les membres du comité de sélection. Établir le nombre de points alloués par élément de réponse. Établissement d’une note minimale de passage S’entendre, au préalable, sur une note de passage.Si elle n’est pas atteinte, reprendre entièrement le processus de sélection. Établissement d’un consensus Évaluer la performance des candidates et des candidats en tenant compte des éléments de réponse préétablis. Arriver à un consensus lorsque les réponses de la candidate ou du candidat différent des éléments de réponses préétablis. 5. Sélection de la candidate ou du candidat Compilation des résultats Faire la sommation des résultats. Accorder les points en fonction des exigences minimales de l’emploi. Accorder une partie importante des points pour la qualité des communications écrites. Tenir compte de la mesure de redressement comprise dans le Programme syndical d’accès à l’égalité pour les femmes. Analyse des résultats S’il n’y a pas consensus quant au résultat total du processus de sélection, prévoir un deuxième instrument de sélection. À partir des résultats, établir la liste des personnes admissibles au poste. Choix de la candidate ou du candidat Choisir la candidate ou le candidat en tenant compte du Programme syndical d’accès à l’égalité pour les femmes, c’est- à-dire que « compétence égale » ne signifie pas pour autant « pointage égal ». Voir, au point 2, « Mesure de redressement ». Justifier, par écrit, la non-sélection d’une candidate ayant obtenu la note de passage. Offrir, à la candidate ou au candidat qui le désire, une rencontre afin de lui faire part de ses résultats personnels et de déterminer ses points forts et ses points faibles en regard du poste offert. Prévoir l’accueil de la candidate et du candidat afin de lui faire connaître son nouvel environnement et de favoriser son intégration. Note : Conserver la grille de sélection, le ou les ques- tionnaires d’entrevue de toutes les candidates et de tous les candidats ainsi que l’évaluation pour vérification éventuelle, s’il y a lieu, lors d’un appel. 6. Libération d’un poste de conseillère ou de conseiller avant terme Banque de candidatures Si la représentation proportionnelle n’est pas atteinte, choisir, parmi les personnes s’étant classées, la candidature d’une femme pour occuper le poste devenu vacant . À défaut d’une candidate féminine, choisir un candidat admissible. Poste de conseillère syndicale 1. « La discrimination systémique se rapporte à toute pratique d’embauche, laquelle, bien qu’elle se veuille équitable en théorie ou en pratique, a un impact négatif et distinctif sur les femmes et les minorités. Elle est difficile à identifier car elle est enfouie dans les processus d’embauche. » Source : Shimon L. Dolan, Randall S. Schuler et Lise Chrétien, Gestion des ressources humaines, Université de Montréal, Éditions du Trécarré, 1988, p. 110. Mesure de redressement Le PAE syndical comporte une mesure de redressement qui peut, à l’occasion, favoriser une candidature féminine dans le but d’atteindre la représentation proportionnelle des femmes. Il est important de se rappeler que le premier critère d’embauche est la compétence, qui n’est en aucun cas sacrifiée au profit d’une mesure de redressement. Ainsi, dans le cas où, entre un homme et une femme qui se classeraient aux deux premiers rangs, il existe un écart défavorable à la candidate, on peut privilégier l’embauche de cette dernière dans la mesure où l’écart entre les deux notes compte pour moins de 5 % de la note la plus élevée. Par exemple, établissons que la note de passage est de 70 %. Pierre obtient une note de 75 % et celle de Marie est de 72 %. La différence est de trois points. Ces trois points représentent un écart de 4 % par rapport à la note la plus élevée, de 75 %. Cet écart étant inférieur à 5 %, le jury peut donc attribuer le poste à Marie. Autres Établir les qualités personnelles réclamées en évitant celles qui seraient de nature discriminatoire (par exemple, évaluer la motivation en fonction d’une disponibilité quasi illimitée). Recueillir les renseignements relatifs aux préférences et aux intérêts de la candidate ou du candidat. Note : L’information que les membres du comité recueillent doit être en relation avec les critères d’embauche ou conforme au poste à pourvoir. Évaluation de la candidate ou du candidat Le questionnaire d’entrevue est l’outil principal utilisé en vue de sélectionner une candidate ou un candidat à un poste. Rédiger le questionnaire d’entrevue en fonction des exigences de l’emploi. L’évaluation d’un critère se fait au moyen d’au moins une question. Formuler les questions en s’assurant qu’elles ne sont pas discriminatoires. Accorder aux critères d’évaluation une valeur proportionnelle à leur importance relative dans l’emploi.