POS, EI to WFC

PENGARUH PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DANKECERDASAN EMOSI TERHADAP KONFLIK PEKERJAAN -

KELUARGA

Rahmanto KusendiJurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara

Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45. Kemanggisan-Palmerah Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail: [email protected]

Studi ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh persepsi terhadapdukungan organisasi dan kecerdasan emosi terhadap konflikpekerjaan – keluarga pada suatu organisasi. Penelitian inimelibatkan 60 responden karyawan swasta berstatus menikah di tigaperusahaan yang bergerak dibidang jasa di Jakarta. Sampeldisebarkan pada 85 orang responden di tiga perusahaan, namun yanglolos persyaratan penelitian berjumlah 60 orang. Pengujian hipotesamenggunakan formula normalitas One – Sample Kolmogorov – Smirnov dananalisa statistik dilakukan menggunakan regresi linear sederhana.Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukunganorganisasi memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat konflikkerja-keluarga dengan tingkat signifikansi p= 0.024. Pada hasilpenelitian ini ditemukan juga bahwa kecerdasan emosi tidakberperan sebagai sarana yang dapat mengintervensi antara persepsidukungan organisasi dengan konflik pekerjaan-keluarga.

Kata kunci : perceived organizational support, emotional intelligence, workfamily conflict, lingkungan kerja, lingkungan keluarga

PENDAHULUANPekerjaan dan keluarga dewasa ini adalah dua hal yang semakin

sulit untuk menjadi prioritas mana yang harus didahulukankepentingannya. Persaingan yang semakin ketat di dunia kerjamengharuskan setiap individu mencurahkan segenap waktu, peran, dankepentingannya hanya untuk rutinitas yang berkaitan dengan urusanpekerjaan (Kanter, 1977).

1

Kondisi seperti ini mengakibatkan karyawan seringmengesampingkan kebutuhan pribadinya dan lebih mengutamakan karir,tanggung jawab dan prestasi kerja (Valcour, 2007). Tidakseimbangnya antara tanggung jawab kerja dengan pemenuhan kebutuhankeluarga seorang karyawan menurut Greenhaus & Beutell (1985), akanmenciptakan konflik yang dapat mengganggu keseimbangan pekerjaandan kehidupan pribadi seorang karyawan yang berakibatketidakharmonisan rumah tangga.

Di lingkungan pekerjaan, beberapa faktor yang dapat menjadipemicu ketegangan bahkan menciptakan konflik antara kebutuhanprofesi pekerjaan dan tanggung jawab keluarga antara lain adalahwaktu yang berlebih dalam menjalankan tugas organisasi, hubungankerja antara atasan dan bawahan (Leader Members Exchange) yang kurangbaik dalam suatu organisasi, rekan kerja yang tidak membantu,ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas, pindah tugas,keterlibatan karyawan dalam suatu tugas organisasi, tantangan yangmakin sulit dalam mengerjakan tugas, keterlibatan dalammelaksanakan suatu tugas yang sulit dan bahkan isu efisiensikaryawan (Beutell and Greenhaus, 1980). Organisasi yang tidakproduktif dan tidak memberikan keuntungan yang cukup bagi karyawan(Elloy & Mackie, 2002) juga dapat menyebabkan permasalahan bagikaryawan yang dapat terbawa ke lingkungan keluarga.Ketidakseimbangan pemenuhan kebutuhan selain dapat mempengaruhiketidakharmonisan rumah tangga, juga dapat mempengaruhi kualitaskehidupan pribadi karyawan. Pengaruh negatif akibat hal inidisebut juga konflik antar peran atau Work Family Conflict ( Frone,Russell & Cooper ,1992).

Adapun penelitian ini lebih membahas sumber konflik di tempatkerja yang terbawa ke lingkungan keluarga (work to family conflict) atauWFC karena Kelloway, Gottlieb & Barham (1999), menemukan bahwa WFCyang disebabkan dari permasalahan di lingkungan kerja, dapatmengakibatkan masalah pada kehidupan pribadi karyawan tersebut,sebaliknya belum tentu pada Family to Work Conflict atau FWC. Penelitiansebelumnya (Ferber, O’Farrell, & Allen, 1991), menyebutkan lebihbanyak akibat dari work to family conflict dibandingkan dengan family to workconflict, yang dapat menimbulkan efek negatif bagi keseimbangankebutuhan pribadi dan lingkungan kerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Allen, Herst, Bruck, & Sutton(2000) ; Good, Sisler, & Gentry, (1988) ; Kossek & Ozeki, (1998) ;Netemeyer, Boles, & McMurrian, (1996) ; O’Driscoll, Ilgen, &Hildreth, (1992) menemukan bahwa WFC berkaitan dengan permasalahan

2

dalam dua lingkungan sekaligus yaitu lingkungan kerja danlingkungan keluarga. Permasalahan ini berupa ketidakpuasan kerjadengan ketidakpuasan hidup sekaligus, dan tekanan psikologis yangberkaitan dengan keduanya. Sebaliknya dalam FWC tidak ditemukanhal ini, di dalam konflik keluarga yang terbawa ke pekerjaan lebihditekankan pada permasalahan kondisi keluarga. Allen et al. (2000)juga menegaskan bahwa karyawan yang mengalami WFC akan mempunyaipermasalahan berhubungan dengan dua hal sekaligus, yaitu pekerjaandan lingkungan keluarga.

Konflik pekerjaan yang terbawa ke lingkungan keluarga ini(WFC), menurut Kahn et al. (1964), terjadi karena adanya tumpangtindih pemenuhan kepentingan peran dalam dua ranah yang berbedayaitu ranah pekerjaan dan keluarga. Konflik yang terjadi antaralain disebabkan oleh ketidakseimbangan waktu yang dimiliki (time-based conflict) seorang karyawan dalam organisasi, yaitu karyawantersebut tidak mendapatkan waktu lebih, atau secara kuantitaswaktu, lebih sedikit meluangkan kesempatan memperhatikan kehidupanrumah tangganya.

Dalam hal ini ada tuntutan dari anggota keluarga baik itusuami, istri, anak, ataupun orangtua yang merasa tidak nyamankarena sebagian besar waktu dihabiskan di lingkungan kerja,sehingga ada tuntutan untuk meluangkan waktu secara lebihberkualitas di dalam lingkungan keluarga. Contoh kondisi konflikwaktu dapat digambarkan ketika orangtua yang harus menghadiripertemuan sekolah anaknya, tetapi karena tugas yang tidak bisadikesampingkan, orangtua tersebut tidak dapat menghadirinya. Jikahal ini terjadi secara berulang-ulang, maka dapat mengakibatkanapa yang dinamakan konflik waktu dalam pemenuhan peran orangtua dikeluarga.

Masalah lain dari tumpang tindih peran juga dapat menyebabkankonflik antara tanggung jawab pekerjaan dengan keluarga. Tekanantanggung jawab yang dituntut dari organisasi melebihi kapasitasdalam melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan, sehinggakebutuhan dan keinginan keluarga menjadi dikesampingkan (strain-basedconflict). Dalam kaitan organisasi tidak sedikit karyawan yangmengeluhkan beban tanggung jawab yang dibebankan oleh organisasitempat karyawan bekerja. Dapat dicontohkan konflik yang timbuldari tekanan organisasi adalah ketika organisasi tempat karyawanbekerja memberikan tugas berlebih, sehingga terbawa ke lingkungankeluarga. Jika hal ini terjadi dalam interval waktu yang lama

3

sehingga menyita pikiran dan tenaga, maka akan menurunkan kualitaspemenuhan socio-emotional needs di keluarga.

Sementara konflik akibat perilaku (behavior-based conflict)disebabkan terbawanya sikap atau cara memperlakukan diri padaanggota keluarga dari kebiasaan, budaya dan perilaku yang dihadapidi organisasi lingkungan kerja ke lingkungan keluarga (Geurts &Demerouti, 2003). Contoh dari terbawanya sikap dan perilakukaryawan di tempat kerja ke lingkungan keluarga, misalkan seorangkaryawan yang di tempat kerjanya memiliki struktur organisasi yangkaku dan tidak fleksibel dalam pelaksanaan tugasnya. Dalam konteksini, kebiasaan yang menjadi perilaku sewaktu di kantor dapatterbawa formal, kaku dan ada jarak dalam menjalin hubungan antarindividu di lingkungan keluarga. Bila konflik tersebut terjadipada karyawan, jelas akan berdampak pada dua sisi kehidupan, yaitukehidupan pribadi keluarga dan kegiatan yang berkaitan denganpekerjaan karyawan.

Dampak dari WFC yang dapat terjadi di lingkungan pekerjaanantara lain seperti menurunnya kinerja karyawan yang berdampakpada produktifitas perusahaan, karyawan yang sering terlambatbahkan tidak masuk kerja sehingga kemungkinan karyawan keluar dariorganisasi atau tempat kerja tersebut (Kahn et al., 1964, Wright &Cropanzano, 1998). Faktor lain yang menjadi permasalahan besardalam lingkup ketenagakerjaan adalah tingginya angka kecelakaankerja akibat faktor kelalaian manusia dalam melasanakan tugas.Tingginya angka kecelakaan kerja ini, menurut data Departementenaga kerja dan transmigrasi RI. tahun 2008, disebabkan karenasulit berkonsentrasi sewaktu menjalankan tugas sehinggamemungkinkan terjadi kecelakaan kerja.

Menurut data dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi,berdasarkan laporan PT Jamsostek terkait dengan kompensasi kasuskecelakaan kerja, dari awal Januari 2000 sampai Januari 2005 telahterjadi 95.418 kasus kecelakaan kerja yang telah mengakibatkan6.114 orang cacat, 2.932 orang cacat sebagian, 60 orang cacattotal, dan 1.336 meninggal dunia. Sedangkan data tahun 2008disebutkan lima pekerja tewas karena kecelakaan kerja dan 40pekerja tewas setiap hari di luar lingkungan kerja. Selamasemester 2007 terdapat 37.845 kasus kecelakaan kerja denganpenjabaran 34.060 sembuh, 3.007 cacat, dan meninggal 778 kasus.

Sedangkan dampak yang dapat terjadi di lingkungan keluargaselain keluarga menjadi tidak harmonis, WFC dapat menimbulkanakibat antara lain : ketidaksetujuan sikap dengan pasangan,

4

hubungan keluarga yang kritis bahkan dapat membuat batasan dalamkeluarga untuk berhubungan yang lebih dekat (Lawton & Nahemow,1973). Efek lain dari WFC bagi pribadi karyawan adalah gangguankesehatan fisik dan psikis bagi karyawan itu sendiri (Frone,Russell, & Cooper, 1997; Grzywacz & Fuqua, 2000, Thomas & Ganster,1995), seperti kecemasan dan depresi (Frone, 2000, Grzywacz &Bass, 2003).

Dijelaskan lebih lanjut oleh Wayne et al. (1997), pada LeaderMember exchange (LMX) hal yang memainkan peranan penting untukmenciptakan POS antara lain, percaya pada tindakan atasan di dalamorganisasi (Konovsky & Pugh, 1994, Deluga, 1998) hingga kepuasanberkomunikasi terhadap pimpinan organisasi tersebut (Putti, Aryee,Phua & Joseph, 1990). Dapat dibayangkan jika pada suatuorganisasi, ketika karyawan dalam menjalankan tujuan organisasitidak mendapatkan dukungan atasan dalam pemenuhan kebutuhanpribadi karyawan, dipastikan karyawan menjadi tidak berhargadiakibatkan tidak direstuinya setiap tindakan karyawan tersebut.

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), pola pembentuk POS yangdapat dirasakan oleh karyawan secara psikologis didapat dariFairness of treatment (Shore & Shore, 1995), berupa perlakuan hubungantimbal balik yang adil yang dialami karyawan untuk menciptakankepercayaan antara karyawan dan organisasi tempat bekerja sebagaipemicu untuk meraih tujuan organisasi.

Karyawan juga harus mendapatkan perlakuan dan prosedurpelaksanaan kerja dalam kondisi yang nyaman, sehingga ada faktorHuman resources practice dalam POS yang dirasakan oleh karyawan dalamorganisasi tersebut. Karyawan merasa dihargai dan didukungkeberadaannya dengan diberikan kesempatan mengembangkan dirinyamelalui pendidikan dan pelatihan (Hutchison, 1997 & Wayne et al.,1997), pengembangan pengalaman bertugas berkaitan denganpeningkatan jenjang karir (Wayne et al., 1997) dan memberikanbentuk penghargaan yang dapat memberikan nilai lebih bagi karyawanuntuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Kondisi ini jelasakan membuat karyawan merasa lebih berharga keberadaannya dalamsistem kinerja organisasi tersebut (Eisenberger et al.,1986).

Jika pola Perceived Organizational Support (POS) ini sudah terbentukdan dapat dirasakan secara keseluruhan oleh setiap anggotaorganisasi, maka hal ini dapat menciptakan efek positif yangberkaitan dengan lingkungan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger,2002). Pola POS ini juga mampu mengarahkan karyawan untuk memilikisikap komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan

5

terhadap perusahaan yang pada akhirnya mengurangi tingkatpergantian keluar masuk (Turn over) karyawan pada perusahaan. Halsebaliknya dapat berakibat negatif bila tidak ada POS dalam suatuorganisasi yang dirasakan oleh karyawan, seperti merasa tidaknyaman melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasi atauatasannya, ketidakpuasan kerja, tidak ada komitmen terhadaporganisasi yang pada akhirnya berakibat pada tingkat keluar masukkaryawan yang tinggi dalam organisasi tersebut.

Namun demikian, tidak semua perusahaan atau organisasi sudahmempunyai pola Perceived Organizational Support (POS) yang baik, sangatberuntung bila seorang karyawan yang di tempat kerjanya sudahmemiliki pola POS yang baik, karyawan tersebut kemungkinan besarakan memiliki pola hidup yang baik di keluarga dan lingkunganpekerjaannya. Tetapi bagaimana dengan karyawan yang di lingkungankerjanya belum memiliki POS yang baik, apakah mereka mempunyaipola hidup yang kurang baik juga?.

Oleh karena itu, walaupun dengan kondisi POS di perusahaanyang sudah berjalan dengan baik ataupun bahkan kurang baik,diperlukan suatu sikap pengaturan emosi dalam mengkontrol apapunyang terjadi di lingkungan kerja, agar pemasalahan yang ada dilingkungan pekerjaan tidak terbawa ke kehidupan keluarga karyawandan menjadi penyebab terjadinya Work Family Conflict (WFC). Kontrolemosi yang dimaksud adalah sikap positif karyawan dalam menanggapipermasalahan lingkungan rumah dan organisasi tempat bekerja.Goleman (1998), mengatakan bahwa suasana hati adalah inti darihubungan sosial yang baik. Apabila karyawan pandai menyesuaikandiri dengan suasana hati individu di rumah dan di tempat kerja,atau karyawan tersebut memiliki tingkat emosi yang baik akan lebihmudah menyesuaikan diri dalam llingkungan kerja maupun keluargasekaligus tanpa membawa suasana yang terjadi pada dua lingkunganyang berhadapan.

Dijelaskan dalam penelitian sebelumnya, menurut eisenbergeret al., (1986), dalam lingkup dunia kerja, POS dapat menolongkaryawan dalam memenuhi kebutuhan socioemotional dan menciptakanperasaan memiliki terhadap organisasi tempat karyawan bekerja.Eisenberger et al., (1986), juga menjelaskan bahwa POS mampumeningkatkan semangat karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabkerja. Eratnya hubungan antara POS dengan kebutuhan emosi sosialatau socioemotional needs seseorang dapat menjadi faktor penguatkepuasan kerja dan rasa memiliki atau felt obligation seorang karyawandari sisi psikologis. Oleh karena itu untuk memelihara kondisi

6

kondusif dalam konteks interaksi persepsi dukungan organisasidengan emosi karyawan, diperlukan suatu keterampilan dalammengelola emosi pribadi karyawan.

Kecerdasan emosi tersebut diharapkan dapat menguatkanpersepsi dukungan terhadap organisasi ditempat karyawan bekerjadan menurunkan perasaan negatif ketika berada dlingkungan kerjayang pada akhirnya akan terbawa ke lingkungan keluarga. Kecerdasanemosi mempunyai pengaruh dengan lingkungan sekitar, dijelaskanoleh Goleman (1998), bahwa individu yang selalu mengembangkankecerdasan emosinya akan mampu berkomunikasi lebih baik denganrekan kerja maupun anggota keluarga. Hal ini akan menyebabkanintensitas hubungan interpersonal positif sehingga dapat mereduksikonflik (WFC).

Dalam kaitan menghadapi konflik peran, lebih lanjutkecerdasan emosi yang dimiliki seseorang hendaknya dapatmemotivasi diri, menjadikan diri karyawan tersebut tahan dalammenghadapi kegagalan, mampu mengendalikan emosi dan menundakepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosionaltersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yangtepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati (Goleman,1998).

Tujuan seorang karyawan memiliki keterampilan meregulasiemosi diperlukan untuk menciptakan iklim yang kondusif dalammelaksanakan tugas organisasi ketika POS yang dialami karyawanberada dalam kondisi tidak baik akibat dari tekanan, tuntutanorganisasi tempat karyawan bekerja. Keterampilan ini menjadi dasaruntuk membentuk sikap cerdas yang mampu memonitor perasaaanpribadi dan perasaan yang dimiliki orang lain dalam penggalianinformasi untuk menggambil sikap dan tindakan yang berkaitandengan tugas kerja (Mayer and Salovey, 1993).

Kecerdasan emosi yang di miliki individu karyawan pentingmanfaatnya ketika karyawan berada dalam sebuah organisasi. Adatiga unsur penting kecerdasan emosional yang dapat dimilikikaryawan yaitu, kecakapan pribadi dalam kaitan ini adalahketerampilan mengelola perasaan diri sendiri, kecakapan sosialdalam menangani suatu hubungan dan keterampilan sosial untukmenggugah tanggapan dan reaksi yang dikehendaki bagi orang lain.

Kecerdasan emosi erat kaitannya dengan konsep love and spirituality(Gohm et al. 2005), dengan maksud kecerdasan emosi dapat membawasikap untuk lebih memiliki perasaan peduli terhadap sesama dankemanusiaan dalam lingkup organisasi tempat karyawan bekerja.Konsep yang sama jika diadaptasikan kedalam lingkungan keluarga

7

diharapkan menjadi alat bagi seorang karyawan untuk lebih memilikisikap kepekaan dan kepedulian lebih terhadap anggota keluarga yangakan mengurangi tingkat WFC.

Pengembangan keterampilan dalam meregulasi emosi ini sangatpenting bagi dua ranah yang dimiliki karyawan, pada akhirnyaketerampilan ini dapat mereduksi konflik yang terjadi di tempatkerja kedalam lingkungan keluarga. Ketika keterampilan inidimiliki karyawan, maka diharapkan WFC yang terjadi sangat rendahtingkatannya atau bahkan tidak ada. Keterampilan dalam meregulasikecerdasan emosi memang bukan semata-mata dimiliki secara lahiriaholeh tiap individu pekerja, namun peningkatan kemampuan mengelolakecerdasan emosi juga dapat diperoleh melalui assement dan latihanyang diadakan oleh perusahaan.

Penelitian berkaitan dengan kecerdasan emosi yang dilakukanoleh Gohm et al. (2005), menjelaskan bahwa kecerdasan emosi bagisebagian orang berpotensi untuk mereduksi tingkat stres, sedangkanbagi sebagian orang lagi kecerdasan emosi tidak berdampak padapengurangan tingkatan stres, Akan tetapi menurut Gohm et al.,(2005), kontribusi kecerdasan emosi diharapkan masih menjadi alatuntuk mengurangi tingkat stres yang akan terbawa ke ranahlingkungan keluarga.

Sementara tinjauan keadaan subjek penelitian, berdasarkanpengamatan responden dan kondisi organisasi, didapatkan bahwabelum ada perhatian secara khusus berkaitan dengan variabelpenelitian, namun kondisi di tiga perusahaan dari wawancara awaldengan karyawan didapatkan bahwa ada kesamaan berkaitan denganpersepsi organisasi dan ada kesamaan kebutuhan terhadapketerampilan mengelola emosi dalam lingkungan kerja yang akanmenjadikan faktor penguat dalam menjalankan tanggung jawab kerja.

Pada akhirnya diharapkan, apabila seseorang pandaimenyesuaikan diri dengan suasana baik dalam kondisi POS yangpositif maupun POS yang negatif, individu karyawan tersebut akanmemiliki tingkat emosi yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikandiri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya, baik lingkungankerja maupun lingkungan keluarga. Goleman (1998), menjelaskandengan seimbangnya kehidupan pribadi dan tanggung jawab kerjakaryawan (Work Life Balance), dengan kondisi sudah berjalan atau belum(POS) tempat karyawan bekerja, diharapkan dapat mereduksi dampakdari tercampurnya permasalahan pada dua ranah yaitu ranahorganisasi kerja dan ranah lingkungan keluarga karyawan sehinggakondisi ini dapat mengurangi dampak WFC yang dialami karyawan.

8

METODE PENELITIANBerdasarkan kriteria dimensi dari WFC yang memasukkan unsur

penilaian dukungan pasangan, maka batasan responden padapenelitian ini adalah karyawan dengan status menikah tanpa anakatau dengan anak. Berdasarkan kriteria dimensi dari POS yangmemasukkan unsur penilaian kondisi organisasi, maka batasankaryawan yang menjadi responden adalah karyawan bekerja yangberstatus pegawai tetap maupun kontrak, dengan masa kerja minimal6 bulan.

Penelitian ini tidak memberi batasan latar belakang tingkatpendidikan responden, karyawan yang berlatar belakang pendidikanSD hingga tingkat universitas bisa menjadi responden padapenelitian ini. Kriteria latar belakang pendidikan yangmenyertakan batasan SD sebagai responden karena peneliti inginmelihat kondisi POS dari kalangan Blue collar workers di suatuperusahaan. Berdasarkan dimensi POS yaitu adanya kriteriapenilaian dukungan atasan, maka tingkatan responden yang dapatmengisi adalah karyawan dengan tingkatan staf sampai manajer.

Populasi karyawan di tiga perusahaan ini berjumlah 200 orang,tetapi dari total populasi tersebut yang memenuhi kriteriapenelitian hanya 85 orang. Pembagian sebaran kuesioner iniadalah : 20 orang PT. “B”, 30 orang PT. “BM” dan 35 kuesioner diPT. “BIS”, namun setelah disebar di tiga perusahaan tersebut hanya60 orang yang datanya memenuhi kriteria untuk diolah lebih lanjut,karena dari ke-85 orang tersebut hanya 60 orang responden yangmengisi lengkap butir pernyataannya.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan swasta yangbergerak di bidang pendidikan, keuangan perbankan dan jasakonstruksi di Jakarta. Subyek pada responden PT.“BIS” yangbergerak dibidang jasa pendidikan berjumlah 18 orang, respondenPT.”B” yang bergerak di bidang keuangan berkantor di Jakartaberjumlah 20 orang, dan PT.“BM” yang bergerak dibidang pembiayaanpembangunan perumahan dan konstruksi berjumlah 22 orang. Dengandemikian jumlah total responden pada penelitian ini berjumlah 60orang.

Pertimbangan dipilihnya tiga perusahaan tersebut karena tigaperusahaan swasta tersebut memiliki jenis usaha inti yang samayaitu dibidang jasa pelayanan publik. Pada tiga perusahaantersebut memiliki standar waktu kerja jam 8.00 sampai 17.00,

9

kesamaan pada sistim perekrutan karyawan, kriteria latarpendidikan karyawan inti yang sama. Pertimbangan pendapatan danfasilitas pendukung tiga perusahaan ini juga tidak jauh berbedasatu sama lain, pada tiga perusahaan ini sistim penggajian adalahberdasarkan upah minimum regional ditambah dengan fasilitastambahan berupa tunjangan berdasarkan jabatan, tanggung jawab danprestasi kerja.

Penelitian ini menggunakan metode nonprobability sampling denganteknik convenience, yaitu dengan menggunakan subyek yang ada danyang bersedia untuk menjadi sampel. Teknik ini digunakan karenadidasarkan pada faktor kemudahan bagi peneliti untuk mendapatkansampel. Cara ini biasanya paling menghemat waktu untukmelakukannya, karena pemilihan dapat dilakukan secara cepat dantidak terlalu mahal. Teknik convenience pada penelitian ini proposaldikirim ke beberapa perusahaan yang peneliti ketahui untukmendapatkan izin penelitian, kemudian ditentukan kriteria subjekhanya responden sudah menikah yang diambil data untuk penelitian.Desain dalam penelitian ini bersifat non-eksperimen yang akanmempelajari persepsi karyawan mengenai organisasi tempat karyawanbekerja terhadap tingkat konflik yang dialami dalam lingkungankeluarga. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:Perceived organizational support, Emotional intelligence, dan Work-family conflict.

Definisi Perceived Organizational Support menurut Eisenberger(2002), diartikan bagaimana seorang karyawan mempersepsikanperusahaannya terkait dengan Well-being karyawan tersebut. DimensiPOS yang di ukur dalam penelitian ini adalah: (a) fairness yaitukeadilan dalam pelaksanaan tugas dan pembagiannya diantara parakaryawan dalam suatu organisasi. (b) Supervisor Support, adalahtindakan, kebijakan dan keputusan seorang atasan dalam suatuorganisasi, atasan pada suatu organisasi juga mempunyai wewenanguntuk mengarahkan dan mengevaluasi performa dan kinerja karyawandibawahnya. (c) Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan(Organizational rewards and job conditions), mencakup persepsi karyawan yangberkaitan dengan penghargaan dari organisasi terhadap kondisipekerjaan dan sumber daya di dalam suatu organisasi

Definisi Emotional Intelligence menurut Goleman (1998), adalahkemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri,ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi danmenunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasanemosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsiyang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Kecerdasan

10

emosional bertumpu pada hubungan antara perasaan, watak dan nalurimoral. EI dibagi menjadi lima dimensi yaitu: (a) Self-awarness berupakemampuan untuk mengerti dan menginterpretasikan perasaan dirimelalui refleksi internal sehingga tidak dikuasai olehperasaannya; (b) Self-regulation berupa kemampuan individu dalammengelola tindakan atau sikap dari rasa atau masalah yang dialami;(c) Motivation berupa kemampuan dalam memotivasi dan mendorongmemberikan semangat pada diri sendiri dalam meraih tujuan; (d)Empathy adalah upaya untuk mengenali emosi orang lain dengan caramengidentifikasi dan menginterpretasikan perasaan pihak lain; (e)Social skill adalah cara dan sikap dalam berinteraksi dengan individulain melalui hal yang positif.

Definisi Work family conflict menurut Greenhaus (1985), dibagimenjadi tiga dimensi pengukuran yaitu: (a) (time-based conflict)disebabkan oleh ketidak seimbangan waktu yang dimiliki seorangkaryawan dalam organisasi, yaitu karyawan tidak mendapatkankesempatan untuk lebih memperhatikan kehidupan rumah tangganya.(b) Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict) terjadi daritanggung jawab berlebih yang dituntut dari organisasi tempatkaryawan tersebut bekerja sehingga kebutuhan dan keinginankeluarga menjadi dikesampingkan. (3) konflik akibat perilaku(behavior-based conflict) disebabkan kebiasaan, budaya dan prilaku yangdihadapi karyawan dalam organisasi lingkungan kerja ke lingkungankeluarga.

Adapun data-data tambahan yang digunakan dalam penelitianini, adalah usia, jenis kelamin, usia pernikahan, tingkatpendidikan, lama bekerja, pendapatan per bulan, status karyawanbekerja, status tempat tinggal dan jumlah anak. Kuesioner padapenelitian ini diambil di tiga tempat yang berbeda karakteristik,tipe pekerjaan dan organisasinya. Pada PT. ”BIS” yang bergerak dibidang pendidikan, alat ukur di sebar oleh manager GA diteruskankepada karyawan di divisi tersebut. Alat ukur di PT. ”BIS”dikerjakan di ruangan yang sama dengan waktu yang bersamaan.Penyebaran kuesioner di PT. ”B” yang bergerak di bidang keuangandan perbankan angket disebar oleh group supervisor, angket di PT. ”B”di isi secara bersamaan. Penyebaran di PT. ”BM” angket disebaroleh Staff HRD, namun tidak dalam waktu yang bersamaan, angketyang di sebar di PT. ”BM” baru selesai di kerjakan dalam waktu 2hari.

Alat ukur dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibuatdalam bentuk pernyataan tertulis dan butir-butir pertanyaannya

11

disusun dalam bentuk skala berkontinum (STS, TS, RR, S, dan SS).Kuesioner dalam penelitian ini dibagi dalam tiga bagian, yaitukuesioner untuk mengukur tingkat Perceived Organizational Support atau POS(bagian A), kuesinoer untuk mengukur Emotional Intelligence atau EI(bagian B), dan kuesioner untuk mengukur Work Family Conflict atau WFC(bagian C), serta dilengkapi dengan data tambahan berupa datapribadi dan data pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis akanmenggunakan skala POS yang disusun oleh Robert Eisenberger (1984),di Universitas Delaware dengan dimensi Fairness, Supervisor Support danOrganizational rewards and job conditions sebagai landasan dalam pengukuranpersepsi karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.Penulis melihat bahwa skala POS yang dikemukakan oleh RobertEisenberger cukup mewakili dan memiliki banyak kesamaan denganperilaku kerja dalam organisasi di Indonesia. Dengan kata lainskala ini mendukung pengukuran tingkat persepsi karyawan dalamorganisasi.

Berdasarkan ke-36 butir pernyataan dalam skala pengukuran POSyang disusun oleh Robert Eisenberger (1984), penulis mencobamemodifikasi butir-butir pernyataan yang menyesuaikan dengankondisi dan situasi perusahaan di Indonesia. Dalam pengukuran POSini, digunakan skala berkontinum dengan 7 poin skala (1, 2, 3, 4,5, 6, 7 yang mewakili ).

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalahcontent validity. Menurut McBurney dan White dalam Ghozali (2005),content validity dilakukan untuk melihat ketepatan butir-butirpernyataan dalam menguji perilaku yang mewakili konsep yang hendakdiukur. Kuesioner yang telah disusun diperiksa oleh dua dosenpembimbing tesis. Adapun masukan yang diberikan adalah perbaikanbutir-butir pernyataan agar butir-butir pernyataan yang bersifatumum lebih diperjelas dengan pernyataan yang mendekati kondisiresponden. Perbaikan juga dilakukan pada butir-butir pernyataanyang memiliki kata yang sulit dipahami seperti “Perusahaan tidakmenghormati kepentingan yang dapat berpengaruh pada perasaan saya”butir ini direvisi menjadi lebih oprasional yaitu “Perusahaanmengabaikan kepentingan saya ketika membuat keputusan yang justrumempengaruhi kehidupan saya”.

Butir lain yang direvisi adalah saduran kata wellbeing dari“kebahagiaan” di ubah menjadi “kesejahteraan”. Pada bagian alatukur POS penulis mengurangi kata-kata “selalu” dan “sering” yangdapat memberikan makna ambigu bagi responden. Perbaikan maknaSupervisor dari alat ukur asli Eisenberger (1984) yang pada awalnya

12

diartikan sebagai “pengawas” di ubah menjadi “atasan”, denganpertimbangan tidak semua organisasi mempunyai pengawas, melainkanatasan.

Selain itu, penulis juga melakukan face validity dengan memberikankuesioner kepada sejumlah responden. Uji face validity ini dilakukanuntuk mengetahui sejauh mana responden dapat memahami butir-butirpernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukuran tersebut (McBurney& White, 2004 dalam Ghozali 2005). Berdasarkan hasil uji validitasini, penulis melakukan perbaikan pada butir-butir pernyataantersebut. Jumlah butir penyataan alat ukur POS pada tahap iniadalah 36 butir. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelasmengenai distribusi penyataan, maka berikut ini adalah disajikantabel gambaran butir-butir alat ukur POS.

Tabel Gambaran Butir-butir Pernyataan Alat Ukur POSKodekonstruk

Dimensi

+/-

Pernyataan

POS 1 Fair + Perusahaan berkontribusi terhadapkesejahteraan saya.

POS 3 Fair + Perusahaan memberikan toleransiketidakhadiran ketika saya sakit.

POS 4 Fair - Perusahaan mengabaikan apapun bentukkeluhan saya

POS 5 Fair - Perusahaan mengabaikan kepentingan sayaketika membuat keputusan yang justrumempengaruhi kehidupan saya.

POS 7 Fair + Perusahaan menawarkan bantuan dengantujuan membantu meningkatkan kinerjasaya.

POS 9 Fair + Perusahaan dapat memaafkan kesalahan yangsaya perbuat.

13

POS 10

POS 12

POS 13

POS 15

POS 16

POS 18

POS 19

POS 20

POS 21

POS 23

POS 25

POS 26

POS 28

POS 31

POS 32

POS 34

Fair Fair

Fair

Fair

SpS

Fair

OrRJC

Fair

Fair

SpsS

OrRJC

OrRJC

OrRJC

OrRJC

OrRJC

OrRJC

-

+

-

+

+

-

+

-

+

+

-

+

-

-

+

-

Perusahaan segera mengganti posisi sayaketika kinerja saya menurun.Perusahaan dapat menerima usulan untukmemperbaiki kondisi kerja saya.Jika saya mengambil masa cuti, perusahaanakan menggantikan saya dengan orang laindibandingkan dengan mempekerjakan sayakembali.Perusahaan memperoleh manfaat dari apayang saya kerjakan.Jika memutuskan untuk berhenti bekerja,pihak perusahaan akan berusaha untukmempertahankan saya.

Pihak perusahaan merasa telah melakukankesalahan dengan memperkerjakan saya.Atasan memberikan pengertian ketika sayatidak mampu menyelesaikan tugas tepatwaktu.Pihak manajemen menilai apa yang sayalakukan juga dapat dilakukan orang laindengan kualitas yang sama baiknya.

Saya merasa telah memperoleh pekerjaanyang sesuai dengan kualifikasi saya.Atasan saya bangga bahwa saya adalahbagian dari organisasi perusahaan.

Perusahaan tidak menghargai usahamaksimal yang telah saya lakukan.Bantuan selalu datang dari perusahaanketika saya sedang mendapatkan masalah.Perusahaan merasa mendapat keuntunganyang kecil selama mempekerjakan saya.Sedikit sekali perhatian yang diberikanperusahaan terhadap saya.Perusahaan memberikan penghargaanterhadap tugas yang telah sayaselesaikan..Perusahaan tidak memberikan bayaran yangsepadan dengan apa yang seharusnya saya

14

lakukan.

Keterangan: Fair= Fairness, SpvS= Supervisor support, OrRJC= Organizationalrewards and Jobs condition

Metode penelitian ini menggunakan try out terpakai. Adapundefinisi try out terpakai dalam penelitian ini adalah data kuesioneralat ukur yang disebar pertama kali ke responden penelitian,langsung digunakan dan dianalisis oleh peneliti. Setelahmengumpulkan data, penulis melakukan uji internal consistency untukmelihat reliabilitas dengan menggunakan SPSS 13. Uji reliabilitasdilakukan per dimensi. Gambaran nilai α variabel penelitian POSsebelum dan sesudah analisis butir ditunjukkan dalam tabel berikutini :

Tabel Nilai α Dimensi-dimensi POS Sebelum dan SesudahAnalisis Butir DimensiPOSjumlah butir awal

Nilai αsebelum analisisbutir

Nilai α sesudahJumlah butiranalisisbutir terpakai

Fairness 20 0.761 0.84213

Supervisor Support 2 0.505 0.5052

Organizational support 14 and jobs condition

0.7 0.88310

Jadi setelah melakukan analisis butir dengan menggunakan SPSS13, jumlah butir pernyataan POS yang dipakai dalam penelitian iniada 25 butir.

Alat Ukur Emotional Intelligence (EI)

Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala EI yangdisusun oleh Daniel Goleman dengan acuan penelitian sebelumnyaoleh Revi, Universitas Tarumanagara (2006), dengan dimensi Selfawarness, Self regulation, Motivation, Empathy dan Social skill. Pada alat ukur

15

sebelumnya oleh Revi (2006), pernyataan yang ada berjumlah 20butir, tetapi setelah diadakan penyesuaian dengan materi dan judulpenelitian butir tersebut bertambah menjadi 25 butir dengankondisi 5 butir pada tiap dimensi variabel EI. Penulis melihat bahwaskala EI yang dikemukakan oleh Daniel Goleman cukup mewakili danmemiliki banyak kesamaan dengan perilaku bermasyarakat diIndonesia. Dengan kata lain skala ini mendukung pengukuran tingkatemosi individu dalam berinteraksi dan bersikap.

Berdasarkan ke-20 butir pernyataan dalam skala pengukuran EIyang disusun oleh Revi (2006), penulis mencoba memodifikasi butir-butir pernyataan yang menyesuaikan dengan kondisi dan situasiperusahaan di Indonesia. Butir yang di modifikasi dan telah diujiface validity menghilangkan kata yang berhubungan dengan judul alatukur sebelumnya, pengukuran EI ini digunakan skala berkontinumdengan 4 poin skala (1, 2, 3, 4 yang mewakili ).

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah ujidengan content validity. Content validity dilakukan untuk melihat ketepatanbutir-butir pernyataan dalam menguji perilaku yang mewakili konsepyang hendak diukur. Pengujian content dilakukan pada butir yangtidak berhubungan dengan judul penelitian, dengan caramemodifikasi butir yang ada seperti contoh “Menurut teman-temankerja, saya tidak mudah terprovokasi oleh keadaan yang kacau”,pada instrumen judul penelitian ini butir diubah menjadi “menurutteman kerja saya tidak mudah terpengaruh oleh keadaan yang kacau”.Kuesioner yang telah disusun diperiksa oleh dua dosen pembimbingtesis. Adapun masukan yang diberikan adalah perbaikan butir-butirpernyataan agar butir-butir pernyataan yang bersifat umum lebihdiperjelas dengan pernyataan yang mendekati kondisi responden.Perbaikan juga dilakukan pada butir-butir pernyataan yang memilikimakna ambigu. Jumlah butir terpakai pada dimensi ini berjumlah 25butir pernyataan ditunjukkan pada lampiran reliabilitas diimensiEI.

Selain itu penulis juga melakukan face validity dengan memberikankuesioner kepada sejumlah responden. Uji face validity ini dilakukanuntuk mengetahui sejauh mana responden dapat memahami butir-butirpernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukuran tersebut (Ghozali,2005). Berdasarkan hasil uji validitas ini, penulis melakukanperbaikan pada butir-butir pernyataan tersebut. Jumlah butirpenyataan alat ukur EI pada tahap ini adalah 20 butir. Untukmendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai distribusi

16

pernyataan, maka berikut ini adalah disajikan tabel butir-butiralat ukur EI.

Tabel Gambaran Butir-butir Pernyataan Alat Ukur EIKodekonstruk

Dimensi

+/-

Pernyataan

EI 1 Sa + Saya menyadari berbagai perasaan positifmaupun negatif dalam diri saya.

EI 3 Sa + Saya dapat mengenali kelebihan dankelemahan yang dimiliki oleh rekan kerjasaya.

EI 4 Sa + Saya mempunyai keyakinan bahwa temankerja saya dapat mengerti sikap dantindakan saya.

EI 5 Sa + Saya dapat membayangkan akibat dariperbuatan yang saya lakukan.

EI 7EI 8

SrSr

-+

Saya sering merasa cemas ketika menjalanitugasTeman–teman menganggap saya dapatmengendalikan diri ketika menghadapipermasalahan di kantor.

EI 11

EI 12

EI 13

EI 15

EI 16

EI 18

EI 19

EI 21

EI 23

Mo

Sr

Mo

Mo

Em

Em

Em

SoS

SoS

+

+

+

+ +

+

-

-

-

Semangat kerja saya tergolong tinggidibandingkan dengan rekan-rekan saya.Semangat kerja saya bertambah denganadanya penghargaan dari atasan.Biasanya saya tambah semangat ketikadiberikan tugas yang dianggap sulit olehteman-teman saya..Saya adalah orang yang memprioritaskankepentingan perusahaan dari padakepentingan pribadi.Saya dapat merasakan begaimana sulitnyarekan-rekan saya yang bekerjamenyelesaikan tugas dari atasan.

Rekan kerja saya seringkali curhat kepadasaya mengenai persoalan yang merekahadapi.Seringkali saya merasa kesulitan untukmemahami perasaan orang lain.

17

EI 25 Sr +Sulit bagi saya untuk mempertahankankerjasama yang erat dengan rekan kerjayang baru.Saya sulit merasa senang melihat temanyang berhasil menyelesaikan tugas yangdiberikan atasan karena saya yangsemestinya seperti ituSaya merasa senang ketika diberikantanggung jawabdari atasan untuk memimpin rekan kerja.

Keterangan: Sa= Self awareness, Sr= Self response, Mo= motivation, Em=Empathy danSos= Social skill

Gambaran nilai α pada dimensi-dimensi variabel Kecerdasanemosi (EI) sebelum dan sesudah dilakukan analisis reliabilitasbutir ditunjukkan dalam tabel 3.9 berikut ini.

Tabel Nilai α Dimensi-Dimensi EI Sebelum dan Sesudah Analisis butir Dimensi EIbutir awal

α sebelum analisis butir

α sesudahButir analisisterpakai

Self awarness 5 0.26 0.5483

Self respect 7 0.483 0.5754

Motivation 4 0.576 0.5764

Emphaty 5 0.613 0.6135

Social skill 4 0.359 0.6322

18

Jadi setelah melakukan analisis butir dengan menggunakan SPSS13, jumlah butir pernyataan EI yang dipakai dalam penelitian iniada 20 butir. Alat Ukur Work Family Conflict

Dimensi EI dalam penelitian ini menggunakan skala WFC yangdisusun oleh Greenhaus (1985) dengan acuan penelitian sebelumnyaoleh Fakultas psikologi, Universitas Tarumanagara (2008), dengandimensi Time based conflict, Strain based conflict dan behaviour based conflict.Penulis melihat bahwa skala WFC yang dikemukakan oleh Greenhaus(1985), cukup mewakili dan memiliki banyak kesamaan denganperilaku bermasyarakat di Indonesia. Dengan kata lain skala ini.mendukung pengukuran tingkat konflik kepentingan antara lingkungankerja dan keluarga. Berdasarkan ke-13 butir pernyataan dalamskala pengukuran WFC yang disusun oleh Fakultas PsikologiUniversitas Tarumanagara, penulis mencoba memodifikasi butir-butirpernyataan yang menyesuaikan dengan kondisi dan situasi perusahaandi Indonesia. Dalam pengukuran WFC ini, digunakan skala berkontinumdengan 4 poin skala (1, 2, 3, 4 yang mewakili ).

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalahcontent validity. Selain itu penulis juga melakukan face validity denganmemberikan kuesioner kepada sejumlah responden. Uji face validity inidilakukan untuk mengetahui sejauh mana responden dapat memahamibutir-butir pernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukurantersebut (Ghozali, 2005). Berdasarkan hasil uji validitas ini,penulis melakukan perbaikan pada butir-butir pernyataan tersebut.Jumlah butir penyataan alat ukur WFC pada tahap ini adalah 9butir. Kuesioner yang telah disusun diperiksa oleh dua dosenpembimbing tesis untuk melihat content validity dari alat ukur WFC ini.Adapun masukan yang diberikan adalah perbaikan pada butir-butirpernyataan yang masih bersifat abstrak. Selain itu penulis jugamelakukan face validity dengan memberikan kuesioner kepada sejumlahresponden. Jumlah butir pernyataan alat ukur WFC pada tahap ini 13butir.

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenaidistribusi penyataan, maka berikut ini disajikan tabel gambaranbutir-butir alat ukur Work Family Conflict :

Tabel Gambaran Butir-butir Pernyataan Alat Ukur Work Family ConflictKodeKonstru

Dimensi +/-

Pernyataan

19

kWFC 1 Tbc + Saya tidak dapat bertemu keluarga

karena banyaknya pekerjaan tambahan.

WFC 2 Sbc + Keluarga mengeluh karena saya sibukdengan pekerjaan saya.

WFC 4 Tbc - Saya lebih banyak meluangkan waktubersama keluarga daripada di kantor.

WFC 5 Sbc + Banyak urusan keluarga atau keperluanrumah tangga yang tidak tertangani,karena saya sibuk di pekerjaan.

WFC 7 Sbc + Pasangan saya tidak mau menanganitugas- kewajiban saya dirumah.

WFC 9 Sbc + Rekan kerja tidak mau menangani tugas-kewajiban saya, saat saya izin untukkepentingan keluarga.

WFC 11 Bbc + Di rumah saya merasa kurang dihargaiseperti halnya di tempat kerja.

WFC 12 Bbc + Masalah di kantor mempengaruhihubungan saya dengan keluarga dirumah.

Keterangan: Tbc=Time based conflict, Sbc=Strain based conflict, Behaviour basedconflict

Pada veriabel penelitian WFC (Work Family Conflict),uji reliabilitas dimensi WFC yang dilakukan sebelum dan sesudahanalisis butir memperlihatkan hasil seperti yang diperlihatkandalam tabel berikut ini.

Tabel Nilai α Dimensi-dimensi WFC Sebelum dan SesudahAnalisis Butir Dimensi Work Butir Family Conflict awal

Nilai α sebelumanalisisbutir

Nilai α sesudahButiranalisis butirterpakai

Time based conflict 5 0.045 0.8173

Strain based conflict 3 -0.12 0.529

20

2Behaviour based conflict 5 0.683 0.683

4

Jadi setelah melakukan analisis butir dengan SPSS 13, jumlahbutir pernyataan WFC yang dipakai dalam penelitian ini ada 9butir.

HASIL DAN BAHASANUntuk mendapatkan gambaran mengenai tiap variabel penelitian,

pertama dilakukan penghitungan nilai median atau titik tengahskala. Adapun kategorisasi skor variabel dimensi skala pengukuranberdasarkan dimensi POS adalah skala berkontinum 1-7 dengan skalaterendah 1 (sangat rendah) sampai dengan skala tertinggi 7 (sangattinggi). Adapun acuan dasar skala perhitungan alat ukur POSdiambil dan diadaptasikan dari Eisenberger, (1984), Format for the 36-item survey of Perceived Organizational Support, University of Delaware.Kategori skor variabel dirumuskan dalam tabel 4.1Tabel 4.1Kategorisasi Skor Variabel POS Penelitian Skor Kategori 1 -1.99 Sangat Rendah

2 -2.99 Rendah

3 -3.99 Agak Rendah

4 -4.99 5 -5.99 6 -7

Agak TinggiTinggiSangat Tinggi

Pada variabel EI gambaran mengenai variabel penelitiandisusun dengan skala terendah 1 (sangat rendah) sampai denganskala tertinggi 4 (sangat tinggi). Adapun acuan dasar skalaperhitungan alat ukur EI diambil dan diadaptasikan dari Fakultas

21

Psikologi universitas Tarumanagara. Kategorisasi skor variabeldirumuskan dalam tabel 4.2.

Kategorisasi Skor Variabel EISkor Kategori 1 -1.49 Sangat Rendah

1.5 -2.49 Rendah

2.5 -3.49 Tinggi

3.5 -4 Sangat Tinggi

Pada variabel WFC gambaran mengenai variabel penelitiandisusun dengan skala terendah 1 (sangat rendah) sampai denganskala tertinggi 4 (sangat tinggi). Adapun acuan dasar skalaperhitungan alat ukur WFC diambil dan diadaptasikan dari FakultasPsikologi universitas Tarumanagara. Kategorisasi skor variabeldirumuskan dalam tabel 4.3.

Kategorisasi Skor Variabel WFC Skor Kategori 1 -1.49 Sangat Rendah

1.5 -2.49 Rendah

2.5 -3.49 Tinggi

3.5 -4 Sangat Tinggi

Pada perhitungan hasil analisis deskriptif penelitian, diperolehgambaran nilai rata-rata dimensi-dimensi pada subyek penelitianPOS, EI dan WFC yang diperlihatkan pada tabel 4.4 berikut ini.

Gambaran Nilai rerata Dari Variabel Penelitian

Variabel N MeanStd.Deviation

Perceived Organizational 60 4.7960 0.84980

22

supportEmotional Intelligence

60 2.9352 0.20690

Work Family Conflict 60 1.6204 0.46303

Gambaran POS Pada Subyek PenelitianBerdasarkan data yang diperoleh dengan menggunakan analisis

deskriptif diperoleh gambaran mengenai dimensi-dimensi veriabelPOS pada subyek yaitu :Gambaran Nilai Rerata Dimensi-Dimensi POS

Dimensi-dimensi POS MeanStd.Deviation Kategori

Fairness 4.9026 0.87452 Agak TinggiSupervisor support 5.0083 1.09503 Tinggi

Organizational rewards 4.6150 1.01794 Agak TinggiAnd jobs conditionsTotal 4.7960 0.84980 Agak

TinggiCatatan. Skala Perceived Organizational Support adalah 1-7. Titiktengah skala 4

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai hasil perhitungan analisismenunjukkan nilai 4.7960 (skala 1.00-7.00), artinya responden padapenelitian ini memiliki persepsi dukungan dari organisasi agaktinggi. Adapun nilai tertinggi dari dimensi POS adalah dimensiyang berasal dari dukungan atasan (Supervisor support), dengan nilai5.0083. Artinya responden dalam penelitian ini telah mendapatkandukungan atasan ketika menjalankan peran organisasi.

Berdasarkan data yang diperoleh dengan menggunakan analisisdeskriptif, pada penelitian ini diperoleh gambaran mengenaidimensi-dimensi variabel kecerdasan emosi (EI) pada subyek yaitu:

Gambaran Nilai Rerata Dimensi-dimensi EI

Dimensi-dimensi EI MeanStd.Deviation Kategori

Self-awareness 3.1 0.3896 Tinggi

23

Self-regulation 3.03 0.33657 TinggiMotivation 2.82 0.36489 TinggiEmpathy 2.836 0.35222 TinggiSocial skill 2.9667 0.51145 TinggiTotal 2.9352 0.20690 Tinggi

Catatan. Skala Emotional Intelligence adalah 1-4. Titik tengahskala 2.5

Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa nilai rerata keseluruhandari dimensi-dimensi EI lebih dari skala rata-rata (nilai 2.5).Hasil perhitungan analisis menunjukkan nilai 2.9352 (skala 1.00 -4.00), artinya responden pada penelitian ini mempunyai tingkatkecerdasan emosi dengan kategori tinggi. Adapun nilai tertinggidari dimensi EI adalah dimensi yang berasal dari Self Awarness, dengannilai 3.1. Artinya responden dalam penelitian memiliki kemampuanuntuk memahami dan menginterprestasikan perasaaan melalui refleksiinternal. Kemampuan yang dimaksud adalah individu dalam penelitianini dapat mengenali, mencermati perasaan sehingga tidak di kuasaioleh perasaannya pada saat perasaan tersebut terjadi dengan nilaidi atas rata-rata.

4.1.4 Gambaran WFC Pada Subyek PenelitianBerdasarkan data yang diperoleh dengan menggunakan analisis

deskriptif, pada penelitian ini diperoleh gambaran mengenaidimensi-dimensi variabel konflik kerja-keluarga (WFC) pada subyekyaitu

Gambaran Nilai Rerata Dimensi-dimensi WFCDimensi nilai-nilaiWFC Mean

Std.Deviation Kategori

Time based conflict 1.83 0.69298 RendahStrain based conflict 1.73 0.67940 RendahBehaviour based conflict 1.5292 0.48929 Rendah

Total 1.6204 0.46303 RendahCatatan. Skala Work Family Conflict adalah 1-4. Titik tengah skala2.5

24

Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa nilai rerata keseluruhandari dimensi-dimensi WFC di bawah dari skala rata-rata (nilai2.5). Hasil perhitungan analisis menunjukkan nilai 1.6204 (skala1.00-4.00), artinya responden pada penelitian ini tingkat konflikkerja ke keluarga yang rendah. Adapun konflik tertinggi dari tigadimensi WFC adalah dimensi yang berasal dari Time Based Conflict, dengannilai 1.83 (skala 1.00-4.00). Artinya responden pada penelitianini memiliki konflik yang disebabkan oleh ketidakseimbanganpembagian waktu antara kegiatan di kantor dan keluarga lebihtinggi dibandin dua dimensi konflik lainnya, Strain based conflict danBehaviour based conflict .

4.1.5 Gambaran Data Variabel Penelitian tiga perusahaanPenelitian ini mengambil studi di tiga perusahaan berbeda

yaitu PT. BII yang bergerak dibidang jasa pelayanan keuanganberkantor di Kelapa gading, Jakarta. PT. BII adalah perusahaandengan sistim organisasi yang sudah terstruktur dan termasuk dalamkategori perusahaan besar. Pada PT.BII 81.8 % karyawanberpendidikan perguruan tinggi, dengan rincian D3 berjumlah 4orang dan S1 berjumlah 14 orang sedangkan 2 orang karyawanberpendidikan tingkat lanjutan atas (SMA). Dari 20 orangresponden, karyawan tetap berjumlah 17 orang sedangkan karyawankontrak berjumlah 3 orang bekerja sebagai tenaga kurir dankebersihan. Data lengkap mengenai gambaran karakteristikpenelitian PT. BII dapat dilihat di lampiran 20 halaman L. 35.

Pada PT. BII dengan populasi 20 orang karyawan, nilai reratavariabel penelitian yang didapat adalah POS sebesar 4.4365, EIsebesar 2.9357 dan WFC sebesar 1.5500.

Perusahaan kedua pada penelitian ini adalah PT. BIS yangbergerak di bidang jasa pelayanan namun bergerak dibidangpelayanan pendidikan berkantor di Bintaro, Banten. PT. BIS adalahperusahaan dengan sistim organisasi yang sudah terstruktur denganbaik dan termasuk dalam kategori organisasi dibawah naungan sebuahyayasan. Pada PT.BIS 27.8 % karyawan berpendidikan perguruantinggi dengan rincian D3 berjumlah 2 orang dan S1 berjumlah 3orang sedangkan 13 orang karyawan berpendidikan maksimal tingkatlanjutan atas (SMA). Dari 18 orang responden, karyawan tetapberjumlah 15 orang sebagai tenaga administrasi, sedangkan karyawankontrak berjumlah 3 orang bekerja sebagai tenaga pemeliharaan.Data lengkap mengenai gambaran karakteristik penelitian PT. BISdapat dilihat di lampiran 21 halaman L. 37.

25

Pada PT. BIS dengan populasi 18 orang karyawan, nilai reratavariabel penelitian yang didapat adalah POS sebesar 4.7949, EIsebesar 2.9167 dan WFC sebesar 1.5611.

Perusahaan ketiga pada penelitian ini adalah PT. BM yangbergerak di bidang jasa pelayanan keuangan namun bergerak dibidangpendanaan sektor properti berkantor di Cakung, Jakarta timur. PT.BM adalah perusahaan dibawah naungan konglomerasi grup “B”. PadaPT. BM 81.8 % karyawan berpendidikan perguruan tinggi denganrincian D3 berjumlah 7 orang dan S1 berjumlah 11 orang sedangkan 4orang karyawan berpendidikan maksimal tingkat lanjutan atas (SMA).Dari 22 orang responden, karyawan tetap berjumlah 14 orangsedangkan karyawan kontrak berjumlah 8 orang bekerja sebagaitenaga bantu pemeliharaan dan administrasi. Data lengkap mengenaigambaran karakteristik penelitian PT. BIS dapat dilihat dilampiran 22 halaman L. 39.

Pada PT. BM dengan populasi 22 orang karyawan, nilairerata variabel penelitian yang didapat adalah POS sebesar 5.0839,EI sebesar 2.8214 dan WFC sebesar 1.7364.

Pengujian Normalitas DataPada penelitian ini sebelum dilakukan uji hipotesis, uji

normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran dataterdistribusi normal atau tidak. Uji asumsi yang dilakukan dalampenelitian ini adalah uji normalitas dengan metode Non parametricOne-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

. Pada uji normalitas data didapatkan hasil perhitunganVariabel EI diperoleh p = 0.111 > 0.05, POS diperoleh p= 0.631 >0.05, WFC diperoleh p= 0.133 > p= 0.05, artinya variabel-variabeldalam model regresi ini memiliki distribusi data yang normal.

Uji Regresi antara Perceived Organizational Support (POS) dengan WorkFamily Conflict (WFC).

Pengujian hipotesis yang pertama dalam penelitian ini adalahuntuk melihat pengaruh langsung POS terhadap WFC. Untukmengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh variansPOS, penulis menggunakan uji regresi sederhana (simple regression).

26

WorkFamilyConflict

R = 0.292

Model Analisis Jalur pengaruh POS terhadap WFC

Tabel Analisis Regresi POS terhadap WFC

Model R R SquareAdujusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 0.292(a) 0.085 0.070 0.42921

a Predictors: (Constant), POS

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 0.8770.325 2.699 0.009

POS 0.1560.067 0.292 2.326 0.024

a Dependent Variable: WFC

Berdasarkan hasil uji regresi, ditemukan bahwa nilai βsebesar 0.292 dan p= 0,024 < 0.05, Jadi dapat disimpulkan bahwapada penelitian ini POS berpengaruh positif terhadap WFC, denganR square sebesar 0.085 yang berarti ada pengaruh POS terhadap WFCkecil, yaitu 8.5% sedangkan 91.5% hubungan ini dipengaruhi olehfaktor lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa POS tetap berpengaruh,tetapi positif terhadap WFC. Berdasarkan pembahasan hasilanalisis, maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa padahipotesis pertama di dalam penelitian ini, Ho ditolak dan H1diterima yang berarti POS terbukti berpengaruh secara langsungterhadap WFC.

Uji regresi Emotional Intelligence (EI) dengan Work Family Conflict (WFC).

Perceived Organizational

Support

27

Pengujian hipotesis yang kedua dalam penelitian ini adalahuntuk melihat pengaruh langsung EI terhadap WFC. Untukmengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh variansEI, penulis menggunakan uji regresi sederhana (simple regression).

-

0.189

Model Analisis Jalur pengaruh EI terhadap WFC

Tabel Analisis Regresi EI terhadap WFC

Model R R SquareAdujusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 0.189(a) 0.036 0.019 0. 44071

a Predictors: (Constant), EM.IN

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 2.5300 .622 4.065 0.000

EM.INT. -0.3140.215 -0.189 -1.465 0.148

a Dependent Variable: WFC

Berdasarkan hasil uji regresi, ditemukan bahwa nilai β sebesar-0.189 dan p= 0.148 > 0.05 Jadi dapat disimpulkan bahwa EI tidakberpengaruh terhadap WFC. Artinya hipotesis dalam penelitian inididapatkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel EI dengan WFC.Berdasarkan pembahasan hasil analisis, maka dalam penelitian inidapat disimpulkan bahwa pada hipotesis kedua pada penelitian ini,

Emotional Intelligence

28

Work FamilyConflict

Ho diterima dan H2 ditolak yang berarti EI terbukti tidakberpengaruh secara langsung terhadap WFC.

Uji interaksi Perceived Organizational Support (POS) dengan EmotionalIntelligence (EI) terhadap Work Family Conflict (WFC).

Pengujian hipotesis yang ketiga dalam penelitian ini adalahuntuk mengukur interaksi antara POS dengan EI terhadap WFC. Untukmengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh variansEI, penulis menggunakan uji regresi berganda.

0.264

Model Analisis Interaksi pengaruh POS dengan EI terhadap WFC

Tabel Analisis Regresi POS dengan EI terhadap WFC

Model R R SquareAdujusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 0.320(a) 0.102 0.071 0. 42898

a Predictors: (Constant), POS, EM.INT

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients t Sig.

B Std.Error Beta

Emotional Intelligenc

e

WorkFamilyConflict

Perceived Organizational

Support

29

1 (Constant) 1.5860 .760 2.086 0.041

EM.INT -0.2210 .214 -0.133 -1.031 0.307

POS 0.1410 .069 0.264 2.053 0.045

a Dependent Variable: WFC.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda, ditemukan bahwa nilaiβ EI dengan WFC adalah -0.133 sementara nilai β POS dengan WFCsebesar 0.264 dan p= 0.045 < 0.05. Artinya hipotesis dalampenelitian ini didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara EIdengan WFC, sementara ada hubungan antara POS dengan WFC. Artinyapada penelitian ini, pengaruh variabel antara POS dengan WFC tetapberfungsi dengan atau tanpa ada EI sebagai interverning variabel atauvariabel antara yang dapat memperkuat atau memperlemah pengaruhPOS dengan WFC.

Berdasarkan pembahasan hasil analisis, maka dalam penelitianini dapat disimpulkan bahwa pada hipotesis ketiga pada penelitianini, Ho diterima dan H3 ditolak yang berarti EI terbukti tidakberpengaruh secara langsung terhadap hubungan POS terhadap WFC,tanpa ada variabel EI hubungan POS dangan WFC sudah berpengaruh.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278–308.

30

Allen, T. D., Shore, L., & Griffeth, R. (1999). A model of perceived organizational support. Unpublished manuscript, University of Memphis and Georgia State University.

Armeli, S., Eisenberger, E., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived organizational support and police performance: the moderating influence of socioemotional needs. Journal of Applied Psychology, 83(2), 288-287.

APA (2001). Publication manual. Washington, DC: American PsychologicalAssociation

Aquino, K., & Griffeth, R. W. (1999). An exploration of the antecedents and consequences of perceived organizational support: A longitudinal study. Unpublished manuscript, University of Delaware and Georgia State University

Asgari, A., Silong, A. D., Ahmad, A., & Samah, B. A. (2008). The relationship between leader member-exchange, organizational inflexibility, perceived organizational support, interactional justice and organizational citizenship behaviour. African Journal of Bussiness Management, 2(8), 138-145.

Bagian Riset dan Pengukuran Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara. (2006). Psychological well-being scale. Alat ukur psikologi, tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta.

Beutell, N. J., & Greenhaus, J. H. (1980). Some sources andconsequences of interrole conflict among married women. Proceedings ofthe Annual Meeting of the Eastern Academy of Management, 17,2-6.

Casper, W. J., Martin, J. A., Buffardi, L. C., & Erdwins, C. J.(2002). Work family conflict, perceived organizational support, and organizational commitment among employee mother.Journal of Occupational Health Psychology, 7(2), 99-108.

Cherniss, C. (1998). Emotional intelligence and organizational effectiveness http://www.eiconsortium.org/members/cherniss.htm Diunduh 4 Maret 2008.

Cooper & Sawaf, (1998). Executive IQ : emotional intelligence in businesshttp://www.google.co.id/search?hl=id&rlz=1R2ADFA_enID356&q=Cooper+%26+Sawaf&meta=&aq=f&oq Diunduh 20 november 2009.

Cropanzano, R. & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze. In C. L. Cooper and I. T. Robertson

31

(Eds.). International review of industrial and organizationalpsychology (317-372). New York: John Wiley and Sons.

Dahrendorf, (2007). Toward a theory of social conflict http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik. Diambil 12 september 2007. Diunduh 5 Maret 2008.

Dekker, I., & Barling, J. (1995). Workforce size and work-related role stress. Work and Stress, 9, 45–54.

Deluga, R. J. (1998). Supervisor trust building, leader-member exchange and organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 315-326.

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. (2008). Panduan data tahunan departemen tenaga kerja dan transmigrasi RI. Pusat data dan informasi.

Diener, E. (2000). Subjective well-being: The science of happinessand a proposal for a national index. American Psychologist, 55, 34–43.

Eckmann, T. F. (2004). Emotional intelligence at work, Journal on active aging, 54-

57.Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997).

Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82, 812–820.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology,75, 51–59.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986).Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500–507.

Eisenberger, Rhoades, L., & Cameron, J., (1999). Does pay for performance increase or decrease perceived self-determinationand intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 1026-1040.

Eisenberger, Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C., Suchraski, L. I., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: contribution to perceived organizational support and employeeretention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573.

Elloy, D. F., & Mackie, B. (2002). Overload and work-family conflict among Australian dual career families, Psychological Reports, 9, 107-113.

32

Fekete, M. E., Stephens, M. A. P., Mickkelson, K. D., & Drulley, J. A., Couples (2007). support provision during illness: the role of perceived emotional responsiveness. Families System & Health, 25(2), 204-217.

Ferber, M. A., O’Farrell, B., & Allen, L. R. (Eds.). (1991). Work and family: Policies for a changing workforce. Washington, DC: Academy Press.

Foley, S., Yue, H. N., & Lui, S. (2005). The effect of work stressor, perceived organizational support, and gender on work family conflict in hong kong. Asia Pacific Journal of Management, 22(3), 2005.

Fredrickson, (1998, 2001). Positive emotions trigger upward spirals toward emotional well-being http://www.unc.edu/peplab/publications/role.pdf. Diunduh 5 November 2008.

Frone, M. R. (2000). Work–family conflict and employee psychiatricdisorders: The National Comorbidity Survey. Journal of Applied Psychology, 85, 888–895.

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents andoutcomes of work–family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65–78.

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1997). Relation of work family conflict to health outcomes: A four-year longitudinal study of employed parents. Journal of Occupational and Organizational Psychology,70, 325–335.

Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145–167.

Galloway, M. S., Groves, M., & Devoport, T. (2005). Emotional intelligence and friendship pattern among sport studies student. Learning andteaching projects. University of Wolferhampton.

Gardner, H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York: Basic Books.

George, J. M., Reed, T. F., Ballard, K. A., Colin, J., & Fielding,J. (1993). Contact with AIDS patients as a source of work-related distress: Effects of organizational and social support. Academy of Management Journal, 36, 157–171.

Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface:Areview of theories and findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.), The handbook of work and health psychology (pp. 279–312). New York: Wiley.

33

Ghozali, I. (2005). Analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Gohm, C. L., Corser, G. C., & Dalsky, D. J. (2005). Emotional intelligence under stress: useful, unnecessary or irrelevant?Personality and individual differences, 39, 1017-1028.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Dell.

Good, L. K., Sisler, G. F., & Gentry, J. W. (1988). Antecedents ofturnover intentions among retail management personnel. Journal of Retailing, 64, 295–314.

Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25, 161–178

Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work–family conflict and strain. Journal of Vocational Behaviour, 54, 888-895.

Greenhaus, J. H., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2006). Health consequences of work–family conflict: The dark side of the work–family interface. In P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Research in occupational stress and well-being (Vol. 5; pp. 61–98). Amsterdam: JAI Press/Elsevier.

Greenhaus, J. H., & Beuttel, N. J., (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.

Greenhaus, J. H., & Powell, G. N., (2006). When work and family are allies: A theory of work family enrichment . Academy of Management Review, 31, 72-92.

Grzywacz, J. G. (2000). Work-family spillover and health during midlife:Is managing conflict everything? American Journal of Health Promotion, 14, 236–243.

Grzywacz, J. G., Arcury, T. A., Marin, A., Carrillo, L., Burke, B., Coates, M. L., & Quandt, S. A. (2007). Work-family conflict: Experiences and health implications among immigrantlatinos. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1119-1130.

Grzywacz, J. G., & Fuqua, J. (2000). The social ecology of health:Leverage points and linkages. Behavioral Medicine, 26, 101–115.

Grzywacz, J. G., & Bass, B. L. (2003). Work, family, and mental health: Testing different models of work–family fit. Journal of Marriage and Family, 65, 248–261.

Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the workfamily interface: An ecological perspective on the correlates

34

of positives and negatives spillover between work and family.Journal of Occupational Health Psychology, 10, 97-109.

Guzzo, R. A., Noonan, K. A., & Elron, E. (1994). Expatriate managers and the psychological contract. Journal of Applied Psychology, 79, 617–626.

Har, J. M., Spell, S., O’driscoll, M. P., & Dyer, S. L. (2003). Examining the relationship between work related factors and work family related factors on work family conflict. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 8, (3), 98-114.

Hutchison, S. (1997). A path model of perceived organizational support. Journal of Social Behavior and Personality, 12, 159–174.

Johnson, H. A.. M. & Spector, P. E. (2007). Service with a smile: Do emotional intelligence, gender and autonomy moderate the emotional labor process? Journal of Occupational Health Psychology, 12(4),319-333.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D., & Rosenthal,R. A. (1964). Organizational stress. New York: Wiley

Kanter, R. M. (1977). Work and family in the United States : A critical review and agenda for research and policy. New York: Russel Sage Foundation.

Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L. (1999). The source,nature, and direction of work and family conflict: A longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 337–346.

Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes work–family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations, 51, 157–177.

Klitzman, S., House, J. S., Israel, B. A., & Mero, R. P. (1990). Work stress, nonwork stress, and health. Journal of Behavioral Medicine, 13, 221–243.

Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behaviour and social exchange. Academy of Management Journal. 37(3): 656-669.

Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work–family conflict, policies,and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research. Journal of Applied Psychology, 83, 139–149.

Krause, N. (2007). Longitudinal study of social support and meaning in life.Psychology and Aging, 22(3), 456-469.

35

Kuppens, P., Realo, A., & Diener, E. (2008). The role of positive and negative emotions in life satisfaction judgement across nations. Journal of Personality and Social Psychology, 95(1),66-75.

Lanser, E.G. (2000). Why you should care about your emotional intelligence. Healthcare Executive, (Nov/Dec), 6-11.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.

Lawton & Nahemow, (1973). Variation in living environments among community-dwelling elders. Diunduh tanggal 20 Juli 2009 http://opr.princeton.edu/papers/opr0403.pdf Diunduh 6 Juli 2008.

Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization. Administrative Science Quarterly, 9, 370-390.

Luca, J. & Tarricone, P. (2001). Does emotional intelligence affect successful teamwork. 367-376. Unpublished manuscript.

Mac Ewen, K. E., & Barling, J. (1994). Daily consequences of work interference with family and family interference with work. Work and Stress, 8, 244-254.

Magnus, M., J., Viswesvaran, C., Deshpande, S., & Joseph, J. (2006). Social desirability: the role of over calming, self esteem, and emotional intelligence. Psychology Sciences, 48(3), 336-356.

Major, V. S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference with family, and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87, 427–436.

Marshal, N. M., & Barnett, R. C. (1994). Family-friendly workplaces, work-family interface, and worker health. Job stress in a changing workforces: Investigating gender, diversity and family issues. Washington, DC. : American Psychology Association.

Mayer, J. D., DiPaolo, M. T., & Salovey, P. (1990). Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli: A component ofemotional intelligence. Journal of Personality Assessment, 54, 772-781.

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1993). The intelligence of emotional intelligence. Intelligence, 17, 433-442.

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2002). Mayer–Salovey–Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT):User_s manual. North Tonawanda: Multi-Health Systems Inc.

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Emotional intelligence: Theory, findings, and implications. Psychological Inquiry, 15, 197–215.

36

Mullen, T. R., Kroustalis, C., Meade, A., & Surface, E. A. (2006).Assessing change in perceived organizational support due to training. 21th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Dallas, TX.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81, 400–410.

Noor, N. M. (2006). Locus of control, supportive workplace policies and work family conflict.Psychologia, 49, 48-60.

Nye, L. G., & Witt, L. A. (1993). Dimensionality and construct-validity of the Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS). Educational and Psychological Measurement, 53, 821–829.

O’Driscoll, M. P., Ilgen, D. R., & Hildreth, K. (1992). Time devoted to job and off-job activities, interrole conflict, and affective experiences. Journal of Applied Psychology, 77, 272–279.

Ong, A. D., & Bergeman, C. S., Bisconti, T. L., & Wallace, K. A. (2006). Psychological resilience, positive emotion, and successful adaptation to stress in later life. Journal of Personality and Social Psychology, 91(4), 730-749.

Putti , Joseph, M. , Aryee , Samuel , Phua , & Joseph (1990). Communication Relationship Satisfaction and Organizational Commitment. Group & Organization Studies. Newbury Park: 15 (1), 44.

Raymo & Sweeney,(2005).http://psychsoc.gerontologyjournals.org/cgi/content/full/61/3/S161. Diunduh 6 November 2008.

Revi (2006). Alat ukur emotional intelligence Alat ukur psikologi, tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, (4), 698-714.

Robblee, M. (1998). Confronting the threat of organizational downsizing: Coping and health. Unpublished master’s thesis, Carleton University, Ottawa, Ontario, Canada.

Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 719–727.

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9 (3), 185-211.

37

Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader–member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219–227.

Shore, L. M., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and organizational justice. In R. Cropanzano & M. Kacmar (Eds.), Organizational politics, justice and support: Managing the social climate in the work place (pp. 149-164). Westport, CT: Quorum Books.

Siegel, P. A., Post, C., Brockner, J., and Fishman, A. Y., & Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 90, (1), 13-24.

Somech, A., & Zahavy, D. A. (2007). Strategies for coping with work family conflict: The distinctive relationship of gender role ideology. Journal of Health Psychology,12, (1), 1-19.

Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectifity, role stress, and work-family conflict. Journal of Vocational Behaviour, 60, 1–16.

Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work–family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6–15.

Tjalla, A. (2002). Beberapa faktor penentu produktivitas karyawan.Pronensis,5(7),1-23.

Valcour, M. (2007). Work-based resources as moderators of the relationship between work hours and satisfaction with work-family balanced. Journal of Applied Psychology, 92, (6), 1512-1523.

Venkatachalam, M. (1995). Personal hardiness and perceived organizational support as links in the role stress-outcome relationship: A person-environment fit model. Unpublished doctoral dissertation, University of Alabama.

Villanueva, J. J., & Sanchez, J. C. (2007). Trait emotional intelligence and leadership self- efficacy: Their relationship with collective efficacy. The Spanish Journal of Psychology, 10(2), 349-357.

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 54, 314–334.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden., R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A

38

social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40, 82–111.

Witt, L. A. (1991). Exchange ideology as a moderator of job-attitudes–organizational citizenship behaviors relationships.Journal of Applied Social Psychology, 21, 1490–1501.

Witt, L. A., & Nye, L. G. (1992). Organizational goal congruence and job attitudes revisited (FAA–AM Publication No. 92-8, pp. 92–98). Washington, DC: Federal Aviation Administration, Office of Aviation Medicine.

Wright, T., & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83(3), 486–493.

Yavas, U., Babakus, E., & Karatepe, O. M. (2008). Attitudinal and behavioural concequences of work family conflict and family work conflict: Does gender matter? International Journal of Service Industry Management. 19, (1), 7-31.

39