perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA) Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Oleh : ANDIKA BAMBANG TETUKA F0206026 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011
138
Embed
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, … · berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI
ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
ANDIKA BAMBANG TETUKA
F0206026
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
Motto
Dalam hidup kadang kita menemui persimpangan, yang harus kita lakukan adalah memilih salah satu jalan dan jangan memandang ke belakang lagi
Kita tidak perlu berlarut-larut dalam memandang kegagalan masa lalu, yang
terpenting adalah bagaimana kita memperbaiki kesalahan dan bagaimana kita mengejar mimpi kita
Dalam kehidupan yang terpenting adalah seberapa besar kita mencintai Allah
bukan seberapa besar kita mencintai sesama manusia, karena Allah yang mampu membalik-balikkan hati manusia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas
segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan
skripsi yang berjudul “POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN
KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA
ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG
SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan
kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari
Allah-lah yang terbaik.
2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi dan Reza Rahardian, SE, Msi selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
2. IV.1 Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta ……………... 61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
ANDIKA BAMBANG TETUKA NIM : F0206026
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(Studi pada Bank karyawan BNI 46 cabang Surakarta)
Penelitian ini membahas mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (2) Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (3) Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (4) Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (5) Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (6) Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (7) Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (8) Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.
Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Stepwise yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Dari persamaan regresi stepwise dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan H8 didukung.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Keyword : kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn
over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan
organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan
oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan
tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya.
Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan
kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka
menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan
memperhatikan kebutuhan karyawan.
McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) menyatakan bahwa ketika
muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut
memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan
kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland (dalam Ivancevich et
al., (2006) mengembangkan serangkaian faktor diskriptif yang
menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian.
Hal tersebut adalah: (a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan
masalah, (b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, (c) Menginginkan
umpan-balik atas kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Menurut Lee (1997 : 93) pada dasarnya pengertian dari kebutuhan
terdiri dari tiga elemen, yaitu: (1) Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan
antar kebutuhan, (2) Mendorong untuk bertindak, (3) Merespon atau bertindak
dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu.
Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya,
sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah
kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi
seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh
keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan.
Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus
memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein (1976)
kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi
mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar
keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki
hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki
kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk
memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang
dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan
dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi
organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat
memfasilitasi kebutuhan karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai
sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,
kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting
untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai
anggota organisasi. Taormina (1997 : 32) menggolongkan dimensi sosialisasi
organisasi menjadi: (1) Pelatihan yang merupakan "tindakan, proses, atau
metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan
fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tertentu". (2) Pemahaman mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan
sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang
pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. (3) Dukungan rekan kerja
mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang
diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan
lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. (4) Prospek masa depan
berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan
memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja".
Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki
kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang
berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan
lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang
memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi
sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi
lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke
dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman
akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan
dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai
pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan
akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek
masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh
akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan
meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka
karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi
(Taormina, 2009 : 653). Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan
loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan
model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi:
Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum
bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua
informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan
organisasi.
Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai
berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya
organisasi tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan
menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai
dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan
pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses
sosialisasi ini.
Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi
organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya." Dalam konteks tersebut,
sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang
budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart (2005 :
492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu
meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi."
Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk
menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat
merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap
proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi
bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah
grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 654). Dengan begitu
perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk
karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan
budaya organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya merupakan suatu
wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai (2005:430)
fungsi budaya perusahaan adalah: (1) Budaya mempunyai suatu peran
menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas
antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. (2) Budaya
memberikan identitas bagi anggota perusahaan. (3) Budaya mempermudah
timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. (4)
Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. (5) Budaya sebagai
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk
sikap dan perilaku karyawan.
Wallach (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga,
yaitu: (1) Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung
jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan
terkendali. (2) Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan
ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka
tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. (3) Budaya
suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana
terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.
Taormina (2009 : 669) melakukan penelitian mengenai hubungan
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari
penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan
signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga
menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan
oleh Taormina (2009 : 650) dimana untuk lebih menyempurnakan analisis
digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi.
Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan
dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang
sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu
sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka
karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan
merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan
Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan
karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang
Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya
sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara
karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi
dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi
sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup
kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi
yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif
untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu
diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga
dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi.
Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji
lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN,
SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta)
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
2. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
3. Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
4. Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
5. Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
6. Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai
organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?
7. Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif?
8. Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi
mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berprestasi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berafiliasi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
3. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan otonomi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
4. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
5. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pelatihan dalam
organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif.
6. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pemahaman
mereka mengenai organisasi dengan budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
7. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang dukungan rekan
kerja dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan
supportif.
8. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang prospek masa
depan di organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai
berikut :
1. Bagi instansi, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam
kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama terkait dengan
upaya memfasilitasi kebutuhan karyawan dengan menggunakan
sosialisasi organisasi, yang pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut
dapat menyelaraskan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat
mereka bekerja.
2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu
memberikan tambahan pengetahuan, khususnya dalam bidang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kebutuhan
karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.
3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang
ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Taormina (2009 : 651) secara umum setiap karyawan
memiliki berbagai kebutuhan pribadi dan mungkin budaya organisasi tempat
mereka bekerja cocok atau tidak cocok dengan beberapa kebutuhan karyawan
tertentu. Hal ini berarti orang akan lebih bahagia dalam organisasi di mana
kebutuhan mereka terpuaskan daripada di organisasi di mana kebutuhan
mereka tidak dapat terpuaskan. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan
individu dan konteks sosial yang lebih besar dari organisasi, sebuah
pandangan psiko-sosial akan menekankan bahwa orang harus diintegrasikan
atau disosialisasikan pada setiap budaya organisasi.
Taormina (2009 : 651) menjelaskan bahwa seharusnya terdapat
hubungan antara karyawan dan organisasi, dengan tidak adanya hubungan ini
mungkin akan terjadi ketidakteraturan dalam organisasi, dengan banyaknya
karyawan yang merasa tidak yakin akan keberadaan mereka di perusahaan
tempat mereka bekerja. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam
melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa
menjadi bagian dari budaya organisasi. Untuk memperjelas hubungan antara
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi akan
diuraikan konseptualisasi variabel-variabel tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
1. Kebutuhan Karyawan
Menurut Gibson et al., (2006 : 132) motivasi adalah sebuah dorongan
pada karyawan yang memulai dan mengarahkan sebuah prilaku. Dan
kebutuhan adalah sebuah rasa kurang puas yang dialami oleh seorang individu
pada poin tertentu di waktu tertentu.
McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa
ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan
tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan prilaku yang dapat
br8, in1 dan in4 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji
validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.
D. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu
pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan
oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam
penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60
– 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60
dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17
didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.19
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kebutuhan akan Berprestasi 0,851 Baik Kebutuhan akan Berafiliasi 0,755 Dapat diterima Kebutuhan akan Otonomi 0,752 Dapat diterima Kebutuhan akan Kekuasaan 0,869 Baik Pelatihan 0,733 Dapat diterima Pemahaman 0,806 Baik Dukungan Rekan Kerja 0,899 Baik Prospek Masa Depan 0,819 Baik Budaya Birokrasi 0,834 Baik Budaya Inovatif 0,854 Baik Budaya Suportif 0,963 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel
mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di
antara 0,80 sampai 1. Khusus untuk variabel kebutuhan akan berafiliasi,
kebutuhan akan otonomi, dan pelatihan mempunyai nilai Cronbach’s alpha di
bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang
dikategorikan dapat diterima.
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi
organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda
stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang
melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan
regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di
mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan
dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.
Tabel IV.20
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan
Pelatihan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,14*** 19,90***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,38 4,46*** 0,14***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,06 -0,65
Kebutuhan akan Otoritas -0,12 -1,38
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,04 -0,40
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pelatihan (β = 0.38, p<0,001) sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi (β = -0.06), kebutuhan akan otoritas (β = -0.12), dan
kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.04) tidak berpengaruh pada pelatihan karena
tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,14; dan adjusted R2 sebesar 0,14 artinya
bahwa 14% variabel dependen (pelatihan) dapat dijelaskan oleh variabel
independen (kebutuhan akan berprestasi).
Menurut Cohen (1992) dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa
mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar
kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2 sebesar 0,02 ≤ f 2
≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil, nilai f 2 sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan
pengaruh yang sedang (Cohen, 1992). Dengan f 2 sebesar 0,16 yang didapatkan
dari rumus f 2 = 0.14/[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki
pengaruh sedang terhadap pelatihan.
Tabel IV.21
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman
Pemahaman
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,33*** 28,85***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,42 5,60*** 0,18***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,08 -0,92
Kebutuhan akan Otoritas -0,38 -4,99*** 0,14***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,11 -1,34
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pemahaman (β = 0.42, p<0,001) dan kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada pemahaman (β = -0.38, p<0,001) sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi (β = -0.08), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.11) tidak
berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar
0,33; dan adjusted R2sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen (pemahaman)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan
berprestasi) sebesar 0,18 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,14. Dengan f 2
sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas
memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
Tabel IV.22
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja
Dukungan Rekan Kerja
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 40,33***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,10 1,20
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,14 1,60
Kebutuhan akan Otoritas -0,51 -6,36*** 0,25***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,09 -1,04
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja (β = -0.51, p<0,001) sedangkan
untuk kebutuhan berprestasi (β = 0.10), kebutuhan akan berafiliasi (β = 0.14), dan
kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.09) tidak berpengaruh pada dukungan rekan
kerja karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar
0,25 yang artinya 25% variabel dependen (dukungan rekan kerja) dapat dijelaskan
oleh variabel independen (kebutuhan akan otoritas). Dengan f 2sebesar 0,33 yang
artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
dukungan rekan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
Tabel IV.23
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa
Depan
Prospek Masa Depan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 20,87***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,18 2,32* 0,03*
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,15 1,71
Kebutuhan akan Otoritas -0,47 -5,97*** 0,22***
Kebutuhan akan Kekuasaan 0,09 0,95
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada prospek masa depan (β = 0.18, p<0,05) dan kebutuhan
otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan (β = -0.47, p<0,001)
sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = 0.15), dan kebutuhan akan kekuasaan
(β = 0.09) tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan
pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya variabel
dependen (prospek masa depan) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,03 dan (kebutuhan akan
otoritas) sebesar 0,22. Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan
berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
prospek masa depan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
Tabel IV.24
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi
Budaya Birokrasi
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,37*** 33,72***
Pelatihan 0,31 4,03*** 0,08***
Pemahaman 0,21 2,27
Dukungan Rekan Kerja 0,45 5,83*** 0,27***
Prospek Masa Depan -0,03 -0,35
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya birokrasi (β = 0.31 p<0,001) dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.45, p<0,001) sedangkan untuk
pemahaman (β = 0.21), dan prospek masa depan (β = -0.03) tidak berpengaruh
pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,37; dan
adjusted R2sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen (budaya birokrasi)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,08
dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,27. Dengan f 2 sebesar 0.54 yang artinya
pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap
budaya birokrasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Tabel IV.25
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif
Budaya Inovatif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,58*** 79,41***
Pelatihan 0,26 4,23*** 0,06***
Pemahaman 0,07 0,94
Dukungan Rekan Kerja 0,65 10,32*** 0,51***
Prospek Masa Depan 0,06 0,74
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya inovatif (β = 0.26, p<0,001) dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.65, p<0,001) sedangkan untuk
pemahaman (β = 0.07), dan prospek masa depan (β = 0.06) tidak berpengaruh
pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,58; dan
adjusted R2sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen (budaya inovatif) masing-
masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,06 dan
(dukungan rekan kerja) sebesar 0,51. Dengan f 2sebesar 1,33 yang artinya
pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap
budaya inovatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
Tabel IV.26
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif
Budaya Suportif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,72*** 99,83***
Pelatihan 0,28 5,18*** 0,10***
Pemahaman 0,17 2,47
Dukungan Rekan Kerja 0,61 10,74*** 0,59***
Prospek Masa Depan 0,18 0,18** 0,02**
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya suportif (β = 0.28, p<0,001), dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.61, p<0,001), dan prospek masa
depan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.18, p<0,01) sedangkan
untuk pemahaman (β = 0.17) tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak
signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,72; dan adjusted R2sebesar 0,71 yang artinya
variabel dependen (budaya suportif) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen (pelatihan) sebesar 0,10; (dukungan rekan kerja) sebesar 0,59 dan
(prospek masa depan) sebesar 0,02. Dengan f 2sebesar 2.45 yang artinya pelatihan,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat
kuat terhadap budaya suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
F. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β
signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada
p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan
prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan
yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek
masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan
kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan
pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka
meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan
berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan
mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi
akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini
mendukung penelitian Taormina (2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
2. Hipotesis 2
Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh
pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat
disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian
Taormina (2009) dan Reichers (1987) tapi mendukung penelitian Lee
(1997) bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi
mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak
efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi
organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki
kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk
memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya.
3. Hipotesis 3
Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22,
IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat
disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan
otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang
negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi
organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina (2009)
mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., (2005) yang memiliki hasil
bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan
dengan sosialisasi organisasi.
4. Hipotesis 4
Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh
pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat
disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian
Taormina (2009) bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak
memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini
diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan
akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi.
5. Hipotesis 5
Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam
organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada
tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat
disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki
peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi,
inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina
(2009), Taormina (2008), Dollard (1939) dan Greenhaus (1999).
6. Hipotesis 6
Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman
mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya
organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat
pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada
p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung. Hasil ini berbeda
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
dengan penelitian Taormina (2009) tapi mendukung penelitian dari
Taormina (2008) bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap
budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif.
7. Hipotesis 7
Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh
positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan
supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan
kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel
IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7
didukung. Hal ini berarti dukungan rekan kerja memiliki peran dalam
pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi,
maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009),
Taormina (2008), Reichers (1987) dan Greenhaus (1999).
8. Hipotesis 8
Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang prospek masa
depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya
organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat
pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
disimpulkan H8 didukung. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina
(2009) bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik
dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi
suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan
akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan
tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta
saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang
berkepentingan.
A. Simpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Taormina (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI
46 cabang Surakarta, mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan,
dimensi sosialisasi organisasi, dan dimensi budaya organisasi maka dapat
diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasar karakteristik responden disimpulkan jumlah sampel terbanyak
adalah pria yaitu sebesar 62% atau 74 responden.
2. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa responden terbanyak
berusia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 50 orang atau 42%.
3. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah responden
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak
60 orang atau 50%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
4. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel
terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 atau lebih yaitu
sebesar 78% atau 94 responden.
5. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel
terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan antara
Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 yaitu sebesar 58 orang atau
48%.
6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan berprestasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang
tinggi.
7. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan berafiliasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang
tinggi.
8. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan otonomi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang
rendah.
9. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan kekuasaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang
rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
10. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan.
11. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
pemahaman karyawan terhadap perusahaan secara umum dapat dikatakan
bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman
yang baik terhadap perusahaan.
12. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi.
13. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap prospek masa depan di perusahaan secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan.
14. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
birokrasi dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
15. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
inovatif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
inovatif menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
16. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang
Surakarta.
17. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan
secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap
kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap
perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka
dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan
akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi
organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan
penelitian Taormina (2009).
18. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang
tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang
diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan
kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat
disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat
kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan
sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini
tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
19. Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara
negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman
terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak
didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah
mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang
diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
20. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan
akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif
karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan,
pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa
depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung.
Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak
mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang
diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
21. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan
oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi,
inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal
ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala
jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini
sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
22. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman
karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya
birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan
terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik
birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
23. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara
positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka
dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan
kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya
perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan
penelitian Taormina (2009).
24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek
masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan
dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya
Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik
dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi
suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
25. Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka
diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini:
Kebutuhan akan Berprestasi
Kebutuhan akan Otonomi Prospek Masa
Depan
Dukungan Rekan Kerja
Pemahaman
Pelatihan
Budaya Organisasi Suportif
Budaya Organisasi Inovatif
Budaya Organisasi Birokrasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
122
B. Keterbatasan Penelitian
1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner
yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari
perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang
tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.
2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang
Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46
cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut
dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain.
3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara
mendalam.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran Akademis:
a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan
adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis
berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya
melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator
yang tidak valid.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
123
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan
dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan
hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat
dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang
bervariasi.
2. Saran Praktis:
a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang
positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas
karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi
sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta
harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal
tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi
karyawan, meningkatkan komunikasi antara manajemen dengan
karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan
dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang
bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan
memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga
karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa
memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan.
b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan
kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang
baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi
budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
124
meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam
perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh
karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang
berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada
karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi,
brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam
budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga
karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan
bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru
masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru
bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif
perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong