POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07 Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019 Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó Página 1 de 34 1. APRESENTAÇÃO A Política de Gestão de Pessoas se fundamenta na identidade organizacional da Unimed Chapecó (missão, visão, princípios e política de qualidade), a qual é constituída para ser um alicerce da organização. Ela visa estruturar parâmetros, normas e fornecer orientações para todos os atores que de forma direta ou indireta se relacionam com a cooperativa, trata-se da delimitação e formalização de questões estratégicas e táticas da organização. Assim, entende-se por Gestão de Pessoas, o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no trabalho. 1.1Identidade Organizacional NEGÓCIO Promoção de saúde e trabalho médico. OPERADORA HOSPITAL Missão: Prestar serviço de assistência integral à saúde, com qualidade e segurança, contribuindo para o desenvolvimento sustentável. Missão: Prestar assistência à saúde com excelência, contribuindo para o desenvolvimento da cooperativa, com gestão responsável dos recursos. Visão: Ser referência nacional com reconhecida excelência em gestão, ensino e pesquisa. Visão: Ser referência em gestão, com certificação de qualidade no mais alto nível, buscando satisfação crescente dos seus clientes, colaboradores e cooperados. PRINCÍPIOS Valorização na participação do cooperado; Satisfação do cliente; Ética; Honestidade; Desenvolvimento de pessoas; Governança; Transparência. POLÍTICA DE QUALIDADE Desenvolver e consolidar uma cultura de qualidade focada na segurança do paciente e na satisfação do beneficiário, por meio da excelência dos serviços, melhoria contínua dos processos e da eficácia do sistema de gestão.
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PLI.GEP.0002/06 POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS · Unimed Chapecó Página 1 de 34 1. APRESENTAÇÃO A Política de Gestão de Pessoas se fundamenta na identidade organizacional da
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POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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1. APRESENTAÇÃO
A Política de Gestão de Pessoas se fundamenta na identidade organizacional da Unimed
Chapecó (missão, visão, princípios e política de qualidade), a qual é constituída para ser um
alicerce da organização. Ela visa estruturar parâmetros, normas e fornecer orientações para
todos os atores que de forma direta ou indireta se relacionam com a cooperativa, trata-se da
delimitação e formalização de questões estratégicas e táticas da organização. Assim, entende-se
por Gestão de Pessoas, o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no trabalho.
1.1 Identidade Organizacional
NEGÓCIO
Promoção de saúde e trabalho médico.
OPERADORA HOSPITAL
Missão: Prestar serviço de assistência integral à
saúde, com qualidade e segurança, contribuindo
para o desenvolvimento sustentável.
Missão: Prestar assistência à saúde com excelência,
contribuindo para o desenvolvimento da
cooperativa, com gestão responsável dos recursos.
Visão: Ser referência nacional com reconhecida
excelência em gestão, ensino e pesquisa.
Visão: Ser referência em gestão, com certificação
de qualidade no mais alto nível, buscando
satisfação crescente dos seus clientes,
colaboradores e cooperados.
PRINCÍPIOS
Valorização na participação do cooperado;
Satisfação do cliente;
Ética;
Honestidade;
Desenvolvimento de pessoas;
Governança;
Transparência.
POLÍTICA DE QUALIDADE
Desenvolver e consolidar uma cultura de qualidade focada na segurança do paciente e na satisfação do
beneficiário, por meio da excelência dos serviços, melhoria contínua dos processos e da eficácia do
sistema de gestão.
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1.2 Objetivo Geral
Formalizar as práticas de Gestão das Pessoas da Unimed Chapecó a fim de possibilitar
igualdade e transparência a todos.
1.3 Objetivos Específicos
a) Divulgar os processos de atração, seleção de novos talentos;
b) Desenvolver estratégias de capacitação e retenção do capital humano;
c) Orientar todos os atores envolvidos quanto as práticas que competem à gestão das pessoas;
d) Alinhar as expectativas das pessoas às da cooperativa;
e) Promover a excelência no atendimento e nos serviços prestados;
f) Desenvolver uma gestão competente e humanizada.
2. ABRANGÊNCIA
Todos os colaboradores, estagiários, aprendizes, cooperados, corpo clínico e demais públicos
de interesse da Unimed Chapecó.
3. GESTÃO DE PESSOAS
A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo atrair, selecionar, capacitar, desenvolver
e reter o capital humano da Unimed Chapecó, primando pela excelência no atendimento e nos
serviços realizados, alinhando as expectativas das pessoas às da cooperativa, por meio de
práticas inovadoras e uma gestão competente e humanizada.
A área de Gestão de Pessoas atua nos processos de Descrição e Revisão de Cargos;
Recrutamento e Seleção; Acompanhamento de Experiência e Funcional; Dimensionamento de
Pessoal; Administração de Pessoal; Desligamentos; Remuneração; Benefícios; Programa de
Gestão e Desenvolvimento de Pessoas por Competências, Avaliação de Desempenho, Sucessão e
Educação Continuada e Permanente. Realiza também suporte direto aos gestores nos assuntos
pertinentes à gestão de pessoas.
A área é composta por uma equipe multidisciplinar para atender todas as práticas de gestão
de pessoas detalhadas no decorrer desta política. Em sua estrutura hierárquica se reporta à
gerencia hospitalar e diretoria de marketing e relacionamento. Seu horário de atendimento
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contempla todos os turnos de trabalho - das 07h45 às 22h30, de segunda à sexta-feira.
Para que as demandas da cooperativa, das pessoas que atuam nela e clientes sejam
atendidas, as atividades são divididas e as responsabilidades compartilhadas. Assim, a gestão de
pessoas trabalha em parceria com as áreas de Marketing, Sustentabilidade, Medicina Preventiva,
Atenção Primária à Saúde, Saúde Ocupacional e Jurídico.
4. MODELO DE GESTÃO
4.1 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETENCIAS
A Unimed Chapecó, desde 2016, utiliza o Modelo de gestão de pessoas baseado em
competências para gerir as práticas que envolvem as pessoas. Competências, de acordo com
Brandão e Barby 2005, são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, apresentadas
no desempenho profissional em determinado contexto. E elas são reveladas quando as pessoas
agem diante das situações profissionais. Assim, as competências são capacidades as quais servem
enquanto fonte de vantagem competitiva para as pessoas e Organizações.
O modelo de gestão das competências pode ser aplicado em diversos processos, organização
de gestão estratégica e de pessoas, como apresentados a seguir na figura elaborada pela
consultoria Light Source, em seu relatório:
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Entende- se que o modelo de gestão baseado em competências proporciona diversas
vantagens à organização:
A abordagem é sistêmica;
Garante vínculo com a estratégia;
O desdobramento é consistente para gestão de pessoas;
Traz velocidade;
É um diferencial competitivo;
Conecta as pessoas a geração de resultados.
Fonte: Relatório apresentado pela Light Source e salvo na rede corporativa \\fileserver\diversos 2\gestão de pessoas\gestão de pessoas por competências 2019.
4.2 FUNCIONAMENTO DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA UNIMED
CHAPECÓ
No ano de 2016, a Unimed Chapecó iniciou a implantação do modelo de gestão de pessoas
por competências, adotando o modelo utilizado pela Unimed do Brasil. Dentre um Rol de 13
competências elencadas para o sistema Unimed, cada singular pode escolher quais se
adequavam mais as suas necessidades, sendo que, algumas das competências são inerentes a
trajetórias de carreira específicas. Deste modo, a Unimed Chapecó definiu três competências
enquanto essenciais a todos os cargos, sendo elas: Intercooperação; Foco no Cliente; Gestão do
Conhecimento.
Para as trajetórias assistenciais, multidisciplinar e apoio, as quais possuem contato direto
no cuidado com os pacientes, acresceu a competência: Foco em Segurança. Nos cargos de
gestão acresceu as competências: Gestão de Pessoas; Assumir Responsabilidade/ Tomada de
Decisão; Atuação Estratégica; Negociação. Sendo que, essa última foi estendida também para os
cargos que demandam negociação, por exemplo, comprador, vendedor, área de marketing e
analista financeiro.
A Unimed Chapecó teve dois ciclos, isso é, dois anos trabalhando com essas
competências. Nestes dois anos, todos os colaboradores receberam treinamentos sobre essas
competências, posteriormente foram avaliados na Avaliação de Desempenho por Competências.
E, a partir do resultado das avaliações, foram elaborados Planos de Desenvolvimento Individual
visando o desenvolvimento de gaps e/ou possibilidades analisadas através da Avaliação. Nestes
dois ciclos percebeu-se que o modelo proposto pela Unimed do Brasil não tratava especificidades
da nossa Unimed.
Após dois ciclos aplicando o referido modelo da Unimed do Brasil, emergiu diante do
crescimento da cooperativa, a necessidade de desenvolver um modelo alinhado ao negócio
específico da Unimed Chapecó. Envolvendo também a alta gestão, coordenações médicas, corpo
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clínico e cooperados que atuam enquanto hospitalistas, plantonistas e/ou com atuação
direta/carga horária fixa, visando à sustentabilidade, bem como a diferenciação do negócio
Unimed Chapecó.
Para isso, a cooperativa contou com apoio da Light Source, consultoria em gestão
estratégica de pessoas, a qual conduziu o trabalho de mapeamento/identificação das
competências necessárias para atingimento dos objetivos específicos da Unimed Chapecó.
Para realizar o mapeamento foram utilizados diferentes métodos, dentre eles: pesquisa
documental, entrevista com pessoas chave da Organização, entrevistas com Principais Clientes
PJ da Unimed Chapecó, grupo focal com alguns coordenadores e colaboradores regime CLT.
Identificando assim, as competências essenciais e individuais específicas da Unimed Chapecó, as
quais estão descritas nos itens 4.2.1 até o 4.2.3 dessa política.
4.2.1 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
De acordo com relatório apresentado pela Light Source, as competências essenciais
referem-se ao conjunto de esforços (competências) que serão capazes de levar a organização a
construir uma vantagem competitiva sustentável no contexto estratégico. O conceito chave de
competências essenciais vem de Prahalad & Hamel:
“São aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo
percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas pela
concorrência”.
Prahalad & Hamel
A competência essencial (CE) torna-se vital para o sucesso de uma organização: resulta em
um cliente ou benefício de custo fundamental e proporciona um diferencial competitivo. São
formadas por um conjunto articulado e sistêmico de tecnologias, sistemas, ativos, processos,
habilidades e experiências, valores, normas e comportamentos (Relatório Light Source).
As informações obtidas no mapeamento de competências subsidiaram a construção das
Competências Essenciais e Individuais de Gestão. Após o levantamento de informações, foram
identificadas três competências do negócio para a UNIMED Chapecó, sendo elas:
1- Competência Essencial Pura – Gestão de Serviços: É a capacidade para oferecer a melhor
experiência ao cliente, gerindo serviços próprios no Complexo UNIMED Chapecó.
Esta competência traz agilidade, agrega alta tecnologia e amplia o relacionamento com a rede de cooperados. Através desta competência o paciente tem qualidade no serviço, resolutividade e confiabilidade.
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Para a UNIMED Chapecó esta competência atrai e retém clientes, reduz custos do plano de
saúde, aumenta a margem de resultado e gera sustentabilidade.
2- Competência Essencial Latente – Atenção Centrada no Paciente: É a capacidade de
promover cuidado centrado no paciente com foco na segurança e qualidade assistencial.
Esta competência amplia o portfólio de serviços, produz educação continuada e permanente e a excelência no atendimento. Através desta competência o paciente tem como benefícios a qualidade e a segurança na assistência à saúde, disponibilidade de serviços e recursos e uma melhor experiência de uso. Para a UNIMED Chapecó esta competência traz retorno financeiro pela qualificação atingida e
crescimento da carteira de clientes.
3- Competência Essencial Futura – Gestão e Promoção da Saúde: É a capacidade para gerir e promover a saúde dos usuários da cooperativa. Esta competência permite a co-gestão do plano, promove saúde e previne doenças. Através desta competência o cliente reduz custos e riscos com a saúde e se promove a saúde com menor hospitalização. Para a UNIMED Chapecó esta competência fideliza clientes, reduz desperdícios e otimiza custos.
As competências essenciais podem apresentar-se em quatro níveis de maturidade. Como
podemos observar acima, dentre as três competências essenciais da Unimed, cada uma se
encontra em um nível diferente, sendo eles:1) Competência Essencial Pura; 2) Competência
Essencial Latente; 3) Competência Essencial Futura. Cada nível/fase representa como essa
competência se configura na Organização.
1. Competência Essencial Pura: é aquela que já traz benefícios ao cliente, benefícios de
custos para a empresa e ainda representa um diferencial competitivo no ramo de
negócio.
2. Competência Essencial Latente: é aquela que tem potencial para trazer benefícios ao
cliente e de custo, mas que ainda está inexplorada, requerendo esforços de
desenvolvimento para tornar-se pura.
3. Competência Essencial Futura: é aquela que será importante para o futuro no setor de
negócio, mas que precisa ainda ser inserida na agenda estratégica.
4.2.2 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
De acordo com relatório da Light Source, as competências individuais são aquelas
desdobradas das competências essenciais, pois se referem ao conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes aplicados pelas pessoas para dar sustentação ao negócio.
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“Competência é a combinação de habilidades, conhecimentos,
comportamentos de trabalho e atributos pessoais observáveis e mensuráveis
que induzem à melhoria do desempenho do funcionário e ao sucesso da
organização.”
American Compensation Association
O conceito de competências é pensado como um conjunto de conhecimentos
(informação, saber o quê, saber porquê), habilidades (saber como, técnica, capacidade) e
atitudes (querer fazer, identidade, determinação, conforme modelo chamado CHA. As
Competências Individuais mapeadas neste processo referem-se às Comportamentais, que se
dividem em Competências Humanas e Competências Funcionais.
Competências Humanas: são aquelas relacionadas ao perfil pessoal e comportamental,
consideradas como requisito mínimo para adaptação à cultura organizacional. As
competências humanas estão presentes em todos os níveis e cargos da organização e se
manifestam através das mesmas evidências comportamentais.
Competências Funcionais: são aquelas relacionadas ao perfil profissional, sendo
conceituadas conforme níveis de complexidade, responsabilidade e autonomia dos grupos
de cargos. As competências funcionais são necessárias ao cumprimento de atribuições
estratégicas, táticas e operacionais e sustentam processos de carreira e sucessão.
Manifestam-se através de diferentes evidências comportamentais.
O desdobramento das Competências Comportamentais foi realizado com os seguintes objetivos:
Identificar as competências humanas e suas evidências comportamentais, sendo aplicadas por todos os níveis funcionais da organização.
Identificar as competências funcionais e suas evidências comportamentais, apresentadas pelos diferentes níveis funcionais, conforme complexidade.
4.2.3 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (HUMANAS E FUNCIONAIS)
O quadro a seguir apresenta as competências humanas e funcionais da UNIMED Chapecó,
distribuídas nos níveis de complexidade de acordo com os cargos.
Grupo 1
Diretoria
Executiva e
Técnica
Grupo 2
Gerência e
Coordenaçã
o Médica
Grupo 3
Coordenação
Grupo 4
Supervisão
Grupo 5
Analistas III e
Especialistas
Grupo 6
Analistas I e
II
Grupo 7
Técnicos
Assistentes
Grupo 8
Auxiliares
Visão
Estratégica
Gestão
Integrada
Visão
Sistêmica
Domínio
dos
Processos
Análise e
Planejamento
Organização Organização Organização
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Gestão da
Cultura
Gestão de
Pessoas
Gestão de
Pessoas
Liderança Iniciativa e
Influência
Iniciativa Iniciativa Iniciativa
Gestão de
Relacionament
os
Foco no
Cliente
Foco no
Cliente
Foco no
Cliente
Excelência no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Orientação
para
Resultados
Orientação
para
Resultados
Efetividade Efetividade Fazer bem feito Fazer bem
feito
Fazer bem
feito
Fazer bem
feito
COMUNICAÇÃO – RESOLUTIVIDADE – INTERCOOPERAÇÃO
Competências Humanas UNIMED Chapecó
COMUNICAÇÃO
É a condição de, através da fala, da escuta e da escrita, estabelecer uma comunicação acolhedora e
orientada para objetivos.
Evidências Comportamentais:
Expõe suas ideias com clareza verbal e escrita.
Ouve com atenção e presença.
Compartilha informações e conhecimentos.
RESOLUTIVIDADE
É a capacidade para agir com iniciativa, agilidade e foco na resolução de problemas.
Evidências Comportamentais:
Demonstra responsabilidade com suas atividades.
É ágil no atendimento às solicitações.
Resolve problemas com positividade.
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Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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INTERCOOPERAÇÃO
É a capacidade para trabalhar de forma integrada e cooperativa com todos os públicos (interno e
externo).
Evidências Comportamentais:
É cooperativo ao solicitar e prestar ajuda no ambiente de trabalho.
Mostra-se disposto a trabalhar em equipe.
Mantém o bom relacionamento com os diversos públicos (internos e externos).
Competências Funcionais:
*A relação completa de todos os cargos que fazem parte do Grupo 5 ao 8 encontra-se no Anexo I
desta política. Os cargos que fazem parte do grupo 1 ao 4 estão contemplados acima enquanto
título, acima do quadro.
Competências Funcionais - Grupo 1 - Diretoria
VISÃO ESTRATÉGICA
É a capacidade de
desenvolver uma visão de
futuro e dar direção aos
negócios de maneira ampla e
visionária, liderando a
definição de estratégias
competitivas sustentáveis.
Orienta estratégias baseadas na missão e na visão
da UNIMED Chapecó.
Promove iniciativas para desenvolver e sustentar
as competências essenciais.
Toma decisões considerando as oportunidades e
os riscos do negócio.
GESTÃO DA
CULTURA
É a capacidade para
promover a identidade da
UNIMED Chapecó através de
estratégias de gestão de
pessoas voltadas para a
aplicação dos valores e de
uma liderança positiva e
inspiradora.
Exerce uma liderança inspiradora diante de
pessoas e grupos.
Equilibra produtividade e positividade para o alto
desempenho.
É guardião da ética e dos valores organizacionais.
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Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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GESTÃO DOS
RELACIONAMENTOS
É a capacidade para
desenvolver e sustentar
relacionamentos com os
diferentes públicos:
cooperados, clientes,
colaboradores, singulares e
comunidade.
Promove ações que fortalecem a marca junto aos
clientes, ao mercado e ao Sistema UNIMED.
Estabelece parcerias duradouras e baseadas em
resultados ganha-ganha.
Promove a integração entre as áreas, tendo em
vista o fortalecimento do negócio.
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
É a capacidade para
estabelecer metas e orientar
o negócio para a busca
permanente dos melhores
resultados.
Estabelece metas estratégicas e desafiadoras.
Acompanha os resultados dos negócios e das
áreas sob sua responsabilidade.
Maximiza o uso dos ativos estratégicos (marca,
estrutura, pessoas, tecnologias, entre outros).
Competências Funcionais – Grupo 2 - Gerência e Coordenação Médica
VISÃO INTEGRADA
É a capacidade de analisar e
gerenciar os fluxos dos
diversos processos (internos
e externos) de maneira
integrada, tendo em vista a
visão sistêmica e o
planejamento.
Interage com diferentes processos e áreas
organizacionais para embasar sua análise e
tomada de decisão.
Estabelece um planejamento orientado para
resultados globais e para as diretrizes
estratégicas.
Mantém um fluxo eficiente de trabalho,
combinando pessoas, recursos e atividades.
GESTÃO DE PESSOAS
É a capacidade para gerir
pessoas nos aspectos
humanos (liderança,
delegação, feedback) e
também nos aspectos
funcionais (contratação,
desenvolvimento,
performance e
desligamentos).
Faz de sua liderança uma inspiração para
pessoas e equipes.
Gerencia os aspectos humanos da gestão de
pessoas (feedback, deleção, conflitos).
Dedica-se aos processos funcionais de gestão
de pessoas (contratação, desenvolvimento,
performance, desligamentos).
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e gerenciar o
relacionamento com os
clientes, com foco em
saúde, qualidade, segurança
e satisfação.
Preza pela excelência no atendimento aos
clientes.
Desenvolve processos para atendimento às
demandas do cliente e do mercado.
Gerencia a satisfação dos clientes com base
em indicadores de Saúde, Qualidade e
Segurança.
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
É a capacidade para
estabelecer metas e
alcançar os melhores
resultados através da busca
permanente pela superação
de desafios.
Define metas desafiadoras, em linha com as
estratégias e diretrizes.
Toma decisões tendo em vista os melhores
resultados para o negócio.
Realiza o acompanhamento de objetivos,
indicadores, ações e resultados.
Competências Funcionais – Grupo 3 - Coordenação
VISÃO SISTÊMICA
É a capacidade de analisar os
processos, planejar as
atividades táticas e
considerar os impactos para
o negócio.
Analisa globalmente os fatos e situações antes
de tomar decisões.
Interage positivamente com as diferentes
áreas na condução do trabalho.
Define planos de trabalho alinhados com as
estratégias da UNIMED Chapecó.
GESTÃO DE PESSOAS
É a capacidade para gerir
pessoas nos aspectos
humanos (liderança,
delegação, feedback) e
também nos aspectos
funcionais (contratação,
desenvolvimento,
performance e
desligamentos).
Pratica feedback constante com sua equipe
(dar e receber).
Delega as atividades com autonomia e
recursos necessários.
Dedica-se aos processos funcionais de gestão
de pessoas (contratação, desenvolvimento,
performance, desligamentos).
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e sustentar o
relacionamento e a
satisfação dos clientes
(internos e externos).
Preza pela excelência no atendimento aos
clientes.
Entende para atender às necessidades dos
clientes (internos e externos).
Estabelece rotina e processos voltados à
Saúde, à Qualidade e à Segurança.
EFETIVIDADE
É a capacidade para alcançar
os melhores resultados
através da combinação de
eficiência (métodos,
processos e recursos) com
eficácia (indicadores,
melhorias, simplificações).
Estabelece um fluxo racional de atividades:
processos, pessoas, recursos e tempo.
Simplifica processos da sua área.
Persiste na busca pelos melhores resultados.
Competências Funcionais – Grupo 4 – Supervisão
DOMÍNCIO DOS
PROCESSOS
É a capacidade de aplicar
conceitos, instrumentos e
métodos de trabalho
relacionados à sua área de
atuação. Envolve
administração dos recursos e
métodos do processo e
organização da rotina.
Mantém-se atualizado quanto a novas práticas
e ferramentas de trabalho.
Garante a organização da rotina e dos
processos sob a sua responsabilidade.
Toma decisões com segurança e
discernimento técnico.
LIDERANÇA E
INFLUÊNCIA
É a capacidade de liderar
pessoas no alcance de
objetivos. Envolve
orientação,
acompanhamento, feedback,
engajamento e liderança
pelo exemplo.
Trata a pessoas com respeito e consideração.
Faz do feedback uma ferramenta diária de
trabalho.
Conduz ações e processos de gestão de
pessoas e do clima organizacional junto à sua
área.
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e sustentar o
relacionamento e a
satisfação dos clientes
(internos e externo).
Mantém sua atenção centrada na satisfação
dos clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Concilia os aspectos humanos, técnicos,
administrativos e comerciais no atendimento
aos clientes.
EFETIVIDADE
É a capacidade para alcançar
os melhores resultados
através da combinação de
eficiência (métodos,
processos e recursos) com
eficácia (indicadores,
melhorias, simplificações).
Mostra-se comprometido com os desafios e
projetos que assume.
Direciona pessoas para o cumprimento de
metas e objetivos de trabalho.
Equilibra bem os resultados, considerando
qualidade, recursos e prazos.
Competências Funcionais – Grupo 5 – Especialistas e Analista III
ANÁLISE E
PLANEJAMENTO
É a capacidade para analisar
informações e ordenar
planos de trabalho alinhados
às necessidades.
Analisa com cuidado as situações antes de
agir.
Organiza planos de trabalho adequados à sua
área de atuação.
Estabelece prioridades, tendo em vista as
necessidades da UNIMED Chapecó.
INICIATIVA E
INFLUÊNCIA
É a capacidade de agir com
autonomia e de mobilizar
outras pessoas.
Antecipa-se aos problemas em busca de
soluções positivas.
Articula-se com pessoas e equipes para o bom
andamento das atividades.
Mobiliza pessoas a colaborarem.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO
É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Busca compreender as necessidades de seus
clientes (internos e externos).
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Associa qualidade e agilidade no atendimento
aos clientes.
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FAZER BEM FEITO
É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Atualiza seus conhecimentos constantemente.
Persiste na busca dos melhores resultados de
trabalho.
Aplica-se tecnicamente com foco em
objetivos e resultados.
Competências Funcionais – Grupo 6 – Analista I e II
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Sabe onde buscar informações e recursos
necessários para suas atividades.
Mantém uma rotina organizada.
Faz o melhor uso dos recursos na aplicação
das suas atividades.
INICIATIVA
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
Age com autonomia, sem a necessidade de ser
cobrado.
Toma iniciativa para assuntos de sua
responsabilidade.
Sugere melhorias para suas atividades e área.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO
É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Faz da escuta uma ferramenta para o melhor
atendimento ao cliente.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Adequa seu atendimento ao grau de
necessidade e urgência do cliente.
FAZER BEM FEITO
É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Mostra-se disposto a aprender novos conceitos
e ferramentas de trabalho.
Persiste diante das dificuldades.
Demonstra comprometimento com os
resultados da sua área.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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Competências Funcionais – Grupo 7 – Técnicos e Assistentes
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Prepara seu ambiente de trabalho antes de
iniciar as atividades do dia a dia.
Organiza informações e arquivos de uma
maneira útil.
Sabe encontrar pessoas, materiais e
informações conforme as necessidades.
INICIATIVA
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
Demonstra interesse e satisfação por aquilo
que faz.
Age sobre as situações, sem a necessidade de
ser cobrado.
Propõe melhores soluções para a realização
do seu trabalho.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Demonstra cuidado e atenção com os clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Equilibra seriedade, agilidade e paciência no
atendimento.
FAZER BEM FEITO É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Demonstra interesse em aprender.
Mostra-se eficiente com suas
responsabilidades.
Busca contribuir para o alcance das metas.
Competências Funcionais – Grupo 8 – Auxiliares e equivalentes
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Faz seu trabalho com atenção e cuidado.
Empenha-se em aprimorar suas atividades.
Mostra-se organizado do início ao fim de sua
rotina.
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
Toma iniciativas de acordo com suas
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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INICIATIVA
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
responsabilidades.
Assume suas tarefas com compromisso e
responsabilidade.
Enfrenta os problemas com rapidez.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Mostra-se atencioso com os clientes.
Demonstra cuidado na execução de suas
atividades junto aos clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
FAZER BEM FEITO É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Demonstra interesse em aprender.
Realiza suas atividades de maneira correta.
Dedica-se a alcançar os melhores resultados
nas suas atividades.
4.3 IMPLEMENTAÇÃO DAS EVOLUÇÕES:
As competências descritas acima, configuram a evolução no modelo de gestão de pessoas
por competências, tornando-o específico a realidade da Unimed Chapecó. Essas evoluções foram
apresentadas para as pessoas no mês de setembro de 2019. A partir desta data, elas são as
competências utilizadas no modelo organizacional, na estratégia da cooperativa, bem como nos
processos de recrutamento e seleção, nas avaliações de experiência, nos treinamentos e
educação continuada, nas avaliações de desempenho e sucessão.
4.3.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
Na Unimed Chapecó a Avaliação de desempenho acontece anualmente. As competências
elencadas, apresentadas e treinadas, são avaliadas na avaliação de desempenho que possui três
focos: Autoavaliação, Subordinado e Avaliação do Líder. Cada pessoa, no papel de avaliador,
precisa observar e analisar os resultados apresentados pelo avaliado em foco no decorrer do
ciclo.
Para avaliar os resultados, discute-se sobre qualidade e quantidade feita pelas pessoas,
bem como a forma que ela alcançou o resultado (competências). Para isso, os avaliadores
precisam acompanhar anualmente o desempenho do avaliado, fornecer e/ou buscar retornos,
construindo esse processo não apenas na data final de preenchimento, mas ao longo do ano.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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Ao final do ciclo, em datas programadas e divulgadas conclui-se o preenchimento
da Avaliação de Desempenho. Após, inicia-se os retornos/feedbacks da avaliação, com base nos
resultados dela, onde gestor e colaborador, diante das necessidades percebidas, elaborarão
juntos o plano de desenvolvimento individual – PDI, o qual é obrigatório, seguindo as orientações
previstas no item 4.3.2.
São contemplados no processo de avaliação os colaboradores que possuem seis meses de
atuação na cooperativa considerando a data de início do processo de avaliação de desempenho
de cada ciclo. Para os colaboradores que a menos de três meses no período de realização da
avaliação mudaram de cargo e/ou área, a avaliação deve ser realizada em conjunto do gestor
antigo e novo gestor.
A avaliação de desempenho está baseada nas competências comportamentais (humanas e
funcionais) e no desempenho/entrega das responsabilidades previstas no perfil de cargo, a fim
de avaliar a atuação técnica das pessoas.
Ressalta-se que os requisitos do cargo (formação e experiência) são base para ocupar o
cargo e os conhecimentos são aferidos por meio da metodologia de aferição de cargo, bem como
método da educação continuada e permanente.
As competências comportamentais representam 50% e as responsabilidades os outros 50%
da avaliação de desempenho.
Cada competência e responsabilidade tem peso igual.
Quando uma responsabilidade do cargo não se aplicar para o colaborador, devido a
organização do setor, é atribuído o conceito de “NÃO SE APLICA”, sendo recalculadas
automaticamente pelo sistema.
Ao final da avaliação possuí o campo de Descrição Geral da Avaliação a fim de realizar as
considerações do colaborador no período avaliativo, seja, dos aspectos que destacam a pessoa
ou que precise apresentar melhoras. Esse comentário é obrigatório em todos os focos de
avaliação.
Avaliação Gestores: pessoas que ocupam cargo de liderança, ou seja, que possuí uma
equipe subordinada direta.
Para cada foco de avaliação é atribuído peso, qual segue:
30% - Auto avaliação
20% - Avaliação da Liderança, avaliação da equipe para com o líder (considera-se a média
da equipe como resultado para o gestor.
50% - Subordinando.
Ressalta-se que no foco Avaliação de Liderança serão contempladas as competências
comportamentais e as responsabilidades.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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Avaliação Não Gestores:
Para cada foco de avaliação é atribuído peso, qual segue:
30% - Auto avaliação
70% - Subordinando
É aplicada a seguinte escala de avaliação:
NÍVEIS DA ESCALA - AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
NÍVEL DESCRIÇÃO
NÃO ATENDE (1 a 4) - Não atende ou
atende minimamente às expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho,
definido para a competência avaliada.
Precisa desenvolver-se total ou quase que
totalmente na competência. Necessita de
interferência permanente do gestor.
1. Não atende às expectativas de desempenho. As
evidências são claras sobre o não atendimento aos
indicadores avaliados.
2. Muito abaixo das expectativas de desempenho. São
raras as evidências de atendimento aos indicadores
avaliados.
3. Abaixo das expectativas de desempenho. Há poucas
evidências de atendimento aos indicadores avaliados.
4. Ainda abaixo das expectativas de desempenho. As
evidências de atendimento aos indicadores ainda são
insuficientes.
ATENDE PARCIALMENTE (5 a 6) - Atende
parcialmente às expectativas quanto ao
padrão esperado de desempenho definido
para a competência avaliada. O desempenho
alterna entre atendimento e não
atendimento. Precisa melhorar o
desempenho. Necessita de interferência do
gestor com alguma frequência.
5. Demonstra resultado de desempenho abaixo do
esperado. As evidências de atendimento aos indicadores
avaliados deixam a desejar.
6. Demonstra resultado de desempenho parcialmente
satisfatório. As evidências de atendimento aos indicadores
avaliados, ora apresentam-se conforme esperado, ora
deixam a desejar.
ATENDE (7 a 8) - Atende às expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho
definido para a competência avaliada.
Alcança o padrão esperado, demonstrando
resultado de desempenho plenamente
satisfatório. Na maioria das vezes o gestor
apenas valida o atendimento da
competência em relação ao padrão.
7. Demonstra resultado de desempenho satisfatório. Faz
normalmente o que se espera. As evidências de
atendimento aos indicadores avaliados revelam alcance
das expectativas quanto ao padrão esperado de
desempenho.
8. Demonstra resultado de desempenho plenamente
satisfatório. Faz sempre o que se espera. As evidências são
claras e objetivas e confirmam o atendimento pleno às
expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho
para os indicadores avaliados.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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SUPERA (9 a 10) - Supera as expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho
definido para a competência. Excede ao
padrão esperado, demonstrando
desempenho além das expectativas. Agrega
melhorias e resultados visíveis,
reconhecidos e confirmados no âmbito da
entidade.
9. Demonstra resultado de desempenho acima do
esperado. Faz normalmente mais do que se espera. Há
evidências claras e objetivas de que excede às
expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho
para os Indicadores avaliados. Revela uma ótima qualidade
de desempenho nos resultados apresentados.
10. Demonstra resultado de desempenho muito acima do
esperado. Faz sempre mais do que se espera. Há
evidências claras e objetivas de que supera
constantemente e consistentemente as expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho para os
Indicadores avaliados. Revela uma excelente qualidade de
desempenho nos resultados apresentados e potencial para
assumir novas responsabilidades e desafios.
4.3.2 PLANO DE SUCESSÃO
A partir da construção do modelo de gestão, iniciou a implantação do Programa de
Sucessão com objetivo de mapear o perfil e potencial dos profissionais ocupantes dos cargos de
gestão (Diretoria executiva, Gerentes, Coordenadores médicos, Coordenadores de áreas e
Supervisores) e dos ocupantes dos cargos de especialistas que refletem maior impacto para a
organização.
Os Assessments são conduzidos com apoio da consultoria Light Source Gestão estratégica
de Pessoas, por meio da aplicação das ferramentas, entrevistas individuais e mapeamento do
perfil com base nas competências que os profissionais devem apresentar, e que assim garantam
o atingimento dos objetivos estratégicos da organização. As competências definidas por grupos
funcionais servem de parâmetro para todo o processo de avaliação. Os profissionais recebem a
devolutiva de seu assessments, bem como orientações para plano de desenvolvimento individual.
Além disso, é realizada a devolutiva ao gestor do avaliado a fim de acompanhar o desempenho e
PDI.
As competências organizacionais ou individuais e seus indicadores, traduzem a conduta
ideal e entregas necessárias para que a organização atinja seus objetivos estratégicos. A partir
dos resultados do Assessment, é possível definir programas de desenvolvimento mais efetivos e
assim, o aumento de performance das pessoas.
Foi constituído um comitê de sucessão com objetivo de administrar o mapa de sucessão,
programas de desenvolvimento e tomadas de decisão acerca das movimentações de pessoal
dentro da estrutura organizacional. Fazem parte do comitê o Presidente, o Diretor de Marketing
e Relacionamento, Coordenador(a) de Gestão de Pessoas e Especialista do Desenvolvimento, com
orientação da consultoria já mencionada.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
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Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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Os assessments foram organizados em cinco etapas. A primeira etapa iniciou em maio/19
com os ocupantes dos cargos com maior impacto na estratégia, e a partir disso, segue o
desdobramento das demais etapas que tem como cronograma final abril de 2020, sendo que a
sucessão é contínua tendo em vista as movimentações de pessoal.
4.3.3 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL – PDI
É o planejamento/direcionamento de ações visando o desenvolvimento individual e/ou
organizacional. É considerado um norte para o profissional seguir, a fim de melhorar o seu
desempenho/entregas no que tange as condutas comportamentais e aspectos de
desenvolvimento técnico.
Neste sentido, mesmo a entrega sendo atende em todas as competências é preciso
construir PDI, a fim de estimular que a entrega seja ainda melhor, afinal sempre é preciso
aprimorar os resultados. Do contrário, o não ter nada a desenvolver, deixa em uma zona de
conforto, deixando estagnados, o oposto da lógica de colocar as Competências em Movimento.
O PDI deve ser baseado nos resultados da Avaliação por competências e na
devolutiva/feedback. A partir disso, gestor e colaborador constroem esse plano, como uma
espécie de caminho para desenvolver os pontos de controle e/ou aprimorar ainda mais o que ele
já faz bem.
Não necessariamente é preciso estabelecer ações para cada
competência/responsabilidade, a orientação é focar no desenvolvimento da(s)
competência(s)/responsabilidade(s) através de dois olhares: se todas as
competências/responsabilidades ficarem conceituadas como ATENDE ou SUPERA deve ser
observada a que ficou com menor pontuação ou a de maior impacto para o cargo em questão.
Para as competências/responsabilidades que ficaram com conceituação abaixo do ATENDE deve
ser elaborado obrigatoriamente o PDI. É importante o gestor dar este direcionamento para o
colaborador, pois do contrário, eles podem se direcionar para o que acham mais confortável/
“fácil” fazer.
O PDI precisa comtemplar:
Definição do (s) objetivo (s): estabelecer para que desenvolver esta
competência/responsabilidade (o que se espera com isso).
Definição de ações: isto é, o que fazer para desenvolver a
competência/responsabilidade.
Definição de Prazos.
As ações podem ser:
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a) Estruturadas: (com foco na aplicação e resolução de problemas práticos no trabalho) Ex.:
Atender a meta de...; capacitar um colega em...; assumir a responsabilidade de...;
elaborar material sobre...
b) Ensino Formal: (foco em estrutura de ensino com conteúdo e tempo pré-definido) Ex.:
Realizar uma graduação em ...; participar do curso...;
c) Ações Autodirigidas:(foco em ações que ficam sob responsabilidade do colaborador). Ex.:
Mudar o comportamento x; ler o livro...; assistir o filme...
O protagonista do desenvolvimento é o profissional avaliado, logo precisa estar envolvido,
principalmente na definição das ações, pois ele conseguirá dizer o que ele pode fazer. E a partir
do momento em que ele diz o que pode fazer, ele também se responsabiliza por isso.
“Dica de ouro”: posterior a clareza do profissional em qual competência ele deve
focar/desenvolver, o gestor pode solicitar que ele lance no sistema de gestão da sênior o seu
plano. Por fim, o PDI deve, acima de tudo, ser executado e acompanhado entre os ciclos de
avaliação.
4.4 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
O sucesso da Unimed Chapecó depende do profissionalismo e comprometimento das
pessoas. Visando isso a cooperativa procura atrair e manter as pessoas que estão mais próximas
dos princípios institucionais e das competências humanas da cooperativa, bem como apresente
indicativo de competências funcionais, denotando também interesse por aprender e se
desenvolver continuamente.
Com o propósito de inspirar e desenvolver o comprometimento e desempenho para
atender o nosso propósito que é cuidar de pessoas, a Unimed atua com o modelo de Gestão de
Pessoas por competência. Através deste modelo, instituiu um programa de desenvolvimento
denominado: Competências em Movimento, nossa Evolução, o qual objetiva desenvolver
continuamente os colaboradores e gestores para utilizarem todo o seu repertório de
competências.
Através do Modelo de gestão e do Programa são desenvolvidas orientações, comunicações
visuais e interativas, treinamentos, cursos e demais ações visando a clareza das informações e o
desenvolvimento continuo das pessoas que atuam na cooperativa.
A Unimed compreende que o processo de desenvolvimento das pessoas é amplo e requer
a responsabilidade de todos: colaborador, gestor, gestão de pessoas e da Cooperativa. Diante
disso, a cooperativa possui diferentes métodos para proporcionar o desenvolvimento dos
colaboradores:
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Treinamento e Capacitação no trabalho;
Cursos in company;
Reuniões periódicas;
Programa de Desenvolvimento de Gestores - Competências em Movimento;
Programa de Desenvolvimento de Colaboradores - Competências em Movimento;
Programas de incentivos a graduação, pós-graduação, cursos técnicos de curta e longa
duração;
Cursos via internet/intranet;
Troca de função/área de trabalho/ local;
Acompanhamentos funcionais.
5 CONCEITUAÇÃO
5.1 EMPREGO E MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR
Enquanto cooperativa de trabalho médico, a Unimed oferece variedade de oportunidades
de emprego e possibilidades de motivação para as pessoas. Existem diferentes cargos que estão
relacionados há três áreas: hospitalar, administrativa e plano de saúde. A maioria delas está
relacionada aos clientes e a prestação de serviço, onde conhecimentos, habilidades e
experiências são requisitos exigidos para estas posições.
A Unimed Chapecó acredita que a qualidade, a segurança, a satisfação do cliente e o
consequente sucesso nos serviços prestados só serão alcançadas por meio de pessoas
competentes, comprometidas e que mobilizem seu repertório de habilidades em prol de agregar
valor para a cooperativa.
Nesse sentido, a Unimed Chapecó preza pela valorização das pessoas que trabalham com
afinco e atendem as necessidades da cooperativa, isso é possível por meio da orientação da “PLI
001 GP - Processo de recrutamento e seleção interno e externo” disponível
“www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta” e do “Plano de Cargos e
Salários” disponível “www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta” que
regulamenta a movimentação e o crescimento dentro da cooperativa dos profissionais com
contrato celetista.
Para um relacionamento de trabalho de longo prazo, a Unimed almeja que as pessoas
estejam dispostas a se adaptarem às mudanças, por meio de reorientação do profissional,
sociais e terapeutas ocupacionais e/ou ainda para realização de exames e outras especialidades
médicas. O funcionamento desses serviços, está detalhado nos itens: 7.8 e 7.9 dessa Política,
que abrange sobre os benefícios oferecidos pela Unimed.
Visando a manutenção da saúde e a qualidade de vida dos cooperados a Unimed Chapecó
fornece o benefício do PLAC – Plano de saúde regulamentado pela ANS que oferece aos
cooperados e seus familiares diretos (esposo (a) e filhos solteiros (as) até 35 anos incompletos,
assistência médica com abrangência nacional, internação, acesso direto a exames e hospitais de
alto custo sem coparticipação. Outra vantagem deste plano é o seu custo, que é em média 50%
menor que outros planos de saúde privados.
Por meio do Programa de Medicina Preventiva (Univida) a Unimed Chapecó oferece para
as pessoas que nela trabalham algumas atividades que possibilitam maior qualidade de vida e
consequentemente manutenção da saúde, sendo elas:
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Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
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a) Curso de gerenciamento de estresse: para beneficiários da Unimed, abordando temas
como o estresse se manifesta no organismo, afetando diversas áreas da vida, suas
principais causas e consequências. Ainda ensina técnicas que auxiliam no gerenciamento
do estresse e conta com profissionais da área de medicina, nutrição, psicologia e
educação física. Esse curso visa contribuir no desenvolvimento e gerenciamento das
emoções das pessoas para contornar situações estressantes e reduzir os riscos desse
sintoma, para não o agravar e tornar-se uma patologia;
b) Curso de gestantes: visa proporcionar conhecimento e desenvolvimento para casais
gestantes, promovendo saúde e qualidade de vida neste período. A iniciativa visa orientar
sobre aspectos relacionados ao período gestacional e puerperal através de palestras com
profissionais de diversas áreas como psicologia, enfermagem, nutrição, fonoaudiologia,
odontologia, educação física, pediatria, ginecologia/obstetrícia e anestesiologia.
c) Grupo de caminhada e corrida – Univida +: para fazer parte desse grupo, o beneficiário
passa por consulta médica, exames laboratoriais, avaliação nutricional e avaliação física.
Após todo esse processo de avaliação é que o colaborador inicia suas atividades físicas no
grupo. As atividades de caminhada e corrida são orientadas pelo educador físico do
serviço, o qual elabora planos semanais por meio da individualidade de cada integrante.
Esse grupo surgiu com o objetivo de estimular a prática de atividade física, contribuindo
na saúde e qualidade de vida dos beneficiários, por conseguinte colabora com outros
benefícios, dentre eles: melhora do sono, ativação sanguínea e melhora na circulação,
aumento da sensação de bem-estar, redução de estresse e contribui para manter o peso
em equilíbrio, entre outros aspectos que podem ser considerados benéficos.
d) Grupo Terapêutico: identificou-se uma procura significativa de atendimento médico no
NAPS por motivos de estresse e ansiedade. Esse dado começou a preocupar a
cooperativa. Diante disso, o Grupo Terapêutico foi pensando com o objetivo de
conhecer, acompanhar e auxiliar os nossos colaboradores no reconhecimento de fatores
estressores e seus efeitos em suas vidas. E, a partir disso, ajudar no desenvolvimento de
estratégias para o enfrentamento e gerenciamento dos sintomas, visando assim, reduzir o
nível de estresse e proporcionar mais qualidade de vida. A formação do grupo inicia,
através da análise feita pelos profissionais médicos dos nossos serviços, quando eles
observam sinais e sintomas de estresse e ansiedade e encaminham esses pacientes para
triagem com a equipe de Psicologia do Multiprofissional. A equipe de psicologia faz a
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triagem dos pacientes com perfil para participação do grupo. Após selecionados os
participantes, dá-se início as atividades. A proposta visa 10 encontros, sendo eles,
quinzenais, com até 10 participantes e duração de 1h30m. O grupo é fechado, isso é,
uma vez iniciado o processo não é possível incluir novos participantes. Além da
Psicologia, o grupo conta com a participação do médico do NAPS e do Educador Físico do
UNIVIDA, podendo contar com a colaboração de outros profissionais caso necessário.
e) Escuta Ativa: O serviço de Saúde Ocupacional conta com uma psicóloga que possui horas
disponíveis para atender as pessoas que atuam na cooperativa diante de suas respectivas
necessidades. A psicóloga faz um acolhimento com escuta ativa e avaliação das pessoas
que a buscarem e/ou forem direcionadas (gestores, gestão de pessoas, saúde
ocupacional, APS, etc), fornecendo para essas pessoas suporte e/ou orientação e/ou
encaminhando para outros serviços que possam dar sequência no atendimento. Além
disso, a profissional busca o desenvolvimento e preparo para os gestores com foco na
empatia e identificação de forma preventiva das necessidades emocionais e/ou
comportamentais.
f) Alimentação balanceada: A Unimed Chapecó possui refeitório próprio e o cardápio
nutricional contribui com uma alimentação diversificada e saudável. Dentro desse
serviço, ocorrem atividades de orientação ao uso consciente do sal, semana das cores,
com cardápios diversificados e explicação das vitaminas e nutrientes encontrados no
alimento, sobre como montar o seu prato, alimentos e quantidade etc.
g) Espaço espiritual: é um ambiente criado no Hospital, visando oferecer um espaço
acolhedor, destinando para reflexões, onde as pessoas possam relaxar, meditar e/ou
exercer sua espiritualidade de acordo com a sua crença.
Todas essas práticas citadas reforçam a preocupação e o cuidado com a saúde, segurança e
qualidade de vida das pessoas, que cuidam diariamente e também precisam ser cuidadas.
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5.7 RESPEITO MÚTUO E VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE
Prezamos por um comportamento responsável enquanto cidadão corporativo, sendo o respeito à dignidade humana um fator primordial para o desenvolvimento sustentável. É dever de todos participar da construção de um ambiente de trabalho inclusivo, tratando colegas de trabalho e outros públicos de relacionamento da Unimed de forma respeitosa e igualitária (Código de Conduta Unimed - 2015).
Comportamentos discriminatórios em função de cor, gênero, religião, nacionalidade,
orientação sexual, origem social, preferências políticas, entre outros, não são práticas aceitáveis
pela Unimed. A diversidade é um fator importante e valorizado pela cooperativa, pois promove a
troca de conhecimentos, ampliação da cultura e aceitação do outro. Todos devem respeitar as
diferenças dos outros e aprender com elas, pois a diversidade é uma riqueza cultural. Assim,
todas as pessoas devem ser tratadas de forma igualitária e justa, recebendo as mesmas
oportunidades de valorização profissional.
5.8 RELACIONAMENTO E COMUNICAÇÃO
Todas as pessoas que atuam na cooperativa devem se sentir à vontade para compartilhar
com seu superior imediato eventuais críticas e sugestões em relação ao seu ambiente de
trabalho. Também, pode contar com o apoio do Gerente de sua área, com a equipe da Gestão de
Pessoas e com a Diretoria executiva que estão à disposição para escutá-los, sendo esses
considerados canais de escuta. Para cooperados e corpo clínico possuí um setor de
relacionamento com cooperado – Univocê que atua nas demandas, com suporte direto do Diretor
Executivo de Marketing e Relacionamento.
Além das portas estarem abertas para escuta das pessoas, uma vez ao mês acontece o
“Conversando com a Diretoria”, um espaço criado com o objetivo de proporcionar ainda mais
diálogo e troca de ideias. Participa dele, um colaborador por setor e todos os Diretores, no
tempo aproximado de uma hora, sendo realizado na sala da Diretoria e proporcionando aos
colaboradores ambientação ao local.
Cria-se um espaço aberto para escuta da percepção do colaborador, onde os Diretores
dão essa abertura e também realizam perguntas sobre diferentes processos e atividades da
cooperativa. Após o momento de conversa, o Diretor de Marketing e Relacionamento identifica
as demandas e junto com as áreas envolvidas busca soluções e melhorias.
Além do espaço e relação de comunicação já existente na Unimed Chapecó entre os
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cooperados e colegas de profissão, a comunicação também ocorre por meio de reuniões
periódicas, assembleias e OQS, conforme o estatuto social e regimento interno.
A Unimed conta ainda, com a “POL 001 COM - Política de Comunicação Interna” que
norteia o contato e a transparência das informações com todas as pessoas. A política está
disponível para acesso no “www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta”.
6 PROCESSOS DE GESTÃO DAS PESSOAS
6.1 ABERTURA DE VAGA
É de responsabilidade do gestor de cada área identificar a necessidade de revisão do seu
quadro de pessoal para o bom funcionamento das atividades. A Unimed orienta seus gestores a
prezarem pela análise do orçamento de pessoal, otimização e melhoria de processos.
Em caso de nova vaga, que reflete em aumento de quadro, além da análise e aprovação
da gerência e Diretoria de área, a situação é analisada pela comissão do capital humano,
composta pelo: Diretor do Plano de Saúde, setor Jurídico e o setor de Gestão de Pessoas, a qual
tem o papel de avaliar e emitir parecer referente a solicitação.
As vagas e o gerenciamento do quadro de vagas acontecem por meio do sistema Senior. O
processo operacional de abertura de vaga deve seguir o “FLU 001 GEP – Solicitação de
desligamento e/ou solicitação de pessoal” bem como as orientações previstas no “Tutorial do
módulo de recrutamento e seleção – Sistema Senior”.
6.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A Unimed preza pelo recrutamento e seleção justos, por isso o processo está formalizado
por meio da “PLI 001 GEP – Processo de recrutamento e seleção interno e externo” a orientação
para todos os atores envolvidos (Colaboradores, Candidatos, Gestores) quanto as normativas que