PLAČE in KADRIimg.dashofer.sk/cif_si/Dokumenti/SMUP/PiK_26_2016_web.pdf · Posebno varstvo nosečnic pri njihovem delu je podrob-neje določeno v predpisih s področja varnosti in

128.12.2016 št. 26/2016

kam oz. nosečnicam. Natančneje bomo predstavili posebno varstvo nosečih delavk, ki se nanaša na nji-hovo opravljanje dela v delovnem razmerju, v prihodnji izdaji pa bomo obravnavali začasno nezmožnost za opravljanje tega dela

Posebno varstvo nosečnic pri njihovem delu je podrob-neje določeno v predpisih s področja varnosti in zdravja pri delu. ZDR-1 v 45. členu splošno določa, da mora delo-dajalec zagotavljati pogoje za varnost in zdravje delav-cev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu. Še bolj natančna so določila Zakona o varno-sti in zdravju pri delu (v nadaljevanju: ZVZD-1), kjer je navedeno, da mora delodajalec posebno skrb name-niti zagotovitvi varnosti in zdravja določenih kategorij delavcev, med njimi nosečih delavk, ter pri izbiri ukrepov upoštevati posebna tveganja, katerim so ti delavci izpo-stavljeni pri delu, v skladu s posebnimi predpisi (drugi odstavek 5. člena ZVZD-1).

184. člen ZDR-1 ureja prepoved opravljanja del v času nosečnosti in v času dojenja. Določa, da v času noseč-nosti in ves čas, ko doji otroka, delavka ne sme opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki se določijo s podzakonskim aktom. Drugi odstavek določa, da če delavka v času nosečnosti in

Pozdravljeni!

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) dolo-

čenim kategorijam delavcem namenja

posebno varstvo v delovnem razmerju.

Med njih spadajo tudi nosečnice, o

katerih je govora v tokratnem prvem pri-

spevku. Predstavljamo varstvo nosečih

delavk, ki se nanaša na njihovo opravlja-

nje dela v delovnem razmerju, v prihodnji

številki vestnika pa bomo razpravljali o njihovi začasni nezmožnosti

za opravljanje dela.

Ne spreglejte tudi odgovorov strokovnjakov, ki so odgovarjali na

vaša vprašanja. Prepričani smo, da se bo tudi tokrat našel kakšen

podoben primer s katerimi se tudi vi srečujete pri svojem delu.

Torej, pred vami je še zadnja izdaja vestnika v tem letu. Naj izkori-

stimo priložnost in vam zaželimo vse lepo v letu, ki prihaja. Naj bo

veliko uspehov tako na poslovnem kot tudi na osebnem področju.

Srečno!

Simona SteleVerlag Dashöfer, založba d.o.o

26/2016 28.12.2016, Ljubljana

PRAKTIČNI NASVET

Varstvo nosečnic v zvezi z opravljanjem dela v delovnem razmerju

Izplačilo nagrade za poslovno uspešnost za vodenje podjetjaDolžnost preživljanja družinskih članovNajem delavcevNadure zaposlenihSklenitev podjemne pogodbe / pogodbe o poslovnemsodelovanjuIzraba dopusta pri posameznem delodajalcuRazlaga kolektivne pogodbeOdpovedni rok

VSEBINA

stran

stranstranstranstran

stranstranstranstran

1-3

33-4

44-5

5-67

7-88

Praktični nasvet

Varstvo nosečnic v zvezi z opravljanjem dela

v delovnem razmerjuZakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določenim kategori-jam delavcem namenja posebno varstvo v delovnem razmerju. Med njimi imajo posebno mesto tudi delavke – nosečnice. Gre namreč za eno izmed bolj občutljivih skupin delavcev, ki potrebujejo posebno varstvo, tako glede opravljanja posameznih del v času nosečnosti kot tudi glede njihovega delovnopravnega in s tem pove-zanega tudi socialnega položaja. ZDR-1 sicer poleg nosečih delavk posebej obravnava še starše (in pa v določenih primerih druge osebe, ki varujejo in negujejo otroka) ter nekatere druge kategorije delavcev, vendar se bomo v nadaljevanju posvetili samo nosečim delav-

Vprašanja – Odgovori

PLAČE in KADRION-LINE VESTNIK ZA RAČUNOVODJE, KI OBRAČUNAVAJO PLAČEIN VODJE KADROVSKIH ODDELKOV Z VPRAŠANJI IN ODGOVORI

Strokovna založbaekonomske

pravne in tehnične literatureISSN: 1854-0821

2 28.12.2016 št. 26/2016

ves čas, ko doji otroka, opravlja delo, pri katerem je izpostavljena dejavnikom tveganja, postopkom in delovnim pogojem, ki se podrobneje določijo s pod-zakonskim aktom, mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali pri-lagoditvijo delovnega časa, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za njeno zdravje in zdravje otroka. Tretji odstavek istega člena določa, da če delavka opravlja delo po prvem ali drugem odstavku tega člena, pa se z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali prilagoditvijo delovnega časa ni možno izogniti nevarnosti za zdravje delavke ali zdravje otroka, mora delodajalec zagotoviti delavki opravljanje drugega ustreznega dela. Delavka je dolžna opravljati drugo ustrezno delo in ima pravico do plače, kot da bi opravljala svoje delo, če je to zanjo ugodnejše. Četrti odstavek določa, da če delodajalec delavki ne zago-tovi drugega ustreznega dela po prejšnjem odstavku, ji mora v času, ko je delavka iz tega razloga odsotna z dela, zagotoviti nadomestilo plače v skladu s prvim, drugim, sedmim in devetim odstavkom 137. člena tega zakona. Zadnji odstavek pa določa, da podza-konski akt, v katerem se podrobneje določijo dejav-niki tveganja in delovni pogoji iz prvega odstavka tega člena ter dejavniki tveganja, postopki in delovni pogoji iz drugega odstavka tega člena, izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje.

Navedena določba zakona vsebuje tako absolutno kot tudi relativno prepoved opravljanja del v času nosečnosti. Pri absolutni prepovedi, ki je vsebovana v prvem odstavku navedene zakonske določbe, gre za to, da so določena dela prepovedana in jih delavka sploh ne sme opravljati. Takšna dela so podrobneje opredeljena v Pravilniku, kjer so posamezni dejavniki razporejeni v različne skupine: (1) fizikalni, (2) biološki, (3) kemični dejavniki in (4) delovni pogoji (prvi odstavek 5. člena Pravilnika).

Relativna prepoved opravljanja del, vsebovana v dru-gem odstavku navedene določbe ZDR-1, se po drugi strani nanaša na dela, ki jih delavka pod določenimi pogoji lahko opravlja – če delodajalec sprejme ustre-zne ukrepe z začasno prilagoditvijo pogojev dela in prilagoditvijo delovnega časa. Pravilnik najprej v 3. členu določa, da delodajalec za vsa dela, pri kate-rih obstaja tveganje za izpostavljenost dejavnikom, ki lahko negativno vplivajo na zdravje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile, ter doječih delavk, v okviru ocene tveganja oceni vrsto, stopnjo in tra-janje izpostavljenosti, oceni vrsto in stopnjo tvega-nja za poškodbe in zdravstvene okvare in določi ter izvede ustrezne varnostne ukrepe. V oceni tveganja se posebej preveri vpliv nočnega in nadurnega dela na zdravje delavke in zdravje otroka v času, ko je

delavka noseča in še eno leto po porodu in ves čas, ko doji otroka. Delodajalec oceno tveganja obnavlja in dopolnjuje pri vsaki spremembi dejavnikov, ki ško-dljivo vplivajo na zdravje delavke in zdravje otroka. Delodajalec obvešča delavke in njihove predstav-nike o rezultatih ocen tveganja in o vseh varnostnih ukrepih, ki se nanašajo na varovanje zdravja pri delu. Šesti člen Pravilnika pa določa, da noseča delavka ne sme biti izpostavljena dejavnikom tveganja, postop-kom in delovnim pogojem, če iz ocene tveganja iz 3. člena Pravilnika izhaja tveganje za zdravje delavke in zdravje otroka, in sicer so posamezni dejavniki tudi v tem primeru razdeljeni v različne skupine: (1) fizikalni dejavniki, kadar ti veljajo kot dejavniki, ki povzročajo poškodbe ploda ali bi lahko prekinili placentno pritrdi-tev, (2) biološki dejavniki iz 2., 3. in 4. alineje 4. točke 2. člena Pravilnika o varovanju delavcev pred tveganji zaradi izpostavljenosti biološkim dejavnikom pri delu, če je znano, da takšni dejavniki ali terapevtski ukrepi, ki jih ti povzročajo, ogrožajo zdravje nosečih delavk in nerojenih otrok, če niso navedeni v prejšnjem členu, (3) kemični dejavniki, za katere je znano, da ogrožajo zdravje noseče delavke in nerojenega otroka, če niso navedeni v prejšnjem členu ter (4) procesi iz Priloge I Pravilnika o varovanju delavcev pred tveganji zaradi izpostavljenosti rakotvornim in mutagenim snovem. Noseča delavka pa ne sme opravljati tudi drugih del, če iz ocene tveganja iz 3. člena Pravilnika izhaja tve-ganje za zdravje delavke in otroka. V zvezi z relativno prepovedjo opravljanja del je pomemben še 4. člen Pravilnika, ki določa, da obveznost delodajalca, da izvede ukrep, nastopi z dnem, ko delavka z zdravni-škim potrdilom o svojem stanju obvesti delodajalca. Ukrepe, določene v izjavi o varnosti, izvede deloda-jalec v sodelovanju s pooblaščenim zdravnikom na podlagi zdravniškega potrdila, ki ga delavki izda izbrani ginekolog. Na zahtevo delavke pa ustreznost ukrepa presoja posebna zdravniška komisija, dolo-čena v 17. členu Pravilnika o preventivnih zdravstve-nih pregledih delavcev, ki o svojem mnenju obvesti inšpekcijo, pristojno za delo.

ZDR-1 v 185. členu ureja tudi varstvo v času noseč-nosti in starševstva v zvezi z nočnim in nadurnim delom. V drugem odstavku določa, da delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, ne sme opravljati nadur-nega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka. Prepoved opravljanja nadurnega in nočnega dela za nosečnice je po navedeni določbi vezana na oceno tveganja (ocena tveganja je urejena v 17. členu ZVZD-1) in torej ne gre za absolutno prepoved. Opozoriti pa velja, da če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za zdravje delavke ali zdravje otroka, delavka ne sme

328.12.2016 št. 26/2016

opravljati nadurnega ali nočnega dela, niti če bi s tem posebej soglašala.

Prepoved opravljanja nadurnega in nočnega dela nosečih delavk izhaja tudi iz drugih določb ZDR-1. Drugi odstavek 146. člena ZDR-1 še posebej določa, da delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 144. in 145. členu ZDR-1 (nadurno delo in dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče) delavki ali delavcu v skladu z določbami ZDR-1 zaradi varstva nosečnosti in starševstva (pri čemer se sklicuje na prej navedeni 185. člen ZDR-1). Osmi odstavek 148. člena ZDR-1 pa določa, da določbe o prepovedi dela preko polnega delovnega časa veljajo tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa.

Tanja Bohl, odvetnica

Izplačilo nagrade za poslovno uspešnost za vodenje

podjetjaKako prikazati izplačilo nagrade za poslovno uspešnost za vodenje podjetja na obrazcih? Nemška podružnica v Sloveniji (matična fir-

ma v Nemčiji) bi vodji podružnice izplačala nagrado za uspešno vodenje podjetja.

Podlaga za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost vodenja podjetja je delovno razmerje. Zakon vam ne dopušča izbire, kako bi takšno nagrado prikazali in na kakšen način bi obračunali dajatve, da bi dobil zapo-sleni čim več in da bi plačali čim manj dajatev.

V kolikor bi želeli to izplačati na kakšen drug davčno ugodnejši način, bi za to potrebovali ustrezno pravno podlago. Vendar pa so tudi izplačila po podjemnih, avtorskih in poslovodskih pogodbah prav tako obre- menjena z visokimi davki in prispevki.

Sonja Kermat s.p.

Dolžnost preživljanja družinskih članov

Kakšno dokazilo naj zaposleni prinese delodajalcu, da preživlja partnerko po 102. členu ZIZ?

V skladu s 5. odstavkom 102. člena Zakona o izvršbi in zavarovanju (ZIZ) lahko dolžnik upravičenost do višje omejitve na denarne prejemke v zvezi z izvršbo dokazuje z javnimi listinami pri izvrševalcu sklepa o izvršbi (v vašem primeru je to delodajalec), kadar to ni mogoče, pa pred sodiščem z zahtevo za odpravo nepravilnosti pri opravljanju izvršbe, ki je prosta plačila sodne takse.

Omejitev iz naslova preživljanja družinskega člana ali druge osebe, velja le za tiste osebe, ki jih je upnik dolžan preživljati po zakonu.

Dolžnost preživljanja družinskih članov je določena v Zakonu o zakonski zvezi in družinskih razmerjih (ZZZDR). Zakonska ali izven zakonska partnerja sta dolžna preži-vljati drug drugega, v kolikor eden od njiju nima sred-stev za preživljanje (50. člen).

V kolikor sta s partnerko sklenila uradno zakonsko zvezo, lahko dokazujete svojo dolžnost preživljanja npr. s poročnim listom in potrdilom Zavoda RS za zaposlovanje, da je partnerka brezposelna in ne prejema nadomestila za brezposelnost ali potrdilom iz FURS, da partnerka nima nikakršnih dohodkov in z dokazilom o prijavi v obvezno zavarovanje družinskega člana (obr. M-DČ).

Podobno je v primeru, ko gre za izven zakonsko partnerko, saj je v skladu z 12. členom ZZZDR dalj časa trajajoča življenjska skupnost moškega in ženske, ki nista sklenila zakonske zveze, izenačena z zakonsko zvezo. To pa pomeni, da imata izven zakonska partnerja enake pravice in obveznosti, kot jih imata uradna zakonca (razen v primerih, ko zakonska zveza med njima zakonsko ne bi bila veljavna).

Zakon ne določa, koliko časa mora trajati življenjska skupnost med moškim in žensko, da se šteje za zunajzakonsko skupnost. Obstoj izven zakonske zveze se lahko dokazuje na različne načine. Uradnega potrdila o obstoju izven zakonske zveze pa žal ni možno dobiti.

Ker zakon ne postavlja točno določenih pravil, kdaj oziroma po kolikem času je neko zvezo mogoče šteti za zunajzakonsko skupnost, morajo posamezni organi na različnih področjih, npr. sodišče od primera do primera, presojati, ali zunajzakonska skupnost obstaja ali ne.

Če je ugotovitev obstoja zunajzakonske skupnosti pogoj za odločitev o določeni pravici/dolžnosti, se o tem odloči v postopku za ugotovitev te pravice/dolžnosti kot o predhodnem vprašanju s pravnim učinkom v tej zadevi.

VPRAŠANJA – ODGOVORI

4 28.12.2016 št. 26/2016

Pri posredovanju oz. najemanju delovne sile je treba spoštovati tudi Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1 (59.–63. člen). Pod določenimi pogoji namreč najemanje agencijskih delavcev ni mogoče.

ZDR-1 določa, da je delodajalec 'uporabnik' subsidi-arno odgovoren za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcem za obdobje, ko so delavci pri njem opravljali delo. Za delodajalce, ki najemajo delavce pri podjetjih brez ustreznega dovo-ljenja s strani MDDSZ, pa je v zakonu predpisana tudi denarna kazen.

Ne glede na zgoraj omenjeno, je treba račun vedno plačati tistemu, ki je za nas storitve opravil oz. tistemu, s katerim smo sklenili pogodbo, razen če se pogod-beni stranki ne dogovorita drugače (npr. s cesijsko pogodbo, verižno kompenzacijo ipd.). Ker delavci niso v delovnem razmerju pri gradbenem podjetju, ki jih je najelo, to gradbeno podjetje nima pravne pod-lage za izplačilo plače zaposlenim, zato bi v takšnem primeru svetovala, da te delavce raje uradno zaposli. Le tako se bo lahko izognil nevšečnostim, ki bi se lahko pojavile ob morebitnem inšpekcijskemu nadzoru ali v primeru sodnih postopkov.

Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.

Nadure zaposlenihV družbi skladno z določili Zakona o gospodarskih javnih službah opravljamo dela 'zimske službe' v času od 15. 11. do

15.3. V tem času zaposleni opravljajo tako svoje redne delovne obveznosti kot obveznosti izvajanja zimske službe. Kako je v tem primeru z nadurami?

Uredba ES št. 561/2006 v 13. členu članicam ES, dovo-ljuje, da: lahko vsaka država članica na svojem ozemlju ali s soglasjem zadevnih držav na ozemlju drugih držav članic odobri izjeme od členov 5 do 9 in dovoli izjeme, če so izpolnjeni posamezni pogoji, ki se uporabljajo za prevoze … (h) z vozili, ki se upo-rabljajo za vzdrževanje kanalizacije, za varovanje pred poplavami, za preskrbo z vodo, plinom in ele-ktriko, za vzdrževanje in nadzor cest ali za zbiranje in odstranjevanje odpadkov od vrat do vrat, za tele-fonske in telegrafske … Skratka, zajeti so vsi vozniki, ki sodelujejo pri nas v zimski službi.

Zakon o delovnem času in obveznih počitkih mobilnih delavcev ter o zapisovalni opremi v cestnih prevozih (Uradni list RS 45/2016) v poglavju II., čl. 4. do 8. opre-deljuje delovni čas in obvezne počitke. V 7. členu je

V takšnem primeru bi lahko delodajalcu npr. dostavili potrdilo, da je vaša partnerka zavarovana kot družin-ski član po vas (M-DČ), njeno pisno izjavo, da z vami živi v življenjski skupnosti, ali potrdilo o upravne enote, da z vami živi v istem gospodinjstvu, in dokazila, da ne prejema nikakršnih dohodkov (npr. potrdilo Zavoda za zaposlovanje ali z DURS).

Predlagam, da se na svojega delodajalca obrnete za konkretno pojasnilo, katera dokazila bi v vašem primeru upošteval. V kolikor delodajalec vaših doka- zil ne bi želel upoštevati, pa zakon dopušča, da pri pristojnemu sodišču vložite zahtevo za odpravo nepravilnosti pri opravljanju izvršbe. V tem primeru je zahteva prosta plačila takse, kot navaja 102. člen ZIZ.


Najem delavcevGradbena firma poleg svojih delavcev najema delavce še od drugega podjetja. Za to prejme račun.

Kljub temu, da se račun plača, se ta denar porabi za druge stvari, delavci pa ne dobijo plače.

Ali obstaja možnost, da se sklene pogodba, da firma namesto da plača račun dobavitelju za to delavno silo, naka-že denar direktno najetim delavcem, pri-spevke pa mora na tisti dan izplačila plačati matična firma in oddati REK?

V prvi vrsti bi vas želela opozoriti, da lahko podjetje najema delavce le od agencije za posredovanje delovne sile oz. od delodajalca za zagotavljanje delovne sile, ki ima za to ustrezno dovoljenje s strani MDDSZ (163.–174.a člen Zakona o urejanju trga dela ZUTD).

Za posredovanje delovne sile se šteje vsako zagotavljanje dela delavcev s strani pravne ali fizične osebe, s katero ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, uporabniku, pri katerem delavec opravlja delo pod nadzorom in v skladu z navodili uporabnika ali pretežno uporablja sredstva za opravljanje dela, ki so del delovnega procesa uporabnika.

Delodajalec, ki zagotavlja delo delavcev uporabniku je vsaka pravna ali fizična oseba, ki sklepa pogodbe o zaposlitvi z delavci z namenom, da delo opravljajo pri drugem delodajalcu oz. uporabniku in pridobi dovoljenje za opravljanje dejavnosti iz 167. člena ZUTD ter je pri MDDSZ vpisan v ustrezen register.

528.12.2016 št. 26/2016

zapisano: Če mobilni delavec opravlja nočno delo štiri ure ali več, njegov skupnih dnevni delovni čas ne sme presegati deset ur v vsakem 24-urnem obdobju.

To je ob upoštevanju 4. člena, ki dovoljuje največ 60 ur v tednu, s tem, da v štirih mesecih ne preseže tedenskega povprečja 48 ur, zelo omejujoč kriterij, ki ga v primeru močnejših snežnih padavin praktično ni možno izpolnjevati.

Vendar isti Zakon v 2.a. členu, v četrtem odstavku določa: Določbe Uredbe 561/2016/ES, ki se nanašajo na posadke, čas vožnje, odmora in čas počitka, določbe tega zakona, Uredbe 165/2014/EU in AETR se ne uporabljajo za prevoze iz prvega odstavka 13. člena Uredbe 561/2006/ES razen točke e) in i). Navedene izjeme za prevoze iz točke b) in c) prvega odstavka 13. člena iste uredbe, velja le za prevoze znotraj polmera do 50 km.

To praktično pomeni, da za vzdrževanje kanalizacije, vzdrževanje in nadzor cest ter zbiranje in odstranjeva-nje odpadkov od vrat do vrat te omejitve ne veljajo. Glede na to, da so prej navedene naše dejavnosti v 13. točki Uredbe št. 561/2006/ES skupaj z aktivnostmi varovanja pred poplavami, omejitve ni.

Kako naj si pravilno tolmačimo celotno zakonodajo z vidika ZDR-1 kot z vidika navedenih pravnih pred-pisov?

V 1. členu Zakona o delovnem času in obveznih počitkih mobilnih delavcev ter o zapisovalni opremi v cestnih prevozih (ZDCOPMD) je določeno, da je ta zakon izdan z namenom izvrševanja uredb in mednarodnih sporazumov, med drugim tudi Uredbe ES št. 561/2006 (v nadaljevanju: Uredba).

V 2. a členu ZDCOPMD pa je zapisano, da se določbe Uredbe, ki se nanašajo na posadke, čas vožnje, odmore in čas počitka ter določbe ZDCOPMD med drugim ne uporabljajo za primere, ki so našteti pod točko h) v 1. odstavku 13. člena Uredbe – tj. za pre-voz z vozili, ki se uporabljajo za vzdrževanje kanali-zacije za varovanje pred poplavami, za preskrbo z vodo, plinom in elektriko, za vzdrževanje in nadzor cest ali za zbiranje in odstranjevanje odpadkov od vrat do vrat, za vzdrževanje telefonskih in telegrafskih napeljav, radijskega in televizijskega oddajanja ter odkrivanje radijskih in televizijskih oddajnikov ali spre-jemnikov. Tovrstni prevozi pa, kot ste omenili, pred-stavljajo praktično vse voznike, ki sodelujejo pri vas v zimski službi.

Na tej točki se poraja vprašanje, ali za prevoze iz točke h) 1. odstavka 13. člena Uredbe ne veljajo

nobene omejitve v zvezi z delovnim časom, odmori in počitki oz. katere so te omejitve.

Naša država je možnost za drugačno urejanje časa vožnje, odmorov in počitkov predvidela s posebnim zakonom (ZDCOPMD) le za primere iz točke e) in i) prvega odstavka 13. člena Uredbe in omejeno za pre-voze iz točke b) in c), ne pa tudi za prevoze iz točke h), kamor bi lahko uvrstili tudi zimske službe.

Uporaba ZDCOPMD je torej glede mobilnih delavcev, ki opravljajo dejavnost zimske službe izključena, prav tako je glede časa vožnje, odmorov in počitkov izklju-čena uporaba Uredbe, kar pove že sam zakon.

Glede na navedena dejstva ter v skladu z mnenjem Združenja delodajalcev Slovenije menimo, da se za delavce, ki opravljajo zimske službe, navedeni zakon in Uredba ne uporabljata, se pa seveda v celoti uporabljajo določbe ZDR-1 (tudi glede delovnega časa, odmorov in počitkov) in pa določbe kolektivne pogodbe, ki delodajalca stvarno zavezuje glede na glavno dejavnost, ki jo ima registrirano.


Sklenitev podjemne pogodbe /pogodbe o poslovnem

sodelovanjuSmo podjetje, ki bo sklenilo podjemno pogodbo/pogodbo o poslovnem sode-lovanju z nekim drugim podjetjem, d.o.o.

ali s.p. Za nas bo ta druga pravna oseba opravila neko storitev. Ob opravljanju dela se bo seznanila z imenom našega naročnika. S kakšnim določilom v pogodbi lahko preprečimo, da to podjetje ne bo prevzelo našega kupca/naročnika (torej, da nas ne bo preskočilo in direktno sklenilo posel z našim naročnikom)?

Ali je takšno določilo v pogodbi (ki vsebuje tudi dolo-čilo glede poslovnih skrivnosti) veljavno: Pogodbena stranka še pet let po prenehanju sodelovanja ne sme poslovno sodelovati z naročnikom našega podjetja brez našega pisnega dovoljenja? Namreč, bojimo se, da taka določba v pogodbi ne bi bila veljavna glede na sodno prakso: gl. Odločba: VSRS sodba II Ips 60/2013.

Podjemna pogodba se sklepa za izvedbo točno določenega in časovno zamejenega dela, ki je lahko umsko ali pa telesno.

6 28.12.2016 št. 26/2016

Obligacijski zakonik v 3. členu določa, da udeleženci prosto urejajo obligacijska razmerja, ne smejo pa jih urejati v nasprotju z ustavo, s prisilnimi predpisi ali z moralnimi načeli. Prosto urejanje v teh okvirih pomeni, da subjekti sami odločajo, ali bodo sploh sklenili obli-gacijsko razmerje, si sami izberejo sopogodbenika ter sami določijo vsebino obligacijskega razmerja.

40. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) konku-renčno klavzulo opredeljuje kot prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja, za katero se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita, če delavec pri svo-jem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proi-zvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze.

Pri vašem vprašanju se sklicujete na odločbo Vrhov-nega sodišča RS, opr. št. II Ips 60/2013. Sodišče je v tej zadevi ugotovilo, da: Konkurenčna klavzula varuje le tiste podatke, znanja, izkušnje in zveze, ki so plod lastnih raziskav, dela in izkušenj zaščitenega pogod-benika. Kadar gre za splošna znanja, podatke, izku-šnje in vsem dostopne zveze, že po naravi stvari same zaščita s konkurenčno klavzulo ni dopustna, saj je predmet zaščite splošno dostopen. Smiselna upo-raba ZDR o konkurenčni klavzuli je za področje obli-gacijskega prava, ki takih določb (razen pri agen-cijski pogodbi) nima, utemeljena v določbi drugega odstavka 3. člena ZS. Iz odločbe tudi izhaja, da glede splošnih znanj, podatkov, izkušenj in vsem dostopnih zvez, že po naravi stvari same zaščita s konkurenčno klavzulo ni dopustna, saj je predmet zaščite splošno dostopen. V konkretnem primeru, ki ga je obravna-valo, je prav iz tega razloga (ker je predmet zaščite nedopusten) celo ugotovilo ničnost konkurenčne klavzule, pri čemer se je oprlo tudi na dejstvo, da je izvajalka storitev imela že prej pridobljena znanja za opravljanje konkretnega dela, na podlagi svoje izo-brazbe in preteklega dela.

Zgoraj navedena določba se nanaša na primere, ko pogodbenika v pogodbo vključita konkurenčno klavzulo, kot je določena v ZDR-1. V tem primeru je treba preučiti, ali se lahko naročnik smatra kot vsem dostopna zveza. Če gre za vsem dostopno zvezo, konkurenčna klavzula ni dopustna. Po drugi strani, če naročnik ni vsem dostopna zveza, je konkurenčna klavzula dopustna. Glede same vsebine dela sopogodbenika (tj. projektiranje) glede na posredovane podatke nadalje menim, da zaščita s konkurenčno klavzulo ne bi bila dopustna, če bi se sklicevali na znanja in izkušnje, saj je razbrati, da so dejansko lastne sopogodbeniku in ne vam.

Višje sodišče je v podobni zadevi, opr. št. I Cpg 230/2014, kjer je presojalo dogovorjeno konkurenčno

klavzulo, izpostavilo: Ni namreč vsako določilo, ki določa, da izvajalec v času trajanja pogodbe o medsebojnem sodelovanju ne sme opravljati stori-tev in poslovno sodelovati z drugimi podjetji, abso-lutno nično. Pritožba pravilno opozarja, da gre v predmetni zadevi za civilnopravno (gospodarsko) pogodbo, pri kateri sta stranki pogodbe enakopravna subjekta in pri kateri v fazi sklepanja velja avtono-mija volje urejanja obligacijskih razmerij. S sporno klavzulo, dogovorjeno v 8. členu pogodbe, sta se pogodbeni stranki sporazumno dogovorili za neke vrste „ekskluzivo”, bistvo katere je, da izvajalec ne sme opravljati storitev za druge poslovne subjekte… Določilo 74. člena URS predstavlja temeljno ustavno opredelitev gospodarskega sistema v državi na zagotavljanju prostega trga in poštene konkurence. Pomeni zlasti svobodno sprejemanje gospodarskih odločitev na podjetniški ravni in pogodbeno avto-nomijo strank do proste izbire dejavnosti. V prvi vrsti je to določilo URS namenjeno varstvu gospodarskih subjektov pred državnimi posegi (svobodna gospo-darska pobuda je obrambna pravica pred temi posegi). Izjema je omejevanje vstopa na trg, ki ga lahko povzročijo tudi drugi subjekti, ki opravljajo gospodarsko dejavnost (torej tretje osebe). Omeje-vanje podjetništva oziroma svobodne gospodarske pobude je dopustno, če je skladno z načelom soraz-mernosti, izvedenim iz ustavnega načela o pravni državi (2. člen URS).

V konkretnem primeru menim, da (v okvirih zgo-raj izpostavljenih sodnih odločb) vseeno obstaja možnost pogodbene določitve prepovedi poslov-nega sodelovanja s točno določenim naročnikom, pri čemer priporočamo, da hkrati s prepovedjo v pogodbi določite tudi pogodbeno kazen za primer kršitve te prepovedi.

Ob tem opozarjam, da sicer gre za dogovor med dvema enakovrednima gospodarskima subjektoma, vendar lahko takšna prepoved predstavlja omejeva-nje podjetništva oz. svobodne gospodarske pobude. Prepoved mora biti zato oblikovana sorazmerno (v smislu, da obstaja sorazmerje med ''cilji in sredstvi'' pre-povedi oz. da je sopogodbenih za spoštovanje takšne prepovedi upravičen do določenega denarnega povračila), sorazmerno pa mora biti določena tudi pogodbena kazen, kot izhaja iz odločbe višjega sodi-šča, opr. št. I Cpg 784/2005: 'Pogodbena kazen ima sicer po eni strani pomen utrditve izpolnitve pogod-bene obveznosti, po drugi strani pa pomeni tudi civilno sankcijo za kršitev pogodbene obveznosti. Višina tako dogovorjene sankcije pa mora biti v sorazmerju s krši-tvijo pogodbene obveznosti.'


728.12.2016 št. 26/2016

plače zaposlenih v RS za predpretekli mesec. Pri določitvi osnove za obračun in plačilo prispevkov za socialno varnost od izplačanega regresa je treba upoštevati, da ima delavec pravico do regresa za letni dopust sorazmerno glede na pravico do izrabe letnega dopusta. Če delavcu glede na dobo zaposlitve (smiselno enako, kot če ima pogodbo o zaposlitvi sklenjeno za krajši delovni čas od polnega) pripada regres za letni dopust v sorazmernem delu, se tudi višina zneska, od katerega se obračunajo prispevki za socialno varnost, upošteva v sorazmernem delu. Navedeno pomeni, da mora delodajalec, ki bi delavcu izplačal regres brez upoštevanja delovnega časa določenega v pogodbi o zaposlitvi ali brez upoštevanja obdobja zaposlitve, od razlike obračunati in plačati prispevke za socialno varnost.«

Bolj podrobno pojasnilo s strani FURS glede obdavčitve regresa si lahko preberete v odgovoru na vprašanje št. 28 na povezavi:

http://www.fu.gov.si/fi leadmin/Internet/Davki_i n _ d r u g e _ d a j a t v e / P o d r o c j a / D o h o d n i n a /Dohodek_iz_zaposlitve/Vprasanja_in_odgovori/Vprasanja_in_odgovori_1_izdaja_Dohodek_iz_delovnega_razmerja.pdf

Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o

Razlaga kolektivne pogodbeV zvezi z izvajanjem nove Kolektivne pogodbe za dejavnost poslovanja z nepremičninami (Uradni list RS, št. 67/2016)

nas zanima razlaga drugega odstavka 76. člena, in sicer ali dopušča obračun plače tako po sistemu dejanskih ur kot tudi po sistemu fiksnih 174 ur ali zgolj slednjega. V zvezi z obračunom plače nas ravno tako zanima razlaga 79. člena omenjene kolektivne pogodbe, in sicer ali se delavcu, ki nadaljuje delo pri delodajalcu tudi po uveljavitvi kolektivne pogodbe, dodatek za delovno dobo ne spremeni (torej, da se mu obračunava kot do sedaj), tj. v višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe (primer: delavec ima 30 let skupne delovne dobe, od tega 20 let pri zadnjem delodajalcu – spre-jem kolektivne pogodbe ne vpliva na njegov doda-tek na delovno dobo, še vedno bo prejemal 0,5 % za 30 let delovne dobe kot do sedaj).

V drugem odstavku 76. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost poslovanja z nepremičninami je zapisano, da se osnovna plača delavca določi v pogodbi o zaposlitvi v mesečnem znesku, ki velja za 174 ur (če

Izraba dopusta pri posameznem delodajalcu

Podjetje je 1. 11. 2016 zaposlilo delavca, ki je 31. 10. 2016 zaključil delovno razmerje pri drugem delodajalcu.

V 161. členu piše, da mu je vsak predhodni in seda-nji delodajalec dolžan zagotoviti sorazmerni del letnega dopusta za 2016. To pomeni 10/12 predhodni delodajalec in 2/12 sedanji delodajalec.

Kako je v primeru, da je delavec že porabil celotni letni dopust v tekočem koledarskem letu pri starem delodajalcu? V tem primeru mu novi delodajalec ni dolžan zagotoviti dopusta za isto leto?

Na pravico do izrabe letnega dopusta se namreč veže izplačilo regresa. Delavec je prejel celoten regres za 2016 pri predhodnem delodajalcu.

Novi delodajalec mora vedeti, kolikšen regres je bil delavcu izplačan pri prejšnjem delodajalcu, saj mora vedeti, ali je z izplačilom regresa prekoračen skupen znesek regresa, določen z Uredbo.

Kot ste že sami pojasnili, 161. člen ZDR-1 pravi, da je vsak delodajalec delavcu dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega deleža dopusta glede na trajanje zaposlitve pri posameznem delodajalcu. Delavcu za vsak mesec zaposlitve pri delodajalcu pripada 1/12 odmerjenega letnega dopusta. Ta obveznost za vas velja ne glede na to, koliko dopusta je delavec izrabil pri prejšnjem delodajalcu.

Enako je tudi z regresom, saj je pravica do regresa tesno povezana s pravico do letnega dopusta. Torej če delavcu pripada sorazmerni del dopusta, mu v enakem sorazmernem deležu pripada tudi pravica do regresa.

Novemu delodajalcu ni treba vedeti (niti ga ne sme zanimati), koliko regresa je bilo delavcu izplačano pri prejšnjem delodajalcu.

Pojasnilo s strani FURS:

»Davčni vidik ureja Zakon o dohodnini – ZDoh-2, ki v 37. členu določa, da se regres za letni dopust uvršča med dohodke iz delovnega razmerja. Prispevki za socialno varnost se, v skladu s tretjo alinejo tretjega odstavka 144. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju – ZPIZ-2, obračunajo in plačajo od zneska regresa za letni dopust, ki presega 70 % povprečne

8 28.12.2016 št. 26/2016

delavec dela s polnim delovnim časom). To pomeni, da bo delavcu osnovna plača, ki je določena v pogodbi o zaposlitvi, vsak mesec nihala, glede na število dejansko opravljenih ur oz. število delovnih dni v posameznem mesecu.

Pri drugem vprašanju je odgovor pritrdilen. Delavcu, ki nadaljuje delo pri delodajalcu tudi po uveljavitvi nove kolektivne pogodbe, se dodatek za delovno dobo ne spremeni. Kljub temu, pa je treba dodatek za sku-pno delovno dobo in dodatek za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu na obračunskem listu delavca prikazati ločeno (7. odstavek 79. člena KP).


Odpovedni rokV kolikor v odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni nič napisano glede odpovednega roka prične ta teči naslednji dan po vročitvi.

Ali lahko v odpovedi napišemo, da odpovedni rok prične teči po šestih mesecih oz. z različno dinamiko pri posameznikih in če je to treba že definirati v programu ali ne?

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok:

➤ do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,➤ od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu

30 dni.

Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti

določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni.

Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih.

Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s progra-mom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec (95. člen ZDR-1).

Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustre-znem denarnem povračilu namesto dela ali celo-tnega odpovednega roka, pri čemer pa mora biti ta dogovor sklenjen v pisni obliki.

V odpovedi torej lahko zapišete, da odpovedni rok začne teči kasneje in različno po posameznikih (o tem se boste predhodno posvetovali s sindikatom in Zavo-dom za zaposlovanje). V programu presežnih delav-cev je treba opredeliti predviden rok v katerem bo prenehala potreba po delu posameznega delavca!


PLAČE IN KADRI ON-LINE

Za več odgovorov na vprašanja s področja plač in zaposlovanja

obiščite spletno stran

www.placeinkadri.si

Izdaja založba VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o., Dunajska cesta 21, 1000 Ljubljana. tel.št.: 01/434 55 90, faks.št.: 01/434 55 94, email: [email protected]/ www.dashofer.si/ Copyright © 2004–2016 by DASHÖFER HOLDING, Ltd. & VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o./ Odgovorna urednica: Simona Stele, dipl.ekon./ Stavek: Grafika Kodre s.p./ Izhaja: vsaka 2 tedna/ Cena: 132 EUR predplačilo letno + DDV, poštnina/ Predplačilo za on-line vestnik velja za obdobje 6 ali 12 mesecev od datuma vašega naročila. Naročilo za naslednje obdobje ni potrebno podaljšati, ker se podaljša samodejno za naslednjih 12 mesecev. Naročnino na on-line vestnik je mogoče odjaviti samo pisno, najpozneje 6 tednov pred potekom letnega predplačila./ On-line vestnik lahko naročite na naslovu redakcije./ On-line vestnik in vsi prispevki ter ilustracije so zaščiteni z Zakonom o avtorskih in sorodnih pravicah. Njihova uporaba je brez dovoljenja založbe – z izjemo po zakonu dovoljenih primerov – prepovedana. Brez predhodnega pisnega dovoljenja založbe je prepovedana reprodukcija on-line vestnika in njegovih delov v kakršnikoli obliki (tisk, fotokopiranje, elektronske ali druge reprodukcijske oblike) in tudi shranjevanje, predelava ali širjenje z uporabo elektronskih off-line ali on-line sistemov./ Za točnost prispevkov odgovarjajo avtorji./ Redakcija posreduje odgovore na vprašanja naročnikov./ Odgovore na vprašanja naročnikov pošiljamo v 4 tednih./ Nekateri odgovori bodo objavljeni v naslednjih izdajah on-line vestnika.

PLAČE IN KADRI – On-line vestnik za računovodje, ki obračunavajo plače in vodje kadrovskih oddelkov z vprašanji in odgovori

PLAČE in KADRIimg.dashofer.sk/cif_si/Dokumenti/SMUP/PiK_26_2016_web.pdf · Posebno varstvo nosečnic pri njihovem delu je podrob-neje določeno v predpisih s področja varnosti in

Documents