Planificacion de RRHH

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONALSECCIÓN : PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CURSO:

PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

PROFESORA: DRA. MILDRED PAREDES TARAZONA [email protected]

2015- II

CLASE 5 Y 6 Perspectiva y escenario según planeamiento

estratégico de la organización Evaluación del desempeño laboral hacia la

optimización integral de la gestión del RRHH.

IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA1

El desarrollo de una planificación estratégica produce beneficios relacionados con la capacidad de realizar una gestión mas eficiente, liderando recursos humanos y materiales, lo que redunda en la eficiencia productiva y en una mejor calidad de vida y trabajo para todos los miembros.Ayuda a mejorar los niveles de productividad, conducentes al logro de la rentabilidad

1 Pedro L. Tito Huamaní (2003), “IMPORTANCIA DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL” http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/v05_n10/importancia.htm

Variables Plan estratégico Plan operativoPeriodo Largo plazo mayor o igual de 3- 5

añosMediano plazo 1 a 3 años. Y corto plazo 1 año

Responde a ¿ Qué queremos ser? ¿cómo lo haremos? (largo plazo)

¿Qué? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Quién? y ¿Con qué? ¿Cuánto? (corto plazo).

Énfasis Búsqueda permanente para desarrollar la organización en el tiempo

En los aspectos ejecutivos y operativos (Día a día)

Alcance

A nivel de  toda la organización A nivel de unidades y divisiones

Relación Lineamientos generales de la organización

Disgregación de Plan Estratégico en objetivos, programas y actividades menores

Incluye Visión, Misión, Valores corporativos, Objetivos y Estrategias corporativas

Objetivos indicadores de gestión, programas, actividades, cronogramas, responsables y presupuestos.

Diferencias1

PERSPECTIVA Habilidades de perspectiva2: Capacidad

mostrada en identificar la naturaleza del conflicto visualizado a partir del ahora, la solución del problema y reconstruye la orientación de la postura o situación a partir de terceros; es decir cómo ve estas cosas desde el punto de vista de los otros.

2Mildred Paredes Tarazona (2010) LAS HABILIDADES INTERPERSONALES PARA LA NEGOCIACIÓN SEGÚN EL ESTILO DE VIDA Y EL NIVEL OCUPACIONAL EN EMPRESAS PRODUCTORAS DEL PERÚ, Tesis para obtener el grado de Doctora en Psicología UNMSM Facultad de Psicología Unidad de Post Grado. Doctorado en Psicología

PERSPECTIVA SITUACIONAL Situación actual y reconvertirla en situación

objetivo que pretende alcanzar. situación objetivo: Disposición a alcanzar en

posición, recursos, normas luego de la ejecución del plan estratégico.

PROSPECTIVA Como técnica busca romper el bloqueo

perceptual para dar paso a la creatividad y la innovación. Así mismo posibilita diseñar espacios o escenarios alternativos posibles que implique el uso opciones con menor riesgo y mayor beneficio (Mario Rovere).

Los escenarios participan en el diseño del futuro posible para programar acciones o respuestas como iniciativas.

ESCENARIOS Son formulaciones conjeturales de situaciones

posibles donde se combinan elementos variantes, invariantes y opciones que va en la trayectoria de la situación actual a la situación objetivo.

Consiste imaginar modelos de situaciones futuras, su evolución en un horizonte de tiempo determinado (corto plazo; mediano plazo o largo plazo.) y las respuestas posibles a interferencias que se suscitan de manera ex profeso para lograr los cambios.

Son situaciones hipotéticas y supuestos donde se sitúa y opera en el plan

Permite definir respuestas de la organización y reducir incertidumbres.

El Término de escenario es propio del teatro, y empleado en la planificación desde la década 60 aproximadamente, atribuido a Herman Kahn

Qué hay que preguntarse y qué contestar?

VisiónMisión

Planeamiento Estratégico

Cultura y Clima Organizacional

Factor Externo

Factor Interno

Identificar a la jerarquización de la organización

Grupos Ocupaciones, en equipos de trabajo.

A. Diagnosticar Necesidades de Capacitación y Priorizarlos

B. Identificar las competencias de los RRHH. Por grupos ocupaciones y posiciones

MODELO PROPIO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA APLICADA AL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS La información es presentada de manera secuencial conforme a la estructura

desarrollada :

1. Planeación para planear:

Identificar miembros del equipo, compromisos, calendario, conocimiento del entorno, el modelo y proceso a utilizar, y factores de una estrategia exitosa, centrado en constitución de una cultura de salud y sostenibilidad.

2. Búsqueda de valores:

Comparación de valores individuales vs organizacionales, acuerdo de valores compartidos, declaración de los valores y comprensión de la cultura organizacional.

3. Formulación de la Misión:

Identificación del producto, servicio o función de la organización, mercado objetivo, razón para existir, declaración de la misión, ventajas y desventajas competitivas y la necesidad prospectiva del RRHH.

MODELO PROPIO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA APLICADA AL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS4. Diseño de la estrategia de RRHH:

Identificación de perfil de la organización, principales líneas de gestión de RRHH, indicadores críticos de éxito, determinación de acciones estratégicas y de cultura necesaria para lograr la misión.

5. Auditoría del desempeño:

Fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas; medición del desempeño actual vs. objetivos y establecimiento de brechas.

6. Análisis de brechas:

Desarrollo de estrategias para cerrar cada brecha generada entre misión y el potencial actual de los RRHH.

MODELO PROPIO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA APLICADA AL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS7. Integración de los planes de acción:

Estructura apropiada, funciones de apoyo a los planes y presupuesto consistente con plan de acción: por ejemplo de Capacitación.

8. Planeación de Contingencias:

Vulnerabilidades internas y externas importantes y probables, puntos críticos y planes para cada uno de los procesos de Gestión de los Recursos Humanos.

9. Implementación:

Plan de comunicación, controles gerenciales y programas de remuneración que apoyen el plan estratégico, herramientas y entrenamientos.

10. Impacto del desarrollo de los recursos humanos a partir de la capacitación

PLANEACIÓN PARA PLANEAR: Identificar miembros de la organización de

acuerdo a su estructura. Conformar equipos de apoyo en reparticiones

u oficinas de la organización, a partir de la identificación de los integrantes del equipo técnico de gestión de RRHH.

Sistematización de la información interna de los RRHH de la organización.

Analizar la información externa requerida por la misión.

DISEÑAR ESCENARIOS ¿…..!.....?

Arquitectura MayaPIRAMIDE

Información y conocimiento de los RRHH

Acuerdos, negociación sobre la prioridad

Base solida para el cambio

Diagnóstico de Necesidad de Capacitación

AUDITORÍA DEL DESEMPEÑO: Evaluación del Desempeño laboral. Análisis de las necesidades de Capacitación Establecer brechas entre la calidad de

desempeño y los requerimientos de capacitación.

NIVELES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Según los niveles ocupacionales,

estructurado en la organización:A. Ejecutivo o directivoB. Profesional y TécnicoC. AdministrativoD. Operativo u obrero.

MODALIDADES Evaluación de Desempeño por Competencias

Feed back Laboral: Positivo y Negativo1. Retroalimentación del superior2. Retroalimentación del Compañero3. Retroalimentación Self.

Evaluación del Desempeño laboral de 90º

Evaluación del Desempeño laboral de 180o

Evaluación del Desempeño laboral de 360o

Taller de Práctica