PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta SKRIPSI Diajukan

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Lusia Rini Natalia

NIM : 051334086

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Lusia Rini Natalia

NIM : 051334086

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011


ii


iii


iv

MOTTO

Yesus aku selalu mencariMu……… Yesus aku selalu mengharapkanMu……..

Yesus kupersembahkan Segala hidupku hanya padaMu…..

Tuhan Menjadikan Segala Sesuatu Indah Pada Waktunya….

Orang-orang yang menabur dengan bercucuran air mata akan menuai dengan bercucuran air mata….

Kesulitan adalah terjangan dan tantangan untuk mencapai kesuksesan….


v

BAPA KAMI

Bapa Kami Yang Ada Disurga Dimuliakanlah NamaMu Datanglah KerajaanMu Jadilah KehendakMu Diatas Bumi Seperti di Dalam Surga

Berikanlah Kami Rejeki Pada Hari ini Dan Ampunilah Kesalahan Kami Seperti Kamipun Mengampuni Yang Bersalah Kepada Kami Janganlah Masukkan Kami Dalam Percobaan Tetapi Bebaskan Kami Dari Yang Jahat


vi

SALAM MARIA

Salam Maria Penuh Rahmat Tuhan Sertamu Terpujilah Engkau Diantara Wanita Dan Terpujilah Buah Tubuhmu Yesus

Santa Maria Bunda Allah Doakanlah Kami Yang Berdosa Ini Sekarang Dan Waktu Kami Mati Amin…


vii

P E R S E M B A H A N Seandainya layak dan pantas, karya ini kupersembahkan untuk mereka

yang selalu senantiasa ada dihati, yang telah memberikan doa, semangat

dan dorongan serta bantuan dalam bernagai bentuk sehingga karya

skripsi ini memberikan kebanggaan bagi diriku dan bagi mereka semua

yaitu :

Tuhan Yesus Kristus Serta Bunda Maria

Orangtuaku Antiochus Marga Endro.W. dan Angelia Yatilah

tercinta yang dengan tulus, sabar dan doanya, aku bisa

menyelesaikan skripsiku ini…

Kakakku Yosafat Wawan. H. terimakasih mas atas dukungan

dan doanya…

Simbah Putri MF.Sugiyarti (Alm) terimakasih buat doanya sim...

Almameterku Universitas Sanata Dharma


viii


ix


x

ABSTRAK




Lusia Rini Natalia – 051334086 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja

karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta pada bulan Juli 2010. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian instalansi dan pabrikasi dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi Product Moment dan analisis linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,069 dengan nilai probabilitas ρ = 0,718 (2) tidak ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,015 dengan nilai probabilitas ρ = 0,939) (3) tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,081 dengan nilai probabilitas ρ = 0,916).


xi

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION, WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING

PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

A Case Study of the Employees in a Sugar Factory “PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta

Lusia Rini Natalia – 051334086 Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

The aims of this research are to know about: (1) the relationship between

working of employees and working productivity of the employees; (2) the relationship between working discipline of the employees and working productivity of the employees; (3) the relationship between working motivation and working discipline of the employees and working productivity of the employees.

This research was done in a Sugar Factory Madukismo “PT Madubaru”, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta Juli 2010. The techniques in collecting data are interview, observation documentation and questionnaire. The population of this research are 30 people of employees instalansi and pabrikasi. The technique of analysing the data were correlation analysing “product moment” and double linier regression analysis.

The result of this research shows that: (1) there is’nt significant relationship between the employee’s motivation and the employee’s productivity (r hitung = 0,069 probability value ρ = 0,718) (2) there is’nt significannt relationship between the employee’s dicipline and the employee’s productivity (r hitung = 0,015 probability value ρ = 0,939) (3)there is’nt significant relationship between the motivation, dicipline and the productivity of the employee’s (r hitung = 0,081 probability value ρ = 0,916) .


xii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria

atas Rahmat dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan

yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “HUBUNGAN

ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA

KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ”.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

gelar sarjana Pendidikan Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan

semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini

penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph,D.

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.

3. Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si.

4. Ibu B. Indah Nugraheni, S.Pd.,SIP, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran

untuk kesempurnaan skripsi ini.


xiii

5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd. selaku Dosen Penguji I yang telah banyak



6. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak



7. Kepada karyawan PG Madukismo “PT. Madubaru” Bantul, Yogyakarta yang

telah bersedia mengisi kuesioner.

8. Bapak Antiochus Marga Endro Waluyo dan Ibuku tercinta Angelia Yatilah,

terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongan moril dan materil kepada

Puterimu dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.

9. Kakakku Yosafat Wawan Hendarto, serta Simbah Putri MF. Sugiyarti (Alm)

terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongannya selama ini dalam

menyelesaikan studi dan skripsi ini.

10. Galuh, Piun, Nopex, Whilda, Maya, Ocha, Rita, Dono, terima kasih atas

perhatian, dorongan dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.

11. Teman-teman PAK’05 yang tidak bisa saya sebut satu persatu, terima kasih yang

telah membatu dan support dalam kelancaran studi ini dan skripsi ini.

12. Anak kos “Narpache“ cimeenk, intan, agiest, sintul, watick, adhis, uci, eri, dan

Ibu Bapak kos Narpache, terima kasih atas support dan bantuan dalam

menyelesaikan studi dan skripsi ini.


xiv


xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ........................................ ix

ABSTRAK .......................................................................................................... x

ABSTRACT ....................................................................................................... xi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... xii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xv

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xx

DAFTAR BAGAN ............................................................................................ xxi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xxii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Batasan Masalah ................................................................................... 5

C. Rumusan Masalah ................................................................................. 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................................. 6


xvi

E. Manfaat Penelitian ................................................................................ 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ....................................................................................... 8

1. Produktivitas ....................................................................................... 8

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga

Kerja ................................................................................................ 8

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja ................................................................................................ 9

c. Pengukuran Produktivitas Kerja ..................................................... 10

2. Disiplin Kerja ...................................................................................... 12

a. Pengertian Disiplin Kerja ................................................................ 12

b. Faktor-faktor Penunjang Kedisiplinan ............................................ 13

c. Pendisiplinan Karyawan ................................................................. 20

d. Penanganan Kasus-kasus Pelanggaran Disiplin ............................. 22

3. Motivasi Kerja ..................................................................................... 24

a. Pengertian Motivasi Kerja .............................................................. 24

b. Teori Motivasi ................................................................................. 25

c. Jenis-jenis Motivasi ........................................................................ 29

d. Unsur Penggerak Motivasi .............................................................. 31

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Karyawan ........................................................................................ 32


xvii

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan .................................................. 33

C. Kerangka Berfikir .................................................................................. 34

1. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan............................................................. 34

2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan

dan Produktivitas Kerja Karyawan ...................................................... 34

3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin

Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan ..................... 36

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 38

B. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 38

C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................ 38

D. Populasi ................................................................................................... 39

E. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................ 39

F. Variabel Penelitian dan Pengukuran ................................................... 40

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 42

H. Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 44

1. Uji Validitas ......................................................................................... 44

2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 47

I. Teknik Analisis Data .............................................................................. 48


xviii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................................. 54

B. Lokasi Perusahaan ................................................................................. 58

C. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 59

D. Fasilitas yang Dimiliki Perusahaan ...................................................... 62

E. Personalia ................................................................................................ 64

F. Produksi .................................................................................................. 67

G. Pemasaran ............................................................................................... 71

H. Permodalan ............................................................................................. 71

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden .............................................................................. 72

B. Deskripsi Variabel .................................................................................. 72

1. Motivasi Kerja Karyawan .................................................................... 72

2. Disiplin Kerja Karyawan ..................................................................... 73

3. Produktivitas Kerja Karyawan............................................................. 74

C. Pengujian Prasyarat Analisis Data ....................................................... 75

1. Uji Normalitas ..................................................................................... 75

2. Uji Linieritas ........................................................................................ 76

D. Pengujian Hipotesis Penelitian ............................................................. 76

1. Pengujian Hipotesis I ........................................................................... 76

2. Pengujian Hipotesis II ......................................................................... 77

3. Pengujian Hipotesis III ........................................................................ 78


xix

E. Pembahasan ............................................................................................ 80

1. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan


2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan


3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja

Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan ............................... 82

BAB IV KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................. 84

B. Keterbatasan Penelitian......................................................................... 85

C. Saran-saran ............................................................................................. 85

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 88

LAMPIRAN


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 60

Gambar 4.2 Tahap Pengolahan Gula .................................................................... 69


xxi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Motivasi Kerja........................................................ 40

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Disiplin Kerja ......................................................... 41

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner ............................................................................. 44

Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Motivasi Kerja .......................... 46

Tabel 3.5 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Disiplin Kerja ........................... 46

Tabel 3.6 Hasil Pengukuran Reliabilitas .............................................................. 47

Tabel 5.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ...................................................... 73

Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ........................................................ 73

Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja ............................................... 74

Tabel 5.4 Hasil Pengujian Normalitas ................................................................. 75

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Linieritas .................................................................... 76

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Korelasi Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja...... 77

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Korelasi Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja ....... 77

Tabel 5.8 Hasil Pengujian Korelasi Ganda Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

dengan Produktivitas kerja karyawan ................................................... 78


xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pedoman Wawancara dan Kuesioner ............................................ 90

Lampiran 2 Data Induk Penelitian .................................................................... 97

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 100

Lampiran 4 Daftar Distribusi Frekuensi ........................................................... 102

Lampiran 5 Perhitungan PAP II ........................................................................ 113

Lampiran 6 Uji Normalitas dan Linieritas ........................................................ 117

Lampiran 7 Uji Hipotesis .................................................................................. 120

Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ....................................................................... 122

Lampiran 9 Surat Bukti Penelitian .................................................................... 123

Lampiran 10 Tabel R, T, F .................................................................................. 124


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat

menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor

manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu

perusahaan dengan modal, alam, dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak

berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya.

Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya

usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat

tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi

tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan

bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja dalam

hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan

kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan

yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis

dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan lama. Salah satu prinsip

ekonomi yang harus selalu dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin

berkembang dan maju adalah peningkatan produktivitas kerja para karyawan,

agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Produktivitas kerja merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang

atau jasa dengan sumber daya atau faktor-faktor produksi yang dimiliki serta

1


2

merupakan alat ukur untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan

usahanya. Perusahaan yang sudah mampu mencapai tingkat produktivitas

tinggi berarti menunjukkan bahwa perusahaan tersebut semakin efektif dan

efisien di dalam usahanya yang diwujudkan dengan meningkatnya laba

perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

Peningkatan semangat motivasi dan produktivitas tenaga kerja selain dapat

membawa kemajuan dan keuntungan bagi perusahaan juga dapat memberikan

keuntungan kepada tenaga kerja itu sendiri, karena tenaga kerja merupakan

bagian integral dari suatu kumpulan faktor-faktor produksi dan memegang

peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas perusahaan.

Mengingat arti pentingnya produktivitas bagi suatu perusahaan, maka

suatu perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas tenaga

kerjanya. Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tenaga kerja dapat

ditinjau dari dua segi, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam

individu dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar individu.

Faktor internal meliputi sifat, sistem nilai, minat, motivasi kerja, disiplin kerja,

prestasi kerja, pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan kepuasan

kerja. Faktor eksternal meliputi gaji, jaminan sosial, lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan, hubungan industrial, sarana produksi, manajemen, kesempatan

kerja, dan teknologi. Oleh karena itu untuk bisa mencapai produktivitas yang

tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus mengetahui dan memahami faktor-

faktor tersebut.


3

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu dengan menerapkan

disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi

akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk

memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki

disiplin kerja yang rendah justru akan menimbulkan persoalan, baik bagi

karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat

diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan

yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi

kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja dan ada pula yang

bekerja karena ingin coba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus

tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para

karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi

produktivitasnya.

Dengan adanya tingkat kedisiplinan dalam rangka peningkatan

produktivitas dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat

motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan

satu dengan yang lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi

tampak dalam kesungguhannya dalam bekerja, sehingga produktivitasnya

cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki

motivasi yang rendah akan cenderung produktivitasnya rendah.


4

Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan produktivitas kerja

karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam

bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan

pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin

mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain

pihak, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang

berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada

karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan bermalas-malasan.

Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas karyawan.

Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan

penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan

produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

Tinggi atau rendahnya hubungan motivasi kerja dan produktivitas

kerja karyawan diduga kuat berbeda pada pengalaman karyawan dalam

bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan

pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat motivasi

mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Di

pihak lain, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang

berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada

karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya

rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas

karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman


5

dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Kerja

Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan, dengan Produktivitas Kerja

Karyawan”.

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan

untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja

karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Karena ada banyak faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka penelitian ini memfokuskan

perhatian pada motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas

kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas

kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja

karyawan dengan produktivitas kerja karyawan ?


6

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan

produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan


3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan

dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

informasi tentang keadaan karyawan perusahaan yang bersangkutan dan

dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil

kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan

produktivitas kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja

karyawan di masa yang akan datang.

2. Pengembangan Dunia Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi untuk

penelitian-penelitian selanjutnya khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia.


7

3. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan tambahan pengetahuan dan

informasi dalam mempelajari masalah yang berhubungan dengan motivasi

kerja, disiplin kerja, dan produktivitas kerja. Serta dapat dijadikan sebagai

pelatihan dalam menerapkan teori dan praktik sesungguhnya dalam

perusahaan dan menambah wawasan pengalaman dan pengetahuan.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas mempunyai peranan penting dalam pencapaian

tujuan perusahaan atau organisasi. Produktivitas sering diartikan

sebagai ukuran seberapa jauh sumber daya yang ada diikutsertakan dan

dipadukan dalam organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Suatu

organisasi atau perusahaan yang ingin meningkatkan daya tahannya

sampai meningkatkan kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang,

maka harus sungguh-sungguh memperhatikan faktor produktivitas

(Siagian, Sondang P, 1995:14-15). Dalam hal ini, produktivitas adalah

suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih

baik dari hari ini. Produktivitas dapat didefinisikan sebagai

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan (Ravianto, 1986:281).

Produktivitas kerja menurut John Suprianto (1986:19) adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keikutsertaan tenaga

kerja per satuan waktu.

Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan yang dimiliki sumber-

8


9

sumber ekonomi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

Produktivitas kerja melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk

menghasilkan hasil maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas

pekerjaan. Selain itu produktivitas kerja menuntut peningkatan hasil

yang diperoleh para karyawan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor (Ravianto, 1986:282) yaitu: pendidikan, ketrampilan,

disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi kerja, tingkat penghasilan,

jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial,

teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Sedang John Suprihanto (1992:115) berpendapat bahwa faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja antara lain:

pendidikan dan latihan, ketrampilan, gizi atau nutrisi dan kesehatan,

bakat atau bawaan, motivasi, kemauan, kesempatan kerja, kesempatan

manajemen dan kebijaksanaan pemerintah.

Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

dapat dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu faktor intern pekerja dan

faktor ekstern pekerja. Faktor intern pekerja adalah faktor yang timbul

dari dalam diri pekerja sendiri, antara lain motivasi, kedisiplinan dalam

bekerja, kepuasan kerja, karakter pribadi, latar belakang pendidikan,

ketrampilan, kesehatan, bakat dan minat, serta kesempatan berprestasi.


10

Sedangkan faktor-faktor ekstern timbul karena pengaruh lingkungan

pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Faktor-faktor

tersebut antara lain adalah tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, hubungan sosial, sarana dan prasarana,

peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan serta manajemen.

Berdasarkan beberapa faktor tersebut dapat disimpulkan

bahwa produktivitas tenaga kerja bisa terwujud apabila ada peran dari

pihak perusahaan, dalam hal ini pimpinannya dengan karyawan

sebagai pelaksana. Jika kedua pihak tersebut bekerja sama, maka

produktivitas karyawan dapat terwujud dengan baik.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja.

Pengukuran merupakan suatu hal yang sangat penting dari

kebijaksanaan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat

manajemen untuk membantu mengevaluasi kinerja karyawan untuk

menentukan kebijaksanaan dan pengambilan keputusan. Produktivitas

kerja karyawan yang tinggi menunjukkan keberhasilan usaha mencapai

tujuan. Sedangkan produktivitas kerja yang rendah mencerminkan

kegagalan dan terjadi pemborosan, maka diperlukan pengukuran

produktivitas kerja.

Dalam mengukur produktivitas kerja perlu ditentukan kriteria

pengukuran. Kriteria tersebut umumnya menghitung hasil kerja setiap

orang dalam suatu waktu tertentu. Namun pengukuran produktivitas


11

akan lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis bidang

pekerjaannya.

Rumus produktivitas secara umum adalah (Ravianto, 1986:124):

Produktivitas = inputoutput

Dalam konteks kerja, rumus produktivitas kerja adalah sebagai berikut

(Ravianto, 1985:25) :

Produktivitas = sebenarnya kerja jamJumlah

sebenarnya yang produksi hasilJumlah

Jumlah jam kerja sebenarnya ialah hasil produksi yang tidak

cacat/terbuang, dan dinyatakan dalam satuan jumlah seperti kilogram,

pak, liter, unit, dll. Pada perusahaan yang membuat hanya satu macam

produk, maka perhitungannya menjadi sederhana. Sementara itu, pada

perusahaan yang punya bermacam-macam produk, maka hasil kerja ini

perlu dikonversikan menjadi satuan yang bersifat umum. Untuk

mengkonversikan hasil kerja, perusahaan perlu menentukan faktor

konversi.


12

2. Disiplin Kerja

Dalam uraian ini, penulis akan menguraikan pengertian kerja

dan faktor-faktor penunjang disiplin kerja.

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam organisasi. Semua organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya

menuntut kedisiplinan para anggotanya.

Menurut Henri Simamora (1995:565), disiplin kerja adalah

bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Nitisemito (1992:199), kedisiplinan diartikan

sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.

Menurut Siswanto (1987:188), disiplin kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, dan taat terhadap peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi

apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau

sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila

melanggarnya. Disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib


13

saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara

langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai

pencapaian hasil.

b. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan

Menegakkan kedisiplinan terhadap karyawan-karyawan

dalam suatu perusahaan memang sulit diwujudkan. Untuk

mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka membina

dan menegakkan kedisiplinan, perusahaan harus memahami betul

faktor-faktor yang dapat menunjang kedisiplinan.

Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan

karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada delapan faktor yang

dapat menunjang tingkat kedisiplinan (Henri Simamora, 1995:566-

570):

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya.


14

2) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

disiplin karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan

oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memberikan

contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatannya. Maka diyakini bahwa jika seorang

pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan

ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

disiplin), maka para bawahan pun akan ikut bekerja dengan

seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

3) Kompensasi

Kompensasi sangatlah penting karena merupakan dorongan

utama seseorang untuk bekerja, dan juga karena kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar

pengaruh yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.

Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat

menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang

diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya

tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan

karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya,

selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar

semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi.


15

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang

dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

Kompensasi bukanlah upah meskipun upah merupakan bagian dari

kompensasi. Kompensasi selain berbentuk uang dapat pula dapat

berupa fasilitas perumahan, tunjangan keluarga, fasilitas

kendaraan, asuransi kesehatan, dan lain-lain.

4) Keadilan

Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena

keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam

perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula,

jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan

supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5) Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya

waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan

dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada


16

bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan

dan moral kerja karyawan, Karena karywan merasa perhatian,

bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.

Dilain pihak, dengan adanya waskat, atasan atau pimpinan

juga secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan

kedisiplinan dari setiap individu bawahannya, sehingga dari

penilaian setiap bawahan bersifat objektif atau transparan.

Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan

dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara bawahan dan atasan

terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan

yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

6) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman dalam perusahaan sangatlah tepat untuk

dinyatakan, karena baik berat atau ringannya sanksi hukuman dapat

langsung mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

Namun sanksi hukuman tersebut alangkah baiknya berupa

hukuman yang sifatnya mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya wajar dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedsiplinan dalam perusahaan. Sanksi


17

hukuman juga seharusnya tidak terlalu ringan atau terkalu berat

supaya hukuman itu tetap mendidik.

7) Ketegasan

Atasan harus bersifat tegas karena ketegasan pimpinan

dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan

sanksi yang telah ditetapkan. Jika pimpinan berani bertindak tegas

maka pimpinan itu akan disegani dan diakui kepemimpinannya

oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan atau atasan akan

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

Tetapi jika sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang

tegas atau tidak berani menghukum karyawan yang tidak disiplin,

sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan

sikap tidak disiplin karyawan akan semakin banyak karena para

karyawan beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukuman tidak

berlaku lagi atau hanya bersifat formalitas.

8) Hubungan kemanusiaan

Di dalam suatu perusahaan hubungan kemanusiaan juga

sangatlah penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan.

Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal ataupun

horisontal diantara semua karyawannya agar terwujud lingkungan


18

dan suasana kerja yang nyaman. Hal seperti ini akan

membangkitkan motivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Sedangkan Alex S. Nitisemito (1992:200) menjelaskan

tentang 6 (enam) hal menunjang kedisiplinan.

1) Kesejahteraan

Dari tingkat kesejahteraan yang cukup, manusia dapat

hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini para karyawan akan lebih

tenang dalam menghadapi tugas-tugasnya, dan dengan

ketenangannya yang berbekal kesejahteraan tersebut diharapkan

para karyawan akan lebih berdisiplin.

2) Ancaman

Untuk penegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan

bagi mereka yang indisipliner. Di sini berarti ancaman tidak dapat

dilakukan sendiri untuk menegakkan kedisiplinan, karena

kedisiplinan sebenarnya merupakan kebiasaan, maka ancaman

yang diberikan bukanlah suatu hukuman tetapi lebih ditekankan

agar mereka melaksanakan kebiasaan atau tugas-tugas dengan

lebih baik (dianggap baik).

3) Ketegasan

Suatu ancaman atau sanksi hukuman yang tidak

dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih buruk

akibatnya. Jika suatu pelanggaran dilakukan tanpa adanya suatu

tindakan atau membiarkan pelanggaran itu terjadi berlarut-larut


19

akan mengakibatkan karyawan menganggap bahwa sanksi yang

diberikan hanyalah ancaman kosong belaka atau hanya untuk

semata-mata menakuti karyawannya tetapi tanpa adanya tindakan.

Kalau dibiarkan terus, mereka akan berani melanggar lagi karena

tidak ada tindakan-tindakan yang tegas.

4) Partisipasi

Dengan memasukkan unsur partisipasi dari karyawan maka

para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman

hukuman adalah hasil dari persetujuan bersama. Misalnya: suatu

perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan yaitu agar setiap

karyawan datang tepat pada waktunya, disini pimpinan juga

mengemukakan arti pentingnya masuk tepat pada waktunya bagi

kemajuan perusahaan tersebut.

Jika perusahaan berhasil memasukkan unsur partisipasi

dalam peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman, maka

kecenderungan mereka akan lebih konsekuen dalam

melaksanakannya. Di samping itu juga perusahaan tidak bertindak

secara dictator atau sewenang-wenang dalam membuat peraturan.

5) Tujuan dan Kemampuan

Dalam perusahaan untuk memajukan kedisiplinan bukan

hanya sekedar untuk aturan penegakkan kedisiplinan saja tetapi

juga dapat sebagai penunjang untuk tujuan yang ingin dicapai

perusahaan. Kedisiplinan yang ditumbuhkan atau ditegakkan


20

haruslah sesuai dengan kemampuan dari para karyawan. Jadi di

sini perusahaan harus meneliti terlebih dahulu peraturan yang akan

dikeluarkan, mungkinkah peraturan yang akan dikeluarkan ini

sesuai dengan kemampuan karyawan atau tidak.

6) Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar

dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan

panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan contoh penegakkan

kedisiplinan diatas, bila suatu perusahaan ingin menegakkan

kedisiplianan agar para karyawan datang tepat pada waktunya,

maka hendaknya diusahakan agar pimpinan juga datang tepat pada

waktunya, terutama pimpinan yang langsung berhubungan dengan

para karyawan. Dengan teladan yang demikian maka dapat

diharapkan para karyawannya akan dapat lebih berdisiplin, bukan

sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih karena segan

kepada pimpinannya yang datang selalu tepat pada waktunya.

c. Pendisiplinan Karyawan

Dengan adanya pendisiplinan kerja karyawan diharapkan dapat

membentuk perilaku kerja yang baik dan dapat mendukung

tercapainya tujuan perusahaan.

Pendisiplinan karyawan merupakan suatu bentuk pelatihan

yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan

perilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela


21

berusaha keras bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain

serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Liang Gie (1987:8.28) ciri-ciri perilaku kerja yang

baik adalah, sebagai berikut :

1) Kerja keras

2) Kerja cerdas

3) Kegairahan

4) Kerajinan

5) Rasa tanggung jawab

6) Kehati-hatian

7) Semangat kerja sama

8) Hasrat belajar

9) Prakarsa

10) Bekerja sepenuh hati dan sampai tuntas

11) Keterikatan emosional pada pekerjaan. Misalnya dengan

menunjukan sikap menikmati kerja, memulai kerja dengan penuh

semangat, menyukai kesulitan sebagai tantangan, dan memperoleh

kepuasan pribadi hanya bilamana pekerjaan dapat selesai dengan

tuntas.

Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja

mempunyai tujuan sebagai berikut :

1) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan.


22

2) Agar para tenaga kerja dapat menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan

perusahaan yang brlaku, baik tertulis ataupun tidak tertulis serta

melaksanakan perintah manajemen.

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang dibebankannya.

5) Mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun

dalam jangka panjang.

d. Penanganan Kasus-Kasus Pelanggaran Disiplin

Prosedur penanganan kasus atau peringatan yang berhubungan

dengan pelanggaran kedisiplinan (Siswanto, 1987:189-192)

1) Peringatan Lisan

Peringatan lisan dilakukan dengan menjelaskan tentang apa

yang sudah dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan

seharusnya bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan

peraturan yang telah dilanggar, selain itu pernyataan tersebut

menunjukan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin.


23

2) Surat Peringatan Tertulis

Suatu peringatan tertulis dikeluarkan jika prestasi atau

perilaku tetap tidak baik setelah peringatan lisan. Disini kembali

diberikan penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan yang

dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan

mengingatkan karyawan tentang peringatan lisan yang telah

diberikan. Surat ini berisi tindakan disiplin diambil setelah jika

tidak ada perbaikan, juga diberikan batas waktu yang ditetapkan

untuk melakukan perbaikan.

3) Surat Peringatan Terakhir

Pada batas waktu yang telah ditentukan dalam peringatan

tertulis tetap tidak ada perubahan perbaikan maka surat peringatan

terakhir dikeluarkan. Hal ini akan menyatakan akibat yang timbul

bila masalahnya berkelanjutan dan memberi peringatan tindakan-

tindakan disiplin yang akan diambil, seperti: Pemecatan akan

terjadi bila masalahnya tidak teratasi.

Dalam keputusan surat terakhir, jika tidak ada perbaikan

tindakan disiplin akan diambil, jika ada perbaikan tidak akan ada

tindakan tetapi karyawan diperingatkan bahwa pelanggaran

berikutnya akan memungkinkan untuk terkena disiplin atau dengan

kata lain, jika peringatan terakhir tidak mampu mencapai patokan-

patokan prestasi yang diharapkan taau perilaku, tindakan disiplin

akan diberikan.


24

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi

mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah

pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan.

Menurut Sukanto dan Hani Handoko (1982:252), motivasi

sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan sesuatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi,

motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang

dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:197)

mendefinisikan motivasi sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu kegiatan yang kita inginkan, atau

dalam hal ini dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi sebagai sesuatu yang dikatakan sangat penting, hal ini

dikatakan penting karena peranan pimpinan dalam memberikan

motivasi itu sendiri berkaitan langsung dengan bawahan. Tetapi

motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, sebab motivasi

sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengukur


25

motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing

bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan

yang lain.

b. Teori Motivasi.

Setiap pimpinan perlu menanamkan hakikat motivasi yang

tepat bagi bawahannya, setiap pimpinan juga perlu memahami teori

motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini

akan dijelaskan beberapa teori motivasi (Ranupandojo dan Husnan

1984:197-201).

1) Teori Isi (Content Theory)

Teori isi juga dikenal sebagai teori kebutuhan, teori ini

menitikberatkan pada arti penting pemahaman faktor yang ada di

dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku atau

berperilaku tertentu.

2) Teori Proses (Process Theory)

Pendekatan teori proses menekankan bagaimana dan

dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori

motivasi ini adalah adanya pemahaman yaitu apa yang dipercaya

oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3) Teori Pengukuhan (Reinforment Theory)

Teori pengukuhan ini tidak menggunakan konsep atau

suatu praktik motivasi. Tetapi teori ini menjelaskan bagaimana


26

konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa

mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

Menurut teori yang dikemukakan oleh David McCleland

beserta rekan–rekannya, setiap orang mempunyai tiga jenis

kebutuhan yaitu (Garry Dessler, 1984: 335) :

1) Need for Achievement ( nAch )

Bahwa setiap orang ingin dipandang sebagai orang yang

berhasil dalam hidupnya. Keberhasilan itu bahkan mencakup

seluruh segi kehidupan dan penghidupan seseorang. Dalam

kehidupan organisasional, kebutuhan untuk berhasil biasanya

tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan

mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Penetapan standar itu dapat bersifat intrinsik, akan tetapi dapat pula

bersifat ekstrinsik. Artinya, seseorang dapat menentukan bagi

dirinya sendiri standar karya yang ingin dicapainya. Apabila

seseorang tergolong sebagai insan yang maksimalis, standar yang

ditetapkan bagi dirinya adalah standar yang tinggi bahkan mungkin

melebihi standar yang ditetapkan secara ekstrinsik, yaitu oleh

organisasi. Akan tetapi bila seseorang tergolong sebagai insan yang

minimalis, tidak mustahil bahwa standar yang ditetapkannya

sebagai pegangan lebih rendah dari standar yang ditetapkan secara

ekstrinsik. Berarti dengan nAch yang besar seseorang yang

berusaha berbuat sesuatu misalnya dalam penyelesaian tugas yang


27

dipercayakan kepadanya akan berusaha lebih baik dibandingkan

dengan orang–orang lain. Orang demikian biasanya berusaha

menemukan situasi di mana ia dapat menunjukkan keunggulannya,

seperti dalam pengambilan keputusan dan melakukan sesuatu yang

dapat memberikan kepadanya umpan balik dengan segera tentang

hasil yang dicapainya di mana ia dapat mengetahui apakah ia

meraih kemajuan atau tidak.

2) Need for Power (nPo )

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan

menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh

terhadap orang lain. Tiga hal yang perlu mendapat perhatian dalam

hal ini: Pertama, adanya seseorang yang mempunyai kebutuhan

berpengaruh pada orang lain. Kedua, orang lain terhadap siapa

pengaruh itu digunakan. Ketiga, persepsi ketergantungan antara

seseorang dengan orang lain. Meskipun benar bahwa dalam

kehidupan organisasional, bawahanlah yang biasanya tergantung

pada atasannya, tetapi sesungguhnya ketergantungan itu tidak

semata–mata terbatas pada adanya hubungan atasan dengan para

bawahannya. Artinya setiap kali seseorang bergantung pada orang

lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada siapa orang lain

menggantungkan dirinya sudah berarti terpenuhinya nPo orang

yang bersangkutan. Semakin besar tingkat ketergantungan orang

lain pada seseorang, semakin besar pula pengaruh orang tersebut


28

pada pihak lain itu. Demikian pula halnya dalam kehidupan

organisasional. Apabila seorang manajer mempunyai kekuasaan

untuk menentukan nasib seorang pekerja, misalnya dalam hal

promosi, pemberian penghargaan, atau pengenaan sanksi disiplin

yang berupa teguran, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan

kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat dan jabatan,

pekerja tersebut menjadi sangat tergantung pada atasan yang

memiliki wewenang tersebut.

3) Need for affiliation ( nAff )

Kebutuhan affiliasi merupakan kebutuhan nyata dari setiap

manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaannya.

Artinya, kebutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan mereka yang

menduduki jabatan manajerial, tetapi juga kebutuhan para bawahan

yang tanggung jawab utamanya melaksanakan kegiatan

operasional. Kenyataan ini berangkat dari sifat manusia sebagai

makhluk sosial. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin

pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi

seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah orang lain

itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan akan

afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama

dengan orang lain. Meskipun demikian tetap perlu diingat bahwa

sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan orang

lain dalam kehidupan organisasionalnya tetap diwarnai oleh


29

persepsinya tentang apa yang akan diperolehnya dari usaha

kerjasama tersebut (Sondang P.Siagian, 1989:167).

c. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam

mempengaruhi seseorang (Ranupandojo dan Husnan 1984:206-214)

1) Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi

seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan

cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat

diwujudkan dengan bonus, uang, penghargaan dan lain sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a) Informasi

Pemberian motivasi yang jelas akan sangat berguna untuk

menghindari adanya gosip dan desas-desus yang akan

menurunkan semangat untuk bekerja.

b) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Pemberian penghargaan ini merupakan alat yang sangat

berguna apalagi kebanyakan manusia senang dan merasa

puas menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang

dilakukan dengan baik.

c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai

seorang individu.


30

d) Persaingan

Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan

dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang

sehat dalam menjalankan pekerjaan.

e) Partisipasi

Partisipasi digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi

positif yaitu bisa dikenal sebagai manajemen yang

demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh

sebagai manfaat, seperti keputusan-keputusan yang lebih baik

karena banyaknya sumber pikiran.

f) Kebanggaan

Rasa bangga bisa timbul bila karyawan mampu

menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu yang telah

disepakati bersama.

g) Uang

Penggunaan uang sebagai alat memotivasi karyawannya juga

berguna untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang

agar mau melakukan sesuatu yang dinginkan, tetapi teknik dasar

atau metodenya yang digunakan adalah lewat kekuatan atau

kekerasan dengan paksaan yang menjadikan para karyawannya

menjadi ketakutan.


31

d. Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Bedjo Siswanto (1985:268), unsur penggerak motivasi

adalah :

a. Prestasi

Seseorang mempunyai keinginan untuk berprestasi sebagai suatu

kebutuhan yang dapat mendorong untuk mencapai sasaran atau

tujuan.

b. Penghargaan

Sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang

merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu

prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi

daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

c. Tantangan

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat

kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak

menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak

mampu menjadi motivator untuk berkembang, bahkan cenderung

menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan

biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d. Tanggung jawab

Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut

merasa bertanggung jawab.


32

e. Pengembangan

Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator

terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat. Apalagi jika

pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau

produktivitas tenaga kerja.

f. Keterlibatan

Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan dapat

dijadikan masukkan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa

terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa

bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas

diri untuk bekerja lebih baik, serta mengahsilkan produk yang lebih

baik dan bermutu.

g. Kesempatan

Dorongan untuk maju dan berkembang dalam bentuk karier yang

terbuka akan menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa

harapan dan kesempatan untuk meraih kemajuan atau kesuksesan

merubah nasib tidak akan merupakan motivator untuk mencapai

produktivitas atau bekerja secara produktif.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan (Wahjosumijo,1991:192):

1) Faktor ekstern, yaitu faktor yang melekat pada pengaruh

lingkungan pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan.


33

Dalam hal ini yang menjadi faktor ekstern adalah lingkungan kerja,

hubungan status sosial, pimpinan dan kepemimpinan.

2) Faktor intern, yaitu faktor yang melekat pada diri setiap orang,

yang meliputi pembawaan, tingkat pendidikan, perjalanan masa

lalu, keinginan atau harapan masa depan.

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Antonius Joko Purwanto (2008:68-69) dalam penelitian yang

berjudul “Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan bukti bahwa ada hubungan

positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan produktivitas

kerja karyawan pada PT Bintang Alam Semesta Yogyakarta.

Cristina Rubiyanti (2006: 76) dalam penelitiannya yang berjudul

“Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Prestasi Kerja dengan Kepuasan

Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan

antara motivasi kerja dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada

PT Berlina Multi Farma, Sleman Yogyakarta.

Ig. Basuki (2000:83-84) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan

antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengalaman Kerja Karyawan

dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa ada hubungan

positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja, dan pengalaman

kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Pertenunan Santa

Maria Boro Banjar Asri, Kalibawang, Kulon Progo, Yogyakarta.


34

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan

Suatu perusahaan atau organisasi telah menentukan cara-cara kerja

untuk mengatur dan mengukur para karyawannya untuk bermotivasi

tinggi. Motivasi kerja seseorang sangat berhubungan dengan prestasi atau

produktivitas kerja karyawan yang dicapainya, karena orang yang

mempunyai semangat dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan

menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi dan akan mencapai hasilnya

berdasarkan tujuan masing-masing. Sebaliknya orang yang pandai dan

mempunyai bakat tetapi tidak mempunyai motivasi untuk bekerja

walaupun teknologinya canggih tidak akan menghasilkan produktivitas

yang tinggi. Perusahaan adalah suatu sistem, yang berarti saling terikat

antara satu bagian dengan bagian lainnya, sehingga dalam bekerja

ditetapkan cara kerja yang baik dan terarah agar terjadi keselarasan dalam

bekerja untuk mencapai produktivitas dari karyawan ataupun mencapai

produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian

karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan menghasilkan

produktivitas yang tinggi pula.

2. Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan

Suatu perusahaan atau organisasi pastinya sudah menetapkan jam

kerja untuk mengatur para karyawan atau tenaga kerjanya. Karyawan yang

datang terlambat pada jam kerja dapat dipastikan produktivitasnya

menurun, ini dapat dilihat dari hasil kerjanya. Di sisi lain, jam kerja yang


35

baik adalah tidak terlalu lama dan tidak terlalu pendek, karena bila terlalu

lama tenaga kerja atau karyawan akan merasa kelelahan sedangkan bila

terlalu pendek maka hasilnya kurang optimal sehingga menghambat

produktivitas kerjanya.

Perusahaan mempunyai beberapa departemen yang tugasnya

berbeda-beda, tetapi tujuannya sama. Dalam perusahaan ada aturan-aturan

atau tata tertib bagi semua elemen atau anggota perusahaan. Tata tertib

dibuat untuk mengatur tingkah laku dan sikap para karyawannya dalam

perusahaan, sehingga para karyawan tidak berbuat seenak hatinya sendiri.

Tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya

membutuhkan bahan atau pembantu lainnya. Tugas dari tenaga kerja

adalah menggunakan dan memelihara bahan atau alat pembantu dengan

sebaik-baiknya, karena perusahaan sudah menyediakannya. Bila ada

kesalahan satu alat atau bahan yang rusak maka pekerjaan akan terhenti

sementara dan dampaknya akan menghambat produktivitas kerja. Begitu

juga dengan semangat para karyawan, bila tidak bekerja dengan sungguh-

sungguh akan menghasilkan barang yang kurang baik dan menjadikan

perusahaan kurang menunjukkan kualitasnya dalam berproduksi. Dengan

demikian seorang karyawan yang memiliki sikap disiplin yang tinggi akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.


36

3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan

Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan serta

pemanfaatan sumber daya yang relatif terbatas adalah mempergunakan

sumber daya tersebut secara efektif dan efesien agar meningkatkan tingkat

produktivitas karyawan. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui tingkat

pendidikan dan latihan-latihan, tingkat kedisiplinan dari semua elemen

atau anggota perusahaan, pemilihan teknologi dan sarana-sarana yang

memadai serta semangat motivasi para karyawan untuk berprestasi, oleh

karena itu organisasi perusahaan berperan secara aktif dan produktif dalam

kegiatan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu konsep yang

menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang

dibuktikan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

Motivasi tinggi dan berdisiplin merupakan faktor penting di dalam

melakukan pekerjaan untuk mencapai produktivitas, jadi di antara

keduanya tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang sudah tidak mempunyai

dorongan atau bermotivasi tinggi dalam bekerja akan membawa dampak

buruk bagi dirinya sendiri maupun perusahaan, begitu juga apabila

karyawan sudah tidak mempunyai semangat untuk berdisiplin dalam

bekerja, dalam hal ini karyawan tidak menghiraukan aturan atau tata tertib

perusahaan lagi, akan menjadikan dampak yang buruk di kalangan

individunya maupun perusahaan yang berakibat penurunan produktivitas

kerja. Tugas dari perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar


37

para karyawannya tidak merasa jenuh atau bosan dalam melakukan tugas

kerjanya, membuat kreativitas agar karyawan terus semangat bekerja,

berdisiplin tinggi agar dapat berprestasi, tetapi perubahan-perubahan yang

dibuatnya hendaknya berdampak positif agar memacu produktivitas

kerjanya.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah kesimpulan sementara tentang hubungan antara

dua atau lebih variabel. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka berfikir

yang sudah diuraikan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

a. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja

karyawan.

b. Ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja

karyawan.

c. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan

dengan produktivitas kerja karyawan.


38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang diterapkan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian

yang mendalam tentang sesuatu objek atau subjek pada area yang terbatas,

yang menghasilkan gambaran yang berlaku untuk jangka waktu tertentu

dimana pengumpulan dan analisis datanya dilakukan pada waktu tertentu.

Jenis penelitian studi kasus tersebut bila dihubungkan dengan hasil penelitian

maka hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan tidak berlaku bagi obyek

penelitian yang lain. Penelitian ini terbatas pada produktivitas kerja, motivasi

kerja dan disiplin kerja karyawan Perusahaan Gula Madukismo, Bantul.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian : Madukismo, Bantul

b. Waktu Penelitian : Penelitian dilaksanakan Bulan Juli 2010

C. Subjek dan Objek Penelitian

a. Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai informasi atau

menjadi sumber informasi. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek

penelitian adalah karyawan bagian produksi pada Perusahaan Gula

Madukismo, Bantul.

38


39

b. Objek dari penelitian ini adalah :

1. Produktivitas Kerja Karyawan

2. Motivasi Kerja Karyawan

3. Disiplin Kerja Karyawan

D. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang karakteristiknya

hendak diduga dan digeneralisasikan. Populasi penelitian ini adalah sebagian

karyawan Perusahaan Gula Madukismo, Bantul. Jumlah populasi penelitian

ini adalah 844 karyawan.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan teknik accidental

sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai

sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai

sumber data. Dalam hal ini karyawan yang diambil sebagai sampel adalah

karyawan bagian pabrikasi dan instalansi yang kebetulan karyawan tersebut

yang dapat ditemui oleh peneliti.


40

F. Variabel Penelitian dan Pengukuran

1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini meliputi varibel terikat dan variabel

bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan (Y), sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah

motivasi kerja karyawan (X1), dan disiplin kerja karyawan (X2).

2. Pengukuran Variabel

a. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha seseorang untuk

melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Indikatornya adalah semangat

dalam bekerja, menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin,

keinginan untuk maju dan berkembang, partisipasi aktif karyawan, dan

tanggung jawab.

Pengukuran motivasi kerja menggunakan skala sikap dari

Likert yang dimodifikasi. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam

bentuk skor yaitu dengan memberi skor 1-4, seperti pada tabel sebagai

berikut:

Tabel 3.1 Skala Pengukuran

Alternatif Jawaban

Skor

Selalu Sering Kadang-kadang

Tidak pernah

Pernyataan positif (Favorable) 4 3 2 1

Pernyataan negatif (Unfavorable) 1 2 3 4


41

b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik

yang tertulis maupun tidak tertulis. Indikatornya adalah kepatuhan

mentaati peraturan yang berlaku, ketepatan waktu, dan tanggung

jawab.

Pengukuran disiplin kerja menggunakan skala sikap dari likert

yang di modifikasi. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk

skor yaitu dengan memberi skor 1-4 pada setiap item pertanyaan yang

bersifat favorable dan unfavorable, seperti pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Pengukuran

Alternatif Jawaban

Skor

Selalu Sering Kadang-kadang

Tidak pernah

Pernyataan positif (Favorable) 4 3 2 1

Pernyataan negatif (Unfavorable) 1 2 3 4

c. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja merupakan jumlah produk yang dapat

dihasilkan oleh satu orang karyawan dalam waktu tertentu. Pengukuran

produktivitas kerja merupakan pengeluaran yang diubah ke dalam unit-

unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan

dalam satuan waktu oleh karyawan yang bekerja menurut pelaksanaan


42

standar. Produktivitas kerja karyawan dalam penelitian ini diukur

berdasarkan satuan mesin yang dihasilkan rata-rata satu bulan kerja

yang didasarkan pada dokumentasi perusahaan. Rumus produktivitas

secara umum adalah (Ravianto, 1986:124) :

Produktivitas kerja karyawan = inputoutput

Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :

Produktivitas = Jumlah produk yang dihasilkan selama 1 bulan

Pengukuran produktivitas didasarkan pada jumlah yang

dihasilkan oleh karyawan, pengukuran selanjutnya dirancang dengan

mempertimbangkan bobot tingkat kesulitan penyelesaian pekerjaan.

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam memperoleh data atau informasi yang

diperlukan adalah :

1. Wawancara

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-

pertanyaan kepada pihak yang bersangkutan untuk memperoleh data yang

diperlukan secara lisan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data

tentang gambaran umum perusahaan dan data lain yang dapat dipakai

sebagai pelengkap.


43

2. Observasi

Teknik pengumpulan data melalui pengamatan langsung terhadap

subjek yang diteliti. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data

tentang kegiatan yang dilakukan serta keadaan perusahaan.

3. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara menyalin data yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti, khususnya mengenai


4. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

secara tertulis pada subjek penelitian dengan maksud untuk memperoleh

data tentang motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan. Data

mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja diperoleh melalui jawaban

kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Kuesioner yang digunakan

berbentuk pertanyaan tertutup, di mana responden hanya memilih jawaban

yang tersedia. Jawaban yang diperoleh dari kuesioner tersebut bersifat

kualitatif.

Kisi-kisi penyusunan kuesioner disajikan pada tabel 3.3 yaitu

sebagai berikut :


44

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner

Variabel Indikator No. Item Positif

No. Item Negatif

a. Motivasi Kerja

Menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin

Keinginan untuk maju dan berkembang

Semangat dalam bekerja Partisipasi aktif karyawan Tanggung jawab

9, 12 4, 5, 7, 8, 14, 15,16 1, 2, 13 3 10, 6, 11

18 17

b.Disiplin Kerja Kepatuhan dalam mentaati peraturan

Ketepatan waktu Tanggung jawab

8,11,13 6, 9 2, 3, 4,5, 7, 10,12

1

H. Pengujian Instrumen Penelitian ( Kuesioner )

Untuk mengetahui apakah setiap item dalam kuesioner yang dibuat

sudah sahih dan dapat diandalkan, maka dilakukan uji statistik untuk

mengukur kesahihan butir dan keandalan butir dengan menggunakan analisis

validitas dan reliabilitas, seperti di bawah ini:

1. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen

dikatakan valid atau sahih jika mampu mengukur apa yang hendak

diukurnya. Untuk menguji tingkat validitas kuesioner masing-masing item

variabel motivasi kerja, dan disiplin kerja dikorelasikan dengan total skor

variabel dapat diukur dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment. Rumus korelasi Product Moment sebagai berikut (Soetrisno

Hadi,1991:23):


45

( ){ } ( ){ }2222 ∑∑∑ ∑∑ ∑ ∑

−−

−=

YYNXXN

YXXYNrxy

Keterangan : xyr = Koefisien korelasi

X = Skor masing-masing item (butir pertanyaan) Y = Skor total seluruh item N = Jumlah data / sampel

Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikan 5%. Jika

r hitung > r tabel, maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa yang

diinginkan (valid), sebaliknya jika r hitung < r tabel maka suatu butir

instrumen adalah tidak valid atau sahih.

Pelaksanaan uji coba instrumen penelitian ini dilakukan pada

karyawan bagian produksi Kerajinan Batu Hartstone Production, Muntilan

dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Dari hasil uji coba tersebut

diketahui n = 30, dengan nilai rtabel = 0,361 dengan taraf signifikan 5%.

Adapun hasil penelitian uji coba validitas yaitu sebagai berikut:


46

Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Item Variabel Motivasi Kerja

Tabel 3.5 Hasil Pengukuran Validitas Item Variabel Disiplin Kerja

No Item

rhitung rtabel Keterangan

1 0,671 0,361 Valid 2 0,650 0,361 Valid 3 0,488 0,361 Valid 4 0,442 0,361 Valid 5 0,699 0,361 Valid 6 0,482 0,361 Valid 7 0,389 0,361 Valid 8 0,375 0,361 Valid 9 0,528 0,361 Valid 10 0,610 0,361 Valid 11 0,601 0,361 Valid 12 0,451 0,361 Valid 13 0,423 0,361 Valid 14 0,399 0,361 Valid 15 0,600 0,361 Valid 16 0,372 0,361 Valid 17 0,605 0,361 Valid 18 0,482 0,361 Valid

No Item

rhitung rtabel Keterangan

1 0,487 0,361 Valid 2 0,564 0,361 Valid 3 0,389 0,361 Valid 4 0,423 0,361 Valid 5 0,395 0,361 Valid 6 0,482 0,361 Valid 7 0,670 0,361 Valid 8 0,455 0,361 Valid 9 0,521 0,361 Valid 10 0,451 0,361 Valid 11 0,581 0,361 Valid 12 0,669 0,361 Valid 13 0,570 0,361 Valid


47

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach

dengan taraf signifikan 5% (Suharsimi Arikunto, 1987:236):

Rumus Alpha: ttr = ⎥⎦⎤

⎢⎣⎡

−1MM

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡ −

y

xy

VVV

Keterangan: ttr : Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach

M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal Vx : Variansi butir Vy : Variansi total

Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik Alpha

Cronbach. Jika koefisien alpha lebih besar dari rtabel dengan taraf

signifikan 5% maka data kuesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika

koefisien alpha lebih kecil dari rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data

kuesioner tersebut tidak reliabel.

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien rtabel

pada n = 30 adalah sebesar 0,361. Berikut disajikan hasil pengujian

reliabilitas instrumen penelitian ini :

Tabel 3.6 Hasil Pengukuran Reliabilitas

Variabel Koefisien

Alpha (rtabel) Koefisien

Alpha (rhitung) Kesimpulan

Motivasi Kerja 0,361 0,879 Andal/Reliabel Disiplin Kerja 0,361 0,839 Andal/Reliabel


48

I. Teknik Analisis Data

Sesuai dengan hipotesis penelitian, maka teknik analisis yang digunakan

adalah analisis korelasi dan analisis korelasi ganda. Prasyarat yang harus

dipenuhi adalah variabel-variabelnya berdistribusi normal dan linier.

a. Uji Normalitas

Dimaksudkan untuk mengetahui apakah skor untuk tiap-tiap

bagian variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini

menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov, yaitu:

D = maksimum [ Fo(x) – Sn (x)]

Keterangan :

D = Deviasi maksimum

Fo = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

Sn(x) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

Selanjutnya agar diketahui apakah distribusi frekuensi data masing-masing

variabel normal atau tidak dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika probabilitas asymtot > 0,05 berarti sebaran data normal.

2. Jika probabilitas asymtot < 0,05 berarti sebaran data tidak normal.

b. Uji Linieritas

Untuk mengetahui apakah masing-masing variabel yang dijadikan

prediktor mempunyai hubungan linear atau tidak dengan variabel

terikatnya. Untuk uji linieritas ini digunakan rumus persamaan regresi

dengan menguji signifikansi nilai F. Rumus yang digunakan untuk

mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sudjana, 1996:332):


49

eTC2

2

SSF =

Dimana:

2

)(2

−=

kTCJKTCS

2)(2

−=

kEJKeS

Keterangan:

F : harga bilangan F untuk garis regresi

TCS 2 : varian tuna cocok

eS 2 : varian kekeliruan

JK(TC) : jumlah kuadrat tuna cocok

JK(E) : jumlah kuadrat kekeliruan

c. Pengujian Hipotesis

1) Untuk menguji hipotesis pertama, hubungan antara motivasi kerja

(X1) dan produktivitas kerja karyawan (Y) digunakan teknik analisis

korelasi Product Moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai

berikut (Sutrisno Hadi, 1991 :23 ):

rxy = ( )( )

( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑∑

−−

−∑222

12

1

11

YYNXXN

YXYXN

Keterangan :

rxy =Koefisien korelasi antara motivasi kerja dan produktivitas kerja X1 = Motivasi Kerja (variabel bebas) Y = Produktivitas Kerja karyawan (variabel terikat) N = Jumlah sampel Nilai r bervariasi dari -1 sampai dengan +1 dengan melalui 0 (nol),

dengan ketentuan sebagai berikut :

- Bila r = -1 berarti ada korelasi negatif yang kuat antara variabel X1

dan Y


50

- Bila r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel X1 dan Y

- Bila r = +1 atau mendekati +1 berarti ada korelasi positif yang kuat

antara variabel X1 dan Y

Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi

(Sugiyono, 2005 : 216) :

±0,800 s.d ±1,000 = Sangat Kuat

±0,600 s.d ± 0,799 = Kuat

±0,400 s.d ± 0,599 = Sedang

±0,200 s.d ± 0,399 = Lemah

±0,000 s.d ± 0,199 = Sangat Lemah

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji

signifikasi dengan taraf 5% dengan rumus sebagai berikut :

t = 212

rnr−

−

Keterangan : t = Harga t-test yang dicari r = Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas

kerja karyawan n = Jumlah sampel

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

Ha = Jika thitung > ttabel berarti terdapat hubungan yang signifikan

Ho = Jika thitung < ttabel berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan

2) Untuk menguji hipotesis kedua, hubungan antara disiplin kerja (X2)

dan produktivitas kerja karyawan (Y) digunakan teknik analisis


51

korelasi Product Moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai

berikut (Sutrisno Hadi, 1991 :23 )

rxy = ( )( )

( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑∑

−−

−∑222

22

2

22

YYNXXN

YXYXN

Keterangan : rxy = Koefisien korelasi antara disiplin kerja dan produktivitas kerja

X2 = Disiplin Kerja (variabel bebas) Y = Produktivitas Kerja karyawan (variabel terikat) N = Jumlah sampel

Nilai r bervariasi dari -1 sampai dengan +1 dengan melalui 0 (nol),

dengan ketentuan sebagai berikut :

- Bila r = -1 berarti ada korelasi negatif yang kuat antara variabel X1

dan Y

- Bila r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel X1 dan Y

- Bila r = +1 atau mendekati +1 berarti ada korelasi positif yang kuat

antara variabel X1 dan Y

Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi

(Sugiyono, 2005 : 216) :

±0,800 s.d ±1,000 = Sangat Kuat

±0,600 s.d ± 0,799 = Kuat

±0,400 s.d ± 0,599 = Sedang

±0,200 s.d ± 0,399 = Lemah

±0,000 s.d ± 0,199 = Sangat Lemah


52

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji

signifikasi dengan taraf 5 % dengan rumus sebagai berikut :

t = 21

2

r

nr

−

−

Keterangan : t = Harga t-test yang dicari

r = koefisien korelasi n = Jumlah sampel Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Ha = Jika thitung > ttabel berarti terdapat hubungan yang signifikan

Ho = Jika thitung < ttabel berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan

3) Untuk menguji hipotesis ketiga, hubungan antara motivasi kerja (X1)

dan disiplin kerja (X2) dengan produktivitas kerja karyawan (Y)

digunakan teknik analisis regresi ganda (Sudjana 1989:383) dengan

model regresi sebagai berikut :

Y = aX1 + bX2 + k

Keterangan : Y = Produktivitas kerja (kriterium) X1 = Motivasi kerja (predictor) X2 = Disiplin kerja (predictor) a = Slope yang berhubungan dengan variabel X1

b = Slope yang berhubungan dengan variabel X2 k = Bilangan konstanta

Untuk mencari koefisien korelasi antara motivasi kerja dan disiplin

kerja dengan produktivitas kerja dengan rumus :

Ry (1,2) = ∑

∑ ∑+2

2211

yyxayxa


53

Keterangan : Ry (1,2) = Koefisien korelasi antara variabel y dengan x1, x2 a1 = Koefisien variabel bebas x1 a2 = Koefisien variabel bebas x2 ∑ yx1 = Jumlah hasil kali antara x1 dan y

∑ yx2 = Jumlah hasil kali antara x2 dan y

∑ 2y = Jumlah kuadrat y x1 = Motivasi kerja x2 = Disiplin kerja

4) Untuk menguji signifikan atau tidaknya koefisien korelasi berganda

tersebut digunakan uji F dengan taraf signifikansi 5 % dengan rumus

sebagai berikut :

F = ( )( )1

1 2

2

−−−

knR

kR

Keterangan : R2 = Jumlah kuadrat koefisien korelasi ganda k = Banyaknya variabel bebas n = Jumlah sampel Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Terima hipotesis yang menyatakan positif dan signifikan jika

Fhitung>Ftabel : k (n-k-1)

Tolak hipotesis tersebut jika Fhitung < Ftabel : k (n-k-1)


54

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pabrik Gula Madukismo didirikan pada tahun 1955 oleh Yayasan Kredit

Tani Indonesia (YAKTI). Yayasan ini bergerak pada bidang perkebunan, yaitu

bidang penanaman tembakau Virginia serta penanaman teh, namun karena terlalu

sering mengalami kerugian, maka yayasan ini dibubarkan dan selanjutnya

dibentuklah menjadi sebuah lembaga yang berbentuk perseroan terbatas, dengan

nama PT Madu Baru. PT Madu Baru ini terdiri dari 2 pabrik, yaitu Pabrik Gula

Madukismo dan Pabrik Spiritus Madukismo. Dalam penelitian ini penulis hanya

melakukan penelitian pada Pabrik Gula Madukismo.

Pabrik mulai dibangun pada pertengahan tahun 1955, tepatnya pada tanggal

14 Juni 1955 dengan kontraktor utama Machine Fabric Sangerhausen dari

Jerman Timur. Pembangunan ini berlangsung kurang lebih selama 3 tahun, dan

pada tanggal 28 Mei 1958 penggunaan pabrik ini diresmikan oleh Presiden

Soekarno.

Pembangunan Pabrik ini sebenarnya mempunyai hubungan dengan pabrik

gula di Daerah Istimewa Yogyakarta pada masa sebelum perang kemerdekaan.

Pada jaman pemerintahan Hinda Belanda, di sekitar Daerah Istimewa

Yogyakarta terdapat kurang lebih 17 pabrik gula, antara lain:


55

1. Pabrik Gula Padokan

2. Pabrik Gula Ganjuran

3. Pabrik Gula Gesikan

4. Pabrik Gula Kedaton

5. Pabrik Gula Melati

6. Pabrik Gula Cebongan

7. Pabrik Gula Medari

Pabrik-pabrik gula di atas seluruhnya dikelola oleh Pemerintah Hindia

Belanda. Pada tahun 1942 dengan masuknya tentara Jepang ke wilayah RI,

seluruh pabrik gula dikuasai oleh Pemerintah Jepang, namun Pemerintah Jepang

tidak dapat mengelola pabrik sepenuhnya, sehingga perkembangan pabrik

semakin merosot. Pabrik yang semula ada 17 pabrik hanya tinggal 12 pabrik saja

yang masih produktif, hal ini disebabkan oleh banyaknya areal tanaman tebu

yang dialih fungsikan sebagai areal tanaman palawija dan areal persawahan padi

untuk kepentingan bala tentara Jepang.

Keadaan ini berlangsung sampai dengan Proklamasi Kemerdekaan

Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Proses pengambilalihan pabrik gula itu

mengakibatkan kehancuran semua pabrik gula, yang tersisa hanya puing-

puingnya saja.

Titik terang bagi perkembangan dan pertumbuhan pabrik gula ini kembali

tampak ketika Sri Sultan Hamengku Buwono IX merintis prakarsa pembangunan


56

kembali pabrik-pabrik tersebut. Tujuan Sri Sultan Hamengku Buwono IX

membangun pabrik-pabrik tersebut adalah :

1. Untuk menampung para buruh bekas pabrik gula yang kehilangan

pekerjaannya.

2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.

3. Menambah pendapatan pemerintah, baik pusat maupun daerah.

Pada waktu berdirinya, pabrik ini merupakan perusahaan swasta yang

berbentuk perseroan terbatas. Saham-saham dari perusahaan ini merupakan

gabungan antara saham milik Sri Sultan Hamengku Buwono IX dengan milik

Pemerintah RI. Pada awal berdirinya pemilikan saham terbesar 75% milik Sri

Sultan Hamengku Buwono IX, 25% milik Pemerintah RI (Departemen

Pemerintah RI). Saat ini pemilikan saham terbesar 65% Sri Sultan Hamengku

Buwono X, 35% milik Pemerintah RI yang dikuasakan kepada PT.Rajawali

Nusantara Indonesia, sebuah BUMN.

Pada tahun 1962 Pemerintah RI mengambil alih semua perusahaan yang

ada di Indonesia, baik milik asing, swasta maupun semi swasta, maka mulai

tahun 1962 Pabrik Gula Madukismo berubah status menjadi perusahaan negara.

Pemerintah membentuk suatu badan yang diberi nama “Badan Pimpinan Umun

Perusahaan-perusahaan Negara” (BPU-PPN) untuk memimpin pabrik-pabrik

gula, dengan demikian semua pabrik gula berada di bawah kepengurusan BPU-

PPN. Serah terima Pabrik Gula Madukismo kepada Pemerintah RI dilakukan


57

pada tanggal 11 Maret 1962 oleh Sri Sultan Hamengku Buwono IX selaku

Presiden Direktur PT. Madu Baru pada waktu itu.

Pada tahun 1966 BPU-PPN bubar dan pemerintah memberi kesempatan

kepada pabrik-pabrik gula yang ingin menarik diri dari perusahaan perkebunan

negara. Pada tanggal 3 September 1968 status pabrik menjadi Perseroan Terbatas

dan dinamakan PT. Madu Baru yang dimiliki 2 unit usaha yakni Pabrik Gula

Madukismo dan Pabrik Alkohol Spiritus Madukismo, hal ini berjalan sampai

tahun 1984.

Sejak tanggal 4 Maret 1984 dengan persetujuan Sri Sultan Hamengku

Buwono IX selaku pemilik saham terbesar PT. Madu Baru, pabrik gula kembali

dikelola oleh Pemerintah RI yakni PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI),

berdasarkan Contract Management yang ditandatangani pada tanggal 4 Maret

1984 oleh Direktur Utama PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Muhammad

Yusuf) dan Sri Sultan Hamengku Buwono IX. Lama kontrak manajemen antara

PT. Rajawali Nusantara Indonesia dengan PT. Madu Baru diperpanjang 10 tahun

kedua mulai 1 April 1994 sampai dengan 31 Maret 2004. Pada tanggal 24

Februari 2004 sampai dengan sekarang PT. Madu Baru menjadi perusahaan

mandiri yang dikelola secara professional dan independen.


58

B. Lokasi Perusahaan

PT. Madu Baru terletak di atas lokasi bangunan Pabrik Gula Padokan, yang

tepatnya di kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul,

dengan menempati tanah seluas 30 Ha. Latar belakang pemilihan lokasi adalah :

1. Sarana perhubungan

Padokan adalah sebuah desa yang letaknya tidak begitu jauh dengan kota

Yogyakarta. Lokasi yang tidak terlalu jauh dengan kota ini memberikan

keuntungan terutama dalam hal transportasi atau perhubungan.

2. Ketersediaan bahan baku

Produksi gula pasir membutuhkan tebu sebagai bahan baku, ketersediaan

bahan baku yang cukup memadai baik dalam hal kualitas sangat diperlukan.

Oleh karena itu diperlukan lahan yang memadai, jenis tanah yang cocok

serta curah hujan yang cukup baik dan memenuhi syarat, terlebih lagi dalam

menekan biaya transportasi.

3. Kebutuhan akan tenaga kerja

Sebagian besar tenaga kerja pabrik adalah karyawan musiman yang hanya

bekerja pada masa giling saja. Kebutuhan tenaga kerja perusahaan ini

diambil dari wilayah Kabupaten Bantul.

4. Sumber air

Lokasi Pabrik Gula Madukismo sangat menguntungkan karena dekat dengan

Sungai Winongo yang sangat besar dan dapat mencukupi kebutuhan dalam

proses produk jadi.


59

Sedangkan wilayah kerja Pabrik Gula Madukismo meliputi 6 kabupaten yang

terletak di daerah tingkat I, yaitu :

Daerah Tingkat I Daerah Istimewa Yogyakarta

1. Kabupaten Bantul

2. Kabupaten Sleman

3. Kabupaten Kulon Progo

Daerah Tingkat II Jawa Tengah

1. Kabupaten Purworejo

2. Kabupaten Magelang

3. Kabupaten Kebumen

C. Struktur Organisasi

Dalam menjalankan usahanya, perusahaan perlu melakuakan efisiensi kerja

sehingga tidak banyak menimbulkan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Untuk itu diperlukan suatu struktur organisasi yang jelas dan baik sehingga akan

diketahui secara jelas tugas dan wewenang agar tidak terjadi kesimpangsiuran

dalam melakukan tugas tiap-tiap bagian. Struktur organisasi PT. Madu Baru yang

merupakan penggabungan antara PT. Madu Baru dengan PT. Rajawali Nusantara

Indonesia adalah sebagai berikut :


60

Bagan 4.1 Struktur Organisasi

PT. Madu Baru merupakan Badan Usaha Milik Negara di bawah naungan

Departemen Keuangan RI, di mana sebagai perusahaan pengelola adalah PT.

RNI, berikut ini dijelaskan secara singkat mengenai fungsi, tugas, wewenang dan

tanggung jawab dari berbagai tingkat manajerial PT. Madu Baru :

1. Direktur

Direktur memiliki fungsi, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut :

a) Mengelola perusahaan secara keseluruhan untuk melaksanakan kebijakan

Rapat Umum Pemegang Saham.

b) Bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham.

Dewan Komisaris

GKR Pembayun

SPI

Ir.Rachmad Edi.C

Penasehat

Direktur

Sek. DEKOM

Drs.H.Sumargono Agus Purnomo

Kepala Bagian Pemasaran

Kepala Bagian Instalasi

Kepala Bagian Pabrikasi

Kepala Pabrik Spiritus

Kepala Bagian Tanaman

Kepala Bagian Akt& Keuangan

Kepala Bagian SDM & Umum


61

c) Merumuskan tujuan perusahaan, menetapkan strategi untuk mencapai

tujuan perusahaan dan menyusun rencana jangka panjang.

d) Berwenang mengangkat dan memberhentikan karyawan dan staf

perusahaan.

e) Bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan dan efektivitas

strategi yang ditetapkan.

2. Kepala Bagian Pemasaran

Kepala bagian pemasaran bertugas mengurusi ke mana saja barang akan

dipasarkan.

3. Kepala Bagian Instalasi

Kepala bagian instalasi bertugas meningkatkan efisiensi kerja alat produksi

untuk kelangsungan proses produksi.

4. Kepala Bagian Pabrikasi

Kepala bagian pabrikasi bertugas menjalankan kebijaksanaan direksi dan

ketentuan administrasi dalam bidang produksi gula dan spiritus serta

menyusun anggaran divisinya.

5. Kepala Pabrik Spiritus

Kepala bagian spiritus bertugas mengawasi kinerja karyawan dalam bidang

produksi spiritus.


62

6. Kepala Bagian Tanaman

Kepala bagian tanaman bertugas menyusun komposisi tanaman mengenai

luas, letak, masa tanam dan jenis sehingga penyediaan bahan baku giling

yang telah ditentukan dapat dijamin.

7. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

Kepala bagian akuntansi dan keuangan bertanggung jawab atas pengelolaan

dan pengamanan dana atau keuangan perusahaan serta dokumen pendukung.

8. Kepala Bagian SDM dan Umum

Kepala bagian SDM dan umum bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawan.

D. Fasilitas yang Dimiliki Pabrik Gula Madukismo

Dalam memperlancar jalannya proses produksi pada Pabrik Gula

Madukismo, maka perusahaan berusaha melengkapi sarana-sarana atau fasilitas,

baik yang ada di pabrik maupun fasilitas untuk karyawan. Tujuannya agar

karyawan lebih giat dalam melaksanakan tugasnya dan juga untuk meningkatkan

kualitas, kuantitas dan kapasitas produk pada Pabrik Gula Madukismo.

1. Fasilitas di dalam Pabrik

a) Bengkel dan Peralatan Pengamanan

Bengkel merupakan sarana untuk melayani perbaikan mesin-mesin yang

rusak. Pada waktu tidak giling bagian bengkel melakukan pengecekan dan

perbaikan sehingga pada saat giling tiba, peralatan tidak mengalami


63

gangguan. Sedangkan peralatan pengamanan pada mesin maupun

karyawan dalam pabrik sudah dilengkapi.

b) Laboratorium Penelitian

Kegiatan laboratorium penelitian adalah melakukan percobaan, penelitian

dan pemeriksaan, kegiatan ini meliputi :

1) Pemeriksaan terhadap banyaknya kandungan gula dalam ampas tebu.

2) Pemeriksaan terhadap air ambisi serta air tebu yang keluar tiap 24 jam.

3) Pemeriksaan terhadap nira pada proses pembuatan gula.

Di samping kegiatan-kegiatan tersebut kegiatan lain adalah menyelidiki

hama pada tanaman tebu, pemupukan, menyelidiki kadar gula dari tebu

sebelum digiling dan penyelidikan tebu yang akan ditanam, tujuan

penelitian ini di laboratorium adalah untuk meningkatkan hasil produksi

sehingga produktivitas akan lebih meningkat.

2. Fasilitas di Luar Pabrik

a. Perumahan/ Mess

Fasilitas ini diberikan kepada karyawan tetap di pabrik. Adapun letak dari

perumahan tersebut adalah di sekitar pabrik sehingga kesulitan-kesulitan

yang timbul dapat segera diatasi.

b. Gedung Pertemuan

Fasilitas ini dapat dipergunakan untuk rapat, kegiatan bisnis, bahkan bisa

dipergunakan untuk pesta pernikahan dan ulang tahun.


64

c. Klinik

Fasilitas ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk memberikan

pertolongan pertama apabila terjadi kecelakaan di dalam maupun di luar

pabrik. Selain itu juga memberikan pengobatan kepada karyawan yang

sakit secara cuma-cuma.

E. Personalia

1. Tenaga Kerja Pabrik

Berdasarkan Peraturan pemerintah yaitu surat Keputusan Kepala Kantor

Wilayah Departemen Tenaga Kerja Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

Nomor 075/ WK/ Tahun 1986 tentang Tenaga Kerja, maka tenaga kerja di

Pabrik Gula Madukismo dibedakan menjadi :

a. Tenaga Kerja Tetap

Tenaga kerja tetap yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan

secara kontinyu, tenaga kerja tetap ini dibedakan menjadi 2 status yaitu

karyawan bulanan dan karyawan harian.

b. Tenaga Kerja Tidak Tetap

Tenaga kerja tidak tetap yaitu karyawan yang bekerja pada waktu tertentu,

biasanya pada musim giling berlangsung, tenaga kerja ini dibedakan

menjadi :


65

1) Tenaga Kerja Kampanye

Tenaga kerja ini bekerja pada bagian tertentu yang berhubungan dengan

proses produksi. Jangka waktu hubungan kerja adalah selama musim

giling dari pabrik gula dan spiritus.

2) Tenaga Kerja Musiman

Tenaga kerja ini bekerja pada sekitar emplacement akan tetapi tidak

berhubungan dengan proses produksi. Jangka waktu hubungan kerja

adalah selama musim giling dari pabrik gula dan pabrik spiritus.

3) Tenaga Kerja Borongan

Tenaga kerja ini bekerja di perusahaan secara insidentil, sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Hubungan kerja borongan diadakan dari hari ke

hari serta diupah secara harian.

2. Jam Kerja dan Hari Kerja

Jam kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo yaitu :

a. Regu Kerja Umum

Hari Senin sampai dengan Kamis

Jam kerja : 06.30 – 15.00

Istirahat : 11.30 – 12.30

Hari Jumat dan Sabtu

Jam kerja : 06.30 – 11.30

Tanpa istirahat


66

b. Regu Kerja Khusus

Shift I : 06.00 – 14.00

Shift II : 14.00 – 22.00

Shift III : 22.00 – 06.00

Hari Libur untuk karyawan terdiri dari :

a. Hari Minggu

b. Hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah

c. Hari libur yang ditetapkan oleh perusahaan

Cuti karyawan terdiri dari :

a. Cuti selama 12 jam kerja

b. Cuti panjang 1 bulan

Seorang karyawan tetap dengan masa kerja selama 3 tahun terus menerus

berhak menikmati cuti panjang selama 1 bulan penuh. Cuti tersebut dapat

dinikmati sekaligus atau dapat dipisahkan 2 atau 3 kali.

3. Jaminan Sosial

Pabrik memberikan kesejahteraan pada karyawan-karyawannya dengan tujuan

agar karyawan bekerja dengan rasa tanggung jawab sehingga produktivitas

kerja meningkat. Untuk mewujudkan kesejahteraan tersebut maka perusahaan

memberikan fasilitas-fasilitas antara lain :

a. Semua karyawan diikutkan program JAMSOSTEK

b. Jaminan Hari Tua : diberi hak pensiun (karyawan tetap)

c. Ada koperasi karyawan dan pensiunan PT. Madu Baru


67

d. Perumahan Dinas

e. Poliklinik dan klinik KB perusahaan

f. Program Taskhat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk

karyawan kampanye

g. Taman kanak-kanak perusahaan

h. Tempat ibadah

i. Sarana olah raga

j. Pakaian dinas

k. Biaya pengobatan

l. Kesempatan rekreasi keluarga dan karyawan

m. Kendaraan, diberikan kepada karyawan bagian lapangan dan bus sekolah

antar jemput bagi putra dan putri karyawan

F. Produksi

1. Produksi Utama

Pabrik Gula Madukismo memproduksi gula dengan kualitas SHS I

(Superior Head Sugar I) atau sering disebut dengan gula kristal putih I yang

mempuyai standar warna di atas 25 Hollands Standard. Sesuai dengan

ketetapan Bulog pada tahun 1982, kualitas gula dibedakan menjadi :

SHS I A : tingkat n.r.d di atas 70

SHS I B : tingkat n.r.d 67 – 69,9

SHS I C : tingkat n.r.d 62 – 66,9


68

SHS I Standard : tingkat n.r.d 60 – 61,9

Stes II : tingkat n.r.d 56 – 59,9

Kualitas gula Pabrik Gula Madukismo termasuk klasifikasi SHS I A dengan

standar Nilai Remisi Direduksi (NRD) sekitar 67. Nilai Remisi Direduksi ini

dianalisa oleh PPPGI (Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia).

2. Bahan Baku Utama

Bahan baku yang dipergunakan atau diolah dalam proses produksi pada

Pabrik Gula Madukismo adalah tebu. Tebu yang ditanam jenisnya ada

bermacam-macam, tetapi Pabrik Gula Madukismo mengusahakan tebu yang

jenisnya unggul, dengan tujuan agar hasil yang didapat berkualitas tinggi.

Adapun jenis tebu yang ditanam oleh pabrik adalah jenis BZ 148, BZ 132, PS

58, dan PS 38, jenis-jenis tersebut adalah jenis tebu yang bervarietas unggul.

3. Bahan tambahan

Bahan pembantu proses yang pokok adalah batu gamping dan belerang,

minyak bakar (FO), soda api (Na OH), bahan tambahan lain seperti flokulant

adalah bahan pembantu untuk mempercepat penggumpalan bahan-bahan

terlarut dan kotoran halus agar proses pengendapan dapat berjalan dengan

cepat.

4. Proses produksi

Tebu adalah bahan utama dari gula sedangkan sebagai bahan pembantunya

adalah belerang, batu gamping, kapur flokulant, bahan-bahan kimia, minyak

bakar, soda api yang akan digunakan untuk proses produksi. Bahan-bahan


69

tersebut harus sudah diuji di laboratorium selama 2 bulan sebelum mulai

giling, dengan tujuan untuk mengetahui rendamen gula maksimum agar dapat

mencapai produksi gula yang setinggi-tingginya.

Gula yang telah diuji selanjutnya ditimbang beratnya, di Pabrik Gula

Madukismo, ada 2 jenis timbangan yaitu timbangan lori dan timbangan truk.

Penimbangan dilakukan agar dapat mengetahui berat tebu dan memastikan

tepat tidaknya besar kapasitas giling, selain itu dapat dipakai sebagai

perhitungan ongkos tebangnya. Setelah penimbangan, tebu dipindahkan pada

lori-lori untuk dikirim ke emplacement untuk digiling. Berat bersih tebu tiap

lori atau truk sekitar 4 - 6 ton.

Adapun proses pembuatan gula sebagai berikut : tebu digiling, diperas,

akhirnya keluar nira, kemudian dimurnikan dengan Ca(OH)2 dan gas belerang

(SO2) selanjutnya diendapkan, diuapkan, dimasak (kristalisasi), diputar,

dikeringkan di udara luar dan akhirnya menjadi gula (SHS) yang berwarna

putih kekuning-kuningan. Proses pengolahan gula di Pabrik Gula Madukismo

secara garis besar dibagi dalam beberapa tahap di bawah ini :

Bagan 4.2 Tahap Pengolahan Gula

Tebu

Penimbangan

Penggilingan

Pemurnian


70

Dalam proses produksi Pabrik Gula Madukismo menggunakan alat sebagai

berikut :

- 2 timbangan, yaitu timbangan truk dan lori

- 1 alat derek

- 2 meja tebu

- 2 pisau tebu

- 1 turbin

- 5 ketel pemasakan

- 2 diesel

- 1 timbangan nira

- 2 pemanas

- 1 sublimator

- 1 filter press

- 3 sulifilter

- 1 alat pengendap

Penguapan

Kristalisasi

Gula SHS 1

Penyelesaian

Pemutaran


71

- 5 evaparator

- 12 pan masakan

- 16 peti strop

- 5 cenrifugal

- 2 belt convenyor

- 1 talang

G. Pemasaran

Sebelum pertengahan tahun 1977, semua hasil produksi dari Pabrik Gula

Madukismo dibeli semua secara monopoli oleh pemerintah melalui Badan

Urusan Logistik (Bulog) dengan harga yang ditentukan oleh pemerintah. Namun

pada saat Indonesia mengalami krisis moneter, ini membawa dampak yang

positif terhadap sistem penjualan gula yang dilakukan oleh perusahaan. Sistem

pendistribusian gula tidak lagi dimonopoli oleh Bulog sehingga perusahaan dapat

menjual langsung ke pasaran. Dengan demikian harga gula ditentukan oleh

tingkat keseimbangan antara permintaan pasar dan penawaran dari produsen.

H. Permodalan

Selain modal sendiri, Pabrik Gula Madukismo juga mendapatkan kredit

dari bank pemerintah untuk operasional dan investasi.


72

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

Penelitian di PG Madukismo dilakukan dengan membagi 30 kuesioner

kepada 6 karyawan bagian pabrikasi dan 24 karyawan bagian instalasi, di

mana karyawan tersebut terbagi atas karyawan laki-laki dan karyawan

perempuan. Setelah karyawan mengisi kuesioner, kemudian kuesioner tersebut

dikumpulkan kembali dan terkumpul 30 kuesioner. Hal ini menunjukkan

bahwa tingkat pengembalian kuesioner sebanyak 100%.

B. Deskripsi Variabel

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, penulis memperoleh data

mengenai disiplin kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, dan produktivitas

kerja karyawan di PG Madukismo. Sebelum data dianalisis maka terlebih

dahulu disajikan deskripsi data dengan menggunakan distribusi frekuensi.

Data diolah dengan program SPSS 12.00 for windows.

1. Motivasi Kerja Karyawan

Dari data variabel motivasi kerja karyawan yang diperoleh diketahui

bahwa skor terendah = 40 dan skor tertinggi = 66 dengan mean = 51,67 ;

median = 54,50 ; modus = 50,75 ; dan standard deviation = 8,48. Berikut

ini disajikan kategori data variabel motivasi kerja karyawan berdasarkan

Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II.


73

Tabel 5.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 62 – 72 4 13,34% Sangat Tinggi 54 – 61 6 20% Tinggi 48 – 53 9 30% Cukup 43 – 47 7 23,34% Rendah 18 - 42 4 13,34% Sangat Rendah Jumlah 30 100%

Tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan yang

dikategorikan sangat tinggi ada 4 orang atau 13,34%, tinggi ada 6 orang

atau 20%, cukup ada 9 orang atau 30%, rendah ada 7 orang atau 23,34%,

sangat rendah ada 4 orang atau 13,34%. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki tingkat motivasi

yang dikategorikan cukup. Hal ini didukung hasil perhitungan mean =

51,67 ; median = 54,50; dan modus = 50,75.

2. Disiplin Kerja Karyawan

Dari data variabel disiplin kerja karyawan yang diperoleh diketahui

bahwa skor terendah = 35 dan skor tertinggi = 50 dengan mean = 42,47;


ini disajikan kategori data variabel disiplin kerja karyawan berdasarkan

Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II :

Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Karyawan

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 45 – 52 13 43,34% Sangat Tinggi 39 – 44 8 26,67% Tinggi 35 – 38 8 26,67% Cukup 31 – 34 1 3,34% Rendah 13 - 30 - - Sangat Rendah Jumlah 30 100%


74

Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan yang

dikategorikan sangat tinggi ada 13 orang atau 43,34%, tinggi ada 8 orang

atau 26,67%, cukup ada 8 orang atau 26,67%, rendah ada 1 orang, sangat

rendah tidak ada. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan memiliki tingkat disiplin yang dikategorikan sangat tinggi.

Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 42,47 ; median = 45,30 ; dan

modus =48,00.

3. Produktivitas Kerja Karyawan

Data tentang produktivitas kerja karyawan yang diperoleh diketahui

bahwa skor terendah = 45 dan skor tertinggi = 51 dengan mean = 36,64;


ini disajikan kategori data variabel produktivitas kerja karyawan

berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II :

Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 50 – 51 19 63,34% Sangat Tinggi

49 – 49,99 8 26,67% Tinggi 48 – 48,99 2 6,67% Cukup 47 – 47,99 - - Rendah

45 - 47 1 3,34% Sangat Rendah Jumlah 30 100%

Tabel 5.3 di atas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan

yang dikategorikan sangat tinggi ada 19 orang atau 63,34%, tinggi ada 8

orang atau 26,67%, cukup ada 2 orang atau 6,67%, rendah tidak ada,

sangat rendah ada 1 orang atau 3,34%. Dengan demikian dapat


75

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki tingkat

produktivitas yang dikategorikan sangat tinggi. Hal ini didukung hasil

perhitungan mean = 36,64 ; median = 48,92 ; dan modus = 50,80.

C. Pengujian Persyaratan Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data masing-

masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam

penelitian ini menggunakan program Stastistical for Social Sciences

(SPSS), yaitu dengan rumus Kolmogorov-Smirnov Test. Berikut ini

disajikan hasil pengujian normalitas variabel disiplin kerja, motivasi kerja,

dan produktivitas kerja karyawan:

Tabel 5.4 Hasil Pengujian Normalitas

Variabel Probabilitas Alpha (α) Kesimpulan Motivasi Kerja 0,666 0,05 Normal Disiplin Kerja 0,253 0,05 Normal Produktivitas Kerja 0,147 0,05 Normal

Table 5.4 menunjukkan bahwa distribusi data variabel motivasi kerja,

disiplin kerja, dan produktivitas kerja karyawan terkategorikan normal.

Hal ini disebabkan nilai probabilitas masing-masing variabel lebih besar

daripada nilai taraf signifikansi α = 0.05.


76

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data masing-

masing variabel bebas menunjukkan hubungan linier atau tidak dengan

variabel terikat. Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan Program

Stastistical for Social Sciences (SPSS). Apabila nilai F tabel > F hitung

maka hubungan antara variabel bebas dengan terikat adalah linier. Berikut

ini disajikan tabel hasil pengujian linieritas:

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Linieritas

No Variabel Bebas

Variabel Terikat

Db F Hitung

F Tabel

Kesimpulan

Motivasi Kerja Produktivitas Kerja

14:14 2,445 2,484 Linier

Disiplin Kerja Produktivitas Kerja

11:17 1,067 2,413 Linier

Tabel 5.5 menunjukkan bahwa hubungan disiplin kerja dan

produktivitas kerja serta hubungan motivasi kerja dan produktivitas kerja

adalah linier. Hal demikian disebabkan nilai-nilai Ftabel > Fhitung.

D. Pengujian Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini ada tiga hipotesis yang diuji. Hipotesis yang

pertama dan yang kedua menggunakan rumus korelasi Product Moment, dan

hipotesis ketiga menggunakan analisis regresi ganda.

1. Pengujian Hipotesis I

Pada pengujian hipotesis pertama dilakukan uji korelasi antara

variabel bebas yaitu motivasi kerja karyawan (X1) dan variabel terikat


77

yaitu produktivitas kerja karyawan (Y). Uji korelasi ini menggunakan

bantuan program SPSS. Hasil analisis korelasi dapat dilihat dalam tabel

sebagai berikut:

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Korelasi

Motivasi Kerja Karyawan dan Produktivitas Kerja Karyawan No Variabel Bebas Variabel Terikat rhitung Sign 1 Motivasi Kerja Produktivitas Kerja 0,069 0,718

Tabel 5.6 di atas menunjukkan koefisien korelasi (rhitung) antara

motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,069,

yang berarti antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja

karyawan terdapat korelasi yang sangat lemah. Nilai probabilitas sebesar

0,718 lebih besar dari taraf signifikan (α) = 5% atau 0,05, maka Ha

ditolak dan Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak ada

hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan (X1) dan

produktivitas kerja karyawan (Y).

2. Pengujian Hipotesis II

Pada pengujian hipotesis kedua dilakukan uji korelasi antara

variabel bebas yaitu disiplin kerja karyawan (X2) dan variabel terikat

yaitu produktivitas kerja karyawan (Y). Uji korelasi ini menggunakan

bantuan program SPSS. Hasil analisis korelasi dapat dilihat dalam tabel

sebagai berikut:

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Korelasi

Disiplin Kerja Karyawan dan Produktivitas Kerja Karyawan No Variabel Bebas Variabel Terikat rhitung Sign 1 Disiplin Kerja Produktivitas Kerja 0,015 0,939


78

Tabel 5.7 di atas menunjukkan koefisien korelasi (rhitung) antara

disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,015,

yang berarti antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja

karyawan terdapat korelasi yang sangat lemah. Nilai probabilitas sebesar

0,939 lebih besar dari taraf signifikan (α) = 5%, maka Ha ditolak dan Ho

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak ada hubungan yang

signifikan antara disiplin kerja karyawan (X2) dan produktivitas kerja

karyawan (Y).

3. Pengujian Hipotesis III

Hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi

ganda (Rxy) variabel motivasi kerja karyawan (X1), dan disiplin kerja

karyawan (X2) dengan produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 0,081

dan berkategori rendah. Uji korelasi ini menggunakan bantuan program

SPSS dan hasilnya dapat dilihat pada lampiran III halaman 120. Untuk

menguji signifikan atau tidaknya harga koefisien korelasi ganda tersebut

digunakan statistik uji F, yang hasilnya disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 5.8 Hasil Pengujian Korelasi Ganda

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel Bebas Df JK RK Fhitung Sign Regresi 2 0,357 0,178 0,089 0,916 Residu 27 54,443 2,016 Total 29 54,800

Tabel 5.8 menunjukkan hasil perhitungan koefisien korelasi ganda

pada pengujian hipotesis III. Nilai probabilitas sebesar 0,916 lebih besar


79

dari taraf signifikansi (α) = 5% atau 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak atau motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan secara

bersama-sama tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan


Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant

) 49.505 2.217 22.333 .000

motivasi .018 .044 .107 .414 .682disiplin .015 .069 .057 .220 .828

a Dependent Variable: produktivitas

Rumusan hipotesis ketiga menyatakan bahwa tidak ada hubungan

yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja

karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Dari hasil analisis

regresi dari data motivasi kerja karyawan, disiplin kerja karyawan dan

produktivitas kerja karyawan maka didapat koefisien variabel motivasi

kerja karyawan (X1) 0,018, disiplin kerja karyawan (X2) 0,015, serta

konstanta (a) 49,505. Dengan demikian diperoleh persamaan garis regresi

sebagai berikut :

Y = a + b1x1 + b2x2

Y = 49,505 +0,018x1 + 0,015x2

Dari hasil analisis regresi diperoleh koefisien X1 sebesar 0,018, dan

X2 sebesar 0,015 dengan konstanta 49,505 yang berarti jika variabel X1

bertambah 1 maka nilai Y akan bertambah sebesar 0,018. Begitu juga


80

dengan variabel X2, jika X2 bertambah 1 maka nilai Y akan bertambah

sebesar 0,015.

E. Pembahasan

1. Hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja

karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang

menyatakan ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan

dan produktivitas kerja karyawan tidak dapat diterima. Pernyataan ini

berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi Product Moment, yang

menunjuk bahwa rhitung sebesar 0,069, dengan nilai probabilitas 0,718 lebih

besar dari taraf signifikansi (α) = 5% atau 0,05. Dengan demikian motivasi

kerja karyawan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan


Motivasi kerja memiliki peranan penting dalam peningkatan

produktivitas kerja karyawan. Dengan adanya pemberian penghargaan

misalnya pemberian bonus, dan penggajian yang tepat waktu maka hal

tersebut dapat membuat karyawan merasa dihargai atau diperhatikan oleh

pemilik perusahaan. Dari hasil pengisian kuesioner dapat dilihat bahwa

sebenarnya karyawan telah memiliki motivasi yang tinggi. Tingginya

motivasi kerja ini dapat disebabkan karena adanya hubungan yang baik

antara karyawan dengan pemilik perusahaan. Rata-rata karyawan yang

kenal dengan pemilik perusahaan menjadi salah satu alasan terjaganya


81

hubungan baik antara karyawan dengan pemilik perusahaan. Tingginya

motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena

pemilik menetapkan target bagi karyawannya untuk membuat dalam

jumlah tertentu dalam satu hari kerja. Ini membuktikan teori yang

dikemukakan oleh David McCleland beserta rekan-rekannya yang

mengemukakan bahwa setiap orang memiliki standar untuk dicapai dalam

upayanya untuk dipandang berhasil (Nach). Artinya setiap orang dapat

menentukan bagi dirinya sendiri standar karya yang ingin dicapainya. Hal

ini tampaknya yang menyebabkan motivasi kerja para karyawan tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

2. Hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua yang

menyatakan ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja karyawan

dan produktivitas kerja karyawan tidak dapat diterima. Pernyataan ini

berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi Product Moment, yang

menunjuk bahwa rhitung sebesar 0,015, dengan nilai probabilitas 0,939 lebih

besar dari taraf signifikan (α) = 5% atau 0,05. Dengan demikian disiplin

kerja karyawan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan

produktivitas kerja karyawam. Skor dalam kuesioner menunjukkan

karyawan PG Madukismo memiliki tingkat disiplin yang sangat tinggi. Hal

tersebut tidak berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.

Dengan ditetapkannya target pencapaian oleh pemilik perusahaan, maka

karyawan juga harus tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.


82

3. Hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan

dengan produktivitas kerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kedua variabel bebas

motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan menunjukkan hubungan yang

tidak signifikan dengan produktivitas kerja karyawan. Pernyataan ini dapat

dilihat pada hasil analisis regresi, dimana persamaan regresi dapat

dituliskan sebagai berikut :

Y = a + b1x1 + b2x2

Y = 49,505 +0,018(motivasi) + 0,015(disiplin)

Dari hasil analisis regresi diperoleh koefisien X1 sebesar 0,018, dan

X2 sebesar 0,015 dengan konstanta 49,505 yang berarti jika variabel X1

bertambah 1 maka nilai Y akan bertambah sebesar 0,018. Begitu juga

dengan variabel bertambah 1 maka nilai Y akan bertambah sebesar

0,015.

Dari hasil analisis data diketahui bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan,

dengan produktivitas kerja karyawan. Pernyataan ini berdasarkan hasil

analisis koefisien persamaan regresi, diketahui bahwa Rhitung sebesar

0,081 dengan probabilitas (ρ = 0,916) lebih besar dari taraf signifikan (α)

= 0,05. Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa

produktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh motivasi kerja dan disiplin

kerja karyawan PT Madubaru. Hal ini membuktikan bahwa tinggi

rendahnya produktivitas kerja karyawan tidak berhubungan dengan


83

motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan. Upaya peningkatan motivasi

kerja karyawan dapat dilakukan dari sisi perusahaan seperti misalnya

peningkatan upah, kesejahteraan. Upaya peningkatan motivasi ini perlu

dibarengi upaya mempertahankan faktor kedisiplinan karyawan yang

sudah cukup baik. Peningkatan pengawasan dari perusahaan untuk

pencapaian target yang dibebankan, dan perlunya peningkatan

pengawasan dalam hal penggunaan waktu kerja. Segala usaha tersebut di

perlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.


84

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari analisis data, pada akhir penelitian ini dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dan

produktivitas kerja karyawan dengan nilai rhitung sebesar 0,069 dengan nilai

probabilitas sebesar 0,718 lebih besar dari taraf signifikan 5%. Dari hasil

pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan

tidak memberikan sumbangan dalam peningkatan produktivitas kerja

karyawan.

2. Tidak ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan

produktivitas kerja karyawan dengan nilai rhitung 0,015 dengan nilai

probabilitas sebesar 0,939 lebih besar dari taraf signifikan 5%. Dari hasil

pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan tidak

memberikan sumbangan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.

3. Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dan

disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan dengan nilai

rhitung 0,081 dengan probabilitas 0,916 lebih besar dari taraf signifikan 5%.

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pengolahan data yang menunjukkan

angka-angka yang menguatkan pernyataan di atas. Dari hasil pengujian

tersebut dapat disimpulkan secara bersama-sama bahwa motivasi kerja dan


85

disiplin kerja karyawan tidak memberikan sumbangan dalam pencapaian

peningkatan produktivitas kerja karywan.

B. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti telah melakukan penelitian

dengan semaksimal mungkin, namun masih juga terdapat keterbatasan yaitu :

1. Penulis tidak bisa melacak kebenaran jawaban responden dalam menjawab

kuesioner. Jika ternyata responden menjawab tidak jujur, maka hasil

penelitian ini tentu tidak memberikan gambaran yang obyektif.

2. Penulis hanya meneliti mengenai produktivitas selama 1 bulan yaitu bulan

Juli 2010, karena situasi dan kondisi perusahaan yang tidak

memungkinkan.

C. Saran

1. Sejalan dengan hasil pengujian penulis menyarankan pihak perusahaan

senantiasa perlu memperhatikan para karyawan dan juga selalu

memberikan motivasi agar produktivitas kerja karyawan terus mengalami

peningkatan. Contoh peningkatan motivasi kerja antara lain dengan

memberikan penghargaan berupa bonus, pujian secara langsung atas

prestasi yang dicapai, tanggung jawab serta rasa ikut memiliki perusahaan,

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan dalam berbagai hal yang

menyangkut kesejahteraan karyawan. Pimpinan juga harus memperhatikan

aturan-aturan yang diberlakukan dalam sistem penggajian dan pengupahan


86

agar karyawan tidak merasa dirugikan. Dan yang lebih membuat agar para

karyawan merasa betah dan tidak bosan alangkah baiknya pimpinan

bersikap dekat dengan para karyawannya agar dalam melaksanakan

pekerjaannya karyawan merasa diperhatikan.

2. Penulis juga menyarankan pihak perusahaan perlu memperhatikan dan

mempertahankan karyawan yang memiliki disiplin yang sangat tinggi,

karena karyawan yang memiliki disiplin yang sangat tingggi dapat bekerja

lebih efisien dan efektif. Dalam hal ini perusahaan bisa mengambil

langkah-langkah agar karyawan betah bekerja pada perusahaan dengan

cara menambah tunjangan, memberikan bonus, menyediakan fasilitas-

fasilitas yang memadai, memberikan perhatian yang dapat

mempertahankan disiplin yang sudah sangat tinggi sehingga karyawan

dalam mencapai tingkat produktivitas yang memuaskan.

3. Selain itu juga pihak perusahaan perlu memperhatikan karyawan yang

memiliki semangat kerja yang cukup. Dalam hal ini perusahaan perlu

memberikan pengarahan-pengarahan yang jelas kepada karyawan agar

karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, selain itu juga

perusahaan perlu menambah tunjangan, memberikan bonus, menyediakan

fasilitas-fasilitas yang memadai, memberikan perhatian yang dapat

mendorong motivasi karyawan dalam mencapai tingkat produktivitas yang

memuaskan. Diharapkan dengan adanya pengarahan tersebut karyawan

akan lebih termotivasi dalam bekerja sehingga diharapkan produktivitas


87

karyawan akan meningkat yang nantinya akan berimbas pada tingkat

penghasilan karyawan yang akan meningkat pula.


88

DAFTAR PUSTAKA

Alex, S. Nitisemito. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia

Indonesia Arikunto, Suharsimi. 1987. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan

Praktek. Jakarta : Rineka Cipta ____________, 1989. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Purwanto. Joko. 2008. Hubungan Antara Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja dengan Produktivitas Kerja. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Boedijoewono, Nugroho. 1987. Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis.

Edisi Keempat. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Cristina Rubiyanti. 2006. Analisis Hubungan antara Motivasi dan Prestasi

Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Dajan, Anto. 1973. Pengantar Metode Statistik. Jakarta : LP3ES Dessler, Gary. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga Ghozali, Imam. 2001 Aplikasi Analisis Multivariat Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir-Butir Instrumen Angket, Tes dan

Skala Nilai dengan Basica. Yogyakarta : Andi Offset Hadi, Sutrisno. 1992. Metode Research I Jilid 3. Yogya : Fakultas

Psikologi UGM Handoko, Hani.1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogya BPFE Muhibin, Syah. 1995. Psikologi Pendidikan Suatu Pendekatan Baru.

Bandung: Remaja Rosdakarya Ranupandojo, Heidjrachman. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE


89

Rao, T. V. 1986. Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta : PT Pustaka Dinamis Presindo

Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia, Edisi 2, Jakarta:

Lembaga Penerbit FE UI Ravianto. 1980. Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Jakarta:LISUP _______, 1985. Produktivitas Tenaga Kerja. Jakarta: LISUP Reksohadiprodjo, Sukanto. 1982. Manajemen Produksi. Yogyakarta:

BPFE

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Bina Aksara

Siswanto, Boedjo. 1987. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar

Agung Sudjana. 1996. Metode Statistik. Bandung: Tarsito Sugiyono. 1991. Statistika Untuk penelitian. Bandung: Alfabeta ____________, 1999. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta Suprihanto, Jhon 1992. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Syarif, Rusli. 1992. Produktivitas : Seri Manusia dan Produksi. Bandung: Angkasa


LAMPIRAN I PEDOMAN WAWANCARA &

KUESIONER


90

PEDOMAN WAWANCARA

A. Sejarah Perusahaan

1. Siapa pendiri perusahaan dan kapan perusahaan didirikan ?

2. Apa visi dan misi perusahaan ?

3. Perusahaan bergerak dalam bidang apa ?

4. Apa alasan didirikan usaha itu ?

B. Lokasi Perusahaan

1. Di mana perusahaan didirikan ?

2. Apa latar belakang pemilihan lokasi perusahaan ?

3. Apakah lokasi perusahaan menguntungkan ?

C. Struktur Organisasi Perusahaan

1. Bagaimana struktur organisasi perusahaan ?

2. Bagan struktur perusahaan ?

3. Berapa banyak jabatan yang ada dalam perusahaan ?

4. Bagaimana tugas, wewenang, dan tanggung jawab tiap bagian ?

D. Fasilitas yang dimilki perusahaan

1. Fasilitas apa saja yang dimiliki di dalam pabrik ?

2. Fasilitas apa saja yang dimilki di luar pabrik ?


91

E. Personalia

1. Bagaimana jam kerja karyawan ?

2. Bagaimana cuti karyawan ?

3. Apakah ada jaminan sosial bagi karyawan ?

F. Produksi

1. Apa produksi utama yang di hasilkan oleh perusahaan ?

2. Apa bahan baku utama yang digunakan dalam proses produksi ?

3. Apa saja bahan tambahan dalam proses produksi ?

4. Bagaimana bagan proses produksi ?

5. Alat-alat apa saja yang digunakan dalam proses produksi ?

G. Pemasaran

1. Siapa pembeli hasil produksi Pabrik Gula Madukismo ?

2. Bagaimana system pendistribusian gula ?

H. Permodalan

1. Darimana sumber dana yang diperoleh perusahaan ?

2. Darimana saja modal diperoleh untuk proses produksi ?


HUBUNGAKERJA KA

JUR

F

AN ANTARARYAWAN

(Studi Ka

PROGRA

RUSAN PEN

FAKULTA

UN

RA MOTIVN, DENGAN

sus Karyaw

KUESION

DiLusi

0

AM STUDI

NDIDIKAN

S KEGURU

NIVERSITA

YO

VASI KERJAN PRODUK

wan PG PS M

NER PENE

susun Oleh ia Rini Nata051334086

PENDIDIK

N ILMU PE

UAN DAN I

AS SANATA

GYAKART

2010

Kode

A KARYAWKTIVITAS K

Madukismo

ELITIAN

: alia

KAN AKUN

ENGETAHU

ILMU PEN

A DHARMA

TA

:

WAN DAN KERJA KA

o, Bantul)

NTANSI

UAN SOSIA

DIDIKAN

A

92

DISIPLIN ARYAWAN

AL

N


93

Hal : Pengisian Kuesioner Kepada Yth, Bpk/Ibu/Sdr. Karyawan PG PS Madukismo Desa Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta. Dengan Hormat,

Saya adalah Mahasiswa Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma. Saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN”. Penelitian ini dimaksudkan untuk penyelesaian skripsi sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma.

Sehubungan dengan hal tersebut saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Bapak/Ibu/Saudara berkenan untuk menjawab seluruh pertanyaan sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Saudara dan memastikan bahwa jawaban Bapak/Ibu/Saudara hanyalah semata-mata untuk mencapai tujuan ilmiah ini.

Saya menyadari bahwa pengisian kuesioner ini sedikit banyak menggangu

aktivitas Bapak/Ibu/Saudara. Oleh sebab itu, saya mohon maaf sebelumya. Demikian permohonan saya. Atas perhatiaan dan kerja sama

Bapak/Ibu/Saudara, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 12 Juli 2010

Hormat Saya,

Lusia Rini Natalia Peneliti


94

KUESIONER

Nama : ……………………………………….. 1. Umur : .................................................. 2. Jenis kelamin : ……………….............. 3. Lama bekerja : ……Tahun …… Bulan 4. Jam Kerja : ……....sampai ……........... 5. Produksi per Bulan : …………Kwintal

Petunjuk pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai menurut pengalaman Bpk/Ibu/ Saudara dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang saudara pilih! A. Motivasi Kerja 1. Perhatian dari atasan, dapat meningkatkan semangat kerja saya ?

a. Selalu c. Kadang-kadang b.Sering d. Tidak pernah

2. Pekerjaan yang diberikan merupakan tantangan yang dapat mendorong semangat kerja saya ?

a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

3. Saya mempunyai keinginan untuk diikutsertakan dalam setiap kegiatan atau pertemuan ?


4. Saya berusaha keras untuk mencapai hasil yang memuaskan ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

5. Saya berusaha keras untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

6. Waktu kerja di perusahaan benar-benar saya manfaatkan untuk melaksanakan kerja ?


7. Saya berusaha mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam menjalankan pekerjaan ?


8. Saya berusaha untuk mengembangkan kreativitas dalam bekerja ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

9. Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah


95

10. Saya berusaha menyesuaikan diri dengan suasana kerja di lingkungan kerja ?


11. Saya ikut bertanggungjawab atas kemajuan perusahaan ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

12. Saya berusaha bekerja sama dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan ?


13. Saya berusaha keras untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

14. Saya berusaha untuk bersaing secara sehat dengan teman-teman yang dapat berproduksi lebih banyak ?


15. Saya akan berusaha untuk belajar, bila merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan ?


16. Saya berusaha menyesuaikan diri, bila ada perubahan dalam pekerjaan maupun adanya pekerjaan baru ?


17. Saya mempunyai keinginan untuk pindah kerja di tempat lain ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

18. Dalam melaksanakan pekerjaan saya merasa bosan ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

B. Disiplin Kerja 1. Saya pernah meninggalkan pekerjaan atau pulang lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan ?


2. Apabila saya berhalangan hadir saya akan meminta ijin kepada pimpinan ?


3. Saya menggunakan peralatan perusahaan dengan baik ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah


96

4. Dalam menggunakan peralatan di perusahaan saya menjaganya dengan baik ?


5. Dalam melakukan pekerjaan, saya bekerja dengan penuh tanggung jawab? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

6. Saya datang ke tempat kerja tepat waktu ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

7. Saya bersedia menanggung resiko atas apa yang saya lakukan jika saya melakukan kesalahan ?


8. Dalam menjalankan tugas saya selalu mengenakan pakaian rapi dan sopan selama bekerja di perusahaan ?


9. Saya menggunakan waktu istirahat sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan ?


10. Setelah saya selesai mengerjakan pekerjaan, Saya mengatur kembali peralatan yang ada ?


11. Saya mengerjakan tugas dengan konsentrasi agar memperoleh mutu yang bagus ? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

12. Saya memiliki rasa tanggung jawab untuk bekerja lebih giat lagi? a. Selalu c. Kadang-kadang b. Sering d. Tidak pernah

13. Saya berusaha untuk membuat hasil kerja yang sesuai dengan ketentuan ditempat kerja Saya ?



LAMPIRAN II DATA INDUK PENELITIAN


97


98


99


LAMPIRAN III PENGUJIAN KUESIONER


100

Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted MK1 55.13 40.395 .671 . .866 MK2 55.13 40.120 .650 . .867 MK3 54.87 42.809 .488 . .873 MK4 55.33 43.540 .442 . .875 MK5 55.33 40.782 .699 . .866 MK6 55.70 40.769 .482 . .874 MK7 55.03 43.344 .389 . .876 MK8 55.13 43.154 .375 . .877 MK9 55.43 42.530 .528 . .872 MK10 55.30 40.424 .610 . .868 MK11 55.03 41.826 .601 . .870 MK12 55.57 41.564 .451 . .875 MK13 55.73 43.237 .423 . .875 MK14 55.20 42.717 .399 . .876 MK15 54.90 41.472 .600 . .869 MK16 55.97 40.585 .372 . .883 MK17 55.03 40.861 .605 . .869 MK18 55.23 43.426 .482 . .874

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items .879 .886 18


101

Validitas dan Reliabilitas

Variabel Disiplin Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted DK1 43.20 17.476 .487 .662 .828 DK2 43.27 15.720 .564 .563 .826 DK3 43.17 17.523 .389 .560 .838 DK4 42.90 18.576 .423 .482 .832 DK5 43.00 18.345 .395 .498 .834 DK6 42.97 17.413 .482 .390 .829 DK7 42.70 18.286 .670 .696 .823 DK8 42.93 18.409 .455 .590 .831 DK9 42.97 17.206 .521 .605 .826 DK10 42.80 18.648 .451 .529 .831 DK11 42.87 17.637 .581 .510 .822 DK12 42.77 17.978 .669 .567 .821 DK13 42.87 18.051 .570 .590 .824

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items .839 .856 13


LAMPIRAN IV DISTRIBUSI FREKUENSI


102

DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI

A. Distribusi Frekuensi

Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi

frekuens. Untuk membuat daftar distribusi frekuensi tersebut digunakan rumus

(Sudjana 1999:47-49) sebagai berikut :

1. Menentukan Rentang (Range)

Range adalah data terbesar dikurangi data kecil

2. Menentukan banyaknya kelas interval yang diperlukan.

Menentukan kelas hendaknya ditentukan sedemikian rupa sehingga data yang

diteliti terjaring seluruhnya. Dalam menentukan jumlah kelas ini digunakan

dengan Aturan Struges sebagai berikut :

Banyaknya kelas (K) = 1+(3,322) log n

Keterangan :

n = banyaknya kelas

3,322 = bilangan konstan

Dalam penelitian ini jumlah responden adalah 30 orang yaitu 6 karyawan dari

bagian pabrikasi dan 24 karyawan dari bagian instalasi, sehingga banyaknya

kelas adalah sebagai berikut :

K = 1+(3,322) log n

= 1+(3,322) log 30

= 1+4,907

= 5,907 (dibulatkan ke atas menjadi 6 kelas)


103

3. Menentukan Interval Kelas (Class Interval)

Stuges memberikan pedoman dalam menentukan besarnya interval kelas

sebagai berikut :

P =

Keterangan :

p = panjang kelas

k = banyaknya kelas interval

Dengan menggunakan rumus di atas, maka panjang kelas untuk masing-

masing variabel dapat dihitung sebagai berikut :

1. Variabel Motivasi Kerja

Skor tertinggi = 66 dan skor terendah = 40

Rentang = 66 – 40 = 26

P =

= 26 / 6

= 4,33 (dibulatkan ke atas menjadi 5)

Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja

INTERVAL KELAS FREKUENSI PERSENTASE 40 – 44 7 23,34% 45 – 49 8 26,67% 50 - 54 5 16,67% 55 – 59 3 10% 60 - 64 4 13,34% 65 - 69 3 10%

JUMLAH 30 100%


104

2. Variabel Disiplin Kerja


Rentang = 50 – 35 = 15

P =

= 15 / 6

= 2,50 (dibulatkan ke atas menjadi 3 )

Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja

INTERVAL KELAS FREKUENSI PERSENTASE 35 - 37 8 26,67% 38 – 40 4 13,34% 41 – 43 5 16,67% 44 – 46 2 6,67% 47 – 49 10 33,34%

50 1 3,34% JUMLAH 30 100%

3. Variabel Produktivitas Kerja


Rentang = 51 – 45 = 6

P =

= 6 / 6

= 1


105

Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Kerja

INTERVAL KELAS FREKUENSI PERSENTASE 45 – 46 1 3,34% 47 – 48 1 3,34% 49 – 50 14 46,67%

51 14 46,67% JUMLAH 30 100%

B. Perhitungan Mean, Median, Modus

Untuk menghitung mean, median, modus, dan standar deviasi digunakan

rumus yang diambil dari Sudjana (1996:67). Rumus tersebut adalah :

1. Harga rata-rata (Mean)

Rata-rata hitung diperoleh dari membagi jumlah nilai data dengan banyaknya

subjek. Rumus untuk menghitung rata-rata hitung adalah :

Me = ∑∑

Di mana :

Me = Median

= tanda kelas interval 1/2 ujung atas = ujung bawah

= frekuensi yang sesuai dengan tanda kelas

= jumlah subjek

2. Median

Median adalah nilai tengah dari rangkaian yang telah tersusun secara teratur.

Median juga disebut sebagai ukuran letak, karena letak median membagi dua

bagian yang sama. Rumus mencari median sebagai berikut :


106

Md = b + p [ 0,5 ]

Di mana :

Md = Median

b = batas bawah kelas median yaitu kelas di mana median akan terletak

p = panjang kelas median

n = ukuran sampel atau banyaknya data

f = jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari tanda kela

median

F = jumlah frekuensi terbesar

3. Modus

Modus adalah data yang frekuensi munculnya paling sering. Rumus untuk

mencari modus adalah sebagai berikut :

Mo = b + p ( 11 2 )

Di mana :

Mo = Modus

b = batas bawah kelas modus yaitu kelas interval dengan frekuensi

terbanyak

p = panjang kelas modus

b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi-frekuensi kelas interval

dengan tanda kelas yang lebih kecil sebelum kelas modus


107

b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi-frekuensi kelas interval

dengan tanda kelas yang lebih besar dari kelas modus

4. Standar Deviasi (S)

S = √ ∑ ∑

Di mana :

S = standar deviasi

fi = frekuensi yang sesuai dengan tanda kelas

xi = tanda kelas

n = jumlah data

Dengan menggunakan rumus-rumus di atas maka tiap variabel dapat dicari

sebagai berikut :


Interval Kelas

Frekuensi(fi)

Tanda Kelas(xi)

fixi xi2 fixi

2

40 – 44 7 42 294 1.764 12.384 45 – 49 8 47 376 2.209 17.672 50 - 54 5 52 260 2.704 13.520 55 – 59 3 57 171 3.249 9.747 60 - 64 4 62 248 3.844 15.376 65 - 69 3 67 201 4.489 13.467

JUMLAH 30 1.550 82.166

Diketahui :

fixi = 1.550

fixi2 = 82.166


108

bmed = 49,5

bmod = 49,5

b1 = 1

b2 = 3

p = 5

F = 7

f = 8

n = 30

Berdasarkan data di atas di peroleh :

1. Mean

Me = ∑∑

Me = 1.55030 = 51,67

2. Median

Md = b + p [ 0,5 ]

Md = 49,5 + 5[ 0,5 30 78 ]

= 54,5

3. Modus

Mo = b + p ( 11 2 )

Mo = 49,5 + 5 ( 11 3 )

= 50,75


109

4. Standar Deviasi

S = √ ∑

S = √ .

= 8,48


Interval Kelas

Frekuensi(fi)

Tanda Kelas(xi)

fixi xi2 fixi

2

35 - 37 8 36 288 1.296 10.368 38 – 40 4 39 156 1.521 6.084 41 – 43 5 42 210 1.764 8.820 44 – 46 2 45 90 2.025 4.050 47 – 49 10 48 480 2.304 23.040

50 1 50 50 2500 2.500 JUMLAH 30 1.274 54.862

Diketahui :

fixi = 1.274

fixi2 = 54.862

bmed = 46,5

bmod = 46,5

b1 = 8

b2 = 9

p = 3

F = 19

f = 10


110

n = 30


1. Mean

Me = ∑∑

Me = 1.27430 = 42,47

2. Median

Md = b + p [ 0,5 ]

Md = 46,5 + 3[ 0,5 30 1910 ]

= 45,30

3. Modus

Mo = b + p ( 11 2 )

Mo = 46,5 + 3 ( 88 9 )

= 48,00

4. Standar Deviasi

S = √ ∑

S = √ . .

= 5,12


111


Interval Kelas

Frekuensi(fi)

Tanda Kelas(xi)

fixi xi2 fixi

2

45 – 46 1 45,5 45,5 2.070,25 2.070,25 47 – 48 2 47,5 95 2.256,25 4.512,5 49 – 50 7 49,5 346,5 2.450,25 17.151,75

51 12 51 612 2.601 31.212 JUMLAH 30 1.099 54.946,5

Diketahui :

fixi = 1.099

fixi2 = 54.946,5

bmed = 48,5

bmod = 50,5

b1 = 5

b2 = 12

p = 1

F = 10

f = 12

n = 30


1. Mean

Me = ∑∑

Me = 1.09930 = 36,64


112

2. Median

Md = b + p [ 0,5 ]

Md = 48,5 + 1[ 0,5 30 1012 ]

= 48,92

3. Modus

Mo = b + p ( 11 2 )

Mo = 50,5 + 1 ( 55 12 )

= 50,80

4. Standar Deviasi

S = √ ∑

S = √ . , .

= 22,50


LAMPIRAN V KATEGORI

KECENDERUNGAN (PAP II)


113

KATEGORI KECENDERUNGAN VARIABEL

Penilaian Acuan Patokan (PAP) yang dipergunakan untuk menentukan kategori

kecenderungan variabel dalam penelitian ini adalah Penilaian acuan Patokan tipe II

(PAP II). Kategori kecenderungan menurut PAP II untuk semua variabel adalah

sebagai berikut :

Tingkat Motivasi Kerja Kategori Kecenderungan Variabel 81% - 100% Sangat Tinggi 66% - 80% Tinggi 56% - 65% Cukup 46% - 55% Rendah

<46% Sangat Rendah Berdasarkan kriteria di atas, maka kategori kecenderungan dari masing-masing

variabel adalah sebagai berikut :


Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 18 x 4 = 72

Skor terendah yang mungkin dicapai = 18 x 1 = 18

Rumus PAP :

Skor = Nilai terendah + %(Nilai tertinggi – Nilai terendah)

• Skor = 18 + 81%(72-18)

= 61,74 (dibulatkan menjadi 62)

• Skor = 18 + 66%(72-18)


• Skor = 18 + 56%(72-18)



114

• Skor = 18 + 46%(72-18)


• <43

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 62 – 72 4 13,34% Sangat Tinggi 54 – 61 6 20% Tinggi 48 – 53 9 30% Cukup 43 – 47 7 23,34% Rendah 18 - 43 4 13,34% Sangat Rendah Jumlah 30 100%


Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 13 x 4 = 52

Skor terendah yang mungkin dicapai = 13 x 1 = 13

Rumus PAP :

Skor = Nilai Terendah + % (Nilai Tertinggi – Nilai Terendah)

• Skor = 13 + 81% (52-13)

= 44,59 dibulatkan ke atas menjadi 45

• Skor = 13 + 66%(52 - 13)


• Skor = 13 + 56%(52-13)


• Skor = 13 + 46%(52 - 13)



115

• <31

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 45 – 52 13 43,34% Sangat Tinggi 39 – 44 8 26,67% Tinggi 35 – 38 8 26,67% Cukup 31 – 34 1 3,34% Rendah 13 - 31 - - Sangat Rendah Jumlah 30 100%


Skor tertinggi yang dicapai = 51, Skor terendah yang dicapai = 45

Rumus PAP :

Skor = Nilai Terendah + % (Nilai Tertinggi – Nilai Terendah)

• Skor = 45 + 81% (51-45)


• Skor = 45 + 66%(51 - 45)


• Skor = 45 + 56%(51-45)

= 48,36 dibulatkan menjadi 48

• Skor = 45 + 46%(51 - 45)

= 47,76 dibulatkan menjadi 47

• <47


116

Interval Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Kategori 50 – 51 19 63,34% Sangat Tinggi

49 – 49,99 8 26,67% Tinggi 48 – 48,99 2 6,67% Cukup 47 – 47,99 - - Rendah

45 - 47 1 3,34% Sangat Rendah Jumlah 30 100%


LAMPIRAN VI UJI NORMALITAS &

LINIERITAS


117

UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test NPar Tests motivasi disiplin produktivitas N 30 30 30

Normal Parameters(a,b) Mean 51.33 42.33 49.80Std. Deviation 8.019 5.122 1.375

Most Extreme Differences

Absolute .133 .186 .209Positive .133 .142 .191Negative -.119 -.186 -.209

Kolmogorov-Smirnov Z .727 1.016 1.143Asymp. Sig. (2-tailed) .666 .253 .147

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


118

UJI LINIERITAS Means Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent produktivitas * motivasi 30 100.0% 0 .0% 30 100.0%produktivitas * disiplin 30 100.0% 0 .0% 30 100.0%

produktivitas * motivasi produktivitas

motivasi Mean N Std. Deviation 40 51.00 1 .41 49.33 3 .57744 50.00 3 1.00045 45.00 1 .46 50.00 3 1.73248 49.00 2 1.41449 51.00 2 .00050 50.00 2 1.41452 51.00 1 .53 50.00 2 1.41455 51.00 1 .56 49.50 2 .70761 50.67 3 .57764 48.00 1 .65 50.00 2 .00066 49.00 1 .Total 49.80 30 1.375


119

Oneway ANOVA produktivitas

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Between Groups

(Combined) 38.967 15 2.598 2.297 .064Linear Term Weighted .260 1 .260 .230 .639

Deviation 38.707 14 2.765 2.445 .053

Within Groups 15.833 14 1.131 Total 54.800 29

produktivitas * disiplin produktivitas

disiplin Mean N Std. Deviation 34 51.00 1 .35 49.33 3 1.52837 50.25 4 .95738 51.00 1 .39 48.33 3 3.05541 51.00 1 .42 49.00 2 .00043 50.00 2 .00045 50.00 1 .46 49.00 1 .47 50.67 6 .51648 48.00 1 .49 49.50 4 1.291Total 49.80 30 1.375

Oneway ANOVA produktivitas

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Between Groups

(Combined) 22.383 12 1.865 .978 .504Linear Term Weighted .012 1 .012 .006 .938

Deviation 22.372 11 2.034 1.067 .438

Within Groups 32.417 17 1.907 Total 54.800 29


LAMPIRAN VII UJI HIPOTESIS


120

UJI HIPOTESIS Descriptives Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation motivasi 30 40 66 51.33 8.019 disiplin 30 34 49 42.33 5.122 produktivitas 30 45 51 49.80 1.375 Valid N (listwise) 30

Correlations Correlations motivasi disiplin produktivitas motivasi Pearson

Correlation 1 .669(**) .069

Sig. (2-tailed) . .000 .718 N 30 30 30

disiplin Pearson Correlation .669(**) 1 .015

Sig. (2-tailed) .000 . .939 N 30 30 30

produktivitas Pearson Correlation .069 .015 1

Sig. (2-tailed) .718 .939 . N 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 disiplin, motivasi(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: produktivitas

120


121

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .081(a) .007 .067 1.420a Predictors: (Constant), disiplin, motivasi ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio

n .357 2 .178 .089 .916(a)

Residual 54.443 27 2.016 Total 54.800 29

a Predictors: (Constant), disiplin, motivasi b Dependent Variable: produktivitas Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant

) 49.505 2.217 22.333 .000

motivasi .018 .044 .107 .414 .682disiplin .015 .069 .057 .220 .828

a Dependent Variable: produktivitas


LAMPIRAN VIII SURAT IJIN PENELITIAN


122


LAMPIRAN IX SURAT BUKTI PENELITIAN


123


LAMPIRAN X TABEL R, T, F


124

Nilai-nilai r Product Moment

N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan 5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

0,997 0,950 0,878 0,811 0,754 0,707 0,666 0,632 0,602 0,576 0,553 0,532 0,514 0,497 0,482 0,468 0,456 0,444 0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388

0,999 0,990 0,959 0,917 0,874 0,834 0,798 0,765 0,735 0,708 0,684 0,661 0,641 0,623 0,606 0,590 0,575 0,561 0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496

27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

0,381 0,374 0,367 0,361 0,355 0,349 0,344 0,339 0,334 0,329 0,325 0,320 0,316 0,312 0,308 0,304 0,301 0,297 0,294 0,291 0,288 0,284 0,281 0,279

0,487 0,478 0,470 0,463 0,456 0,449 0,442 0,436 0,430 0,424 0,418 0,413 0,408 0,403 0,398 0,393 0,389 0,384 0,380 0,376 0,372 0,368 0,364 0,361

55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

0,266 0,254 0,244 0,235 0,227 0,220 0,213 0,207 0,202 0,195 0,176 0,159 0,148 0,138 0,113 0,098 0,088 0,080 0,074 0,070 0,065 0,062

0,345 0,330 0,317 0,306 0,296 0,286 0,278 0,270 0,263 0,256 0,230 0,210 0,194 0,181 0,148 0,128 0,115 0,105 0,097 0,091 0,086 0,081

Sumber : Sugiyono (2007 : 373)


125


126


127


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta SKRIPSI Diajukan

Documents