1 PEMILIHAN DALAMAN Menjelaskan definisi pemilihan dalaman Membincangkan isu-isu pemilihan dalaman Menegnalpasti pendekatan pemilihan dalaman penilaian permulaan penilaian substantif OBJEKTIF:
Nov 03, 2014
1
PEMILIHAN DALAMAN
Menjelaskan definisi pemilihan dalaman
Membincangkan isu-isu pemilihan dalaman
Menegnalpasti pendekatan pemilihan dalaman penilaian permulaan penilaian substantif
OBJEKTIF:
2
PEMILIHAN DALAMAN Definisi
Pemilihan dalaman merujuk kpd penilaian pekerja dalaman orgn sepanjang pergerakan pekerja dr satu tugas ke tugas lain melalui sistem kenaikan pangkat @ pertukaran tugas
Isu-Isu Logik ramalan Jenis-jenis peramal Perkembangan btk keputusan pemilihan
dalaman Rancangan pemilihan
3
PEMILIHAN DALAMANIsu 1 : Logik Ramalan
Darjah kejayaan pemohon dlm situasi lepas (tugas dahulu & tugas semasa yg dilakukan oleh pekerja) boleh digunakan sbg alat utk meramal kemungkinan kejayaan utk situasi baru (jawatan kosong dalaman yg dipohon oleh pekerja melalui sistem pertukaran @ kenaikan pangkat orgn)
4
PEMILIHAN DALAMANIsu 2 : Jenis-jenis Peramal
3 jenis ukuran pemilihan luaran yg mempunyai kesahan yg tinggi juga sesuai digunakan utk membuat keputusan pemilihan dalaman iaitu :- Data biografi
Biasanya digunakan utk membuat ramalan pemilihan pemimpin peringkat atasan orgn
Ujian keupayaan kognitif Biasanya digunakan utk membuat ramalan
prestasi kerja j/pjg & advancement Sampel kerja
Diguna utk membuat ramalan peningkatan kerjaya (career advancement)
5
PEMILIHAN DALAMANIsu 3: Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman
Perubahan btk pergerakan pekerja dlm orgn : Pergerakan lateral Pusingan kerja Pertukaran pekerjaan utk isi jawatan
dlm orgn
6
PEMILIHAN DALAMANIsu 3: Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman
Pendekatan
pemilihan dalaman
Melaksanakan pekerjaan pada tahap lebih tinggi & tanggungjawab baru
Melaksanakan pekerjaan pada tahap yg sama dengan tanggungjawab baru
Mengenalpasti
Keupayaan pekerja
7
PEMILIHAN DALAMANIsu3 : Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman
Perubahan btk keputusan pemilihan dalaman juga menimbulkan konflik antara :- Harapan pekerja Realiti sistem kenaikan pangkat yg ada pada orgn
Harapan Pekerja
Model KerjayaLinear
Sistem kenaikan
pangkat orgn
Model KerjayaRealistik
konflik
Kenaikan pangkat terhad
Pergerakan lateral
Pusingan kerja
Pertukaran kerja pada tahap yg sama
Kenaikan pangkat scr
berperingkat & berterus
8
PEMILIHAN DALAMANIsu4 : Rancangan/Proses Pemilihan
Prosedur pemilihan dalaman yg baik adalah perlu utk mengelak berlakunya kesilapan keputusan pemilihan dalaman akibat :- Pendapat yg subjektif Mengikut naluri diskriminasi
9
PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian
Terdpt 2 jenis pendekatan penilaian :- 1. Penilaian Permulaan
Utk memilih calon dalaman dr kalangan pekerja dalaman yg memohon pekerjaan tersebut.
2. Penilaian Substantif Utk memilih senarai akhir calon dalaman
dr kalangan pemohon dalaman orgn
10
PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian Permulaan
Utk menapis pemohon yg tidak memenuhi kelayakan minimum sbg calon spy dpt mengurangkan kos & masa pemilihan
Antara peramal (predictors) yg digunakan :- Inventori kemahiran Penilaian rakan sekerja Penilaian kendiri Tajaan pengurusan Cadangan & perbincangan tidak formal Konsep kerjaya
11
Pendekatan Penilaian PermulaanPenilaian Rakan Sekerja
Digunakan utk menilai kebolehnaikan pangkat (promotability) pemohon dalaman
Rakan sekerja lebih mengetahui ttg KSAOs pekerja yg dinilai
Pelbagai kaedah boleh digunakan (Exhibit 11.2) :- Perkadaran rakan sekerja (peer rating)
Berdasarkan rating yg diperolehi dari rakan sebaya Pencalonan rakan sekerja (peer nomination)
Berdasarkan bilangan undi/pencalonan dr rakan sebaya
Peer ranking Rakan sebaya dikehendaki menyusun senarai calon
yg diberi mengikut kebolehnaikan pangkat
12
Pendekatan Penilaian PermulaanPenilaian Kendiri
Penjawat pekerjaan menilai kemahiran sendiri sbg asas utk menentukan kebolehknaikan pangkatnya
Biasa digunakan di bawah sistem perekrutan terbuka
Lain-lain prosedur pemilihan perlu diguna bersama kerana pekerja cenderung memberi perkadaran (rating) yg tinggi kpd diri mereka sendiri
13
Pendekatan Penilaian PermulaanTajaan Pengurusan
Pihak pengurusan atasan dipertanggungjawabkan utk mengenalpasti & membangunkan KSAOs pekerja bawahan dlm orgn scr formal @ tidak formal melalui program:- Coach Sponsor Mentor
Biasanya hubungan bermula dari :-
Individu-individu tersebut (coach, sponsor @ mentor) dapat mempengaruhi keputusan kenaikan pangkat pekerja
coach mentorsponsor
14
Pendekatan Penilaian PermulaanCadangan & Perbincangan Tidak Formal
Proses pembuatan keputusan yg tidak mengikut prosedur normal
Berdasarkan perbincangan tidak formal ttg pekerja yg hendak dinilai dengan :- Rakan sekerja Pelanggan Penyelia dll
Kerelevanan maklumat yg diperolehi dr perbincangan tidak formal ini dgn prestasi pekerjaan sebenar masih tidak jelas
15
Pendekatan Penilaian PermulaanKonsep Kerjaya
Antara konsep kerjaya yg ada pada pekerja:- Konsep linear
Mementingkan kenaikan pangkat iaitu kedudukan t/jawab & kuasanya
Kejayaan kerjaya bermakna kenaikan jawatan yg cepat Konsep kepakaran
Individu kekal dlm bidang kerjaya sbg pakar @ ahli profesional yg dipilih olehnya spt engineer, doktor, tukang jahit dll
Konsep spiral Membuat perubahan besar dlm bidang kerjayanya setiap 5-10
tahun Biasanya perubahan yg melibatkan pertukaran bidang dgn
menggunakan kemahiran yg sedia ada utk membentuk kemahiran & pengetahuan baru
Konsep transitory Selalu menukar pekerjaan & bidang kerjayanya setiap 2 - 4
tahun Dikenali sbg “consistent pattern of inconsistency”
16
Pendekatan Penilaian PermulaanKonsep Kerjaya
Konsep kerjaya boleh digunakan dlm membuat keputusan pemilihan dalaman :- Menapis pekerja yg mempunyai konsep kerjaya
yg tidak selari dgn strategi perniagaan syt. Cth: Linear – sesuai utk strategi perkembangan Pakar – sesuai utk strategi kualiti/penambahbaikan
perniagaan Spiral – sesuai utk strategi mempelbagaikan usaha
baru perniagaan Transitory – sesuai utk strategi peluang (mengambil
alih) @ pembangunan produk baru Pemadanan pemohon dgn budaya kerjaya Penugasan dlm persekitaran yg sering berubah
17
PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian Substantif
Utk menghasilkan senarai akhir calon dalaman
Antara pendekatan penilaian substantif :- Senioriti & pengalaman Ujian pengetahuan pekerjaan Penilaian prestasi Perkadaran kebolehnaikan pangkat Pusat penilaian Simulasi temubual Lembaga penyemak & panel kenaikan
pangkat
18
Pendekatan Penilaian SubstantifSenioriti & Pengalaman
Senioriti J/masa berkhidmat dgn
orgn/jab/pekerjaan Merupakan ukuran kuantitatif semata-
mata yg tidak mengambarkan jenis @ kualiti pengalaman kerja
Pengalaman Meliputi bukan shj j/masa berkhidmat
dgn orgn/pelbagai jawatan dlm orgn, ttp juga jenis aktiviti yg dilakukan oleh pekerja dlm jawatan yg dipegangnya.
19
Pendekatan Penilaian SubstantifSenioriti & Pengalaman
Senioriti & pengalaman merupakan kaedah yg digunakan scr meluas utk tujuan pemilihan dalaman :- Himpunan KSAOs yg diperlukan Ukuran yg objektif & dpt melindungi
pekerja drp menjadi mangsa ketidakadilan (pilih kasih dll)
Penerimaan pekerjakerana dipandang sbg penghargaan ke atas kesetiaan pekerja senior terhadap orgn
20
Pendekatan Penilaian SubstantifUjian Pengetahuan Pekerjaan
Mengukur tahap penguasaan pekerja terhadap konsep yg diperlukan utk melakukan sesuatu tugas
Pengetahuan pekerjaan merangkumi elemen :- Keupayaan (kapasiti utk belajar) Senioriti (peluang utk belajar)
21
Pendekatan Penilaian SubstantifPenilaian Prestasi
Prestasi pekerjaan yg lepas boleh diguna utk meramal prestasi pekerjaan masa hadapan dgn mengandaikan :- Elemen pekerjaan masa hadapan adalah
serupa dgn elemen pekerjaan yg lepas @ semasa. Cth:-
Perjawatan teknikal spt engineer, doktor, ahli sains dll
Kelebihan sebagai peramal : Data penilaian prestasi yg lepas sedia ada Maklumat lengkap ttg kelayakan pekerja
22
Pendekatan Penilaian SubstantifPusat Penilaian
Merupakan pusat pengumpulan peramal (predictors) yg digunakan utk meramal kejayaan, terutamanya bagi jawatan peringkat tinggi kerana melibatkan kos pengendalian yg tinggi
23
Pendekatan Penilaian SubstantifSimulasi Temuduga
Membuat simulasi komunikasi scr lisan yg diperlukan dlm sesuatu pekerjaan
Terdapat beberapa btk simulasi temuduga :- Main peranan (role play)
Merupakan simulasi situasi pekerjaan di tempat kerja
Peserta berinteraksi dgn individu spt pengurus, subordinat, pelanggan dll
Penemuduga akan memainkan peranan tertentu dlm situasi tersebut
24
Pendekatan Penilaian SubstantifSimulasi Temuduga
Terdapat beberapa btk simulasi temuduga :- (…samb) Pencarian fakta
Peserta diberikan kes @ masalah dgn maklumat yg tidak lengkap dlm temuduga
Peserta dikehendaki mencari/mendapatkan maklumat tambahan dr penemuduga bagi menyelesaikan masalah tersebut
Pembentangan lisan Dalam simulasi temuduga, peserta dikehendaki
membuat pembentangan ttg sesuatu subjek kpd pelanggan, pengurus, lembaga pengarah dll
Cth :- bentang proposal pelan strategik kpd lembaga pengarah
25
Pendekatan Penilaian SubstantifLembaga Penyemak & Panel Kenaikan Pangkat
Sekumpulan panel @ lembaga penyemak digunakan utk menyemak kelayakan calon
Panel @ lembaga penyemak selalunya terdiri drp :- Ahli HR profesional Pakar pekerjaan Wakil organisasi
26
PemilihanPendekatan Penilaian Substantif
Tiada satu kaedah yg terbaik utk menghasilkan senarai calon akhir (Exhibit 11.13)
Antara kaedah yg mempunyai kesahan & kebolehpercayaan yg tinggi dlm pemilihan calon dalaman :- Pengetahuan pekerjaan Perkadaran kebolehnaikan pangkat Pusat penilaian