KEPEMIMPINAN, MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN DALAM KEPERAWATAN “MANAJEMEN PERUBAHAN” Kelompok 2 I Wayan Gede Saraswasta 115070200111021 Meida Untari 115070200111027 Meti Verdian Yunisa 115070200111045 Ade Rumondang Megawati H 115070201111003 Dika Arini Pratiwi 115070201111007 Etri Nurhayati 115070201111019 Afiat Arif Ibrahim 115070207111001 Yuni Widyaningsih 115070207111027 Baiq Ririn Vihasti S 115070207111029 PROGRAM STUDY ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
KEPEMIMPINAN, MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN
DALAM KEPERAWATAN
“MANAJEMEN PERUBAHAN”
Kelompok 2
I Wayan Gede Saraswasta 115070200111021
Meida Untari 115070200111027
Meti Verdian Yunisa 115070200111045
Ade Rumondang Megawati H 115070201111003
Dika Arini Pratiwi 115070201111007
Etri Nurhayati 115070201111019
Afiat Arif Ibrahim 115070207111001
Yuni Widyaningsih 115070207111027
Baiq Ririn Vihasti S 115070207111029
PROGRAM STUDY ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik
serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula.
Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan
berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap
orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa
bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini
penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara
konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk
memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan
strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah (Endah, 2003).
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata (Robbins dan Coulter, 2002).
Perubahan merupakan suatu kata yang memberikan makna bagi
dinamika kehidupan manusia. Ada kalanya perubahan berdampak positif sesuai
dengan yang diharapkan. Akan tetapi bisa berdampak negatif atau tidak sesuai
dengan yang diharapkan, bahkan tidak jarang bertentangan dengan keinginan
yang direncanakan dan merugikan (Suyanto, 2009). Maka, nanajemen
perubahan adalah aplikasi pengetahuan, kemampuan, alat, dan teknik untuk
menggabungkan perubahan menjadi sebuah proyek dan atau menjadi sebuah
strategi.
Keperawatan sebagai profesi merupakan bagian dari masyarakat, ini
akan terus berubah seirama dengan berubahnya masyarakat yang terus-
menerus berkembang dan mengalami perubahan, demikian pula dengan
keperawatan. Keperawatan dapat dilihat dari berbagai aspek, antara lain
keperawatan sebagai bentuk asuhan profesional kepada masyarakat,
keperawatan sebagai iptek, serta keperawatan sebagai kelompok masyarakat
ilmuwan dan kelompok masyarakat profesional. Dengan terjadinya perubahan
atau pergeseran dari berbagai faktor yang memengaruhi keperawatan, maka
akan berdampak pada perubahan dalam pelayanan/asuhan keperawatan,
perkembangan iptekkep, maupun perubahan dalam masyarakat keperawatan,
baik sebagai masyarakat ilmuwan maupun sebagai masyarakat profesional
(Nursalam, 2011).
Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan
perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat
dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan
dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan
pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan
perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu dikelas
dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang
lain (Nursalam, 2011).
Pelayanan kesehatan/keperawatan harus menyadari perlunya perubahan
karena perubahan itu keharusan yang diterima. Perubahan proses kerja yang
lebih baik diperlukan untuk meningkatkan produktivitas dalam organisasi
khususnya di pelayanan kesehatan (Darsono, 2011). Perubahan adalah cara
keperawatan mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam
menghadapi era kesejagatan (millennium III). Maka keperawatan Indonesia,
khususnya masyarakat ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan
Indonesia, melihat dan mempertahankan proses profesionalisasi pada era
kesejagatan ini bukan sebagai suatu ancaman untuk ditakuti atau dihindari, tetapi
merupakan tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses
propesionalisasi keperawatan di Indonesia dan mensejajarka diri dengan
keperawatan dinegara-negara lain. Mewujudkan keperawatan sebagai profesi
diindonesia bukan hanya sekedar perjuangan untuk membela nasib para
perawat yang sudah sejak lama kurang menjadi perhatian, namun lebih dari itu,
yaitu berupaya untuh memenuhi hak masyarakat dalam mendapatkan asuhan
keperawatan yang profesional (Nursalam, 2011).
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep manajemen perubahan dalam keperawatan?
2. Bagaimana menganalisa fenomena mengenai manajemen perubahan
dalam keperawatan?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
1. Mengetahui konsep manajemen perubahan dalam keperawatan
2. Menganalisis fenomena mengenai manajemen perubahan dalam
keperawatan
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui definisi perubahan
2. Untuk mengetahui jenis dan proses perubahan
3. Untuk mengetahui teori-teori perubahan
4. Untuk mengetahui faktor pendorong dan penghambat terjadinya
perubahan
5. Untuk mengetahui strategi membuat perubahan
6. Untuk mengetahui kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan
yang baik
7. Untuk mengetahui tahap pengelolaan perubahan
8. Untuk mengetahui pedoman untuk pelaksanaan perubahan
9. Untuk mengetahui dampak perubahan
BAB 2
TINJAUAN TEORI
2.1 Definisi Manajemen Perubahan
Perubahan adalah cara keperawatan mempertahankan diri sebagai
profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era kesejagatan. Masyarakat
ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia melihat dan
mempersiapkan proses profesionalisasi pada era kesejagatan ini bukan sebagai
suatu ancaman untuk ditakuti atu dihindari tetapi merupakan tantangan untuk
berupaya lebih keras memacu proses profesionalisasi keperawatan di Indonesia
dan menyejajarkan diri dengan keperawatan di negara-negara lain. Mewujudkan
keperawatan sebagai profesi di Indonesia bukan hanya sekedar perjuangan
untuk membela nasib para perawat yang sudah sejak lama kurang mendapat
perhatian, namun lebih dari itu yaitu mengupayakan untuk memenuhi hak
masyarakat dalam mendapat asuhan keperawatan yang profesional (Nursalam,
2011).
Perubahan pelayanan kesehatan/keperawatan merupakan kesatuan yang
menyatu dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia.
Bahkan adalah sesuatu yang aneh atau tidak semestinya terjadi apabila
masyarakat umum dan lingkungannya terus menerus berubah, sedangkan
keperawatan yang merupakan bagian masyarakat tersebut tidak berubah dalam
menata kehidupan keprofesiannya (Nursalam,2011).
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola
akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun
dari luar organisasi tersebut.
Manajemen Perubahan (Change Management) adalah suatu proses
secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya
yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang terkena
dampak dari proses perubahan tersebut (Rebbecca et all, 2004)
2.2 Model Perubahan
Teori Kurt Lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan
menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1) pelepasa (unfreezing); 2) pergerakan
(moving); dan 3) Pembekuan (refreezing). Perubahan tersebut dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1. Pencairan (unfreezing)–motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan
semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk
berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk
berubah atau melakukan perubahan.
Strategi :
- memamfaatkan ketertekanan (stress) atau ketidakpuasan yang ada di
dalam sistem yang berlaku
- Menciptakan kekuatan tambahan pada perubahan, atau mengurangi
resitensi. Misalnya melakukan sosialisasi tentang perlunya perubahan
2. Bergerak (moving)–bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap
perkembangan baru karena memiliki cukup informasi serta sikap dan
kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan
mengetahui langkah–langkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian
melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap
baru.
Strategi :
- Memberi pelatihan pola-pola perilaku baru
- Mengubah hubungan pelaporan dan sistem imbalan
- Menerapkan gaya manajemen baru
3. Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru,
atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus
dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak mundur pada
tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada
upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya
pembinaan (reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan.
Strategi :
- Membuat kebijakan baru dalam rekrutmen agar orang-orang yang direkrut
cocok dengan kultur baru dan dapat bekerja dengan baik dalam struktur
dan sistem imbalan baru serta gaya manajemen baru tersebut
Model John Kotter
John Kotter dari Harvard Business School mengembangkan model tiga
tahap Lewin untuk menciptakan sebuah pendekatan yang lebih terinci guna
menerapkan perubahan. Kotter mulai dengan mencatat kegagalan-kegagalan
yang bisa dibuat oleh manajer ketika mencoba memprakarsai perubahan.
Berbagai kegagalan ini meliputi ketidakmampuan untuk menciptakan sense of
urgencydari perlunya perubahan, tidak adanya visi untuk nerubah dan untuk
mengkomunikasikan visi tersebut, tidak adanya keampuan untuk menyingkirkan
kendala-kendala yang dapat menghalangi tercpainya visi tersebut, kegagalan
dala menetapkan sasaran jangka pendek yang dapat dicapai, kecenderungan
untuk menyatakan kemenagan terlalu dini, dan ketidakmampuan untuk
mengorkorporasikan perubahan itu ke dalam kultur organisasi.
Kotter kemudian menyusun delapan tahap untuk mengatasi masalah-
masalah ini yaitu :
1. Tahap pertamaadalah membangkitkan rasa urgensi (establishing a sense of
urgency). Tujuannya adalah untuk menumbuhkan dorongan yang kuat dalam
diri orangorang yang concern thd perubahan organisasi, dengan
menghilangkan rasa puas diri terhadap prestasi yang sudah ada. Hal ini
penting sekali ditekankan pada awal perubahan.
2. Tahap kedua, membentuk koalisi pengarah yang kuat (forming a powerful
guiding coalition), yaitu orang-orang yang akan menjadi pelopor
perubahanharus disatukan menjadi sebuah tim yang kuat, karena merekalah
yang akan menjadi pelopor awal dari perubahan itu sendiri.
3. Tahap ketiga, yakni mengembangkan visi dan strategi (creating a vision).
yaitu membangun visi yang kuat untuk menggambarkan masa depan yang
ingin dicapai dan keuntungan-keuntungan yang dijanjikan dari upaya-upaya
perubahan tersebut. Selain itu, perlu mulai disusun strategi-strategi untuk
mencapainya.
4. Tahap keempat, mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the
vision). Visi perubahan disampaikan kepada setiap anggota organisasi
dengan segala media komunikasi yang tersedia, dan proses ini harus
dilakukan secara terus-menerus.
5. Tahap kelima: menggerakkan, mendukung, dan memberdayakan lebih
banyak orang untuk tidak sekedar mendukung, melainkan bertindak atau
berbuat menjalankan visi tersebut (empowering others to act on the vision).