PERSEMBAHAN - · PDF filepengembangan yang berkesinambungan. ... Media pelatihan ... Trainer ˛ jika Anda tidak mempunyai gambaran terbaik Anda

S T R A T E G I K T R A I N E R

1

PERSEMBAHAN

Guru, insirator, motivator .....Yang secara ikhlas menjadi energizerMas Bowo Trustco Jakarta

Para asatidz, masayikh ....Yang telah memberikan arahan, panduan di jalan

Perjuangan

Rekan-rekan Tim Trustco se Indonesia, juga MalaysiaPara Mujahid Nasrul Fikroh, tatmiyatul kafaah dantidak lupa kasbul maisyah

Special for You, Jogja TeamIwan , Setiya, Junni, Choirul, Fadli,

Tak lupa tim Unit Ngaglik 2

Istri Tercinta,Yayuk SorayaAnak-anak,Aiman Hilmi AsaduddinRofiq Wafi’ MuhammadMuhammad Haisan Haedar


2

PENGANTAR

Trainer sebagai seorang fasilitator, komunikator,motivator, memiliki peran yang sangaat penting dalammensukseskan proses transfer knowledge, skill, attitude danvalues pada audience. Selain kompetensi komunikasi,seorang trainer dituntut secara akademik untuk mampumelakukan berbagai desain hingga pengukurankebutuhan hingga evaluasi sebuah intervensi.

Seorang trainer profesional yang sangat dibutuhkanuntuk memberikan model investasi sumberdaya manusiamelalui peningkatan kualitas SDM secara efektif danefisien yang akan memberikan investasi tidak hanyajangka panjang. Sehingga tuntutan desain intervensi diwilayah kebijakan strategis yang menggaransi sistempengembangan yang berkesinambungan.

Buku ini memberikan Arahan bagi seorang traineryang memasuki wilayah profesional untuk mampumelakukan desain hingga evaluasi strategis, sebuahstrategi pengembangan dan investasi Sumber dayamanusia demi kelangsungan bisnis dan meningkatkandaya saing bisnis yang kesemuanya sangat tergantungdengan kualitas dan daya saing SDM yang dimiliki.

Disadari bahwa buku ini masih sangat terbatas untukmenghantarkan seorang untuk menjadi trainer yangprofesional. Akan sangat besar manfaatnya jika masukandan kritik serta saran untuk perbaikan buku ini ke depan.Diiringi harapan semoga buku ini menjadi hadiah bagimereka yang memiliki i’tikat untuk menjadikan trainer


3

sebagai profesinya, dan bermanfaat bagi kita semua parapembaca.

Yogyakarta, Agustus 2005

Setyabudi Indartono


4

DAFTAR ISI

Persembahan ..................................................................................................Pengantar .........................................................................................................Daftar Isi ..........................................................................................................

Pendahuluan (39)Investasi Bisnis ........................................................................... 7Pengembangan SDM ................................................................. 7

Strategi Pengembangan SDM (22)Perspekatif Sumberdaya Manusia ........................................... 40Perencanaan MSDM .................................................................. 45Fungsi-fungsi MSDM ............................................................... 52

Kurikulum (25)Manajemen Pengembangan ...................................................... 694 faktor Kekuatan .................................................................. 70Andragogi .................................................................. 77Peran Trainer .................................................................. 84

Pelatihan Strategis (8)Metode pelatihan ................................................................. 93Media pelatihan............................................. 121Desain pelatihan........................................................................ 137Ketrampilan Presentasi ...........................................................155.

Evaluasi Pelatihan (20)Model Evaluasi...........................................................................Pengukuran Hasil ........................................................................Auditing Program Pengembangan ...........................................

Modul Pelatihan (20)Panduan ...........................................................................Bahan ........................................................................Lay out ........................................................................


5

Lampiran-Lampiran


6

Bagian IPENDAHULUAN

Investasi Bisnis

Pengembangan SDM(kualitas mutu)


7

Bagian IPENDAHULUAN

INVESTASI BISNIS

Bisnis secara singkat dapat dideskcripsikan sebagai sebuahusaha seseorang atau sekelompok orang untuk mendapatkankeuntungan dari usahanya tersebut. Dan secara umumsebuah usaha bisnis ini dapat berjalan dengan baik jikaberlandaskan pada konsep dasar kerja bisnis yaitu:

1. Kebutuhan modal yang perlu dimiliki yangdidapatkan dari para penanam modal/stock holder,sebagai sebuah investasi.

2. Harapan penanam modal adalah mendapatkankeuntungan dari proses bisnis yang dijalankan.

3. Keuntungan bisnis tidak hanya diberikan sebagaideviden/laba yang dibagikan kepada penanammodal saja, namun dibutuhkanuntuk pengembanganbisnis, pengembalian pinjaman dan lain sebagainya.

4. Semakin besar keuntungan yang didapatkan makaakan semakin menarik bisnis yang dijalankan tersebut,

Keberhasilan sebuah Bisnis ditentukan oleh tingkat investasiyang menjadi modal dasar bisnis dapat berjalan dengan baik.Dalam perkembangan dunia bisnis, disadari bahwa modaldan investasi yang paling berpengaruh dalam bisnis adalahinvestasi pelaku bisnis itu sendiri atau sering disebut sebagaisumberdaya manusia, di samping sumberdaya keuangan dansumber daya yang lain.

PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIAKesadaran bahwa investasi yang memiliki kontribusi yangpaling signifikan terletak pada sumberdaya manusia, makapemilik bisnis dan dunia bisnis secara umum berusaha untuk


8

melakukan akselerasi kontribusi variabel investasi yang palingsignifikan tersebut dengan berbagai cara.Penigkatan kompetensi sumberdaya manusia (SDM), yangsecara langsung mempengaruhi proses dan hasil bisnis menjadiagenda utama berbagai lembaga bisnis modern. Disampingusaha untuk meningkatkan efektifitas proses kerja danefisiensi sumberdaya yang dibutuhkan. Sehingga prinsipekonomi yang selama ini menjadi pegengan utama parapebisnis diharapkan semakin meningkat. Walaupun disadariprinsip ekonomi ini memungkinkan menimbulkan efek yangtidak hanya positif, jika dijalankan oleh pelaku roda bisnisyang tidak memiliki dukungan mental yang kuat.Dalam perkembangannya peningkatan SDM diarahkanpada peningkatan di sisi kognitif, afektif dan psikomotor sertavalue. Hal ini untuk mendapatkan para pelaku bisnis yangtidak hanya tahu tentang liku-liku bisnis, mampu untukmengantisipasi dinamika bisnis, dan mau berusahamenjalankan bisnis dengan jujur, serta memiliki paradigmabisnis yang lurus, jujur, adil dan profesional.Portofolio kompetensi SDM dan tujuan bisnis diharapkanmemunculkan sinergi (Goal Congruences) kualitas (Cincinsukses model TRUSTCO) yang integral dengan ukuran:

1. CONTINUITYSemua orang memilik keinginan, cita-cita dan ambisi.Hampir seluruh cita-cita memiliki bobot kualitas ideal dantinggi. Namun tidak akan seluruh cita-cita dapat dicapaidengan sekali gayuh.Seluruh kesuksesan harus dikerjakan dengan kontinyu danbertahap. Tidak ada kesuksesan yang sekali gayuh.Pembuatan Taman Rekreasi Ancol yang dimulai darigelanggang renang, dunia fantasi , hingga kini semakinbanyak fasilitasnya, kata kuncinya bekerja dengan kontinyu.


9

Sudono Salim tidak akan menjadi seorang konglomerat jikatidak ada keinginan untuk merengkuh bisnis pada berbagaisektor usaha tahap demi tahap. Walaupun bisa jadi usaha ituhancur. Dan boleh jadi Anda tidak akan menjadi “The BestTrainer” jika Anda tidak mempunyai gambaran terbaikAnda. Tetapi Anda harus rajin mengisi pelatihan , membaca,mengevaluasi, dan berguru pada orang lain.Rasulullah sukses berdakwah bukanlah pekerjaan yangdilakukan dengan sekali gayuh, ada menang dan kalah, adaduka dan bangga.Mulai hari ini mari kita bangun keyakinan diri, bahwa untukmendapatkan hasil yang baik, hasil yang berkualitas, makakita harus secara terus menerus selalu melakukan amal,melakukan riset dan melakukan berbaikan amal.Bekerjalah mulai dari hal yang kecil - kecil, namun kontinyudan ada perbaikan terus menerus, small, continous andimprovement. Dan mualailah bekerja sekarang juga. Startsmall act now.Identifikasilah pekerjaan kita yang menuntut model kerjakontinyu untk mendapatkan sukses. Kata kuncinya adalahadanya ketekunan dan kesabaran. Tak ada kesuksesan yangbisa diraih dengan tiba-tiba.

2. COMUNICATIONTidak semua pekerjaan dapat dikerjakan oleh diri

sendiri. Semakin rumit pekerjaan semakin memerlukanbanyak orang terlibat. Semakin tinggi cita-cita semakinbanyak dibutuhkan orang lain untuk membantunya. Untukitu kita harus memiliki kemampuan menjaga mutukomunikasi dalam hidup.

Komunikasi yang baik harus dimiliki oleh setiap orangagar mencapai sukses yang diharapkan. Komunikasi yangcakap meliputi kemampuan dalam lisan maupun tulisan


10

serta mudah dimengerti dan dipahami oleh komunikan ataulawan bicara.Kemampuan lisan dapat diartikan yaitu kemampuan dalammerangkai, memilih kata yang baik, mengendalikan isipembicaraan dan mampu menyelaraskan antara geraktubuh dengan mulut, sebab hal ini merupakan cerminanintegritas antara hati, lisan dan akal.Kemampuan tulisan dapat berarti mampu menuangkan ide-ide dalam sebuah tulisan yang dapat dibaca dan dipahamiorang lain, tulisan tidak memiliki arti yang bias/mengambangsehingga terjadi salah tafsir/makna, dan tulisan harus mampumenganalisis dan mengolah data yang ada.

Dan kemampuan komunikasi yang paling tinggiadalah kemampuan menuangkan ide dalam bentuk tulisandan membicarakan ide yang dimiliki secara lisan.

Kunci sukses komunikasi adanya keterbukaan hati.Banyak kesalahan dibiarkan berlarut-larut, hal inidisebabkan kegagalan komunikasi aspek buruknya systemkomunikasi dan aspek psikologis; seperti sungkan dan rasaewuh pekewuh.

Sukses tidaknya komunikasi kita dengan orang lainadalah adanya persamaan antara ide yang disampaikandengan persepsi yang dterima oleh orang lain. Jika ide tidaksama dengan persepsi, maka komunikasi kita gagal.

3. COMMITMENTBanyak orang mengetahui tentang perbuatan baik, namuntidak memiliki banyak komitmen untuk melakukan amalkebaikan. Hingga akhirnya mereka gagal. Komitmenadalah kata kunci untuk meraih sukses pada masa yangakan datang. Kita tidak membutuhkan orang yang pandaiberkhutbah dan berceramah, namun orang yang memilikikomitmen dalam melaksanakan apa yang menjadikeyakinanya. Banyak juga rencana yang menjadi barang


11

usang atau onggokan sampah, bahkan rencanaa emassekalipun. Banyak orang telah bertunangan, kemudiangagal. Bahkan banyak oranag telah menikah, kemudiancerai. Semua itu diperlukan komitmen.Untuk meraih sebuah kesuksesan dalam hidup, seorangmanusia ,siapa pun dia, harus memiliki tanggungjawabterhadap apa yang telah ia impikan, cita-citakan, dalampikiran melalui serangkaian tindakan nyata yangmengarahkan diri pada tujuan. Orang yang komit terhadapsegala sesuatu yang dia yakini akan melahirkan sebuahkedisiplinan. Komitmen akan melahirkan prestasi. Tak adaprestasi yang diraih tanpa disiplin dan komitmen.Tanggungjawab utama adalah tanggungjawab terhadaapdiri sendiri, sebelum dia memikul tanggungjawab-amanahorang lain. Melahirkan sebuah komitmen yang besarterhadap pekerjaan besar berawal dari komitmen pada hal –hal yang kecil. Tetapi selalu terus menerus dikerjakansehingga membentuk sebuah kebiasaan baru yang bernilaipositif. Komitmen bukanlah sesuatu yang mudah dibentuktetapi ia memerlukan keyakinan dan kerja keras,ikhlas,mawas dan cerdas untuk mewujudkannya. Kerja dengankomitmen tinggi akan menghasilkan suatu kualitas danintegritas tinggi. Dari sebuah komitmen akan lahirketeladanan. Bagi seorang pemimpin dalam organisasi, agaroraganisasinya berjalan dengan sukses maka dia adalahorang pertama kali harus taat dan patuh terhadap apa yangtelah disepakati menjadi komitmen bersama.

4. COMPETENCYSebuah proposal kegiatan yang sama dikerjakan oleh

orang yang berbeda, ada yang mampu meenyelesaikandalam waktu 2 jam, namun ada yang menyelesaikandalam waktu 2 hari bahkan 2 minggu. Kata kuncikecepatan kerja ini terletak pada kompetensi seseorang.


12

Ciri orang yang sukses pada masa mendatang adalahorang yang memiliki kemampuan atau skill. Ini adalah buktiadanya spesialisasi dalam bekerja. Semakin orang menguasaisebuah bidang maka orang itu akan semakin kaya. Skill itumenggambarkan bahwa orang yang bekerja dengan fokuskeahlian yang ia miliki. Jika Anda memiliki kemampuan.Uang akan mengalir seperti air gunung. Anda akan dicariorang ,tetapi jika Anda tidak mempunyai kemampuan makaAnda akan dijatuhkan oleh diri Anda sendiri. Maka jualahkemampuan yang Anda miliki, jangan takut meminta“harga”, jika Anda pantas untuk mendapatkannya. Jika inginsukses ada 5 kompetensi dasar yang harus Anda miliki:a. Kemampuan mengolah hati, ini adalah kekuatan spiritual

yang berciri ikhlas, yakin, dan sabar.b. Kemampuan mengolah emosi yaitu kekuatan emosional,

mawas, menahan diri dan nafsu, tenagn, tegar.c. Kemampuan mengolah pikiran, yaitu kekuatan

Intelektual diantaranya “Anda adalah apa yang Andapikirkan, untuk itu Anda harus berpikir kreatif dalammemecahkan masalah.”

d. Kemampuan mengolah phisik, yaitu kekuatan fisikberupa orang yang sukses adalah mereka yang mampumenjaga fisik dengan baik karena mereka rata–ratamempunyai tingkat kesibukan yang luar biasa. Untuk itukesehatan sangat penting Anda harus teratur mengelolakebugaran fisik.

e. Kemampuan menguasa berbagai ketrampilanmanajerial untuk menyelesaikan pekerjaan yangdihadapi.

5. COORDINATIONKetika kita beramal pribadi, maka kita harus

mempu melakukan koordinasi dari seluruh organ tubuh kita.


13

Ketika kita bekerja dengan banyak orang, maka kita harusmampu melakukan koordinasi dengan baik.

Koordinasi berasal dari kata koordinat yang berartitanda, petunjuk yang dituju. Koordinasi ialah sebuah prosesterjalinnya hubungan antara satu bagian dengan bagianyang lain, saling menguntungkan dan sebagai upayamempermudah proses pencapaian tujuan, karena terjadipercepatan informasi yang jelas, singkat .

Sebuah contoh sederhana sebuah hubungankoordinasi yang baik adalah tubuh kita: 1.Setiap bagianmemiliki tugas dan wewenang masing-masing. Syaraf sebagaipusat koordinasi menjalankan kerja mengendalikan otot-otothingga menimbulkan gerak. 2. Paru-paru menjalankanfungsinya mensuplai O2 kesegala sel tubuh yang telahmeminta disuplai sehingga tak ada sel-sel yang merasakekurangan, dan berusaha membuang CO2 yang telahdihasilkan dari proses kerja karena jika CO2 tak segeradiminimalkan maka akan berakibat fatal bagi tubuh. 3. Otottubuh mendapatkan perintah bergerak dari syaraf yangakhirnya berwujud suatu gerakan memukul, melempar,mencengkram, berlari, dll. 4. Hati sebagai alat yang tak kalahpenting dalam tubuh kita, menjalankan tugasnya menyaringinformasi dan mengolah informasi yang kemudian ditransfersecara apik ke otak melalui syaraf.Demikian indah sebuah proses koordinasi yang berjalandalam tubuh kita. Bayangkan jika salah satu dari bagiantersebut tak melaksanakan fungsinya, ngambek, gak maukerja ! Bayangkan jika salah satu bagian itu memaksakankehendak, merasa bagian yang terpenting sehingga lupaakan bagian lainnya! Dalam sebuah organisasi proses salingkoordinasi antar satu divisi dengan divisi lain atau antaraatasan dengan bawahan harus berjalan dengan baik agartak terjadi kesalah pahaman informasi, dan kerja.


14

6. CORRECTCorrect berarti benar, tepat. Ingat, Kebenaran itu datangnyadari hati sanubari, maka berfatwalah pada hatimu (Hadist).Ingat, Kebenaran itu datangnya dari Allah, kesalahan itudatangnya dari manusia.Kata tepat ialah suatu tindakan yang telah sesuai denganrencana yang ditentukan. Berhasil mencapai sasaran dansesuai dengan fokus yang ditentukan.Kata benar ialah bagi seorang muslim setiap Planning,Organizing, Actuating, Controling dan Evaluating.Namun unntuk mendapatkan benar dalam bertindak yangbedampak pada akherat, maka setiap keputusan harusdisandarkan dan disesuaikan dengan Al Qur’an dan Sunnah,sebagai pedoman hidup manusia.Setiap tindakan hendaknya mengacu pada rencana yangtelah disepakati bersama dengan pencapaian tujuan atautarget yang disepakati. Proses yang terjadi tidak bolehmenyimpang jauh dari koridor, rel, toleransi dan dhowabit‘aam yang ada. Sesuatu yang tepat belum tentu benar,tinjaulah proses yang dilakukan, bagaimanakah niatawalnya. Ingat, sesungguhnya setiap sesuatu itu tergantungpada niatnya. Kontrol tindakan dan mutu pekerjaan sangattergantung dengan rencana dan parameter yang kitagunakan.Sesungguhnya sebuah pekerjaan itu jika diberkan kepadabukan pada ahlinya atau bukan pada orang yang tepat ,maka tunggulah saat kehancurannya. Camkan kaidah: Theright man on the right place and the right time.Dengan metode SMART maka pencapaian tujuan akanmudah direalisasikan , asal dengan : 4 K1. Komitmen (commitment)2. Kerja keras (working hard)3. Konsentrasi (concern)4. Kesabaran (patient)


15

7. CONSISTENTBanyak orang mengerti akan bagaimana seharusnya

bekerja dengan baik agar dapat menghasilkan mutudalam hasil pekerjaannya. Akan tetapi kendala yangsering dihadapi yaitu tidak konsistennya seseorang dalammelakukan pekerjaan yang baik dan bermutu.

Kesuksesan merupakan keinginan setiap individu.Sukses di dunia dan akherat sering kita ucapkan dalam do’akita. Tetapi keinginan itu tak terwujud dalam bentuk prilaku.Keinginan hanya sebatas keinginan sehingga banyak orangfrustasi karena gagal mencapai apa yang dicita-citakan.

Ini terjadi ketika seseorang itu tidak mengetahui apakunci untuk mencapai kesuksesan. Analoginya seperti sebuahalmari yang terkunci kita ingin mengambil pakaian yangbagus dan bersih didalamnya, tetapi tak ada kuncinya makaalmari tersebut tidak dapat terbuka dan seandainya punterbuka, maka dibutuhkan usaha keras dan energi yangbesar untuk membukanya. Salah satu kunci kesuksesan ituadalah konsisten atau dengan istilah istiqomah. iamerupakan kunci kesuksesan karena ketika seseorangmempunyai konsistensi, maka ia tak akan mudahterpengaruh oleh lingkungan yang tidak kondusif. Dengankeistiqomahan ini justru dapat menjadikan seseorang theAgent of Change.

Ketika ada sifat konsisten akan hilang rasa kuatir dantakut karena Allah akan menurunkan malaikat diatasnya.

Untuk mendapatkan sifat konsisten dalam bekerja,maka diperlukan ketekunan, kesabaran dan menyakiniapa yang dikerjakan itu mamang memiliki manfaat ataufadhilah yan banyak.Ingat, sejak kita tahu untung dan ruginya makan siangterhadap diri kita, maka makan siang menjadi perilakuyang konsisten dalam diri orang pada umumnya.


16

8. COMPARATIVEAgar kita selalu tumbuh ke arah yang positif, maka

kita memerlukan parameter dalam bekerja. Parameterinilah kemudian menjadi kontrol atau pembanding. Kaidahparameter pembanding dalam manajemen dalammenentukan dan mengarahkan identik denganbenchmarking, yaitu lembaga lain yang lebih baik yangakan ditiru. Kaidah parameter pembanding dalam perilakudisebut dengan role atau model, sedangkan kaidahpembanding dalam pembinaan manusia dalam Islamdisebut sebagai qudwah atau uswah hasanah.

Aktivitas studi banding atau melakukan spionterhadap lembaga lembaga lain yang sejenis dan lebih baik,merupakan sebuah keniscayaan di era globalisasi yang sangatkompetitif bagi suatu organisasi atau lembaga.Dengan dilakukannya studi banding dapat dilihat kelemahanyang ada pada organisasi tersebut ,mengetahui tuntutan/keinginan klien, karena organisasi/ lembaga yang dapatmemenuhi kebutuhan kliennya yang akan tetap eksis dandiminati. Istilah yang cukup ngetrend adalah consumer focus.

Dengan studi banding pula kita dapat menentukanstrategi yang tepat untuk melakukan perubahan. Banyakcontoh organisasi/lembaga yang bubar atau mengalamistagnasi ketika merasa puas dengan kondisi organisasi/lembaga yang ada saat ini ,tetapi tak melihat dunia luar.

Kita akan mengatakan lebih baik atau lebih burukjika ada pembanding, kita mengatakan bermutu atautidak bermutu jika ada standar yang telah ditentukan.Sehingga untuk mendapatkan mutu kita harus membuatstandar yang dapat dijadikan acuan atau tujuan ideal.

Hidup akan lebih dinamis dan progresif kalau kitamemiliki pembanding yang ideal, namun sifat idealis harusdiimbangi kekuatan emosional dalam melihat relaitas


17

kehidupan. Sering apa yang kita inginkan tidak selalu mulusdan tercapai.

9. COLABORATIONKemampuan manusia sangat terbatas, jika

dibandingkan dengan banyak dan rumitnya pekerjaanyang harus diselesaikan. Sehingga untuk mendapatkan hasilyang bermutu tingi, maka seseorang perlumengembangkan pekerjaanya dengan berkerjasaam atauberkolaborasi.

Kerjasama merupakan suatu hal yang terpentinguntuk mencapi kesuksesan. Tiada kesuksesan yang dicapaiseorang diri. Manusia diciptakn oleh Allah dengan segalakelebihan dan kekurangannya. Sementara Allah jugamembebankan tugas kepada manusia agar supaya manusiamencapai tujuan yang telah ditetapkan. Allah jugamencatat bahwa keberadaan ibadah yang dilakukan secarabersama/ berjamaah mempunyai nilai yang berkali lipat lebihtinggi dibanding beribadah secara sendirian. Ini menandakanbahwa antara satu dengan lainnya mempunyai sifat salingmensinergikan jika antara satu dengan lain bekerjasama.Begitupun dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh Allahkepada manusia yang harus dilaksanakan secara berjamaahpula agar mempunyai hasil yang sinergis yaitu manfaatdidapat dan dirasakan oleh orang-orang yangmelaksanakannya. Sehingga disini jauh dari ketidakpuasan,rasa penyesalan, curiga, cemburu, dengki dan sifat buruklainnya yang sangat berpotensi untuk muncul pada jiwamanusia.Demikianlah urgensi dari kerjasama. Jika hal tersebutdilakukan secara bertanggungjawab maka dalam ruanglingkup kehidupan bagaimanapun akan memberikan hassilyang maksimal dan dapat dipertanggung-jawabkan.


18

Untuk mendapatkan ide yang berkualitas, maka teknikbarainstorming atau berfikir kolektif sangat membantusekalai. Dengan bekerjasama, maka pekerjaan yang beratakan lebih cepat dan lebih ringan dijinjing.

10. COMFORMANCEConformance adalah melakukan sesuatu sesuai

dengan rencana. Dalam bekerja kesesuaian sangatdibutuhkan untuk mendapatkan hasil yang baik dan terukur.Untuk mendapatkan hasil yang utuh dan integral, makakita membutuhkan kesesuaian atau “nyambung”. Kalauada orang laki-laki akan menggunakan pakaian, makamereka akan memilih warna yang sesuai antara celana,baju, dasi dan asesoris lainnya.Lebih jauh, kesesuaian hasil yang baik yaitu sesuainya antaratujuan dengan aksi yang akan dilakukan. Dalam ilmumanajemen jika ingin mendapatkan suatu tujuan makaproses secara sekuensial adalah :Rencana Organisasi Implementasi Pengendalian.Dalam membuat sebuah perencanaan haruslah diambil datayang sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Setelah itudibuat suatu struktur tanggungjawab siapa yang akanmelaksanakannya. Dalam menyusun organisasi ini harusdiperhatikan kompetensi orang-orang yang ada didalamlembaga tersebut. Dengan kata lain kemampuan orang yangada harus disesuaikan dengan tugas yang diberikan sehinggaorang tersebut mampu untuk melaksanakan setiappekerjaan dengan penuh tanggungjawab.Setelah itu dalam proses pengimplementasian harus puladilaksanakan apa yang sudah direncanakan dan dikerjakanoleh orang – orang yang telah ditunjuk. Baru kemudiandilakukan sebuah pengendalian terhadap apa yang sudahdilaksanakan. Apakah semua yang telah direncanakan telahdilaksanakan, jika belum mengapa !


19

Disinilah pentingnya kesesuaian antara suatu fungsi denganfungsi lainnya yaitu bahwa kesesuaian dapat menjadikantujuan didapat dengan efektif dan efisien.

11. CONCEPTUntuk mendapatkan mutu kerja maka diperlukan

konsep. Bekerja dengan concept adalah bekerja denganbingkai kerangka teoritik. Pemahaman kerangka teorotikakan membuat wawasan kerja secara utuh. Dengankerangka kerangka konsep yang kuat, maka kita merubahbekerja dari kerja keras menjadi kerja cerdas.

Bagaimana mungkin akan dapat mencapai tujuan/kesuksesan, apabila tidak mempunyai pemahaman yangutuh dalam mencapai tujuan tersebut dan mengembangkancara, strategi atau konsep kerja untuk mencapainya.Penggunaan konsep dalam berjalan, yaitu seperti ketikamengadakan perjalanan. Kita harus tahu karakter jalanyang harus ditempuh untuk menuju ke arah tujuan yangingin dicapai. Pada saat mana kita harus memperlambatjalan, pada saat mana kita harus mempercepat jalan, dalamaturan ini kita harus paham betul rambu-rambu dalammenuju kesuksesan.Sekali lagi , bagaimana mungkin setiap diri ,lembaga bahkannegara sekalipun, bila tidak paham konsep tentanghambatan yang akan dihadapinya, siapa kawan, dan lawan,bahkan hambatan itu bisa terjadi pada diri sendiri.Anda ingin pergi kesuatu tempat tetapi anda tidakmemahami akan jalan yang akan dilalui, maka usaha andaakan banyak mengalami hambatan . banyak energi yangterbuang, bahkan anda bisa saja tidak sampai pada tujuan.Dahulu orang mendapatkan perhitungan statistik dalamjumlah besar memerlukan berhari-hari, namun setelah adapiranti lunak seperti SPSS (statistic program for socialscience) bekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat.


20

Alangkah bainya dalam hidup kita memiliki banyakkonsep, sehingga banyak pekerjaan lebih cepat dikerjakan.Kami mengistilahkan konsep sebagai tools of thinkingdalam pelatihan CHIPS-creative and heart in problemsolving. Semakin banyak kita menguasai konsep atau toolsmaka masalah akan semakain cepat terselesaikan.

12. COHERENCECoherence adalah seragam atau komopak. Dalam

melakukan pekerjaan yang berulang atau dalammenghasilkan barang dalam jumlah banyak, maka produkyang dihasilkan harus seragam dan kompak. Hasil yangseragam menunjukkan mutu yang terkendali dengan baik.Dalam suatu pekerjaan yang ada ketentuan standarnya,maka keseragaman proses adalah suatu yang mestidilakukan.Dalam penerapan mutu dalam kehidupan social, makaseperti suatu kebijaksanaan ataupun peraturan hanyaberlaku di suatu orang atau level tertentu saja, makadampaknya akan terjadi adalah kecemburuan,ketidakadilan dan menyakitkan.Bumi tertata mengelilingi matahari demikian juga planetyang lain, ke arah kanan, tetumbuhan hidup tumbuh keatas bergerak ke kanan, air meresap ke dalam perut bumipun memutar kekanan. Inilah yang diminiaturkan oleh sangpencipta pada “Thawaf” mengelilingi Ka’bah.Barang siapa, lembaga, ataupun sekelompok orang bila takmemiliki keseragaman dalam proses pencapaian tujuanmaka adalah KIAMAT !Dalam konteks tim, pada fase setelah pembentukan(forming) maka dilanjutkan fase konflik (storming).Perbedaan sangat dibutuhkan untuk menghasilkansesuatu yang baru, sejauh konflik dapat dikelola dan orangmemiliki iteket untuk kebaikan. Tim yang bermutu adalah


21

yang dapat melakukan storming atau konflik danmampu membawa diri pada fase penetapan nilai-nilaibersama (norming). Jadi koherensi dalam tim adalahkemampuan kelompok merumuskan norma bersamasetelah mereka secara bebas mengemukaakan apa yangdiharapkan untuk masa depan yang lebih baik. Denganadanya fase norming, maka fase bekerja (performing)atau fase pemberdayaan tim (empowering) akan lebihcepat terwujud dengan baik.

13. CELEBRATIONUntuk menjaga mutu bersama maka diperlukan

kebiasaan penghargaan dan merayakan setiapkemenangan. Merayakan kemenangan dapat dengan carayang paling sederhana, yaitu dengan ucapan, danpenghargaan yang sesuai dengan kebutuhan seseorangsehingga lebih memotivasi untuk bekerja lebih giat lagi.

Menempuh aktivitas baru berarti keluar dari zonakenyamanan dan keamanan yang ada selama ini, kemudianmenuju zona unstabil yang harus dicapai, disesuaikan danpengaturan lebih jauh. Dalam perubahan zona kehidupan,maka keberanian untuk menempuh aktivitas baru dankeberhasilan dalam menempuhnya adalah suatu hal yangpatut dibanggakan. Salah satu caranya adalah denganmerayakan keberhasilan menempuh aktifitas baru.Perayaan ini akan memberikan kekuatan baru padaaktivitas tersebut yang berproses seperti spiral yang berputarbergerak keatas. Mempelajari suatu hal baru dan berhasildalam mempelajarinya akan terjadi berulang jika kitamenempatkan diri untuk merayakaan keberhasilan tersebut.Ingatlah ketika kita masih kecil, atau kalau tidak ingat lagi ,perhatikan saja balita yang baru belajar jalan sendiri.Setiap keberhasilan sekecil apapun yang diraihnya akanmendapatkan tepukkan selamat dari sang bunda. Dan


22

betapa tepukan tangan dari sang bunda akan memotivasiuntuk dapat melangkah lebih lancar lagi.Dalam dunia olah raga hal ini lebih jelas lagi dimana parapemenang akan memperoleh penghargaan dan perayaan,yang dampaknya akan memacu motivasi untuk lebihberprestasi lagi. Dalam dunia celebritispun demikian dimanapara aktor berprestasi akan merayakan keberhasilannyadanternyata bahwa dampaknya juga akan dirasakan orang lainyang ikut termotivasi untuk berprestasi.Jadi rayakanlah keberhasilan Anda , dan berputarlah terus keatas. Berikan salam dan ucapan keselamatan, sungguh akanlebih berkesan.

14. CONCISERingkas, padat makna itulah yang diharapkan dalam

komunikasi kita ataupun dalam setiap aktifitas kita.Kerapkali kalimat yang memotivasipun adalah kalimatringkas dan padat makna.

Untuk produk yang berbentuk barang, maka akansemakin bermutu jika dikemas dengan ringkas. Orangyang berbicara akan semakin baik jika dapat berbicaradengan padat dan ringkas. Kalimat yang memiliki padatmakna, ringkas dan dalam arti adalah Quran dan Hadits.

Dorongan kita untuk menghasilakan sesuatu yangringkas dan padat karena sumber daya semakin mahal.Jadi sebuah produk akan lebih bermutu jikamenggunakan sumber daya input ringkas dan minimal,namun tetap mampu memberikan makna sesuai dengankebutuhan.

Pisau Mac Gaver adalah produk yang ringkas, padatfungsi, dan memeberikan banyak alternatif pemakaian.Dengan mahalnya biaya tanah dan sewa ruangan, makapenataan ruangan di negara Jepang atau interior kamar


23

hotel akan menggunakan ruangan dengan praktis danpadat fungsi.

Ada seseorang melakukan lobi yang samamembutuhkan waktu satu minggu, namun ada orang yanglebih berkualitas membutuhkan waktu yang lebih pendekdalam melakuakan labi. Atau ada orang membuatproposal atau surat ada yang dapat bekerja denganpraktis dan cepat, hal ini karena mampu mengelolaaktivitas dengan lebih ringkas namun tujuan tetapterjaga.

Ada Kantor A untuk menyelesaikan tender harusmelewati 5 meja, sementara kantor B hanya melewati 3meja. Perbedaan prosedur akan mempengaruhi waktuproses. Pengalaman saya bekerja di PNS, untukmendapatkan honor proyek sering tanda tangan sampailebih dari 5 kali. Sementara ketika di Amerika hanyatanda tangan satu kali. Kata kunci keringkasan dankepercayaan menjadi penting.

15. CLEARClear bermakna bersih, jelas transparan dan tuntas. Ketikakita bekerja dengan orang lain, maka diperlukan sifatbersih, tuntas dan jelas. Untuk mendapatkan mutu tinggidalam berkomunikasi, maka Informasi harus diberikandengan jelas, informasi yang jelas akan membentukpemahaman, pemahaman yang dihayati akan membentukparadigma, paradigma yang kuat akan mendorong motifuntuk berperilaku atau terfokusnya tujuan, motif yangkuat akan mendorong seseorang untuk berfikir danbekerja memenuhi apa yang diinginkan. Ringkasnyasekuensial tersebut adalah: Informasi Clear Persepsi Faham Paradigma dan fikroh Motif Kretaifitas Perilaku. Itulah pentingnya komunikasi.


24

Kamu adalah produk dari apa yang kamu pikirkan. (AlGhazali). Jika kamu ingin melihat bagaimana pikirantemanmu, maka lihatlah apa yang dilakukannya(Descrates). Dalam penerapan pekerjaan, jika kita bekerjatidak transparant, maka banyak orang akan selalubertanya dengan nada negatif. Dua kalimat di atasmenunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuatantara pikiran dan prilaku seseorang. Bagaimana seseorangberpikir maka begitulah ia bertindak. Bahan baku berpikiradalah informasi yang didapat. Masalahnya adalah apabilainformasi yang didapat tersebut jelas, utuh dan bersih atutidak., sehingga membentuk persepsi menurut informasitersebut. Penting bagi kita untuk mampu mengelolainformasi sehingga utuh, jelas dan bersih. Kita harus mampumengelola dudia dan akherat dengan baik, dampaknyaprilaku muamalah dan ukhrawi menjadi lemah dan rendahkualitasnya . Sesuai dengan pengertian di atas, makakredibilitas diperlukan untuk menunjang eksistensi seseorang.Kredibilitas merupakan salah satu dari indikator keberhasilanseseorang dalam berhubungan dengan lingkungannya.

16. CREDIBILITYKredibel adalah bekerja dengan penuh

kepercayaan. Untuk mendapatkan mutu tinggi diperlukankredibilitas seseorang dan kredibilitas hasilnya. Kredibelitastidaklah datang dengan tiba-tiba, tetapi terbentuk melaluiproses yang panjang bahkan sejak seseorang mengerti bahwadia harus hidup berdampingan dengan lingkungan dan oranglain.Kredibilitas dibentuk dari integritas, kejujuran, kemampuanberadaptasi, memecahkan masalah untuk diri maupun oranglain, peduli dan cakap dalam bidangnya. Perjuangan dankerja keras diperlukan untuk memperoleh kredibilitas. Kerja


25

keras dengan waktu, tenaga, dana dan pikiran serta seluruhaspek kemanusiaanya.Kredibelitas diperlukan sepanjang hayat karena bukan hanyauntuk manusia semasa hidup tetapi lebih penting untukbekal di akhirat. Dengan kredibelitas yang terjaga Insya Allahakan mampu menjaga kualitas diri hingga Yaumul Hisabkelak.Kredibelitas diperlukan dimana saja dalam keadaan sendiriatau bersama-sama.Untuk melanggengkan persahabatan diperlukankredibilitas. Dengan kredibilitas, maka orang akanmendapatkan keuntungan yang banyak, kepercayaan yangbanyak, kawan yang lebih banyak, relasi yang lebih banyak.Namun jika kredibiitas tidak dapat diperhatikan, makakepercayaan akan memudar, persahabatan akan retak,ikatan akan mulai putus.Ingat, janganlah mengharap sesuatu, jika kita tidakmemberikan sesuatu terlebih dahulu. Sesungguhnyapersahabatan itu bersifat saling memberi, menerima dansaling mengisi.

17. CENTRALITYCentrality adalah langkah bekerja dalam kelompok

dengan satu komando dan satu perjuangan (tujuan). Apakahmungkin kita naik bis kota jika supirnya dua orang supir danmasing-masing berbeda tujuannya, kemana arah bis kota?Kalau saja di sebuah rumah ada 2 orang yang memilikiotoritas komando, maka orang – orang yang ada dalamrumah tersebut akan bingung mana komando yang akandituruti.Sesungguhnya dalam hidup manusia membutuhkankesatuan komando dalam bermasyarakat. Ketika sebuahkomunitas masyarakat ingin mengambil keputusan tetapimasing-masing mereka berbeda pendapat, maka


26

dibutuhkan orang yang dapat mengambil keputusantersebut dimana dia memiliki komando yang disepakatisemua orang yang berselisih.Kesatuan komando adalah hal yang cukup asasi, karena kitadisuruh beribadah dan beramal dengan berjamaah.Kemampuan mengelola sentralisasi jangan sampaimematikan kreativitas. Sentraliasasi dalam pengendaliantujuan dan prinsip sangat penting, namun untuk melakukanpekerjaan teknis diperlukan inisiatif. Inisiatif akanmemunculkan kreativitas,namun imbangin dengantangung jawab.Perusahaan yang baik akan mampu menyatukan banyakorang, yaitu dengan misi atau nilai-nilai yangdikembangkan bersama. Untuk itu seorang pemimpin harussangup membangun ikatan bersama, mereka bersatu untukmembangun lembaga.Untuk ikatan sentralisasi di masa depan, maka ikatanm,ateri akan hilang. Ikatan dalam tim dan lembaga tidakdapat diukur dengan materi. Ikatan yang lebih abadi akanberakar kepada nilai-nilai keyakinan, value, believe ataukeimanan. Seandainya engkau infaqkan harta di duniauntuk menyatukan hati seseorang, maka mustahil untukdapat sukses.

18. COMPLETEKita akan mendapatkan muta tinggi jika seluruh

persyaratan input dan proses yang telah ditetapkan dapatdipenuhi, semua komplet. Kita akan menghasilkan sesuatuyang berkualitas jika kita telah melakukan dengankomplete sesuai dengan standar prosesur yang telahditetapkan. Kita akan mendapatkan hasil dengan baik, jikatelah memenuhi kunci sukses proses inti.

Untuk membiasakan diri bekerja dengan komplet,maka kita mengembangkan check poin terhadap


27

sesuatu yang harus disiapkan, atau sesuatu yang harusdikerjakan. Ketika saya naik pesawat dari Banda Acehmenuju Jakarta, saat itu pesawat transit di Medan. Sayasengaja tidak turun ketika waktu tunggu tersebut. Padasaat yang relatif cepat, sungguh orang telah bekerjadengan cepat dan melakukan dengan pasti. Merekabiasa bekerja dengan kontrol lembar periksa yang rapi.Saat itu supervesor transit langsung menawarkan kepadasaya: “Bapak ingin membaca Koran sambil menunggu?”.Mereka bekerja tidak komplet pada kerja rutin, tapiselalu melihat masalah dan memecahkan yang lebih baik.Komplet dalam pelayanan jasa justru memerlukankepekaan akan kebutuhan pelanggan. Setiap kitamembutuhkan sesuatu yang lengkap, artinya kualitas kitadipengaruhi oleh banyak hal, potensi dan faktor – faktor baikinternal maupun eksternal. Semakin kita dapat menghimpunbanyak hal potensi dan faktor keberhasilan, maka kitasemakin memiliki kualitas . yang penting bukan bagaimanakita mencapai kelengkapan tadi tapi bagaimana kitamelakukan sebuah usaha atau ikhtiar untuk mencapaisesuatu dalam diri kita yang komplit, lengkap. Sebuah mobilsemakin mahal harganya ketika mobil itu memilikikelengkapan yang semakin banyak. Karena Apa ? karenakelengkapan itu lebih mendekatkan kita pada kehidupanyang efektif dan efisien.

Integralitas kualitas ini akan diraih jika hanya entitas bisnismemili sistem yang kuat dalam pengelolaan sumber dayamanusia stratejik yang menyeluruh, baik dari penangananinput, manajemen proses, hingga evaluasi proses. Integralitasini termuat dalam fungsi-fungsi manajemen sumberdayamanusia yang terdiri dari rekrutmen, seleksi, orientasi,penempatan, manajemen kinerja, kompensasi, pelatihan9training & development), manajemen karir, dan retirement.


28

Kekuatan dasar sumberdaya manusia yang meliputikemampuan intelektualitas, emosionalitas, spiritualitas danfisik yang memiliki pendorong potensi yang terletak padamotivasi dan leadership.Atribut kunci mengenai pemimpin TQM (Melum & Sinioris,1992) :1. Visi. Seorang senior executive haruslah mempunyai

target mutu yang jelas dan mempunyai konsep yangrealistis terhadap target tersebut

2. Orientasi Proses. TQM dapat berjalan dengan baikhanya bila ada suatu pemecahan masalah dari semuaproses dan semua pihak yang memberikan pelayanan.

3. Kejujuran. Melakukan TQM dapat dikatakan sebagaisuatu investasi jangka panjang. Membutuhkan suatukejujuran untuk mengakui adanya kesulitan, intensitasdan waktu yang dibutuhkan. Hal ini untukmenghindari sikap skeptis dalam mengimplementasikanTQM.

4. Confidence. Pemimpin TQM haruslah mempunyaikeyakinan yang kuat bahwa mutu merupakanjawaban dan ia haruslah dapat mengkomunikasikankeyakinan tersebut kepada orang lain.

5. Komitmen. Para pemimpin ini haruslah mempunyaikomitmen yang baik dalam hal waktu, energi,kepandaian.

6. Pengetahuan. Pemimpin TQM haruslah memahamimengenai dasar-dasar TQM, berbagai piranti yang adaserta pemahaman terhadap suhu dan detak dariorganisasi itu sendiri.

7. Hubungan yang baik. Kemampuan pemimpin TQMuntuk menjalin hubungan yang baik yang akanmembawa kepada proses serta meraih kerjasama yangbaik.


29

8. Stabilitas. TQM bukanlah suatu tindakan hit and run(tabrak lari). TQM membutuhkan suatu konsentrasiuntuk jangka yang lama dari para pemimpinnya.

9. Energi. Memberikan motivasi dan gairah secara terusmenerus.

10. Humility. Melakukan perubahan seringkalimenyakitkan. Untuk sebagin orang tahap ini harusdilalui dengan membiasakan dirinya berada pada posisitidak terlalu memegang kendali dan kurangotoritasnya. Keadaan ini bisa menyebabkan seniorexecutive merasa tidak nyaman terutama mereka yangmenganggap dirinya sumber dari kekuasaan.

KEMAMPUAN SPIRITUALCiri Spiritual SDM Bermutu (Dari Empat Ranah KekuatanDasar Manusia)Mereka memiliki ciri-ciri spiritual-moralitas sebagai berikut:1. Meyakini urgensi menyeru kepada kebajikan (amar

ma’ruf nahi munkar)2. Banyak ibadah, sebagai bukti keyakinannya3. Berani di atas kebenaran yang diyakininya4. Amalnya bersih5. Hidupnya mencerminkan karakter yang baik dari nilai-

nilai Asmaul Husna6. Niat Ikhlas, Iman, taqwa, sholeh7. Integritas yang tinggi antara fikiran, ucapan, tindakan (

hati,akal,jasad)8. Memiliki keyakinan menyeluruh-kaffah9. Memiliki karakter sesuai dengan nilai-nilai islami10. kebribadiananya menjaga keaslian11. Kejujuran, Kesetiaan, Ketaatan, Istiqomah12. Khauf-takut akan siksa neraka13. Memiliki visi dan misi yang jelas14. Menghindarkan syirik


30

15. Menghormati/ menghargai orang lain16. Musyaratoh, Muroqobah, Muhasabah, Mujahadah dan

Mu’aqobah,17. Rela berkorban, Siap berkurban18. Roja’ dan khauf, Sabar19. Selalu berdakwah, selalu dalam kebenaran20. Selalu merujuk pada Qur’an dan hadits21. Semangat motivasi yang tinggi22. Sopan23. Syukur24. Taat25. Tawadhu26. Tawazun27. Tegas28. Tepat waktu29. Tidak bangga diri ( takabur )30. Tidak curang, korupsi31. Totalitas

KEMAMPUAN EMOSIONALCiri Emosional SDM Bermutu (Dari Empat Ranah KekuatanDasar Manusia)Mereka memiliki cirri-ciri emosional sebagai berikut:1. Amanah2. Bangga akan kebaikan, kualiats3. Berambisi untuk sebuah kebaikan4. Berani mengambil resiko untuk sebuah kemajuan5. Berfikir panjang, jauh ke depan, visooner6. Berfikir positif7. Berwibawa8. Disiplin9. Empati, peka perasaan orang lain10. Fleksibilitas dalam bertindak11. Ingin maju


31

12. Ingin memuaskan orang lain13. Inisiatif14. Integritas15. Jika memiliki keinginan, maka rela berkorban untuk

mencapainya16. Jiwanya dapat menerima orang lain17. Kebangkitan diri (Bangkit dari kegagalan)18. Keharmonisan19. Kemampuan memotivasi diri20. Kepercayaan pada diri sendiri21. Kerja keras, mampu bekerjasama22. Ketegasan23. Keuletan24. Mampu asertif25. Mampu memutuskan dengan cepat-tepat26. Mampu mengelola hati, komunikasi diri lancar27. Mampu menunda kesenangan, dorongan nafsu, mampu

menahan diri, mengendalikan diri28. Mandiri29. Mau belajar pada orang lain30. Mau berubah menuju yang lebih baik31. Mau membantu orang lain32. Mawas diri33. Melakukan muhasabah diri dengan terbuka34. Memberikan sumbangan kepada semangat kelompok35. Memiliki ketenangan, tidak benci / sebel36. Memulai kebaikan dari diri -Ibda bin napsih37. Mencari kemudahan diatas yang sulit38. Menerima pedoman hidup yang benar39. Menerima, ridho dengan rezeki ( apa yang diberikan

Allah)40. Menghargai orang lain41. Menjauhi buruk sangka42. Menjauhi genit yang berlebihan


32

43. Menyemangati orang44. Peka lingkungan, tidak cuek45. Pemaaf, santun dengan orang46. Percaya diri47. Proaktif48. Rajin49. Ramah50. Rasa ikut memiliki milik bersama51. Sabar52. Sadar diri, mudah taubat dan terbuka diri53. Santun54. Sedih dengan dosa dan kesalahan55. Selalu menimbang dan meperhatikan segala sesuatu

dalam memutuskan56. Semangat ( termotivasi )57. Senang dan dapat menerima kritik58. Siap menghadapi segala sesuatu yang tidak sesuai dengan

harapan59. Sibuk mengoreksi diri dan kesalahan diri60. Tanggap dengan keadaan luar61. Tanggung Jawab62. Tenang dalam menghadapi masalah63. Tenggang rasa64. Tidak banci mentalnya (plin-plan)65. Tidak cengeng66. Tidak mudah marah, menahan marah67. Tidak putus asa, tekun dan mencoba68. Tidak ragu-ragu dalam bertindak disaat bertindak di atas

keyakinanannya.69. Tidak tergesa – gesa, tekun70. Toleransi, bersedia mengalah


33

KEMAMPUAN INTELEKTUALCiri Intelektualitas SDM Bermutu (Dari Empat RanahKekuatan Dasar Manusia)Mereka memiliki ciri-ciri intelektual sebagai berikut:1. Banyak perbendaharaan kata2. Belajar seumur hidup, terus ingin tahu3. Cepat memberikan makna atas informasi yang diterima4. Cepat merubah rangsangan menjadi informasi5. Dapat belajar dengan cepat6. Dapat memunculkan ide dengan cepat7. Dapat mengakses infoemasi dengan cepat8. Inquery, kuat tarbiyah dzatiyah9. Kaya akan ide10. Kemampuan analitis, nalar, logika11. Kepandaian mencari akal12. Kepekaan berfikir, merasa dan bertindak.13. Kepemimpinan dan dinamika14. Kreatifitas, Lateral thinking15. dan Kritis16. Kuat dalam conceptual thinking, tools of thinking dan

Global thinking17. Learning by doing18. Mampu melakukan evaluasi, melihat kelebihan dan

kekurangan19. Mampu membuat konsep dan proses20. Mampu memvisualisasikan ide21. Mampu mencari jalan keluar22. Mampu menganalisa fenomena dan kejadian23. Mampu menggabung-gabungkan konsep24. Mampu mengingat dengan baik25. Mampu mengklasifikasikan26. Mampu mengkonsep apa yang ada dalam pikiran27. Mampu merekayasa


34

28. Melakukan sintesa terhadap berbagai hasil analisa ataumemori

29. Melakukan kontempelasi peristiwa menjadi ide baru30. Memahami makna yang tersirat31. Memiliki banyak peralatan dalam memecahkan

maslalah32. Mempunyai banyak pengetahuan33. Menggunakan kerangka ilmiah dalam memecahkan

masalah34. Menguasai banyak konsep35. Menyelesaikan masalah , persoalan36. Mudah mempelajari ilmu baru37. Otak kiri & kanan diaktifkan38. Pandai mengaitkan peristiwa dengan pengetauan atau

konsep yang dimiliki39. Pemikir Cermat, cepat dan tepat40. Pengamat yang baik41. Pengambilan keputusan42. Pengaturan data43. Selalu berfikir di setiap saat, bagaimana membuat proses

pekerjaan lebih efektif, efisien dan lebih produktif44. Selalu berinovasi45. Selalu ingin tahu46. Selalu mencari cara baru47. Suka berimajenasi48. Suka Membaca49. Suka mendokumentasikan data50. Suka praktek51. Tahu cara mewujudkan ide52. Tahu info actual53. Tanggap terhadap stimulus yang datang54. Terampil55. Tidak mudah puas dengan ilmu yang dimiliki


35

Seorang anak berusia enam tahun dikembalikan kerumah oleh gurunya beserta surat yang menyetakanbahwa ia terlalu bodoh, sehingga tidak bisa belajar disekolah. Namun anak itu kini dikenal orang dengannama Thomas Alfa Edison, yaitu orang menyebutnyasebagai orang yang genius. Bahkan simbul kreativitassepeti penemuannya, bola lampu. Cedas tidak selaluidentik dengan nilai.

KEMAMPUAN FISIK

Ciri Fisik SDM Bermutu (Dari Empat Ranah Kekuatan DasarManusia)

Mereka memiliki cirri-ciri sebagai berikut:1. Fisiknya dapat beradaptasi dengan cepat2. Badan bugar, tenaga kuat, fisik lentur3. Trengginas, cepat, lincah4. Dapat melakukan hajat hidup dengan f is ik

normal5. Hidup bersih, badan sehat6. Indikator lab klinis normal ( kadar gula darah rendah,

LDL kolesterol rendah, HDL kolesterol tinggi, protein uriaminimal )

7. Makan buah, Makan teratur 3x sehari (Makan 4 sehat 5sempurna)

8. Makanan seimbang 60% sayuran, 20% buah, 10% protein,10% Karbohidrat), Minum air putih 18 liter / hari

9. Mampu bertahan hidup (survival yang kuat)10. Mandi teratur, kebersihan diri11. Mau berobat12. Daya tahan terhadap penyakit yang tinggi13. jauh dari sifat 5 L ( Lemah, Letih, Lesu, Loyo, Lunglai )14. Menjauhkan polusi, nafas lega15. Trengginas, energik


36

16. Pola makan yang baik17. Rajin bangun pagi18. Rajin check up dan konsultasi ke dokter19. Sikat gigi sehabis makan20. Suka olah raga teratur21. Tensi normal22. Memiliki bela diri23. Tidak ada gangguan fisik / sakit24. Tidak cacat karena kecelakaan25. Menghindari makan sembarangan26. Tidak lemah karena tidak ada sarana27. Tidak makan makanan berminyak28. Tidak melakukan kebiasaan yang merusak fisik:

NAZA,miras, rokok dan munabihat lain29. Tidak sakit acut atau kronis30. Tinggi badan dan berat badan ideal

KEMAMPUAN SOSIALCiri Manajemen diri dan hubungan SosialMereka memiliki cirri-ciri sebagai berikut:1. Selalu bertanya pada ahlinya2. Merencanakan3. Mengorganisasi4. Mengkoordinasi5. Mensupervisi6. Kepemimpinan dan dinamika7. Pengembangan para bawahan8. Pendelegasian9. Manajemen konflik10. Kemampuan komunikasi (lisan, tulisan)11. Gemar berdiskusi12. Cepat nyambung dalam bicara13. Kemampuan mengartikulasikan kata14. Pekerja yang cermat, cepat, tepat dan cekat


37

15. Tidak OMDO-omong doank atau TATO-talk and talkonly, NATO-no action talk only, dan NAPO-no actionplanning only

16. Mampu menjalankan fungsi manajemen POACE17. Rapi dokumentasikan data18. Mampu mengatur waktu19. Mampu mengalokasi pekerjaan20. Dapat merangkaiu pekerjaan menjadi kesatuan yang

utuh. Sonergi21. Mampu mengelola orang lain22. produktivitas tinggi23. efesiensi organisasi24. pertumbuhan organisasi25. memaksimalakankeuntungan26. kestabilan organisasi27. keunggulan perusahaan28. kesejahteraan karyawan29. mengelola prestasi30. mengelola kepuasan kerja

Secara manajemen, bagaimana caranya kita mampubekerja lebih banyak dengan waktu dan tenaga yangsudah tersedia. Kemampuan mengembangkan ide-idemanajemen dalam berbagai aspek kehidupan yang praktisdan dapat diterapkan dengan segera menjadi tantangan.

MUTU PROSES

Selain kualitas input diharapkan dalam aperasionalisasimanajeman SDM tetap menjaga kualitas mutu Proses dalamsebuah produksi yang dapat dijadikan patokan dalamscorecard adalah sebagai berikut:

1. Cepat2. Murah


38

3. Hemat4. Efektif5. Efisien6. Optimal7. Aman8. Sinergistik9. Gotong-royong10. Kerjasama11. Koordinatif12. Konsensus13. Menyenangkan (kondusif)14. Profesional15. Pasti16. Teknologi tepat guna17. Kepemimpinan dengan keteladanan18. Tidak boros19. Menghormati yag lebih ahli20. Selalu melakukan pengecekan dengan reguler.

Perusahaan global di masa depan akan lebih menyerupaiamuba. Hewan air bersel satu ini ada di antara bentukkehidupan yang paling kuno di bumi. Dia mendapatkanmakanan dari lingkungan dengan menggunakan seluruhkulit luarnya, bahwak untuk keluar masuk tubuhnya.Amuba selalu berubah bentuk, memberi dan menerimadengan lingkungan sekeitarnya, tetapi selalumempertahankan integritas dan identitasnya (konsep diri)sebagai ciptaan yang unik. Kita harus memberi dan siapmenerima apapun yang ada di lingkungan kita. Manusiaadalah anak zamannya, anak lingkungannya, bukan anakorang tua sepenuhnya. Jangan kaget kalau anak kita tiba-tiba berkata kotor. (The future leadership, 1997.)


39

Bagian IIPENGEMBANGAN SDM

Perspekatif Sumberdaya Manusia

Perencanaan MSDM

Fungsi-fungsi SDM


40

Bagian IIPENGEMBANGAN SUMBERDAYA

MANUSIA

PERSPEKTIF SUMBER DAYA MANUSIA

A. MODEL SUMBER DAYA MANUSIAPerkembangan teori sumber daya manusia, mulai adaperubahan sekitar tahun 1960an yaitu dengen adanyaperubahan tahap awal konsep Manajemen Sumber DayaManusia (MSDM) yang awalnya memahami MSDM sebagaikonsep pemeliharaan file personalia. Pertengahan 1960ansampai pertengahan 1970an konsep ini berubah menjadikonsep akuntabilitas pemerintah. Di akhir 1970an sampaitahun 1980an konsep MSDM berkembang menjadiakuntabilitas Organisasional. Baru di tahun 1990an konsepMSDM berkembang pada tahap keterlibatan Stratejik.

Sampaipertengahantahun 1960an

Pertengahantahun 1960ansampaipertengahantahnu 1970an

Akhir tahun1970ansampai tahun1980an

Dalamtahun1990an

TahapPemeliharaanfilepersonalia

TahapAkuntabilitaspemerintah

TahapAkuntabilitas Organisasi

TahapKeterlibatan Stratejik

AdministrasiPersonalia

ManajemenPersonalia

MSDM


41

B. ELEMEN SUMBERDAYA MANUSIAKeyakinan akan pengaruh faktor sumber daya manusiasebagai aset inti dalam dunia bisnis, maka perkembanganpenghargaan terhadap manusia menjadi lebih besar. Sumberdaya manusia ini pada akhirnya dijadikan patokan yangsangat signifikan terhadap kemampuan dan perkembanganperusahaan. Kemunculan istilah human asset menjadibarometer penghargaan terhadap sumber daya manusiayang berpengaruh terhadap perkembangan usaha daripadasekedar eksploitasi terhadap sumberdaya manusia sebagaipekerja. Segala kemampuan manusia sebagai aset yangberharga menjadi obyek yang sangat menarik bagi parailmuwan untuk mengeksplorasi segala kemampuan manusiatersebut.

Secara umum potensi yang dimiliki oleh manusia terdiri dariempat unsur yang disebut sebagai Human Capital yaitu:1. Intelectual Capital, dimana manusia dihargai memiliki

kemampuan untuk berfikir, menganalisa, memilih danmenentukan pendiriannya.

2. Soft Capital. Manusiadianggap mampumembedakan sesuatu yangbenar dikatakan benar,dan sesuatu yang salahdikatakan salah, danmanusia mampu untukmendorong kepadakecenderungan kebenarantersebut. Selain itu manusiamampu membedakanantara mana yang baikdan buruk, indah atau

Human Capital1. Intellectual

Capital2. Soft Capital3. Physical Capital4. Social Capital


42

tidak dan lain sebainya.Secara umum soft capitalidentik dengan potensimental spiritual dankeyakinan.

3. Physical Capital. Potensi fisik manusia juga menjadi bahanpertimbangan yang signifikan. Tidak hanya untuk pekerjayang hanya mengandalkan fisik namum juga pekerjalevel konseptor yang banyak mengandalkanintelektualnya. Sehingga faktor kesehatan dan kebugarankerja menjadi sangat penting untuk diperhatikan.

4. Social Capital. Manusia sebagai mahluk sosial tidak akandapat melepaskan diri dari kondisi dan kecenderunganaktifitas sosial mereka. Sehingga dalam bekerja potensikomunikasi dan berhubungan antar sesama manusiamenjadi sebuah kunci yang berpengaruh besar terhadapkelancaran proses pekrjaan mereka.

C. MAKSUD SUMBER DAYA MANUSIAPerkembangan teori sumberdaya manusia sangat erat sekalidengan perkambangan tuntutan bisnis dan konsep bisnis.Aktivitas bisnis dan kelancaran kerja dan proses dalamperusahaan sangat menuntut kemampuan dan kualitas daripekerja yang menanganinya. Tuntutan perencanaanpengelolaan sumberdaya manusia menjadi sebuah tuntutanyang sangat kompetitif dalam usaha memajukanperusahaan. Kejelian dan kehati-hatian pengelolaansumberdaya manusia menjadi kunci keberhasilanpengembangan perusahaan yang ditentukan oleh proseskualifikasi dan kompetensi, komunikasi dan kinerja sertaimprovisasi inovasi kreatifitas. Oleh karena itu fungsi-fungsipengelolaan sumber daya manusia meliputi proses-proses: Perencanaan Personil, yang sangat erat kaitannya

dengan tuntutan sebuah pekerjaan dan membedakan


43

antara pekerjaan satu dengan yang lainnya. Perencanaanpersonil ini sebenarnya hanya mengkorelasikan antarapekerjaan yang harus ditangani dan kemampuan yangdibutuhkan oleh jenis pekerjaan tersebut. Sehingga analisisyang dibutuhkan adalah analisis mengenai pekerjaan dananalisis menganai kualifikasi dan kompetensi pengelolapekerjaan tersebut.

Rekrutmen, adalah sebuah proses penawaran kebutuhansebuah pekerjaan kepada sumberdaya yang dibutuhkan.

Seleksi, adalah sebuah proses kelanjutan dari prosesrekrutmen yang berfungsi untuk memilih calon-calonsumberdaya yang paling cocok dengan pekerjaan yangtersedia.

Orientasi, yaitu masa pengenalan awal bagi karyawanbaru terhadap pekerjaan yang akan digelutinya, yangdiantaranya meliputi karakteristik pekerjaan, tuntutanpekerjaan, serta berbagai macam faktor dan konsekuensidari pekerjaan tersebut. Biasanya orientasi ini sangatberhubungan dengan usaha memahamkan sifat-sifatbisnis secara global yang ada dalam perusahaan tersebutserta aturan-aturan yang diberlakukan di perusahaan.

Penempatan, adalah proses pengalokasian sumberdayamanusia tersebut pada posisi yang tepat sesuai dengankualifikasi dan kompetensi yang dimilikinya.

Pelatihan dan Pengembangan. Usaha ini adalah sebuahproses dan strategi untuk mengatasi kompetisi baik secaraglobal industial maupun spesifik personal. Ada dua jenispembekalan atau pelatihan bagi karyawan yaitu : Training/pelatihan, yaitu pemberian pembekalan

konsep dan ketrampilan serta sikap yang harusdimiliki karyawan agar mampu menangani tuntutanpekerjaan yang sedang dilakukan.

Development/Pengembangan yaitu pemberianpembekalan konsep dan ketrampilan serta sikap yang


44

harus dimiliki karyawan agar mampu menanganituntutan pekerjaan yang akan diberikan kepadanyadi waktu yang akan datang.

Penilaian Kinerja, adalah sebuah fungsi pengelolaansumberdaya manusia yang berfungsi untukmengendalikan proses tuntutan output dan value ataunilai pekerjaan yang ingin dicapai dari masing personalpekerja, tim kerja, unit kerja, divisi, departemen bahkantingkat pencapaian kerja atau kinerja dari perusahaansecara keseluruhan.

Kompensasi. Penghargaan perusahaan terhadapkaryawan biasanya di sebut kompensasi. Proses jual beliantara perusahaan dengan pekerja di gambarkan kedalam bentuk kompensasi ini. Kesepakatan apa yangdibutuhkan perusahaan dari setiap personal karyawanakan di ganti dengan kompensasi apa yang di berikanperusahan kepada mereka. Secara umum kompensasidibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidaklangsung serta jenis kompensasi yang finansial dankompensasi non financial.

Restrukturisasi dan organisasi virtual, salah satu tanggungjawab pengelola sumber daya manusia adalah tetapmenjaga dan meningkatkan kompetisi perusahaanterhadap para pesaingnya dari sisi dukungan pengelolaansumberdaya manusia. Perubahan kondisi persaingansangat memungkinkan perusahaan harus merubahkondisi perusahaan secara total maupun radikal. Selainitu pengelolaan sumberdaya manusia yang berhubunganerat dengan fungsi pengelolaan itu sendiri menuntutoperasional yang efektif dan efisien. Sehinggapemanfaatan sumberdaya seminimal mungkin untukmenghasilkan dukungan dan output semaksimalmungkin.


45

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

I. SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam sebuah perusahaan keberhasilan aplikasi konseppengelolaan sumberdaya manusia sangan didasarkan padadukungan informasi sumberdaya manusia. Informasisumberdaya manusia ini sangat mendukung terutama untukpengambilan keputusan-keputusan sumber daya manusia.Sistem informasi ini harus didukung oleh baik dari bagiansumberdaya manusia dan para manajer atau departemenyang terkait.Informasi sumberdaya manusia terdiri dari bebarapa elemenyaitu elemen masukan atau input, elemen transformasi danelemen output, elemen-eleman ini didukung oleh elemenkontrol dengan pendekatan eleman balikan atau feedback.Elemen input adalah semua variable yang dibutuhkan untukmenjadi bahan dasar pengembilan-pengambilan kebijakansumberdaya manusia. Element transformasi adalah elemenyang berfungsi memproses input yang ada sesuai dengankebutuhan proses data input tersebut. Elemen output adalahvariabel atau gambaran akhir yang dibutuhkan dari prosespengolahan data dasar.Elemen output yang baik memiliki karakteristik memilikiakurasi data yang baik, signifikan dan relefan dengankebutuhan pengambilan keputusan yang akan dioleh,komprehensif dengan menyangkut berbagai macam hal danpandangan yang luas, memiliki kemudahan untuk dibacaatau diterjemahkan dan memiliki dampak visual yang jelasserta memiliki format yang konsisten, tidak bertentanganatau berlawanan antar satu kebijakan dengan kebijakanlainnya.Feedback atau timbal balik adalah sebuah elemen yangdibutuhkan untuk mengendalikan sistem. Feedback ini


46

sangat membantu dalam menentukan output yang baikdalam pencapaian tujuan.Hal lain yang berkaitan dengan Sistem Informasi SumberdayaManusia adalah masalah kerahasiaan isi dari informasitersebut. Beberapa informasi kritis dari perusahaan biasanyamenjadi informasi yang rahasia dari sistem tersebut.

II. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Seperti telah digambarkan di bab pertama bahwa dalamperencanaan pengelolaan sumber daya manusia yangmenjadi variabel perancangan tersebut adalah variabelkebutuhan dan jenis pekerjaan yang meliputi disainpekerjaan hingga evaluasi pekerjaan, dan variabel personalyang meliputi kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkanatau dipersyaratkan untuk dapat mengerjakan posisi ataupekerjaan yang diberikan.

Pertimbangan-pertimbangan proses perancanganSumberdaya manusia adalah:1. Strategi global perusahan dan tujuan pengelolaan

sumberdaya manusia.2. Faktor psikologis dan norma-norma kemanusiaan3. Kebutuhan, tipe serta struktur pekerjaan4. Estimasi ketrampilan yang dibutuhkan di masa yang

akan datang5. Estimasi kekurangan atau kelebihan sumberdaya

manusia6. Biaya-biaya pengelolaan sumberdaya manusia


47

ANALISIS DAN PERENCANAAN JABATAN

Lingkup Manajemen sumber dayamanusia yang terdiri dari dualingkup besar yaitu lingkuppengelolaan peningkatansumberdaya manusia (HumanResources Improvement) yangdideskripsikan dalam fungsi-fungsisumberdaya manusia, yang terdiridari proses rekrutmen, seleksi,orientasi, penempatan, trainingdan pengembangan, pengelolaankinerja, dan kompensasi.Sedangkan lingkup global yangkedua berkaitan denganpengembangan organisasi(Organizational Development)yang meliputi strategi umumorganisasional, yang terdiri daridari pengelolaan pekerjaan,hingga perancangan organisasi.

Dalam bab ini akan memfokuskan pada pembahasanlingkup pengembangan organisasi khususnya masalahperencanaan dan pengelolaan pekerjaan. Perancangan danpengelolaan pekerjaan terdiri dari analisis jabatan,perencanaan jabatan, deskripsi jabatan, dan evaluasijabatan.

I. ANALISIS JABATAN

Secara ringkas analisis pekerjaan ini berhubungan denganproses pengumpulan informasi mengenai gambaran jabatandalam sebuah organisasi atau proses pengumpulan informasi

HumanResources

Management

HumanResources

Improvement

OrganizationDevelopment


48

secara sistematik tentang berbagai aspek yang terbaikdengan kegiatan pekerjaan suatu jabatan atau posisi.

Fokus Analisis adalah padapenggambaran dan pengkajian maksuddan tujuan suatu jabatan, berbagaiaspek tanggungjawab, dan tugas pokokterkait, wewenang, konteks pekerjaan,serta profil kompetensi yangdisyaratkan. Gambaran dan informasiini melingkupi kebutuhan ilmu(knowledge), ketrampilan (Skill) danperilaku atau sikap (Attitude).

Beberapa informasi yang diperlukan ini adalah informasimengenai aktifitas kerja yang dilakukan, aktifitas orientasipekerja, media dan peralatan yang dipergunakan, produkjabatan, aspek jabatan, kontek jabatan, dan personal yangdibutuhkan.

DeskripsiJabatan

DataJabatan

Fungsi MSDM

SpesifikasiJabatan

STANDAR KINERJA

Collecting data

Sumber Data


49

II. DESKRIPSI JABATAN

Deskripsi jabatan adalah suatu daftartugas-tugas, tanggungjawab,wewenang, hubunganlaporan/hubungan lini, kinerja standar,kondisi kerja/ kontek pekerjaan,tanggungjawab penyeliaan suatujabatan-suatu produk dari analisisjabatan, pengalaman yang diperlukandan profil pengetahuan, ketrampilandan kemampuan.


50

Contoh Uraian pekerjaan.

Nama Jabatan : PENYELIA OPERASI PENGOLAHAN DATATanggal : 23 Juli 1999Ditulis oleh : Aiman Hilmi AssaduddinGelar Penyelia dekat : Manajer Sistem InformasiStatus dan kode Jabatan : Eksem , 012.168Pabrik/Divisi : TIMPEKA, Kantor pusatDepartemen : MISKisaran Pembayaran : 5.000.000 – 7.000.000

RANGKUMANMengarahkan operasi dari semua tuntutan pengolahan data, kontrol data danpersiapan data

KEWAJIBAN JABATAN1. Mengikuti perunjuk berbasis luas

a. Beroperasi secara mandirib. Menginformasikan manajer sistem informasi tentang kegiatan berdasarkan

jadwal mingguan, bulanan dan atau triwulanan2. Menyeleksi, melatih, mengembangkan personil bawahan

a. Mengembangkan semangat kerjasama dan pemahaman di kalangan anggaotakelompok

b. Memastikan bahwa anggota kelompok kerja menspesialisasikan pelatihansejauh perlu dalam menfungsikan atau menjalankan secara tepat mesin,peralatan, sistem, prosedur, proses dan atau metode.

c. Mengarahkan peatihan yang mencangkup kegiatan mengajar, demonstrasidan atau menasehatkan parapengguna dalam metode kerja yang produktifdan komunikasi yang efektif dengan pengolahan data.

3. Membaca dan menganalisis keragaman luas dari informasi instruksional danpelatihana. Menerapkan konsep dan gagasan terakhir pada tuntutan organisasional yang

berubahb. Membantu mengembangkan dan atau memutakhirkan manual, prosedur,

spesifikasi, dsb berhubungan dengan tuntutan organisasi4. Merencanakan, mengarahkan, dan mengontrol keragaman yang luas dari tugas-

tugas operasional pada 5 sampai 7 bawahan, bekerja erat dengan manajer,spesialis, dan teknisi lain dalam sistem informasi, juga dalam para manajerdalam departemen yang lain yang membutuhkan data dan dengan vendor.a. Menerima, mengiterpretasikan, mengembangkan dan mendistribusikan

petunjuk yang berkisar dari yang bersifat paling sederhana ke yang palingrumit,.

b. Menetapkan dan mengimplementasikan anggaran tahunan.


51

III. EVALUASI JABATAN

Evaluasi jabatan adalah suatu prosedursistematik yang dirancang untukmembantu dalam menetapkan perbedaan-perbedaan atau tingkat perbedaandiantara berbagai pekerjaan atau jabatandi dalam sebuah organisasi atau sebuahproses untuk membandingkan jabatanyang berbeda mengenai faktor-faktor yangberhubungan dengan pekerjaan.

Faktor yang dimaksud yaitu mengenai perbedaanketrampilan, prestasi/kinerja, tanggungjawab, dan kondisikerja. Perbandingan ini bertujuan untuk menentukan nilai,posisi/penempatan dalam susunan setiap jabatan tersebut.Dengan selalu melakukan job evaluation maka perusahaanatau organisasi akan selalu mengontrol internal equity /pemberian kompensasi yang adil di dalam organisasi danexternal equity/meningkatkan daya saing perusahaan dibanding dengan perusahaan lain di bidang kompensasi, sertamendukung tingkat kepuasan karyawan.

Jabatan

Pekerjaan

KompensasiFairSatisfactionEfisien


52

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

I. REKRUTMENRekrutmen adalah satu proses aplikasifungsi manajemen sumber dayamanusia yang bertujuan untukmemberikan penawaran pada calon-calon sumberdaya manusia yangdibutuhkan dalam sebuah organisasi.

Rekrutmen yang dilakukan organisasi biasanya memilihalterntif internal rekruitmen atau merekrut sumberdayamanusia dari dalam organisasi itu sendiri, atau memberikanpenawaran sebuah posisi atau jabatan kepada anggotaorganisasi itu sendiri, yang kedua adalah external recruitmentatau manawarkan posisi atau jabatan dari sumberdaya yangberada di luar organisasi atau perusahaan. Dan yang ketigaadalah pilihan gabungan antara keduanya, baik internalmaupun external. Dasar pemilihan ini biasanya di ambildengan pemikiran untuk lebih mengakselerasi kinerjaperusahaan. Dengan berbagai vaariabel yangmempengaruhi, maka masing-masing pilihan memilikikeuntungan dan kelemahan masing-masing.

Dalam pelaksanaannya, sebuah organisasi atauperusahaan akan melakukan pilihan metode rekrutmendengan mengambil sarana yang paling efisien dan efektif.Perusahaan besar biasanya melakukan rekrutmen terbukadengan memberikan informasi rekrutmen ini melaluiberbagai media masa, baik cetak maupun elektronik. Sedangperusahaan yang memiliki budget terbatas untuk rekrutmenini biasanya melakukan dengan menggunakan saranaselebaran, leaflet atau panflet. Dalam melakukan rekrutmen,organisasi atau perusahaan kadang tidak memberikan targetwaktu, namun tidak sedikit perusahan yang memberikanbatasan waktu dalam proses rekrutmen ini.


53

Selain metode diatas, rekrutmendapat dilakukan dengan metodeSkill Inventories,yaitu melakukaninventarisasi calon dari berbagaisumber, baik nama, edukasi,pelatihan yang telah diikuti,posisi yang dijabat saat ini,pengalaman kerja, sertakemampuan yang dimiliki. JobBidding yaitu sebuahpermintaan dari satu pihakbiasanya serikat pekerjaa, yangdalam kesepakatanmemberikan tuntutan seorangyang telah memiliki kualifikasitertentu akan di ambilperusahaan ke dalam sebuahposisi tertentu.

Recruitment:1. Internal

recruitment2. External

recruitment3. Skill

Inventories4. Job Bidding

RekrutmenIsi informasiPenyampaian

InformasiSarana penyampaianCara penyampaian

Seleksi:- Tes SKA- Wawanc

ara- Cek

Aplikasi/lamaran


54

II. PROSES DAN PROSEDUR SELEKSI SUMBERDAYAMANUSIA

Proses Seleksi adalahsebuah proses penyaringandata calon yang sesuaipersyaratan pendaftarandalam proses rekrutmen,dengan cara dan metodepengujian tertentu agardidapat pilihan yangterbaik sesuai dengankebutuhan.

Untuk mendapatkan hasil yang baik maka alat ujiharus sudah teruji keabsahannya, dan kehandalannya.Adapun yang dimaksud dengan keabsahan adalahkecermatan sebuah alat ukur dalam pengukuransehingga dapat memperlihatkan hasil pengukuranberkaitan dengan kinerja jabatan atau kriteria yangdiharapkan (keabsahan kriteria), dan dapat memuatsamepl yang adil dari tugas dan ketrampilan yangsesungguhnya dibutuhkan untuk jabatan yangdiharapkan (keabsahan muatan). Sedangkankehandalan maksudnya adalah alat ukur yang memilikikonsistensi dari skor yang di dapat oleh orang yangsama pada pengujian ulangnya.

Beberapa jenis pngujian pada proses seleksi ini terdiridari: Pengujian kemampuan kognitif, yang terdiri dari tes

intelegensi, atau kemampuan penalaran umum, dankemampuan kognitif khusus seperti test memory,


55

penalaran induktif, dan deduktif serta testkomprehensi verbal.

Kemampuan motorik dan fisik, untuk mengukurkecepatan jari, kecekatan tangan, waktu reaksi danlain-lain.

Pengukuran minat dan kepribadian, hal ini untukmengukur faktor-faktor seperti motivasi, stabilitas,dan introversi.

Pengujian prestasi untuk mengukur apa yangdipelajari oleh seseorang.

Keabsahan berbagai alat seleksi.Keabsahan

Kemampuan kognitif dankecerdasaan khususKepribadianMinatKemampuan fisik

Informasi biografikWawancaraSampel KerjaSenioritasEvaluasi rekanPeriksa rujukanKinerja AkademikPenilaian diriPusat penilaian

1. Menengah

2. Randah3. Rendah4. Menengah –

tinggi5. Menengah6. Rendah7. Tinggi8. Rendah9. Tinggi10. Rendah11. Rendah12. Menengah13. Tinggi

Neal Schmitt and Raymon Noe “ Personel Selection and EqualEmployment Opportunity”


56

Salah satu proses seleksi adalah wawancara, yaitu sebuahprosedur yang bertujuan untuk mengumpulkan informasidari tanggapan lisan seseorang terhadap penyelidikan lisan .

Jenis-jenis wawancara.Menurut tingkat struktur

Wawancara tidak terarah Wawancara terarah

Menurut Tujuan wawancara Wawancara Stress Wawancara penilaian

Menurut isi wawancara Wawancara situasional Wawancara yang berhubungan dengan jabatan

Menurut cara wawancara Wawancara serial Wawancara panel

Pengembangan SDM

Penghargaan atas sumberdaya manusia sebagai asset utamadalam dunia bisnis, telah mendapatkan apresiasi yang cukuptinggi dan menjadikan porsi perhatian di tingkat strategis. Halini diyakini karena penjagaan aset utama ini akanmemberikan pengaruh yang signifikan terhadap kesuksesansebuah perusahaan. Dengan mengambil contoh Motorola,toyota, dan perusahaan teknologi yang lain yang menjadileader dalam industri tersebut banyak dipengaruhi karenaperhatian yang sangat besar terhadap pengembangansumberdaya manusia yang dimilikinya.


57

Intervensi dan pemberiankesempatan yang besar dariperusahaan kepada karyawanuntuk meraih kepuasan tertinggiseperti yang dikatakan Maslowyaitu motivasi untukmengaktualisasikan diri,menjadikan akselerasi sumberdayamanusia menjadi pendorongutama akselerasi perusahaan.Berbagai penemuan teknologibaru adalah bukti dariperkembangan sumberdayamanusia dalam menjalankantugasnya dalam bekerja.

Selain itu faktor perhatian pengembangan sumberdayamanusia dari perusahaan menjadi sumber peningkatankomitmen karyawan terhadap perusahaan.Dengan perhatian perusahaan terhadap karyawan dankomitmen karyawan kepada perusahaan ini, akan menjadipendukung terciptanya Goal Congruence antara tujuanorganisasi atau perusahaan dengan cita-cita yang dimilikioleh masing-masing karyawan dalam meraih jati dirinya.Secara umum Strategi pengembangan karyawan adalahmelalui pengembangan karir/career Development,Perencanaan pengembangan Individu/IndividialDevelopment Planning, Pelatihan dan Pengajaran/Trainingand Education, serta pembelajaranorganisasional/Organizational Learning.

Maslow Hierarchy1. Physiological

Needs2. Safety and

Security Needs3. Social Needs4. Esteem Needs5. Self

ActualizationNeeds


58

III. ORIENTASISebalum memberikan kesempatan pengambangan barikaryawan, maka perusahaan harus memberikan informasiatau gambaran mengenai perusahaan terhadap karyawan.Memberikan gambaran tentang kondisi perusahaan atauorganisasi kepada anggota atau karyawan baru adalahsebuah proses yang harus dilalui agar proses organisasiberikutnya dapat berjalan dengan baik. Gambaran jenisusaha, deskripsi support units yang ada di dalam perusahaan,pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan perusahaan, jabatandan kerja yang harus dilakukan karyawan baru sertakontribusinya terhadap perusahaan, kompensasi yang akandiberikan pada karyawan, serta tantangan dan tuntutanperusahaan dan karyawan dalam memajukan perusahaansercara bersama-sama tanpa harus merugikan salah satupihak, harus sudah difahami oleh karyawan sebelum merekabekerja. Proses pengenalan perusahaan secara lebih rincitersebut kepada karyawan disebut proses orientasi.Dalal proses orientasi inilah antara pihak perusahaan dankaryawan dituntut untuk terbuka dan saling memahami satusama lain. Dengan pemahaman bersama ini diharapkanperusahaan mengetahui motivasi karyawan dalambergabung ke dalam perusahaan dan sebaliknya karyawanakan memahami apa yang diinginkan perusahaan terhadapdirinya untuk mencapai tujuan perusahaan. Tuntutanpemahaman karyawan diantaranya adalah pemahamanaturan-aturan dan kebijakan-kebijakan perusahaan.

Ada beberapa pendekatan orientasi yaitu:Program Orientasi Formal

- Program Selamat Datang- Program Pertemuan dengan atasan dan rekan

sejawat- Program pemberian perlengkapan kerja


59

- Review Buku pegangan karyawan- Pengarahan Tindak lanjutProgram Orientasi non Formal- Komunikasi face to face dari semua figur pada

semua karyawan- Pelatihan dan pengambangan harus tersedia bagi

seluruh karyawan- Penjagaan Keamanan kerja- Program insentive berdasar pada ide dan kreativitas

serta kerja keras.Program Penguatan Perilaku, yang bertujuan dalampembentukan budaya perusahaan.

IV. TRAININGTraining atau pelatihan adalah merupakan sebuah usahauntuk menigkatkan kinerja dan performance karyawandalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan saat ini.Training di desain untuk menjembatani kompetensi dankinerja ideal karyawan dengan tuntutan idealisasi kinerja dankompetensi yang menjadi tuntutan sebuah posisi ataujabatan.

V. PENGEMBANGANPengembangan atau pelatihan adalah merupakan sebuahinterevnsi yang dimaksudkan untuk memberikan tambahanbekal kompetensi untuk persiapan pengembangan tugas dankewenangan serta kompetensi yang dibutuhkan di waktuyang akan datang.

VI. MANAJEMEN KINERJAManajemen Prestasi Kerja Manusia (Human PerformanceManagement) adalah pendekatan sistematis dan berorientasipada data pada managing behavior (perilaku dalammengelola) di tempat kerja yang menggunakan dukungan


60

positif dan penembangan sebagai cara utama untukmendorong perilaku positif dan konsekuensiataupengembangan untuk meminimalkan perilaku yangbersifat kontra produktif. Manajemen Prestasi Kerja ManusiaMembantu Mencapai Target Bisnis Jika staf Andameunjukkan perilaku yang menunjang nilai-nilai kompetensiinti kita, mereka akan mencapai semua atau melampauiharapan. Maka, Anda adalah seorang pemimpin yangbernilai dan menjadi bagian dari sistem yang berfungsi.Untuk membuat hal ini menjadi kenyataan, Anda perlumemahami cara mengidentifikasi tingkat-tingkat prestasikerja dan mengintervensi bila perlu untuk mengarahkanbawahan Anda ke arah keberhasilan.

PrinsipManajemen kinerja adalah proses sharing antara atasan danbawahan yang lebih berdasarkan atas kesepakatan daripadasebuah sistem komando. Kesepakatan ini meliputi rancangantarget kerja, ketrampilan dan pengetahuan yang harusdimiliki dan dikembangkan dan seluruh kemampuan yangdibutuhkan dalam menjalakan aktivitas kerja danmengembangakan perencanaan.

Tujuan Meningkatkan pencapaian target kerja Meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan seluruh

kemampuan Peningkatan efektifitas kerja dari hari ke hari Proses Sharing visi hingga target-target kerja Merancang kinerja individual Mereview proses dan perkembangan pencapaian

target


61

Mereview proses dengan mengidentifikasikankebutuhan intervensi dan penghargaan

Mengevaluasi seluruh efektifitas kerja

Latar belakangPerformance Management (PM) merupakan bagian pentingdalam hal pengembangan dalam penerapan manajemen,yang berkembang dan terintegrasi dengan pendekatanuntuk memanage kinerja penghargaan. Hal yang melatarbelakangi meliputi Merit rating/Ukuran kemampuan, MBO,dan Kemampuan kinerja/Performance Appraisal. Merit ratingyang diukur meliputifaktor kepribadian seperti kepercayaandiri, sikap terhadap pekerjaan, pendapat, inisiatif dankesiapan dibawah tekanan, dan pekerjaan sepertipengetahuan tentang tugas yang dikerjakan, hasil yangefektif, pembuatan keputusan, dan akurasi pekerjaan. SkalaMerit rating ini bisa seperti : Outstanding ( hasil kerjaberkualitas tinggi), Satisfactory (tingkat hasil pekerjaan yangmemuaskan), Fair (efektifitas kerja kurang), Poor (Outputrendah dan pekerjaan jelek).MBO. Penanganan kinerja yang mengintegrasikan tujuanperusahaan, unit, manajer dan seluruh individu untukmeminimalisir inefisiensi dan inefektifitas denganpengendalian diletakkan pada tiap individu itu sendiri.Performance Appraisal adalah sistem yang menyesuaikanoutput yang akan dicapai dengan input yang dibutuhkandengan pertimbangan perilaku. Hal ini terkait dengan analisiskompetensi dan attribut.Yang penting dalam PM.

Munculnya MSDM sebagai pendekatan stratejik danterintegrasi antara corporate, fungsional, tim danindividu dalam management and development ofpeople yang menjadi tanggungjawab seluruh


62

pimpinan dari ang paling atas sampai yang palingbawah.

PM merupakan proses pendekatan yang fleksibeldalam memanage organisasi.

Proses penilaian antara input yang dimiliki, prosesserta output yang dihasilkan, dengan fokuspeningkatan kinerja dan mengembangkankemampuan.

Implikasi1. Meningkatkan keefektifan organisasi2. Memotivasi karyawan/anggota3. Meningkatkan training dan pengembangan4. Menopang hubungan antara pembayaran dan

produktivitas5. Menarik dan Mempertahankan ketrampilan staff6. Mendukung Total Quality Management7. Meningkatkan kejalasan aturan dan tujuan8. Penyemangan dan pendukung pembentukan yang

baik9. Mengarahkan dan membantu peningkatan

kemampuan10. Dasar yang baik dan obyektif dalam perhitungan

kinerja

Filosofi PMBerhubungan dengan

1. Teori Motivasi Tujuan Kakuatan Teori Ekpektansi/Harapan

2. Keefektifan Organisasi Kejelasan strategi dan hasil


63

Komunikasi Pengembangan learning organization

3. Kayakinan bahwa Kinerja menjadi Manajemen yangterbaik Input Proses Output Outcomes

Proses PM1. Shearing Visi dan tujuannya2. Setting kinerja individual3. Review proses dengan penyesuaian target-targetnya4. Review proses identifikasi training, pengembangan dan

outcomes reward5. Evaluasi Keefektifan seluruh proses

Siklus Proses Manajemen Kinerja

1. Penyusunan kesepakatan kinerja antara atasan-bawahan (performanca plan). Hal ini memuatbagaimana atasan memberikan informasi yangmenyeluruh akan apa yang menjadi amanah sebuah unittertentu dan harus dikerjakan oleh pengurus di wilayahkerja tersebut. Kemudian diskusi ini mengarah kepadaapa yang harud dihasilkan dari unit kerja tersebut. Hasildari proses ini adalah sebuah kejelasan dari seluruh


64

elemen pengurus di sebuah wilayah kerja (bidan/unit)akan tugas dan hasil yang harus didapatkan dalamproses. Dan secara spesifik sudah ada kejelasan masing-masing individu/pengurus memiliki tugas dengan target-target yang harus dicapai

2. Penyusunan rencana kerja individual dan hasil/targetkerja (individual action plan). Proses ini adalah tindaklanjut dari proses pertama untuk lebih memperjelasbentuk-bentuk aktivitas apa yang harus dilakukan olehmasing-masing individu dalam mencapai target kerjayang telah disepakati. Bentuk perencanaan ini meliputibentuk aktivitas, rencana waktu pelaksanaan aktivitastersebut, dana yang dibutuhkan, hingga target spesifikyang harus dicapai tiap aktivitas yang dilakukan.

3. Pelaksanaan aktivitas kerja individual. Hal ini merupakantindak lanjut dalam rangka pelaksanaan rencana kerjaindividual yang telah tersusun.

4. Evaluasi terhadap hasil/target kerja (performancaAppraisal). Proses ini adalah aktivitas yang ditujukanuntuk membandingkan antara rancana kerja denganhasil yang didapatkan melalui proses yang telahdilakukan.

5. Penyusunan tindaklanjut/rekomendasi. Hal inimerupakan pemberian catatan-catatan terhadap hasilevaluasi kinerja (performanca appraisal).

Keefektifan PM1. Dilakukan oleh manajer / pimpinan lini, bukan oleh

HRD2. Dititik beratkan pada shearing tujuan dan hasil

korporat3. Sebagai pengembangan yang spesifik dan indivifual4. Diaplikasikan untuk semua staf, bukan hanya level

manajerial


65

Proses.1. Lebih konsentrasi pada perencanaan kinerja masa

datang dan peningkatannya2. Identifikasi dan Pengukuran skill, dan kemampuan

yang berhubungan dengan kinerja diatasnya3. Identifikasi dan Pengukuran output yang didifinisikan

secara kualitatif, tidak hanya kuantitatif4. Proses manajemen yang bebas5. Pendekatan pada pelatihan dan Pemberian nasehat6. Fokus pada Kontribusi individual7. Memperhatikan peningkatan kinerja dan

penilaiannya8. Tidak berlaku skenario menang kalah9. Rating penilaian tidak formal

Kontribusi Organisasi dan Individu terhadap PM1. Kesepakatan dan perencanaan Kinerja2. Penentuan tujuan3. Penentuan atribut dan kemampuan4. Memanaj kinerja selama setahun5. Memimpin review kinerja

Kesepakatan Kinerja/performance Agreement1. Pekerjaan yang harus dilakukan termasuk area kunci

dan tugas utama atau aktivitas kunci2. Tujuan dan standar kinerja3. Penilaian kinerja dan indikatornya4. Atribut dan kemampuan5. Corporate Core Value dan requirementnya

Perencanaan Kinerja dan PengembangannyaHal ini harus bisa menjdawab pertanyaan-pertanyaan:

1. Kinerja yang bagaimana yang dibutuhkan untukpengembangan


66

2. Yang dibutuhkan untuk mengembangkan kinerjapada area lain

3. Apakah dibutuhkan training untuk pekerjaan anda4. Bagaimana bantuan yang diharapkan dari atasan

untuk peningkatan kinerja5. Training da npengembangan apa yang dibutuhkan

Penentuan TujuanTujuan Pekerjaan

1. Level Organisasi- Target Kuantitatif- Terselesaikan program dengan memuaskan pada

waktu yang ditentukan- Tujuan Kualitatif dan aspirasi, seperti Kualitas,

pelayanan, kerja tim, inovasi, orientasi kinerja,motivasi, komitmen dan pengembangan

2. Level Departeman/fungsional3. Level Tim4. Level Individu

- Target atau proyek yang sesuai dengan tujuan- Tujuan tetap sesaua dengan janis pekerjaan

Tujuan Pengembangan- Peningkatan Kinerja- Peningkatan Atribut ( pengetahuan dan skill)- Peningkatan Kompetensi/kemampuan

PETUNJUK PENILAIAN KINERJA Berhubungan antara hasil dan effort Penilaian sesuai pengendalian kerja Obyektif dan observable Data memungkinkan untuk penilaian Penilaian sebelumnya dapat dipakai jika memungkinkan


67

Analisis Atribut (input untuk kinerja pekerjaan) Knowledge Skill Keahlian Value

Kebutuhan Borang-borang manajemen Kinerja Formulir penilaian perilaku Formulir analisa kemampuan staf Daftar deskripsi dan fungsi posisi Formulir analisis persepsi Job Formulir target kinerja Formulir kesepakatan kinerja Formulir rencana program kesepakatan kinerja Formulir pengendalian kinerja Formulir informasi dan komunikasi kinerja Formulir analisis kinerja Formulir timbal balik kinerja Formulir laporan/hasil kinerja Formulir proram tindaklanjut kinerja

MANAJEMEN KARIRAnalisis Atribut (input untuk kinerja pekerjaan)


68

Bagian IIIKURIKULUM

Manajemen Pengembangan SDM

4 Faktor Kekuatan

Andragogi

Peran Trainer


69

Bagian IIIKURIKULUM

MANAJEMEN PENGEMBANGAN SDMManajemen Sumberdaya manusia yang telah memasukistrata strategis dalam pengelolaan sebuah organisasi,memberikan konsekuensi penanganan SDM yang lebihintegratif. Kontek strategis sebuah entitas, mengarahkansegala sumberdaya tak terkecuali sistem penangnansumberdaya manusia untuk berperan secara progresif dalammencapai tujuan yang telah ditetapkan (vision integration).Oleh karenanya input sistem penangan SDM, proses danoutput serta outcomes yang diharapkan harus dalam satuintegrasi.Penanganan SDM harus didasari oleh satu standar yangdeskriptif, seperti kompetensi. Sehingga diperlukan sistempenanganan kompetensi SDM, dengan ukuran-ukuran yangjelas untuk memastikan sebuah jabatan dapat dikeloladengan baik. Cara terbaik untuk mengukur kompetensiadalah melalui penilaian tingkah laku (behavioralassessment). Kompetensi yang dapat dikembangkandikatagorikan menjadi kompetensi inti (core) dan teknik(technical/hard) yang telah dirancang oleh Hay untuk setiap“kelompok jabatan” (job family), dan yang tidak kalahpenting adalah soft competencies yang akan mendukungperilaku seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya. Parapenilai akan menjawab pertanyaan spesifik mengenaitingkah laku yang menentukan apakah individu yang sedangdievaluasi berkemampuan pada area tertentu. Selain itu,kompetensi juga akan dinilai melalui pencapaian tugas dan


70

target yang telah ditentukan dalam Lingkup Hasil Utama(Key Result Areas).Selain itu, penggunaan kompetensi juga menuntut komitmendalam seluruh aspek penanganan SDM, baik untukrekrutmen dan seleksi, penempatan, evaluasi kinerja,pelatihan dan pengembangan SDM, serta kompensasinya.Agar pengukuran kompetensi dapat mengeksplorasi seluruhpotensi SDM, maka batasan potensi SDM yang akan menjadibidikan deskripsi kompetensipun harus integral yang meliputipotensi intelektual (Intelectual Quotion), potensi emosional(Emotional Quotion), potensi spiritual (Spiritual Quotion),potensi fisik (Physical Quotion)dan potensi sosial (SocialQuotion).

4 FAKTOR KEKUATAN

Setiap Individu memiliki 4 potensi kekuatan yaitu kekuatanintelektual, kekuatan emosional, kekuatan spiritual dankekuatan fisik.

Yang kami maksudkan kekuatan intelektual adalah:- Kegiatan berpikir adalah suatu pola berpikir yang

secara luas disebut dengan logika, yaitu mengikuti polatertentu. Tanpa ada pola pikir, maka tidak akan adakegiatan analisis. Berpikir analisis mengharuskan kitamengikuti pola-pola tertentu yang konsisten.

- Kekuatan berpikir seseorang identik dengan kekuatanintelektual seseorang.

- Yang paling pertama kali wajib untuk dipikirkan secaramendalam oleh setiap orang ialah tujuan daripenciptaannya, baru kemudian segala sesuatu yang ialihat di alam sekitar, segala kejadian (peristiwa) yangada dalam kehidupan yang dijumpainya. (Adnan Oktar,2001).


71

- Ini adalah sebuah kitab yang diturunkan kepadamu,penuh dengan berkah supaya mereka memperhatikan(merenungan) ayat-ayatnya dan supaya mendapatkanpelajaran orang-orang yang mempunyai pikiran (QS38:29).

- Bacalah dengan menyebut nama Rabb-mu yang telahmenciptakan manusia. Dialah yang mengajarkanmanusia apa-apa yang tidak tahu menjadi tahu. (QS96:1,5).

- Kekuatan intelektual seseorang dilihat dapat dari segikemampuan berpikir logis, analisis, kreatif dan inovatif.

- Kegitan intelektual adalah aktivitas otak manusiayang secara sadar melakukan proses berpikir ilmiahdengan mengacu pada struktur pengkajian ilmiah, yaitumeliputi pengkajian masalah, menyusun kerangka teoritisdan pengajuan hipotesis, membuat metodologi penelitian,memperioleh hasil penelitian dan membuat kesimpulan.

Yang kami maksudkan dengan kekuatan emosional- Setiap anda adalah pemimpin, dan kemudian akan

diminta pertanggung-jawabannya. (Hadits).- Tiap-tiap diri bertanggung jawab atas apa yang telah

diperbuatnya. QS. 74:38.- Kekuatan emosional dicerminkan pada kerja dengan

mawas, penuh dengan kendali diri dan emosi.- Kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif

menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumberenergi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi(Ribert K Cooper.1999)

- Emosi berlaku sebagai energi, autentisitas dan semangatmanusia yang paling kuat dan dapat memberikan kitasumber kebijakan intuitif.

- Emosi membuat kita kreatif, jujur dengan diri, menjalinhubungan saling untuk mempercayai, panduan nurani


72

bagi hidup/ karir, menuntun kita pada kemungkinanyang tidak terduga, dan banyak menyelamatkan kita.

- Amigdala berfungsi sebagai gudang emosional. Hiduptanpa amigdala merupakan kehidupan tanpa maknapribadi sama sekali. Tanpa amigdala, maka tidak akanada air mata kesedihan yang perlu dihibur. Air matamanusia keluar karena rangsangan dari amigdala

- Kecerdasan emosional memiliki ciri-ciri: kemampuanuntuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapifrustasi, mengendalikan dorongan hati dan menjaga agarbeban stress tidak melumpuhkan kemampuan berfikir,kemampuan bergaul dengan orang lain, berempati danberdoa.

- Kecerdasan emosional dicerminkan pada seseorangdapat mengelola dorongan nafsunya dengan baik danmampu berfiki rjauh ke depan, bahkan sesudahkematian. (Hadits)

- Emosi mendorong seseorang mencapai tujuan hidupnyadengan ketekunan, ulet dll.

Kenapa Kecerdasan Emosional (EQ) Penting1. Gudang ingatan emosional adalah amigdala. Hewan

yang telah dibuang amigdala-nya, maka tidakmempunyai rasa takut dan amarah, kehilangan doronganuntuk bersaing atau bekerja sama, tidak lagi mpunyaikepekaan tentang kedudukan dalam jenjang sosial.

2. IQ menyumbang kira-kira 20 % bagi faktor-faktor yangmenentukan sukses dalam hidup, maka yang 80 % diisioleh kekuatan-kekuatan lain, itulah EQ. Daniel Goleman.1996.Emotional Intelligence.

3. Tidak ada keberhasilan sejati tanpa keberhasilanemosional, namun demikian ada lebih dari 3000 jenisemosi yang dapat kita jelaskan, umumnya orang hanyamerasakan sekitar selusin jenis dalam waktu seminggu.


73

4. EQ tinggi membantu dan membuat kita untuk :mengenal diri sendiri, menunjukan pengertian, empati,penyesuaian diri, pengendalian diri,

5. EQ membantu menentukan apa yang harus dimakan,siapa yang akan dinikahi, pekerjaan yang akan diambil,menjaga keseimbangan antara kebutuhan pribadi danorang lain.

6. EQ membantu membangun hubungan dalam menujukebahagiaan dan kesejahteraan.

7. Kecerdasan emosional adalah kecerdasan untukmenggunakan emosi sesuai keinginan, kemampuan untukmengendalikan emosi sehingga memberikan dampakyang positif.

8. Kemampuan dalam mengelola emosi diri disebut denganintra personal skills dan kemampuan pengendalian emosidalam berinteraksi dengan orang lain disebut interpersonal skills.

9. Anak dengan IQ tinggi, atau sangat cerdas, pasti diterimadi sekolah terbaik dan akan mendapatkan pekerjaan ditempat yang baik pula dimasa dewasanya. Itulahpandangan yang diyakini pada kebanyakanorang.Ternyata EQ yang membantu dalam banyak hal.

10.Kecerdasan emosi yang tinggi akan membuat anak lebihmampu mengatasi berbagai tantangan dalamkehidupannya.

Untuk Direnungkan: Keberadaan EQ

Pada kenyataannya tidak semua anak ber IQ tinggi dapatmencapai kesuksesan dimasa dewasanya, sebaliknya bagianak-anak ber IQ sedang justru umumnya lebih berhasil

dibanding teman-temannya yang ber IQ tinggi. Belakanganpara ahli sudah mulai mengungkap, bahwa kesuksesanternyata banyak ditentukan oleh kemampuan dalam


74

mengatasi berbagai masalah kehidupannya, dankemampuan ini tidak banyak berhubungan dengan IQ

melainkan berhubungan dengan kecerdasan emosional (EQ).

Peranan orang tua sangat penting dalam prosespembentukan dan pengembangan kecerdasan emosional

anak.

Yang kami maksud dengan kekuatan spiritual: Kekuatan spiritual mendorong seseorang bekerja dengan

Ikhlas, kebersihan orientasi dan tujuan (sehatul ghoyahwa mabda’).

Kekuatan spiritual menjadikan seseorang memiliki arahatau tujuan pribadi yang jelas di atas prinsip yang kuatdan benar.

Spiritual seseorang sangat ditentukan oleh kedalamankeyakinan (aqidah), kebenaran nilai-nilai ibadah danketulusan-soliditas diri.

Aqidah adalah perkara-perkara yang hatimembenarkannya, jiwa menjadi tenteram karenanya,dan menjadikan rasa yakin pada diri tanpa tercampurioleh keraguan dan kebimbangan. Aqidah memerlukanpembenaran dari akal dan dikukuhkan dengan analisayang benar. (Risalah Al Aqoid)

Kedalaman nilai keyakinan terwujud dalamkeyakinannya terhadap Allah, Malaikat, Kitab, yakinhendak bertemu dengan Allah, risalah kenabian, harikiamat, serta akan qodar-Nya.

Kedalaman nilai-nilai ibadah terwujud dalamketaatannya pada Rukun Islam atau hal-hal yangdiwajibkan dalam keyakinannya.

Kedalaman nilai-nilai ihsan terwujud dalam: Engkaumenyembah (percaya dan mengabdikan diri) kepada


75

Allah seolah-olah engkau melihat-Nya, sekalipun engkautidak melihat-Nya, sungguh Dia melihatmu (Hadits).

Aqidah adalah pondasi amal. Amalan hati lebih utamadibandingkan amalan fisik, kita harus menyempurnakanamalan hati dan fisik, sebagai tuntutan syariat. (UshulIsrin no 17). Baik buruknya kita ada di dada kita, itulahhati.

Kebenaran sejati, sebenarnya terletak pada suara hati ,yang tidak dapat ditipu oleh siapapun dan oleh apapun,termasuk diri kita sendiri. Hati adalah kebenaran sejati(Ary GA)

SQ Memberikan kita kemampuan membedakan,memberi kita rasa moral,kemampuan menyesuaikanaturan kaku dibarengi dengan pemahaman dan cinta.(Zohar dan Marshall)

Yang kami maksudkan dengan kekuatan fisik adalahFisik tempat bersemayamnya kekuatan spiritual, kekuatanemosional dankekuatan intelektual.

Kesehatan bukanlah segala-galanya, namun segala-galanya kurang bermakna jika badan kita tidak sehat.

Jiwa dan badan saling bertautan, kalau ada salah satuyang sangat akan mempengaruhi lainnya.

Fungsi bagian tubuh yang penting, yaitu: Panca indrauntuk memasukan informasi ke otak. Jantung untukmensuplai darah keseluruh tubuh agar tubuh berfungsi.Bila jantung berhenti, maka fungsi tubuh berhenti semua.Paru-paru untuk memasukan oksigen dalam tubuh agardarah tetap segar. Saluran pencernaan untukmenghancurkan dan menyerap makanan, sehinggamemberikan energi kepada tubuh yang disebarkan lewat


76

darah. Pertahankan fungsinya dengan baik. Jagakesehatan degan baik.

Berhentinya fungsi tubuh manusia, maka orang menyebutsebagai kematian. Itulah yang ditakuti banyak orang.Umumnya, demi memperoleh kesehatan orang relamenjual semua hartanya.

Segeralah memeriksa kesehatan umum (Chek up), obatipenyakit yang mulai nampak, perhatikanlah saranakekuatan dan penjagaan tubuh dan jauhilah segala yangmenimbulkan kelemahan fisik. Hindarilah dalam minumyang belebihan dari minum kopi, minum teh danminuman penyegar lainnya, maka jangan minum(minuman tersebut) kecuali keadaan yang sangatmendesak. Secara total berhehtilah merokok. (Al Banna,Risalah Ta’liim,Wadzibat 3-5).

Rosulullah sewaktu di Madinah pernah dikirim seorangtabib (dokter) dari Mesir. Tabib tersebut akhirnya mintapulang kembali ke Mesir, karena selama di Madinah tidakmendapat pasien. Kemudian sebelum tabib tersebutpulang, ia bertanya kepada Rasulullah saw: Kenapaorang-orang muslim jarang yang sakit, Jawab Rasullullah:“adalah ummatku, yaitu dia tidak makan sebelum lapardan akan berhenti makan sebelum kenyang. Sirahnabawiyyah

Banyak penyakit yang disebabkan karena pola makan,dan penyakit saluran pencernaan merupakan urutanteratas dalam jumlah penyakit

Pola menangani kesehatan dengan: Pencegahan(premordial, Promotif dan preventif /protektif) adalahlebih baik dan lebih murah dari pada mengobati ( kuratif,rehabilitatif ). Konsep public health.

Kesehatan bukanlah segala-galanya, tapi tanpa kesehatansegal-galanya tidak menjadi arti apa-apa (health is not


77

everything’s, but without health everything’s is nothing).WHO(World Health Organization ).

Yang terutama sangat menentukan macam kecacatan(Kecerdasan) pada anak ialah tingkat perkembanganyaitu umur kandungan pada waktu kerusakan itu terjadi.Kemungkinan kerusakan yang pada tahapperkembangan tertentu dapat mengakibatkan kecacatanbentuk tubuh (malformasi), pada stadiun perkembanganlainnya sama sekali tidak terpengaruh apa-apa. Tahapperkembangan dimana jaringan sel-sel sedangmembentuk suatu organ (periode embrional ), adalahmasa yang paling berbahaya bagi gangguanperkembangan. Prof. Dr. Theodor Hellbruge, UniversitasMunchen, 1973.

Anggota tubuh, indra, otak dan lainya terbentuk saatdikandungan. Yang masih berkembang hingga lahir yaitu,otak, mata, sistem reproduksi. Moore, 1974

ANDRAGOGIAbstraks

Bagi anda yang pernah mengisi acara pelatihan,ceramah, dan sejenisnya, pernahkah anda menerima salahsatu atau beberapa ungkapan berikut ini dari peserta : “Ini sih begitu-begitu juga, tak ada yang baru” “Itu kan teorinya, prakteknya dalam kenyataanbagaimana ?” “Katakan bagaimana mestinya, anda kan ahli !” “Semua ini tidak ada yang cocok untuk keadaanku” “Hebat sekali ! bermanfaat sekali untuk kita” “Kebiasaan kita kan sudah baik. Mengapa mestimerubahnya ?”


78

Ungkapan-ungkapan di atas, bisa jadi pernah andaterima atau dengarkan dari peserta saat anda mengisi acara.Pertanyaannya adalah, mengapa hal tersebut bisa terjadi ?.Jawabannya adalah karena kebanyakan peserta didik /peserta pelatihan anda adalah orang dewasa. Seni dan ilmumendidik orang dewasa (Andragogi) jelas berbeda denganseni dan ilmu mendidik anak-anak (Pedagogik). Parapendidik / trainer haruslah memahami orang dewasa dengansegala karakter dan gaya belajarnya yang khas sehinggaperancangan proses pembelajaran / pelatihan yang akandilaksanakan menjadi “pas” bagi mereka serta tujuan danhasilnya pun dapat dicapai dengan baik. Pemahaman yangbaik tentang belajar orang dewasa akan sangat menunjangdalam memilih metode pembelajaran / pelatihan yang tepat,cara mengevaluasi serta dalam memfasilitasi mereka dalampelatihan secara baik.

SIAPAKAH ORANG DEWASA ITU ?Seseorang dikatakan sebagai orang dewasa tidak

hanya dilihat dari segi biologis semata, tetapi juga dilihat darisegi sosial dan psikologis. Secara biologis seseorang dikatakantelah dewasa apabila ia telah mampu melakukan reproduksi.Secara sosial, seseorang disebut dewasa, apabila ia telahmelakukan peran-peran sosial yang biasanya dibebankankepada orang dewasa. Secara psikologis, seseorang dikatakandewasa apabila ia telah memiliki tanggung jawab terhadapkehidupan dan keputusan yang diambil.

Darkenwald dan Merriam memandang bahwaseseorang dianggap dewasa apabila ia telah melewati masapendidikan dasar dan telah termasuk usia kerja, yaitu sejakberumur 16 tahun. Dengan demikian, orang dewasa diartikan sebagai orangyang telah memiliki kematangan fungsi-fungsi biologis, sosial,


79

dan psikologis dalam segi-segi pertimbangan, tanggungjawab dan peran dalam kehidupan.

B. DEFINISI DAN ISTILAH ANDRAGOGIIstilah “Andragogi” berasal dari bahasa Yunani, yaitu

“andr” yang berarti orang dewasa, sedangkan “agogos”berarti memimpin, mengamong, atau membimbing. Knowless(1980) mendefinisikan andragogi sebagai seni dan ilmu dalammembantu peserta didik (orang dewasa) untuk belajar.Berbeda dengan Pedagogi yang diartikan sebagai seni danilmu untuk mengajar anak-anak. Andragogi adalah suatumodel proses pembelajaran peserta didik orang dewasa yangjuga merupakan teknologi pelibatan orang dewasadalamkegiatan pembelajaran.

ORANG DEWASA DALAM BELAJAR Tujuan BelajarBagi orang dewasa, belajar yang dilakukannya, biasanyaselalu berorientasi kepada perubahan Perilaku danpemenuhan kebutuhan. Perubahan perilaku yang dimaksudialah perubahan perilaku yang digerakan oleh usahaperubahan sikap, memberi pengetahuan baru, melatihkanketerampilan baru, dan dalam hal tertentu penyediaanmaterial pelatihan baru.Adapun yang dimaksud pemenuhan kebutuhan yaknimeliputi pemenuhan tingkatan kebutuhan manusia,khususnya orang dewasa sebagaimana dikemukakan oleh Dr.Abraham Maslow tentang1. Physiological Needs2. Safety and Security Needs3. Social Needs4. Esteem Needs5. Self Actualization Needs Hambatan Belajar Orang dewasa


80

Ada beberapa faktor yang secara fisiologik dapatmenghambat orang dewasa dalam belajar :

1. Penglihatan2. Pendengaran3. KesehatanSelain itu, secara psikologis pun ada beberapa hal yangharus diperhatikan yang merupakan sikap orang dewasadalam belajar :1. Orang dewasa tidak diajar, tetapi dimotivasikan untuk

belajar.2. Belajar terkadang merupakan proses yang menyakitkan

bagi mereka.3. Bagi mereka Belajar adalah hasil mengalami sesuatu.4. Belajar adalah proses yang khas dan individual.5. Sumber terkaya untuk bahan belajar ada pada diri

mereka sendiri6. Belajar adalah proses emosional dan intelektual

sekaligus.7. Belajar adalah suatu proses evolusi. Suasana Belajar

Situasi belajar yang paling diharapkan orang dewasaadalah pada dasarnya adalah suasana yang kondusif, tidakformal / kaku baik secara fisik maupun nonfisik.

Kunci Keberhasilan belajar orang dewasaYang menjadai kunci keberhaslilan pembelajaran orangdewasa terletak pada keterlibatan mereka dalam prosespembelajaran.

ASUMSI YANG DIGUNAKAN DALAM TEORI ANDRAGOGIDAN IMPLIKASINYA

Seorang pakar pendidikan Knowless, mengemukakanbeberapa asumsi yang digunakan sebagaai landasan dalampembelajaran orang dewasa, yang sekaligus berimplikasikepada gaya mengajar yang digunakan.


81

No ASUMSI IMPLIKASI DALAM PEMBELAJARAN1 Perbedaan KONSEP

DIRI (Self Concept) Sikap yang terkesan menggurui

akan ditanggapi negatif secaralangsung maupun tidak langsung

Mereka akan menolak perlakuanpendidik yang menyamakan dengananak-anak / berttentangan dengankonsep dirinya sebagai individumandiri.

Kegiatan belajar sebaiknya bercorakantisipatif dan partisipatif

2 Penuh denganPENGALAMAN (Fullof experience)

Mereka perlu dilibatkan untukberperan sebagai nara sumber

3 Kesiapan untukbelajar (Readiness toLearn)

Urutan program pembelajaranperlu disusun sesuai kebutuhanmereka dan cara mempelajari yangdiinginkan, dipilih dan ditetapkanoleh mereka sendiri.

4 Orientasi Belajar (Learning Perspective)

Proses pembelajaran diorientasikankepada pemecahan masalah bagikehidupan orang dewasa.

PEMBIMBING BELAJAR ORANG DEWASAFungsi Pembimbing

Dalam pembelajaran orang dewasa, seorang pendidiklebih tepat diistilahkan dengan sebutan pembimbing ataufasilitator. Fungsi seorang Pembimbing / fasilitator mencakup :

1. Penyebar pengetahuan, dengan menyediakansebanyak dan seluas mungkin bahan yangdisampaikan

2. Pelatih Kemampuan, dengan memberi contoh terlebihdahulu,kemudian memberi kesempatan merekamelakukannya

3. Perancang Pengalaman belajar kreatif, denganmembatasi perannya sesedikit mungkin dan memberi


82

anjuran serta semangat kepada mereka untuk selalubelajar secara aktif dan kreatif.

Sikap PembimbingSikap seorang pembimbing bagi orang dewasa

mempunyai arti dan penagruh yang besar, sebab merekapada dasrnya lebih kritis jika dibanding dengan anak-anak.Wiliam P. Golden Jr. dalam karangan pendeknya berjudulBecoming a Trainer mengemukakan sikap mental yangdianggapnya tepat untuk para pembimbing orang dewasasebagai berikut:

1. Empati, dengan selalu melihat situasisebagaimana mereka melihatnya.

2. Kewajaran, bersikap jujur, apa adanya, terbukadan konsisten

3. Respek, dengan selalu berkomunikasi yanghangat, penuh perhatian dan penghargaan

4. Komitmen dan kehadiran diri secar penuh5. Mengakui kehadiran orang lain, dengan selalu

memberi kesempatan kepada mereka untukmengungkapkan diri

6. Membuka diri, baik menerima keterbukaan oranglain ataupun memngungkapkan diri jepada oranglain.7. Tidak menggurui

8. Tidak menjadi “Ahli”, dengan tidak terpancinguntuk selalu menjawab setiap pertanyaan peserta,seolah-olah dialah yang paling bisa.

9. Tidak memutus pembicaraan10. Tidak berdebat11. Tidak diskriminatif

Disamping itu semua, juga ada beberapa sikap tubuh yangbaik untuk diperhatikan , yaitu :


83

1. Variasi2. Pandangan3. Tangan4. Langkah5. Senyum6. Termasuk Pakaian

METODE PEMBELAJARAN ORANG DEWASAPada dasarnya pemilihan metode sebaiknya

didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai, yang secara garisbesar terbagi ke dalam dua jenis :

1. Proses belajar yang dirancang untuk menatapengalaman masa lampau yang dimiliki dengancara baru, melalui konsultasi, latihan kepekaaandan sebagainya

2. Proses belajar yang dirancang untuk memberipengetahuan / pengalaman / keterampilan baru

Secara lebih detail, sebaiknya metode yang digunakanadalah : Ceramah dengan alat peraga yang menarik Diskusi Pemeranan (Role Playing) Pengalaman terstruktur

EVALUASI BELAJAR ORANG DEWASAEvaluasi belajar seperti yang dialkukan di sekolah-

sekolah formal, misalnya dengan ulangan-ulangan, ujian, dsb,tidak cocok untuk digunakan kepada orang dewasa. Sebabyang menjadi pembeda antara pembelajaran orang dewasadengan pendidikan konvensional ialah bahwa dalampembelajaran orang dewasa tidak ada unsur paksaan,mereka belajar atas kehendak sendiri. Karenanya bentuk


84

evaluasinya pun herus mencerminkan kehendak bebas yangsama seperti proses belajarnya itu sendiri. Singkatnya merekaharus belajar menilai sendiri sukses dan gagalnya mereka.Istilah yang tepatnya ialah UJI DIRI (Self Examination).

Adapun cara yang dapat digunakannya, yaknisebagai berikut : Umpan balik, dengan secara bergantian tiap peserta

mengemukakan pikieran dan peraasaannya mengenaimateri hari itu.

Refleksi, dengan meminta kesunyian sekitar lima menituntuk setiap peserta dapat merenungkan apa yangmereka peroleh hari itu, lalu dikemukakan nantinya sertaditanggapi oleh pembimbing atau peserta lainnya.

Diskusi Kelompok, dengan membagi mereka dalamkelompok kecil, lalu disana mereka memberikan evaluasimasing-masing dan buat laporannya.

Kuesioner, dengan membagikan formulir pertanyaanyang disiapkan dengan variasi pertanyaa sesuaikebutuhan.

PERAN TRAINER

SEBAGAI REPRESENTASI MANAJEMENDalam konteks pelatihan industrial, pelatih memiliki peransebagai representasi manajemen dan “multiplier of effect”.Merujuk pada makna pelatihan sebagaimana dijelaskanpada bagian dua, pelatihan diadakan untuk meningkatkankinerja perusahaan secara produktif. Karena pelatih sebagaiwakil dari manajemen, maka mereka juga berperan sebagai“multiflier of effect”. Mereka memiliki pengaruh terhadapsejumlah karyawan yang akan berpengaruh terhadap


85

sejumlah karyawan yang lebih besar lagi. Oleh sebab itupelatih harus:

Paham dan memegang teguh tujuan, visi, dan misiperusahaan

Berfokus pada tujuan, visi, dan misi perusahaan Memiliki dan melaksanakan komitmen terhadap

pesan-pesan manajemen Professional, memiliki dan menciptakan etika

professional, dan mengembang-kan budaya korporat(Corporate)

Sebagai perantara komunikasi antara manajemendan karyawan peserta pelatihan dan sebaliknya

Menciptakan peningkatan kompetensi danmeningkatkan nilai produktif dalam konteks bisnisperusahaan (Pelatihan memberikan nilai bisnis yanglebih produktif)

SEBAGAI PENGEMBANG SUMBER DAYA MANUSIASetiap pelatihan dalam perusahaan selalu terkait denganpengembangan Sumber Daya Manusia untuk perubahankinerja yang lebih baik dari perusahaan itu. Seperti halnyatelah disebutkan dalam bagian 2, makna pelatihan padadasarnya adalah untuk hal ini. Sehingga pelatihan selaluterkait dengan kompetensi yang dibutuhkan untukmelakukan tugas-tugas mencapai tujuan perusahaan denganbaik. Sebagai Pengem-bang Sumber Daya Manusia, pelatihberperan dalam:

Mengidentifikasi dan menganalisis kompetensi yangdiharapkan oleh unit bisnis dan kompetensi yang harusdikembangkanTerlibat dalam analisa kebutuhan untukmengembangkan pelatihan yang tepat.Contoh:


86

o pelatih terlibat dalam pengumpulan datakebutuhan di lapangan

o pelatih mendapatkan dan menggunakan data-data kebutuhan pelatihan dari EmployeeDevelopment

o pelatih terlibat dalam analisis semua datakebutuhan pelatihan dan memutuskan untukpengembangan pelatihan yang relevan

Melaksanakan sistem kepemimpinan dalam kepelatihanPelatih harus memiliki ketrampilan kepemimpinan dalamkonteks pengembangan. Dalam hal ini, pelatih harusdapat memahami tingkat kesiapan peserta dan teknikintervensi pengembangannya.Contoh:Pelatih mengidentifikasi tingkat kesiapan pesertapelatihan, apakah mereka masuk dalam kategori kurangmampu, belum mampu, mampu tapi ragu-ragu, ataumampu dan menentukan strategi intervensi pelatihanapakah menggunakan gaya ceramah, ceramah danulasan-ulasan, problem solving, atau self directed tasks.Dalam melakukan peran kepemimpinan, pelatih jugaharus dapat menumbuhkan persepsi persamaan danperlindungan terhadap semua peserta pelatihanContoh:Dalam proses pelatihan, pelatih memberikan kesempatanaktivitas-aktivitas yang sama kepada seluruh peserta danmenciptakan situasi yang kondusif bagi semua pesertauntuk saling berinteraksi tanpa menonjolkan peserta-peserta tertentu.Selain itu pelatih juga harus memiliki kemampuanmanajemen yang baik dalam bidang perencanaan,pengendalian, pengorganisasian, pengontrolan,manajemen waktu, dan pemecahan masalah. Hal ini


87

penting, karena pelatih akan selalu berhubungan denganproses manajemen dan pemecahan masalah.

Memastikan adanya perubahan positif dan produktifDalam pengembangan sumber daya manusia pelatih jugaharus berperan aktif untuk memastikan bahwaperubahan yang positif dan produktif telah terjaditerhadap peserta yang dilatihnya.Contoh: pelatih terlibat dalam perancangan sistem evaluasi

dan instrumen –instrumen evaluasi pelatih terlibat dalam OJT dan evaluasi lapangan

pasca pelatihan pelatih terlibat dalam analisis hasil evaluasi lapangan

SEBAGAI PENGEMBANG DAN PELAKSANA SISTEMPELATIHANSebagai pengembang dan pelaksana sistem pelatihan pelatihberperan sebagai perencana sistem pelatihan, pelaksanapelatihan, dan pengembangan sistem pelatihan. Dalamkonteks ini pelatih harus memiliki pengetahuan danketrampilan di bidang kepelatihan yang meliputi analisis,desain, pengembangan, pelaksanaan, dan evaluasi. Dalamkonteks sistem itu sendiri pelatih harus mengetahui seluruhaspek sistem administrasi, personalia pelatihan, dokumen-dokumen kurikulum, perencanaan pelatihan, metodologipelatihan, dan evaluasi pelatihan.

Dalam konteks analisis, pelatih berperan dalam: analisis kebutuhan pelatihan analisis materi pelatihan analisis kesiapan peserta analisis hasil evaluasi


88

Dalam konteks desain, pelatih berperan dalam: desain sistem pelatihan terminus secara keseluruhan desain pelatihan dalam konteks pembelajaran di kelas

dan di lapangan yang mencakup tujuan, materi, metodologi

(pendekatan, teknik, strategi), dan evaluasi

Dalam konteks pengembangan, pelatih berperan dalam: pengembangan sistem pelatihan secara keseluruhan pengembangan materi latihan pengembangan metodologi pengembangan sistem evaluasi

Dalam konteks pelaksanaan, pelatih berperan dalam: melakukan persiapan pelatihan melaksanakan pelatihan:

1. fokus terhadap tujuan, hasil, dan peserta2. menerapkan metode pelatihan yang bervariasi

yang mendukung3. keberhasilan pelatihan4. mengatur interaksi peserta dan pelatih5. mendengarkan peserta, menjawab pertanyaan,

dan mengarahkan kepada6. pemahaman terhadap materi pelatihan7. menfasilitasi aktivitas-aktivitas diskusi dan

pemecahan masalah8. melindungi dan memberikan kesempatan

beraktivitas yang sama terhadap9. seluruh peserta10. mensimplifikasi konsep yang sulit untuk lebih

mudah dipahami peserta11. memberi tugas-tugas dan mengarahkan

penyelesaian tugas-tugas peserta


89

12. memberikan pujian, hukuman, dan penghargaanuntuk memperkuat daya

13. serap peserta14. menumbuhkan motivasi belajar

melaksanakan asesmen proses

Dalam konteks evaluasi, pelatih berperan untuk: merancang sistem evaluasi menyusun instrumen evaluasi melaksanakan evaluasi (evaluasi level 1, level 2, level 3,

level 4, dan level 5) menganalis hasil evaluasi menginterpretasi hasil evaluasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan

berikutnya dari hasil evaluasi

SEBAGAI FASILITATOR AND INSTRUKTURPelatihan industrial dan pelatihan orang dewasa sangatberbeda dengan kursus atau pendidikan umum. Pelatihanindustrial lebih terfokus pada kompetensi (competency based)dan peningkatan kinerja (performance enhancing). Semuahasil pelatihan harus berdampak pada peningkatan kinerjabisnis unit. Selain itu, sebagaimana dijelaskan pada bagian 2,orang dewasa memiliki pola belajar tersendiri, di antaranyaadalah resistensi untuk digurui. Sehingga hal inimenempatkan pelatih baik sebagai fasilitator maupunsebagai instruktur yang lebih berfungsi sebagai pendampingbelajar (bukan guru).Sebagai fasilitator, pelatih berperan untuk:

menyampaikan informasi tujuan pelatihan yang jelas menyampaikan materi secara singkat, jelas, dan

mudah


90

mengarahkan pemahaman dengan aktivitas-aktivitastanya jawab, diskusi, dan tugas-tugas

mengarahkan untuk merangkum, menyimpulkan,dan mengidentifikasi implikasi materi pelatihan, dan

mengembangkan sikap berbagi ide dan pengetahuan memfokuskan seluruh aktivitas belajar pada hasil

yang akan dicapaiSebagai instruktur, pelatih berperan untuk:

menyampaikan informasi tujuan pelatihan yang jelas membimbing peserta, dan mengarahkan dan mengkoreksi peserta atas

kesalahan yang dibuat dalam belajar melakukan evaluasi

SEBAGAI EVALUATOR DAN INOVATORPelatih sangat berhubungan erat dengan proses evaluasi darisuatu pelatihan. Sebagai evaluator pelatih harus dapatmemahami prinsip-prinsip evaluasi pelatihan, caramerancang evaluasi, melakukan evaluasi, dan menganalisishasil evaluasi. Dalam konteks evaluasi program pelatihan,pelatih perlu paham dan memiliki kemampuan untukmelakukan evaluasi:

1. evaluasi tingkat 1, yaitu evaluasi tentang reaksi daripeserta terhadap pelatihan dan rencana tindakan daripeserta

2. evaluasi tingkat 2, yaitu evaluasi tentang penyerapanmateri dan daya ingat terhadap materi yangdiajarkan

3. evaluasi tingkat 3, yaitu evaluasi untuk melihataplikasi di lapangan

4. evaluasi tingkat 4, yaitu evaluasi untuk melihatkinerja yang dipengaruhi oleh hasil dari pelatihan


91

5. evaluasi tingkat 5, yaitu evaluasi tentang nilai hasilinvestasi

Berkaitan dengan evaluasi tingkat 1, pelatih dipersyaratkanuntuk memahami dan memiliki kemampuan untukmembuat instrumen-instrumen evaluasi reaksi/persepsi,membuat kriteria-kriteria penilaian, dan hasil evaluasi.Berkaitan dengan evaluasi tingkat 2, pelatih dipersyaratkanmemahami dan memiliki kemampuan untuk merancang danmembuat instrumen tes yang valid dan reliable, baik untukTes awal, Tes formatif, Tes tengah pelatihan, dan Tes akhir.Selain itu, pelatih juga dipersyaratkan untuk dapat membuatinstrumen evaluasi yang digunakan untuk memastikanbahwa peserta masih mengingat materi pelatihan,melakukan evaluasi, dan menganalisis hasil evaluasi.Berkaitan dengan evaluasi tingkat 3, pelatih dipersyaratkandapat melakukan OJT dan melakukan evaluasi hasil OJT.Berkaitan dengan evaluasi tingkat 4, pelatih dipersyaratkanuntuk dapat merancang instrument evaluasi peningkatankinerja karyawan, melakukan evaluasi, dan menganalisishasil evaluasi.Berkaitan dengan evaluasi tingkat 5, pelatih sangatdipersyaratkan untuk bias berperan dalam mendesain alatukur dan melakukan evaluasi dampak ekonomis daripelatihan.Dari seluruh hasil pelatihan tersebut, kita akan mendapatkangambaran baru tentang kesenjangan atas kinerja dilapangan dan kinerja yang diharapkan. Kesenjangan ini akanmenjadi bahan analisis kebutuhan pelatihan, untukkemudian dirancang pelatihan yang baru. Oleh sebab itupelatih harus dapat menjadi innovator.


92

Bagian IVPELATIHAN STRATEGIS

Metode Pelatihan

Media Pelatihan

Desain Pelatihan

Ketrampilan Presentasi


93

Bagian IVPELATIHAN STRATEGIS

METODE PELATIHANPengertian Pendekatan dan MetodeDalam ilmu pendidikan istilah pendekatan dan metodesering diartikan bergantian (sama). Begitu juga istilah metodedan teknik juga sering digunakan secara bergantian. Sampaisekarang banyak praktisi pendidikan yang masihmenggunakan ini sehingga kelihatan rancu. Metode jugadiartikan sebagai istilah dasar yang di dalamnya terdiri daridesain, prosedur, dan strategi. Hal ini terlihatmembingungkan, tetapi pelatih tidak perlu bingung atasistilah-istilah ini.Dari berbagai kajian tentang pendekatan dan metode, padadasarnya dapat disimpulkan adanya kejelasan konsep darikeduanya dalam konteks rentetan istilah yang terdiri dariPendekatan, Metode, Teknik, dan Strategi. Pendekatan(Approach) merupakan konsep filosofis (teori dasar) darisebuah Metode pelatihan. Metode ( Method) merupakankonsep cara yang bersifat menyeluruh yang di dalamnyaterkandung teknik. Teknik (Technique) merupakan konsepcara yang spesifik sebagai bagian dari metode. SedangkanStrategi (Strategies) adalah intervensi-intervensi pelatihanyang dilakukan dalam mengaplikasi-kan metode dan teknikpelatihan dalam situasi tertentu untuk mencapai tujuanpelatihan.

Misalnya dalam pelatihan Anda menggunakan pendekatanprogresivisme yang cenderung bersifat learner centered,metode yang Anda gunakan adalah Task-Based Method(Metode Tugas) yang cenderung bersifat melatihkan materi


94

dengan melalui aktivitas-aktivitas peserta dalam prosespelatihan. Teknik yang Anda gunakan bisa bermacam-macam. Bisa menggunakan teknik brain storming, groupdiscussion, dan resolution, bisa menggunakan teknikeksplorasi, dll. Jika dalam aktivitas belajar tersebut Andatemui hal-hal yang tidak mengarah pada pencapaian tujuanbelajar maka Anda akan melakukan strategi-strategi khususyang menurut Anda tepat.Dalam konteks pelaksanaan pelatihan kita bisamenggunakan istilah-istilah tersebut dengan mengidentifikasisifat dan kegunaannya. Pengertian terakhir di atas, dapatkita jadikan rujukan supaya tidak membingungkan.

Pendekatan-Pendekatan Pendidikan dan implikasinyaterhadap PelatihanDalam ilmu pedagogi terdapat tiga pendekatan pendidikanyang dikembangkan dari teori psikologi belajar (Psychologyof learning), yaitu behaviorisme (perilaku), humanisme(kemanusiaan), dan kognitivisme (pengetahuan).

Pendekatan behaviourisme bercirikan: mengembangkan pencapaian tujuan perilaku yang

ditentukan secara jelas. Belajar merupakan hasil dari pembentukan

kebiasaan (Habit formation). Pendidikan difokuskan pada peningkatan

ketrampilan dan disajikan secara praktis.

Dalam konteks pelatihan, pendekatan ini dapat diadopsidengan merancang pelatihan yang lebih praktis danmenekankan pada peningkatan ketrampilan yang dapatdiperoleh dengan melakukan kebiasaan-kebiasaan yangsesuai dengan tujuan pelatihan. Dengan pendekatan inipelatih bisa menggunakan metode-metode simulasi, bermain


95

peran, dan OJT. Dari masing-masing metode tersebut dapatdigunakan teknik dan strategi yang sesuai.

Pendekatan humanisme bercirikan: mengembangkan pencapaian tujuan pendidikan dengan

mendasarkan pada proses kesadaran pribadi pesertadidik (self realization) dan proses berhubungan denganorang lain (relation to other people)

bertujuan dasar membangun kapasitas intelektual yangumum (generalizable intellectual capacities)

memetakan pengalaman-pengalaman belajar pesertadidik dan memperlakukan peserta didik sebagai orangdewasa. Peserta didik diarahkan pada fokus materipembelajaran pada saat yang sama.

Dalam konteks pelatihan, pendekatan ini dapat diadopsidengan merancang pelatihan dengan menentukan tujuanpelatihan dan mengorganisasikan secara sekuensial. Metode-metode pelatihan yang dapat dikembangkan adalah diskusi,studi kasus, dan Tanya jawab. Dari masing-masing metodetersebut dapat digunakan teknik dan strategi yang sesuai.

Pendekatan kognitivisme bercirikan: mengembangkan pencapaian tujuan pendidikan

dengan mendasarkan pada pemerolehan belajar yangdiakibatkan dari perilaku kognitif (cognitive behaviour)

terfokus kepada materi/isi pelajaran dan membangundasar konsep/materi

memerikan materi dalam struktur organisasi yangsekuensial

Dalam konteks pelatihan, pendekatan ini dapat diadopsidengan menggunakan metode ceramah dan presentasi


96

dengan diikuti dengan latihan-latihan yang terstruktur. Darimasing-masing metode tersebut dapat digunakan teknik danstrategi yang sesuai.Ketiga pendekatan ini mirip dengan tiga pendekatanpedagogi yang dikembangkan dari teori filsafat dan nilai sosiopolitik (Socio-political and philosophical beliefs). Dalamkonteks ini ketiga pendekatan tersebut diberi nama classicalhumanism (humanisme klasikal), reconstructionis(rekonstruksionisme), dan (progresivisme) progressivism.

Classical humanism (humnisme klasikal) bercirikan: pengembangan kapasitas intelektual secara umum

(generalizable intellectual capacities) pemeliharaan dan pengalihan (transmission)

pengetahuan, budaya, dan standar dari satu generasi kegenerasi lainnya

penciptaan elit protektor (elite of Guardian) terpusat pada subyek materi (subject-centered) terfokus pada isi (content-driven) isi/materi pendidikan dikembangkan berdasarkan analisis

isi dan diorganisasikan secara sekuensial yangmenghubungkan elemen-elemen pengetahuan

organisasi isi dikembangkan dari tingkat yang mudah keyang sulit

Metode yang dikembangkan dalam pendekatan ini adalah: bersifat transmisif yang terfokus pada pengajar (Metode

ceramah) berfokus pada pengembangan pemahaman

pengetehuan/teori-teori dari fenomena yang aktual danterkontrol untuk dilakukan di lapangan (Metode diskusi,studi kasus, presentasi, dan tanya jawab)


97

Jika dibandingkan dengan pendekatan yang dikembangkanberdasar teori psikologi belajar, pendekatan ini merangkumpendekatan humanisme dan kognitivisme.Dalam konteks pelatihan industrial (korporat), pendekatanclassical humanism ini dapat dikembangkan denganmengadopsi maknanya sebagai pengembangan kemampuanintelektual yang generik yang terdiri dari kemampuanmenghapal (memory), menganalisis (analysis),mengelompokkan (classification), memilah dan menyatukan(synthesis), dan mengambil keputusan (judgement).Sedangkan knowledge transmission kita adopsi maknanyamenjadi transfer ilmu dan teknologi.

Model pelatihan yang didasarkan pada pendekatan ini dapatmengadopsi ciri-ciri silabus yang terpusat pada subyek materi(subject-centered), terfokus pada isi (content-driven),isi/materi pelatihan dikembangkan berdasarkan analisis isidan diorganisasikan secara urut yang menghubungkanelemen-elemen pengetahuan, dan organisasi isidikembangkan dari tingkat yang mudah ke yang sulit.Sedangkan metode yang digunakan dapat berupa metodeceramah, presentasi, diskusi, studi kasus, dan tanya jawab.Untuk menyesuaikan dengan tuntutan pelatihan korporatyang cenderung competency based, materi yang disusun harusberfokus pada kompetensi-kompetensi yang dikembangkan.

Reconstructionism (rekonstruksionisme) bercirikan: perubahan sosial melalui pendidikan yang

direncanakan yang mengarah pada tujuan tertentuyang disepakati

prinsip-prinsip persamaan nilai dari semua warganegara

menekankan relevansi praktis dari kurikulum yangmengarah pada tujuan sosial dari sebuah negara


98

berfokus pada tujuan dan pendekatan makna akhirdari pendidikan

tujuan pendidikan dikembangkan berdasarkankebutuhan perilaku (behavioural need) peserta didik

materi diurutkan berdasarkan komponen-komponenketrampilan menuju pada aktivitas yang lebih umum.

Metode yang dikembangkan dalam pendekatan ini berfokuspada

membentuk kebiasaan yang baik (Good-habitforming) (Metode experiensial/pengalaman belajar)

mempraktekkan komponen-komponen ketrampilan(practice of part-skills) (Metode latihan dan OJT)

latihan-latihan tujuan perilaku (rehearsal ofbehavioural goals) (Metode latihan dan OJT)

Dibandingkan dengan pendekatan psikologi belajar,pendekatan ini pada dasarnya selaras dengan pendekatanbehaviourisme.Dalam konteks pelatihan industrial (korporat), maknapendekatan ini dapat kita adopsi menjadi:

perubahan perilaku professional dan korporat melaluipelatihan yang kita rencanakan yang mengarah padatujuan perusahaan,

menekankan prinsip-prinsip persamaan nilai darisemua karyawan, dan

menekankan relevansi praktis di lapangan yangmengarah pada tujuan perusahaan.

Model pelatihan yang didasarkan pada pendekatan ini dapatmengadopsi ciri-ciri silabus yang dikembangkan berdasarkananalisis kebutuhan berdasarkan kompetensi yang harusdikembangkan sesuai dengan tujuan perusahaan, dirancang


99

secara rapi berdasarkan urutan komponen-komponenketrampilan, berfokus pada hasil (tujuan akhir), danditentukan untuk mencapai dampak positif dari kinerjaperusahaan.Metode yang dapat kita adopsi untuk pelatihan adalah task-based method (metode tugas), latihan, dan OJT.

Progresivism (Progresivisme) bercirikan: pengembangan individu sebagai manusia seutuhnya pengembangan tanggung jawab peserta didik pengembangan kemampuan belajar untuk belajar

(learning how to learn) cenderung mengarah pada proses (bukan hasil) menekankan pada metodologi dan prinsip-prinsip

prosedur prinsip-prinsip prosedur dikembangkan dari

pembelajaran atas proses belajar mengurutkan materi dan ketrampilan secara global

dalam bentuk tugas-tugas (tasks) pembelajar mengambil keuntungan dari urutan

ketrampilan atas apa yang dipelajari

Metode yang dikembangkan dalam pendekatan ini adalah lebih bersifat terpusat pada pembelajar (learner-

centered) (Task-Based/metode tugas) pembelajaran pengalaman (experiencial learning)

(Metode eksplorasi, tugas, latihan-latihan) pengembangan tanggung jawab pembelajar (Metode

tugas) belajar bagaimana belajar (Metode eksplorasi, diskusi,

dan curah saran)


100

Pendekatan ini lebih mengembangkan nilai-nilai pendidikanyang sepenuhnya disadari oleh peserta didik dan menjadikebutuhan mereka. Peserta didik diarahkan menjadimanusia yang bisa menghargai dirinya sendiri dan orang laindan menciptakan hubungan horizontal yang wajar dalamkonteks yang professional (learning how to learn).

Dalam konteks pelatihan industrial (korporat), maknapendekatan ini dapat kita adopsi menjadi:

mengembangkan pembelajar (karyawan) untukdapat menciptakan hubungan interpersonal yanglebih luas (network)

mengembangkan kemampuan bertanggung jawabdalam melakukan aktivitas pekerjaan dan hubunganinterpersonal

mengembangkan kemampuan untuk selalu belajardari segala aspek aktivitas dan hubunganinterpersonal, dan

mengembangkan kemampuan belajar kompetensiyang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan

Model pelatihan yang didasarkan pada pendekatan ini dapatmengadopsi ciri-ciri silabus yang dikembangkan denganseperangkat tugas-tugas dan aktivitas-aktivitas yang realistikdengan dipersiapkan terlebih dahulu atau dengan negosiasidengan pembelajar. Sebagai contoh, tugas-tugas yangditentukan sendiri oleh peserta pelatihan untuk memahamimateri pelatihan.

Pelatihan industrial (korporat) harus dilaksanakanberdasarkan term of reference (pesan/tugas) dari perusahaan.Oleh sebab itu, pelatih harus selalu dapat memilihpendekatan dan metode yang sesuai (tidak memaksakan


101

pendekatan/metode tertentu). Bahkan pelatih perlumerekonsiliasi pendekatan dan metode tersebut di atas yangselanjutnya dalam pedagogi dikenal dengan eclecticapproach/method (campuran).

Metode PelatihanSetelah kita memahami pendekatan-pendekatan pendidikandan implikasinya, kita perlu membahas secara singkat danlengkap mengenai metode-metode pelatihan yang dapatkita gunakan dalam menjalankan pelatihan. Berikut iniadalah pembahasan 13 metode pelatihan yang didasarkanpada rekonsiliasi dari pendekatan-pendekatan tersebut diatas:1. Metode Kompetensi (Competency Based Training);

Competency Based Training sebenarnya sudah mendekatipendekatan, karena prinsip-prinsip dasar metode inimerupakan filsafat pelatihan yang mendasarkan padakompetensi. Untuk menggunakan metode ini, pelatihperlu mengetahui definisi kompetensi. Kompetensi adalahterminologi untuk menyatakan kemampuan seseorangdan didasarkan pada bukti kinerja dalam bidang kerjayang bersangkutan. Jadi seseorang dinyatakankomepeten bilamana dia dapat menunjukkanketrampilan atau pemenuhan tugas sesuai standar yangtertentu dalam kondisi tertentu. Oleh sebab itukompetensi harus meliputi:

Apa yang harus dapat dilakukan Standar yang harus dipenuhi Kondisi dimana kinerja yang diharapkan harus

terjadiUntuk menerapkan metode ini pelatih harus memilikikriteria kinerja yang diharapkan (Performance Criteria)dan standard kompetensi (competency standard).Langkah-langkah menggunakan metode kompetensi:


102

Tentukan kompetensi standar yang diharapkan(Standard Competency)

Tentukan kriteria kinerja dari standarkompetensi tersebut (Performance Criteria)

Tentukan rentang indikator kriteria kinerja(Range of indicator)

Buat petunjuk bukti kinerja (Evidence guide)

2. Metode Ceramah; Metode ini bersifat tainer-centered.Pelatih mengambil peran utama sebagai penyampai ilmudan pengetahuan dan cenderung lebih banyak memakaione-way communication. Kalaupun ada two-waycommunication akan sangat terbatas pada tanya jawab.Peserta pelatihan dituntut penuh memperhatikan pesanyang disampaikan oleh pelatih. Sering peserta mengalamikesulitan untuk memahami isi pelatihan dan menguatkandaya ingat mereka. Metode ini sangat sulit dihindari jikapeserta pelatihan terlalu banyak. Akan tetapi metode inijuga dapat digunakan dengan efektif. Untuk membuatmetode ceramah efektif dan berhasil guna berikut iniadalah teknik-teknik yang dapat dijabarkan danditerapkan:

Teknik ceramah dengan memakai advance organizerAdvance organizer adalah materi pengarah. Untukmemulai pelatihan dengan metode ceramah, tarikperhatian peserta dengan memakai AO ini. Dengan caramenampilkan cerita singkat, tanya jawab seputarmasalah yang relevan dengan isi materi pelatihan, ataumateri pengarah yang lain.Contoh:Anda ingin mengajarkan tentang komunikasi. Di awalpelatihan Anda, Anda bercerita tentang dua orang yang


103

berkelahi karena salah paham dalam proses komunikasi.Kemudian anda bertanya kepada peserta, apakahmereka pernah mengalami hal yang sama. Barulah Andamenyampaikan materi inti dalam pelatihan tersebut.

Teknik ceramah dengan paradigma akselerasi(Accelerated paradigm)

Dalam teknik ini pelatih harus dapat menggiring pesertauntuk selalu memperhatikan pelatih dan mengikuti arusdiskursus (materi) yang Anda ucapkan. Teknik paradigmaakselerasi digunakan untuk mengarahkan peserta untukmencapai akhir pesan pelatih sebelum pelatih sampaipada akhir pesan. Sehingga peserta meneruskan sendirikalimat terakhir yang belum Anda ucapkan.Contoh:Masih dengan masalah komunikasi. Anda berbicarabahwa komunikasi sangat penting dalam menyelesaikantugas-tugas. Kemudian Anda menginginkan pesantersebut diteruskan, karena kesalahpahaman yangdiakibatkan oleh komunikasi bisa mengakibatkanterganggunya pekerjaan. Dalam hal ini peserta Andatarik supaya dalam pikiran dan hati mereka, merekasudah mengucapkan kalimat terakhir tersebut. Untukmengetahui bahwa peserta benar-benar mengikuti Anda,Anda memakai strategi memberikan jeda pada katakarena atau bisa, kemudian peserta yangmeneruskannya.Jika ucapan peserta tidak sesuai dengan apa yang Andaingin ucapkan, tidak masalah, asalkan idenya sama.

Teknik ceramah dengan poin-poin ide utamaDalam teknik ini pelatih memberikan deskripsi singkatyang diceramahkan dan menampilkan poin-poin ideutama. Kemudian pelatih diharuskan untuk melakukan


104

interaksi dengan tanya jawab tentang poin-poin utamatersebut. Baru pelatih memberikan penjabaran poin-poinutama tersebut.Dalam hal ini pelatih harus dapat memberi kesempatanbertanya, tetapi harus tetap mengkontrol peserta (VenueControl). Strategi yang dapat dipakai dalam mengkontrolpeserta adalah merangkum ide peserta dan menjawabpertanyaan yang berlebihan di waktu istirahat.Agar supaya metode ceramah bisa efektif, pelatih perlu:

Menyusun garis-garis besar ceramah Menyusun isi ceramah dengan alur yang runtut

dan jelas. Mulai dengan topik utama dan diikutidengan kalimat-kalimat penjelas dan contoh-contoh. Gunakan kata-kata penghubung yangjelas (Oleh sebab itu, kemudian, jadi, dll)

Identifikasi gaya belajar peserta. Lakukanstrategi yang bervariasi sesuai dengan gayabelajarnya (lihat bagian 2)

Gunakan waktu lama bicara yang tepat sesuaidengan kondisi peserta: 30 menit kemudian jeda,20 menit kemudian jeda, atau 10 menitkemudian jeda.

Fokuskan ceramah Anda pada materi pelatihan Hindari pengungkapan yang ambigius

(membingungkan) dan berbelit-belit Hindari pertanyaan dan pembicaraan side-

tracking (keluar dari topik) Gunakan interaksi yang efektif dengan materi

pengarah, jeda akselerasi, atau pertanyaan-pertanyaan.

Teknik Ceramah dengan menggunakan konsepsokratik (socratic)


105

Konsep sokratik adalah menganggap peserta didiktelah memiliki kemampuan dan pengetahuansebelumnya dan dapat menghubungkan denganmateri pelajaran yang akan di sampaikan. Konsep inidapat kita gunakan dengan cara melakukan tanyajawab langsung sebelum memberikan ceramahtentang materi yang dilatihkan. Jika materi yangdilatihkan tersebut sudah dapat dimengerti secaraumum, maka ceramah akan mengarah padakonfirmasi-konfirmasi atau penekanan-penekanan.

3. Metode PresentasiMetode ini lebih dinamis dari metode ceramah. Metode inibisa menggunakan teknik bermacam-macam dandibantu dengan media yang bervariasi.Prinsip-prinsip utama yang harus diperhatikan adalahsebagai berikut: Siapkan presentasi dengan baik: “Gagal

mempersiapkan berarti siap untuk gagal” Siapkan tempat pelatihan, rencana pelatihan (lesson

plan), materi pelatihan, dan alat-alat bantu Fokus utama dari pelatihan adalah peserta pelatihan

dan hasil Lakukan gladi sebelum presentasi Gunakan alat bantu (Media) Kontrol peserta (Bila ada pertanyaan dan diskusi yang

lepas dari topik harus diarahkan) Lakukan tanya jawab Gunakan teknik-teknik presentasi yang cocok dengan

sifat peserta (Audio, Visual, Digital, atau Kinestetik)Metode presentasi ini akan dibahas secara dalam bagianketrampilan dasar mengajar dan presentasi.


106

4. Metode DiskusiMetode diskusi berfokus pada pembahasan pelajaran,pemecahan masalah, dan penyampaian ide yangmelibatkan pelatih dan peserta pelatihan. Metode diskusidapat memberdayakan peserta untuk mempelajari isipelatihan yang dilatihkan, tetapi juga dapat mengaburkanisi pelatihan jika tidak dikontrol dengan baik.

Dalam menjalankan metode ini pelatih harus yakin bahwa: Pelatih memahami dan memiliki pengetahuan yang

cukup tentang materi yang didiskusikan Peserta pelatihan (Pembelajar) memiliki latar belakang

pengetahuan yang dapat digunakan untuk berpartisipasidalam diskusi

Pelatih dapat mengkontrol jalannya diskusi dengan baik Pelatih dapat memberikan simpulan yang akurat Pelatih menghargai seluruh ide peserta, melindungi yang

lemah, dan memberdayakan yang kuatMetode ini terdiri dari beberapa teknik, diantaranya adalah(1) Diskusi Kelompok, (2) Diskusi Panel, dan (3) Diskusi Kelas

Diskusi KelompokPrinsip-prinsip diskusi kelompok adalah: Peserta diberikan pokok-pokok materi pelatihan

untuk dibahas dalam diskusi Peserta dibagi dalam kelompok minimal 3 kelompok Dalam masing-masing kelompok peserta membahas

topik diskusi Pelatih mengambil peran sebagai fasilitator Hasil diskusi dari masing-masing kelompok

dipresentasi ke seluruh peserta


107

Masing-masing presentasi didiskusikan secara klasikaldan pelatih mengarahkan mengambil kesimpulan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam diskusi kelompok: Tetapkan tujuan dan lakukan pemancingan pikiran

dengan materi pengarah (Advance organizer) Atur dan kontrol waktu diskusi Berikan keleluasaan seluruh peserta untuk berperan

dalam diskusi, jangan mendominasi diskusi Jangan biarkan terdapat diskusi yang keluar dari

konteks (Side tracking), begitu juga pertanyaan-pertanyaannya. Arahkan diskusi supaya tidakmenyimpang dari pokok pembahasan

Atur ruangan agar dapat mendukung proses diskusi Tarik poin-poin utama diskusi untuk membuat

kesimpulan Lindungi semua hak peserta. Lindungi yang lemah dan

beri kesempatan pada yang kuat secara proporsionalContoh:Anda ingin melatih siswa tentang ISO14001. Anda bentukkelas menjadi beberapa kelompok dan Anda berikan tugasuntuk berdiskusi pada poin-poin utama ISO14001—apa danbagaimana (Sekalipun peserta belum pernah tahu tentangISO14001) atau Anda berikan pokok-pokok pikiran yangakan dievakuasi memakai ISO14001 untuk didiskusikan.Kemudian kelompok-kelompok tersebut memilih wakilnyauntuk menyampaikan hasil diskusi dan Anda akanmenfasilitasi dan memberikan kesimpulan yang benar. Sambilmengarahkan pada kesimpulan yang benar Andamelakukan intervensi pelatihan dengan melatihkan materiISO14001.

Diskusi Panel


108

Diskusi panel memiliki ciri utama, yaitu adanya perdebatan.Beberapa peserta pelatihan dipilih untuk menjadi panelis.Panelis menyajikan pandangannya dan memperjuangkanargumentasinya. Dia juga harus menjawab pertanyaan-pertanyaan dari peserta.Dalam konteks pelatihan industrial diskusi panel dapatdilakukan dengan menguji pandangan-pandangan peserta.Panelis harus dipersiapkan untuk menjadi ahlinya dalammateri yang disajikannya. Karena sifat dari diskusi panel iniadalah untuk mengasah peserta dalam belajar sendiri daripokok pelatihan yang dilatihkan maka pelatih padaakhirnya harus mengarahkan pada kesimpulan danmemberikan inti dari materi yang dipelajari (Resolusion andconfirmation).Pada dasarnya diskusi panel mempromosikan perbedaanpendapat, tetapi yang harus diingat dalam konteks industrikeseluruhan pendapat harus terfokus terhadap sistem dansituasi industri untuk mendukung kinerja yang lebih baik.Sepandai apapun seorang karyawan dengan perbedaanpendapat yang tajam tanpa ada koneksi yang produktifdengan kinerja industri (perusahaan) akan sia-sia.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam diskusi panel: Diskusi harus terfokus pada tujuan pelatihan Susun garis-garis besar topik dan materi diskusi Hidupkan suasana diskusi dengan memakai

pertanyaan-pertanyaan pancingan Atur dan kontrol waktu diskusi Tumbuhkan antusiasme peserta dengan memberi pujian

terhadap pertanyaan atau jawaban-jawaban Siapkan panelis dengan baik supaya panelis benar-

benar menguasai materi yang disampaikan


109

Saring keseluruhan pendapat, gabungkan, dan tarik intipendapat-pendapat tersebut

Berikan kesimpulan dan lakukan konfirmasi yang tepatterhadap materi yang dibahas

Pelatih berperan sebagai moderator, fasilitator, dannara sumber ahli

Jangan biarkan para peserta pelatihan memilikipemahaman yang tidak lengkap terhadap materi yangdisajikan.

Contoh:Anda ingin melatihkan tentang penghematan biaya danpeningkatan produksi dalam penggunaan Haultruck. Andatunjuk peserta yang dapat menampilkan ide-idenya tentangpokok-pokok pikiran ini. Lalu Anda minta untukmempresentasikan dan mempertahankan pendapatnya.Pada saat mereka saling bertahan dan memberikanargumentasinya, anda mengintervensi pelatihan denganmemasukkan unsur-unsur materi yang Anda latihkansembari Anda bertanya kepada panelis dan peserta danmenyampaikan pendapat Anda kepada mereka. Pada akhirdiskusi panel Anda harus melakukan sintesis dari pendapatmereka dan memberikan koreksi yang tepat sertamemberikan kesimpulan.

Diskusi KelasPrinsip-prinsip diskusi kelompok adalah: Peserta diberikan pokok-pokok materi pelatihan

untuk dibahas dalam diskusi Diskusi dilakukan secara klasikal Seluruh peserta memiliki hak berpendapat dan

menyanggah Pelatih mengambil peran sebagai fasilitator,

moderator, dan nara sumber ahli


110

Pelatih mengatur waktu diskusi, perdebatan, tanyajawab, dan penarikan kesimpulan

Pelatih menyimpulkan hasil diskusi dan melakukankonfirmasi terhadap pokok pikiran materi yangdisajikan

Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah samadengan diskusi kelompok

Contoh:Anda ingin melatihkan hal yang sama seperti padadiskusi panel. Lalu Anda sebagai fasilitator tunggalmembawa kelas untuk berdiskusi dan berbagipendapat secara klasikal. Anda harus bisamemberikan koreksi dan simpulan yang benar danmengintervensi diskusi dengan materi-materipelatihan yang Anda latihkan.

5. Metode KonferensiMetode konferensi (Conference approach) hampir samadengan metode diskusi. Prinsip-prinsip metode konferensiadalah:

Semua peserta terlibat dalam pembahasan matapelatihan

Beberapa peserta dipilih untuk menyampaikanpendapatnya tentang mata pelatihan yangdipelajarinya dan mengaitkan pembahasan dengankondisi di lapangan

Peserta yang terpilih dianggap mampu dalammenyampaikan materi yang dipilihnya

Peserta lain akan menanggapi dan tanya jawabberlangsung di bawah bimbingan pelatih

Peserta lain juga memberikan interpretasinyaterhadap materi yang disajikan peserta yang terpilih


111

Pelatih akan mengarahkan seluruh peserta pelatihandalam suatu kesimpulan dan mengaitkan denganmateri yang semestinya disampaikan oleh pelatih.

Pada akhir konferensi seluruh peserta diberi tugas-tugas terstruktur.

Contoh:Masih topik yang sama seperti di atas. Peserta telah Andaminta untuk membawa ide-idenya atas materi pelatihanyang akan Anda latihkan. Pada saat proses pelatihanAnda memilih beberapa peserta untuk menyampaikanpendapatnya dan tidak perlu mempertahankanpendapat dan memberikan sanggahan. Cukup menjawabpertanyaan dan juga menerima saran dan ide daripeserta lainnya. Sama dengan metode diskusi, Anda harusdapat melakukan intervensi pelatihan, melakukankoreksi pendapat dengan tepat, dan memberikankesimpulan dengan benar.

6. Metode SimulasiSimulasi adalah bermain peran yang diidentikkan dengankondisi riil dan permainan pemecahan masalah yangdisesuaikan dengan konteks kondisi riil. Metode simulasidapat digunakan untuk pelatihan baik soft skills(manajemen) maupun technical skill. Hal-hal yang perludiperhatikan dalam menggunakan metode simulasi: Rencanakan pelatihan dengan seksama dengan

mengidentifikasi tujuan, hasil, pokok-pokok materi, danmedia simulasi

Fokuskan pelatihan pada tujuan dan hasil sekalipunproses simulasi merupakan bagian yang penting

Kuasai materi yang dilatihkan dan proses simulasi. UntukTechnical simulator, para trainer harus menguasai operasisimulator


112

Proses simulasi berikut dengan langkah-langkahnya dantugas-tugas dalam simulasi harus identik dengan kondisiriil

Atur dan kontrol waktu yang digunakan dalam simulasi Lakukan diskusi dan tugas-tugas pemecahan masalah Lakukan evaluasi proses Pelatih bertindak sebagai SME (subject matter expert,

moderator, fasilitator, dan pengambil kesimpulan) Berikan tugas-tugas evaluasional setelah simulasi selesai

untuk melakukan reinforcementContoh:Anda ingin melatihkan cara kerja dan mengemudi Haultruck.Peserta Anda latih untuk menggunakan simulator haultruck.Pada saat peserta Anda berikan pengarahan bisa saja Andamencoba memberikan kesan bahwa di sekitar simulatorsituasinya tidak benar. Lalu Peserta Anda pancing untukmengetahuinya dan mengkoreksinya. Kemudian lakukansimulasi dan diskusi. Sama dengan metode diskusi Anda harusmampu memberikan kesimpulan dan mengkoreksipemahaman peserta dengan benar.

7. Metode Tugas (Task Based)Metode tugas (Task based method) dalam pelatihanindustrial dikenal dengan Action Based. Metode inimemfokuskan pelatihan dengan menggunakan tugas-tugas.Tugas merupakan istilah yang mewadahi aktivitas danlatihan-latihan. Pada dasarnya proses pelatihan dilakukandengan cara peserta mengerjakan tugas-tugas. Dalammenjalankan tugas-tugas tersebut peserta dilatih untukmemahami materi pelatihan dan mengembangkanketrampilan mereka.Ciri-ciri metode tugas: Pelatih berperan sebagai fasilitator


113

Materi pelatihan dipelajari dengan memberikan tugaskepada peserta dalam tugas tersebut terdapataktivitas-aktivitas dan latihan-latihan. Aktivitasmerupakan kegiatan yang dilakukan oleh pesertadalam tugas tertentu dan latihan adalah kegiatan yangdilakukan peserta setelah membahas materi pelatihantertentu.

Pelatihan sangat dinamika dan memberikankeleluasaan bagi peserta untuk berpendapat danberdiskusi

Fokus tetap pada tujuan dan hasilDalam metode tugas ini ada 3 sistem yang lazim dilakukandalam pelatihan, yaitu (1) Prosedural, (2) Proses, dan (3)Pelatihan Tugas (mengadopsi dari istilah silabus TBLT—TaskBased Language Teaching).Dalam sistem prosedural, tugas- tugas yang di dalamnyaterdiri dari aktivitas dan latihan disiapkan dan diatur terlebihdahulu bersamaan dengan penyiapan lesson plan. Sehinggapeserta akan menjalankan tugas yang sudah disiapkan olehpelatih. Dalam sistem proses, tugas-tugas tidak disiapkanterlebih dahulu akan tetapi di negosiasikan dengan peserta.Dalam konsep pelatihan tugas tugas-tugas bisa sajadipersiapkan terlebih dahulu atau juga dengan negosiasidengan peserta akan tetapi tugas-tugasnya lebih bersifatsimulatif.Tahapan-tahapan umum dalam metode tugas ini adalahTugas Awal (Pretask), Tugas inti (Whilst task), dan tugas akhir(Post-tasks). Tugas awal dimaksudkan adalah tugas-tugasyang dilaksanakan sebelum pelajaran inti dimulai.Dalam tugas awal ini bisa saja disajikan aktivitas-aktivitassebagai penghubung antara pengetahuan awal dari pesertadan pelajaran yang akan dilatihkan. Hal ini disebut denganadvance organizer. Seorang ahli pendidikan David Ausubelmengatakan bahwa peserta pelatihan akan mudah


114

memahami materi pelatihan jika bisa menghubungkanpengetahuan awal dan pengalaman sebelumnya(Background knowledge ) dengan materi yang akandisajikan. Caranya bisa brainstorming, aktivitas-aktivitastertentu, diskusi, atau ideas sharing.Dalam tugas inti, peserta dilatih untuk mempelajari materidan ketrampilan yang dikembangkan dengan caramenjalankan aktivitas-aktivitas baik berupa individual,kelompok, dan klasikal. Tugas-tugas tersebut bisa berupaaktivitas-aktivitas permainan, simulasi, diskusi, dan bermainperan.Tugas akhir adalah proses metode tugas yang dilaksanakansetelah inti materi pelatihan disampaikan. Tugas akhir inilebih bersifat pemahaman evaluasional dan reaksional daripeserta. Yang dimaksud evaluasional dan reaksional adalahbagaimana atitud dan pemahaman komprehensif pesertapelatihan terhadap materi dan ketrampilan yang dilatihkandan bagaimana peserta dapat mengkaitkan dengan tugasdi lapangan.Hal-hal yang perlu diperhatikan sama dengan metodesimulasi.Contoh:Anda mengajarkan PLOC. Maka Pertama-tama Andamelakukan brain storming tentang apa yang dilakukan olehpara supervisor di lapangan. Usahakan bisa menemukanpoin-poin utama PLOC. Kemudian Kelas anda intervensidengan konsep PLOC baik dengan pelatihan interaktif (tanyajawab), aktivitas-aktivitas, atau diskusi-diskusi. Kemudianberikan latihan-latihan. Di akhir pelatihan peserta Andaberikan tugas-tugas tentang PLOC yang sesuai denganpekerjaan di lapangan.

8. Metode Eskperiensial/Eksplorasi


115

Metode eksperiensial hampir mirip dengan metode tugas,akan tetapi ciri utama dari metode ini adalah memberikanpeserta pelatihan kesempatan untuk melihat kenyataanyang riil (explorasi) dan mencoba memahami pokok-pokokpikiran pelatihan yang akan dilatihkan dengan mengkaitkandengan kondisi riil yang dihadapinya. Sifat menonjol lainnyaadalah peserta pelatihan diminta untuk mengidentifikasipengalaman-pengalaman sebelumnya yang berhubungandengan pokok-pokok pikiran yang akan dilatihkan.Kemudian mereka mempelajari materi pelatihan danketrampilan yang dilatihkan dengan diskusi, simulasi, danpraktik-praktik nyata.Hal-hal yang perlu diperhatikan sama dengan metodesimulasi dan metode tugas.Contoh:Peserta Anda ajak langsung ke lapangan dan melihatkeadaan sebenarnya. Kemudian peserta Anda ajak ketempat pelatihan dan lakukan diskusi. Lalu Anda intervensidengan materi pelatihan dengan aktivitas-aktivitas tertentudan latihan-latihan. Atau Anda mengambil langkah sepertimetode tugas dan diskusi dengan membicarakan tentangpengalaman mereka sebelumnya, sebelum melakukanintervensi pelatihan.

9. Metode Studi KasusStudi kasus atau yang lazim dikenal dengan Case Studyadalah metode pelatihan yang cenderung memfokuskanpada pemecahan masalah (kajian masalah) atau latihanpemecahan masalah (mengkaji masalah) sebagai aplikasidari pemahaman terhadap materi yang dilatihkan.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam metode ini: Rencanakan pelatihan dengan seksama Rencanakan penyampaian materi dan proses studi kasus Fokuskan pada tujuan dan hasil


116

Persiapkan tindakan korektif dengan benar Pelatih berperan sebagai fasilitator dan subject matter

expert Atur dan kontrol waktu diskusi dalam studi kasus Arahkan diskusi dalam studi kasus agar tidak

menyimpang dan hindari pertanyaan dan pernyataanyang menyimpang (Side tracking)

Berikan semua peserta berkesempatan untukberpendapat, lindungi yang lemah, dan berdayakanyang kuat

Berikan konklusi yang jelas dan lakukan evaluasiContoh:Anda ingin mengajarkan tentang efektivitas dan efisiensiwaktu. Maka Anda susunlah sebuah kasus. Lalu pesertamempelajari dan mengkajinya. Peserta Anda minta untukmenjawab pertanyaan yang Anda siapkan dan menyatakanpendapat. Dalam proses inilah Anda lakukan intervensimateri pelatihan. Sama dengan metode diskusi Anda harusdapat memberikan kesimpulan dan melakukan koreksipendapat dengan tepat dan benar.

10. Metode Bermain Peran dan PermainanMetode permainan dan bermain peran memfokuskankegiatan pembelajaran dengan aktivitas-aktivitas permainanperan dan permainan-permainan bermakna lainnya. Metodeini dapat digunakan dalam mempelajari konsep-konsepsupervisi, kepemimpinan, dan konsep-konsep teknikal sepertimengemudi.Ciri pokok dari metode ini adalah membuat peserta untukberperan menjadi suatu tokoh atau memainkan aktivitaspermainan bermakna.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam metode ini:


117

Rencanakan pelatihan dengan seksama dan rencanakanpermainan peran dan permainan bermakna yang akandilakukan

Fokuskan kepada tujuan dan hasil Susun prosedur, tahap-tahap, dan hubungan antar

pemain dengan baik Usahakan agar semua peserta memahami sifat

permainan dan hilangkan rasa malu dan sikap mengejek Permainan peran harus mengilustrasikan tentang konsep

yang akan dilatihkan Arahkan diskusi dengan tepat hindarkan penyimpangan

permainan dan topik diskusi Atur dan kontrol waktu permainan dengan benar Lakukan diskusi atas permainan dan hubungkan dengan

pokok pikiran materi yang dilatihkan Lakukan koreksi pendapat dengan tepat dan berikan

kesimpulan dengan benarContoh:Anda mengajarkan konsep supervisi yang menyangkutmasalah Keluhan. Maka peserta Anda berikan poin-poinutama bagaimana menangani keluhan. Lalu Anda pilihpeserta untuk memainkan peran menangani keluhan.Setelah peran selesai dimainkan Anda ajak peserta untukberdiskusi. Akhirnya Anda berikan kesimpulan.

11. Metode Komputer (Computer Based)Metode Komputer dikenal dengan Computer Based Training(CBT). Metode ini menggunakan komputer sebagai mediautama yang juga cenderung menggantikan peran pelatih.Metode ini bisa berupa manual maupun online yang seringdikenal dengan e-learning.


118

Ciri-ciri utama: Tujuan pelatihan disajikan dengan jelas dan hasil yang

akan dicapai disajikan untuk dipahami dengan baik olehpeserta

Materi disusun secara sistematis, andragogik (Lihat SifatBelajar Orang Dewasa), komprehensif, dan interaktif

Setiap pembahasan materi diikuti dengan contoh, latihan,dan ujian yang dikerjakan oleh peserta sendiri dan dicekoleh peserta sendiri. Jawaban yang benar atas evaluasijuga disediakan langsung dan peserta langsungmengetahui mana yang benar dan mana yang salah.

Setiap materi sudah disusun jangka waktunya Langkah-langkah yang mudah dan jelas disediakan

untuk peserta. Simulasi-simulasi yang bisa berbentuk permainan

disediakan sesuai dengan materi pelatihan yangdilatihkan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menggunakanpelatihan ini: Jika Anda desainernya kuasai aplikasi-aplikasi desain

pelatihan berbasis komputer dan perhatikan ciri-ciri diatas

Jika Anda tinggal memakainya maka pastikan bahwapeserta memahami operasi komputer, disiplin dalambelajar, dan disiplin mengikuti langkah-langkah pelajarandalam komputer tersebut

Sekalipun dalam pelatihan ini peserta telah diberikanevaluasi, Anda perlu memeriksa pemahaman peserta danmengintervensi lagi dengan quick review.

Contoh:Anda latihkan High Impact Training dengan topik kerusakantransmisi. Maka sebelum peserta memulai di komputer Anda


119

dapat berdiskusi tentang kerusakan-kerusakan transmisimenurut peserta dan akibat-akibatnya. Kemudian pesertamemulai dengan komputernya masing-masing, sampai padaevaluasi. Setelah itu Anda melakukan pembahasan ulangpoin-poin utama dengan cepat.

12. Metode OJTMetode OJT (On the Job Training) adalah metode praktekyang dilaksanakan setelah peserta mempelajari teori materipelatihan. OJT lebih difokuskan untuk materi-materi yangbersifat ketrampilan, jika tidak implementasi dari teori.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam OJT: Rencanakan OJT sesuai dengan pelajaran teori untuk

menumbuhkan kompetensi yang diharapkan Pelatih harus benar-benar ahli dalam bidang yang

dilatihkan Peralatan OJT harus lengkap dan sesuai dengan

ketrampilan yang akan dilatihkan Tetapkan standar materi dan standar kerja OJT, sehingga

siapapun yang akan melatih akan memiliki kesamaanmateri, cara, dan kegiatan

Susun tahap-tahap OJT dengan tepat Lakukan evaluasi tahap per tahap dan perketat hasil

yang sesuai dengan harapan pelatihan Perketat siswa untuk mengikuti standar, jika tidak akan

membahayakan kinerja peserta saat bekerja sungguh-sungguh

Berikan kesempatan praktek yang merata dan cukup Ikuti standar dan prosedur keselamatan kerja, prosedur

operasional kerja, dan peraturan-peraturan perusahaandi tempat OJT


120

13. Metode Pengajaran TimPengajaran tim adalah pelatihan yang menggunakan lebihdari satu pelatih. Dalam metode ini pelatih disyaratkan untukbisa memiliki kemampuan bekerja dalam tim, pengetahuanyang luas, kemampuan bersinergi, kemampuanberkomunikasi, dan kedewasaan berpikir dan bersikap.Pengajaran Tim sangat baik dalam memberikan kontrol dankeajegan pemahaman makna dari materi pelatihan.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam metode ini: Rencanakan pelatihan dengan seksama Susun standar pelatihan dan fokus pada tujuan dan hasil Pilih pelatih yang memiliki kemampuan seperti yang

disebutkan di atas Latih pelatih untuk menghadapi masalah-masalah yang

kontroversial Lakukan sinergi di dalam pelatihan dan diskusikan

ketidaksetujuan masing-masing pelatih di luar prosespelatihan

Hindari penampilan pelatih secara sendiri-sendiri (Timselalu menampilkan minimal dua pelatih pada saat yangsama)

Lakukan evaluasi dengan tepat

MEDIA PELATIHANPENGERTIAN MEDIA/ALAT BANTU MENGAJARMedia atau alat bantu adalah semua saluran pesan yangdapat digunakan sebagai sarana komunikasi dari seseorangke orang lain. Dalam kegiatan pembelajaran, pengertian


121

media atau alat bantu mengajar dapat dibatasi pada saranayang dapat digunakan untuk memudahkan proses belajarmengajar.Contoh:

Bila Anda mengajar welding dengan menggunakan alat-alat welding (karbit, listrik, besi), maka alat-alat weldingitu termasuk media.

Training untuk memperoleh lisensi, maka ketika Andamengajari orang mengendarai Toyota atau Western Star,Anda telah menggunakan media mengajar.

KEGUNAAN MEDIAMedia pelatihan dapat digunakan antara lain untuk:

Menyederhanakan materi yang rumit dan kompleks.Kalau kita menerangkan bagaimana cara kerja shovelatau dozer dengan ceramah, tentu sulit sekali untukdipahami. Untuk itu kita harus menggunakan alat shovelatau dozer itu sendiri agar apa yang kita terangkanmenjadi mudah. Dengan kata lain shovel dan dozer yangsebenarnya itu mempermudah para peserta pelatihan.

MEMBANTU PESERTA MEMUSATKAN PERHATIANPADA ESENSI POKOK BAHASAN. BILA KITA LANGSUNGMENGGUNAKAN SHOVEL DAN DOZER, MAKAPERHATIAN PESERTA MENJADI TERPUSAT, TIDAKBERPIKIRAN MACAM-MACAM. TIDAK TERPIKIRKANCUTI KAPAN, PROMOSI ATAU TIDAK KARENA PESERTALANGSUNG BERHADAPAN DENGAN SHOVEL DANDOZER.

Membuat sesuatu mudah diingat. Ini kaitannya dengankeunikan shovel dan dozer tadi yang membuat pesertaawet ingatannya. O…, iya saya pernah pegang bannyayang besar, Ya…ya…, ya .., itu lho saya pernah naik keruang kemudinya.


122

Membantu menjelaskan hal-hal yang tidak dapatdijangkau/dibawa ke dalam kelas. Karena besarnyashovel dan dozer, bagaimana mungkin kita bawa keruangan. Nah, di sinilah perannya shovel dan dozer yangsesungguhnya itu untuk memudahkan peserta kitamudah belajar.

Membuat variasi pelatihan. Tentu saja bila kita melatihdengan berceramah saja, peserta menjadi ngantuk,bosen, dan tidak bisa menerima materi yang kita sajikan.Untuk itu kita gunakan barang yang sesungguhnya,yakni shovel dan dozer.

Menghemat waktu penyajian. Dengan langsung praktekke shovel dan dozer kita bisa menghemat waktu untukpelatihan karena kita tidak perlu menjelaskan apa itushovel dan dozer.

KLASIFIKASI MEDIA

Menurut kekhususannya, media pelatihan dapatdikelompokkan menjadi: 1) Media Audio, 2) Media Visual, dan3) Media Audio Visual

Media AudioMedia audio adalah alat bantu yang berfungsi menyalurkanpesan audio dari sumber ke penerima pesan yang berbentukpenyampaian melalui lambang-lambang auditif verbal,nonverbal, atau kombinasi keduanya (alat bantu pelatihanyang dapat didengar). Contoh: radio, tape recorder,telephone.

Media VisualMedia visual adalah alat bantu pelatihan yang berfungsimenyalurkan pesan visual dari sumber ke penerima pesan


123

yang berbentuk penyampaian melalui penglihatan (alatbantu pelatihan yang dapat dilihat).Contoh: grafik, bagan, poster, diagram, gambar, peta, foto,transparansi, handout, OHP, pointer

Media AudiovisualMedia audiovisual adalah alat bantu mengajar yang dapatdilihat dan didengar, yang memiliki kemampuan untukmengatasi kekurangan dari media audio dan media visual.Contoh: Video, TV, Film, computer.

KELEBIHAN MASING-MASING JENIS MEDIA DAN CARAMENG-GUNAKANNYA

Kelebihan SlidesSlide adalah film berbingkai. Wujudnya seperti foto yangdiberi bingkai dan ditayangkan oleh proyektor. Slide ini bisadiberi suara, bisa juga berupa foto bisu, tanpa suara.

Mudah diperoleh

Mudah digunakan Membuat materi gampang diingat

Efektif dalam membuat materi sederhana Bisa membuat variasi materi

Cara Menggunakan Slides

Pasanglah Proyektor dan layar lebih dulu. Pasangkan slide ke dalam projector.

Periksalah slide dan pastikan bahwa slide menengadahke atas serta berada pada posisi yang tepat.

Aturlah arah proyektor. Persiapkanlah bola pengganti.


124

Pastikanlah bahwa alat-alat mekanik berfungsi secarabaik.

Periksalah lampu ruangan.

Bila Anda menggunakan audiotape, pastikanlah bahwaterpasang dan dihubung-kan dengan slide.

Bila anda menggunakan mikrofon, pastikanlah bahwamikrofon tersebut berfungsi.

Sesuaikanlah volumenya dan pastikanlah tempat untukmeletakkannya.

Sekarang ini di lingkungan QMS, slide hampir tidak pernahdigunakan. Hal ini karena untuk pembuatan slide tidak lebihefektif disbanding media lainnya, film atau power point.Karena itu, di lingkungan kerja kita, jarang sekali digunakan.

Kelebihan Chart and Poster

Mudah diperoleh Fleksibel

Mudah digunakan Membuat materi menjadi sederhana, terfokus, dan

mudah diingat

Bervariasi dan menghemat waktu

Bermanfaat dalam mengilustrasikan konsep Dapat digunakan kembali setiap saat

Cara Menggunakan Charts dan Posters

Pastikan charts dan poster dapat dilihat dengan jelas.Kitari kelas sambil memperhatikan apakah anda jugadapat melihatnya dengan jelas.


125

Pastikan bahwa anda memiliki kertas yang cukup,terpajang pada papan flip chart dan dipasang kokohpada tiang penyangga.

Pastikan bahwa anda memiliki “board marker” yangcukup dan jagalah agar tidak sampai kering.

Khusus untuk chart yang telah dipersiapkan periksalahletaknya apakah telah berurutan dan dimana saja andaperlu meletakkannya ketika anda selesaimenggunakannya.

Untuk Poster, periksalah bahwa alat tersebut terpasangpada tempatnya dan tidak akan jatuh selama presentasi.

Bila anda hendak melepaskan lembaran flip chart danmenggantikannya dengan poster, pastikan bahwa andamempunyai pelekat, pentul, magnit atau alat perekatlainnya.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan bila andamenggunakan chart

Rencanakan isi dan bentuknya sebelum digunakan

Batasi poin-poin pada setiap halaman (minimal 7 poinper halaman )

Hilangkan poin-poin yang kurang penting. Pastikan bahwa tulisan cukup besar dan jelas untuk

dibaca.

Gunakan warna untuk menjelaskan bagian-bagian yangpenting.

Praktikkan penggunaannya sebelum digunakan dalamruangan.

Jangan berbicara dengan chart. Jangan menghalangi chart saat anda menjelaskan.


126

Jarak maksimum untuk membaca flipchart = 6 – 7 kaki.

Papan Tulis & FlannelPapan Tulis memiliki karakteristik sebagai berikut.

Paling umum dikenal dan digunakan oleh pengajar. Bermanfaat bagi perencanaan dan pengembangan

materi.

Dapat digunakan untuk membuat coretan-coretan /goresan-goresan.

Papan Flannel memiliki karakteristik sebagai berikut.

Biasanya ditempelkan di dinding-dinding

Badan flannel bisa ditusuk memakai paku atau pinusuntuk menempelkan kertas, plastik, poster, dansejenisnya.

Memiliki ukuran yang relatif kecil

Cara Menggunakan Papan Tulis dan Flannel

Pastikan bahwa tulisannya dapat dilihat dengan baik. Pastikan bahwa papan tersebut bersih dan layak

digunakan.

Periksa kapur dan spidol dengan warna yang cocokuntuk digunakan. Pastikan bahwa spidol yang akandigunakan tidak kering.

Pastikan bahwa anda menggunakan penghapus papanyang bersih dan peralatan lain yang diperlukan.

Jika anda menggunakan papan tulis putih yang bisadigulung, pastikan bahwa papan tulis tersebut bisadigunakan.


127

Bila anda menggunakan papan flanel, bersihkan darisisa-sisa tempelan. Pastikan bahwa permukaannyamenarik.

Pastikan potongan-potongan flanel berada di tempatyang bisa diambil dengan mudah.

Gunakan jaket laboratorium atau tempat kapur untukmeletakkan kapur yang digunakan.

Cara Menggunakan Overhead Projector (OHP)

Pasang proyektor dan layar. Atur fokus proyektor dan sesuaikan dengan jarak layar.

Beri tanda pada lantai dengan pita jika anda inginmemindahkannya.

Letakkan tranparansi pada posisi yang tepat. Pastikan bahwa anda memiliki tempat untuk menaruh

transparansi yang akan dipakai dan yang telah dipakai.

Pastikan bahwa anda memiliki lampu slide cadangan. Pastikan kabel listrik yang akan ditancapkan di lantai.

Pastikan bahwa tulisannya dapat dilihat dengan jelas.

Cara Menggunakan Film

Pasang proyektor, layar, atau monitor. Bila anda hendakmemindahkannya selama pengajaran, beri tandadengan pita pada posisinya semula.

Pasang film bila anda menggunakannya. Pastikan andamemasukkan film pada posisi yang benar.

Atur fokus proyektor bila anda menggunakan film.

Bila anda menggunakan kedua-duanya, periksa dansesuaikan volumenya.


128

Periksa lampu-lampu dalam ruangan. Pastikan bahwaruangan cukup gelap

Bila anda menggunakan film, pastikan lampu cadangandan pahami cara menggantikannya.

Putar kembali film dan videotape setelahmenggunakannya.

Cara Menggunakan Video

Hidupkan tape untuk memastikan pengoperasian setiapunit, apakah tape yang digunakan diberi tanda secaratepat, bunyi berfungsi, dan warna tampak alami.

Bila hendak merekam, periksa proses perekaman,apakah segala sesuatu telah dipasang dengan tepat danberjalan.

Periksa volume suara untuk memastikan apakahmikrofon berfungsi agar Anda dapat merekam suara.

Pastikan apakah Anda memiliki tape yang cukup untukmembuat rekaman.

Bila peserta pelatihan mengoperasikan alat itu, pastikanbahwa mereka tahu cara mengoperasikan

Bila peserta pelatihan hendak menyaksikan diri merekasendiri di ruang lain, buat instruksi tentang bagaimanamenjalankan alat yang akan ditonton, termasuk bagaimanamengisi dan menghidupkan tape, menyesuaikan volumesuaranya, tutup lensa kamera, atau alat penunjuk warnayang telah disetel dengan netral, dan memutarkan power kekamera, tape dan monitor.

Cara Menggunakan Audiotape

Pastikan tape dapat di-rewind. Pastikan alat tersebut berfungsi dengan baik.


129

Bila Anda menggunakan baterei, pastikan batereinyabaru dan Anda memiliki cadangan baterei.

Periksa volume suaranya.

Cara Model dan Simulasi Pastikan bahwa tulisan dapat dilihat dengan baik.

Pastikan seluruh bagian diberi label secara tepat.

Pastikan bagian-bagian yang digerakkan berfungsidengan baik.

Uji alat-alat riil untuk mengetahui apakah alat-alattersebut dapat digunakan secara berurutan.

Cara Menggunakan Komputer

Hidupkan semua unit, pastikan bahwa semua perangkatdapat berfungsi.

Periksalah bahwa disk yang benar telah diisi denganprogram.

Periksalah urutan instruksi ( contoh : log on atau log off )untuk memastikan apakah peralatan itu berfungsidengan baik.

Setelah pengajaran, pastikanlah bahwa semua diskettelah dikosongkan dan komputer dimatikan.

Cara Menggunakan Bahan Ajar/Modul

Hitung untuk memastikan jumlah yang tepat.

Pastikan mengenai urutannya secara tepat.

Periksa untuk memastikan perencanaan Anda, kapandan bagaimana membagikannya.

Cara Menggunakan Penunjuk (Pointer)—biasanya untukmenerangkan yang ada di layar


130

Pastikan tempat dimana anda meletakkannya agar siapdigunakan.

Jika rusak, periksa untuk memastikan apakah rusak danbukalah dengan tepat.

Perhatikan bahwa jangan sekali-kali bermain-maindengan alat ini.

Pelatih (Trainer)—pelatih termasuk dalam kelompok mediapelatihan dengan karakteristik sebagai berikut.

Pastikan bahwa Anda memiliki jam dinding atau arlojiyang bisa anda lihat dengan mudah. Sebaiknya pesertapelatihan tidak mengetahuinya.

Bagi pengajar wanita, periksa dandanan Anda. Janganber-make –up secara berlebihan. Jangan menggunakanpermata yang bisa menarik perhatian peserta.

Untuk Pengajar pria, pastikan pakaian Anda, kancingbaju, dan lain. Pastikan bahwa kancing pakaian andatertutup dengan baik.

Buatlah sapaan pembukaan menarik bagi para peserta.

Persiapkan agenda anda untuk memastikan bahwaanda telah siap mengajar.

Periksa seluruh audiovisual yang akan digunakan.

MEMILIH MEDIAAgar media mampu memberikan manfaat yang besarterhadap keberhasilan kegiatan pembelajaran, maka mediaharus dipilih secara tepat. Berikut adalah faktor-faktor yangperlu dipertimbangkan dalam memilih media pembelajaran.

TujuanJika yang ingin diajarkan adalah suatu proses (misalnyaproses dewatering dari ore), media gerak seperti video, film


131

atau TV merupakan pilihan yang sesuai. Kalau yang ingindiajarkan adalah suatu ketrampilan dalam menggunakanalat tertentu (mengendarai Toyota, Dozer, atau WesternStar), benda riil merupakan pilihan yang baik, yaitubendanya itu sendiri. Pengenalan konsep (misalnya: konseptentang bonus, safety, cuti, medivac, dan cobus) mungkincocok dengan media seperti foto, slides, benda riil.Karakter pesertaYang termasuk karakteristik ini adalah usia peserta, asaldepartemen, latar belakang pendidikan, lama kerja, jumlahpelatihan yang pernah diikuti, level peserta, asalnya,agamanya, kebiasaan atau cara kerjanya, kemampuankomunikasi dengan teman kerja, atasan, dan bawahan. Jugatidak ketinggalan gaya belajar peserta. Ini semua pentingdiidentifikasi sebagai dasar untuk penentuan mediapelatihan.

Karakteristik mediaKelebihan dan kekurangan setiap media perlu diperhatikan.Ada media yang lebih cocok untuk satu hal dan tidak cocokuntuk hal lain.Contoh

Bila mengajar ketrampilan, maka gunakan media/alat-alat untuk praktek.

Media video cocok untuk digunakan bila untukmenerangkan proses kegiatan, misalnya proses blastingatau drilling.

Alokasi waktuBila waktu untuk kegiatan pelatihan sedikit, maka kita jugaharus bisa memilih media yang tidak banyak memakanwaktu.


132

Bila menjelaskan tentang proses pengapalan konsentrat,maka jangan gunakan video secara penuh.

Bila menjelaskan konsep atau materi yang sulit jangansampai menggunakan waktu materi lainnya.

KetersediaanPengguna harus yakin bahwa media tersedia atau dapatdiupayakan untuk tersedia, misalnya jika harus membeli,atau membuat sendiri, ada yang menangani, ada prasaranaseperti listrik. Jangan menggunakan media shovel atau dozerbila tidak tersedia shovel atau dozer. Gunakan media yangtersedia.

EfektivitasApakah media yang digunakan akan efektif untuk mencapaitujuan yang ditetapkan? Ini pertanyaan terhadap:

Apakah media yang digunakan menunjang tujuanpelatihan?

Apakah bila menggunakan media tertentu lebih tercapaitujuan pelatihan daripada menggunakan media yanglain?

Kelebihan, Kelemahan, danTujuan Utama Penggunaan Media

MEDIA KELEBIHAN KELEMAHAN FOKUS

Slides Berwarna-warni,bervariasi,mudahdipindah-pindah

Memerlukanruang gelap,tidak kontakindividu,kemungkinanmasalahmekanik

Menghadirkan sesuatuyang takterjangkau(lokasi jauh,obyek yangbesar,


133

Chart danPoster

Board(chalk,white,flannel)

OverheadProjector

Sederhana,fleksibel,mudahdiadakan,berwarna-warni, bisamenunjukkanorganisasimateri, bisadiacu berulangkali,meningkatkaninteraksi grup

Berwarna-warni, fleksibel,dikenal, adadimana-mana

Universal, selalusiap, mudahdioperasikan,fleksibel,

besar, pasif

Kecerahandan jarakpandangterbatas,biayapenggantiantinggi,markermudahkering, tidakmudahdipindah

Jarakpandangterbatas,kotor, bau,harusdibersihkan,

Jarakpandangterbatas,mengganggu

pandangandekat)

Mengembangkanmaterisecarainteraktif,dapatmengacumaterisebelumnya

Jika kitainginmenambahataumengubahisi diagram,untukmengembang-kan chart,

Menyederhanakanyangkompleks,


134

Films

Audiotape

Model,bendanyata

berwarna-warni, bisauntuk grup,

Berwarna,menggambarkan gerakkan,selalu siap

Efektif untukpelatihan yangmenekankansuara, mudahdibawa,

Nyata,membantuvisualisasibenda abstrak,bisa mengatasiketidakterjangkauan, adayang mudahdibuat

jikapenggunaannya tidakbenar

Memerlukanruang gelap,hanya untukprinsip-prinsipyang generik,

Daya serapefektif indradengarterbatas,tidak adainteraksi,rangsanganindraterbatas

Perlu biayaawal,ketidaktersediaan,masalahpenyimpanan, perawatan,cenderungterlampaubanyakinformasi

menerangkan sistem,bagan

Menyajikanobyek yangsulitdijangkau,(lokasi,fantasi,bahaya)

Untukmengontrolsuarasendiri, bisadidengardandipelajarisaatbepergian.

Memperagakanproses,tampak,menunjukkanhubungankomponendalamkonteks,mengamati


135

Video

Computer

Handout

Pointer

Dinamis, bisamengatasiketidakterjangkauan, mudahdimodifikasi,mudah dibawa

Mudah diatursendiri,interactive,menarik

Mudah diacukembali,

Bisamemudahkanmedia lain

Modal awaltinggi

Modal awaltinggi, waktupemrograman, softwaremahal,penggunaanmonoton,

Kadangmengganggusaatmenerangkan

Mengganggujika dibuatmainan

dari dekat,prakteklangsung

Mengevaluasipenampilansendiri,gambargerak yangbisa dibuatdandiperbaikisendiri.

Simulasibenda riil,hands-onpractice

Untukhands-onpractice,memberitugas

Memokuskanperhatianpada hal


136

Pelatih Bisaberadaptasidenganberbagaimetodepelatihan

Tidak ada

tertentu

Melatihberbagaihal,memotivasi.

KompatibelitasPertanyaan-pertanyaan berikut ini berkaitan dengankompatibelitas media training.

Apakah penggunaan media tersebut tidak bertentangandengan norma-norma yang berlaku?

Tersediakah sarana penunjang (suku cadang)pengoperasiannya?

Praktiskah dan luweskah penggunaannya? Bagaimana daya tahannya?

BiayaPertanyaan-pertanyaan berikut ini berkaitan dengankompatibelitas media training.

Cukupkah dana yang diperlukan untuk pengadaan,pengelolaan, dan pemeliharaannya?

Bagaimana efisiensi dan efektivitas biayanya?

Murah atau mahal? Bila dibandingkan biaya denganmanfaat, mana yang lebih besar?

PEMBUATAN MEDIASetelah jenis media telah kita tentukan, yaitu media yangsesuai dengan tujuan belajar yang ditetapkan, langkahselanjutnya adalah proses pengadaan atau pembuatannya.


137

Proses pembuatan ini bergantung kepada kemampuanseorang trainer, jika ia mampu membuat sendiri media yangdiinginkan, maka ada baiknya dilakukan. Namun jika iatidak mampu melakukan sendiri karena keterbatasan-keterbatasan, maka ia bisa membeli atau menyuruh oranglain untuk membuatnya.Pertimbangan yang penting dalam pembuatan mediaadalah

Adalah waktunya? Murahkah biayanya?

Lebih menjamin pencapaian tujuan pelatihan?

Lebih memberiikan dampak bisnis?Bila jawabannya YA, maka mungkin sekali media itu bisadibuat sendiri

DESAIN PELATIHANTindakan pertama dan utama seorang pelatih,

sebelum melakukan kegiatan-kegiatan pembelajaranadalah menentukan tujuan pembelajaran yang ingindicapai setelah pembelajaran diadakan. Tujuan biasanyaberupa pernyataan yang berisi suatu perubahan pada diripeserta pembelajaran yang diharapkan terjadi setelahpembelajaran diselenggarakan baik aspek kognitif,psikomotorik, ataupun afektif.

Untuk merumuskan suatu tujuan pembelajarananda perlu memasukkan 5 kriteria penting, antara laintujuan harus:

1. Mendiskripsikan suatu kegiatan yang akan dilakukanoleh peserta pelatihan


138

2. Dinyatakan secara spesifik dan terperinci3. Dapat diukur, diobservasi4. Realistik5. Diberi alokasi waktu untuk mencapainya

Untuk memudahkan ingatan kita kelima kriteriatersebut dapat dituangkan ke dalam singkatan dalambahasa Inggris berikut:

SpecificMeasurableAction performed by the traineeRealisticsTime frame

Spesific ActionCaba perhatikan contoh berikut: Peserta pembelajarandapat mengoperasikan kendaraan. Tujuan ini terlaluumum dan dapat diubah menjadi spesi fik sbb.: Pesertapembelajaran dapat menggunakan retarder dengan benarsaat mengendarai haultruck di jalan menurun.MeasurableTujuan harus berupa kegiatan yang bisa diukur. Tujuanyang dinyatakan secara umum seperti pada contoh di atasdapat mengoperasikan kendaraan sangat sulit untukdiukur. Hal ini terjadi karena di dalamnya terdapatbanyak kemungkinan, misalnya jenis kendaraan apa,dalam keadaan yang bagaimana. Sedang contoh kedualebih mudah untuk diukur, karena jelas apa yangdilakukan, jenis kendaraan yang dioperasikan, dana di


139

mana dilakukan. Kata kerja seperti mengetahui,memahami, menyadari, merasakan, sangat sulit untukdiukur. Berikut ini contoh kata kerja yang bisa diamatidan diukur

Membandingkan menyebutkanMembuat menunjukkanMendemonstrasikan mendaftarMendiskripsikan menerangkanMenghitung mengganti

Action performed by the traineeTujuan harus menyatakan suatu kegiatan yang

akan dilakukan oleh peserta pembelajaran bukan olehpelatihnya. Misal, bukan pelatih akan mengajarkan caramelakukan..., tetapi peserta pelatihan dapat melakukan ....Realistic ActionTujuan harus realistik, artinya dalam suatu kondisi yangtelah disediakan, peserta pembelajaran dapat menguasaisuatu kegiatan yang diharapkan, baik waktu ataupunfasilitas lain yang dapat digunakan oleh pesertapembelajaran untuk menguasai kegiatan yang dilatihkan.Sangat tidak realistik jika perserta pembelajaran dituntutmenguasai cara mengendarai suatu kendaraan sedangkanmereka hanya diberi waktu 2 hari dan lebih banyak diberiteori daripada praktek.Time FrameTujuan yang ingin dicapai harus didasarkan pada suaturentang waktu tertentu yang ditentukan sebelum kegiatanpembelajaran dilaksanakan. Penetapan waktu ini sangatpenting agar evaluasi terhadap pencapaian tujuanmenjadi jelas ukuran waktunya.


140

Untuk meyakinkan apakah tujuan telah memenuhikriteria, pertanyaan-pertanyaan berikut bisadipertibangkan oleh seorang pelatih: Bagaimana peserta pembelajaran akan bisa

menggunakan apa yang telah saya ajarkan? Kata kerja apa yang cocok untuk mendiskripsikan

kegiatan tersebut? Apakah kata kerja menyatakan dengan jelas kegiatan

yang akan dikerjakan oleh peserta? Apakah kalimat tujuan telah menyatan kegiatan

yang spesifik dan kondisi kegiatan tersebut akanterjadi?

Apakah kalimat tujuan mendiskripsikan dengan jelaswaktu yang digunakan oleh peserta untuk mampumelaksanakan tugas?

Apakah alat evaluasi tersirat dalam kalimat tujuan? Apakah kalimat tujuan mengacu pada kegiatan yang

realistik dan dapat dicapai dalam suatu kurun waktutertentu?

Kegiatan Belajar AfektifSelain unsur kognitif seperti yang telah kita diskusikan,yaitu pengetahuan melakukan pekerjaan, ada unsur lainyang penting untuk dicapai dalam suatu kegiatan belajar.Unsur lain tersebut adalah mendiskripsikan sikap yangdiharapkan dimiliki oleh peserta pelatihan setelahmengikuti pembelajaran. Jika dituangkan dalam suatutujuan maka disebut tujuan afektif. Seperti yang seringkita dengar bahwa tujuan suatu kegiatan adalah untukmengubah atau memperbaiki ketrampilan dan sikap.


141

Unsur afektif berbeda dengan ketrampilan karena unsurini abstrak sifatnya. Yaitu berhubungan dengan perasaandan keyakinan seseorang untuk melakukan sesuatu.Namun bukan berarti tidak ada jalan untuk dapatmengetahui sikap seseorang. Kita bisa mengetahui sikapseseorang dengan mengamati apa yang dia lakukan,karena apa yang dirasakan atau diyakini oleh seseorangmenggiring dan mendorong orang itu untuk melakukansesuatu yang dikehendaki. Berikut ini adalah kegiatan-kegiatan yang dapat digunakan sebagai indikator sikapseseorang:

Ketidakhadiran Keterlambatan Kebersihan di tempat kerja Tingkat keseringan situasi konfrontasi Tingkat pergantian pekerja Keluhan pelanggan Catatan keselamatan kerja Perhitungan penjualan Keikutsertaan terhadap sesuatu kegiatan

Pola-pola PembelajaranPola pembelajaran di sini bisa secara sederhana diartikansebagai pola penyampaian penyajian materi belajar. Polaharus dipilih setelah tujuan belajar ditentukan. Sebuahpola pembelajaran kita pilih karena kita yakin bahwadengan pola tersebut tujuan dapat dicapai dengan efektif.


142

Berikut ini adalah pola-pola pembelajaran yang akan kitadiskusikan.

1. Funnel; Dengan pola ini anda memulaipenyampaian materi dari konsep yang luaskemudian menyempit sampai mengajarkan bagian-bagian yang sangat rinci, misal langkah-langkahuntuk mengerjakan sesuatu kegiatan.

2. Inverted funnel: Pola ini berlawanan dengan polapertama, pembahasan berawal dari suatu yangrinci dan berakhir pada konsep yang luas

3. Tunnel; Pola ketiga menggambarkan suatuperkembangan yang mengalir seperti garis lurus,berawal dari penyampaian hal-hal yang rinci danterus berkembang secara datar sampai akhirkegiatan. Pola ini biasanya digunakan untukmenerangkan kegiatan yang tidak menekankanpada konsep-konsep. Belajar komputer, belajarlangkah-langkah dalam membuat kue biasanyamengikuti pola ini.

4. Spool; Pola spool merupakan kombinasi dari ketigapola terdahulu. Dinamakan spool karena memangpolanya menyerupai spool, berangkat dari konsepyang luas berkembang ke informasi yang lebihrinci, kemudian sampai pada suatu konsep lagi,yang mungkin lebih luas.

Pola-pola LogikaSelain pola-pola pembelajaran seperti yang telah dibahasdi atas, pola-pola logika juga perlu untuk diketahui untuk


143

mencapai hasil kegiatan pembelajaran yang efektif. Pola-pola logika tersebut adalah:

1. Kontras; Penyajian suatu gagasan atau langkah-langkah dengan cara mengontraskan dengan yanglain yang sangat paralel. Dengan melihat dua objekyang kontras tersebut peserta pelatihan mampumemahami hubungan dari keduanya. Misal: panas-dingin, kanan-kiri, muka-belakang, besar-kecil.

2. Masalah dan Pemecahan; Pola ini sangat baiksebagai variasi dari pola kontras, penyajian diawalidengan mengemukakan sebuah masalah,kemudian diikuti oleh penjelasan atau upaya-upaya mencari pemecahan masalah. Sehinggaaktivitas belajar secara otomatis berfokus padasuatu titik yang sangat jelas. Semakin sesuaimasalah yang sedang menjadi topik dengankebutuhan para peserta pembelajaran maka akanlebih menarik dan efektif penggunaan pola ini.

3. Sebab dan Akibat; Satu lagi variasi yang baik untukkontras adalah pola sebab-akibat. Pada dasarnyakita tidak belajar dalam kehampaan. Hubungansebab dan akibat merupakan jembatan yang kuatantara sesuatu yang telah diketahui dan belum,antara konsep dan praktek. Alasan atau dasarpemikiran mengapa belajar telah terbentuk di sini.Pola ini juga efektif karena hubungan sebab-akibatdari suatu contoh kejadian yang telah diketahuidapat diparalelkan dengan kejadian lain untukmencari kejelasan terhadap sesuatu yang belumdiketahui. Pola ini biasanya mudah diingat.


144

4. Anekdot; Pola penyajian yang bersifat anekdotadalah salah satu upaya untuk menghindarikebosanan terhadap pemaparan yang datar dankering. Susunan penyajian dengan pola ini berawaldari pembukaan, tengah (pengembangan) berlanjutke klimaks dan berakhir pada resolusi. Di dalamkehidupan sehari-hari, kita sangat kenal denganpola ini, yaitu pada pengajaran moral yangdiberikan oleh para pendahulu atau senior atauorang tua kita. Dari sebuah cerita yang kita dengar,kita dapat memetik nilai-nilai atau konsep-konsepyang terkandung di dalamnya.

5. Ururtan Logis; Satu lagi cara untuk membangunjembatan-jembatan mental antara sesuatu yangtelah diketahui dengan yang belum, yaitu denganmembangun hubungan logis di antara bagian-bagian. Pola menjadi sangat penting ketika apayang sedang menjadi bahasan terdiri dari bagian-bagian yang banyak. Banyaknya variasi daribagian-bagian suatu materi yang tersusun secarasembarang merupakan suatu kendala bagi upayamemahami materi tersebut. Pengelompokanbagian-bagian menjadi kelompok topik dansubtopik, tingkat kesulitan, hubungan, adalah carayang baik untuk mempermudah pemahamanterhadap suatu materi. Membuat materi menjadisederhana dan logis merupakan upaya yang perludilakukan.

6. Urutan Waktu; Penyajian materi denganmemperhatikan urutan waktu juga salah satu


145

pilihan yang bisa digunakan untuk menghindarimonotonitas. Tentunya cara ini disesuaikan dengantujuan, materi dan peserta pembelajaran.

PengulanganPengulangan adalah salah satu penyajian materi yangdapat digunakan untuk menyukseskan proses belajar.Tentunya bukan sembarang pengulangan hal yang samadengan cara yang sama, karena hal ini akan berakibatmembosankan. Pengulangan yang dimaksud di siniadalah mengulangan perihal yang sama yang disajikandalam ramuan berbeda dan di dalamnya terkandungunsur pengenalan dan peramalan (forcast), pengajaran(teach), dan peninjauan (review).Dalam kegiatan nyata pengenalan dan peramalan berupasajian informasi sebelum kegiatan utama dimulai,misalnya pemberitahuan tujuan belajar dan kegiatanpembukaan. Pengajaran (teach) adalah semua kegiatanpenyajian informasi selama kegiatan belajar utama.Sedangkan peninjauan (review) adalah pemberianinformasi setelah kegiatan belajar utama selesai dansekaligus berfungsi sebagai penguatan.Berikut ini adalah kegiatan pengulangan dalam kegiatanpembelajaran:

Memberitahu tujuan sebelum pelajaran dimulai Menujau acara sebelum mulai mengajar Mengadakan kegiatan pemanasan dengan

permaian atau permainan peran, kemudiandiacukan kembali ke prinsip-prinsip yang sedangdiajarkan.


146

Memberikan tugas dan kemudian dibahas bersamadengan group

Menujau apa yang telah didiskusikan selamakegiatan pembelajaran

Membuat ringkasan dari apa yang telah diajarkan Menggunakan media sebagai variasi dan

pemerjelas Melengkapi kegiatan latihan Memberikan evaluasi baik lisan dan latihan Menyelenggarakan tes dan kuis dengan sering Mengadakan sesi-sesi penyegaran Memberikan tugas yang meliputi materi yang sama

tetapi dari perspektif yang berbeda

Waktu dan Susunan atau UrutanPembentukan suatu kesan pada poin-poin dalampenyajian materi adalah suatu unsur penting dalamkegiatan pembelajaran. Kita mengharapkan bahwa semuaapa yang kita presentasikan akan berkesan dan selaludiingat oleh peserta pembelajaran. Yang menjadipertanyaan kemudian adalah kapan momen yang palingbaik untuk memberikan kesan yang senantiasa diingat.Orang banyak cenderung mengatakan bahwa kesanpertama lebih mudah dan tahan lama untuk diingat,sementara yang lain juga mengatakan bahwa kesanterakhir juga mudah diingat selain yang pertama.Mungkin pengalaman kita juga mengatakan hal yangserupa.


147

Jika demikian halnya, sebagai pelatih, kita harusmemperhitungkan dan memanfaatkan pengaruh waktudan urutan dalam memberikan pesan-pesan penting yangingin kita sampaikan kepada para peserta pembelajaran.Kita harus mengetahui dengan baik mana pesan pentingdan kapan waktu yang paling tepat untukmenyampaikan, sehingga kesan yang diterima olehpeserta pembelajaran akan selalu diingat dan menjadimotivator untuk kegiatan selanjutnya.Berikut contoh kegiatan yang dapat digunakan untukmenimbulkan kesan sekaligus motivator.• Demonstrasi• Ceritera• Latihan• Media• Diskusi• Permainan

Kegiatan Membuat Rencana Pelajaran (lessson plan)Sebelum mengajar seorang pelatih harus membuat suatudokumen, yang digunakan sebagai guide selama kegiatanmengajar yang disebut lesson plan atau rencana pelajaran.Dengan lesson plan pelatih akan terhindar dari masalah-masalah seperti kelebihan atau kekurangan materi, waktu,ketidakruntutan penyampaian materi, ketidakfokusandan unsur-unsur lain yang diperlukan selama kegiatanbelajar mengajar, karena semua telah diperkirakan dandirencanakan sebelum kegiatan pembelajaran inti terjadi.Pengalaman membuat dan melaksanakan lesson plan


148

sebelumnya adalah merupakan faktor penting sebagaibahan pertimbangan pembuatan lesson plan berikutnya.Penentuan tujuan pembelajaran, pemilihan susunan ataupola-pola penyampaian materi juga merupakan faktorpenting yang harus dipertimbangkan dalam pembuatanlesson plan.Ada 4 kegiatan menuju lesson plan yang baik: persiapan,presentasi, latihan, dan evaluasi.1. PersiapanSebelum kegiatan inti dari kegiatan pembelajaran terjadi,seorang pelatih harus yakin bahwa pembelajaran telahsiap untuk belajar. Kesiapan belajar peserta pembelajaranbisa dilihat atau diukur dari tingkat motivasi,ketertarikan, keperluan untuk melakukan kegiatanbelajar. Keadaan ini tentu sangat bervariasi dari satupeserta dengan peserta lain; ada peserta yang sangattermotivasi atau merasa perlu untuk mengikutipembelajaran, ada yang sedang-sedang saja, bahkan adayang tidak termotivasi. Keadaan yang ideal adalah jikaseluruh peserta pembelajaran bermotivasi tinggi untukbelajar, atau mengikuti pembelajaran, ini artinya bahwamereka telah siap untuk belajar, dan keadaan seperti iniharus terjadi sebelum kegiatan belajar berlangsung.Berikut adalah beberapa cara untuk menyukseskankegiatan persiapan:

Memberitahukan tujuan belajar; Jika para pesertatelah memiliki motivasi tinggi sebelum kegiatanbelajar dimulai, maka kondisi ini sangat baik.Dengan memberitahukan tujuan belajar, pelatih


149

telah memberikan arah dan lingkup yang jelasterhadap peserta tentang apa yang akan dipelajari.

Menghilangkan penolakkan; Tinggi rendahnyatingkat motivasi peserta pembelajaran sangatdipengaruhi oleh tingkat penolakkan ataupenerimaan terhadap pembelajaran. Peserta yangmemiliki tingkat penolakkan tinggi mungkindisebabkan oleh persepsi mereka bahwapembelajaran tidak memberikan manfaat bagidirinya. Apabila demikian keadaannya makapelatih harus memaparkan tentang manfaat-manfaat pembelajaran bagi para peserta. Jikapeserta tidak memiliki motivasi karena dalampembelajaran akan ada tekanan mental baik daripelatih atau peserta lainnya, maka penyebab darisemua itu harus dihilangkan. Kondisi kelas yangdiharapkan adalah semua peserta tidak memilikipenolakkan terhadap pembelajaran dan bahkanpembelajaran menjadi kegiatan yang menarik.

Memberikan pertanyaan yangmenantang/menarik;Dengan menjawab danmendiskusikan pertanyaan-pertanyaan yangrelevan dan menantang, peserta pembelajaran akanmembangun jembatan mental menuju materi-materi baru yang akan diperoleh. Cara inimemberikan kepada peserta alat beradaptasiterhadap sesuatu yang baru.

Menyelenggarakan pre-tes; Hasil pre-tesmembirikan informasi tentang apa-apa yang telahdan belum diketahui oleh peserta. Kegiatan ini


150

bisa juga berupa kegiatan role-play untukketrampilan tertentu.

Memulai dengan permainan ataulatihan;Permainan bisa menimbulkankeingintahuan peserta pembelajaran untukmengetahui apa yang akan dipelajari dalam prosesbelajar. Permainan yang relevan dan mengandungunsur hiburan dan menarik untuk dilakukan akanmempengaruhi hasil yang positif.

Membawakan sebuah ceritera; Denganmendengarkan sebuah ceritera yang relevan,pendengar diharapkan dapat memetik poin-poinyang dapat menjadi suatu modal berharga untukmengikuti kegiatan belajar. Selain juga bisa sebagaialat bantu bagi setiap individu peserta untukmelebur menjadi suatu kesatuan kelompok belajar.

Menyatakan tujuan pembelajaran kepada peserta;Cara ini bisa merangsang peserta pembelajaranuntuk berpikir tentang program dan kemungkinanuntuk menerapkannya pada kondisi tertentu yangdimiliki. Selain juga bisan digunakan pelatih untukmengulangi tujuan-tujuan pembelajaran danmemfokuskan perhatian para peserta.

PresentasiAda dua pendekatan penyampaian informasi yang sudahsangat dikenal di dunia pendidikan. Yang pertama adalahpendekatan penyampaian informasi yang lahirdidasarkan kepada pemikiran seorang filosof Inggris yangbernama John Locke. Dia berpendapat bahwa otak


151

manusia dikatakan sebagai tabula rasa, artinya otakmanusia sebagai lembaran kosong.

Berdasarkan pendapat tersebut dia berasumsi bahwa padaawalnya peserta pelatihan tidak mengetahui apa-apakemudian mengisi otaknya dengan informasi atau ide-idedalam proses belajar. Jadi makna belajar menurutpandangan ini seperti layaknya mengisi papan tulisdengan tulisan-tulisan. Peserta pelatihan dianggab tidaktahu apa-apa dan pelatih tahu segalanya dan mentransferpengetahuannya kepada peserta pelatihan. Jadi tentupeserta pelatihan adalah pihak yang pasif dan hanyauntuk menerima apa yang diberikan oleh pelatih.

Pendekatan kedua sering disebut dengan pendekatansocratic. Pendekatan ini didasarkan kepada pandanganyang berlawan dengan yang pertama, berasumsi bahwapeserta pelatihan telah mengetahui banyak hal dan bisadiarahkan dan digali dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan untuk memperoleh pemahaman ataupengetahuan baru. Sehingga dengan adanya pemicu yangdatang dari luar, peserta pelatihan berperan aktif dalamproses belajar.

Namun dalam kegiatan pembelajaran, kedua pendekatantersebut sangat berguna, ketika peserta pelatihan barupertama kali belajar tentang suatu yang benar-benar barumaka pendekatan yang pertama akan lebih sesuai,kemudian jika peserta pelatihan sudah memiliki bekalpengetahuan, pendekatan dialihkan ke yang socratic


152

sehingga peserta pelatihan lebih aktif untukmengembangkan apa yang telah dimiliki untukmemperoleh yang baru. Oleh karena itu seorang pelatihmemiliki peran yang sangat penting dalam menentukanpendekatan mana yang sesuai dengan keadaan parapeserta pelatihan, agar proses belajar berlangsung secaraefektif.

Berikut ini beberapa metode penyampaian informasi yangdapat digunakan dalam kegiatan pembelajaran:

Metode socratic, yaitu dengan mengajukanpertanyaan dan mengarahkan peserta pelatihanuntuk membuat simpulan-simpulan sendiri.

Kuliah langsung, yaitu dengan memberikan kuliahatau ceramah secara langsung kepada para pesertapelatihan. Perlu diingat oleh pelatih bahwa rata-rata attention span pada orang dewasa kurang dari20 menit, ceramah harus dibuat pendek.

Kuliah partisipasi, dimana pelatih membuat dialog-dialog dan bahkan kegiatan-kegiatan fisik selamadalam kegiatan belajar.

Diskusi panel Film, video, slides, atau audiotapes Ceritera, games, dan latihan-latihan untuk

memberikan variasi Demonstrasi atau simulasi untuk memberikan

gambaran aplikasi dari konsep-konsep yangdiajarkan.


153

Perlu diingat bahwa metode apapun yang digunakanharus didasarkan pada upaya penciptaan suatu wahanaatau jembatan yang mudah dan efektif bagi pesertapelatihan untuk menuju perolehan pengetahuan barudalam proses belajar.

PraktekPraktek adalah cara belajar yang sangat efektif. Olehkarena itu jika kegiatan pembelajaran yang bertujuanmeningkatkan suatu ketrampilan diadakan hanya secarateoris atau konseptual maka hal ini merupakan suatupemborosan waktu dan biaya yang harus dihindari jauh-jauh. Praktek adalah mutlak diperlukan untukdilaksanakan jika kita ingin ketrampilan-ketrampilanyang diharapkan dimiliki oleh para peserta pembelajarandapat dikuasai dengan sempurna.

Berikut ada beberapa wahana yang dapat digunakan olehpara pelatih untuk memberi kesempatan bagi pesertapelatihan untuk melakukan praktek:• Peninjauan• Ujian tertulis• Tes lisan• Permainan peran• Latihan pemecahan masalah• Kajian kasus• Proyek dan tugas• Simulasi• Praktek langsung atau melalui simulasi


154

Pilihlah cara-cara yang paling dapat memberi kesempatankepada peserta pelatihan untuk melakukan pengasahanketrampilannya.

EvaluasiEvaluasi adalah alat yang digunakan untuk mengetahuikemajuan belajar, jadi evaluasi di sini merupakan datafeedback kemajuan belajar peserta pelatihan yang bisadigunakan oleh mereka untuk mengukur kemajuanbelajarnya. Sudah tentu arti evaluasi dalam hal ini tidaksama dengan penggradasian yang bertujuan untukmenentukan atau mengetahui gradasi hasil belajar daripara peserta pelatihan, yang biasanya digunakan sebagaialat persaingan, seperti penyaringan calon pesertapelatihan, karyawan atau juara.

Jadi evaluasi dalam kegiatan pembelajaran ini diadakanuntuk mengetahui apa-apa yang telah dan belum tercapai,dan hasil evaluasi ini sangat bermanfaat bagi kelanjutankegiatan pembelajaran berikutnya, baik tindak lanjut yangharus dilakukan oleh pelatih maupun oleh pesertapelatihan. Cara-cara yang bisa digunakan untuk evaluasiadalah sebagai berikut:• Dialog socratic• Respon lisan dan tertulis terhadap proyek• Tes tulis atau lisan• Proyek pemecahan masalah• Praktek dalam bentuk simulasi• Permainan peran• Kajian kasus


155

• Praktek langsung• On-the-job training• Konseling individu

Keempat unsur tersebut di atas adalah bagian yang sangatpenting dari lesson plan. Ketika sebuah materipembelajaran telah kita pecah menjadi unit-unit keciluntuk kegiatan pembelajaran, maka kita harusmemasukkan empat unsur tersebut ke dalam setiap unit:membuat sesi persiapan, presentasi, praktek dan langkah-langkah untuk mengevaluasi kegiatan belajar yang akandiadakan.

KETRAMPILAN PRESENTASI

PENGERTIAN PRESENTASI

Presentasi berhubungan erat dengan komunikasi. Pada saatkita melakukan presentasi, pada hakekatnya kitamengkomunikasikan sesuatu kepada para peserta agarmereka memahami apa yang kita sampaikan.

Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi,gagasan, dan fikiran di antara dua orang atau lebih. Dalamberkomunikasi, orang tidak hanya memberi ‘sesuatu’ kepadaorang lain melainkan juga harus mau menerima ataumendengarkan ‘sesuatu ‘ yang datang dari orang lain.

Presentasi adalah ‘kegiatan’ menunjukkan sesuatu kepadaseseorang sehingga apa yang disampaikan itu dapatdiperiksa atau dipertimbangkan oleh orang yangmengikutinya.


156

Mempresentasikan suatu hal yang penting dalam bentukyang logis dan ringkas, akan menimbulkan ataumenciptakan komunikasi yang efektif. Di sinilah pentingnyakita mempelajari bagaimana cara melakukan presentasiyang benar.

Hanya dengan melakukan presentasi yang benar, akantercipta suatu komunikasi yang efektif; dan hanya dengankomunikasi yang efektif, apa yang ingin kita sampaikankepada orang lain akan dapat mudah diterima dandimengerti.

JENIS-JENIS PRESENTASI

Pada umumnya presentasi yang kita lakukan menggunakanseluruh atau beberapa jenis presentasi berikut ini:1. Persuasif (Persuasive)

Presentasi jenis ini meyakinkan peserta bahwa penyajimengetahui dan memahami tentang apa yang sedangdipresentasikan menarik minat peserta, berusaha agarpeserta menerima apa yang sedang disampaikan, danberusaha untuk mendapatkan kepercayaan daripeserta..

2. Penjelasan (Explanatory)Presentasi jenis ini memberikan gambaran yang luaskepada peserta. mengidentifikasi atau menjelaskanmasalah-masalah pokok, meningkatkanpemahaman, dan memperjelas hal-hal yang masihkabur

3. Instruksional (Instructional)Tujuan dari jenis presentasi ini adalah untuk mengajar.Biasanya penekanannya pada “bagaimana untuk …”Presentasi ini memerlukan keterlibatan peserta yang


157

lebih banyak. Jika memungkinkan, materi harusdisederhanakan

4. Laporan (Report)Jenis presentasi ini bertujuan untuk memberikaninformasi. Presentasinya bersifat spesifik, menyajikanfakta-fakta, dan langsung pada pokok masalah.

SISTEM REPRESENTASIDalam memahami suatu pesan, orang dikelompokkanmenjadi beberapa tipikal sebagai berikut:

1. Beberapa orang memiliki tipikal gambar atau visual.Mereka senang menggambarkan dunia kejiwaannyadalam bentuk gambar-gambar.

2. Beberapa orang lainnya bertipikal perasaan ataukinestetik. Mereka yang bertipe seperti ini sangat sukamenggambarkan dunia kejiwaannya dari perasaaninternal maupun eksternal.

3. Sementara yang lainnya bertipikal suara atau auditoris.Juga dipandang sebagai irama, mereka cenderungmemetakan dunia kejiwaannya dari suara-suara.

4. Tipikal kata atau digital,yang merupakan kombinasi dariketiga tipikal di atas. Mereka harus menerjemahkan datakasar ke dalam bahasa tertentu melalui kata-kata,angka-angka atau simbol-simbol komputer--sebelumdapat menggambarkan dunia kejiwaannya.


158

Untuk masing-masing kelompok tersebut diberikan contohpredikat sistem representasi yang disukai sebagai berikut:

Predikat Sistem Representasi Yang DisukaiGambar (Visual)

1. Menjelaskan2. Memfokuskan3. Perspektif4. Melihat5. Memandang6. Menyaksikan7. Tinjauan/

pendahuluan8. Menggambarkan9. Menunjukkan10. Melihat sepintas lalu11. Mengklarifikasi12. Grafik13. Mengekpos14. Gambar15. Mengungkapkan

Suara (Audio)1. Lagu2. Mencatat3. Aksen4. Bel5. Irama6. Menyanyi7. Mendengar8. Alarm9. Statis10. Gemertak11. Memperkeras12. Harmonis13. Kunci14. Suara15. Bunyi

Perasaan (kinestetik)1. Menyentuh2. Menangani3. Jemari4. Mengaduk5. Memukul6. Memberi kesan7. Memindahkan8. Menggenggam9. Menekan dengan

kuat10. Menggosok

Kata-kata (digital)1. Logis2. Data3. Fakta4. Informasi5. Hasil6. Statistik7. Rasional8. Mengakhiri9. Mengusulkan10. Menganalisis11. Urutan


159

11. Merasakan12. Menegangkan13. Mengganngu14. Menekan

12. Menguji kebenaran13. Memprediksi14. Tujuan15. Kata

Jadi saat presentasi , cobalah Anda menciptakan komunikasiyang bersifat: visual, yaitu menggunakan diagram, flowchart, dan

grafik lainnya, terutama pada saat mempresentasikaninformasi yang kompleks.

digital, yaitu dengan mendefinisikan istilah-istilah danmemberikan urutan tugas sesuai informasi.

audio, yaitu dengan memberikan pizza-- bergerakkeliling, mengubah kecepatan suara dan penyampaian.

kinestetik, yaitu kadang-kadang duduk dan berbicaradengan peserta dalam posisi yang santai--tidak tegang.Jika mungkin, posisi ketinggian pandangan mata Andalebih rendah dari pandangan mata kelompok tersebut,guna membantu perasaan kinestetik sehingga terasalebih menyenangkan.

PENGEMBANGAN TARGET KOMPETENSI

KOGNITIF- Pengetahuan- Pemahaman- Penerapan- Analisis- Sintesis- Evaluasi

AFEKTIF- Penerimaan- Pemberian Respon


160

- Penilaian- Pengorganisasian- Karakterisasi

PSIKOMOTOR- Meniru- Menggunakan- Ketepetan- Merangkaikan- Naturalisasi

PRESENTASI DAN KOMUNIKASI

Proses presentasi yang dimaksudkan di sini adalahpelaksanaan presentasi. Telah dijelaskan di atas bahwamelaksanakan suatu presentasi pada hakekatnya adalahmelakukan suatu komunikasi agar peserta presentasimemahami apa yang disampaikan kepada mereka. Olehkarena itu sebelum melakukan suatu presentasi, perludiketahui bagaimana cara berkomunikasi yang baik denganmereka, agar pesan yang ingin kita sampaikan bisa merekamengerti dengan baik pula.Beberapa hasil penelitian tentang komunikasi memberikanhasil berikut ini:

7% dari apa yang peserta pahami diperoleh dari hasilinterpretasi atau persepsi dari perkataan atau ucapanyang disampaikan. Misalnya, apa yang kita katakantentang sesuatu kepada mereka

38% pemahaman mereka barasal dari persepsi ataupandangan mereka terhadap suara. Misalnya,bagaimana kita menggunakan suara untuk mengatakansesuatu kepada mereka

55% dari interpretasi mereka terhadap gerakan tubuh(non verbal signals).


161

KETRAMPILAN MENGGUNAKAN SUARAAgar suara kita menarik dan apa yang kita sampaikandapat diterima dan dipahami oleh peserta, makaketrampilan penggunaan suara berikut ini perludiperhatikan: Proyeksikan suara Anda Variasikan tinggi rendah suara Anda dan perhatikan

nada suara/ infleksi Hindari suara yang monoton Hindari penggunaan bukan-kata, misalnya: "em.. ", "e..

", dan sejenisnya Hindari menggunakan ucapan-ucapan seperti: "O.K.",

" dan", "seperti", "jadi", "seperti yang saya katakan","mengerti?", "paham?", dan sejenisnya.

Pastikan suara Anda terdengar oleh semua Gunakan gaya percakapan Jangan membaca teks bacaan yang panjang Ulangi kata-kata dan frase-frase utama Hindari jargon-jargon atau terminologi teknikal yang

berlebihan Minimalkan penggunaan suara rendah

KETRAMPILAN FISIK

Badan Anda merupakan kendaraan bagi pesan Anda. Apayang dilihat oleh audiens mempengaruhi berapa banyakyang mereka dengar dari Anda?. Setiap gerakan yang Andalakukan mendukung gambaran keseluruhan yang dilihatoleh audiens

Untuk itu Anda bisa melakukan hal-hal berikut ini. Pertahankan cara berdiri yang seimbang, kedua kaki

tidak terlalu rapat atau terlalu renggang


162

Jaga tangan tetap di samping bila tidak sedangmenunjuk

Gerak isyarat sering digunakan untuk menekankanpesan Anda, seperti pada percakapan, tetapi janganmelambai.

Tangan terbuka dan jari serempak saat memberi isyarat Jalan keliling kelas hanya bila Anda mempunyai suatu

tujuan, misalnya mengubah suasana atau kecepatan(pace), untuk menarik perhatian kepada atau dari alatbantu visual Anda

Ambil koin atau kunci dari saku Anda Tersenyumlah dan rileks. Tunjukkan kepada audien

bahwa Anda merasa senang bersama mereka Berdirilah; jangan duduk kecuali jika situasi dan audien

memang memerlukan Bergerak/ berpindahlah; tetapi jangan terlalu cepat/

sering Gunakan tangan atau lengan untuk penekanan sesuatu

Jangan Jalan berlenggang dalam ruang Menjilat-jilat bibir, mengambil Chapstick atau yang lain Berdiri tercengang pada sesuatu Bermain-main dengan pena, spidol, atau penunjuk

(pointer) sambil bicara Menyilangkan tangan di depan atau di belakang badan

Anda Bersedekap atau memasukkan tangan ke dalam saku Menggunakan podium atau sesuatu yang lain sebagai

penghalang yang tidak wajar antara Anda dan audien Melihat ke belakang kelas atau pendengar yang jelek

yang barangkali mengganggu Anda.


163

PENGGUNAAN ISYARAT/ BAHASA TUBUH

Pengorganisasian materi dan penyampaian suatu presentasimerupakan hal-hal yang harus mendapatkan prioritasutama. Namun demikian, tingkah laku atau cara dangerakan kita selama kita menyampaikan materi presentasijuga harus mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh,karena hal ini sangat berpengaruh terhadap peserta kita.Penggunaan gerakan tubuh secara benar akanmempengaruhi persepsi dan penerimaan peserta terhadap isipresentasi kita. Untuk itu kita harus teliti dan berhati-hatidalam menggunakan bahasa isyarat/ bahasa tubuh.Berikut dibahas beberapa pertimbangan dalam penggunaanisyarat tubuh secara efektif:

Sikap TenangPembicara yang tenang adalah pembicara yang tampildengan penuh percaya diri, santai, dan mampu melakukanapa saja sesuai dengan situasi yang ada. Seorang presenteryang berpengalaman dapat menunjukkan gambaran yangdemikian ini, meskipun dalam keadaan yang menurut diatidak menyenangkan atau tidak aman. Dia biasanyamemperhatikan beberapa hal yang dirasa agak penting.

1. Cara berpakaian harus sesuai dengan keadaan (resmiatau tak resmi), bersih, dan nyaman. Perhatikan citrayang ingin kita dapatkan dari peserta terhadap kitadan presentasi kita.

2. Cara berjalan ke posisi pembicara di dalam ruanganharus dengan sikap tenang, tidak terburu-buru. Setelahberada di tempat berbicara, beristirahatlah sejenak,tersenyumlah kepada mereka, lihatlah mereka sekilassebelum mulai berbicara. Tindakan ini akan


164

memberikan kesempatan kepada peserta untukmemperhatikan kepada kita dan selanjutnya kita akanmerasa bahwa mereka tidak menakutkan (meskipunmungkin sebenarnya mereka memang menakutkan).Selain itu, sikap tenang sebentar biasanya akan menarikperhatian peserta dibanding dengan sikap yangterburu-buru.

3. “Apa yang harus kita lakukan dengan tangan kita?”.Sederhana saja, kita harus berbuat sesuatu yangmenurut kita nyaman dan alami. Taruh lepas disamping kita; taruh di podium; peganglah buku catatankecil; atau lakukan apa saja yang baik menurut kita.Jangan biarkan tangan terus bergerak. Hati-hati janganbiarkan bunyi koin atau kunci di saku.

4. Postur tubuh harus dalam keadaan rileks, namun tetaprapi, walaupun dalam posisi duduk, berdiri, ataupunberjalan, dan tidak kaku. Sikap demikian akanmemberikan gambaran tertentu pada peserta terhadapdiri kita.

GerakanGerakan tubuh secara bergantian dan teratur selamapresentasi memberikan beberapa keuntungan. Meskipundemikian gerakan maju mundur bukanlah merupakangerakan yang menguntungkan. Gerakan yang baik dantepat dapat:

1. menghilangkan atau mengurangi ketegangan pikiran.2. mengalihkan perhatian peserta dari alat bantu visual

kepada kita.3. menghentikan pengaruh hipnotis tubuh yang diam pada

peserta.4. mengubah keadaan (mood) presentasi.


165

Gerak/IsyaratIsyarat tangan yang digunakan dengan baik dan padawaktu yang tepat dapat mempengaruhi reaksi yang kitainginkan dari peserta.

1. Beberapa Jenis Gerak/IsyaratGerak tangan melebar (sweeping) menggambarkanpencakupan suatu bidang yang luas, yang mencakupseluruh peserta.Gerakan tangan vertikal dan memotong menekankanhal-hal yang pasti; membagi suatu gagasan ke dalambeberapa sub bagian; (jangan menggunakan jaritelunjuk kecuali untuk menghardik peserta.)Telapak tangan menghadap peserta menggambarkankeinginan untuk mengatakan “berhenti/ stop”, menolaksuatu gagasan atau ide.Telapak tangan menghadap ke atas menandakanpenerimaan terhadap sesuatu, sifat keterbukaan, ataupartisipasi.

2. Prinsip-prinsip Penggunaan Gerak/Isyarat yang EfektifSemua gerak pada prinsipnya diharapkan untukmenarik perhatian peserta terhadap gagasan yang inginkita sampaikan; bukan pada gerak itu sendiri.Variasikan gerak yang kita gunakan; jangan terlaluberlebihan dalam menggunakan satu jenis gerak, karenahal ini tidak akan memberikan pengaruh yang baikpada peserta.

3. Mencoba Menggunakan Gerak/isyaratPraktikkan berbagai gerak atau isyarat yang ingin kitapakai sendirian sambil berbicara, sampai kita merasaterbiasa dan merasa nyaman menggunakannya. Pada


166

awalnya mungkin kita akan merasa kaku ataucanggung, tetapi setelah kita sering berlatih, kita akanterbiasa.

Ekspresi WajahRaut muka yang kita tampilkan menunjukkan suasana hatidan pikiran (mood) yang ingin kita tunjukkan pada pesertapresentasi. Pada hampir setiap presentasi, ekspresi berikutakan cocok pada saat-saat tertentu: serius, senyum, tertawa,berharap, dan ragu-ragu. Setiap ekspresi wajah seharusnyaditunjukkan dengan cara yang hidup, bervariasi, dan sesuaidengan keadaan.

KEBIASAAN YANG SERING MENGGANGGUBanyak orang yang sering melakukan kebiasaan yang dapatmenggangu orang lain tanpa menyadari perbuatannya.Menjilat bibir, memencet-mencet hidung, menarik-nariktelinga, menggaruk-garuk, menggerak-gerakkan alis mata,dan menggerak-gerakkan kepala adalah beberapa contohyang sering dilakukan orang-orang tertentu dan menjadikebiasaan mereka. Perbuatan yang demikian ini seringmenarik perhatian dan sekaligus mengganggu orang lain.Teman kerja yang baik sebaiknya memberitahukan hal inijika kita sering melakukan kebiasaan ini. Menyadari tentangmasalah ini, berarti kita telah berhasil memenangkan separuhdari pertempuran untuk menghentikannya. Kita berhasilatau tidak, tergantung pada kita sendiri. Banyak perhatianpeserta terhadap materi yang kita berikan hilang karenatertarik dengan hal-hal yang lucu, menyenangkan, atau salahsatu dari kebiasaan tersebut di atas.


167

BERSIKAPLAH SECARA WAJAR/ ALAMIJanganlah menghadirkan gambaran yang aneh pada pesertapresentasi. Penggunaan bahasa tubuh harus dilakukan secaranyaman dan sesuai dengan diri kita dan materi yang kitaberikan. Kita sebaiknya bertingkah laku secara wajar.

MENGATASI PERASAAN GUGUPMerasa gugup adalah hal yang wajar sebelum melakukansuatu presentasi. Hampir setiap orang mengalami hal yangdemikian; apalagi jika itu merupakan presentasi yang barudilakukan dan mengambil tempat di depan orang-orangpenting. Lanjutkan dan gunakan enerji tersebut; ubahlahmenjadi suatu entusiasme. Kita harus mengatasi perasaan iniagar tidak berpengaruh terhadap proses dan hasil presentasikita.

Tindakan-tindakan berikut dapat membantu kita dalammengatasi rasa gugup: Tarik nafas yang dalam Proyeksikan suara And Sebelum memulai presentasi, pandanglah wajah-wajah

yang bersahabat /menyenangkan, tetapi jangan terlalulama

Jika memungkinkan, berbicaralah dengan pesertasebelum memulai presentasi.

Tersenyumlah. Yakinkan peserta merasa bahwa Andatampil rileks dan senang berada di tengah-tengahmereka.

Persiapkan isi pembicaraan yang akan Andasampaikan, termasuk “situasi” pembicaraan Anda.Jangan lupa “Failing to prepare is Preparing tofail.”

Selain itu, siapkan juga gaya bicara Anda


168

MENANGANI SESI TANYA JAWABTujuan tanya jawab adalah untuk 1) mendukung ataumenguatkan pembicaraan pokok, 2) meningkatkanpengetahuan peserta, dan 3) mendapatkan umpan balik.Oleh karena itu, agar sesi ini tertangani dengan baik kitaharus menggunakan startegi yang sesuai.Sebelum dibahas tip-tip penanganan sesi tanya jawab, perluterlebih dahulu diidentifikasi jenis-jenjis pertamyaan berikutini.

Jenis-jenis Pertanyaan Yang DiperkirakanPertanyaan terbuka (Open-ended questions)Pertanyaan jenis ini memberikan kebebasan kepada Andauntuk meresponnya sesuai dengan tujuan Anda. Pertanyaanjenis ini biasanya menunjukkan topik yang spesifik, tetapistruktur dan isi jawaban terserah Anda. Contoh, "Apa yangdapat kita lakukan untuk menjamin bahwa hal ini tidakakan terjadi lagi?"

Pertanyaan tertutup (Closed-ended questions)Pertanyaan jenis ini memberikan ruang yang sempit bagiAnda untuk melakukan manuver. Anda terbatas padajawaban yang sempit atau barangkali terbatas padajawaban ya atau tidak. Pertanyaan sederhana denganjawaban ya atau tidak bisa menyesatkan. Untuk iniresponlah pertanyan tersebut dengan penjelasan yanglengkap. Ubahlah pertanyaan tersebut menjadi pertanyaanterbuka.

Pertanyaan langsung (Direct questions)Pertanyaan jenis ini paling sering muncul pada pertemuan-pertemuan yang bersifat teknikal. Tujuannya adalah untukmendapatkan informasi yang lebih banyak dari topik-topik


169

yang spesifik yang Anda berikan. Contoh, "Perubahan-perubahan baru apa yang ada pada daftar barang itu?"atau pertanyaan yang lebih langsung lagi. Yang perlu Andaperhatikan adalah bahwa penanya mencari informasi yanglebih khusus. Untuk itu siapkan jawaban Anda!

Pertanyaan Pengarah (Leading question)Dengan menggunakan pertanyaan jenis ini, penanya tidaksekedar mengeluarkan kata-kata, dia bisa mendapatkaninformasi baru di depan banyak orang; yaitu informasi yangAnda tidak ingin sampaikan dalam diskusi. Contoh, "Apakahbenar bahwa penemuan Anda tentang proses pengelasanyang baru mengungkap masalah yang berhubungan dengankeretakan logam panas?" Masalahnya di sini adalah bahwainformasi baru tersebut masih dalam penyelidikan dan belumdiputuskan, dan oleh karena itu tidak relevan untukdisampaikan dalam briefing tersebut. Dengan memaksa ataumengarahkan Anda untuk menjawab "ya" atau "tidak",penanya merugikan Anda. Bagaimana menanganipertanyaan macam ini? Parafrasekan atau kemas kembalipertanyaan tersebut sehingga dapat memberikan kontrolbalik melanjutkan presentasi Anda. Palingkan muka Andadari penanya tersebut setelah Anda memberikan respon.Misalnya, dengan kalimat "Apa hasil dari penyelidikan kita?"

Pertanyaan Jebakan (Trick and hostile questions)Pertanyaan jenis ini mudah dijawab bila Anda mengenalinya.Suatu respon terhadap pertanyaan ini, yang dipikirkandengan baik sering dapat meningkatkan kredibilitas Anda dimata mereka yang beroposisi terhadap posisi Anda.


170

Untuk lebih memperdalam masalah pertanyaan jebakan, dibawah ini diberikan jenis-jenis pertanyaan jebakan, sebagaiberikut: Penyanggahan (the argument ad hominem).

Pertanyaan ini lebih banyak menyerang Anda daripada permasalahan yang sebenarnya. Sebagai contoh,pernyataan "Anda tidak kompeten, bukan?". Responyang sesuai adalah Anda menangkis serangan ini danmengarahkan kembali pembicaraan pada isu yangsebenarnya:" Saya kira kita telah melakukan pekerjaanyang bagus. Kemacetan dalam hal ini merupakanakibat dari kegagalan sistem."

Pertanyaan yang Melenceng (the absent source).Pertanyaan macam ini biasanya berasal dari merekayang tidak hadir atau tidak memperthatikan sesi tanyajawab. Contoh, pernyataan "Saya mengetahui dari salahsatu Insinyur AMT bahwa sistem pengelasan otomatyang baru memiliki masalah-masalah yang seriusberkenaan dengan desainnya yang akan menghambatproduksi." Respon yang paling bagus adalah Andaungkapkan sebagai berikut :"Tidak jelas kepada siapaAnda berbicara atau kepada siapa pertanyaan ituAnda tujukan. Barangkali, apabila Anda dapatmenyampaikan sumbernya, kita dapatmemperjelaskannya?" Jika Anda tidak memiliki alasanyang baik untuk memberikan repon terhadap jenispertanyaan ini, Anda seharusnya mengembalikanpertanyaan itu kepada penanyanya. Satu poin lain disini adalah bahwa pertanyaan yang disampaikanbenar-benar merupakan suatu pernyataan yangmenunggu Anda untuk memverifikasinya. Hati-hatilah,jangan memancing informasi yang sensitif.


171

Pertanyaan Hipotetis (hypothetical question). Pertanyaanjenis ini sering muncul pada briefing-briefing teknikal tingkattinggi. Untuk menghadapi jenis pertanyaan seperti ini, responAnda tentu saja harus dapat dipercaya dan akurat.

Untuk mencapai tujuan sesi tanya jawab dengan baik,berikut ini diberikan tip-tip penanganannya. Beritahukan kepada peserta pada sesi pendahuluan

atau sesi perkenalan Persiapkan diri kita dengan mengantisipasi

kemungkinan pertanyaan sebelumnya atau sebelummelakukan presentasi

Mulailah sesi ini segera setelah selesai presentas Ulangi pertanyaan peserta agar semua peserta

mendengar dan memahaminya dengan jelas Putus kontak mata dengan penanya . Pandang peserta

lain. Jawablah pertanyaan dengan langsung dan tegas Jika tidak dapat menjawab, katakan terus terang Berilah setiap peserta kesempatan untuk bertanya.

Jangan berdiskusi terlalu lama dengan seorang pesertasaja

CARA MENANGGAPI PARTISIPASI PESERTADALAM BERTANYA

Presenter harus cukup cerdas dalam menanggapipertanyaan-pertanyaan yang dilontarkan oleh pesertasehingga si penanya merasa diperhatikan dan bisa merasapuas dengan tanggapan yang diberikan oleh presenter.

Di bawah ini disampaikan cara-cara yang efektif untukmenangani pertanyaan-pertanyaan.


172

Ucapkan rasa terima kasih kepada mereka yang telahmengajukan pertanyaan. Katakan kepada merekabahwa pertanyaan mereka bagus.

Ulangi pertanyaan tersebut untuk menunjukkankepadanya bahwa kita mengerti maksud pertanyaantersebut, dan agar semua peserta mendengarpertanyaan tersebut.

Tangani setiap pertanyaan dan setiap penanya secaraserius. Hindari pemberian jawaban yang bersifatmemprotes terhadap pertanyaan yang serius.

Hormati setiap pertanyaan baik yang sekedar mencariinformasi maupun penjelasan ataupun keduanya.

Tanyakan kepada si penanya apakah dia puas denganjawaban yang kita berikan.

Jika kita tidak dapat menjawab pertanyaan peserta,sebaiknya kita katakan sejujurnya dan berjanji untukmencari jawabannya yang benar dikemudian hari.

Pertanyaan yang ditanyakan sebelum waktunya,sebaiknya dijawab dengan bijaksana. Misalnya denganmengatakan: ”Bagaimana kalau masalah ini kita bahasnanti, karena saya akan menjelaskannya secaragamblang dan tuntas pada saat kita membahas topikyang Anda tanyakan itu.”

Apabila kita menemukan pertanyaan yang janggalatau tidak sesuai dengan topik yang kita bicarakan,sebaiknya kita menanggapinya dengan sopan. Misalnyadengan mengatakan: “Terima kasih, ini pernyataanyang menarik. Kalau boleh kita akanmembicarakannya nanti, karena waktu yang diberikansangat sempit.”

Atau: “Mari kita diskusikan pada saat istirahat minumdan saya akan dengan senang hati membicarakannyadengan Anda.”


173

Hal lain yang perlu Anda ingat dalam menanggapipertanyaan peserta adalah bahwa Anda harus bersabar.Ingat bahwa tidak semua peserta memiliki tingkatpengetahuan dan keahlian yang sama. Beberapa kata bijakyang Anda ucapkan untuk memperoleh informasi tentanglatar belakang penanya bisa menambah kredibilitas Anda.Selain itu Anda harus juga memperhatikan waktu. Andaharus mengetahui kapan Anda harus berhenti, tetapi Andaharus mempelajari bagaimana menangani kesimpulan darisesi tanya jawab. Misalnya, setelah Anda menjawab satupertanyaan, lihatlah jam Anda, lalu perhatikan audiens, dankatakan,"Waktu hampir habis, tetapi saya senang bila adasatu atau dua pertanyaan lagi, atau saya bisa melanjutkanlagi bila jadualnya mengijinkan."

KATA-KATA TRANSISI YANG SERING DIGUNAKAN DALAMPRESENTASI LISAN

Kata-kata transisi adalah kata-kata yang digunakan untuk :1) mengalihkan suatu pembicaraan ke pembicaraan yang

lain,2) menyampaikan rangkuman akhir,3) memberikan rekomendasi,4) menunjukkan implikasi,5) menyampaikan simpulan

Contoh:Transisi internal"Mari kita mulai dengan ……""Mari kita mengulang ……….""Sekarang bahwa saya telah mendiskusikan …..""Mari kita menuju ……..""Dan selanjutnya saya akan …….""Seperti telah saya sebutkan tadi ….."


174

Rangkuman Akhir"Jadi, ijinkan saya mengingatkan Anda …………… “"Jadi , sekali lagi, ijinkan saya ……………………..""Harapan saya adalah bahwa saya membuktikan……….."

Rekomendasi"Saya sangat mengharapkan Anda untuk mengikuti ……""Mari kita bersama-sama mengikuti ……..""Silakan mempertimbangkan dan melaksanakan ……"

Implikasi"Bila kita terus menjalankannya, kita akan mendapatkan ….""Saya bisa menjamin bahwa Anda akan mendapatkan …….."

Simpulan"Terima kasih atas waktu Anda."" Apakah ada pertanyaan saat ini?"

KIAT MENGELALA PRESENTASI DALAM SITUASI “ERROR”1. Kendalikan Diri

a. Tenangb. Tarik Nafasc. Kelola Stress

2. Analisis Situasia. Lihat respon pesertab. Lihat sekeliling lingkungan

3. Antisipasia. Simulasi


175

Bagian VEVALUASI PELATIHAN

Model Evaluasi

Pengukuran Hasil

Penggunaan Media

Auditing Program Pengembangan


176

Bagian VEVALUASI PELATIHAN

MODEL EVALUASI

PENGUKURAN HASIL

PENGGUNAAN MEDIA

AUDITING PROGRAM PENGEMBANGAN

Agar pembahasan ini lebih jelas, maka perlu didefinisikanbeberapa istilah sebagai berikut:- Evaluasi: penentuan mengenai nilai hasil belajar. Dalam

proses penentuan nilai hasil belajar ini tercakup aktivitas-aktivitas pentesan, pengukuran, dan penentuan nilai hasilbelajar.

- Tes: alat evaluasi yang lazimnya berisi sekumpulanpertanyaan yang diberikan dalam waktu tertentu dalamkondisi yang relatif sama bagi peserta.

- Pengukuran: pemberian angka pada fenomena (prosesdan hasil) yang bisa diobservasi dengan menggunakanaturan tertentu.


177

Tes dan Kegiatan Evaluasi

Tes merupakan alat pengukuran. Dan hasil pengukurandengan tes ini merupakan data yang dapat digunakansebagai dasar bagi pengambilan keputusan evaluasi. Perludiingat bahwa evaluasi adalah kegiatan pengambilankeputusan, bukan kesimpulan. Kemungkinan arah keputusanyang diambil sangat dipengaruhi oleh perspektif nilai yangdipakai evaluator dalam menentukan keputusan “baik-buruknya” obyek evaluasi.Contoh Untuk menentukan apakah seorang peserta pelatihan

welding level 3 lulus atau tidak, tentunya diberikan tes tulismaupun praktek. Dan skor yang diperoleh dibandingkandengan standard kelulusan.

Peserta pelatihan ketrampilan presentasi bisa dinyatakanlulus atau tidak harus memperoleh skor 85 dengankehadiran 100%. Kegiatan ini dilakukan dengan pentesan,pengukuran, dan penentuan hasil belajar pelatihanketrampilan presentasi.

PRINSIP-PRINSIP EVALUASI

Berikut ini adalah 5 macam prinsip-prinsip evaluasi. Keterpaduan. Evaluasi adalah bagian integral dari

kegiatan pembelajaran. Tujuan, teknik, dan pendekatanevaluasi harus sejalan dengan tujuan kegiatanpembelajaran

Kelengkapan. Evaluasi harus menyajikan informasi yanglengkap pada tujuan evaluasi yang dimaksud.

Kesinambungan Evaluasi, yang menekankan perlunyaevaluasi formatif.


178

Relevansi antara data, informasi, tujuan evaluasi, dantujuan pembelajaran dan keputusan yang diambil

Adanya prosedur dan aturan-aturan

Untuk melakukan kegiatan evaluasi perlu ditentukanprosedur evaluasinya. Berikut ini adalah prosedur evaluasi Menetapkan tujuan evaluasi Menetapkan obyek evaluasi yang akan diukur Menetapkan teknik pengukuran Mengembangkan instrumen pengukuran Melakukan pengukuran Mengolah hasil pengukuran Mengambil keputusan

LIMA TINGKAT EVALUASI PELATIHAN

Dalam program pelatihan harus dilakukan evaluasi program.Untuk melakukan evaluasi program seharusnya digunakanlima tingkat evaluasi yang disebut evaluasi level 1, 2, 3, 4, dan5. Level 1,2 dan 3 merupakan evaluasi hasil belajar,sedangkan level 4 dan 5 merupakan evaluasi dampakpelatihan.1. Evaluasi Level 1 mengukur reaksi, kepuasan, dan rencana

tindakan dari peserta2. Evaluasi Level 2 mengukur hasil belajar yang mencakup

kognisi dan retensi peserta.3. Evaluasi Level 3 mengukur aplikasi pengetahuan dan

ketrampilan yang diperoleh peserta di kelas di tempatkerja. Biasanya untuk mengetahui tingkat aplikasi inidengan melihat tingkat aplikasi Rencana Tindakan yangtelah disusun pada evaluasi level 1.


179

4. Evaluasi Level 4 mengukur dampak bisnis dari aplikasipengetahuan dan ketrampilan pada evaluasi level 3

5. Evaluasi Level 5 mengukur tingkat pengembalianinvestasi untuk melaksanakan kegiatan pelatihantersebut

Evaluasi level 1 memiliki beberapa karakteristik berikut ini Evaluasi level 1 ini dilakukan ketika pelatihan selesai

untuk mengukur reaksi peserta. Untuk menyusunRencana Tindakan (RT), mulai disusun ketika pada awalkegiatan pelatihan dimulai. Jadi, selama pelatihan pesertapelatihan mengembangkan Rencana Tindakan dan padaakhir pelatihan Rencana Tindakan sudah selesai dantinggal mengaplikasikannya.

Cakupan yang digarap oleh evaluasi level 1 untukmengukur reaksi dan kepuasan peserta adalah terhadap(1) penyelenggaraan pelatihan, (2) kemajuan tujuanpelatihan, (3) isi program pelatihan, (4) materi pelatihan,(5) efektivitas pelatih, (6) metode pelatihan, (7)pembangkitan motivasi belajar, (8) fasilitas, venue, (9)relevansi dan aplikabilitas materi pelatihan di tempatkerja, dan (10) pelayanan administrasi. Untuk menyusunRencana Tindakan, peserta diminta menetapkan sendirirencana tindakannya dengan mempertimbangkan (1)aplikabilitas dan praktikalitas RT, (2) kontribusinyaterhadap kinerja peserta, dan (3) persetujuansupervisornya.

Instrumen yang dipakai untuk mengukur reaksi dankepuasan peserta adalah angket atau survei sikap.Fungsi dari angket atau survei sikap ini adalah untukmengukur tingkat reaksi dan kepuasan peserta terhadap10 macam cakupan isi seperti yang sudah disebutkan diatas. RT berfungsi sebagai pedoman, panduan, dan alat


180

pantau apakah yang sudah ditulis di RT diaplikasikan ditempat kerja atau belum.

Untuk menyusun angket, penting sekali memperhatikandesain angket, yakni (1) menentukan informasi yangdiperlukan, (2) memilih jenis pertanyaan/pernyataan, (3)mengembangkan pertanyaan atau pernyataan, (4)mengetes pertanyaan/ pernyataan, (5) menyiapkanikhtisar data, dan (6) mengembangkan angket yanglengkap. Untuk menyusun survei sikap, pentingmemperhatikan beberapa panduan berikut, yakni (1)melibatkan pihak manajemen yang relevan, (2)menentukan jenis sikap yang akan diukur, (3) membuatsurvei sesederhana mungkin, (4) tidak menyebutkanidentitas peserta, (5) menyampaikan tujuan survei, (6)membuat survei mudah ditabulasi.

Berikut ini adalah kutipan contoh

AAnnggkkeett EEvvaalluuaassii LLeevveell 11

PPEENNGGAANNTTAARR MMAANNAAJJEEMMEENN

Pelatihan Pengantar Manajemen ke -1Tanggal Pengisian:___________________Tempat:___________________

1. Pelatihan secara keseluruhanBerilah penilaian untuk pelatihan ini sebagai pengalamanbelajar Anda. Lingkari satu pilihan saja dari jawabanyang tersedia.a. Apakah pelatihan ini akan membantu Anda untuk

meningkatkan prestasi kerja Anda dalam bidangmanajemen?Ya Tidak


181

b. Berapa persen dari pelatihan ini dapat Anda gunakandalam pekerjaan Anda tersebut?20% 40% 60% 80% 100%

c. Berapa persen dari pelatihan ini dapat Anda serap?20% 40% 60% 80% 100%

d. Berilah penilaian terhadap pelatihan ini secaramenyeluruh dengan cara melingkari satu angka sajasesuai dengan apa yang telah Anda amati selamapelatihan.

Contoh:

8, 9, 10

2. Isi Materi Pelatihan:

Berilah tanda ( V) pada topik-topik yang tersedia dibawah ini yang menurut Anda sangat menarik danberharga untuk pekerjaan Anda.

Manfaat ilmu manajemen Perencanaan suatu kegiatan Penentuan tujuan suatu kegiatan Mengidentifikasi faktor eksternal makro perusahaan Peran manajer sebagai pengguna fungsi-fungsi

manajemen Kegiatan pengambilan keputusan di organisasi Pengorganisasian dan penyusunan struktur organisasi Manfaat koordinasi dan rentang manajemen Wewenang dan delegasi Penyusunan personalia organisasi Motivasi karyawan Komunikasi dalam organisasi Kepemimpinan dalam organisasi Perubahan dan pengembangan organisasi


182

Manajemen konflik Kegiatan pengawasan dan teknik pengawasan Sumberdaya manusia dan perannya Peran penting komunikasi bisnis, pendekatan

kuantitatif, dan sistem informasi manajemen.

6. Komentar dan Saran AndaTulislah komentar apa saja setelah Anda mengikutipelatihan ini, serta saran Anda.…………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….

Terima kasih atas kerjasama Anda.

Evaluasi level 2 memiliki beberapa karakteristik berikut ini Evaluasi level 3 ini dilakukan ketika pelatihan dimulai,

sedang berlangsung, dan selesai untuk mengukur hasilbelajar peserta. Hasil belajar ini mencakup SKA (skill,knowledge, dan attitude) serta retensi dari SKA.

Cakupan yang digarap oleh evaluasi level 2 untukmengukur SKA adalah materi-materi yang disajikandalam kegiatan pelatihan. Semua materi yang disajikanharus diujikan kepada peserta untuk mengetahui hasilbelajar peserta.


183

Instrumen yang dipakai untuk mengukur hasil SKAadalah (1) tes awal, (2) tes akhir, dan (3) asesmen proses.Fungsi dari instrumen ini adalah untuk mengukur tingkatpemerolehan SKA peserta pelatihan selama mengikutikegiatan pelatihan.

Untuk menyusun menyusun tes awal dan tes akhir, makaharus mempertimbangkan (1) validitas, (2) reliabilitas, dan(3) praktikalitas. Berbagai teknik penyusunan danpengetesan validitas, reliabilitas, dan praktikalitasdisajikan pada bagian lain dari bagian ini.

ContohTes tulis yang biasa kita gunakan merupakan contoh evaluasilevel 2 ini, yaitu tes awal atau prates dan tes akhir ataupascates.

Evaluasi level 3 memiliki beberapa karakteristik berikut ini Evaluasi level 3 ini dilakukan ketika pelatihan sudah

selesai. Biasanya diukur 3 bulan setelah para pesertaselesai training di kelas dan sudah sekitar 3 bulanmengaplikasikan Rencana Tindakan mereka.

Cakupan yang digarap oleh evaluasi level 3 adalahcakupan yang dituangkan dalam RT. Cakupan lainnyaadalah semua materi yang sudah diplejarai di kelas(seperti halnya cakupan evaluasi level 2) apabila RT tidakdisusun karena menggunakan instrumen lain.

Instrumen yang dipakai untuk aplikasi di tempat kerjaadalah (1) Rencana Tindakan, (2) Format Observasi, (3)Format Wawancara, dan (4) Angket. Fungsi dariinstrument ini adalah mengukur tingkat aplikasi SKAyang diperoleh peserta pelatihan selama di kelas ditempat kerja.


184

Untuk menyusun menyusun Rencana Tindakan danAngket sama dengan pada evaluasi level 1. Untukmenyusun format observasi, penting memperhatikan hal-hal berikut (1) menyiapkan isi yang akan diobservasi, (2)menyusun isi observasi secara sistematis, mudah, danpraktis, (3) menyusun ceklis yang akan diobservasi, dan(4) meminimalkan pengaruh kehadiran observerterhadap peserta yang diobservasi. Untuk menyusunformat wawancara, penting sekali memperhatikan halberikut (1) menentukan informasi yang diperlukan, (2)memberikan pertanyaan yang jelas, danmengadministrasikan hasil wawancara dengan baik.

ContohUntuk contoh angket bisa dilihat contoh angket padaevaluasi level 1. Sedangkan contoh Rencana Tindakan bisadilihat pada bagian lampiran, yakni Rencana TindakanPTD100.

Evaluasi level 4 memiliki beberapa karakteristik berikut ini Evaluasi level 4 ini dilakukan ketika pelatihan sudah

selesai. Biasanya diukur 3 bulan setelah para pesertaselesai training di kelas dan sudah sekitar 3 bulanmengaplikasikan Rencana Tindakan mereka. Evaluasilevel ini adalah mengukur impak bisnis dari hasil aplikasilevel 3. Apabila level 3 menyimpulkan bahwa pesertatidak mengaplikasikan SKA yang diperoleh dikelas, makaevaluasi level ini tidak ada karena tidak bisa dilakukan.

Cakupan yang digarap oleh evaluasi level 4 adalahcakupan yang dituangkan dalam RT atau materi yangdilatihkan dan diterapkan di tempat kerja. Cakupanevaluasi level ini adalah maksimal sama dengan evaluasilevel 3 karena bergantung pada cakupan evaluasi level 3.


185

Instrumen yang dipakai untuk impak aplikasi di tempatkerja adalah relatif sama denga evaluasi level 3. Halmengingat level 4 adalah kelanjutan dari evaluasi level 3.Instrumen yang dipakai adalah (1) Rencana Tindakan, (2)Format Observasi, (3) Format Wawancara, dan (4)Angket. Fungsi dari instrument ini adalah mengukurtingkat impak bisnis aplikasi SKA yang diperoleh pesertapelatihan selama di kelas di tempat kerja.

Untuk menyusun menyusun Rencana Tindakan danAngket sama dengan pada evaluasi level 1. Untukmenyusun format observasi, penting memperhatikan hal-hal berikut (1) menyiapkan isi yang akan diobservasi, (2)menyusun isi observasi secara sistematis, mudah, danpraktis, (3) menyusun ceklis yang akan diobservasi, dan(4) meminimalkan pengaruh kehadiran observerterhadap peserta yang diobservasi. Untuk menyusunformat wawancara, penting sekali memperhatikan halberikut (1)menentukan informasi yang diperlukan, (2)memberikan pertanyaan yang jelas, danmengadministrasikan hasil wawancara dengan baik.

Contoh format wawancaraButiran yangditanyakan

Deskripsi hasilyangditanyakan

Pengukuranyangditanyakan

Estimasitingkatkepercayaan

Evaluasi level 5 memiliki beberapa karakteristik berikut ini


186

Evaluasi level 5 ini dilakukan ketika pelatihan sudahselesai, aplikasi SKA dilakukan dan ada impak bisnisnyabagi departemen dan perusahaan.

Cakupan yang digarap oleh evaluasi level 5 adalahcakupan yang dituangkan dalam RT atau materi yangdilatihkan dan diterapkan di tempat kerja. Cakupanevaluasi level ini adalah kuantifikasi atau pengubahanimpak bisnis ke dalam ukuran moneter. Dengan kata lain,cakupan evaluasi level 5 bergantung pada cakupanimpak bisnis pada evaluasi level 4.

Instrumen yang dipakai untuk mengubah ke dalamukuran moneter di antaranya dengan menggunakaninstrumen berupa (1) penggunaan biaya, (2) penggunaankuantitas produktivitas, penggunaan ukuran waktuberikut harga dari waktu, (3) dan penggunaan biayagaji/upah dari karyawan yang bersangkutan.

Untuk menyusun instrumen level ini, maka harus bisamengubahnya ke dalam ukuran rupiah. Teknikperupiahan ini dilakukan dengan (1) mengidentifikasiharga per unit dari instrumen perupiahan, (2)mengidentifikasi kuantitas unit dari biaya, produksi, atauwaktu, (3) menghitung total harga rupiah (harga per unitX jumlah unit), dan (4) membandingkan nilai rupiahsebelum pelatihan dengan sesudah pelatihan.

ContohContoh instrumen dan teknik pengubahan impak bisnis kedalam ukuran moneter bisa dilihat pada bagian lampiran

MACAM-MACAM ALAT EVALUASI

Berikut ini ditunjukkan beberapa macam alat yang dapatdigunakan untuk melakukan evaluasi.


187

1. Pertanyaan SokratikMetode ini menganggap semua peserta pelatihan sudahmemiliki pengetahuan yang banyak. Mereka bisa diajakdialog dengan tuntutan pertanyaan yang diajukan olehpelatih. Diharapkan dengan cara seperti ini, peserta pelatihanmemiliki pemahaman yang baik, bahkan pemahaman baru,mengenai apa yang baru dipelajari.

2. Tinjauan dan KuisTinjauan atau review merupakan salah satu cara atau alatevaluasi untuk mengetahui apakah peserta sudah mencapaitujuan pelatihan atau belum. Ini dilakukan dengan cara: Membahas ulang secara ringkas materi yang sudah

disajikan Melemparkan beberapa pertanyaan ke peserta untuk

melihat tingkat pemahaman merekaKuis yang disusun merupakan butir-butir pertanyaan yangditujukan kepada peserta. Upayakan kuis itu singkat, 10pertanyaan lebih dari cukup. Isi pertanyaan ialah mengisititik-titik dengan 1 atau 2 kata. Hindari pertanyaan benaratau salah dan pilihan ganda

3. ProyekSesi proyek merupakan tugas yang dilakukan di kelas.Biasanya dengan cara menggunakan kejadian kritis yangpernah dialami peserta di tempat kerja. Kejadian kritis ialahperistiwa yang dialami yang memberikan pengaruh signifikanpada kinerjanya. Kumpulkan tugas-tugas dan pilih yangberhubungan erat dan diskusikan.Hal-hal berikut perlu diperhatikan dalam pengembangandan evaluasi proyek.


188

Susun proyek yang riil, perhatikan 4 butiran berikut,yakni peristiwa kritis, skenario/kasus di tempat kerja,kasus actual/hangat, dan masalah rutin di tempat kerja.

Susun tujuan proyek dengan jelas. Bentuk kelompok dan susun proyek. Siapkan jawaban yang benar berdasarkan bahan yang

diajarkan Buat tingkat kesulitan yang realistis yang mengacu pada

waktu yang tersedia. Adakan alternatif proyek berupa proyek individu. Evaluasi proyek secara tertulis, beri balikan yang positif

dan konstruktifUpayakan dapat memberikan balikan positif dan spesifiktentang kerja mereka dan lanjutkan ke masalah yang adayang mungkin muncul atau ditanyakan oleh peserta.

Contoh Balikan: Hasil ProyekTUJUAN KHUSUS: AFEKTIFPada akhir pelatihan, peserta pelatihan mampumenyajikan analisis biaya berdasarkan hasil tes yangaktual.TUJUAN KHUSUS: KOGNITIFSetelah selesai pelatihan, peserta pelatihan mampumendeskripsikan cara mengelas gas metal yangmemancarkan apiBALIKAN/KOMENTARKedua contoh tersebut bernuansa kognitif. Untuk yangberlabel afektif, sebenarnya mendeskripsikan kinerja,bukan sikap. Agar menjadi tujuan afektif, ubahmenjadi seperti berikut: mampu mendeskripsikananalisis biaya atau menyajikan analisis biaya denganantusias atau menyiapkan dan menyajikan analisisbiaya dengan percaya diri.


189

4. Kajian KasusBuat kajian kasus seriil mungkin. Gunakan sumber danpendekatan yang sama, dan kembangkan konteks yangkaya. Kasus seharusnya secara realistik tidak terlalu kompleks,tetapi mengandung tantangan. Kajian kasus bisa dilakukansecara individual atau kelompok. Jika secara individual, bisamenantang dan memotivasi peserta pelatihan. Kajian kasusbisa digunakan untuk melibatkan peserta pelatihan yangmalu yang tidak memperoleh banyak input darikelompoknya.

5. PraktekBuat praktik ini seriil mungkin. Pada kasus pelatihan teknik,gunakan peralatan aktual yang nantinya digunakan ditempat kerja (misalnya berupa shovel, conveyor, Toyota, atauwestern Star). Jika tak mungkin, gunakan semirip mungkindengan benda riilnya (mungkin berupa gambarnya atauimitasinya). Tujuannya untuk meniru realitas. Biasa juga

Menggunakan peralatan usang, bekerja denganperalatan nyata yang tidak on-line (tidak dipakai lagi).

Mengajak mereka melihat secara langsung ke lapangandan mencobanya.

6. PresentasiIni efektif untuk pelatihan sales representatives ataupembicara podium/orator. Atau orang yang banyak bergelutdi presentasi. Bisa menggunakan video untuk rekamansehingga peserta pelatihan bisa melihat gayanya. Jugamemungkinkan peserta pelatihan melakukan persiapan,penyiapan instruksi untuk peserta pelatihan. Cara ini jugaberguna untuk:


190

Melatih peserta mengemukakan idenya di depantemannya.

Terbiasa berpresentasi seandainya nanti presentasikepada manajer atau atasannya (mungkin tentangproposal proyek tertentu).

Menumbuhkan sikap percaya diri dan kreatif.

VALIDITAS, RELIABILITAS, PRAKTIKALITAS, DAN DAYABEDA

Semua tes yang baik paling tidak memiliki tiga kualitas yaituvaliditas (keabsahan), reliabilitas(kehandalan), danpraktikalitas(kepraktisan). Artinya adalah bahwa tes yangdigunakan itu harus sesuai dengan tujuan yang telahdirumuskan; tergantung pada bukti hasil tes yang didapat,dan dapat dilaksanakan sesuai dengan situasi tertentu.

Masih ada lagi karakteristik lain yang juga penting dan perlumendapat perhatian. Namun, ketiga karakteristik tersebutmerupakan kualifikasi yang sangat penting, tanpa salah satudari ketiganya, tes tersebut hanya akan merupakan investasiyang sia-sia dan pemborosan waktu serta biaya. Jadi, baiktrainer menyusun tes sendiri atau menyeleksi instrumenstandar untuk digunakan dalam kelas pelatihan, dia sudahsepatutnya memahami maksud dari konsep ini danbagaimana mengaplikasikannya.

1. Validitas (Keabsahan)


191

Dalam pembuatan atau penyeleksian suatu tes, duapertanyaan harus selalu dipertimbangkan, yaitu: (1) Apa yangsecara tepat dapat diukur oleh tes itu? dan (2) Sebaik apa tesitu dapat mengukur? Bila tes yang dibuat itu didasarkanatas analisis yang baik terhadap ketrampilan yang akandiukur, dan bila ada bukti yang cukup yaitu bahwa skor tesberkorelasi cukup tinggi dengan kemampuan aktual dalambidang ketrampilan yang sedang diukur, barulah cukupaman untuk mengatakan bahwa tes tersebut valid (sah),sesuai dengan tujuan yang telah dirumuskan. Singkatnya, tesitu dikatakan valid apabila tes tersebut dapat mengukur apayang akan diukur.

Untuk mengetahui validitas suatu tes dapat digunakan tipe-tipe validasi terhadap tes, yang kesemuanya mencoba untukmenjawab pertanyaan-pertanyaan di atas. Validitas suatu testerdiri dari tiga hal, yaitu validitas isi, validitas empirik, danvaliditas format.

Validitas Isi. Bila suatu tes dirancang untuk mengukurpenguasaan suatu ketrampilan khusus atau isi suatupelatihan tertentu, diharapkan bahwa tes tersebutdidasarkan atas analisis yang teliti dari ketrampilan ataugaris besar pelatihan tersebut, dan lebih jauh lagi diharapkanbahwa butir-butir tes yang digunakan cukup representatifuntuk masing-masing porsi analisis atau untuk outline materipelatihan, tidak sekedar aspek-aspek yang berhubungandengan soal-soal tes.

Oleh karena itu, dalam memilih suatu tes, kita tidak hanyamenerima judul tes yang diberikan oleh penulisnya, karenasangat sering judul-judul tersebut menyesatkan dan tidakakurat. Kita mengharapkan bahwa pembuat tes mampu


192

memberikan informasi tentang materi atau ketrampilankhusus yang sedang diteskan dan dasar penyeleksiannya.

ContohTujuan pelatihan:Setelah selesai pelajaran, peserta pelatihan mampu meng-copy suatu dokumen dari file satu ke file lain.

Butir tes yang disusun:Bagaimanakah langkah-langkah meng-copy suatu dokumendari file satu ke file lain?

Supaya lebih cepat, tepat, dan hemat, penyusunan tesmacam ini dilakukan dengan menggunakan tabel yangterdiri dari 4 kolom, yakni (1) nomor, (2) tujuan pelatihan, (3)pertanyaan tes, dan (4) jawaban. Perhatikan kolom berikut.

No TIK Pertanyaan Jawaban1 1. Peserta bisa

menyebutkan2 macammetodepelatihan

2. pesertamenjelaskanalasanperlunya TIU dilesson plan

1. Sebutkan 2macammetodepelatihan

2.Mengapa didalam lessonplan ada TIU

Ceramah danDiskusi

Mengarahkan pelatihagar tidakkeluar daritujuanpelatihan

2 …………. ……. ………

Validitas Empirik. Cara terbaik untuk mencek efektifitassuatu tes yang aktual adalah menentukan bagaimanahubungan antara skor tes dengan kriterion luar yang


193

independen, misalnya nilai yang diberikan pada akhirpelatihan atau penilaian yang diberikan oleh instruktur atausupervisor tes. Bila ada korelasi yang tinggi antara skor tesdan kemampuan yang sebenarnya di luar tes yang dapatdipercaya, maka dapat dikatakan bahwa tes tersebutmemiliki validitas empirik.

Penerbit tes standar diharapkan dapat menunjukkan buktivaliditas yang mereka ukur. Estimasi validitas biasanyadinyatakan dengan istilah koefisien korelasi seperti yangumumnya digunakan dalam mengestimasi reliabilitas tes.Validitas isi juga sangat tergantung pada reliabilitas tes danukuran kriterionnya. (Untuk mengetahui validitas tes ini perlupembahasan tersendiri).

Untuk menghitung validitas, ini dikenal dengan namavaliditas empirik, adalah dengan mengkorelasikan skor totalbutir tertentu dengan skor total keseluruhan butir denganmenggunakan korelasi Pearson.

Perhatikan contoh berikutHasil tes PTD100 atas 10 orang adalah sbb (soal berbentukpilihan ganda, jawaban salah diskor 0, jawaban benar diskor1. Jumlah soal adalah 5 buah soal)

Nomor soalNourut

Namapeserta 1 2 3 4 5

Jumlahskor

1 Adji 0 1 1 1 0 32 Rinto 1 1 1 0 1 43 Yatno 1 1 1 1 1 54 Didik 1 1 1 1 0 45 Cahyo 1 0 1 1 1 46 Bekti 0 1 0 1 1 37 Khudlori 1 0 0 1 1 3


194

8 Fajar 1 1 1 0 0 39 Priyono 0 1 1 0 1 310 Yudha 1 1 0 1 1 4

2222 YYNXXN

YXXYNr

Rumus: Korelasi Pearson

Untuk menghitung nilai r atau korelasi bisa menggunakancara perhitungan berikut ini. Pada perhitungan ini, nilai Xadalah skor nomor soal tertentu, yakni soal nomor 2,sedangkan Y adalah skor total

X Y X2 Y2 XY1 3 1 9 31 4 1 16 41 5 1 25 51 4 1 16 40 4 0 16 01 3 1 9 10 3 0 9 01 3 1 9 31 3 1 9 31 4 1 16 48 36 8 134 29

2Y = 1296 2 X = 64

1296134.10648.10

3682910

r

= 0,075


195

Nilai r sebesar itu—0,075—menunjukkan bahwa soal nomor 2tidak valid. Ini jika batas valid diambil r = 0,6. Tidak adaaturan pasti berapa nilai r yang dikatakan kuat, sedang,atau lemah.

Validitas Format. Validitas format secara mudah diartikanbagaimana tes itu tampak atau bagaimana perwajahan tesitu tampak di mata pelaksana tes, instruktur, pendidik, danyang sejenisnya. Yang jelas validitas ini, secara teknik, bukanmerupakan validitas isi seperti yang dijelaskan di atas.Namun, pentingnya validitas format tidak boleh diabaikan,karena walaupun isi tes itu bagus tetapi format yangdigunakan tidak relevan, kelihatan tidak rapih, atau tidaksesuai, maka pelaksana tes yang mengerti tentang tes danpeserta tes akan kurang termotivasi dalam penyelenggaraandan pengerjaan tes tersebut.

2. Reliabilitas (Keandalan)

Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah kehandalan,keajegan, atau stabilitas skor tes. Tes dikatakan tidakmengukur apa-apa kecuali tes tersebut dapat mengukursecara konsisten. Agar kita yakin dengan alat ukur tersebut,tes harus dapat memberikan jaminan, misalnya, kira-kirahasil tes yang sama akan diperoleh dari 1) tes yang diadakanpada hari Senin atau Selasa; 2) bila tes diberikan dalam duabentuk tes yang paralel kepada kelompok yang sama padahari Senin atau Selasa; 3) bila kita memberikan skor pada testertentu pada hari Selasa atau Senin; bila dua atau lebihpemberi skor yang kompeten memberikan skor yang tidaktergantung satu sama lain. Dari sini jelas bahwa dua tipekonsistensi atau reliabilitas yang agak berbeda harus ada disini yaitu reliabilitas tes itu sendiri dan pemberian skorterhadap tes.


196

Reliabilitas tes dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang utamaadalah cukupnya pensampelan yang diteskan. Umumnya,makin banyak sampel prestasi peserta yang diambil, makinreliabel penilaian kita terhadap pengetahuan danketrampilan peserta. Berdasarkan prinsip inilah biasanyaspesialis tes cenderung menggunakan tes-tes obyektif, yang didalamnya lebih banyak berisi sejumlah besar tes obyektif daripada tes esei. Dan sebaliknya, reliabilitas tes juga akanterpengaruh bila kondisi pada waktu pelaksanaan tescenderung berfluktuasi dari satu penyelenggaraan kepenyelenggaraan lainnya. Kurangnya motivasi peserta tesjuga akan memperendah reliabilitas suatu tes. Kadang-kadang kurangnya motivasi yang semestinya dapatdisebabkan adanya kelemahan tes atau prosedur tes dankadang-kadang hal itu disebabkan oleh faktor-faktor di luarkontrol penguji atau penulis tes, misalnya peserta tes yangsedang sakit atau masalah-masalah pribadi yang menimpapeserta tes. Fluktuasi tampilan tes seperti itu mempengaruhistabilitas temporal tes.

Reliabilitas penilai/penafsir tes juga berhubungan erat denganstabilitas atau konsistensi yang digunakan untukmengevaluasi tampilan tes. Apakah seorang penilai akanmemberikan skor yang sama atau hampir sama secaraberulang-ulang untuk tampilan tes yang sama? Apakah duaatau lebih penilai akan memberikan skor yang ekuivalenuntuk tampilan yang sama? Reliabilitas penilai dapatdikatakan hampir sempurna (tinggi) dalam tes yangberbentuk pilihan ganda, tetapi cenderung rendah dalam tes-tes jawaban bebas, misalnya tes mengarang atau tes uraiandi mana pertimbangan individual harus dilakukan.Teknik Penghitungan Reliabilitas


197

Reliabilitas tes dapat diestimasikan dengan menggunakanbeberapa cara:

Cara Pertama, cara yang paling sederhana, yaitu denganmentes ulang orang yang sama dengan tes yang sama dalamwaktu yang tidak terlalu lama berselang, karena ingatanpeserta terhadap jawaban tes sebelumnya akan membuatpencapaian mereka masih konsisten. Bila hasil keduapenyelenggaraan itu berkorelasi tinggi, dapat diasumsikanbahwa tes tersebut memiliki stabilitas temporal.

Cara Kedua, menggunakan bentuk-bentuk tes paralel, yaitudengan menggunakan tes yang ekuivalen dalam versi-versiyang berbeda, tetapi dengan waktu, tingkat kesulitan, porsi,format, dan aspek-aspek sejenis lainnya yang sama. Bilabentuk-bentuk yang ekuivalen ini ada, metode ini barangkalimerupakan metode yang terbaik.

Cara Ketiga, mengestimasi realibilitas tes melalui tes yangdiberikan itu dengan satu kali penyelenggaraan, lalumembagi butir-butir soal menjadi dua paruh (yang biasanyadengan memilah soal yang bernomor genap dan yangbernomor ganjil), sehingga didapat dua skor untuk masing-masing individu. Dengan prosedur-prosedur "dua-paruh'tersebut akan didapat dua bentuk paralel yang hasilnya bisadibandingkan untuk memberikan suatu ukuran cukupnyapensampelan.

Selain apa yang kita perhatikan di atas, reliabilitas penaksirmerupakan hal yang sangat penting bila tes itu berbentuk tesuraian. Bila pemberian nilai suatu tes dilakukan oleh duaorang atau lebih, reliabilitas evaluasi yang mereka lakukandapat secara mudah dicek dengan cara membandingkanskor-skor yang mereka berikan kepada jawaban peserta tes


198

yang sama. Juga ada teknik-teknik statistik untukmemperkirakan konsistensi skor tersebut. Dengan teknikstatistik ini seorang penilai reliabilitas memberikan skor tipejawaban bebas.

ContohUji ini dilakukan dengan cara tes ulang. Soal yang sama 2 kaliditeskan pada peserta tes yang sama, tetapi berbedawaktunya, kira-kira rentang 3 minggu-an. Ini juga tak adapatokan pasti. Cara perhitungannya tetap mengggunakankorelasi pearson, yakni mengkorelasikan hasil tes pertamadengan hasil tes kedua.

Contoh berikut adalah hasil tes kedua dari tes pertamacontoh di atas

Nourut

Namapeserta

JumlahSkor tes I

JumlahSkor tes II

1 Adji 3 42 Rinto 4 43 Yatno 5 44 Didik 4 35 Cahyo 4 46 Bekti 3 57 Khudlori 3 28 Fajar 3 39 Priyono 3 410 Yudha 4 4

Dengan menggunakan X = hasil skor tes I dan Y = hasil skor tesII, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh nilai r=0,154. Ini juga menunjukkan bahwa instrumen tersebut tidakreliabel dengan anggapan batas reliabilitas.


199

3. Praktikalitas (Kepraktisan)

Karakteristik tes yang baik yang ketiga adalah praktikalitas,kepraktisan atau kemudahan dalam pelaksanaannya. Suatutes bisa jadi merupakan instrumen yang sangat reliabel danvalid, tetapi masih di luar kemampuan alat dan fasilitas yangdimiliki, sehingga sulit dilaksanakan. Des dalam penyiapansebuah tes yang baru, harus diingat sejumlah pertimbanganyang sangat praktis.

Ekonomi. Penyelenggara pelatihan sangat berhati-hati dalamhal biaya sebab penyelenggaraan tes kadang-kadangmemerlukan biaya yang mahal. Bila tes standar yangdigunakan, harus diperhitungkan biaya per kopi, dan apakahbuku-buku tes itu akan masih dapat digunakan lagi atautidak. Dan lagi harus dipertimbangkan apakah beberapapenyelenggara dan atau penilai tes akan diperlukan, karenamakin banyak orang yang harus dilibatkan dalammemberikan tes dan menilai tes, akan makin menjadi lebihbesar biaya proses tersebut.

Berkaitan dengan pertimbangan ekonomi dalam dolar jugapertimbangan waktu. Dalam menulis atau menyeleksi suatutes, harus diperhatikan juga akan membutuhkan berapalama penyelenggaraan dan pemberian skor. Oleh karena itudalam memilih tes yang lebih pendek atau yang lebihpanjang, kita harus tetap berhati-hati. Tugas kita, kalaubegitu, adalah menyeleksi suatu alat/tes dengan waktu yangcukup untuk mendapatkan hasil tes yang signifikan, yangjuga masih cukup sesuai dengan waktu yang tersedia. Poin inipenting terutama bila tes tersebut harus diselenggarakandalam ruang kelas dan dinilai oleh trainer dalam ruang kelas.


200

Kemudahan dalam Penyelenggaraan dan Penilaian.Pertimbangan lain tentang dapat digunakannya tes adalahkemudahan dalam penyelenggaraan. Apakah petunjuk danperintah pengerjaan soal yang lengkap dan jelas disediakansehingga penyelenggara tes dapat melakukan tugasnyasecara cepat dan efisien? Apakah tes memerlukan alat-alatmekanik (misalnya alat-alat audio atau audio visual) yangbarangkali tidak secara mudah dapat dipasang di ruang-ruang yang tersedia? Haruskah masing-masing tesdilaksanakan secara terpisah, sehingga sangat menyulitkanproses pentesan? dan sebagainya.

Prosedur penilaian dapat juga sangat berpengaruh terhadapkepraktisan tes yang diberikan. Utamanya bila jumlahpeserta tes sangat besar, maka kita perlu mengetahuiapakah tes akan dinilai secara subyektif atau tes tersebutmemang obyektif sifatnya. Bila yang kedua yang digunakan,maka kita perlu menentukan apakah lembar jawaban yangstandar yang digunakan? Sebenarnya, lembar jawaban yangterpisah dari buku tes juga akan memudahkan penilaian tes.

Kemudahan dalam Interpretasi. Bila tes standar digunakan,maka perlu diuji dan dipertimbangkan data yang disediakanoleh penerbitnya. Apakah ada manual tes yang terbaru yangmemberikan informasi tentang reliabilitas, validitas, dannorma-norma untuk kelompok-kelompok referensi yangsesuai? Bila kita merencanakan untuk menggunakan testersebut untuk periode waktu yang panjang, tentunya kitaharus mengembangkan norma-norma setempat milik kitasendiri. Tetapi, kita membutuhkan pedoman umum tentangmakna skor-skor tes untuk memulainya, karena tanpa inisangat sulit untuk menggunakan suatu alat dengan carayang efisien.


201

3. Tingkat Kesulitan

Tingkat kesulitan soal merupakan proporsi jumlah penjawabjawaban benar dibagi jumlah penjawab secara keseluruhankali 100%. Bila skor tingkat kesulitan ini besar, maka soalnyaadalah mudah dijawab, bila skor tingkat kesulitan ini kecil,maka soal sulit dijawab.

ContohAda sepuluh peserta yang menjawab soal nomor 4, sejumlah6 orang menjawab betul. Ini artinya tingkat kesulitannyaadalah 6/10 = 0,6 atau 60%. Bila semua peserta menjawabbenar, maka skornya adalah 10/10 = 1 atau 100%.

4. Daya Beda

Daya beda soal tes adalah kemampuan soal tes untukmembedakan antara peserta yang pandai, sedang dankurang pandai. Soal yang baik akan bisa menunjukkanbahwa peserta yang pandai akan memperoleh skor yangtinggi, yang berkemampuan sedang memperoleh skorsedang, dan yang berkemampuan rendah akan memperolehskor yang rendah. Untuk bisa membuat soal memiliki kualitasseperti itu, maka soal itu harus memiliki unsur-unsur berikut.

Distraktor, yakni jawaban pengecoh yangmengacaukan pemilihan jawaban yang benar.

Tingkat kesulitan soal yang beragam, soal bergerakdari materi yang mudah sampai yang sulit sehinggamemungkinkan peserta yang pandai hingga yanglemah memperoleh rentang skor yang beragam.

Berikut adalah contoh soal yang mencakup distraktor dantingkat kesulitan soal.


202

1a. Fungsi utama media pelatihan adalaha. Memudahkan orang belajarb. Menggairahkan orang belajarc. Menyenangkan orang belajard. Menarik orang belajare. Merangsang orang belajar

Bandingkan dengan soal berikut.

1b .Fungsi utama media pelatihan adalaha. Memudahkan orang belajarb. Membuat peserta tidak ngantukc. Supaya peserta terpesona sehingga merasa senangd. Supaya peserta datang tepat waktue. Supaya peserta tidak pernah absen

2a. Bagaimana hubungan antara evaluasi level 1 dan level 3.a. Evaluasi level 1 mengukur Reaksi dan Rencana

Tindakan, sedangkan level 3 mengukur aplikasi ditempat kerja.

b. Rencana Tindakan sebagai instrumen evaluasi level 1bila diaplikasikan di tempat kerja akan merupakaninstrumen untuk mengukur evaluasi level 3

c. Evaluasi level 3 bisa kita laksanakan bila evaluasi level1 juga dilaksanakan begitu juga sebaliknya evaluasilevel 3 tidak bisa kita laksanakan bila evaluasi level 1tidak dilaksanakan.

d. Evaluasi level 1 merupakan bentuk yang lebih kecilatau lebih sempit dari evaluasi level 3.

Bandingkan dengan soal berikut.2a. Bagaimana hubungan antara evaluasi level 1 dan level 3.


203

a. Evaluasi level 1 mengukur Reaksi dan RencanaTindakan, sedangkan level 3 mengukur aplikasi ditempat kerja.

b. Rencana Tindakan merupakan lanjutan dari evaluasisebelumnya.

c. Evaluasi level 3 bisa dilaksanakan denganmenggunakan angket dan observasi sedangkan level 1menggunakan angket saja.

d. Rencana Tindakan sebagai instrumen evaluasi level 1bila diaplikasikan di tempat kerja akan merupakaninstrumen untuk mengukur evaluasi level 3

Soal nomor 1a lebih baik distraktornya daripada soal 1b, dansoal 2a lebih baik distraktornya dengan soal 2b. Soal 1 lebihmudah daripada soal 2. tentunya soal nomor 1 bisa dijawaboleh peserta yang tidak pandai dan pandai, sedangkan soal 2peserta yang tidak pandai mungkin tidak bisa menjawab,sementara peserta yang pandai bisa menjawab.

Untuk menghitung skor daya beda, maka langkah yangdilakukan adalah sebagai berikut.

1. Meranking hasil tes dari ranking tertinggi sampaiterendah dari para peserta

2. Mengambil 27% kelompok ranking atas sebagaikelompok atas, dan 27% kelompok ranking bawahsebagai kelompok bawah.

3. Kemudian dihitung dengan rumus sebagai berikut

DB =proporsi jawaban benar kelompok atas -proporsi jawaban benar kelompok bawah

27% dari jumlah total peserta


204

ContohBerikut ini adalah daya beda dari Soal Nomor 3 dari 10peserta.Proporsi kelompok atas (KA) = 60%, proporsi kelompokbawah (KB) = 20%

Nilai DB = (60% – 20%)/ 0,27.10 = 40%: 2,7 = 0,15

Daya beda yang disarankan (dalam arti bagus) adalah 0,4ke atas.

G. KEGUNAAN TES

Tes bisa berguna dengan maksimal apabila tes itu memilikicirri-ciri tes yang baik. Tes yang baik memiliki 4 ciri, yakni (1)valid, (2) reliable, (3) berdaya beda—bisa membedakanantara peserta yang pandai dan kurang pandai, dan (4)adanya tingkat kesukaran—tidak ada peserta yang bisamenjawab semua (karena mudahnya) atau tidak bisamenjawab semuanya (karena sukarnya). Apabila syarat inisudah terpenuhi, maka tes akan memiliki guna, diantaranyaialah Meningkatkan obyektivitas pengamatan pelatih Menuntut peserta berperilaku yang relatif terstruktur Mengukur kemampuan Mengetahui tingkat pencapaian tujuan pembelajaran Meramalkan perilaku atau prestasi masa datang Untuk bahan balikan/perbaikan

PRINSIP UMUM DAN PROSEDUR PENULISAN SOAL TES

Untuk menulis soal tes yang baik, maka harus dipenuhibeberapa prinsip umum penulisan soal tes, yakni


205

Memperhatikan karakteristik tiap jenis tes. Tes B-Sberbeda kegunaannya dengan soal pilihan ganda.Gunakan soal B-S sesuai dengan kegunaannya.

Petunjuk soal sesuai dengan persoalan yang ditanyakan.Jangan sampai membuat soal tidak sesuai dengan soalyang ada, ini akan membingungkan peserta.

Menggunakan bahasa yang baik dan benar. Pelatihjangan menggunakan bahasa yang terlalu teknis,akademis, tetapi gunakan kata yang bisa dipahamipeserta.

Kejelasan petunjuk dan soal. Petunjuk dan soal yang ditulisjangan sampai tidak jelas karena kan membingungkanpeserta.

Berikut ini disajikan secara ringkas prosedur penulisan soal tes Identifikasilah tujuan pembelajaran khususnya. Ingat soal

disusun mengacu pada TIK, bukan yang lain. Susun kisi-kisi, yang mencakup lingkup isi/pesan, bentuk

soal, kongruensi tujuan-soal, proporsi penyebaran danjumlah soal. Ini dilakukan untuk memperpoleh konfigurasisoal yang bisa mewakili tujuan pelatihan.

Susun soal; dan kunci jawaban. Silahkan model 4 kolom diatas.

Lakukan review soal. Untuk mencek apakah ada soalyang 2 kali muncul dengan kalimat yang berbeda, soalkurang menyebar, dan ada materi yang belum disusunsoalnya.

Organisasikan tes menurut tipe soal. Kumpulkan soal B-Sdengan B-S dan soal pilihan ganda dengan pilihan ganda.

Buat petunjuk soal. Jangan sampai Anda menyusunpetunjuk tidak jelas, usahakan sejelas mungkin.

Ujicoba. Dilakukan bila draft soal tes sudah selesai.


206

Revisi. Melakukan revisi terhadap soal yang belummenunjukkan cirri soal tes yang baik.

I. FAKTOR PENENTU JENIS TES DAN BERBAGAI MACAMJENIS TES

1. Penentu Jenis Tes

Jenis tes ditentukan oleh beberapa factor berikut ini. Ranah belajar/aspek perilaku yang dites. Apakah akan

mentes ketrampilan, afektif, atau skill. Perbedaan aspekyang akan diteskan ini berpengaruh terhadap jenis tesyang akan disusun.

Waktu. Waktu yang banyak memungkinkan untukmenggunakan tes tindakan atau lisan. Lain halnya bilawaktu yang tersedia sedikit.

Peserta tes. Jumlah peserta yang banyak jugaberpengaruh terhadap tes yang akan disusun. Misal: ada200 orang peserta, berapa waktu yang dibutuhkanuntuk tes bila menggunakan tes lisan per orang 3 menit,bukankah 600 menit?

Fasilitas. Pelatih ingin tes tindakan, tetapi di tempatnyatidak ada barang untuk tes, katakana Toyota. Tentu teslain harus menjadi pilihan

Kondisi. Factor ini lebih banyak melihat dari sisi situasionalatau keadaan yang sedang terjadi. Bisa saja semuladicanangkan tes tindakan ternyata batal karenaperalatannya mendadak ada yang rusak.

2. Jenis-jenis TesTes Tulis: Tes tertulis uraianBersifat terbuka untuk menjawab dengan keragamanjawaban. Untuk mengukur ranah kognitif tinggi, bukan


207

fakta. Jumlah peserta tes tidak banyak. Tes uraianmemungkinkan (1) mengungkapkan pengetahuan kompleks,(2) menuntut peserta berpikir integratif, (3) menuntutkreativitas, (4) melihat proses berpikir peserta, (5) tak adapeluang spekulasi. Tes ini juga memiliki keterbatasan, yakni(1) lingkup obyek tes terbatas, (2) kesulitan skoring, (3) hasilpengukuran kurang obyektif

Untuk menulis soal ini, perhatikan hal-hal (1) pertimbangantema yang diteskan, (2) rumusan soal spesifik dan jelas, (3)penyusunan soal-jawab berupa konsep kunci yang tidakberupa jawaban tunggal, (4) jangan beri kesempatanmemilih soal dari beberapa pilihan karena menyulitkanmembandingkan pekerjaan peserta tes.

Tes tertulis obyektif, bersifat terstruktur, peserta tes tinggalmemilih jawaban yang tersedia. Tes ini mengukur fakta-fakta, tetapi cakupan pesan yang diteskan luas. Penyekoranmenjadi relatif mudah. Keunggulan tes ini adalah (1) waktupengerjaan soal lebih sedikit, (2) kemungkinan reliabilitaslebih besar, (3) skoring lebih mudah dilakukan, (4) hasilpengukuran obyektif. Kelemahan tes ini adalah (1) ada unsurspekulasi, (2) tak tahu proses berpikir peserta tes, (3)kreativitas terbatas, (4) hal-hal yang diungkap hanya fakta-fakta.

Untuk menulis tes ini, maka (1) jangan mengutip dari bukuajar, (2) rumuskan pertanyaan/pernyataan secara tegas,operasional, tanpa ambigu, (3) penyebaran jawabanhendaknya seimbang.

Tes Tulis: Soal B-S


208

Kaidah umum untuk menulis soal model ini adalah (1) jangangunakan kata negatif ganda, (2) susun dengan kalimattunggal, (3) jumlah jawaban benar dan salah seimbang

Tes Tulis: Pilihan gandaKaidah umum untuk menulis soal model ini adalah (1)pertanyaan yang jelas, (2) pilihan jawaban konsisten dengansoal, (3) gunakan kata dengan tepat, (4) kemungkinanjawaban disusun secara homogen/setara, (5) jangan adaisyarat kemungkinan jawaban secara menyolok.

Tes Tulis: Jawaban singkatKaidah umum untuk menulis soal model ini adalah (1)jawaban sudah harus pasti, (2) isian yang diminta sangatberarti, (3) jangan menghilangkan kata terlalu banyak, (4)tempat jawaban seimbang dengan kemungkinan jawaban.

Tes Tulis: MenjodohkanKaidah umum untuk menulis soal model ini adalah (1)kelompok yang dijodohkan (soal-jawab) homogen, (2)keduanya dirumuskan singkat, (3) disusun secara urutan(alfabetis, kronologis, dan lain-lain), (4) penjodohannya jelasdan konsisten.

Tes LisanDigunakan untuk mengevaluasi hasil belajar kemampuanmengemukakan pendapat. Bisa digunakan bila pesertatesnya sedikit, tak boleh pertanyaan sama diteskan kepadapeserta tes yang berbeda. Perlu ada soal yang paralel.Keunggulan tes ini adalah (1) mengukur kemampuan secaralebih leluasa, (2) ada pencekan atau pelacakan jawaban, (3)mengungkapkan kemampuan kontekstual. Kelemahannyaadalah (1) mungkin ada unsure tak adil, (2) berpeluang


209

menyimpang dari tujuan evaluasi, (3) butuh waktu lama, dan(4) subyektivitas pengukuran lebih besar.

Kaidah penyusun tes lisan (1) siapkan pertanyaan kunci danjawaban kunci, (2) susun pertanyaan yang setaraf, (3) aturwaktu dengan adil.

Tes TindakanUntuk mentes hasil belajar kegiatan, tes disajikan dalambentuk sekumpulan tugas yang harus dilakukan. Tes inimelihat aspek proses dan hasil, semuanya bergantungkonteks. Tes ini unggul untuk mengukur ranah psikomotor,mencek kesesuaian teori-praktek, dan cenderung mengacupada situasi riil. Kelemahan tes ini ialah evaluator mengalamikesulitan pengukuran, biaya mahal, dab memerlukan waktuyang lama. Beberapa kaidah menyusun tes tindakan. Jabarkan kegiatan dalam unsur-unsur Susun unsur itu dalam pedoman pengamatan yang logis Buat petunjuk pengerjaan Identifikasi alat perlengkapan Pertimbangkan kemungkinan pelaksanaan

EVALUASI BELAJAR AFEKTIF

Untuk melakukan evaluasi pada belajar afektif, adabeberapa bentuk evaluasi yang bisa digunakan. Berikut iniadalah uraian ringkas bentuk-bentuk evaluasi tersebut.

Kata mulut. Cara ini mungkin bisa digunakan untukmengukur perasaan karyawan tentang suatu hal, jeniskerja, perubahan sekarang, pelatihannya. Temukanbeberapa hal yang mungkin akan terjadi, tak perlu data


210

aneh-aneh. Temukan bagaimana cara pencapaian tujuanafektif pelatihan

Survei. Survei biasanya dilakukan tanpa nama sehinggajawabannya jujur. Bagikan pada para karyawan danminta meresponnya terhadap pertanyaan-sikap kunci.Survei biasanya dilakukan dengan menggunakan majalahintern.

Partisipasi. Jika melakukan pelatihan motivasional, pantaufigur. Lihat juga aktivitas karyawan dalam peristiwa yangdisponsori perusahaan. Partisipasi pada kegiatan semacamitu biasanya menujukkan sikap positif.

Konfrontasi. Lihat catatan konfrontasi perusahaan.Pengurangan jumlah atau jenis argumen di tempat kerjamenunjukkan perubahan sikap.

Absensi dan tingkat perputaran. Absen yang tinggiberkaitan dengan sikap karyawan, juga tingkatperputaran. Karyawan yang tinggal dengan perusahaanbiasanya suka hal itu.

Kecelakaan-keselamatan. Jumlah kecelakaan cenderungmenurun dengan peningkatan sikap positif terhadapkeselamatan, serta adanya pelatihan K3, dan sikapterhadap perusahaan sebagai keseluruhan.

Mengurangi/menolak dan tingkat kesalahan. Karyawanyang senang mengurangi kesalahan, peduli dengan orang,dan peduli dengan kualitas, telah melakukan job denganbenar. Sebaliknya, banyak kesalahan dan bahanterbuang karena sikap kerja yang rendah.

Ekspresi muka. Muka sungguh menunjukkan barometersikap. Senyum, adanya tanda-tanda, muka berubahadalah menggambarkan sikap. Muka keras atau layumenunjukkan sebaliknya. Pelihara kontak mata,gunakan pertanyaan Sokratik, melangkahlah lebih dekatagar bisa menyebabkan perubahan ekspresi muka.


211

Perubahan ekspresi itu menunjukkan sikap sesungguhnya.Pantau hal ini untuk menentukan keadaan jiwa.

AUDIT PROGRAM PELATIHAN

Kegiatan training atau pelatihan memiliki nilai danpandangan yang berbeda di antara beberapa pihak. Untukmemberikan pendapat mengenai kegiatan training itu adabeberapa hal yang penting untuk dipertimbangkan, diantaranya ialah sebagai berikut.

Adanya kesamaan pemahaman tentang tujuandan perspektif terhadap kegiatan training.

Perlunya suatu pemeriksaan mengenai trainingoleh pihak yang berkompeten.

Perlunya suatu pengakuan (semacam akreditasi)tentang kualitas kegiatan training oleh pihak yangberkompeten.

Perlunya pengendalian secara sistem, secarareguler, dan peningkatan efisiensi.

Semua hal di atas merupakan salah satu bidang garapandari apa yang disebut “auditing”. Secara umum, auditingdiperlukan karena alasan-alasan berikut.

Kecenderungan orang atau kelompok atau seksiuntuk kurang kendali terhadap hal-hal yangsepele.

Kecenderungan orang atau kelompok atau seksiuntuk menutupi kekurangannya.

Suatu seksi memerlukan suatu akreditasi terhadapapa yang dilakukan untuk kepentingan “unjukgigi” (untuk pengakuan).


212

Departemen training dan juga kegiatannya memerlukanauditing untuk peningkatan kinerjanya. Training bukanhanya mengajar, mengajar dan mengajar. Training lebih darisekedar hal seperti itu. Banyak kegiatan yang harusdilakukan ketika melakukan training. Mulai dari analisiskebutuhan, pengembangan buku ajar, soal, dokumenkurikulum, media pembelajaran soal tes dan latihan,dokumen administrasi, dan ini yang sangat penting, yaitu“auditing.” Semua perlengkapan itu tidak serta merta hadirdengan begitu saja, tetapi harus dikembangkan, dan traineradalah komponen penting di dalamnya.

Kegiatan training tidak lepas atau dibiarkan begitu saja,tetapi dikontrol, dipantau, dan diperiksa atau diaudit.Kegiatan audit bukan hanya secara manajerial, tetapi jugasecara instruksional. Ini artinya kegiatan instruktur dalamsemua konteksnya tetap harus diaudit.

DEFINISI AUDITINGAuditing secara lebih gampang didefinisikan sebagai:

Proses sistematis dalam memperoleh danmengevaluasi bukti suatu aktivitas dan hasilentitas

Untuk menentukan kesesuaian antara hasil dancriteria/standard yang sudah ada

Mengkomunikasikan hasil kepada pihak yangterkait.

Berikut ini adalah 4 area ketrampilan yang penting untukdimiliki auditor (orang yang mengaudit)


213

Mengevaluasi pandangan dan keterlibatan klien,memutuskan untuk menerima atau meneruskanklien dan keterlibatannya. Memasukkanpersetujuan dengan klien dan merencanakanketerlibatan klien.

Memperoleh dan mendokumentasikan informasiuntuk dasar pengambilan kesimpulan

Mereview keterlibatan guna menyediakankepastian yang beralasan bahwa tujuan bisadicapai dan mengevaluasi informasi yang diperolehuntuk mencapai dan untuk mendokumentasikanketerlibatan kesimpulan.

Menyiapkan komunikasi untuk memuaskan pihakyang terkait.

Ada 4 macam bidang auditing adalah sebagai berikut. Audit keuangan, yakni audit yang dimaksudkan

untuk menentukan kewajaran alokasi danpenggunaan keuangan entitas.

Audit ketaatan (compliance), yakni audit untukmenentukan apakah klien telah mengikuti regularspesifik, criteria yang disusun oleh manajer training,persetujuan kontrak, hukum, atau kebijakanentitas.

Audit operasional, yakni audit yang dimaksudkanuntuk mereview prosedur operasi organisasi danmetode evaluasi prosedurnya guna menentukanapakah entitas beroperasi secara efektif dan efisien

Audit dokumen, yakni audit yang digunakanuntuk melihat kuantitas dan kualitas dokumensebagaimana yang telah distandardkan olehentitas.


214

MACAM KEGIATAN AUDITING DAN AUDITORSecara umum ada 2 macam kegiatan auditing, yakni:

Auditing internal dilakukan oleh internal auditor Auditing eksternal dilakukan oleh eksternal auditor

Dengan demikian, ada 2 macam auditor, yakni auditor interndan ekstern. Auditing internal ialah fungsipenaksiran/penilaian (appraisal) yang independen dalamsuatu entitas/organisasi untuk menguji dan mengevaluasikelayakan dan efektivitas system kontrol internal organisasidan keseluruhan kuantitas dan kualitas system performansi.

Auditing internal mereview proses kontrol yang didesain olehmanajemen untuk memastikan reliabilitas dan integritasinformasi, pemenuhan regulasi dan kebijakan (termasuk didalamnya berbagai dokumen), keamanan asset, penggunaansumberdaya secara ekonomis dan efisien dan pencapaiantujuan operasi. Pada akhirnya audit ini melengkapi dengananalisis, penaksiran, rekomendasi, nasehat, dan informasi yangberkaitan dengan aktivitas yang direview. Tujuannyamencakup peningkatan kontrol biaya yang wajar

Berikut ini adalah hal-hal yang perlu dilakukan oleh auditorinternal:

Mereview reliabilitas dan integritas informasikeuangan dan operasi dan alat yang digunakanuntuk mengidentifikasi, mengukur,mengklasifikasikan, dan melaporkannya.

Mereview system untuk melihat pemenuhankebijakan, rencana, prosedur, hukum, regulasi,yang memiliki impak signifikan pada operasi danlaporan


215

Mereview alat-alat pengamanan asset, danmemverifikasi keberadaan asset itu.

Menaksir nilai ekonomis dan efisiensi. Mereview program atau operasi untuk

memastikan apakah hasilnya konsisten dengantujuan dan apakah program itu dilakukan sesuairencana.

Auditing eksternal adalah auditing penaksiran yangindependen dalam suatu entitas/organisasi untuk mengujidan mengevaluasi kelayakan dan efektivitas system yangdiaudit secara keseluruhan organisasi dan keseluruhankuantitas dan kualitas system performansi denganmenggunakan standard yang diterima bersama (biasanyaberupa standard asosiasi, untuk bidang akuntansi biasanyaberupa Standard Akuntansi Keuangan yang diterbitkan olehIkatan Akuntan Indonesia). Pelaksana audit eksternal adalahauditor eksternal

Pandangan internal dan eksternal adalah dalam konteksorganisasi. Di sini dalam konteks PTFI, bukan departemen. Iniartinya auditor internal adalah merupakan karyawan PTFIsendiri dan auditor eksternal adalah bukan orang PTFI. Padapembahasan kali ini perihal auditing eksternal tidak kitabahas.

INDEPENDENSIInternal auditor seharusnya melakukan kegiatan secaraindependen ketika mereka melakukan auditing. Hal ini harusdilakukan secara bebas dan objektif. Independensimemungkinkan auditor memberikan inti judgement yangtidak partial dan tidak bias terhadap audit yang dilakukan.Independensi bisa dicapai melalui status oganisasional danobjektivitas. Status organisasional seksi auditing internal harus


216

cukup untuk memungkinkan menyelesaikan tanggungjawabauditnya. Objektivitas adalah sikap mental independen yangmembuat auditor internal memelihara kinerja auditnya.

BUKTI/EVIDENSISelaras dengan definisi auditing, bukti dan evidensi sangatpenting untuk kegiatan auditing. Bukti evidensi yangdibutuhkan bukan hanya yang berupa dokumen, tetapi lebihdari sekedar itu. Bukti dan evidensi, selain dokumen, bisaberwujud:

Aktivitas dan proses Wawancara dengan klien atau subjek auditing Pengamatan terhadap aktivitas dan proses atau

subjek auditing. Angket terhadap auditi atau yang terkait Dokumen Crosscheck data Trianggulasi (trianggulasi data, metode, sumber,

atau teori).

LAPORAN AUDITINGLaporan auditing bisa dilakukan dengan sederhana ataulebih lengkap. Secara umum, berikut ini adalah formatumum laporan auditing.

Halaman cover Pengantar dan tinjauan Temuan Kesimpulan dan rekomendasi Lampiran-lampiran

Halaman cover, mencakup: Nama konsumen


217

Kepada siapa audit disiapkan/dilaporkan Nama auditor, departemen, perusahaan Pemberi bantuan lainnya Adanya disclaimer auditor (tidak ada asumsi

kewajiban kemanfaatan atau hasil, kesimpulanatau rekomendasi auditor).

Catatan bahwa biaya dan hal lainnya adalahestimasi.

Pengantar dan tinjauanBerisi uraian ringkas tentang peristiwa yang mengarahke kerja audit dan mendeskripsikan semua kerja audityang telah dilakukan. Juga mencakup informasi yangmembantu pembaca memahami tujuan dankegunaan laporan audit. Berisi juga bagaimanamenggunakan laporan ini kepada para pembaca.

TemuanBagian ini menyajikan secara eksak apa yang telahditemukan dalam semua kegiatan audit. Mencakupinformasi khusus yang membantu pembacamemahami apa yang telah dilakukan. Penggunaanfoto, diagram sangat membantu bagi penyajiantemuan. Juga membahas berbagai temuan auditingdengan mengacu pada bukti dan evidensi sertaprosedur, standard yang telah berterima.

Kesimpulan dan rekomendasiDalam bagian ini alasan-alasan kesimpulandibeberkan kemudian rekomendasi disampaikan.Masing-masing kesimpulan hendaknya menyatakansebab masalah dan impak relatifnya bagi entitas klien.


218

Contoh kasus auditing PTFI.Pada tahap ini yang dilakukan masih sebatas “kampanye”dan masih mencari perumusan sistem auditing yang baikdengan mengacu pada ISO9000, ISO9001, ISO9003. Hal iniselaras dengan perubahan organisasi yang semula masihbernama Training and Development Departemen, kinimenjadi Quality Management Services Division.ISO9000 berisi buku pedoman mutu dokumentasi yangmencakup (a) komitmen manajemen terhadap mutu, (b)pengawasan dokumen, (b) kebijakan seleksi dan administrasi,(c) layanan penunjang siswa, (d) catatan kemajuan siswa, (e)rancangan, pengembangan, dan penyampaian kurikulum.ISO9001 berisi system kualitas yang mencakup model kualitasjaminan dalam (a) desain, (b)pengembangan, (c) produksi,(d) instalasi, dan (e) jasa.ISO9002 berisi sistem kualitas yang mencakup model kualitasjaminan dalam (a) produksi, (b) instalasi, (c) dan jasa.ISO9003 berisi system kualitas yang mencakup model kualitasjaminan (a) inspeksi akhir dan (b) tes.Berikut ini adalah pembahasan singkat mengenai kualitaskelas/class quality yang termasuk kualitaspengendalian/quality control yang sangat penting untukdiketahui dan dilaksanakan oleh trainer

CLASS AUDITAttendance list (Class Occupancy Audit)—daftar presensi.Daftar ini harus dibuat setiap kali kegiatan pembelajaranterjadi sehingga beberapa hal berikut bisa diketahui dandikontrol.

Jumlah persentase kehadiran tiap peserta Waktu-waktu yang terbanyak siswa hadir Waktu yang tersedikit siswa hadir


219

Audit Format 1 ( Audit by students )—angket untuk pesertaAngket ini dimintakan kepada siswa untuk diisi. Beberapainformasi yang bisa diperoleh melalui angket kepada pesertaini adalah sebagai berikut.

Kualitas pembelajaran Kemenarikan pembelajaran Kecocokan suasana kelas dengan apa yang

dibahas

Audit Format 2 ( Audit by auditor )—angket untuk auditorAngket ini digunakan auditor untuk melihat tampilan pelatihsecara menyeluruh. Beberapa informasi yang bisa diperolehmelalui angket kepada peserta ini adalah sebagai berikut.

Penguasaan bahan oleh peserta dan pelatih Kesesuaian metode dengan peserta Penggunaan media dan respon peserta

Questionnire Format ( Audit by client)—angket untuk klienAngket ini dimintakan kepada klien untuk diisi. Beberapainformasi yang bisa diperoleh melalui angket kepada klien iniadalah sebagai berikut.

Kedisiplinan pelatih dan peserta Pemenuhan prosedur atau peraturan departemen

oleh peserta dan pelatih Perkembangan kinerja pelatih dan peserta Kualitas kerja peserta dan pelatih

2. What to be Audited?CLASS OCCUPANCY—TINGKAT KEHADIRANBerisi penilaian terhadap seberapa banyak peserta yangmasuk dari yang seharusnya, dari kuota. Misalnya jumlahpeserta seharusnya, menurut kuota, 17 peserta, tetapi yang


220

masuk hanya 15 orang. Kegiatan semacam ini harusdilakukan untuk mengetahui:

Grafik perkembangan kuota kelas. Hari-hari yang memiliki okupansi tertinggi dan

terendah. Melihat stabilitas okupansi kelas. Kecenderungan okupansi kelas

Content Mastery (By seeing Pre-Test and Post-Test)—penguasaan materiBerisi penilaian terhadap taraf penguasaan materi olehtrainer terhadap peserta. Ini penting sekali dilakukan karenakualitas penguasaan materi sedikit banyak berpengaruhterhadap kualitas pembelajaran. Rata-rata nilai keberhasilankegiatan pembelajaran dilihat dari seberapa banyak parapeserta menguasai bahan yang dipelajarinya, meskipun inibukan satu-satunya indikator.Behavioural Change (By seeing Process Audit)—perubahanperilakuPenilaian proses ini dilakukan untuk mengetahui kemajuanbelajar peserta. Bukan hanya hasil perubahan perlu untukdiamati, tetapi perubahan yang kontinyu juga harus diamati.Ini dilakukan untuk melihat kesesuaian antara kegiatanawal, proses, dan kegiatan akhir sebagai suatu rangkaianyang utuh, bukan sepotong-sepotong.

CLASS QUALITY BASED ON THE STUDENTS’ JUSTIFICATIONAda banyak hal yang bisa digali dari pendapat siswamengenai kualitas pembelajaran yang dilakukan. Untukmengetahui hal itu, dari sudut pandang peserta, sangatmembantu untuk melihat kualitas kelas yang berlangsung.Justifikasi peserta ini merupakan salah satu elemen pentinguntuk bahan dan data auditing


221

Class Quality as related to Trainee Skills on the Job based onQuestionnaire/ Follow up (Client Justification)—justifikasi klienSebagai pihak atas, atau yang berkepentingan, klien bisamemberikan data semacam itu untuk kelengkapan data danevidensi auditing. Crosscheck dan peran data yang taktergantikan sangat membantu guna membangun budayaauditing yang baik. Informasi yang dikumpulkan melaluiklien tentu berbeda dengan informasi yang dikumpulkanmelalui peserta.

3. Trainer AuditAUDIT FORMAT 1 ( BY STUDENTS )—ANGKET SISWAAngket ini dimintakan kepada siswa untuk diisi. Beberapainformasi yang bisa diperoleh melalui angket kepada pesertaini adalah sebagai berikut.

Penampilan fisik pelatih Nada suara Kebiasaan pelatih yang menarik atau tidak

menarik Kemampuan memotivasi peserta.

AUDIT FORMAT 2 ( BY AUDITOR )--ANGKET AUDITORAngket ini digunakan auditor untuk melihat tampilan pelatihsecara menyeluruh. Beberapa informasi yang bisa diperolehmelalui angket kepada peserta ini adalah sebagai berikut.

Penguasaan bahan pelatih Kesesuaian metode Penggunaan media

Questionnaire Format ( by client )Angket ini dimintakan kepada klien untuk diisi. Beberapainformasi yang bisa diperoleh melalui angket kepada klien iniadalah sebagai berikut.


222

Kedisiplinan pelatih Pemenuhan prosedur atau peraturan departemen Perkembangan kinerja pelatih Kualitas kerja

4. WHAT TO BE AUDITED?

Trainers’ Preparation (Training document, training aids,media, and training modules)—persiapan pelatihKelengkapan dokumen ini merupakan salah satu wujudkualitas kegiatan pelatihan , khususnya pelatihan di kelasyang dilakukan oleh pelatih. Dokumen ini sangat besarpengaruhnya terhadap profesionalisme pelatih. Kelengkapandokumen yang dimiliki pelatih menunjukkan kelengkapanprofesionalismenya pada aspek dokumen.

Trainers’ content mastery—penguasaan bahan.Kebanyakan pelatih merasa aman bila apa yang diajarkansudah dikuasai. Pendapat ini bisa benar bila pelatihmemposisikan diri sebagai pentransfer pengetahuan. Bilaberfungsi sebagai mediator dan fasilitator penguasaan bahanpenting, tetapi bukan nomor satu.

Training Activities (Action based and objective/goal oriented)Kegiatan training yang dilakukan oleh pelatih sudahmengacu pada tujuan pelatihan atau belum. Pijakankegiatan pembelajaran di kelas harus selalu dari tujuanbukan dari hal yang lain. Keadaan semacam ini jugamerupakan data dan evidensi yang penting untuk kegiatanauditing training.


223

Class Management Skills (Managing class, Managing trainee,trainers’ appearance, trainers’ behaviour, and clarity ofprogram delivery)—pengelolaan kelasPelatih bukan hanya dituntut untuk memenuhi kualitasdokumen, tetapi juga kemampuan manajemen kelas.Ketrampilan ini mencakup ketrampilan penyampaian,tampilan fisik, perilaku pelatih (verbal atau nonverbal), danpengelolaan waktu.

METHOD OF TRAININGHal yang sangat penting untuk diperhatikan adalah metode.Metode yang digunakan merupakan representasibagaimana kualitas pelatih dan kualitas pembelajaran.Untuk itu, hal ini juga penting diaudit sebagai bagian auditkualitas pembelajaran.

TEST AND AUDIT ADMINISTRATION AND RESULTSANALYSISTes dan evaluasi terhadap hasil belajar hampir menjadipertanyaan penting ketika melakukan auditing. Ini karenasetiap keberhasilan pelatihan selalu diukur dengan kualitastesnya. Banyak yang lulus berarti baik, banyak yang gagalberarti jelek. Apakah memang demikian? Inilah perlunyaauditing.

TRAINING AIDS, MEDIA, AND EQUIPMENT RESTORATIONDokumen-dokumen semacam ini berkaitan erat dengan apayang sudah dibahas pada bagian persiapan pelatih. Hal lainyang penting untuk diperhatikan adalah masalah peralatandan perlengkapan melatih. Misalnya, pulpen, OHP, buku,kertas, tagname, kursi dsb.


224

Bagian VIMODUL PELATIHAN

STRATEGI PENGORGANISASIAN ISI

DESAIN BUKU AJAR/MODUL


225

Bagian VI MODUL PELATIHAN

Kegiatan pembelajaran di kelas, termasuk kegiatan pelatihandi dunia industri tidak bisa dilakukan tanpa bertindakberdasarkan kebutuhan riil di industri yang bersangkutan.Bahan-bahan pelatihan, termasuk buku referensi, yanglazimnya disebut buku ajar, merupakan bagiankelengkapan kegiatan pelatihan.

ALASAN PERLUNYA PENULISAN BUKU AJAR/MODUL

Buku ajar disusun berdasarkan kondisi setempat. Kondisiini termasuk bahasa, aplikabilitas, dan kesederhanaan.

Buku ajar dari luar belum tentu cocok untuk kondisi dientitas lain.

Buku ajar dikembangkan melalui tahap-tahap revisiyang kait konteks. Pada konteks ini buku harus kaitdengan kondisi di lembaga.

Kasus-kasus yang ditampilkan pada buku ajar tersebutharus berasal dari lingkungan lembaga itu sendiri, bukanperusahaan lain.

STRATEGI PENGORGANISASIAN ISI

Kegiatan ini banyak berkaitan dengan bagaimanamengurutkan, mensintesis, dan meringkas isi yang ada. Polapenyajian materi secara umum mengikuti beberapa bentukberikut ini.

Dari umum ke rinci


226

Dari rinci ke umum

Dari mudah ke sukar

Dari lingkup sempit ke lingkup besar Dari lingkup besar ke lingkup kecil

Pola prosedural

ACUAN PENGEMBANGAN BUKUT TEKS

Semua macam bahan yang dikembangkan diacukan kepadatujuan pembelajaran yang telah dirumuskan. Jangan sampaimengembangkan buku ajar berangkat dari apa yang bisaditulis, apa yang biasanya dilakukan. Untuk memulai menulisbuku ajar ikuti diagram pada gambar 1.

Langkah pertama adalah mengkaji tujuan pelatihan kita.Apa tujuannya. Berdasarkan tujuan ini buku ajar/modulnantinya dikembangkan

Mengkaji buku sumber. Ini dilakukan secara bersamaandengan mengkaji tujuan pelatihan. Supaya bisa matchmaka dua hal ini harus bisa sinkron, tujuannya jelas danbuku sumbernya juga ada

Mengkaji kondisi peserta dan sifat materi. Ini juga pentingkarena perbedaan sifat materi dan pelajaran akanberpengaruh terhadap bagaimana cara kitamengembangkan modul.

Mengembangkan materi/modul dengan mengacu padadesain modul yang baik.

Menentukan strategi pengorganisasian isi modul. Tahap inijuga penting untuk diperhatikan karena jugaberpengaruh pada kualitas modul yang dihasilkan sertakemudahan, kegunaan bagi peserta.


227

Gambar 1. Bagan Alur Prosedur Pengembangan Buku Ajar

BEBERAPA HAL PENTING UNTUK DIPERHATIKAN

Berdasarkan strategi pengorganisasian yang telah ditetapkanlangkah berikutnya, sesuai gambar 1, ialah merancang hal-hal berikut. Ukuran kertas. Perbedaan pembaca, siapa yang

mempelajari buku, kepraktisan, dan kesesuaian denganlapangan merupakan pertimbangan penting ukurankertas yang digunakan.

TujuanPembelajaran

Kembangkanmateri dengan

memperhatikanrancangan desain

ajar yang baik

Tentukan carapengorganisasian

yang sesuaidengan sifat isi

Kaji bukusumber

Pertimbangkan: (1) ukuran kertas, (2) layout, (2) ukurandan bentuk font, (3) Ilustrasi, diagram, grafik, (4) desain

warna, (5) readibilitas, (6) spasi, (7) cover, (8) unsur seni,dan (9) kemudahan belajar.

Kondisi peserta &karakteristik materi


228

Layout halaman. Hal penting ialah jangan sampaimembuat buku ajar dengan menggunakan 2 kolom ataulebih.

Ukuran dan bentuk font huruf. Jenis huruf yang berbeda,umur pembaca, ketebalan, italic, dan garis bawah harusdiperhatikan betul

Ilustrasi, diagram, grafik. Penggunaan hal semacam iniharus memperhatikan tipe isi konstruk, yakni apakahbertipe konsep, prinsip, atau prosedur .

Desain warna. Warna-warna tertentu amat cocok untukmata orang tua, anak kecil, atau kebanyakan orang.Warna juga memiliki arti psikologis.

Readibilitas. Jangan menggunakan 2 warna yang tidakkontras. Menulis hijau di atas biru, misalnya, merupakancara yang sangat rendah readibilitasnya.

Spasi. Gunakan spasi yang pas untuk siapa buku itudirancang.

Cover. Rancang cover buku ajar dengan menarikkombinasikan psikologis warna dengan desain buku ajar

Unsur seni. Untuk desain buku ajar kemampuan unsurseni yang berlandaskan kemampuan ilmiah amatdibutuhkan untuk menghasilkan buku ajar yang baik

Kemudahan belajar. Rancang dan lengkapi buku ajar itudengan komponen-komponen yang memudahkan orangbelajar

KOMPONEN-KOMPONEN BUKU AJAR/MODULBerikut ini adalah beberapa macam komponen buku ajaryang bisa membantu orang mudah belajar.

Pencantuman tujuan pembelajaran. Ini akanmengarahkan peserta dan pelatih ke tujuan pelatihanyang akan dicapai.


229

Pembuatan ikhtisar (overview) pada awal tiap bab. Inidimaksudkan sebagai kerangka garis besar isi materi yangakan dipelajari. Dengan cara ini peserta merasa tertuntuncara mempelajarinya.

Advance organizer. Berupa bahan pengait yang berupakata-kata untuk mengaitkan apa yang sudah diketahuipeserta dengan apa yang akan dipelajari peserta

Rangkuman/ringkasan. Digunakan pada awal, tengah,dan akhir pelajaran. Dengan rangkuman, daya ingatpeserta bisa dipelihara dan tidak gampang lupa

Soal-soal latihan dan kunci jawabannya (kuis). Ini untukmelatih dan mengukur tingkat pencapaian tujuanpelatihan kita. Dengan makin sering kita mengadakankuis atau latihan, bisa digunakan untuk melihat apakahpeserta kita sudah mencapai tujuan pelatihan ataubelum.

Konsep kunci. Berupa konsep-konsep yang penting sekaliuntuk dijelaskan dan dipahami. Biasanya konsep ini selalumendasari pembahasan materi yang bersangkutan.

Sintesis . menggabungkan berbagai macam materi yangberkaitan dalam suatu pemahaman yang utuh. Denganini peserta memiliki pemahaman yang menyeluruh,mengetahui kaitan bagian yang satu dengan yang lain,serta menghindari pemahaman yang parsial dari peserta.

Analogi. Berupa pengandaian terhadap suatu materiyang dijelaskan. Contoh: arus listrik disamakan ataudianalogikan dengan arus air.

Ilustrasi, diagram, gambar, tabel, grafik. Dengankomponen ini, materi yang disajikan menjadi lebih mudahdipahami, menarik, dan lebih hidup.

Contoh. Memberikan contoh konkret terhadap materiyang disajikan


230

Bukan contoh. Memberikan contoh konkret yang bukancontoh dari materi yang disajikan. Contoh: bila kitamenerangkan tentang bagian-bagian mobil Toyota,maka SPION adalah contoh, sedangkan SEMEN adalahbukan contoh

DESAIN BUKU AJAR/MODULDesain buku ajar untuk kegiatan pelatihan harus didesaindengan memperhatikan siapa yang akan dilatih, siapapesertanya, siapa pengguna buku ajar tersebut. Untuk desainbuku ajar yang menjadikan orang dewasa sebagaisasarannya, ada 2 hal yang patut dipertimbangkan.

Kapasitas memori kerja (working memory)menurun selaras dengan menurunnya usia.

Tugas yang lebih sukar sering terjadi pada orangdewasa

Selain itu, sangat penting untukmempertimbangkan variabel yang mungkintumpang tindih, yakni

Variable pembaca—seperti kemampuan verbaldan pengetahuan awal

Variable buku ajar—seperti struktur buku ajar dankesulitan

Variable tugas—seperti mengingat, melakukaninstruksi, dan mengaplikasikan.

Seperti sudah diuraikan pada bagian depan bahwa untukmelakukan desain dan pengembangan harusmemperhatikan 10 hal tersebut. Berikut ini kita bahas 10 halitu secara lebih rinci.


231

1. KertasUkuran kertas yang terbaik untuk suatu buku ajar tidak adayang pasti, semuanya bergantung pada beberapa hal. Halyang penting untuk diperhatikan dalam memilih ukurankertas adalah

Sifat kegunaan buku ajar itu. Bila buku ajardirancang untuk dibawa kemana-mana, misalnyaberupa kalimat-kalimat hapalan tentu ukurannyakecil; seukuran saku. Adalah tidak tepat bilamenggunakan kertas ukuran folio.

Pembaca buku ajar. Jangan mencetak buku ajarada kertas tipis, 50 atau 60 gram untuk orangdewasa. Jauh lebih membantu mereka bila dicetakpada kertas 80 atau 100 gram, yang agak tebal.

Sifat/karakteristik konstruk isi. Bila suatu bidangstudi penuh dengan konstruk isi prosedural, lebihtepat bila menggunakan ukuran yangmemanjang/landscape. Pola prosedural adalahbergerak dari kiri ke kanan

Faktor kondisi. Faktor ini mencakup pertimbanganbiaya, ketersediaan, penjiplakan, dankemudahan.

2. Layout HalamanUntuk mendesain layout halaman yang baik harus ditatasecara terstruktur atau terorganisasi. Keadaan seperti ituakan lebih memudahkan orang membaca, memperolehpemahaman, dan lebih menarik. Ada 4 hal yang harusdiperhatikan dalam desain layout ini, yakni

Proximity—keterkaitan item-item. Item yangberkaitan hendaknya berdekatan dan item yangkurang atau tidak berkaitan hendaknya tidak


232

berdekatan. Hal ini akan memberikan kesatuan visualterhadap dokumen/buku ajar.

Alignment—jangan menempatkan item secara acak,tetapi tampakkan suatu kohesivitas sehingga antaramata dengan dokumen yang dibaca ada hubunganyang positif

Repitition—pengulangan dengan menggunakan huruftebal, warna, atau miring akan meningkatkankonsistensi dokumen sehingga bisa memunculkankesatuan dan kekuatan dokumen.

Contrast—merupakan cara terbaik untuk menambahketertarikan warna. Kontras timbul bila bertentangan;huruf tebal dengan tipis, huruf besar dengan kecil, danwarna dingin dengan warna panas.

Hal lain yang patut dipertimbangkan adalah format kolomhalaman. Jangan gunakan 2 kolom atau lebih. Hal ini untuktujuan kesatuan kohesivitas. Berikut ini adalah contoh formathalaman 1 kolom.

Untukkonsepkunci

Uraian detaildari konsep

kunci

Konsepkunci(bagianatas) dandetail(bagianbawahnya)jadi satu.


233

3. Ukuruan Huruf/Font

Penentuan ukuran font ini berkaitan dengan jenis huruf,ukuran huruf, dan ketebalan huruf. Untuk menentukanukuran-ukuran seperti ini hal yang diperhatikan adalah:

Usia pembaca—anak-anak, remaja, dewasa, atauorang tua.

Ukuran kertas—jangan menggunakan ukuranhuruf yang 14 point untuk ukuran kertas setengahkuarto. Ini tidak serasi dan tak menarik

Kemampuan pembaca—ini mencakuppengetahuan, tingkat pendidikan, dan kebiasaanmembaca. Meskipun usia tua bila sudah terbiasamembaca akan berbeda ukuran huruf denganyang tak atau jarang membaca.

Faktor preferensi—ini lebih mengacu padakesenangan atau favoritas orang tertentuterhadap ukuran, jenis, dan ketebalan huruf.

Berikut ini ada beberapa guidelines yang bisa digunakanuntuk desain ukuran huruf.

Untuk orang dewasa (usia 45—60) gunakan 14—16point. Ukuran yang lazim digunakan adalah 12point.

Gunakan jenis huruf Times New Roman, BookAntique, Arial, dan huruf normal lainnya. Janganuntuk ajar menggunakan Monotype Corsiva,Comic San MS, Marlett, atau Wingding.

Gunakan huruf miring untuk (1) kata asing, (2)judul buku, majalah, koran, atau jurnal, (3) katayang memerlukan tekanan atau perhatian(biasanya ditambah dengan bold), dan (4)penulisan daftar rujukan.


234

Gunakan huruf 14, 16, 18, 20, atau 20 point untukheading, bergantung tingkat heading tersebut,tingkat satu atau lebih.

Perhatikan bahwa jenis huruf, meskipun memilikiukuran yang sama akan berbeda besar kecilnya.Perhatikan contoh berikut.

Book Antique 12 pointTimes New Roman 14 pointArial 14 pointMonotype corsiva 16 pointComic San MS 18 point

4. Ilustrasi, Diagram dan GrafikBerikut ini adalah prinsip-prinsip yang penting untukdiperhatikan dalam pembuatan ilustrasi buku ajar.

Kompleksitas ilustrasi mengurangi tingkatkeperluan minimal tujuan pembelajaran denganmenghilangkan elemen yang tidak perlu

Elemen yang sesuai dikelompokkan. Jumlahelemen individual dalam kelompok harus dibatasi

Elemen kritis dibuat lebih mentikberatkantekanan, elemen yang tidak kritis kurang diberitekanan.

Ilustrasi diorganisasi untuk merefleksikan konsepsidunia riil

Ilustrasi harus tampak jelas dari begron Interaksi dengan ilustrasi dimunculkan melalui

penggunaan caption atau pertanyaan danreferensi dalam ajar.


235

Elemen pictorial dan kata piktorial salingmelengkapi

Ilustrasi ditempatkan dekat dengan teks yangdiilustrasi.

Diagram untuk desain buku ajar mencakup beberapakategori, yakni

Diagram konseptual—digunakan untukmendiagramkan konstruk isi yang berupa konsep.Bagaimana konsep mudah dipahami denganmenggunakan diagram ini

Diagram prosedural—digunakan untukmendiagramkan konstruk isi yang berupalangkah-langkah, prosedur, atau tahap-tahapuntuk melakukan kegiatan tertentu.

Diagram fungsional—mendiagramkan tujuansistem dan bagaimana interaksi antara subsistemsatu dengan lainnya dalam suatu sistem untukmencapai tujuan sistem.

Diagram causal—mendiagramkan untuk alasan-alasan qualitative dari 3 aspek teknik, yakni (1)fungi sistem (untuk apa alat itu), (2) struktur sistem(apakah alat itu), (3) perilaku sistem (untuk siapaalat itu).

Penggunaan grafik lebih menitikberatkan pada 3 jenis grafikpembelajaran, 5 grafik terapan untuk pembelajar. Umumnyagrafik pembelajaran dibagi menjadi 3, yakni

Grafik representasional—merupakan symbol dariobjek atau konsep. Bergerak dari yang sangat


236

konkret (poto) hingga yang sangat abstrak(gambar garis).

Grafik analogi—menunjukkan aspek visual ataubukan dari dunia real dan kesamaannnya.

Grafik arbritari—tidak ada kesamaan psikaldengan yang diwakili, tetapi mengilustrasikanhubungan konseptual logis dengan menggunakanarti visual dan spatial

Selain itu, ada 5 macam grafik terapan untuk desain bukuajar, yakni.

Grafik kosmetik—menambah dekorasi atau dayatarik atau nilai estetika.

Grafik motivasional—mencakup imajinasi dalampembelajaran sehingga membangkitkan tingkatmotivasi terhadap pelajaran. Ini dicapai denganmembangkitkan keingintahuan dan penasaran

Grafik cari perhatian—menarik dan memfokuskanperhatian peserta dalam dokumen

Grafik presentasi—digunakan untukmendemonstrasikan atau mengelaborasi konseppelajaran, kaidah, atau prosedur

Grafik untuk praktek—digunakan untuk balikanvisual sebagai interaksi dengan ide atau konsepyang dipelajari.

5. Desain Warna

Warna memiliki efek dan mana khusus sehingga untuk desainbuku harus digunakan secara benar. Berikut ini secara singkatdibahas konsep warna dalam desain ajar. Secara umum, ada3 macam kelompok warna primer, yaitu:


237

Warna psikologis—terdiri dari merah, kuning, birudan hitam dan putih. Ini adalah kelompok warnakesenangan anak-anak

Warna substraktif—warna ini terdiri dari magenta,kuning, cyan, dan hitam

Warna aditif—warna ini terdiri dari merah, hijaudan biru

Makna warna mungkin tidak berlaku universal,tetapi lazimnya makna warna tidak jauh berbeda.Berikut ini adalah salah satu konsep maknawarna:

Merah dan warna menyala lainnya berarti hangat,aktif, menggairahkan

Biru, ungu dan hijau berarti dingin, pasif, dankalem.

Warna cerah berarti aktif Warna gelap berarti pasif Warna dasar (merah,biru, kuning) berarti tegas,

keras, kuat

Berikut ini adalah guidelines warna untuk kepentinganpembelajaran.

Pilih warna dingin halus untuk menyajikaninformasi primer (biru pastel dan hijau)

Pilih warna menyala untuk mengubah aksi gunakan warna untuk menambah realitas gunakan warna untuk membedakan elemen

visual gunakan warna secara konsisten dalam

keseluruhan buku ajar.


238

Gunakan warna ungu dan merah berbayanguntuk menarik dan menimbulkan responemosional.

Gunakan makna yang umum (merah dan kuning= hangat, hijau dan biru = dingin).

6. Readiblitas

Readibilitas makin baik bila mengikuti beberapa tuntunanberikut.

Teks hitam pada begron putih Teks hijau tua pada begron putih Biru tua pada begron putih Teks coklat pada begron putih

Sebaliknya readibilitas rendah bila: Teks merah pada begron hijau Teks hijau pada begron merah Teks putih pada begron hitam Teks hijau pada begron biru

7. Spasi Antar Baris

Spasi yang beragam juga dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya ialah:

Jenis huruf, huruf Arial dengan Times New Romanmemiliki ukuran besar yang berbeda sehinggamemiliki spasi yang berbeda pula meskipun sama-sama memiliki spasi 1.

Karakteristik pembaca. Usia sangat bepengaruhterhadap spasi. Jangan menggunakan spasi 1 atau


239

0,5 bagi kakek atau nenek. Apalagi denganukuran huruf 8 point.

Kesesuaian antara besar huruf, jenis huruf, danukuran kertas. Ini juga menyangkut daya tarikdan tataletak atau layout buku.

Bidang studi yang dikaji. Bila banyak memuatrumus-rumus, tentunya spasi satu dengan lainnyatentu tidak sama. Perhatikan contoh berikut.

Bila kita ingin menghitung korelasi, kitabias menggunakan rumus korelasiproduct moment atau moment person.Mari kita hitung jumlah itu denganrumus:

2222 YYNXXN

YXXYNr

Rumus ini menunjukan pola hubunganyang sangat positif hingga sangatnegatif, yakni antara –1 sampai dengan+1.

Bila buku ajar banyak berisi rumus-rumus sepertiitu upayakan agar perbedaan antara spasi yangsatu dengan yang lain agak sama, tetapirumusnya masih tetap bias dibaca.

8. Kulit Buku / Cover

Cover buku merupakan komponen yang amat penting bagipengembangan buku ajar. Untuk mendesain cover buku ajaryang baik, ada beberapa hal yang penting untukdiperhatikan.

Memiliki readibilitas yang tinggi. Memberikan rasa daya tarik


240

Mudah diinterpretasikan. Penggunaan ilustrasi, begron, diagram, grafik,

atau foto sesuai dengan isi buku. Hendaklah dalam waktu 2—4 detik cover tersebut

bisa memberikan impresi/kesan kepada calonpembeli atau pembaca.

Judul buku merepresentasikan isi buku secarakeseluruhan.

Gunakan warna secara serasi, jangan berlebihan,jangan terlalu “ramai”

Gunakan judul yang menarik, menggugah rasaingin tahu, tetapi tidak bombastis.

9. Unsur Seni

Kegiatan desain buku ajar seperti ini sangat memerlukankemampuan seni, paling tidak beberapa bidang seni yangharus dikuasai adalah.

Teori warna Teori desain Teori komunikasi budaya Psikologi warna

10. Kemudahan Belajar

Bagaimanapun baiknya buku ajar yang didesain apabilatidak bias memudahkan orang belajar tidak bermakna samasekali. Karena itu pijakan utama untuk mengatakan apakahbuku ajar itu baik atau buruk adalah respon parapenggunanya. Hal sebenarnya merupakan langkah pentingbagi proses validasi buku ajar karena untuk bisamengembangkan buku ajar yang baik harus melalui


241

beberapa tahap yang tidak mudah. Kemudahan belajar itubisa dikaji apakah buku ajar tersebut.

Cukup efisien—berkaitan dengan aspek waktu danbiaya dan personalia.

Cukup efektif—berkaitan dengan seberapabanyak tujuan pembelajaran bias dicapai danpada tataran apa

Cukup menarik—ditandai oleh adanyapenghargaan dan keinginan lebih untuk terusbelajar


242

DAFTAR PUSTAKA

Abbas Asisi, 1997 , Dakwah dan Hati, Citra Islami Press, SoloAtkin, J. 1994. How Students Learn: A Framework for Effective

Teaching. Victoria: IARTV.Brown, JW. dan Lewis, RB. dan Harcleroad, FF. AV Instruction:

Tecknology, Media and Methods. USA: McGraw-Hill, Inc.BS Wibowo, dkk, 2002 , Trustco SHOOT, Asy Syamil, jakartaCraig, R.L (Ed.). 1976. Training and Development Handbook. New

York: McGraw Hill Book Co.Hendyat, S dan Wasty, S. 1986. Pembinaan dan Pengembangan

Kurikulum, Sebagai Substansi Problem AdministrasiPendidikan. Jakarta: Penerbit Bina Aksara.

Indartono, Setyabudi, 2004, Modul TFT TRUSTCO, Trustco Jogja,Yogyakarta

Jamal Madhi, 2002, Menjadi Pemimpin yang efektif danberpengaruh, As Syamil, Jakarta

Joyce, B dan Weil, M. 1996. Models of Teaching. Boston: Allyn andBacon.

Krug, EA. 1956. Administrating Curriculum Planning. New York:Harper & Row Publisher.

Mitchell, G. 1998, The Trainer’s Handbook. The AMA Guide toEffective Training: 3rd edition. New York: AmericanManagement Association.

Monica Nicou, Christine Ribbing, Eva Ading, 1994, Sell YourKnowlwdge, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Ornstein, AC dan Francis PH. 1988. Curriculum: Foundations,Principles, and Issues. Englewood Cliffs: New Jersey: PrenticeHall.

Reiser, RA, and Dick, W. 1996. Instructional Planning: 2nd Edition.Guide for Teacher.Massachusetts: Allyn& Bacon, A Simon &Schuster Company.

Rummler, G.A. 1967. The performance audit. In R.L Craig (Ed.),Training and Development Handbook (hlm. 14-1—14-16). NewYork: McGraw Hill Book Co.


243

Rush, H.M.F. 1967. The beha-vioral science in training anddevelopment. In R.L Craig (Ed.), Training and DevelopmentHandbook (hlm. 8-1—8-26). New York: McGraw Hill Book Co.

Slavin, R. 1994. Educational Psychology. Boston: Allyn and Bacon.Sunmantri, M dan Permana, J. 1999, Strategi Belajar Mengajar.

Jakarata: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.Taba, H. Curriculum Development: Theory and Practice. New York:

Harcourt Jovanovich.Usman, U. 1988. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Penerbit PT

Remaja Rosdakarya.Wibawa, B. Dan Mukti, F. 1993. Media Pengajaran. Jakarta:

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.Williz, L dan Daisaley, J. 1995. The Assertive Trainer. Berkshire:

McGraw Hill Book CoAnonim, Teori Belajar Orang Dewasa. Departemen Pendidikan dan

KebudayaanSudjana S. H.D, Prof. S.Pd, M.Ed, PhD, Strategi Pembelajaran

Pendidikan Luar Sekolah Falah Production, Bandung. 2000


244

Penulis

Lahir di Purwokwero, 20 juli 1972.Menyelesaikan studi SD hingga SMA diBanjarnegara Jawa Tengah. Kemudianmelanjutkan studi S1 di Teknis SipilUniversitas Gadjahmada dan S2 di MagisterManajemen di Universitas yang sama.

Pernah bekerja di PT Freeport Indonesia sebagai seniorfasilitator/trainer, kemudian Direktur Umum dan KeuanganRumah Sakit PKU Muhammadiyyah Bantul. Menjadi DirekturCabang LMT Trustco sejak 1998. Kemudian menjadi StafPengajar/Dosen Manajeman di Universitas NegeriYogyakarta. Beberapa tuliusan yang pernah ditulis adalah:Steel Structure Design of PT FI apartments with Staad IIISoftware (1995), Construction Management of PT FI (1997),Justice Party direct Selling (2000), Management Behavior :Mentoring as Solution (2000), Business Research Method:Memory Research (2000),Yogyakarta Islamic Hospital:Managing Performance (2000), Yayasan Bina Sehat:Organization Change and Developmet as a priority need(2000), Human Resource Management: Sociaty central healthBantul Yogyakarta (2000),Organization Design of RegionDirectorate of Justice Party of Yogyakarta (2000), PT KPITembagapura Compensation applications (2000), SWOT(2003), Advance SWOT (2003), Modul TFT Trustco (2004),Leadership (2005), Training For Beginer (2005), Smart Trainer(2005), Strategic trainer (2005).

Tinggal dengan seorang Istri, dr. Yayuk Soraya, dan tiga anaklaki-lakinya, Aiman Hilmi Asaduddin, Rofiq Wafi’Muhammad, dan Muhammad Kaisan Haedar di Jl ArwanaNo 7 Minomartani. Bisa dihubungi di 08157934565, 02747435629 dan [email protected]

PERSEMBAHAN - · PDF filepengembangan yang berkesinambungan. ... Media pelatihan ... Trainer ˛ jika Anda tidak mempunyai gambaran terbaik Anda

Documents